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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TOLUCA Ingeniería Industrial

Materia: Relaciones Industriales

2.2. Reclutamiento: proceso y herramientas

Profesor:

Alumno: Quintero Cruz Jafet

12 de marzo del 2014 Metepec, México.

INTRODUCCIÓN Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos necesarios para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Para ser eficaz. mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. . Es en esencia un sistema de información.

Reducir los costos operacionales de reclutamiento. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante. DEFINICIONES 1. Esto puede:    Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento. por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento. Ejemplo. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursoshumanos.2.2. . FUENTES DE RECLUTAMIENTO Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento.2. ya sea por renuncia..-Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos.2.1. una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación.Es el proceso de identificar..Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. interesar candidatos para cubrir un puesto vacante. etc. 3. la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización. 2. 2.

2. la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso .3. Las ventajas del reclutamiento interno son:       Es más económico. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Ascensos de personal.2. Es más rápido. Presenta mayor índice de validez y seguridad. Transferencias con ascensos de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. Presenta las desventajas siguientes:  Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Planes de profesionalización de personal. TIPOS DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO INTERNO Se da al presentarse determinada vacante. los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical. Programas de desarrollo de personal. El reclutamiento interno implica:      Transferencia de personal.

por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.  Descapitalización del patrimonio humano de la organización. al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia. perdiendo la creatividad y la actitud de innovación. desinterés. Técnicas de reclutamiento  Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. o el retiro. .  Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional. sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia. con la finalidad que estos no los sobrepasen. podrían subestimar el desempeño de subordinados. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo. se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones. puede conducir a la situación denominada "principio de Peter".  Cuando se administra de manera incorrecta. apatía. RECLUTAMIENTO EXTERNO DE PERSONAL Es externo cuando al existir determinada vacante.  Puede generar conflicto de interés. la empresa intenta llenarla con personas extrañas. causando.en el momento adecuado.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:  Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.       Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Intercambio con otras empresas. casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Contactos con universidades. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:  El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y . Anuncios en diarios. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción. para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula. Al considerar estas agencias. revistas.   Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Agencias de reclutamiento externo. centros de capacitación u otros centros de estudio. más previsión deberá tener la empresa. etc. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. para que la unidad o área de . Cuanto más elevado es el nivel del cargo.

reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. es menos seguro que el reclutamiento interno.  Por lo general. considerando la práctica como desleal hacia su persona. gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento. En este caso. principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional.  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa. afecta la política salarial de la empresa. 1º Entrevista no estructurada (convencional) 2º Currículum o historial profesional. etc. precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. honorarios de agencias de reclutamiento. puede frustrar al personal. . Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa.  En principio.4 HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. 3º Cuestionarios y test de personalidad: Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la decisión. 2. test de habilidades cognitivas y psicomotoras. cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba.2. material de oficina.

es un proceso de vital importancia para cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante.com/owohzt92soup/22-reclutamiento-proceso-y-herramientas/ http://genesis.ecured. Cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección de personal incluye todas las etapas del proceso administrativo: planeación.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento. Y para que estos dos procesos reditúen en todas las áreas de la empresa deben de hacerse de manera adecuada.CONCLUSIÓN El reclutamiento y selección de personal. dirección y control. BIBLIOGRAFÍA http://www. para sacar así el máximo aprovechamiento del personal y por consiguiente se vea reflejado en las ganancias y productividad de la empresa. mismas que existen en todas y cada una de la funciones. organización.php/Reclutamiento_de_personal http://prezi.pdf .cu/index.