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Resumen tomado de: Dessler; Gary. Administracin de Personal. Editorial Person. Sexta Edicin. Mxico. Pgs: 328 a 353.

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO EN LAS ORGANIZACIONES. I. Por qu se debe evaluar el desempeo? Las razones para evaluar el desempeo son: 1. Ofrece informacin til para la toma de decisiones sobre promocin y remuneracin del personal. 2. Ofrece oportunidad al supervisor y al supervisado de reunirse y revisar el comportamiento de ste ltimo en relacin a su trabajo. 3. Permite el desarrollo de un plan para corregir cualquier deficiencia descubierta en la evaluacin. 4. Ofrece una oportunidad para revisar los planes de carrera del empleado a la luz de sus fortalezas y debilidades. II. El rol de supervisor en la evaluacin. Los supervisores inmediatos son quienes realizan las evaluaciones, razn por la cual deben estar familiarizados con las tcnicas de evaluacin a utilizar y evaluar de manera justa y objetiva. El departamento de recursos humanos sirve como rgano asesor y de formulacin de polticas con respecto a la evaluacin de desempeo, capacitar a los supervisores para mejorar sus habilidades de evaluacin y es el responsable de verificar el uso del sistema de evaluacin, con respecto a asegurar que el formato y los criterios que se miden se ajusten a la ley, a las polticas de la empresa y estn actualizados. III. Pasos para la evaluacin de desempeo. 1. Definir el puesto: asegurarse que el supervisor y el subordinado estn de acuerdo en las responsabilidades y en los criterios de desempeo del puesto. 2. Evaluacin del desempeo: comparar el rendimiento real del subordinado con los criterios de desempeo determinados en la definicin del puesto, lo cual incluye algn tipo de formato de calificacin.

3. La retroalimentacin: Permite comentar el desempeo y los progresos del subordinado, haciendo planes para cualquier desarrollo que se requiera. IV. Problemas en la evaluacin del desempeo. 1. Carencia de normas: Sin normas preestablecidas no puede haber una evaluacin objetiva de los resultados, solamente una apreciacin subjetiva o sentimental del desempeo. 2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impiden que el anlisis del rendimiento se relacione con el trabajo desempeado. 3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que no representan retos, los cuales carecen de potencial motivador. 4. Medidas de desempeo malas: Son medidas de desempeo poco medible o cuantificables. 5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el error consonante, la tendencia central y el temor a la confrontacin. 6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad, actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo. 7. Incapacidad para aplicar datos de evaluacin: Incapacidad para tomar datos en las evaluaciones para la toma de decisiones de personal y el desarrollo del mismo, lo cual niega el propsito bsico de las mediciones de desempeo. V. Mtodos de evaluacin. 1. Escala grfica de calificacin: Escala que lista varias caractersticas y un rango de desempeo para cada una.

Al evaluado se le califica al identificar la calificacin que describa mejor su nivel de desempeo para cada caracterstica. Es la tcnica ms sencilla y popular para evaluar el desempeo. 2. Alternancia en la clasificacin: Clasificacin de los empleados desde el mejor hasta el peor, en torno a una caracterstica en particular. Se hace una lista con todos los subordinados que se van a calificar y posteriormente se eligen los nombres de cualesquiera que no se conozcan lo suficientemente para clasificarlos. Se indica cual es el empleado con mejor calificacin en la caracterstica que se evala y se obtiene tambin el empleado que la tiene ms baja. Luego se elige el siguiente mejor y al siguiente ms bajo, alternando entre los ms altos y los ms bajos, hasta haber clasificado a todos los empleados. 3. Mtodo de comparaciones de pares: Clasificacin de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos para cada caracterstica, para i0ndicar cul es el mejor empleado de ese par. Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea ms eficaz. Por cada caracterstica (cantidad del trabajo, calidad del trabajo, etc.), cada uno de los subordinados se compara con los dems subordinados por pares. 4. Mtodo de distribucin forzada: Similar al de la graduacin de una curva, se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categoras de desempeo. 5. Mtodo del incidente crtico: El supervisor lleva por cada subordinado un registro de ejemplos poco frecuentes, buenos o indeseables, de la conducta relacionada con el trabajo de esa persona.

Cada seis meses el supervisor y el subordinado se renen para comentar el desempeo de ste ltimo utilizando los incidentes especficos como ejemplos. 6. Formas narrativas: Se pide al supervisor que califique el desempeo del empleado en trminos de los criterios del puesto, que presente ejemplos crticos y un plan de accin para el mejoramiento, diseado para ayudar al empleado a cumplir exceder esos criterios. Posteriormente, se elabora una conclusin de la discusin de la evaluacin del desempeo, haciendo nfasis en la solucin del problema. 7. Escalas de calificacin basadas en el comportamiento: Mtodos de evaluacin cuya finalidad es combinar los beneficios de incidentes crticos narrativos con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos especficos o de buen o mal desempeo. 8. Mtodo de la administracin por objetivos: Implica la disposicin de metas medibles y especficas con cada empleado y posteriormente la medicin peridica del progreso logrado. VI. Cmo enfrentar los 5 problemas principales de la escala de calificacin en la evaluacin? Estos cinco problemas podran debilitar la eficacia de las herramientas de evaluacin: 1. Criterios pocos claros: Ocurre cuando las caractersticas y grados de mrito quedan abiertos a la interpretacin. La mejor manera para rectificar este problema es incluir frases descriptivas que definan cada caracterstica. Esto da como resultado evaluaciones ms consistentes y que se pueden explicar con mayor facilidad.

2. Efecto de halo: Se refiere a que la calificacin de un subordinado en una caracterstica (Ejemplo: Se lleva bien con los dems) influye en la manera como se califica a esa misma persona en otras caractersticas (Ejemplo: Cantidad de trabajo). Este problema se presenta con los problemas que son particularmente amistosos o poco amistosos con el supervisor. Tener conciencia de este problema es un gran paso hacia su solucin y se resuelve mediante la capacitacin de los supervisores. 3. Tendencia central: Muchos supervisores tiene una tendencia central cuando se trata de llenar escalas de calificacin, si la escala es del 1 al 7, tendern a evitar los nmeros altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2) y marcar la mayora de sus calificaciones entre el 3 y el 5. Si se utiliza una escala grfica de calificacin, esta tendencia central podra significar que todos los empleados son calificados como promedio, lo cual puede distorsionar seriamente las evaluaciones. Este problema se soluciona clasificando a los empleados, ya que todos estarn clasificados y no podrn ser marcados como promedio. 4. Condescencia o severidad: Algunos supervisores tienden a calificar a sus subordinados consistentemente (altos o bajos) de la misma manera en que algunos maestros califican a sus alumnos. Para evitar esto, hay que tratar de distribuir las calificaciones que se asignan en una distribucin de desempeo, a menos que se tenga la certeza absoluta que todas las personas son realmente buenas o deficientes. 5. Preferencias: Las diferencias individuales entre los subordinados (Ejemplo: Edad, sexo, raza, etc.) con frecuencia afectan las calificaciones que estos reciben, independientemente del desempeo real del empleado. VII. Cmo evitar problemas en la evaluacin? Pueden hacerse por lo menos tres cosas para evitar problemas en la evaluacin de desempeo: 1. Es necesario saber que se conocen bien los problemas. Entender lel problema es un paso hacia la solucin.

2. Debe elegirse la tcnica de evaluacin adecuada. Cada tcnica tiene sus ventajas y desventajas. 3. Es necesario capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin, tales como el efecto halo, condescendencia y tendencia central. VIII. Cmo se debe realizar la evaluacin? 1. Evaluacin del supervisor inmediato: Constituye el ncleo de la mayora de los sistemas de evaluacin del desempeo, ya que es relativamente fcil y tiene mucho sentido. 2. Evaluacin por parte de los compaeros: Hoy en da se vuelven ms comunes, utilizando equipos semiautnomos. 3. Comits de Calificaciones: Estos comits con frecuencia estn integrados por el supervisor inmediato del empleado y otros compaeros (Supervisores o no). 4. Autocalificaciones: Es muy comn, sin embargo, trae como consecuencia que los empleados se evalan conscientemente ms alto que la calificacin que reciben de sus supervisores. 5. Evaluacin por los subordinados: Es una evaluacin en forma annima que realizan los subordinados de sus supervisores (retroalimentacin hacia arriba).