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LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GENERADORA DE INNOVACIÓN METODOLÓGICA PARA SU APLICACIÓN.

COMO FUENTE TECNOLÓGICA. PROPUESTA

En el presente trabajo se abordan los diferentes elementos que componen la Gestión de la Innovación Tecnológica y su papel para el futuro de las Organizaciones, destacándose la Gestión del Talento Humano como el factor más importante en logro de la Innovación y la adaptabilidad al cambio; analizándolo en dos dimensiones la Interna y la Externa, sus interrelaciones e impactos en la Organización . Proponiéndose una metodología para su implementación, la cual transcurre por cinco etapas y en cada una de ellas, las actividades que se pueden realizar para darle cumplimiento, esta metodología se encuentra avalada en l o s r e s u l t a d o s s obtenidos con su aplicación por varias Empresas del Territorio Matancero. Palabras claves: Gestión, Talento, Innovación

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A continuación se presenta un gráfico que resume las ideas anteriores y que ejemplifica la dinámica a seguir por las Empresas si quieren alcanzar altos niveles de competitividad ROL EN EL TALENTO HUMANO Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones. poniendo a las organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el mercado. es por eso que los directivos empresariales comprenden que es una fuente para el progreso . Ahora bien. A partir de esta idea nos surge una interrogante. simplemente lo que hay que analizar es la adaptabilidad a la Empresa u Organización en cuestión. Sin embargo es la tendencia que menos adeptos prácticos posee ya que su fruto no lo genera ella misma sino el efecto de su Gestión. existe un elemento que si es común a todas. pero lo cierto es que está presente en todas. estandarizados para la actividad que desempeñan. Por tal motivo es que es vital comprender la importancia de la Gestión del Talento Humano en el logro de la Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las Empresas. pues de una forma u otra se entrelazan entre si.EMPRESAS MODERNAS Las Empresas Modernas se desarrollan en un Entorno altamente cambiante. TENDENCIA IDEAL Es importante destacar que ningún modelo o tendencia teórica es superior a otra. pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a 2 . dejando atrás toda una infraestructura creada para tal efecto. donde las tecnologías caducan rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso. pero no la han concientizado lo necesario como para aplicarlo con éxito. y es que cada una de ellas de una forma u otra hacen alusión al Talento Humano como el factor decisivo en la supervivencia y prosperidad de las Empresas. algunas le otorgan mayor peso. otras menos. Lograr la más acertada es la clave del éxito. las cuales buscan trazar modelos que las ayuden a superar esa situación tan convulsa. Enfrentar esta situación es un elemento constan La respuesta a esta incertidumbre se ha convertido en el motor impulsor de todas las tendencias teórico – práctica que conocemos con respecto al sector empresarial.

y es esta última precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercado territorial. Todas las Empresas están obligadas a gestionar ese Talento que tienen en sus personas e 3 . la principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano.la Organización ya que a través de él es que se pueden implementar . ya que este es el que te permite adaptar las nuevas tecnologías según las características que posea la Organización. concepto teórico o aplicación práctica . Esta visión nos lleva a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organización es Innovar y Adaptarse a los Cambios con rapidez . el objetivo es tratar el tema del Talento Humano y su gestión como elemento decisivo dentro del proceso de Innovación Tecnológica. para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinámica Empresarial. partiendo de la idea de que es el hombre el único que las puede generar y desarrollar. Por eso es importante Gestionar la Innovación. nacional o internacional . reacomodar . De los elementos expuestos. adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico. incluso es el que le abre las puertas a la Innovación Tecnológica. entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto . teniendo en cuenta varios elementos. para obtener los impactos positivos deseados.

desarrollo y permanencia del Talento. Pero para entender mejor analicemos que significa TALENTO HUMANO TALENTO HUMANO La conjugación de conocimientos. permitiéndole mantenerse con vida y desarrollarse con éxito. habilidades . motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados positivos en una Organización y entorno determinado. Dimensión : abordamos todo lo concerniente a la composición HUMANO interna para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización . capacidades. a través de un conjunto de acciones a disponer en Talento Humano se analiza en dos dirigidas dimensiones: interna todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios 4 .incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los Cambios. del Talento Humano. Dimensión externa: elementos o factores del entorno que inciden en la captación. Ahora analicemos que significa la GESTION DE TALENTO HUMANO GESTION Gestión del y TALENTO externa.

5 .Las preguntas claves son las siguientes: ¿Cómo Gestionar el Talento Humano? ¿Qué actividades realizar para lograrlo? Elaborar una propuesta metodológica para la Gestión del Talento Humano en arias de la Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.

1. Realizar una descripción del talento Humano presente en cada uno de lo trabajadores de la Organización.Etapa 1 Actividades .  1 . Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso análisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos 6 . teniendo en cuenta las variables siguientes: • • • • • • • Datos de Identificación Datos Familiares Puesto Actual Formación Historia Profesional Estudios de Post Grado Categoría Científica Etapa 2 Objetivo:  Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.  Actividades. Actividades  1.  2. 2.Recopilar la Información de las etapas anteriores . Definir las competencial laborales Etapa 3  Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto. Diseñar los Puestos de Trabajo.

Realizar estudios de Clima laboral en la Organización y potenciar los indicadores que presenten dificultades.  6. Reclutar al personal con el talento adecuado. Aplicar la Estimulación Moral a los trabajadores destacados por su labor.  2. Elaborar un Plan de Capacitación que responda a las necesidades de los trabajadores y de la Organización. El esquema que aparece a continuación nos ilustra el camino a seguir: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Entrevistas por competencias: Busca el comportamiento exitoso de las personas en el pasado Centros de Valoración: Pruebas situacionales para ver la reacción y evaluar las habilidades y competencias requeridas 7 .  4. Actividades 1.Etapa 5  Actividades  1. para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestión y por lo tanto las técnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido. 2. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa. porque de lo contrario no respondería al sistema que queremos implementar y nos traería al fracaso.  3. Diseñar Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas. Crear condiciones de trabajo adecuadas Etapa V Objetivo: Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempeñarse en la Organización. Seleccionar al personal idóneo.  5.

Es importante destacar que esta metodología se ha convertido en un nuevo servicio que se brinda en nuestro Centro de Información y Gestión Tecnológica. la cual a tenido una buena aceptación en las Empresas del Territorio. para que este se motive y desempeñe óptimamente sus funciones. un profesional de RRHH 8 . los indicadores que lo miden hablan por sí solo. pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán los resultados deseados. perteneciente a la Delegación Provincial del CITMA. a continuación relacionamos algunas de las Organizaciones u Empresas que la han aplicado con éxito. Estos retos. existiendo algunas que la han implementado con nuestra asesoría y han obtenido resultados muy positivos en materia de Innovación Tecnológica. no lo exponemos a continuación puesto que trabajamos bajo contrato de confidencialidad y sin la autorización de nuestros clientes no podemos publicar resultados . Empresa Provincial de Acueducto y Alcantarillado. sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado Es necesario incorporar una visión más integradora e innovadora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de la Organización.Hasta aquí la propuesta metodológica para implementar un Sistema de Gestión del Talento Humano en aras de la Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones. Conclusiones: • • • • Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial. capacitación y desarrollo del. En tal sentido. ya que sin él. Implementar las nuevas metodológicas para la selección de personal. Unidad de Ciencia y Técnica. La gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. de acuerdo a si se están preparados o no para asumirlos. • • • Empresa de Construcción y Mantenimiento de la Industria Eléctrica.

sea cual fuere el contexto. etc. Bohlander & Snell (1999). como idiomas. etc. el compromiso y la identidad de los empleados con las organizaciones. Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”.debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos. Para la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización debe: Atraer a la empresa profesionales flexibles. refuerzo del compromiso y responsabilidad social empresarial. estar preparado para enfrentarlos exitosamente. con sus efectos en la calidad de vida. la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades. comercio internacional. 9 . los tratados de libre comercio y la orientación hacia la exportación. Los procesos de apertura que han vivido los países en los últimos años. Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero. Sherman. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo. originan que muchas compañías busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales. y más aún. si una organización no está preparada para enfrentar este desafío. Desarrollar a aquel talento humano que tendría contacto con otras realidades. desajustes en el mercado laboral y decisiones empresariales que afectan la estabilidad en el trabajo han causado una crisis de confianza que afectan el bienestar. las modificaciones en legislación laboral. pero también en la productividad y rendimiento. la globalización puede transformarse en un serio problema. señalan cinco desafíos competitivos para la moderna Administración de RRHH: Hacia la globalización Circunstancias como la apertura de mercados. relaciones internacionales. modernos y orientados hacia los negocios internacionales. en temas como culturas. Al menos tres prácticas se relacionan con este tema: relaciones vida y trabajo. leyes y prácticas de negocios diferentes. Sin embargo. geografía.

Por ello:    Los diseños de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos relacionados con la informática. la informática ha originado que prácticamente todo trabajador calificado necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Las áreas de capacitación han incluido diversos programas de entrenamiento en software. etc.. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir habilidades en elaboración de gráficos Excel. medición del clima organizacional. 10 .INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS La influencia de la tecnología informática en el recurso humano en el recurso humano se ha hecho patente con el surgimiento de software para administración de planillas. una organización debe tener “reflejos” rápidos y actuar con inmediatez. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio proactivo. Pero además. El primero ocurre después que las fuerzas externas afectan el desempeño de la organización. este cambio es importante pues ante una situación dada. evaluación del desempeño. Los procesos de reclutamiento y selección valoran (y en la mayoría de los casos exigen) habilidades de informática de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora más a un gerente si sabe preparar sus exposiciones en power point.

el eje central de las organizaciones ha pasado a las habilidades. las empresas se preocupaban por tener la materia prima y competían por obtenerla más rápido. se recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolución iniciada para aprovechar oportunidades que se presentan. las fronteras económicas han caído y los medios de comunicación permiten un comercio mucho más fluido. si bien es cierto que “lo material” continúa siendo importante. Por ello. habilidad y motivación para lograr las metas de la organización con eficiencia y un ambiente adecuado para que las personas crezcan y alcancen sus objetivos individuales. DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Antes.En la actualidad. RESPUESTAS AL MERCADO 11 . conocimientos y actitudes de los trabajadores. por ejemplo. esos bienes materiales son relativamente fáciles de conseguir pues los mercados se han liberalizado. mantener y desarrollar un grupo humano con talento. hasta hace apenas 15 ó 20 años todavía el eje central de las empresas era su capital económico y sus bienes materiales. extraer caucho o importar muebles exclusivos. El objetivo de la gestión del talento humano es crear. Ahora.

cada cual busca. Ahora bien. motivada por una multiplicidad de intereses. los factores que mueven a las personas. En el complejo mundo de las relaciones entre las personas. 12 . los logros y los errores de sus organizaciones Las organizaciones cambian. Las organizaciones poseen a su vez. usando sus instancias de poder. recursos. motivados por una multiplicidad de intereses y se dan en el ámbito de los grupos. se hace necesario. tener un cuadro completo de esta dinámica. Al vender más bienes y servicios en los mercados internacionales. en un mundo dinamizado. por las tendencias competitivas. un elemento en común: todas están integradas por personas. entonces.Las organizaciones generan los empleos. A la Administración le interesan todas estas proposiciones. contactos. y en especial al interior de las organizaciones de trabajo. existe consenso sobre 5 proposiciones:      La conducta humana es intencionada. pero principalmente las dos primeras proposiciones porque los hechos administrativos y desde luego. productos y servicios necesarios para una economía moderna. Una gran parte de la conducta humana es irracional. Al respecto. El hombre se mueve en al ámbito de los grupos o bajo su influencia. por la organización del trabajo que es una forma de organización social que los hombres adoptan para ayudarse a la satisfacción de sus necesidades. Los individuos tienen una personalidad única. pasa por comprender los motivos humanos. las organizaciones pueden generar mayor riqueza para sus sociedades y contribuir a su vez a elevar el nivel de vida de sus componentes. dentro de un orden más o menos determinado la satisfacción de sus necesidades. conocer primeramente lo que son las características de la naturaleza de la conducta humana. son intencionados. Las personas llevan a cabo los avances. empresariales. El conflicto es parte inevitable de la conducta humana.

educación. Ponga todo esto junto. Este es el objetivo de toda administración y por ende. El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los requerimientos de dominios o competencias sean mucho más exigentes y como resultado la característica de las compañías actuales se encuentra en el énfasis por el capital humano – capacitación. y experiencia obtenida por antigüedad. tal conocimiento es el capital intelectual. educación. Cualquier compañía depende cada vez más del conocimiento: patentes. cada una de ellas es un objetivo o meta que alcanzar como acto de satisfacción. 13 .como señaló la revista Fortuna El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los requerimientos de dominios o competencias sean mucho más exigentes y como resultado la característica de las compañías actuales se encuentra en el énfasis por el capital humano – capacitación. procesos. habilidades y experiencia de los trabajadores . habilidades y experiencia de los trabajadores .como señaló la revista Fortuna “La energía cerebral nunca antes había sido tan importante para los negocios.La multiplicidad de intereses significa la satisfacción de múltiples necesidades. el de la administración de las personas. conocimiento. información acerca de los clientes y proveedores. capacitación administrativa. tecnologías. conocimiento.

si no se cuenta con las capacidades organizativas para su gestión. llevar a cabo prácticas como la métrica de recursos humanos. esto es. establece que no basta con tener recursos valiosos. que es una propuesta conceptual reciente. respaldan el potenciar los recursos. 14 .La teoría de recursos y capacidades. la gestión de procesos de tercerización y el apoyo a las reestructuraciones empresariales. Desde esta perspectiva. la conformación de centros de servicios compartidos. las áreas de recursos humanos. escasos y relativamente insustituibles para lograr la competitividad de las empresas. el desarrollo del papel estratégico del área.

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