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Unidade II

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli

Gestão de pessoas
 A Gestão de Pessoas ou Administração de RH é indispensável no planejamento estratégico devido ao crescimento das organi ações e a comple organizações complexidade idade das tarefas. tarefas  O desafio é transformar a Administração de RH em um centro de lucro. lucro  A Administração de RH lucrativa tem o objetivo promissor de ter colaboradores motivados e p produtos competitivos. p

Gestão de Pessoas
 O conceito de ser competitivo é entendido como a capacidade que um cidadão ou uma empresa tem de desenvolver ati idades profissionais, atividades profissionais produzindo prod indo resultados res ltados de qualidade q alidade comprovada, forma satisfatória, inovadora e com perspectiva de evolução ç continuada a p partir de sua p percepção pç de atualidade, interação e participação. (p. 32)

Gestão de Pessoas
 Deve haver valorização social dos colaboradores.  Cuidado com o meio ambiente: trabalhar projetos para alcançar os objetivos organizacionais mantendo um desenvolvimento sustentável.

Conceitos e fundamentos da gestão de RH
 A política básica de uma empresa é assegurar a existência de recursos humanos adequados e motivados para suas operações e então estabelecer políticas e estratégias operações, estratégias.  As políticas de RH expressam os princípios e finalidades formuladas pela missão missão.

a motivação e ordenação das relações. . afim de reger as relações formais.  Pode conter elementos de estímulo.Política de pessoas  Estabelecimento de normas e regulamentos para manter a disciplina. e não possui caráter técnico.

 Política de manutenção de RH.  Política de aplicação de RH.  Política de desenvolvimento de RH.Política de Recursos Humanos Estabelece linhas gerais de caráter técnico e operacional. afim de adequar e dinamizar os recursos humanos. . Abrange os seguintes aspectos:  Política de provisão de RH.  Política de monitoração de RH.

 Flexibilidade.Política de RH Deve ter as seguintes características:  Estabilidade.  Simplicidade.  Clareza.  Generalidade.  Consistência. .

. e a gestão de pessoas acabou tendo pouca importância. o que ainda permanece em algumas empresas.Agregando pessoas  A área de RH tem o desafio de abandonar o foco em processos burocráticos e de controle para alavancar o crescimento e desenvolvimento desen ol imento das pessoas pessoas.  Com a globalização foi necessário investir nos processos para garantia dos resultados resultados.

restringindo a ação estratégica.Agregando pessoas  Ainda há empresas que têm o RH como Departamento Pessoal.  Para estas empresas p há pensamento p global g e ação ç local. .  Ao mesmo tempo as organizações que viram as pessoas como diferencial competitivo transformaram a Administração de RH em uma área integradora de estruturas internas e externas.

 Esta competência essencial é resultado do conhecimento das pessoas que fazem parte desta empresa. aquilo que ela faz melhor do que seus concorrentes.Administração estratégica  Descobrir a competência essencial da empresa. .  P Para obtenção bt ã de d tal t l sinergia i i a área á de d gestão tã de d RH deve ser agente de contínua transformação.

ti c) As políticas de pessoas se relacionam ao caráter técnico da atuação profissional. . b) Competitividade e motivação devem ser metas da Ad i i t Administração ã d de RH l lucrativa. e) Competência essencial é resultado das políticas de RH RH.Interatividade Encontre a alternativa correta: a) O planejamento se faz importante em decorrência à Administração de RH. profissional d) A área de RH deve buscar o controle das pessoas.

) .Comunicação  A globalização impôs novos padrões de comportamento no que se refere à comunicação.  As organizações estão passando por processos de mudanças e de troca de identidade. o que interfere diretamente no comportamento das pessoas nas organizações. organizações  Há mudanças não planejadas (espontâneas) ou p planejadas j (intencionais ( e orientadas para p resultados).

p p.  A tecnologia da informação se faz presente e necessária para acompanhar a velocidade das mudanças. “A i interatividade t ti id d é a palavra l que descreve d o cenário atual.Comunicação  A comunicação interna demanda esforços devido ao ambiente complexo e competitivo. 38) . 2006. mas o contato pessoal é muito importante.” (ARGENTI 2006 (ARGENTI.

. l b ã  A satisfação da necessidade de interação será melhor satisfeita se houver contato pessoal entre gerente e colaboradores.  As reuniões regulares com grandes grupos garantem o acesso dos funcionários aos superiores.  As reuniões com pequenos grupos trazem mais intimidade e maior i colaboração.Comunicação  A comunicação deve reforçar a importância dos funcionários.

 House organ: veículo impresso ou eletrônico gratuito.  Comunicação ç visual.  Reuniões presenciais.Comunicação interna  Em todos os níveis.  Publicações orientadas aos funcionários.  Comunicação on line. .

.  A organização deve buscar profissionais motivados e que forneçam respostas adequadas às necessidades da organização. e integração desta pessoa à organização.Recrutamento e seleção  Contratação de pessoas certas para trabalhos certos.  R Responsabilidade: bilid d busca b da d pessoa certa t para o lugar certo.

. agilidade e qualidade do recrutamento.  Execução: deve considerar custo.Recrutamento Processo de comunicação no qual a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho. Fontes F t de d recrutamento: t t são os locais para preenchimento das vagas. Etapas:  Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal.

43)  Busca pela compatibilização da capacidade profissional com comportamento ideal.Seleção  O objetivo é escolher candidatos qualificados e aptos para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal. . assim como a eficácia e a competiti competitividade idade da organi organização. ação (p.

. assédio.  Mal humor.comportamento e permanência Comportamentos prejudiciais:  Profissional competente e pouco operante.Seleção .  Relação de abuso do poder hierárquico. pouca realização.  Fala excessiva.  Arrogância.

 Teste de seleção: medir aspectos intelectuais. .Etapas da seleção  Entrevista: busca de informações complementares e busca de identificação de características profissionais. intelect ais e pessoais intelectuais pessoais. de personalidade ou técnicos técnicos. sociais.

Alocação de pessoas selecionadas  Deve haver planejamento para que o profissional não seja mal integrado. cultura organizacional. explicar o desenho organizacional e de cargos. orientar e acompanhar o novo funcionário. avaliação de desempenho etc.  Procedimentos: explanar atividades realizadas na empresa. RH plano de carreira. cargos planejamento e alocação de RH. .

 O Desenvolvimento Organizacional tem por objetivo introduzir melhorias nos processos e solucionar problemas.Aplicação de pessoas  A orientação é a etapa mais importante.  P Para o DO deve d haver h gerenciamento i t da d cultura lt organizacional (compromisso entre os membros). e ganha importância com a integração ao Desenvolvimento Organizacional. .

suas metas e papéis no contexto da empresa.Orientação às pessoas  Orientação dos funcionários quanto às suas funções. e para onde deve conduzir suas atividades e esforços.  Devido às mudanças constantes o funcionário precisa entender de forma clara e objetiva a situação na qual se encontra encontra. .

.Interatividade Encontre a resposta correta: a) O comportamento das pessoas não pode sofrer alteração. b) É através da TI que acontece a comunicação mais importante. i i d e) DO deve garantir estabilidade. salvo por questões internas da empresa. c) O ideal é que reuniões sejam com grupos grandes. d) No processo de seleção a capacidade profissional não deve ser priorizada.

Cargos  É um conjunto de tarefas ou atribuições composto de uma função ou de várias funções (atribuições ou serviços e ercidos) com uma exercidos) ma posição definida no organograma da empresa.  Os deveres e responsabilidades de um cargo g pertencem p a quem q o ocupa.  As relações entre cargos são definidas pela posição posição. p .

aprendizado e forma. maneira pela qual departamentos.Cargos  Modelagem de cargos: instrução.  Desenho industrial: representação estrutural da empresa. . cargos e funções estão arquitetados e distribuídos.

Baseado em ordem e hierarq hierarquia. recompensas salariais e materiais.Modelos de desenhos de cargos (p. ia a eficiência está nos métodos de racionalização. preocupação com o cargo. . valorização do organograma. 48)  Clássico ou tradicional: ênfase na tarefa e tecnologia.

Baseado em redes de com comunicação. 48)  Modelo humanístico: ênfase na pessoa e no grupo social. . trabalhador participa das decisões e há recompensas sociais e simbólicas. valorização da interação e dinâmica do grupo.Modelos de desenhos de cargos (p. nicação há preoc preocupação pação com o conte contexto to do cargo.

identidade e retroação. . 48)  Modelo contingencial: baseia-se na contínua mudança e revisão de cargo. ç .Modelos de desenhos de cargos (p. Trabalha com cinco dimensões de desenho: variedade. autonomia. devido a melhora permanente da tecnologia e das pessoas em s suas as habilidades e métodos de trabalho trabalho. p . importância.

 Contém: título do cargo.Descrição de cargos  É a base do sistema organizacional dos funcionários. i di t missão i ã ou sumário á i de d atividades.  Realizada pelo superior do cargo ou pelo RH. . orçamentos ç e outros recursos em termos de experiência p e firmação. ti id d responsabilidades.limites de autoridade sobre as pessoas. título do cargo do superior i imediato. com base em entrevistas e observações.

 Métodos e processos de trabalho. a quem o ocupante t d do cargo deve d se reportar. .Caracterização dos cargos  Conteúdo do cargo.  Definição do nível de responsabilidade. t  Definição do nível de autoridade. tarefas a serem desempenhadas. como as tarefas devem ser desempenhadas. aponta quem o ocupante do cargo deve supervisionar supervisionar.

. hierarq ias  Ser um organismo vivo depende da presença de duas situações: uma estrutura física. e um conjunto formado por seres pensantes.Organização  A organização é um organismo vivo. definição de papéis ou o funções f nções e hierarquias. jurídica que constituirá sua forma. possui uma estrutura que a mantém viva e a preserva por meio de normas. física administrativa e jurídica.

 Religiosas. Organizações culturais:  De lazer.  Industriais.  De serviços. .  Comerciais.Organizações Há diversos tipos de organizações:  Sociais: conjunto de diversas outras pequenas organizações que se estruturam para a manutenção do sistema.

e precisam ser entendidas. o que exige das empresas atenção para o que p q acontece interna e externamente.  Uma organização competitiva constrói-se pelo poder de transformação do homem. q que eq quando ando processadas transformam-se em bens.  O desenvolvimento tecnológico.  São muitas as variáveis que compõem o processo de mudança. notadamente das comunicações colocou à disposição dos indivíduos uma vasta q antidade de informação e opção quantidade opção.Desenvolvendo mantendo e recompensando pessoas Desenvolvendo. em especial o indivíduo. .

expresso presso na forma de prod produtos tos e ser serviços.Desenvolvendo pessoas  É importante destacar que o valor criado por uma organização reside no conhecimento acumulado das pessoas que a integram e é e integram. . As mudanças externas têm ligação com a forma de pensar e agir dos colaboradores. iços Daí a importância da capacitação a atualização continuada.  Há uma disparidade entre as transformações do ambiente externo e as respostas do ambiente interno.

comprometendo-se com os problemas e vida social social.Desenvolvendo pessoas  As organizações devem assumir a responsabilidade pela maneira que tratam seus colaboradores.  Deve haver foco no desenvolvimento e capacitação p ç das p pessoas. .  Devem também assumir o papel de renovadoras da educação das localidades.

incl incluindo indo programas de m mudanças danças e desenvolvimento de carreiras.Desenvolvendo pessoas  O processo de desenvolvimento envolve treinamento e desenvolvimento em conhecimentos. comunicação e consonância ( (aplicação p ç estratégica g das mudanças). ç ) . competências e habilidades habilidades.

b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa. d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH. e) A descrição de cada cargo é realizada pelo ocupante do cargo. mas não há definições de funções.Interatividade Em relação ao cargo: a) Há posição definida no organograma. c) O modelo clássico enfatiza a pessoa. .

 A preservação do capital intelectual promove motivação.  R Renovação ã planejada l j d e constante t t da d organização: i ã patamares mais altos e seguros quanto ao sucesso e aos resultados. clara e direta.  Trabalho em equipe: facilidade de relacionamento com foco em resultados. .Mantendo pessoas  Quando a gestão é orientada por e para pessoas. há comunicação efetiva. e compromisso.

satisfatórias  Benefícios da QVT: aumento do comprometimento no trabalho. da ênfase ao desenvolvimento da habilidade do empregador.Mantendo pessoas  A empresa que tem por meta a satisfação das necessidades de seus colaboradores recebem em troca padrões de comportamento a serviço ser iço da cultura c lt ra organi organizacional. da autonomia para a tomada de decisão por parte do colaborador e redução das distinções entre níveis hierárquicos. . hierárquicos . acional  Manutenção de pessoas: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias.

 Com a Administração de Cargos bem aplicada é possível ter uma política de recompensas mais correta e justa. pois há definições de funções e tarefas e.Recompensando pessoas  O colaborador deve se sentir prestigiado e valorizado pela empresa por meio de reconhecimento e premiação. . o que motiva a mão de obra. e consequentemente.  Organizações g ç tecnicamente desenvolvidas aplicam sistemas de cargos que beneficiam a produção. consequentemente remuneração coerente.

Outras formas de remuneração são realizadas além do salário.Remuneração benefícios e incentivos Remuneração. como concessão de benefícios e serviços sociais sociais. ç  A remuneração cobre o salário direto e o indireto.  Pagamento X trabalho realizado. .  No Brasil adota-se o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ) como forma de renumeração.  O salário constitui apenas uma parte do pacote de compensação.

 Salário indireto: benefícios.Definições  Salário direto: valor efetivamente pago.  Salário nominal: salário bruto sem os descontos.  Remuneração: quanto o cargo vale de acordo com o processo de avaliação. .  Salário real: valor recebido após os descontos.  Salário direto: quantia em dinheiro.

proc ra .Remuneração  A política de salários é desenvolvida de acordo com as condições financeiras da empresa e pela lei da oferta e da procura.

 O Banco B de d Dados D d de d RH é i indispensável di á l à Gestão G tã de d RH.  Hoje os recursos de TI constituem apoio fundamental. RH Serve para elaboração de juízos e resolução de problemas. bem como do desempenho na função. pois realizam acompanhamento rápido e preciso.Monitorando pessoas  Acompanhamento dos trabalhos e de sua evolução. .

 Cadastro de lotações: empregados de cada seção ou departamento.  Cadastro de candidatos.  Cadastro cultural: treinamento.Banco de dados mais comuns  Cadastro de pessoal: dados pessoais de cada empregado.  Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo.  Cadastro de remuneração: total. . formação escolar. cursos. salários e benefícios.  Cadastro de benefícios: e serviços sociais.

Sistema de Informação (SI) de RH  Sistema utilizado para coletar. analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos. decisões  Realiza a revisão sistemática do desempenho da administração de recursos humanos humanos. e dá subsídios para tomadas de decisões. . armazenar. registrar.

 Auditoria de RH.  Conceitos.  Relatórios operacionais.SI abarca os seguintes aspectos  Planejamento estratégico de RH.  Formulação de objetivos e programas de RH.  Registros e controles de RH. .

 Os objetivos do sistema de controle são: melhora contínua da função ç de RH. . e avaliação do funcionamento atual es sugestões gestões de melhoria melhoria. . quantidade qualidade qualidade. fornecer subsídios para p eliminar práticas p e ações ou propor melhorias.SI de RH  Tal sistema envolve análise das políticas e práticas de pessoal. tempo e custo custo. ajudar a ARH contribuindo para os objetivos da organização.  O sistema de controle se baseia na determinação de padrões de quantidade.

e valores definem como será feito.  Infringimos regras na tentativa de colocar nossa visão.  Objetivos definem o que deve ser feito. .Ética e responsabilidade  Regras decorrentes do desenvolvimento social.  Leis: reguladoras das vontades.

. c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada empregado. d) Sistemas de informação servem para armazenar os dados que dão dã subsídios b ídi para tomada t d de d decisão. d i ã e) NDA. b) Salário real é o salário sem descontos.Interatividade Encontre a alternativa correta: a) Remuneração é o salário indireto.

ATÉ A PRÓXIMA! .