You are on page 1of 13

ORGANIZACIJA PREDUZECA Pitanja i odgovori

1. Definisati podjelu rada i standardizaciju djelova te objasniti njihov uticaj na organizaciju preduzeca? Podjela rada se odnosi nna rasclanivanje ukupnog zadatka koji se mora obaviti na nivou cjelokupne organizacije. Dijele se na posebne (obavljaju se na nivou organizacionih jedinica) i pojedinacne (obavljaju pojedinci, radnici). Standardizacija je specifican postupak kojim se potvrdjuje kakva jednoobrazna svojstva mora imati proizvod, materijali, tehnoloski postupak i sl., a rezultat toga je odredjeni tehnolosko-ekonomski propis ili standard. Postoje dva nacina a) zakonski obavezan za sve i b) specifikacije nastaju voljom nekoliko preduzeca. Neobicno je vazna za izvozne firme. Moze se odnositi na proizvod (oblik, kvaliteta, dimenzije, boja, funkcija, itd) i na uslugu (npr.zvjezdice koje dobijaju hoteli), na sadrzaj i nacin oznacavanja proizvoda koji se pusta u promet (kodiranje), oblici tehnicko-radne i projektne dokumenatcije, nacin pakiranja i transportiranja proizvoda, nacin uzimanja uzorka, nacini njihova ispitivanja i vrijeme cuvanja, tehnoloski procesi Najcesce se javlja u djelatnostima poput proizvodnje i trgovine. Uvijek postoji dozvoljeno odtupanje-tolerancija.

2. Kako je industrijska revolucija uticala na poslovnu organizaciju preduzeca? - I industrijska revolucija (1775-1848) uvoenje parne maine. Uticaj industrijske proizvodnje na drutvo: masovna proizvodnja (fabrike); podela rada (specijalizacija); upotreba maina umesto ljudi; velika koliina proizvoda (nie cene); pojava kapitalizma (klasni konflikti)... - Fabrika je organizacija tipina za industrijsku proizvodnju dobara; ona je zamenila zanatsku radionicu i manufakturu u ulozi glavnog proizvodnog sistema. Sa tehnike strane, ona je kompleks maina sa zajednikim energetskim centrom, gde sve sve maine mogu da obrauju razliite delove. - II industrijska revolucija (1848-) pronalaskom elektrinog generatora i elektromotora. Novi izvori energije, nafta i elektrina energija. Sve maine dobijaju vlastiti pogonski motor, i sve se vie specijalizuju. Masovna potronja, rast standarda sa smanjenjem cena proizvoda. Rast obrazovanja.

3. Definisati potrebu i znacaj izucavanja organizacionog ponasanja Potreba izycavanja organizacionog ponasanja- Organizaciono ponasanje predstavlja posebno podrucje menadzmenta i kao takvo smatra se posebnom naucnom disciplinom, bez obzira sto se jos uvijek bori za svoj identitet u sistemu nauka. Mnoge kompanije dozivjele su tezak period u svom poslovanju pocetkom osamdesetih godina. Produktivnost je drasticno pala, a direktori kompanija su, umjesto da taze nacine kako bolje da upravljaju ljudima, probleme produktivnosti rjesavali njihobom eliminacijom. Konacno, sredinom osamdesetih, mnogi od njih naucili su vaznu lekciju. Iako su tehnologija, finansijski i mnogi drugi resursi alocirani na optimalan nacin, nesto nije bilo u redu sa ljudskim resursima. Tada su menadzeri shvatili da moraju da vole svoje ljude u kompaniji. I stvari su krenule nabolje. Znacaj izucavanja organizacionog ponasanja- Zivimo u organizovanom drustvu. Pridobijanje ljudi da rade zajedno je jedan od rezultata izucavanja organizacionog ponasanja. Nauke o ponasanju jos uvijek nisu dostigle predvidivi nivo materijalnih nauka. Medjutim, organizaciono ponasanje moze biti objasnjeno sasvim dobro. Pomocu razlicitih nauka, mozemo veoma cesto objasniti sta se desava, promjeniti ono sta se desava o kontrolisati dogadjaje, do nivoa prakticnih potreba. Kao sto je kurt levin primjetio: ne postoji nista toliko prakticno kao sto je dobra teorija. Dobre terije i modeli uzimaju u obzir veliku raznolikost individualnih i grupnih ponasanja. One objasnjavaju klasu fenomena i stoga cine fenomen laksim za razumjevanje.

4. Pojasniti klasicnu teoriju organizacije i nabrojati njene sljedbenike Glavna preokupacija je tehnika strana organizacije, tj. kako uz postojee resurse postii maksimalnu efikasnost u proizvodnji i poslovanju. Odnos prema radniku jest nastojanje da se njegovim vjebanjem postignu utede u vremenu i povean radni uinak. Frederic Winslow Taylor (1856.-1915.), USA Henry Fayol (1841.-1925.), Francuska Max Weber (1864.-1920.), Njemaka

5. Definisati pojam organizacione strukture Organizacijska struktura - predstavlja odnose izmeu faktora proizvodnje i odnose unutar tih faktora. Predstavlja raspored organizacijskih potencijala. Organizacijska struktura je sredstvo za ostvarenje cilja, tj. Organizaciona struktura je odnos i veza izmeu initelja poslovanja. Njome se odreuje nain na koji su odgovornost i nain dati samim zaposlenicima, kao i nain grupiranja u sektore, odjele.

6. Nabrojati elemente organizacione strukture Operativni dio - koji ine svi izvrni radnici Strateki dio - koji ini vrhovno rukovodstvo Srednji dio - koji ine menaderi srednje razine tehnostruktura - strunjaci s visokom profesionalnom razinom i razinom znanja tabni dio - osoblje koje pomae linijskom menadmentu.

7. Razlike izmedju formalne i neformalne organizacione strukture -U procesu organizacione izgradnje stvara se formalna organizaciona struktura Ona se javlja kao rezultat procesa organizacione izgradnje i predstavlja osnovu (kostur) svake organizacije, te je njom unaprijed utvren raspored poslova i sistem meusobnih veza u organizaciji propisuju pravila i norme ponaanja. -Neformalna organizacija se vezuje za ljude i njihovo djelovanje u organizaciji i predstavlja skup relativno trajnih odnosa meu ljudima koji su se razvili tokom njihovog zajednikog rada. -Pojava neformalne organizacije obino se vezuje za djelovanje neformalnih grupa u preduzeu -Ona moe da bude usmjerena na ostvarivanje ciljeva organizacije, ali isto tako i na ostvarivanje nekih uih, parcijalnih interesa odreenih neformalnih grupa u organizaciji

8. Nacrtati matricu funkcionalne organizacione strukture u srednjim preduzecima

9. Definisati organizaciju paukove mreze i navesti primjer za ovu vrstu organizacije Organizacija "paukove mree" (The spider's web of network) jedan je od oblika mrene organizacije. Za razliku od klasinih mrenih organizacija, koje postoje kao zatvorene ili otvorene stalne mree s brojnim lanstvom, organizacija paukove mree nije stalna organizacija, ve je ad hoc organizacija pa se, na odreeni nain, moe izjednaiti i s projektnom odnosno timskom organizacijom. Slinost izmeu organizacije "paukove mree", projektne i timske organizacije je u tome to sve te organizacije spadaju u ad hoc strukture. Organizacija po modelu "paukove mree" esto se koristi u "izvrnutoj organizaciji kada ona naie na komplikovane probleme za koje niko u organizaciji ne zna ko bi ih mogao resiti.

10. Definisati mreznu organizaciju i navesti primjer za ovu vrstu organizacije Ona upravlja razlicitim kompleksnim i dinamicnim odnosima izmedju razlicitih organizacija od kojih je svaka specijalizirana za odredjenu poslovnu funkciju ili zadatak (ne radi se o dijelovima preduzeca vec organizacijama u cijelini koje su odvojene). Povezuje odvojene organizacije kako bi omogucila interakciju zadataka. Primjenjuje se u proizvodnim kompanijama, npr.nabavi u javnom sektoru, konstrukciji

11. Definisati model inovativne organizacione strukture Nastala je kao izraz potrebe savremenog preduzea za stalnim inovacijama i modifikacijama proizvodnog programa, a sa njima i ponude kupcima Ova struktura se definie kao struktura koja ubrzava transformaciju rezultata istraivakih i razvojnih aktivnosti u nove aktivnosti vezane za proizvod ili trite. Inovativna struktura ima dva potpuno odvojena dijela zbog kojih se tretira kao dualna struktura. Prvi dio je onaj koji se bavi istraivakom, odnosno inovativnom djelatnou Inovativni deo organizacije Sastoji se od funkcionalnih timova (FT) razliitih profila - pronalaze nove ideje i razrauju inovacione projekte Organizaciona struktura je matrinog oblika, Za svaki projekat formira poseban tim. Smatra se centrom trokova. Drugi dio je operativni dio, koji je nosilac izvrnih aktivnosti - Operativni deo organizacije o o o o o Struktura je diviziona - divizioni profitni centri; sa odgovarajuim funkcionalnim jedinicama Nosilac izvrnih aktivnosti; Operacionalizuju se nove ideje, programi i projekti; Favorizuje se efikasnost.

12. Definisati virtuelnu organizacionu strukturu i navesti primjer za ovu vrstu organizacije Virtuelna organizacija je privremena mrea nezavisnih institucija, preduzea ili pojedinaca, koji se upotrebom informaciono - komunikacione tehnologije spontano ujedinjuju kako bi iskoristile svoje kompetitivne prednosti. Po pravilu, nema svoju strukturu, zbog ega se i govori o virtualnoj organizaciji a ne o virtualnoj organizacionoj strukturi. Svaka kompanija u mrei virtualne organizacije odbacuje sve aktivnosti u kojima nije najbolja (outsourcing), a zadrava samo one u kojima je lider. Virtualna organizacija je nehijerarhijska organizacija nezavisnih kompanija koje samostalno odluuju o ulasku u mreu virtualne organizacije s drugim kompanijama s kojima razmjenjuju sirovine, materijale, informacije, znanje, tehnologiju, istraivanje i razvoj, proizvode i usluge.

13. Definisati pojam sistema Savremena nauka o sistemima pod pojmom "sistem" podrazumeva svaku matrijalnu ili duhovnu cjelinu sastavljenu od djelova sa sledeim obelejima: 1. red, odnosno poredak, 2. postojanost reda, 3. sloenost reda, 4. adaptabilnost reda.

14. Navesto opste karakteristike sistema Sloenost sistema javlja se kod skoro svih sistema - prirodnih, tehnikih i organizacionih. Pri tome se najee polazi od dva osnovna kriterijuma: Struktura sistema, koja se u prvom redu sagledava u broju elemenata (podsistema) u sistemu, odnosno od mase tih elemenata: ukoliko je vei broj ovakvih elemenata u sistemu, ukoliko je vea njihova masa, smatrae se da je utoliko sloeniji sistem o kome je rije. Ovo je, meutim, samo delimino tano: moe sistem da raspolae velikim brojem elemenata, ali zbog toga ne mora biti sloen. Sloenost u praksi je interesantna, u prvom redu, sa stanovita efikasnosti upravljanja sistemom. Znai da se prijedpostavlja daje tee upravljati sloenim nego prostim sistemom

15. Definisati organizacionu efikasnost Organizacija efikasnosti se odreuje pomou etiri osnovna kriterijuma, kao to su efikasnost strukture, efikasnost procesa, prilagodljivost i socijalno-ekonomske karakteristike. -Prva grupa kriterijuma lie se organizacione strukture preduzea, njenih elemenata i odreujuih karakteristika. Prije svega, ovde se primenjuju sledei kriterijumi: nivo organizovanosti slukture, sistem koordinacije, slepen forinalizacije ili krutosti organizacije, sinergiki efekti i minimum nesaglasnosti -Druga grupa kriterijuma odnosi se na efikasnost procesa rada i obuhvata kriterijume materijalnih procesa rada i kriterijume nematerijalnih procesa rada. U grupu kriterijuma materijalnih procesa rada spadaju produktivnost, trokovi, brzina toka materijala, tanost, prijekidi rada, ponavljanja rada i nezgode na radu. -Treu grupu ine kriterijumi socio-ekonomske prirode, i to zadovoljstvo na radu i socijalne intjerakcije zaposlenih lanova organizacije. U okviru kriterijuma zadovoljstva na radu, nalaze se motiv radnika - stepen motivisanosti i njegove karakteristike, zadovoljstvo pojedinca koje je uslovljeno razliitim faktorima,

delegiranje ovlaenja i odgovornosti-stepen i veliina, fluktuacija radnika-nivo fluktuacije, odsustvo sa rada kao stoje bolovanje i slino. -U etvrtu grupu kriterijuma organizacione efikasnosti spadaju kriterijumi kojima se izraava sposobnost organizacije da se usaglasi sa novim zahtjevima i novim internim i eksternim potrebama. Tu prije svega spadaju kriterijumi sprijemnosti organizacije da se brzo i uspjeno savlauju krizna stanja koja su poslijedica odreenih promjena, kao i kriterijumi sprijemnosti da se nova, tj. budua stanja i tendencije blagovrijemeno i uspjeno anticipiraju.

16. Definisati pojam strateskog planiranja Stratesko planiranje se sustavnan proces kroz koji organizacija prista je na i izgradjuje obvezanost medju kljucnim dionicama (stakeholders) o prioritetima koji su kljucni za njihovu misiju i primjenjivi za okolinu u kojoj djeluju.

17. Definisati pojam proizvoda. Proizvod sveukupnost opipljivih ineopipljivih svojstava ukljucujuci socijalne psiholoske i funkcionalnekoristi i zadovoljstva. Znaaj proizvoda u teoriji i praksimarketinga rezultat je: 1.Sve veeg stupnja inovacija u oblastiproizvoda i tehnolokih postupaka, 2.Sve veeg prenoenja konkurencije sklasinih oblika na proizvod Pod proizvodom mozemo smatrati : fizicke proizvode, usluge, ideje, osobe, organizacije... Podjela: 1.Proizvodi krajnje potrosnje (obicni, posebni, specijalni, netrazeni) 2.Proizvodi poslovne potrosnje (sirovine, glavna i pomocna oprema, sastavni dijelovi, procesni materijal, potrebstine) 3.usluge na trzistu poslovne potrosnje

18. Navesti proces razvoja novog proizvoda. Proces razvoja novog proizvoda sastoji se od slijedeih faza: generiranje ideja, ispitivanje i selekcija ideja, razvoj i testiranje koncepcije, razvoj marketinke strategije, poslovna analiza, razvoj proizvoda, pokusni (probni) marketing, komercijalizacija.

19. Navesti faze ivotnog ciklusa i objasniti jednu od njih Postoji mnogo teorija (teoretiara) koji su se bavili dinamikom organizacijaz Kimbery i Miles navode sljedee etiri faze u ivotnom ciklusu organizacije: -faza raanja (osnivanja organizacije, mala organizacija sa jednostavnom strukturom), -faza mladosti (ubrzani rast organizacije, velika kontrola), -faza srednje dobi (kompleksna organizacija, formalnije strukture), -faza zrelosti (stabilizirana organizacija, mehanika struktura, birokratija koja moe da dovede do opadanja efektivnosti organizacije). Takoe i Jones izdvaja etiri osnovne faze u ivotnom ciklusu organizacija (raanja, rast, opadanje i odumiranje organizacije) koje traju razliito dugo, a usto ih ne moraju sve proi jer mnogi poduzetniki pothvati nakon faze raanja odmah ulaze u fazu odumiranja, dakle propadaju.

20. ta su organizacione promjene Organizacione promjene predstavljaju nove izazove i zahtjeve za sve, od izvrnih direktora do radnika u proizvodnji. Ako se promjenom, posebno u uslovima krize, ne upravlja na pravi nain, dolazi do dodatnih gubitaka unutar preduzea. Takoe moe doi do demoralisanja zaposlenih, poremeene komunikacije, poveanja broja stresnih situacija, odlaska kvalitetnih radnika i dr. Zaposleni ele stabilnost, a poto promjene esto donose neizvjesnost, kod ljudi se stvara otpor prema promjenama. U takvim situacijama i vlasnici i menadment treba da objasne zaposlenima razloge, sutinu i cilj promjena, kako bi se obezbjedila potrebna spremnost za promjene.

21. Napisati i objasniti jednainu promjena EC=AxBxD -gdje EC oznaava energiju za promjenom, A nezadovoljstvo sa sadanjim stanjem, B nivo znanja o iduim praktinim koracima, a D predstavlja zajedniku viziju. Iz toga bismo mogli zakljuiti da e nezadovoljstvo sa postojeim stanjem (A) imati rezultat energiju za promjenom (EC) samo ako postoji dovoljan nivo znanja (B) i vizija (D) o tome ta treba uiniti. Da bi uopte dolo do promjene, energija za promjenom mora da bude vea od trokova vrenja promjena odnosno - EC >Z. U suprotnom, promjene ne treba vriti jer bi efekti od tih promjena bili manji od trokova za realizaciju promjena. To je osnovno naelo, od kojeg polazimo kod odluivanja o promjenama u organizaciji.

22. Navesti i objasniti oblike fleksibilnosti preduzea 1. Funkcionalna fleksibilnost sposobnost prebacivanja zaposlenih s jednih poslova na druge 2. Numericka fleksibilnost uspijesno obavljanje poslova s relativno manjim brojem stalno zaposlenih sklona su joj preduzeca sa sezonskom proizvodnjom 3. Finansijska fleksibilnost sposobnost prilagodbe troskova i placa trzisnim uvijetima

23. Ko implementira organizacione promjene -trziste, kupci, konkurenti, dobavljaci -tehnika i tehnologija -intitucionalni uvjeti Sva preduzeca danas su suocena sa vecom promjenjivoscu okoline i pojacanom globalnom konkurencijom

24. Uspjeh promjena koje se implementiraju u organizaciji, zavisi od sljedeih inilaca: 1. Kada je organizacija promaknuta iz sadasnjeg stanja u buduce stanje 2. kada je funkcioniranje organizacije u buducem stanju ispunilo ocekivanja 3. kada je prijelaz ostao bez posljedica za organizaciju 4. kada je prijelaz obavljen bez pretjerane stete za pojedince i preduzece

25. Vrste organizacionih promjena 1. 2. 3. 4. Promjene ljudi Strukturne promjene Tehnoloske promjene Te promjene najcesce se ispreplicu

26. Osnovni izvori otpora na promjene su: a) nesigurnost, b) mogui socijalni gubici, c) ekonomski gubici, d) smetnje (neprilike), e) neodobravanje kontrole, f) neprijedvidive reperkusije,

g) udruena opozicija i h) opasnost od gubitka uticaja, a) Nesigurnost je jedan od razloga pruanja otpora promjenama. Ljudi ne znaju ta mogu da oekuju od promjene, ta e ona za njih da znai i ta e im lino doneti ili oduzeti. Nesigurnost prati ljude od roenja do kraja ivota. b) Mogui socijalni gubici takoe predstavljaju jedan od izvora otpora promjenama. Promjene, same po sebi, potenciraju pojavu socijalnih gubitaka. c) Ekonomski gubici kao izvor otpora na promjene, javljaju se kod onih radnika koji su zbog promjena u organizaciji ostali bez posla, jer se nisu mogli adaptirati na potrebe i zahtjeve novog radnog mjesta. d) Smetnje, odnosno neprilike predstavljaju onaj izvor otpora na promjene koji se javlja kao poslijedica potrebe za dodatnim znanjima, odnosno uenjem, kako bi se savladale promjene. e) Neodobravanje kontrole, odnosno negodovanje je reakcija na promjene od strane zaposlenih u onom sluaju kad su svesni da posle sprovodenja promjena oni vie nee imati kontrolu nad nekim poslovima nad kojim su do tada imali, pa i odreen nivo moi. Razumljiva je njihova reakcija da u tom sluaju pruaju otpor promjenama. f) Nepredvidive reperkusije kao izvor otpora promjenama, tiu se onih djelova organizacije odnosno zaposlenih u njima, koji nisu direktno ve indirektno izloeni promjenama. g) Udruena opozicija predstavlja grupu ljudi pogoenih promjenama koji se povezuju da bi bili jai u svom nastupu prema menadementu, a protiv sprovoenja promjena u organizaciji. Ta grupa se moe formirati spontano ali moe da bude i organizovana. h) Opasnost od gubitka uticaja predstavlja vaan izvor otpora promjenama od strane pojedinaca, grupa, odjeljenja, podruja djelatnosti (division's), dakle, svih onih struktura u organizaciji koje smatraju da e posle organizacionih promjena izgubiti dotadanju mo i uticaj koji su posjedovali.

27. Koraci u upravljanju promjenama Svaka znaajnija, odnosno vea organizaciona promjena koja eli da se implementira u preduzeu, suoava se sa tri glavna problema: 1. Prvi problem je otpor, odnosno problem odupiranja promjeni od strane zaposlenih koje ta promjena pogaa, a o emu je dosad bilo dovoljno rijei. 2. Drugi problem je organizacione kontrole, odnosno nadzora u fazi prijelaza organizacije iz jednog - sadanjeg stanja u novo -budue stanje. 3. Trijei problem je gubitak moi, vlasti, odnosno autoriteta odreenih pojedinaca, grupa ili koalicija. Dakle, radi se o mogunosti uspostavljanja novih odnosa moi.

28. Objasniti tehnoloke promjene -Pod tehnolokim promjenama podrazumijevamo promjene proizvodne tehnologije, tj. proizvodnih sredstava i postupaka, ali isto tako promjene i u drugim tehnologijama koje opsluuju ostale poslovne funkcije u preduzeu. -Tehnoloke promjene u procesu proizvodnje imaju za rezultat jeftiniju proizvodnju, biio putem skraivanja vremena proizvodnje ili na neki drugi nain smanjivanja trokova proizvodnje. Cilj tehnolokih promjenaje to vea efikasnost proizvodnje. -Kad je pak rije o tehnolokim promjenama izazvanim uvoenjem informatike tehnologije i razvijanju informatike mree u celom preduzeu, onda je najvei doprinos tih tehnolokih promjena u stvaranju podloga za brzo poslovno odluivanje na svim nivoima menadementa u preduzeu. -Tehnoloke inovacije i tehnoloke promjene dovode do znaajnih pramena i u organizacionoj strukturi preduzea. Sve vie iezavaju tradicionalne i iste forme organizacije, a uvode se nove, koje se zasnivaju na kombinaciji razliitih vrsta organizacionih struktura.

29. Objasniti strukturne promjene -Pod strukturnim promjenama podrazumijevamo promjenu organizacione strukture preduzea kao cjeline, ili promjenu organizacije pojedinih njenih djelova, organizacionih jedinica, pogona, odelenja, podruja delatnosti (division's) i slino. -Prema Richardu L. Daftu strukturne promjene se odnose na administrativno podruje u organizaciji. Ovo podruje ukljuuje nadzor i menadement, a obuhvata promjene organizacione strukture, strategrje, poslovne politike preduzea, sistema nagraivanja i slino. Sve su te promjene u nadlenosti top menadmenta u preduzeu. -Promjena u organizacionoj strukturi preduzea prouzrokuje promjene u celokupnoj organizaciji. Kakav i koliki e biti obim tih promjena, zavisi od toga da li je rije o reorganizaciji preduzea ili o organizacionoj transformaciji preduzea.

30. Objasniti promjene zaposlenih -Ova vrsta promjena u organizaciji bie u fokusu kada su ljudi glavni uzrok neefikasnosti organizacije. Pod promjenama zaposlenih odnosno promjenama ljudi (people ehange), podrazumijevamo promjene u vrijednostima, vetinama i stavovima svakog zaposlenog. -Motivisanost za rad, vetine i znanja koja poseduju zaposleni kao i prijedanost poslu, znaajni su inionici od kojih zavisi uspjeh organizacije.

31. Objasniti promjene proizvoda i usluga -U nekim klasifikacijama vrsta i tipova organizacionih promjena navode se i promjene proizvoda i usluga. Proizvodi i usluge bie u fokusu organizacionih promjena, u onom sluaju, kad su oni glavni razlog neefikasnosti organizacije. -Za promjenu proizvoda i usluga moe da bude vie razloga, a osnovni je taj to za njih prijestaje interes kod kupaca. Razlozi zbog kojih kupci ne kupuju odreene proizvode ili usluge, nalaze se u njihovom neodgovarajuem kvalitetu, dizajnu, cijeni koja im je visoka, funkcionalnosti i tome slino. -Richard L. Daft, kljuna odeljenja u razvoju novog proizvoda su odeljenje za istraivanje i razvoj, odeljenje marketinga i proizvodno odeljenje. Sva ta odeljenja su povezana sa okruenjem, ali i meusobno, a sa svrhom najboljeg dizajniranja novih proizvoda.

32. Definisati stres Stres je umni i fiziki napor koji pojedinac osea kao rezultat uticaja okolnih inilaca. Stres je, prema Hansu Selysu, mjera troenja tela. Stres se mora izuavati zbog najmanje tri vana razloga: Prvi razlog je taj to stres moe izazvati kod ovjeka psiholoki poremeaj i razliite psiholoke efekte na njegovo zdravlje. Stres moe da prouzrokuje i teu bolest pa i da ovijeka onesposobi, ne samo da odluuje, ve i da uopte obavlja posao. Drugi razlog prouavanja stresa je taj, to to moe da bude esti razlog nedolaska radnika na posao. Najbolji primjer za ilustraciju tog stanja su uenici koji pobegnu sa nastave iz straha da e ih profesor pitati i da e dobiti negativnu ocjenu. Trei razlog za prouavanje stresa je taj to postoji opasnost da se stres prijenese i na druge radnike u najblioj okolini, koji inae nisu tako podloni stresu. Ako nam se, kao putnicima u avionu, za vrijeme nevremena u vazduhu, obrati pilot drhtavim glasom, to je, na primjer, najbolji znak da e njegovo stanje stresa zarazno djelovati i na ostale lanove posade, pa razume se, i na vas kao putnika.

33. Definisati poslovnu etiku i zato se javlja neetiko ponaanje u organizacijama Poslovna etika se odnosi na istinitost i pravednost oekivanja drutva, potene konkurencije, oglaavanja, drutvenih odgovornosti, odnosa s javnou, ponaanja poduzea u zemlji i inozemstvu. Poslovnu etiku se moe definirati kao primjenu opeprihvaenih etikih naela u procesu poslovanja pojedinaca i poduzea.

34. Definisati pojam reininjeringa i navesti razloge za primjenu reininjeringa poslovnih procesa Reinenjering predstavlja radikalan redizajn poslovnih procesa radi njihovog dramatinog poboljanja. Radikalni redizajn znai otpoinjanje od poetka umesto menjanja ili modifikovanja postojeih naina rada. Reinenjering vodi ka veim poslovima koji su fokusirani na ceo radni proces i daju ljudima mnogo vie odgovornosti i autonomije. Reinenjering je jedini put ka poboljanju. 35. Definisati organizacionu kulturu I ta spada u najvanije simbole kulture korporacije Kulturu moemo definisati kao karakteristina vjerovanja i ponaanja koja postoje u organizaciji. Korporativna kultura je skup formanih i neformalnih ponaanja koja je kompanija prihvatila kao svoj nain obavljanja posla. Formalna strana obuhvata pisane izjave i emu organizacione strukture. Neformalna strana bavi se time kako se posao obavlja - da li preko pisanih procedura ili putem direktne komunikacije, kako se zaposleni ponaaju jedni prema drugima, koliko su spremni da razmenjuju ideje i informacije i kako hijerarhija dozvoljava zaposlenima da preu granice staze" da bi obavili posao. Simboli organizacione kulture: 1. Vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenje nevidljivi simboli, imaju veli uticaj na organizacionu kulturu, dolaze do izrazaja kroz filozofiju preduzeca, orjentaciju prema kupcu, stimuliraju natjecateljski duh, poticanje timskog rada 2. Statusni simboli pokazuju drustvenu poziciju pojedinca ili grupe visina plata, velicina ureda, sluzbeni automobili 3. Tradicija i povjest temelji se na pricama i herojima koje se prenose generacijama 4. Rituali (pravila koja odredjuju ponasanje u zivotu korporacije), ceremonije (nesto posebno sto zaposleni dugo pamte) i igre 5. Jezik i zargon odredjeni su vrstom posla kojim se poduzece bavi 6. Fizicka okolina makro i mikrolokacija preduzeca 7. Simboli i slogani