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Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer
Diagnóstico de género - Chile

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Banco Interamericano de Desarrollo y Servicio Nacional de la Mujer (Gobierno de Chile) .Chile Sector de Reducción de Pobreza y Gestión Económica Región de América Latina y el Caribe Banco Mundial Unidad para la Igualdad de Género en el Desarrollo Departamento de Desarrollo Sostenible Banco Interamericano de Desarrollo Documento del Banco Mundial.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer Diagnóstico de género .

org Banco Interamericano de Desarrollo 1300 New York Avenue.© 2007 Banco Mundial 1818 H Street. .org Servicio Nacional de la Mujer – Gobierno de Chile Nivel Central.org E-mail: feedback@worldbank. o a los países que ellos representan. Suite 910. EE. interpretaciones y conclusiones en esta publicación son de exclusiva responsabilidad de su autor o autores y de ninguna manera pueden ser atribuidos al Banco Mundial. La diagramación de carátula y el diseño interior. Massachussets 01923.gov. Teléfono: +1-202-623-1000 Internet: www.. EE. denominaciones y demás información que aparece en algún mapa de este volumen no implican juicio alguno de parte del Grupo del Banco Mundial.worldbank.gov. Teléfono: +1-202-473-1000 Internet: www. estuvo a cargo de Ana María Origone. a sus organizaciones afiliadas o miembros de su Directorio Ejecutivo.sernam. el BID y el SERNAM promueven la divulgación de sus obras y normalmente otorgarán la autorización con prontitud.UU.UU.cl E-mail: infomujer@sernam. el BID o el SERNAM acerca de la condición jurídica de algún territorio ni de la ratificación o aceptación de los límites. 222 Rosewood Drive. NW Washington.com. Inc. Telephone: 978-750-8400. Los resultados.copyright.iadb. el Banco Interamericano de Desarrollo o el SERNAM. El Banco Mundial. CHILE Teléfono: +56-549-6100 Internet: www. Los límites. Internet: www. Fax: 978-750-4470. el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM). Danvers.org E-mail: webmaster@iadb.cl Todos los derechos reservados Impreso en Perú por LEDEL SAC Esta publicación fue preparada en forma conjunta por el Banco Mundial.UU. El permiso para copiar o reproducir partes de las obras se otorga a través del Copyright Clearance Center. NW Washington. colores. DC 20577. El Banco Mundial. EE.. DC 20433. Derechos y Permisos El material de esta publicación se encuentra registrada como propiedad intelectual. el BID y el SERNAM no se hace responsable en ningún aspecto de las consecuencias que resulten de la utilización de sus datos. Agustinas 1389 Santiago.

.............................................. 15 Empleo............................................................................................................................................................................ xi Prefacio.............................48 Vínculos entre crecimiento económico.............................................................................. pobreza....................................................................................................................................................................36 Tamaño de la brecha salarial de género..22 Desempleo en Chile: los peligros de los sesgos de género .............................................7 Nivel de Educación............................................. xix Agradecimientos..................................................... ...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza .................................................................... ............................53 Posibles impactos de aumentar la participación femenina en la fuerza laboral y reducir la brecha de ingreso entre hombres y mujeres en Chile: evidencia de las microsimulaciones...........................................36 Explicación de los diferenciales de salario en razón del género en Chile: el papel de la experiencia específica ........................................................................................................................................................................................SERNAM..............................................................................................................Índice Acrónimos y abreviaturas.............37 Calidad del empleo........................................................64 El impacto de reducir la diferencia de género en los ingresos............................................................ 61 Impacto de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral..........65 Impacto de reducir el desempleo entre mujeres trabajadoras jóvenes ..................................................................................... 14 Determinantes de la fuerza laboral................................................................................................................ 10 Edad................66 3......................................................................................................................................................42 2.............................................................................6 Nivel de ingresos............................................................................... xvii Resumen Ejecutivo............................................................................................... 1 Evolución de la fuerza de trabajo.....................................................................69 .................... 14 Étnia ..........................................................................................................................................................................................................2 Participación femenina en la fuerza laboral en Chile: las mujeres en hogares pobres no logran incorporarse ............................................................................................................................................11 Localización geográfica.......................................................................................................50 Impacto potencial de incrementar la participación femenina en la fuerza laboral .....................................25 Segregación ocupacional de género: los confines del trabajo según roles tradicionales de género.......... Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile: mejores oportunidades para hombres y mujeres ante las exigencias del siglo XXI. Partipación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile..................................... 47 Resumen............................................................................................... ........... xix 1........................................................................... tamaño de la empresa y oportunidades de empleo según el género ....................... desigualdad y participación laboral de la mujer: breve reseña de la evidencia empírica....................................47 Participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile: Aún baja para los estándares internacionales.................28 Diferencia salarial de género: ¿Remuneración Equitativa?................................... xiii Carta de Presentación .............23 Informalidad.................... 12 Estructura familiar.............................................. ......................... 1 Resumen............................................. desempleo y segregación ocupacional por género..............................................................................................................................

............... Estacionalidad: Evolución de la tasa de participación y de la ocupación del hombre y de la mujer en la fuerza laboral en Chile...................................... Evolución de la participación del hombre y la mujer en la fuerza laboral en Chile........................................3 Figura 1...........Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer..................... no ajustado................................................ 1997-2005 ...........................................77 Opciones para abordar las necesidades educativas y de capacitación de la mujer..........................82 Servicios de intermediación laboral................................................... 2003.....................................................................5 Tasa de participación de la mujer por quintil de ingreso......................... xxiii Promedio de remuneración por género para grupos con la misma edad... Diagnóstico de género .............................. 25-34 años de edad.......Chile Mejorar la distribución del trabajo reproductivo y facilitar la participación de la fuerza laboral femenina.... xxiii Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en la brecha de crecimiento económico...2.........4 Figura 1............................... 71 Aumento de la participación de la fuerza laboral femenina..............................................................................................................................................................7 vi ..115 Listado de Figuras Tasa de participación femenina por quintil de ingreso..................................................................................................................................................................84 Fomento y apoyo a la dignificación del empleo y el aumento del empleo de calidad..........................99 Bibliografía......................................................... 71 Valorización del trabajo doméstico.............1.............................................................92 Fortalecer la capacidad de los sectores público y privado para promover la igualdad de género. especialmente en sectores en auge y de alta productividad............................................................................................................... 1986-2005.............................. estado civil..................................................................................... mejorar su distribución y compartir los costos de reproducción...... especialmente de bajos ingresos.2 Figura 1...................86 Promover el emprendimiento femenino................................................................................... educación y años en el mismo trabajo...... ajustadao mediante la técnica de matching..........................92 Modelo de certificación en equidad de género en el lugar de trabajo para la empresa privada.............................. aportes por género y tasa de actividad doméstica por grupos de edad..................................................101 Anexos............ 2003...............................73 Algunas claves para lograr expandir con éxito las opciones de cuidado infantil que tomen en cuenta las necesidades de la mujer trabajadora en Chile........................................................... 2003...........................................77 Capacitación y formación permanente con perspectiva de género.........................84 Aumentar las opciones ocupacionales y reducir las diferencias salariales de género...................................................................4: Distribución del trabajo........................................................................................................82 Aumento del empleo de calidad...................................................................................94 Claves del éxito para mejorar las regulaciones laborales de modo que favorezcan la equidad de género en Chile................93 Elementos para el debate: Opciones para mejorar la legislación laboral para mejorar la participación laboral femenina y la equidad de género en el mercado de trabajo............................. del emprendimiento femenino y reducción de las diferencias salariales de género.................................................................................72 Expandir las opciones de cuidado infantil que consideren las necesidades de la mujer trabajadora...........................3............................5 Figura 1...............................87 Algunas claves del éxito para promover el emprendimiento de la mujer en Chile.......................................................................76 Aumento de las opciones ocupacionales: mejoramiento de la capacitación y reducción de la discontinuidad laboral.......... Participación de la mujer en la fuerza laboral en América Latina............ especialmente de los hogares de bajos ingresos...xxiv Figura 1.......................... xxi Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos (deciles de ingresos de hogares)........ 2003.............................................................................................................................................

Participación de la mujer en el mercado laboral y participación del sector informal en el empleo no agrícola (definición OIT)...........................................................49 Figura 2.23 Figura 1....... 41 Figura 1.............48 Figura 2..................................8 Estimaciones del efecto de una mayor participación laboral femenina en todos los grupos de ingreso sobre la pobreza....20 Composición de la población afiliada y no afiliada por género .........59 Figura 2...........6.............18......................10............................................................................................7...30 Figura 1..........52 Figura 2...........9 Estimaciones de los efectos de una mayor participación laboral de las mujeres del grupo de ingresos más bajos sobre la pobreza..............36 Figura 1........ 21 Figura 1............45 Figura 2......................... la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes)................................ 1990-2003.......................66 Figura 2............. 1960-2000...............3 Desarrollo y mujeres en la fuerza laboral...... Nueva Zelandia...................................................... la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes)........................................10......................................... la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes)...................................................................... Tamaño de la empresa y brecha salarial por género .....................17.......... Tamaño de la empresa y empleo por género .......14..... .... 12 Figura 1................................ Tasa anual de desempleo para hombres y mujeres en Chile............... 1996 y 2003........ Participación en la fuerza laboral según logro educativo......42 Figura 1...... la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual frente a los indicadores existentes)........................... circa 2003.16.....4 Participación laboral de la mujer e incidencia de la pobreza relativa(medida de pobreza de la OCDE): comparación entre países desarrollados y América Latina y el Caribe 2003................... Nueva Zelandia...............................................................................................2: Participación femenina en la fuerza laboral urbana en edad productiva......................................................65 Figura 2.........7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la tasa de crecimiento en Chile en comparación con Irlanda....................................................... 2003................40 Figura 1..7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la tasa decrecimiento en Chile en comparación con Irlanda......................................... 13 Figura 1............ Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos (deciles de ingreso de hogares) no ajustado.......................... Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en la brecha de crecimiento económico....................................... Comparación de la brecha promedio de ingresos en razón del género no ajustada......... Nueva Zelandia...................... ..12..15: Composición del empleo femenino en Chile 2003.................. Suecia y Uruguay.......................................................1 Capacitación por décil de ingreso y acceso a la capacitación por género..............67 Figura 3............ países seleccionados.... educación y años en el mismo trabajo....................................................... 25-55 años de edad...........58 Figura 2... Participación en la fuerza laboral por edad...............8 Figura 1........................... estado civil................... 2002-2004...................................................13 Tasa de desocupación por edades y sexo..............11.................... Suecia y Uruguay por décadas........... 25 a 55 años de edad .....................................26 Figura 1...........5............................ Desigualdad de género en la fuerza laboral en Irlanda...........................................11 Figura 1................. Estimaciones de los efectos de reducir la brecha de ingresos en razón del género sobre la pobreza........11.............. 51 Figura 2...................................... Suecia y Uruguay (continuación)........ Participación en la fuerza laboral por localización geográfica....................................56 Figura 2..24 Figura 1....9..............Índice Figura 1........................19........ 1990-2003.............80 vii ............ 14 Figura 1................................... Participación de la mujer en la fuerza laboral según el número de hijos.........64 Figura 2... Estimaciones del efecto de los cambios en las tasas de participación en la fuerza laboral y en el desempleo de las mujeres jóvenes sobre la pobreza....................8.60 Figura 2.................................... Promedio de remuneración por género ajustado por medio de técnica de matching para grupos con la misma edad..................... 25 a 55 años de edad..................6 Proporción de mujeres urbanas con trabajo asalariado en sectores no agrícolas (incluyendo trabajadoras domésticas) por quintiles de ingreso....................1: Participación femenina en la fuerza laboral urbana..................

......................................74 Recuadro 3............................................................................................ subsidio familiar.......83 Recuadro 3......94 Recuadro 3..................75 Recuadro 3.........................35 Recuadro 1.................5....................89 Recuadro 3...93 Recuadro 3....... Implicaciones de la segregación ocupacional por género.2 Perfil de mujeres de 25 a 55 años de edad por nivel de ingreso........................................13....... Trabajadores informales por género...............................7 Fomento del empleo entre las madres no trabajadoras:La experiencia de reintegro al trabajo de Austria e Irlanda............................ Calidad del empleo en Chile: Índice Nacional de Calidad del Empleo para hombres y mujeres.............3......................................... .........11..67 Listado de Recuadros Recuadro 1........................................................ Chile 2003..................................10..........................para todos los trabajadores y ocupaciones....................... Duración de la Jornada: ¿Cómo Aumentar la Equidad? ......8..4 Sistema de Protección de la InfanciaChile Crece Contigo..............28 Cuadro 1........... 31 Cuadro 1....10......... Categorías ocupacionales: Índice de Duncan ......................................... Distribución por sexo del trabajo total.................. Tasa de participación en la fuerza laboral (PFL) ytasa de desempleo (TD) para Chile y para los casos de referencia de la OCDE .......5 Principales características de los programas de capacitación en Chile.. Participación laboral femenina en Chile por región........................ Las cinco ocupaciones principales de mujeres y hombres................ Ejemplo de logros obtenidos con programasde apoyo a actividades productivas de mujeres de FOSIS............ ..........3................... Trabajadores informales por género y tamaño de la empresa.14...... Mejora de la equidad de género en el lugar de trabajo:......... 13 Cuadro 1...... desafíos e integración de la temática de género.....37 Cuadro 2................ Género y actividad económica....... Las temporeras ..Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer............................................. 61 Recuadro 3................................. Índice de Duncan para Chile..............3.................. Tasa de participación de la mujer en la fuerza laboral por quintiles de ingreso.........1 ¿Qué dicen los chilenos sobre la participaciónen el mercado laboral y los roles de género?......................................72 Recuadro 3...4.....2...............................................................32 Cuadro 1................................1 Metodología de microsimulaciones y observaciones...............1..........7..................9 Cuadro 1............ Explicaciones del diferencial salarial de género en Chile: resumen de la literatura...........................12......................... Oferta de cuidado infantil en Japón .........1... ..Chile Listado de Cuadros Cuadro 1....... Chile 2003 ................................................. Normas culturales y participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile............................33 Cuadro 1............4........................................................5 Recuadro 1.......... 2004.............................6...................1 Diferencias de género en la educación y el mercado laboral en el año 2000..........................53 Cuadro 2.................... 16 Cuadro 1.................................................................................................................. y participación de la fuerza laboral femenina en Irlanda..43 Recuadro 2.....4............................64 Cuadro 2... Dos evaluaciones de impacto de programas de capacitación desde una perspectiva de género.......................................................................................29 Recuadro 1..............................................85 Recuadro 3..80 Recuadro 3..................93 modelo de certificación de equidad de género en México.. Impacto sobre el crecimiento del PIB per cápita: resumen de los resultados de las regresiones con efectos fijos...........11..................... Cuidado infantil. 91 Recuadro 3...........77 Recuadro 3.............................. Censo 2002.............3...78 Recuadro 3............ ..........5 Cuadro 1..........................9 Mejoramiento de las condiciones del trabajo temporal. Determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile..20 Recuadro 1.............................. 81 Recuadro 3...........................................2. ....... ....................................... Mujeres y redes de negocios: más que empresas.........54 Cuadro 2................97 viii ......................................................................................6...............5............. Chile 2003......................................27 Cuadro 1............................. Trabajo dentro del hogar y trabajo total............................ por tipo de países................ Servicios de intermediación laboral en Chile...............................9............. Diagnóstico de género ......................................................... 25-55 años de edad...... Beneficios de maternidad para países de América Latina y Europa.............................................. ...34 Cuadro 1.......2.8...........

Acrónimos y abreviaturas ANAMURI BDH BID BIRF CASEN CIDEM CNR CONAF CONICYT CORFO CSE DGP DITRAB DIPRES DIBAM FIA FONASA FOSIS INE INDAP INTEGRA JUNJI JUNAEB MIDEPLAN MINEDUC NEW ODM OIT PIB PIO PMG Asociación Nacional de Mujeres Rurales e Indígenas Bono de Desarrollo Humano Banco Interamericano de Desarrollo Banco Mundial (Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento) Encuesta de Caracterización Socioeconómica Centro de Información de los Derechos de la Mujer Comisión Nacional de Riego Cooperación Nacional Forestal Comisión de Investigación Científica y Tecnológica Corporación de Fomento de la Producción (Ministerio de Economía) Consejo Superior de Educación Diagnóstico de Género de País Dirección de Trabajo (Ministerio del Trabajo y Previsión Social) Dirección de Presupuestos (Ministerio de Hacienda) Dirección de Bibliotecas. Archivos y Museos Fundación para la Innovación Agraria (Ministerio de Agricultura) Fondo Nacional de Salud Fondo Solidaridad e Inversión Social Instituto Nacional de Estadísticas Instituto Nacional de Desarrollo Agropecuario Fundación INTEGRA (Area Socio Cultural de la Presidencia) Junta Nacional de Jardines Infantiles Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas Ministerio de Planificación y Cooperación Ministerio de Educación Non-traditional Employment for Women (New York City) Objetivos de Desarrollo del Milenio Organización Internacional del Trabajo Producto Interno Bruto Planes de Igualdad de Oportunidades Programa de Mejoramiento de la Gestión ix .

Chile PRIO PRODEMU PROCHILE OMIL OCDE SBIF SENCE SERCOTEC SERNAM SERNAPESCA PIMA WDI WANTO Políticas de Igualdad de Oportunidades para la Mujer Rural Fundación para la Promoción y Desarrollo de la Mujer (Area Socio Cultural de la Presidencia) Programa de Fomento de las Exportaciones Chilenas Oficinas de Intermediación Laboral Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras Servicio Nacional de Capacitación y Empleo Servicio de Cooperación Técnica (CORFO) Servicio Nacional de La Mujer Servicio Nacional de Pesca Países de Ingreso Medio Alto Indicadores Mundiales de Desarrollo Federal Women in Apprenticeship and Nontraditional Occupations Equivalencias monetarias Moneda = Peso Chileno (PCh) US$ 1.0 = PCh $ 546.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.25 (Junio de 2006)  . Diagnóstico de género .

Economista Principal de Reducción de Pobreza y Gestión Económica. Carolina Wennerholm (BIRF). el equipo se benefició de comentarios. y Claudia Piras del BID. Gabriel Demombynes. sugerencias y discusiones en las que participaron varios colegas del Banco Mundial y del BID. y Marco Ferroni Sub-Gerente Departamento de Desarrollo Sostenible por el BID. José R. Morrison en iniciar el trabajo analítico para Chile. Ane Perez Orsi de Castro (BIRF) editó y diagramó el informe. El equipo de proyecto estuvo integrado por Nam Suk Kim (BIRF).Agradecimientos El Diagnóstico de Género de Chile fue realizado por un equipo conjunto del Banco Mundial (BIRF). xi . Mayra Buvinic. Silvia Musalem. María Elena Ruiz Abril (BIRF).y Georgina Pizzolito (BID). Nuestros agradecimiento especial por el apoyo financiero prestado por los Fondos Fiduciarios Suecos del Banco Mundial que respaldaron las contribuciones de Anne Boschini y Carolina Wennerholm. Jefa a. Indu John-Abraham (BIRF). Teresa Valdés (BIRF). y James Parks. Estela Monroy (BIRF). Bernardita Valenzuela. a quienes extendemos nuestra gratitud. con el apoyo del Banco Mundial. Jefa Unidad para la Igualdad de Género en el Desarrollo. Emiliana Vegas. El informe se basó en documentos de antecedentes preparados por Anne Boschini (BIRF). El informe se produjo bajo la supervisión de Jaime Saavedra. Wanda Engel. Fernando Oks. María de la Luz Silva y Amalia Palma. Hugo Ñopo (BID). Verónica Báez. Carolina Muñoz Rojas (BIRF). Jamele Rigolini. Marcela Perticara (BID). División de Programas Sociales. y además prestó excelente asistencia administrativa a todo el equipo. La revisión del documento estuvo a cargo de Pierella Paci (BIRF). Por el SERNAM contribuyeron Andrea Reyes. que apoyará la difusión del informe. Gabriela Vega (BID). por el Banco Mundial. al Fondo de Integración de Género del BID. Este informe utilizó ampliamente una evaluación del Plan de Igualdad de Oportunidades de Chile. María Luisa Rojas. Anne Boschini (BIRF). Andrew R. Lucía Fort y María Beatriz Orlando del Banco Mundial. y a Kvinnoform (Suecia) que apoyó el trabajo de Carolina Wennerholm. Pablo Molina (BID). Molinas (BIRF) y Jesko Hentschel (BIRF). Claudia Iriarte. Laura Ripani (BID) y Juan Pablo Valenzuela (BID). Elaine Acosta (BID) y Claudio Ramos Zincke (BID). Cintia Guimaraes. Carlos Herrán y Ana María Díaz Escobar también aportaron valiosas contribuciones o comentarios. Hugo Ñopo (BID). Durante el proceso de preparación. Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Servicio Nacional de la Mujer Chile (SERNAM). Milena Sánchez de Boado. Roberto Urmeneta (BIRF). Gerente de Pobreza y Género de la Región de América Latina y el Caribe. Claudio Santibañez. y de Gabriela Vega. El equipo también agradece el liderazgo de Andrew R.i. Ana María Muñoz Boudet (BID). Carmen Albertos. lideraron el equipo de proyecto. Patricia Arias. Nam Suk Kim (BIRF). comisionada por el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) y supervisada por Lisa Bhansali (BIRF). Morrison (BIRF).

i. Departamento de Desarrollo Sostenible : Antonio Vives Sub-Gerente Departamento de Desarrollo Sostenible : Marco Ferroni Jefe División de País 1 : Jaime Sujoy Representante en Chile : Luis Estanislao Echebarría Jefa Unidad para la Igualdad de Género en el Desarrollo : Gabriela Vega Gerente de Proyecto : Claudia Piras xii .Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Diagnóstico de género .Chile Grupo Banco Mundial Vicepresidente : Pamela Cox Director de País : Axel van Trotsenburg Director PREM : Ernesto May Gerente de Sector : Jaime Saavedra Chanduvi Economista Principal : James Parks Gerentes del Proyecto : Lucía Fort María Beatriz Orlando Banco Interamericano de Desarrollo Gerente a.

el bienestar humano y la efectividad del desarrollo. están realizando trabajos analíticos en colaboración con el Gobierno de Chile en otras áreas de interés para SERNAM como son la educación infantil temprana. Justicia. Carbonell. el equipo de DGP de Chile. xiii .Prefacio Los Diagnósticos de Género de País (DGP) sirven para identificar aquellas políticas y acciones que responden a la especificidad de género y que son estratégicas para reducir la pobreza. SERNAM ha emprendido un proceso admirable de integración transversal de género en los ministerios de línea (Educación. Soledad (Banco Estado). así como en las consultas realizadas con SERNAM en julio y septiembre de 2005. La igualdad de género no es sólo una dimensión del desarrollo en si misma sino también incide en el crecimiento económico y en la reducción de la pobreza y de la desigualdad de ingreso. y Ramírez.-ODEPA). Carolina (Ministerio del Economía). y ahora busca complementarlo con conocimientos analíticos sobre el papel que cumple la igualdad de género en la promoción del desarrollo. Se la puede entender en términos de igualdad frente a la ley. Hacienda y Planificación). Debido a la abundancia de investigación en temas de género en Chile.1  Mediante la implementación del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2000-2010. hacia la igualdad frente a la ley y en materia de voz (participación política). optó por abordar un área que se ha estudiado menos y donde los dos bancos tienen ventaja comparativa: la igualdad de género en los mercados laborales. El DGP de Chile es el resultado de un esfuerzo conjunto del Banco Mundial y del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en respuesta a una solicitud del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile. Pilar (Dirección del Trabajo). Eguillor. Salud. Pamela (Ministerio de Obras Públicas – MOP). Farias. 1 Lista de las organizaciones que fueron consultadas durante la misión de preparación del DGP a principios de noviembre de 2005: personal de SERNAM. igualdad de oportunidades e igualdad de voz (participación en la toma de decisiones). Morcarquer. en consulta con SERNAM. y finalmente durante una misión de preparación que tuvo lugar en Santiago a principios de noviembre de 2005. Chile ha logrado avances importantes hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (educación y salud). Claudia (Oficina de Presupuesto. la justicia y la protección social (pensiones). temas en los que se ha destacado la importancia de incorporar la perspectiva de género. El BID y el Banco Mundial. este informe ofrece una oportunidad de avanzar en el conocimiento y el análisis de los vínculos que existen entre género y desarrollo. Para el Banco Mundial y el BID. Eugenia (Ministerio de Obras Publicas – MOP). así como en lo que se refiere a establecer un marco para promover la igualdad de género. Los temas prioritarios se identificaron a través de una revisión que identificó los vacíos de análisis en el país en temas de género. y de identificar las mejores prácticas de integración de género en América Latina y el Caribe. adicionalmente. así como para fomentar el crecimiento económico. Ovando.

el país registra una de las tasas más bajas de participación laboral femenina en la región y una profunda brecha de ingresos en razón del género. se dio inicio a una serie de campañas públicas para acabar con los mitos existentes respecto de la contratación de mujeres en el país y aumentar su empleabilidad. El tema de la baja participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. La igualdad de género en los mercados laborales es un concepto amplio que comporta múltiples componentes. El objetivo general del DGP de Chile es ofrecer un análisis sólido y opciones de políticas que contribuyan a la discusión de políticas públicas en el país. dada su pertinencia no sólo en materia de crecimiento económico y de reducción de la pobreza y de la desigualdad. Diagnóstico de género . ganando relevancia en la agenda de políticas públicas y en el programa del gobierno. fue tratado también en la reciente campaña electoral. segregación ocupacional y brecha salarial de género. El aumento de la participación de las mujeres de bajos ingresos en el mercado laboral y la reducción de las barreras que allí enfrentan se consideran medidas adecuadas para ayudar a superar la desigualdad y la pobreza.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. donde el salario promedio de la mujer es apenas el 67 por ciento del hombre. diferenciales en el empleo.8 por ciento.Chile Así pues. Con un nivel del 38. un aspecto en el cual Chile enfrenta el reto de alcanzar a otros países de América Latina y el Caribe. La participación de la mujer en la fuerza laboral ha surgido como un tema importante en el debate actual sobre políticas públicas en Chile. y especialmente sobre el acceso desigual a los mercados laborales. y de las naciones de ingreso medio-alto. Esta situación fue evidenciada en el informe anual del Foro Económico Mundial (2003) que señalaba que la baja participación de la mujer en el mercado laboral era una de las principales razones para que el país ocupara un puesto no tan alto en el ranking mundial de competitividad que esta institución elabora. especialmente aquellas de hogares pobres. dado el claro énfasis de la nueva administración en resolver los problemas de exclusión y desigualdad. y • Proponiendo un conjunto de opciones de políticas y programas que puedan incrementar de manera efectiva el acceso de la mujer a los mercados laborales. el DGP se centra en la igualdad de género en los mercados laborales. • Identificando los factores claves que explican la baja participación laboral de la mujer en Chile. Reconociendo la necesidad de revertir esta tendencia. de la siguiente manera: • Aportando evidencia empírica sobre el impacto de la desigualdad de género. a saber: participación de la mujer en la fuerza laboral. En este informe se abordan cuatro de ellos. xiv . • Evaluando el marco institucional y el desempeño de la estrategia de integración del género de Chile para determinar si son adecuadas para implementar las opciones de políticas que surgen del análisis. en el crecimiento económico. así como para distribuir mejor los beneficios del desarrollo. sino también en cuanto a la eficiencia y el crecimiento de los mercados laborales mismos. la desigualdad global y la reducción de la pobreza en Chile.

y formación de capacidades en el personal del sector público para una mayor integración de la perspectiva de género en la gestión. Tanto el Banco Mundial como el Banco Interamericano de Desarrollo esperan continuar su fructífera relación con el SERNAM y otros aliados gubernamentales en Chile. También pueden servir para orientar el diálogo de políticas. junto con los de crecimiento. de la asistencia técnica –para integrar los temas de género en programas públicos como los de educación infantil temprana. Confiamos que los resultados de este DGP podrán servir al SERNAM como insumo para sus diálogos con otros responsables en la toma de decisiones en torno a la integración de los temas de género en los programas de trabajo en sectores como educación. En este sentido. trabajo y administración pública. xv .Prefacio Este informe no busca ser exhaustivo en cuanto a la diversidad de temas de género de importancia para el país. Tan importante como el informe mismo es el proceso de difusión de sus hallazgos y recomendaciones. el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo. En futuras investigaciones se podría estudiar en mayor profundidad las diferencias en la participación en la fuerza laboral por nivel socioeconómico. así como las circunstancias particulares de las mujeres rurales e indígenas. así como las próximas estrategias conjuntas entre Chile. También se necesitará más análisis para determinar la combinación óptima de políticas que mejore las oportunidades de la mujer. se centra específicamente en las mujeres de bajos ingresos con el fin de abordar los temas de pobreza y desigualdad. formación permanente del sector privado. el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo están dispuestos a apoyar los planes y esfuerzos del SERNAM para generar discusiones y fomentar un sentido de propiedad sobre los hallazgos del DGP por parte de los principales responsables de la toma de decisiones en el país. Por el contrario. Esperamos que el vínculo desarrollado con el SERNAM incluya acciones futuras como la colaboración continua en el terreno del trabajo analítico. como tampoco cubre toda la gama de tópicos relacionados con la igualdad de género y la participación femenina en la fuerza laboral.

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Este siempre ha sido un tema complejo. Michelle Bachelet.. es fundamental conocer la realidad de las mujeres chilenas que queda de manifiesto en este informe. calidad. la contribución de la fuerza de trabajo femenina al crecimiento global ha sido mayor en relación a la contribución de la tecnología y las grandes potencias como China e India. en especial para aquellos grupos de menores ingresos.Es un honor y agrado presentar esta publicación realizada por el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo en conjunto con el Servicio Nacional de la Mujer. “la mayor tasa de participación laboral femenina no es sólo un imperativo para el desarrollo. En este contexto y en un país que tiene como principal desafío avanzar hacia el desarrollo. sabemos que hoy las mujeres tienen un mejor nivel educativo. DC. es también un imperativo ético”. y muestran una mayor productividad en el trabajo. es insostenible que la tasa de participación laboral femenina sea una de las más bajas en relación a la mayoría de países de América Latina. acceden mas a la universidad.5% de los jefes de hogar son mujeres. Estados Unidos 8 de junio de 2006. Tal como señaló un reportaje de The Economist. Sra. tal como dijo la presidenta Bachelet el 8 de Junio del 2006 en Washington. Sin embargo. en esta oportunidad. humano y económico de nuestro país. permanencia y retiro de las mujeres del mercado laboral. el mercado de trabajo chileno en relación a la participación de las mujeres en él.C.2 Avanzar en el cumplimiento de los derechos de mujeres y hombres. y en el logro de la igualdad de oportunidades en el ámbito económico. El Country Gender Assessment (Informe de Género de País). el trabajo de éstas pasa a constituir una fuente de ingresos indispensable para el hogar. Junto con lo señalado es necesario subrayar que. la segregación ocupacional en el mercado laboral que limita el acceso de las mujeres a ocupaciones que han sido tradicionalmente masculinas. Asimismo. en la cena con mujeres del “The White house Project” Washington D. El nivel de participación de las mujeres es bajo debido a las barreras de entrada. como la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Laura Albornoz Pollman Ministra del Servicio Nacional de la Mujer de Chile 2 Intervención de la Presidenta. Chile está implementando políticas en este sentido y cada día se destinan mayores esfuerzos a aumentar la participación laboral de las mujeres. requiere insistir en la eliminación de los obstáculos y prácticas discriminatorias que operan en el acceso. xvii . como promotora y diseñadora de las políticas de equidad de género. obtienen mejores resultados académicos que sus pares varones. analiza. Creemos en la fuerza laboral femenina como un pilar fundamental para el desarrollo social. Al interior del mercado de trabajo existen un conjunto de brechas. en un país donde el 31. Para esta institución.

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este proceso se puede ver afectado por su alto nivel de desigualdad. En muchos sentidos.Resumen Ejecutivo Luego de ubicarse durante la última década en la senda del crecimiento sostenido. la experiencia de Chile desafía la lógica convencional y hace necesario comprender la existencia de tales paradojas. Se han registrado avances significativos hacia la igualdad de género en sectores claves como trabajo.1% de las mujeres).8% de la población (19. Sin embargo. para 2003 la pobreza todavía afectaba al 18. El concepto de igualdad de género se puede entender como igualdad frente a la ley. Como dimensión de la igualdad de oportunidades.4 La evidencia internacional sugiere que existe una correlación positiva entre el crecimiento económico y la participación de la mujer en la fuerza laboral. la equidad de género en el mercado laboral comprende varios aspectos. 3 Para 2003 el coeficiente de Gini para Chile era de 0.57. coexisten con tendencias paradójicas de desigualdad de género que pueden limitar el crecimiento económico. lo cual implica niveles de desigualdad más elevados que los de la mayoría de países desarrollados y de América Latina. La igualdad de género es una dimensión del desarrollo no sólo en si misma sino también por los impactos que pueda tener en el crecimiento económico. 4 Banco Mundial (2001) y Banco Interamericano de Desarrollo (2006). la reducción considerable de la pobreza y la democratización (Chile CAS 2002). uno de los más elevados de América Latina y el Caribe. segregación ocupacional y salarios son sólo algunos aspectos de la desigualdad de género en las oportunidades y resultados de los mercados laborales. empleo. el alivio de la pobreza y la reducción de la desigualdad de ingreso. igualdad de oportunidades e igualdad de voz (participación en la toma de decisiones). Las transformaciones institucionales y sociales ocurridas en el país durante las últimas décadas también han cambiado el contexto sociopolítico. los diferenciales en materia de participación. Chile se dirige con paso firme hacia una etapa avanzada de desarrollo. junto con sus logros notables en materia de política social (particularmente en educación y salud). Estas dimensiones fueron seleccionadas como el foco de este estudio porque también son críticas para la eficiencia y crecimiento del mercado laboral.7% de los chilenos (Encuesta CASEN). y han aumentado el apoyo a la igualdad de género. mientras que la extrema pobreza afectaba al 4.3  Los altos niveles de desarrollo de Chile. económico y cultural. y se han realizado varios análisis sobre estos tópicos tanto en Chile como en el ámbito internacional. El contexto chileno Chile ha logrado avances significativos hacia la igualdad entre mujeres y hombres en términos de oportunidades (educación y salud) frente a la ley y en materia de voz (participación política). y por la permanencia de segmentos de la población en situación de pobreza. xix . Asimismo.

donde el salario femenino promedio es apenas un 67 por ciento del salario masculino. Diagnóstico de género . es más bien producto de la sinergia entre todos los instrumentos que operan en las distintas áreas y niveles de la gestión pública lo que ha facilitado una mayor inclusión de las consideraciones de género en la actividad gubernamental. 2. 1.8 por ciento. y de naciones de ingresos medios-altos. 2001). La integración del género en las políticas públicas de Chile no obedece a un único factor. agricultura y economía. Chile tiene una tasa relativamente baja de participación femenina en la fuerza laboral comparada con otros países de la región y con naciones de ingresos medios-altos. Tendencias de la equidad de género en el mercado laboral en Chile La participación de la mujer en el mercado laboral ha surgido como un tema importante en el debate actual sobre políticas públicas en Chile. así como sus posibles impactos.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. donde han surgido compromisos en materia de integración de la perspectiva género e iniciativas exitosas para la promoción de la mujer.8 por ciento en 2007. actualmente Chile registra uno de los índices más bajos comparado con el de otros países de América Latina y con naciones de ingresos medios-altos (cuyas tasas promedio superan el 50 por ciento). y por ello las diferencias de género en materia de participación laboral merecen ser exploradas en mayor profundidad para entender mejor sus causas. la participación femenina en el mercado laboral aumenta a medida que un mayor número de mujeres tiene acceso a educación de calidad. la tasa de participación de la mujer en Chile permanece baja. Chile registra una de las tasas más bajas de participación laboral de la mujer en la región. lo cual permite que los países se beneficien plenamente de las capacidad de su población en edad de trabajar. así como también se encuentra muy por debajo de los países de la OCDE (por lo general con tasas superiores al 55 por ciento). La búsqueda de la igualdad de género puede constituir una oportunidad para mejorar el desarrollo económico de Chile. xx . lo que. Los elevados niveles de educación alcanzados tanto por hombres como por mujeres sugerirían una mayor participación femenina en el mercado laboral.Chile educación. Con un nivel del 38. Por lo general. de un 29 por ciento en 1986 a un 38. tiene efectos negativos en la productividad y el desarrollo económico (World Bank. junto con la segregación ocupacional de género. La igualdad de género en el mercado laboral es un área en la que Chile se encuentra a la zaga de otros países de América Latina y el Caribe. y una profunda brecha salarial de género. Chile exhibe uno de los niveles más altos de educación en la región y prácticamente ha logrado la paridad de niños y niñas en la matrícula en educación primaria y secundaria. Aun así. Si bien la participación laboral de la mujer aumentó de manera constante durante los últimos 20 años.

Principales hallazgos El análisis de las condiciones actuales que afectan la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile permite revelar su impacto en el desarrollo económico y en la reducción de la pobreza y comprender mejor las razones que explican tales tendencias. los grupos de bajos ingresos de Chile han exhibido tasas bajas de participación en la fuerza laboral.Resumen Ejecutivo 3. 2003 Fuente: CASEN 2003. La baja participación laboral femenina ha tenido un impacto sobre la equidad de género en acceso a seguridad social. Debido a la baja participación laboral femenina y su discontinuidad. La participación laboral es particularmente baja entre las mujeres de hogares de bajos ingresos. en comparación con un 57 por ciento de aquellas pertenecientes al quintil más alto. Los principales resultados del análisis indican lo siguiente: xxi . en comparación con los segmentos de mayores ingresos. Nota: Detalles en el Capítulo I. los hombres tienen una probabilidad significativamente mayor de cotizar en el sistema de pensiones y mayor densidad en sus contribuciones. De hecho. Tasa de participación femenina por quintil de ingreso. Específicamente. Las tendencias globales han demostrado una fuerte correlación positiva entre la incidencia de la pobreza y la participación laboral de la mujer e incluso el trabajo infantil. y da pautas sobre posibles estrategias para mejorar la situación de igualdad de género en los mercados laborales. sólo un 26 por ciento de las mujeres del quintil de ingreso más bajo en Chile participa en el mercado de trabajo. A diferencia de la tendencia general. los hogares en extrema pobreza por lo general adoptan como estrategia de supervivencia el empleo del mayor número posible de sus miembros. 4.

Chile 1. Cuarto. su experiencia laboral y capacitación en el trabajo ha sido por lo general menor que la de los hombres. todavía son profundas. las estructuras familiares. y tienen períodos más cortos de empleo continuo así como lapsos más prolongados de inactividad y desempleo. Esta segregación disminuye cuando aumenta el nivel educativo. Tercero. Diagnóstico de género . Es posible que la brecha no explicada se deba a los efectos de barreras al ascenso de las mujeres en algunas organizaciones. Las diferencias en experiencia ocupacional específica y permanencia en el empleo (años en el mismo trabajo) explican en gran medida las brechas de ingreso en razón del género. el análisis se centró en el acceso a las oportunidades del mercado laboral. Chile registra un nivel similar de segregación ocupacional al del resto de América Latina.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. las mujeres tienden a trabajar por menos tiempo con el mismo empleador que los hombres. en promedio. Hay otros factores explicativos como por ejemplo la concentración ocupacional en algunos empleos segregados por género. la falta de acceso a educación de calidad y a capacitación de las mujeres de bajos ingresos ha restringido su entrada al mercado de trabajo. pero está disminuyendo a medida que las generaciones más recientes exhiben roles de género menos rígidos y crece la paridad de género en educación. 2. Si bien las brechas de ingreso por género han disminuido durante las últimas décadas. el fenómeno de la baja vinculación a la fuerza de trabajo entre las mujeres de los hogares más pobres es particularmente preocupante. Después de controlar por experiencia laboral y ocupación. ya que hombres y mujeres con mas educación compiten a la par por trabajos técnicos y profesionales. o convenciones sociales que justifican menores salarios en aquellas ocupaciones dominadas por mujeres. las mujeres chilenas ganaban. especialmente para las trabajadoras en hogares pobres. en la brecha salarial y en la segregación ocupacional por género. aproximadamente el 67 por ciento de lo que devengaban los hombres. específicamente las de las familias con un mayor número de hijos menores de 15 años. Segundo. Varios factores parecen contribuir a la baja participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile. En primer lugar. Las diferencias de experiencia específica y la segregación ocupacional explican la persistencia de las brechas de ingreso. Dado que la participación en la fuerza laboral está impulsada por las oportunidades disponibles de trabajo e ingresos. Las limitaciones en materia de opciones de capacitación laboral y cuidado infantil han contribuido a los bajos niveles de participación de las mujeres de bajos ingresos en el mercado laboral. los valores y actitudes culturales tradicionales sobre los roles de género en Chile constriñen el empleo de la mujer fuera del hogar. Los patrones de participación femenina en la fuerza laboral han mostrado ser muy heterogéneos en los distintos grupos de ingreso y regiones del país. Sin embargo. En consecuencia. resultan en una menor oferta de mano de obra femenina porque las madres son las principales proveedoras de cuidado infantil. En 2003. Otros factores que podrían estar detrás de estas brechas no explicadas incluyen la discriminación salarial por xxii . Entre los trabajadores jóvenes la segregación ocupacional es todavía muy alta. hay evidencia de que persiste una brecha salarial no explicada de género en los grupos de altos ingresos pero no en los de bajos ingresos.

2003 Fuente: CASEN 2003 y Ñopo (2006). Nota: Detalles en el Capítulo 1. Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos (deciles de ingresos de hogares). no ajustado.Resumen Ejecutivo género por parte de empleadores y las distintas preferencias de hombres y mujeres con respecto a las características del empleo y los beneficios no salariales. ajustado mediante la técnica de matching. xxiii . estado civil. 2003 Promedio de remuneración por género para grupos con la misma edad. educación y años en el mismo trabajo.

es decir.2 puntos porcentuales durante los años noventa. Las alternativas de política propuestas intentan responder al contexto instituxxiv . al promedio de los países de la región y de las naciones de ingreso medio-alto. la desigualdad del ingreso no parece ser particularmente sensible a los cambios en la participación laboral de la mujer. Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en la brecha de crecimiento económico Fuente: Resultados de la simulación utilizando regresiones de crecimiento con efectos fijos. Nota: Detalles en el Capítulo 2. si la tasa de participación laboral de la mujer en Chile estuviera cerca del promedio regional sería posible eliminar cerca del 15 por ciento de la pobreza total y un 20 por ciento de la pobreza extrema.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. El aumento en la participación de la mujer en la fuerza de trabajo podría haber favorecido el crecimiento y la reducción de la pobreza Con base en evidencia proveniente de varios países y de simulaciones con microdatos de Chile. El incremento en la participación laboral femenina en Chile de una tasa de 37 por ciento a 50 por ciento. Una mayor participación femenina en la fuerza de trabajo también habría tenido efectos considerables en la reducción de la pobreza. Sin embargo. Diagnóstico de género .Chile 3.7 puntos porcentuales a 3. podría haber aumentado la ventaja en crecimiento de Chile en comparación con el país promedio de ingresos medioalto de 2. Opciones de política para mejorar la igualdad de género en los mercados laborales en Chile En el informe se proponen objetivos prioritarios de políticas y se sugieren posibles factores de éxito de tales políticas en Chile. Específicamente. el alivio de la pobreza y la reducción de la desigualdad. se exploraron los posibles impactos del aumento de la participación laboral de la mujer sobre el crecimiento económico.

2. Murphy-Lawless (2000). y Central Bank of Ireland – http://www. xxv .5  y la Iniciativa Piloto de Cuidado Infantil de Irlanda.ie 7 Araneda.6  • Diseñar nuevos programas de capacitación y aprendizaje a lo largo de la vida o modificar los existentes en aras de facilitar la entrada de la mujer al mercado laboral. Esto podría requerir evaluar la pertinencia y cobertura de los programas actuales de capacitación e intermediación laboral para las mujeres en hogares de bajos ingresos que no trabajan. especialmente para aquellas que pertenecen a hogares de bajos ingresos. Entre los ejemplos internacionales exitosos están la provisión de servicios públicos de cuidado infantil en Japón que ha estimulado la oferta laboral femenina. • Revisar los programas de educación y capacitación existentes para reducir los estereotipos y la segregación por género. Ireland’s National Training and Employment Authority http://www.fas. y también se destacan ejemplos de la experiencia internacional. Los dos objetivos prioritarios de política y sus respectivas opciones son: 1. Supervisar y evaluar el impacto sobre la participación laboral femenina de los programas actuales. tanto para mujeres como para hombres. Guerra y Rodríguez (2000). Collins y Wickham (2001).centralbank. especialmente en los hogares de bajos ingresos. y reducir la discontinuidad en la experiencia de trabajo de las mujeres. Reducir la segregación ocupacional y las brechas salariales por género. • Valorización del trabajo doméstico y mejorar su distribución entre hombres y mujeres. El Ministerio de Educación de Chile ha producido un manual para eliminar los estereotipos de género en las aulas de clase y promover la equidad de género en la educación primaria y secundaria. así como sus costos para los hogares de bajos ingresos.7  5 6 Shimizutani y Noguchi (2004). Murphy (1995).Resumen Ejecutivo cional chileno. Entre las opciones de política ligadas a la educación y a la capacitación orientadas a reducir la segregación ocupacional figuran las siguientes: • Aumentar e impulsar una elección ocupacional mejor informada desde los niveles de educación secundario y terciario. Algunas de las políticas aquí sugeridas complementan esfuerzos ya en marcha en Chile. Aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral remunerada. Entre las posibles opciones de política figuran las siguientes: • Adaptar las políticas actuales de expansión del cuidado infantil a las necesidades de la mujer trabajadora. el cual podría ser un recurso útil en este proceso. Una de las claves del éxito sería utilizar la información recogida por el sistema de intermediación laboral para mejorar la relación entre los programas de educación y la demanda del mercado laboral.ie. su presencia continua y su reincorporación después del nacimiento y crianza de los hijos. una respuesta pública a la llamada “crisis del cuidado infantil”. Evaluar el efecto en la participación laboral de las mujeres de cambios en la ubicación y horario de funcionamiento de las guarderías infantiles.

ofrecen una oportunidad sin igual para lograr mejoras importantes en materia de equidad de género en los mercados laborales en el corto y en el mediano plazo. Actualmente el sector público Chileno está desarrollando buenas prácticas de igualdad de género en el lugar de trabajo. y ofreciendo incentivos para impulsar la entrada de proveedores privados de microfinanzas. Promover la empresarialidad de las pequeño y micro empresarias.8  Sería muy importante hacer un seguimiento de tales programas piloto y evaluarlos con el fin de diseñar e implementar con éxito iniciativas más amplias. así como la existencia de estructuras y estrategias institucionales sólidas para lograr la integración del género en el sector público. Diagnóstico de género . • Ampliar el acceso de las mujeres empresarias a redes de negocios. 8 Perú Joven mostró un impacto significativo en reducir la segregación ocupacional. en un modelo completo de capacitación y certificación. que pueden ser utilizadas por aquellas firmas del sector privado que estén interesadas en obtener la certificación para capacitar tanto a sus gerentes como a sus empleados. xxvi . empresas y organizaciones de la sociedad civil. Entre las opciones de política figuran: • Fomentar el empleo de calidad para hombres y mujeres y continuar los esfuerzos para mejorar las regulaciones laborales en materia de horarios de trabajo. licencia de maternidad y licencia familiar. Una de las claves del éxito sería explorar la posibilidad de establecer nuevas alianzas público-privadas en las que participen gobiernos. La equidad de género en los mercados laborales puede ser un instrumento esencial para el crecimiento y progreso sostenidos de Chile en pos de una sociedad más equitativa. Se deberá prestar atención especial a reducir al máximo los costos diferenciales laborales no salariales de empleadas y empleados. • Transformar el Premio de Buenas Prácticas Laborales para el sector privado que actualmente entrega SERNAM. servicios de desarrollo empresarial y tecnología. El auspicioso entorno económico y político del país. La evidencia de Chile y de otras experiencias internacionales indica que hay dos objetivos intermedios adicionales que podrían ayudar a mejorar la equidad de género en los mercados laborales: 1. similar al Modelo de Igualdad de Género que actualmente opera en México. especialmente en los sectores en auge y de alta productividad. Mejorar la capacidad de los sectores público y privado para promover la igualdad de género.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. 2. Irlanda y Japón están optando por el modelo de intervenciones focalizadas en grupos con necesidades diferenciadas a través de iniciativas tales como el “Programa de Retornadas” de Austria y el programa “Regreso al Trabajo” de Irlanda. Con respecto a este punto las opciones de política incluyen: • Mejorar el acceso de empresarias y empresarios de la pequeña y microempresa a servicios financieros.Chile • Diseñar e implementar programas piloto de capacitación en ocupaciones no tradicionales para hombres y mujeres a través del programa Chile Joven. creando incentivos para que los bancos privados aprovechen el mercado de los pequeños negocios. Austria.

En los grupos de ingresos altos se evidencia una brecha salarial no explicada que podría indicar la existencia de segregación vertical. segregación ocupacional y brecha salarial son algunas dimensiones de la desigualdad de género que fueron seleccionadas por ser críticas para la eficiencia del mercado laboral. y la segregación ocupacional. el empleo y su calidad. En el caso de los trabajadores más jóvenes la segregación ocupacional es todavía elevada pero está disminuyendo debido a que las generaciones más jóvenes exhiben roles de género menos rígidos y a la creciente paridad en la educación.1 La participación femenina en la fuerza laboral está impulsada por las oportunidades reales de trabajo e ingresos existentes. particularmente aquellos menores de 15 años. • Los factores determinantes para explicar la baja participación laboral femenina en Chile incluyen: (i) diferenciales de educación y capacitación.1 Partipación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Resumen 1. barreras al ascenso o discriminación. Este Capítulo se centra en el acceso a oportunidades en el mercado laboral en Chile. (ii) estructura familiar y responsabilidad de cuidar a los niños. especialmente entre los hombres y las mujeres de los grupos de ingresos bajos. (iii) experiencia laboral pasada. • Las brechas de ingreso laboral entre hombres y mujeres trabajadores permanecen. 1.3 Los principales hallazgos se resumen a continuación: • La participación de la mujer en la fuerza laboral ha aumentado alrededor de siete puntos porcentuales en los últimos 20 años. Los diferenciales en materia de participación laboral. 1. La experiencia específica y la permanencia en el mismo empleo (años en el mismo trabajo) explican una gran proporción de la brecha salarial. a medida que aumenta la competencia entre hombres y mujeres por los empleos profesionales y técnicos. . es decir. y (v) efectos de cohorte parcialmente impulsados por factores demográficos. considerando los factores de oferta laboral. (iv) valores y actitudes culturales sobre los roles de género relativamente tradicionales que limitan el empleo fuera del hogar. y abarcando los temas de participación femenina. la brecha salarial de género. • La segregación ocupacional por género suele disminuir cuanto más alto sea el nivel educativo. si bien han disminuido durante las últimas décadas.2 La equidad de género en los mercados laborales es un concepto amplio. pero continúa siendo baja comparada con otros países de América Latina. en el quintil más alto de ingresos esta cifra se eleva al 57 por ciento. • La participación laboral femenina es especialmente baja en los hogares de bajos ingresos: mientras que en el quintil inferior sólo el 26 por ciento de las mujeres son miembros activos de la fuerza laboral.

1 presenta una estimación del trabajo total para hombres y mujeres en Chile. La participación de la mujer en la fuerza laboral remunerada se define como el porcentaje de mujeres entre los 15 y 65 años que están ocupadas o se encuentran buscando trabajo remunerado activamente. Figura 1. Como se puede observar en la Figura 1. según la Encuesta Nacional de Empleo (Diciembre 2006-Febrero 2007). los que a partir de 1991 han comenzado a disminuir su tasa de participación laboral. 2 . La participación laboral femenina ha aumentado unos siete puntos porcentuales en los últimos 20 años. Participación de la mujer en la fuerza laboral en América Latina. pero continúa siendo baja comparada con otros países de América Latina (Ver Figura 1. los datos provenientes de la Encuesta Nacional de Empleo muestran una tendencia ascendente.Chile Evolución de la fuerza de trabajo 1. Diagnóstico de género .Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.4 Esta sección presenta un análisis sobre la participación femenina en la fuerza laboral remunerada (actividades que normalmente ocurren fuera del hogar).1. circa 2000.1). 1. El aumento es incluso más notorio cuando se compara con la tendencia de los hombres. la literatura sobre equidad de género enfatiza el concepto de trabajo total que incluye actividades no remuneradas dentro del hogar que son igualmente necesarias para el funcionamiento de la economía y la sociedad (por ejemplo el cuidado de los hijos y ancianos). El Recuadro 1.8% por ciento. con base en tabulaciones de encuestas de hogares. 25-34 años de edad Fuente: CEPAL.2. Sin embargo.5 La tasa de partición femenina en Chile aumentó desde niveles de 20 por ciento a principios del siglo pasado hasta llegar al 38. Durante los últimos 20 años se ha producido un aumento significativo en la participación de la mujer en la fuerza laboral.

lo que conlleva una reducción en la fuerza de trabajo.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Figura 1. 1. siendo dicha incorporación más fuerte en los períodos de mayor crecimiento económico. pero no tanto ya que también disminuye la fuerza de trabajo.8 millones de personas de las cuales las mujeres aportaron el 54 por ciento. las mujeres ocupadas aumentaron a una tasa anual de 3.2. que pueden habitar o no 1 En efecto. El análisis de los datos de participación de las encuestas trimestrales de empleo del INE revela que. y uno de los más importantes es la creación de empleo. 1986-2005 1. y los ocupados aumentaron en 852 mil personas. Evolución de la participación del hombre y la mujer en la fuerza laboral en Chile. Las temporeras. En un año “típico”. la diferencia de empleos entre los meses con mayor actividad y los meses con menor actividad es de unos 200 mil ocupados. entre 1990 y 2006 se incorporaron 720.000 mujeres al mercado de trabajo. Si se analizan las series incluyendo los trimestres móviles del INE se puede apreciar con claridad que la evolución de la tasa de participación de las mujeres está mucho más condicionada por la evolución del empleo que la de los hombres. según el Censo entre 1992 y 2002. la estacionalidad es más acentuada en el caso de las mujeres. la fuerza de trabajo aumentó en 1. La situación de las temporeras (especialmente de agroindustria de exportación) en las regiones agrícolas ilustra esta evolución. especialmente femenina.6% y la fuerza de trabajo femenina lo hizo en 4.1%. el 62 por ciento de los cuales fueron mujeres. siendo la mitad de ellos mujeres. en los meses de invierno el trabajo agrícola disminuye reduciéndose el total de ocupados. La encuesta de empleo del INE permite estimar que.7 En Chile. 3 . Una serie de factores condicionan esta incorporación.6 Los datos del Censo muestran que entre 1992 y 2002. Si bien en los meses de invierno la tasa de desocupación aumenta.

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. deben desplazarse a los lugares de recolección o empaque en la temporada de cosecha. Figura 1. 1997-2005 Fuente: INE. Diagnóstico de género .3.3. sigue la estacionalidad de los ocupados como se aprecia en el la Figura 1. un número importante dejan de buscar trabajo durante los meses de invierno. sin embargo. 4 . y se desempeñan temporalmente como dueñas de casa. Estacionalidad: Evolución de la tasa de participación y de la ocupación del hombre y de la mujer en la fuerza laboral en Chile. Por ello. encuesta nacional de empleo.Chile en el campo. la tasa de participación femenina. al no encontrar trabajo o no tener expectativas de encontrarlo.

084 4.149 2.950.1.2 Los resultados obtenidos del Censo 2002 indican que las mujeres chilenas aportan el 53. Si se incluye el trabajo dentro del hogar dentro de la categoría “trabajo total”.4 por ciento del trabajo total. En la Figura 1. se pueden obtener indicadores de la división social del trabajo por sexo.048.519.1. aportes por género y tasa de actividad doméstica por grupos de edad Tasa de actividad doméstica = % de personas mayores de 14 años que declaran quehaceres del hogar como actividad principal.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Recuadro 1.1.470. INE.913 3.469. Trabajo dentro del hogar y trabajo total 1) Estimación del empleo total en Chile y aporte al trabajo dentro del hogar por sexo. 5 .877. 3 Cuadro 1. en cambio la tasa de actividad doméstica de las mujeres es creciente llegando a 53 por ciento en el tramo de 50 a 64 años. Fuente: Censo 2002. pero el trabajo doméstico suele ser ligeramente inferior ya que tiende a subestimarse debido a que el énfasis está en la fuerza de trabajo activa. Distribución por sexo del trabajo total. Resultados similares se obtienen considerando las encuestas de empleo del INE.233 Corresponde a la población económicamente activa de 15 y más años de edad. 2 3 (continúa) Tomado de SERNAM INE (Marzo 2004) pag 90-95. el 35 por ciento de la fuerza laboral (no doméstica) y el 95 por ciento del trabajo doméstico no remunerado (Ver Cuadro 1. Ver anexo 1.4 se aprecia que la tasa de actividad doméstica en los hombres es mucho más baja y relativamente estable para cada grupo etáreo. Figura 1.592.169 8.064 3.1) . 2) Ampliar los límites de la definición de trabajo permite calcular una tasa de actividad doméstica similar a la calculada con el trabajo. Corresponde a la población de 15 y más años que declaró “quehaceres del hogar” como actividad principal. más el número de personas que realizan trabajo doméstico (quehaceres del hogar) como actividad principal.4: Distribución del trabajo. Trabajo total= número de personas mayores de 14 años que están ocupadas y desocupadas (PEA).933 2. Censo 2002 Mujer Hombre Total a b Trabajadores en actividades mercantilesa Trabajadores en actividades domésticasb Total de trabajadores 2.236 5.151 121. Generalmente cuando se habla de incorporación al trabajo tiende a olvidarse que las labores domésticas son un trabajo socialmente necesario para lograr la producción.828.

1. Los hombres que viven con su compañera tienden a trabajar menos en el hogar que los que viven solos. 4 Esta sección se basa en el informe “Oferta laboral femenina y cuidado infantil” preparado por Elaine Acosta. Esta participación alcanza seis horas diarias. La presencia de los hijos aumenta la carga horaria de la mujer en 16 horas a la semana si ésta se encuentra participando en el mercado laboral. revela que las mujeres trabajan un promedio de 62. El análisis del trabajo remunerado y no remunerado en las familias que tienen por lo menos un hijo menor de 18 años. el 84 por ciento en Nicaragua. México. Ecuador. y en 23 horas si no está trabajando por fuera del hogar. mientras que los hombres sólo le dedican el 31 por ciento de su tiempo a estas tareas.Chile Recuadro 1. Participación femenina en la fuerza laboral en Chile: las mujeres en hogares pobres no logran incorporarse4  1.5 horas por semana. es decir. En lo que sigue se analizan las tasas de participación de diferentes grupos de mujeres con base en datos de la CASEN 2003 a fin de precisar el efecto de estos factores sobre la situación en Chile. la vinculación de la mujer a la fuerza laboral se relaciona fundamentalmente con el nivel ingreso. Marcela Perticara y Claudio Ramos (2005) para el BID bajo la supervisión de Carmen Albertos de RE1/SO1 del BID.8 Como en la mayoría de los países en desarrollo. así como determinar el balance de esta distribución dentro del hogar. cuya tasa de participación es relativamente alta y homogénea. La encuesta de Uruguay (2003) mostró que las mujeres usan dos terceras partes de su tiempo (67 por ciento) en trabajo doméstico y cuidado de la familia. y el 96 por ciento en México.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. mientras que los hombres invierten menos de tres horas diarias en las tareas domésticas. Nicaragua. educación. Guatemala. 6 . la participación femenina en la fuerza de trabajo de Chile varía de acuerdo con sus características sociodemográficas. Diagnóstico de género . Trabajo dentro del hogar y trabajo total (continuación) 3) El análisis de la distribución del tiempo de las mujeres permite reconocer el papel que cumplen los roles de género en la distribución del trabajo remunerado y no remunerado para el hombre y la mujer. la República Dominicana y Uruguay han llevado a cabo encuestas de uso del tiempo con el fin de obtener una imagen más clara sobre el uso del tiempo por parte de hombres y de mujeres. Los resultados muestran que en Bolivia el 97 por ciento de las mujeres mayores de 12 años participa en tareas domésticas. lo que les ahorra 26 horas de trabajo doméstico a la semana. 17 horas más que los hombres. edad. que se transfieren a la mujer. Los otros países estudiados exhiben tasas similares: el 91 por ciento de las mujeres en Guatemala. composición de la familia y localización geográfica. A diferencia de los hombres. el 92 por ciento en Ecuador. Bolivia.

6 es el mismo que se utiliza en los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM).6  Si bien la participación de las mujeres asalariadas chilenas de los quintiles más altos es similar al promedio regional.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Nivel de ingresos 1.10 La correlación positiva entre niveles de ingreso y participación de la mujer en la fuerza laboral es un patrón característico de la región. el promedio para América Latina y las tasas de algunos países por quintiles de ingreso. pero en el caso de Chile asciende a 16 puntos porcentuales.2 presenta la evolución de la tasa de participación por quintiles desde 1990.6 se observa la participación de la mujer en trabajo asalariado no agrícola en Chile. En la Figura 1. 2003 Fuente: CASEN 2003. 7 . se mantiene la menor tasa de participación en los quintiles más pobres. Las mujeres pertenecientes a hogares de los quintiles de ingresos más bajos tienen una tasa de participación laboral del 26 por ciento. Si bien ha aumentado la tasa de participación en todos los quintiles.5 Tasa de participación de la mujer por quintil de ingreso. El indicador de tasa de participación es diferente ya que para evitar un sesgo hacia el sector agrícola se consideró solamente datos para las áreas urbanas.5  Figura 1. las mujeres de los quintiles más bajos tienen una menor probabilidad de trabajar como asalariadas. 1. La brecha regional promedio entre los quintiles superior e inferior es de ocho puntos porcentuales. 6 El indicador en la Figura 1. la diferencia en el trabajo asalariado femenino por nivel de ingreso del hogar es extremadamente alta en Chile. mientras que la participación femenina de los quintiles de ingreso más alto asciende a 57 por ciento. Cuando se compara la participación total 5 El Anexo 1. sin embargo. En la Figura 1.9 En Chile las mujeres en hogares de bajos ingresos no logran incorporarse. en comparación con otros países de América Latina.5 se observa la tasa de participación laboral femenina por quintiles de ingreso del hogar.

1.2-Rural).8 7 Una serie de estudios en Chile reflejan las dinámicas y obstáculos que enfrentan las mujeres pobres para su inserción en el mercado del trabajo. comparado con el 5 por ciento de las mujeres del quintil más alto. Asimismo.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. También existe evidencia sobre las mujeres inactivas con deseos de incorporarse a la fuerza de trabajo. las mujeres del quintil más bajo tienen el doble de hijos menores de 18 años. En efecto. Las mujeres en las áreas rurales por lo general registran menores tasas de participación en el mercado de trabajo porque destinan muchas horas a labores de producción basada en el hogar o a la producción para el autoconsumo.11 Las mujeres del quintil de ingreso más bajo enfrentan mayores obstáculos para vincularse a la fuerza de trabajo. Diagnóstico de género . y dentro del censo agrícola 8 .5 años versus 13. ver por ejemplo SERNAM (1998) DT N° 62. A pesar de tener en promedio 1. 8 En Chile existe evidencia sobre la importancia del trabajo de la mujer en el campo especialmente entre los pequeños productores. pero en su mayoría son estudios exploratorios.Chile de la mujer en la fuerza laboral –incluyendo trabajadores por cuenta propia– por nivel de ingreso. las mujeres rurales –especialmente aquellas que viven en hogares de bajos ingresos– tienen mucho menos educación y participación laboral que las de áreas urbanas (véase el Cuadro 1.7  Muchas mujeres que habitan en áreas rurales son pobres.5 años menos. lo cual puede afectar su acceso al empleo: el 19 por ciento de las mujeres del quintil de ingresos más bajo vive en áreas rurales. circa 2003 Fuente: Indicadores sociales y de equidad. y la brecha es aún mayor para las madres con hijos menores de seis años. Las mujeres pobres tienen menores niveles de educación: 8. En el Cuadro 1. el resultado de Chile es similar al de América Latina. Banco Interamericano de Desarrollo.2 se presenta un perfil de las mujeres entre 25 y 55 años de edad (rango de edades de mayor participación laboral pues excluye la mayoría de las estudiantes y pensionadas).8 para las mujeres del quintil más alto. hay diferencias notorias en materia de fecundidad. Figura 1.6 Proporción de mujeres urbanas con trabajo asalariado en sectores no agrícolas (incluyendo trabajadoras domésticas) por quintiles de ingreso. para principios de la década del noventa (Gálvez 1994).

2 1.5 70% 20% 1.5 71% 17% 1.3 28% 26% 39.0 0.9 8.2 10.0 37% 36% 44.7 54% 4 7% 93% 39.2 37% 34% 2 38.5 71% 16% 2.2 6.7 16% 13% 33.33% de la fuerza de trabajo femenina -(INDAP-SERNAM 2000).2 Perfil de mujeres de 25 a 55 años de edad por nivel de ingreso.8 33.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Cuadro 1. Los estudios del “uso del tiempo” que realizará la CEPAL y el SERNAM deben proveer evidencia valiosa y actualizada sobre este tema.1 1.6 67% 68% 4 40.3 0.1 75% 73% 5 40. Chile 2003 Nacional Quintiles de ingreso per cápita Características Lugar de residencia Rural Urbano Edad Años de educación Estado Civil Casada Soltera Hijos # de niños menores de 18 años # de niños mayores de 18 años Horas trabajadas Tasa de participación en la fuerza laboral 1 19% 81% 37.7 8.1 0.6 88% 88% (continúa) sobre la importancia del trabajo permanente no remunerado de las mujeres en la fuerza de trabajo agrícola .1 0.5 42.7 0.3 77% 19% 1.0 33% 2 15% 85% 38.6 11.3 76% 18% 1.8 63% 5 5% 95% 39.2 0.0 54% 54% 44.1 0.4 13.6 39.1 0.5 74% Rural Quintiles de ingreso per cápita Características Edad Años de educación Estado Civil Casada Soltera Niños # de niños menores de 18 años # de niños menores de 2 años de edad # de niños >3 y <6 años de edad # de niños >6 y <18 años de edad Tasa de participación laboral Tasa de empleo Horas trabajadas por semana % con contrato de trabajo % con beneficios de seguridad social 1 38.3 69% 20% 1.1 0.4 43.2 1.5 7.7 73% 22% 1.8 70% 21% 1.6 0.2 0.8 44% 44% 44.1 0.9 45% 3 12% 88% 39.3 7.3 1.3 56% 51% 3 39.3 43.5 75% 20% 1.1 0.4 11.2 0.2 0.0 0.6 9. 9 .8 76% 17% 2.

son pocas las personas sin educación formal. Los hombres entre 25 y 55 años de edad que carecen de educación representan solamente el 1.2 0. Chile 2003 (continuación) Urbano Quintiles de ingreso per cápita Características Edad Años de educación Estado Civil Casada Soltera Niños # de niños menores de 18 años # de niños menores de 2 años # de niños >3 y <6 años # de niños > 6 y <18 años Tasa de participación laboral Tasa de empleo Horas trabajadas por semana % con contrato de trabajo % con beneficios de seguridad social 1 37. oscilando entre un 36 por ciento para aquellos que carecen de educación y un 16 por ciento para aquellos con estudios terciarios.8 75% 72% 43.6 9.9 8.5 11.3 14.2 1.2 Perfil de mujeres de 25 a 55 años de edad por ingreso.4 0. Nivel de Educación 1. Nota: Los quintiles se definen en base a los ingresos de todos los integrantes del hogar: “1”corresponde al quintil más bajo y “5” corresponde al más alto.0 69% 21% 1. La figura equivalente para las mujeres es del 1.3 1.0 63% 63% 3 39.1 0.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.9 69% 16% 2.1 57% 51% 42.5%.5 75% 73% 4 39.7 69% 20% 1.1 0.5 89% 88% Fuente: Tabulaciones de CASEN.9 65% 61% 43.0 45% 45% 2 38. Cabe anotar que las tasas de participación para los hombres que carecen de educación son también muy bajas. A medida que aumenta el ingreso y con ello el potencial de ingresos de los trabajadores.1 0. La diferencia entre hombres y mujeres en materia de participación laboral disminuye a medida que aumentan los niveles educativos.6 68% 19% 1.1 0.7 0.6 37% 24% 33.9  9 Dada la ampliación de la cobertura escolar. 10 . Diagnóstico de género .9 70% 17% 1.12 En la Figura 1. aunque se trata de un grupo muy reducido.1 0.2 0.0 0.Chile Cuadro 1. Si bien la participación laboral de las mujeres aumenta con la educación.1 10.1 0.7 se observa la tasa de participación de hombres y mujeres en la fuerza laboral chilena por el máximo nivel de educación alcanzado.3% de toda la población masculina de este grupo de edad. Las brechas de participación por nivel de ingreso pueden ser un reflejo de los distintos niveles de capital humano y de oportunidades en el mercado de trabajo que tienen las mujeres.2 1. particularmente cuando se completa un ciclo educativo. la participación se eleva.3 48% 40% 40.2 0. en el caso de los hombres se mantiene constante.8 84% 84% 5 39.

8 ilustra las tasas de participación de hombres y mujeres en distintos grupos de edad. 25-55 años de edad Fuente: CASEN 2003. para seguir hasta los 30 años de edad cuando los dos perfiles se vuelven casi planos. En la siguiente sección. Edad 1. los niveles absolutos de educación de las mujeres que están fuera de la fuerza laboral son elevados (más de 8. Participación en la fuerza laboral según logro educativo. La brecha de género para aquellos cuyas edades oscilan entre los 15 y 19 años es sólo de un 3 por ciento. hasta iniciar el declive 11 . Si bien la curva de los hombres se extiende por encima de la de las mujeres en casi 40 puntos porcentuales. la forma es muy parecida y la brecha entre unos y otras es relativamente constante a lo largo del espectro de edad. especialmente en las áreas urbanas. 1.7. sobre determinantes de la participación en la fuerza laboral.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Figura 1. se demuestra que el logro educacional tiene un impacto positivo y significativo en las probabilidades de que la mujer participe en la fuerza de trabajo. La brecha comienza a ampliarse a los 20 años cuando los hombres se vinculan a la fuerza de trabajo en tasas más altas que las mujeres. ya que la mayoría se encuentra todavía estudiando.14 La Figura 1. Esto es un indicio del impacto que puede tener la expansión de la participación de la mujer en la fuerza de trabajo al incorporar a las mujeres más educadas. aspecto que se analizará en el próximo Capítulo. Son pocos los hombres y mujeres que entran al mercado laboral antes de los 20 años.2) para todos los grupos de ingreso.13 Las mujeres que no participan en la fuerza laboral tienen en promedio niveles de escolaridad más bajos que aquellas que sí participan (véase el Anexo 1. Sin embargo.3 años).

Los niveles más elevados se registran en la Región Metropolitana de Santiago. Localización geográfica 1. aunque en Chile la curva es mucho más plana que en otros países lo que refleja menores incrementos en la participación femenina para las mujeres jóvenes en edad productiva. 12 .9. Participación en la fuerza laboral por edad Fuente: CASEN 2003.Chile a los 50 años de edad. La participación de la mujer varía también según el sitio de residencia. lo cual hace que la brecha de género en las áreas rurales sea más profunda. La figura revela que hay muchas mujeres que no participan a ninguna edad. punto después del cual comienza a caer repentinamente. Por otro lado. Figura 1.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Diagnóstico de género . La vinculación femenina más alta ocurre en el grupo de 25 a 29 años. Mientras que la tasa de trabajadores urbanos hombres está sólo un punto porcentual por encima de la de las áreas rurales. la localización geográfica afecta la incorporación de los hombres y las mujeres a la fuerza de trabajo. Se trata de un patrón bastante característico en toda América Latina.8.15 Como en el caso de la educación. con 61 por ciento. en las regiones de la Araucanía y del Bio Bio cuyos niveles de participación en la fuerza laboral de las mujeres oscilan entre el 40 y 45 por ciento. como se puede apreciar en el Cuadro 1. seguida por una muy leve disminución hasta el grupo de 50 a 54 años de edad.3. La diferencia en la participación entre mujeres urbanas y rurales es del 26 por ciento. seguida por las regiones de Aysén y Magallanes. la brecha entre las mujeres del campo y las de la ciudad es muy amplia. tal y como se observa en la Figura 1.

7 47. Participación en la fuerza laboral por localización geográfica.7 48.5 42. Cuadro 1.8 55.0 50. 25-55 años de edad Región Metropolitana Región Aysen (XI) Región de Magallanes y Antártica Chilena (XII) Región de Valparaíso (V) Región de Tarapacá (I) Región de Coquimbo (IV) Región de Atacama (III) Región de Antofagasta (II) Región de Maule (VII) Región de O’Higgins (VI) Región de Los Lagos (X) Región del Bío Bío (VIII) Región de la Araucanía (IX) Fuente: CASEN 2003.7 51.3 46.8 44.3 13 . 25 a 55 años de edad Fuente: CASEN 2003.1 57.3.9 53. Participación laboral femenina en Chile por región.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Figura 1.4 49.9 54.9. 61.

en el ámbito nacional no se registran diferencias en las tasas de participación laboral de mujeres indígenas y no indígenas. Cuando se analiza la participación de la mujer en la fuerza laboral. la participación de las mujeres indígenas en la fuerza laboral está cinco puntos porcentuales por encima de la de las mujeres no indígenas.10. como son el estado civil. 14 . diferentes variables asociadas con la estructura de la familia tienen incidencia. Figura 1.10  Las mujeres con mayor número de hijos tienen una menor probabilidad de participar en el trabajo remunerado que aquellas que no tienen hijos. y la presencia de otros miembros de la familia en el hogar. En las áreas urbanas. particularmente si éstos son menores de cinco años. en la que los hombres son responsables del trabajo productivo y las mujeres asumen las responsabilidades reproductivas (trabajo doméstico). es también un factor importante a la hora de explicar su participación en la fuerza laboral. 10 Según los datos de INE en 2003 el promedio de hijos por mujer era de 1.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. en la Figura 1.16 El rol de la mujer en el hogar en lo que se refiere al cuidado de los hijos. Por ejemplo.17 Según CASEN 2003. Étnia 1.10 se observa una relación inversa entre el número de hijos en el hogar y la tasa de participación laboral de la mujer en Chile. el número de hijos y sus edades.9. En Chile parece prevalecer una división tradicional del trabajo dentro de la familia. 25 a 55 años de edad Fuente: CASEN 2003. Participación de la mujer en la fuerza laboral según el número de hijos. la jefatura del hogar. los ancianos y los enfermos. y al trabajo doméstico.Chile Estructura familiar 1. Diagnóstico de género .

18 La participación en la fuerza de trabajo se decide en el ámbito del hogar y a nivel individual comparando los salarios de mercado esperados con los salarios de reserva que reflejan el costo de oportunidad de emprender trabajo remunerado (normalmente fuera del hogar). 15 . el ingreso de otros miembros del hogar. y períodos más largos de inactividad y desempleo que en el caso de los hombres)11 . y la disponibilidad de servicios de guardería. la discriminación salarial por género también influye. los niveles de participación entre las mujeres indígenas son sumamente bajos: 18 por ciento. la participación de la mujer en el mercado laboral depende de todas las variables tradicionales que explican la remuneración. (ii) estructura familiar (la presencia de hijos menores de 15 años inhibe la oferta laboral femenina). En el caso de la mujer. Las mujeres que abandona la fuerza laboral para dedicarse a criar a sus hijos tendrán menores posibilidades de encontrar trabajo en el futuro. el salario de reserva es una función del número de hijos. la ayuda doméstica. debido a la alta valoración del rol de la mujer en el trabajo doméstico.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile mientras que en las áreas rurales está seis puntos porcentuales por debajo de la de las mujeres no indígenas. y (v) efectos de cohorte impulsados por factores demográficos. más algunas adicionales que reflejan un salario de reserva superior al del hombre. la experiencia. (iv) valores culturales y actitudes relativamente tradicionales sobre los roles de género. entre otros factores. Dada la división del trabajo tradicional. sugiere que es posible que estén operando efectos dinámicos. (iii) experiencia laboral (menor duración del empleo con el mismo empleador. 11 Perticara (2005) documenta la importancia de la experiencia previa usando una medida de años de inactividad. 1. 1.4 se resumen algunos estudios con evidencia sobre estas dimensiones. períodos más cortos de empleo continuo. entre otras características del empleo. junto con los resultados relativos a una fuerte correlación negativa entre participación y la existencia de hijos. Esto. En el Cuadro 1. incluso después de que sus responsabilidades al respecto hayan disminuido. Por lo general.20 Los siguientes factores son relevantes para explicar la baja participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile: (i) educación y capacitación.19 Varios estudios han analizado los patrones de participación de la mujer chilena en la fuerza laboral tratando de identificar sus determinantes y elasticidades. la duración de la jornada laboral y de la jornada escolar. la rama de actividad económica y la ocupación. Determinantes de la fuerza laboral 1. El salario de mercado esperado está determinado usualmente por el nivel de educación. dado que las mujeres tomarán en cuenta las brechas salariales desfavorables al tomar su decisión de participar en la fuerza de trabajo. Dados los bajos niveles de participación laboral femenina en las áreas rurales. la tecnología. lo cual limita el empleo de la mujer fuera del hogar.

7 años de educación y aquellas que tienen 11. (+) Aquellas mujeres miembros de una familia cuya estructura es equiparable a la de las familias de las mujeres en el quintil de ingresos más alto tienen un 10% más posibilidades de participar. Cuatro años adicionales de educación se traducen en 8 puntos porcentuales de incremento en la participación femenina dentro de la misma cohorte. comparada con las mujeres que no tienen hijos o cuyos hijos son mayores de 14 años.12 Acosta. mientras que la primaria exige ocho. Contreras. (-) La presencia de hijos pequeños se traduce en una reducción de 15% en la participación. Se requieren 12 años para completar la secundaria. 12 Los datos corresponden a las mujeres que tenían 20 años en 1945 y 1975. Bravo y Puentes (2005) (+) Las cohortes con mayor escolaridad exhiben mayores tasas de participación. Determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile Estudios (por autor) Factores determinantes Logro educativo Mizala.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. (-) La presencia de niños entre 6-10 años de edad restringe fuertemente –aún más que la de aquellos en edad preescolar– la participación de la mujer.3 años de escolaridad. Composición familiar (-) Presencia de hijos menores de 15 años.Chile Cuadro 1. 16 . La participación de las mujeres con más educación (educación universitaria postsecundaria) es 22% mayor que la de las mujeres con educación secundaria. Romaguera y Henríquez (1999) (+) Nivel de educación. (+) Presencia de hijas entre 19 y 24 años.4. Perticara y Ramos (2005) (+) Un año extra de escolaridad aumenta la participación en un 43%. (+) Cambios en la composición de los grupos de edad. Diagnóstico de género . Las mujeres jóvenes participan más que las mayores. La diferencia porcentual se nota entre las mujeres con 7. Factores demográficos (+) Edad.

Contreras y Plaza (2004) (+) Las mujeres con un mayor capital humano tienden a participar más. (-) Para aquellas mujeres nacidas entre 1977 y 1982.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Perticara (2005) (+) Las mujeres con estudios universitarios tienen menor probabilidad de quedarse inactivas que las mujeres con educación primaria. (+) El impacto de los hijos en la participación disminuye cuando las mujeres no tienen compañero. (continúa) 17 . (-) La presencia de hijos tiene una fuerte incidencia negativa del 25 al 35%. (+) La participación aumenta con la edad en la cohorte de 25-39 años de edad. el riesgo de optar por la inactividad después de tener un bebé es de 135%. (-) Participación se reduce con un mayor número de hijos de corta edad. Larrañaga (2005) (+) Para los últimos cinco años de análisis. comparadas con las que sólo poseen educación primaria. comparada con las mujeres que no tienen hijos. las tasas de participación se han elevado en un 25% para las mujeres con título universitario y en 10% para aquellas con educación secundaria. dependiendo del número de hijos. (-) El riesgo de inactividad es más elevado para las mujeres con hijos menores de un año. mientras que para aquellas nacidas antes de 1947 es de 300%.

Romaguera y Henríquez (1999) (-) Las mujeres casadas participan menos que las solteras. Contreras. Otros factores Metodología y datos 13 El Índice de Machismo incluye opiniones sobre la contribución de la mujer al ingreso del hogar y sobre las responsabilidades en cuanto al cuidado de los hijos. 14 El índice de Valores Conservadores comprende opiniones sobre el matrimonio. y luego una ecuación de oferta laboral femenina con variables adicionales. 1996 y 2003. Modelo Probit con datos de CASEN 1996 para la población mayor de 15 años.4.Chile Cuadro 1. con base en un análisis de serie de tiempo y de corte transversal. hijos dentro o fuera de él. Diagnóstico de género . la tasa de participación femenina es procíclica. reduce la participación en un 15%. Bravo y Puentes (2005) Acosta. o bien porque la familia no puede costearlo o porque no hay acceso. Examina la función de oferta de mano de obra para hombres y mujeres. con datos para el Gran participación estático usando Santiago desde 1957 hasta CASEN 1990. cohabitación y divorcio. 18 .Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Perticara y Ramos (2005) Factores culturales Suministro de cuidado infantil (-) Tener un hijo que no esté matriculado en ningún programa de cuidado infantil. (+) Crecimiento del PIB. agua y alcantarillado. 1997. (+) Acceso a servicios de electricidad. Determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile (continuación) Estudios (por autor) Factores determinantes Estado civil Mizala.Estimación de un modelo de tética. Metodología de cohorte sin.

familia y valores” (2002). Usa datos de la encuesta “Mujeres y trabajo. Análisis multivariado con datos de la de las encuestas de empleo de la Universidad de Chile desde 1958 hasta 2003 y la encuesta de hogares de CASEN para 1987-2003 para mujeres entre los 25 y los 45 años de edad.14 Usa la Encuesta de Protección Social 2002 (base de datos longitudinal) de donde extrae una muestra de individuos para modelar el riesgo de quedar laboralmente inactivo. particularmente en el caso de las mujeres que sólo cuentan con educación primaria. 19 .13 (-) Las mujeres más conservadoras tienen una menor probabilidad de participar en el mercado laboral.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Perticara (2005) Contreras y Plaza (2004) (-) Las mujeres casadas tienden a participar menos en el mercado laboral. Larrañaga (2005) (-) Existe una fuerte correlación con la presencia de un compañero. quienes participan menos que las otras. (-) Los comportamientos machistas reducen la participación en un 13%. Estima un modelo Probit de participación laboral de la mujer.

Chile 1.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. la Figura 1. Los obstáculos para la incorporación de las mujeres al mercado laboral dependen del trabajo mismo o de la familia y prevalece la opinión que son pocos los factores que facilitan la participación. Las mujeres chilenas tienen menores probabilidades de participar en la fuerza laboral cuando tienen tanto hijos pequeños como en edad escolar. b) En el D. en especial cónyuges y con hijos.21 Muchos estudios analizan la importancia de servicios institucionalizados de cuidado infantil para aumentar la incorporación de la mujer al trabajo. Diagnóstico de género . En las generaciones más jóvenes y con más estudios se escuchan voces críticas respecto al orden de género y destaca la opinión generalizada de que los hombres podrían asumir responsabilidades en el cuidado de los hijos.T Nº 78 del SERNAM (2003) en base a las reacciones a proposiciones “tradicionales. con el objetivo de conocer las actitudes de hombres y mujeres. Normas culturales y participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile 1) En 2001.1 muestra que Chile aún tiene la segunda tasa más baja en América Latina cuando se comparan las tasas de participación de cohortes de mujeres más jóvenes. Recuadro 1. Los resultados implican que las normas culturales deberían ayudar a aumentar la tasa de participación de la mujer en el futuro. ideas que son más compartidas en los grupos de edad mayor. La mayor educación se traduce en reconocimiento de individuación de las mujeres y las mujeres educadas de edad intermedia presentan un cuestionamiento más radical y demandan cambios en la estructura familiar. mientras que un 20 por ciento de las mujeres (las jefas de hogar) optaría por la jornada completa. Las mujeres cuestionan más el orden tradicional de género. el SERNAM realizó una Encuesta de Opinión (ejecutada por la Facultad de Economía de la Universidad de Chile) a una muestra representativa (mil personas) de los habitantes de zonas urbanas y rurales entre 18 a 65 años. 1.2 se destacan los principales hallazgos de estudios basados en dos encuestas de opinión sobre este tema. En el Recuadro 1. Nº 77 del SERNAM (2003) se concluye que: Compatibilizar el trabajo remunerado con las responsabilidades domésticas es un problema central: Las mujeres en edad fértil. quienes elegirían el trabajo a tiempo parcial.T. a medida que nuevas cohortes de mujeres más educadas desarrollen un vínculo más fuerte con el mercado laboral. Perticara y Ramos (2005) establecen que el acceso a servicios de cuidado infantil puede aumentar la participación de la mujer en la fuerza laboral de manera significativa. Aun así. edad. Acosta.2. Por ejemplo. las mujeres jóvenes son menos asertivas y los hombres jóvenes apoyan menos el desarrollo de la mujer (lo visualizan como innecesaria). escolaridad y bibliografía personal. a) En el D. Entre los temas mencionados aparecen las licencias maternales y el acoso sexual.22 El papel de las normas culturales como determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral ha sido debatido ampliamente en Chile. situacionales y progresistas” se concluye que las opiniones varían significativamente por sexo. (continúa) 20 . y afortunadamente se ha desarrollado una línea activa de investigación durante los últimos años que subraya la importancia de los valores culturales y los roles de género como explicación de la baja participación de la mujer.

familia y valores”. Controlando por factores como la educación. y un índice de valores conservadores. 2002-2004 Fuente: CEPAL y OIT. ingreso no laboral y estado civil. que aumenta la participación en un 9 por ciento. Dos estudios basados en ella llegan a conclusiones similares sobre el papel de las normas.11. b) Contreras y Plaza (2004) miden el impacto de las normas sobre la decisión de participar en la fuerza laboral. a) Lehmann (2003) construyó un índice de percepciones del trabajo femenino basado en cuatro preguntas sobre si la mujer debería trabajar a tiempo completo. Chile ocupa el puesto 23 en el escalafón (seguido sólo por las Filipinas) sobre la aceptación al trabajo de la mujer fuera del hogar. Se calculó el índice para 24 países que participaron en la encuesta (ISSP 1994). la cohabitación y el divorcio. para ver las actitudes relacionadas con los roles y responsabilidades femeninos y masculinos con respecto al trabajo remunerado. para las actitudes hacia el matrimonio. tiempo parcial o no trabajar en diferentes etapas de la vida. 21 . Ambos tienen más peso que el impacto positivo del capital humano. Normas culturales y participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile (continuación) 2) En el 2002 se realizó la encuesta de opinión “Mujer y trabajo. Figura 1. la actitud machista reduce la aceptación de la participación en un 13 por ciento y la actitud conservadora la reduce en un 10 por ciento. con base en un cuestionario sobre familia y roles de género utilizado por el International Social Survey Programme (ISSP).2. el trabajo doméstico y la crianza de los hijos. Construyen un índice de machismo. tabulaciones de las encuestas de hogar. número de hijos jóvenes. Participación de la mujer en el mercado laboral y participación del sector informal en el empleo no agrícola (definición OIT). El machismo varía según la edad y la educación: los grupos más jóvenes y más educados son menos machistas mientras que el índice de valores conservadores no varía por educación. La opinión varía ya que las mujeres de las cohortes más jóvenes y las más educadas tienen mayores posibilidades de ver con buenos ojos la participación de sus congéneres.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Recuadro 1.

para las personas mayores o con discapacidades y el Subsidio Único Familiar (SUF). Asimismo se presentan resultados de la segregación ocupacional por género para diferentes grupos de edad y niveles de educación. Dada su adecuada focalización. en algunos casos. la informalidad y la segregación ocupacional. 1. dada la flexibilidad que ofrece en términos de horarios y localización. la información sobre demanda laboral en esta sección está limitada por el hecho de que 15 Según los datos de CASEN hubo una pequeña disminución de 3.6% en las tasas de participación de las mujeres entre 25 y 55 años de edad en el quintil más bajo entre 2000 y 2003. sería un error extrapolarla como una realidad general con implicancias para las redefiniciones de las políticas. ii) subsidios a servicios como el Subsidio al Agua Potable (SAP) y otros como el destinado a enfrentar alzas del transporte. Chile aparece ubicado en la esquina izquierda inferior. ya que suelen generar consecuencias regresivas.24 Otra hipótesis sobre la baja participación de las mujeres pobres la vincula con la amplia cobertura de los programas de alivio de pobreza que ofrece el Estado chileno: i) dos subsidios monetarios relevantes por su cantidad y cobertura . comparadas con 12% a el nivel nacional.Chile 1.PASIS. actividad económica y empleo según el tamaño de la empresa. 1. donde el salario de la mujer constituiría un segundo ingreso. La suma de todos los subsidios monetarios más la valorización de las transferencias en salud y educación representaría el 60 por ciento del total del ingreso en el decil más bajo. particularmente en los de jefatura masculina. Muchos autores han abordado el papel que cumple el sector informal como fuente de empleo para la mujer. y iii) el Programa Chile Solidario que implica una pequeña transferencia a los indigentes beneficiados (equivalente a US$17 por los primeros seis meses. En la Figura 1. mientras que Uruguay. la tasa de participación femenina del primer quintil pasó de 17.26 La demanda laboral afecta las tasas de desempleo. exhibe una tasa de participación mucho más elevada.9% en 1990 a 25. y el 40 por ciento de aquellos en el segundo decil. como desincentivo a la participación de la mujer en los hogares más pobres. Diagnóstico de género .23 El tamaño relativamente pequeño del sector informal en Chile ha sido otra de las hipótesis para explicar la baja tasa de participación de la mujer. Esta proporción de recursos podría operar. y US$6 después de 18 meses). además en los análisis de MIDEPLAN de trayectoria laboral de los beneficiarios de Chile Solidario se verificó que el 17% de sus beneficiarias en 2003 eran “amas de casa” en 2000. Empleo.25 En esta sección se resumen algunas tendencias actuales del empleo en Chile según el género y se incluyen breves descripciones de las principales ocupaciones. Sin embargo.15  Es importante precisar que. desempleo y segregación ocupacional por género 1.11 se muestra la relación entre el empleo en el sector informal y la tasa de participación laboral femenina en América Latina controlando por PIB per cápita. 22 .3% el 2003. Sin embargo. cuyo sector informal tiene un tamaño similar al de Chile. más del 60 por ciento de los hogares en los dos quintiles de ingreso más bajos recibe uno de los principales subsidios monetarios. Este tema merece ser explorado en mayor profundidad.7% el 2000 y 26.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. si bien este tipo de interpretación ayuda a comprender el comportamiento de algunos casos y permite estar atentos a eventuales desincentivos. el cual depende del número de hijos.

los altos niveles de desempleo en grupos vulnerables también pueden conducir a una menor participación de las mujeres en la fuerza de trabajo.6 semanas buscando empleo.16  1. (*) Noviembre . 2004) se establece que en 2002 una mujer desempleada invertía un promedio de 30. Por lo tanto.27 Las tasas de desempleo son más altas en las mujeres que en los hombres (Figura 1. 23 . véase World Bank (2006)-Dominican Republic Poverty Assessment. Bosch y Maloney (2005) y Benati (2001). Desempleo en Chile: los peligros de los sesgos de género 1. La tasa de desempleo es particularmente alta entre las mujeres urbanas pertenecientes a hogares de ingresos bajos. éstas también muestran bajos niveles de participación en la fuerza laboral (véase la sección anterior).Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile los datos utilizados (CASEN 2003) provienen de encuestas de hogares que no tienen información sobre las empresas como unidades de análisis. En un documento de la OIT (ILO. Por su parte. Tasa anual de desempleo para hombres y mujeres en Chile Fuente: Encuesta Nacional de Empleo. existe una mayor cantidad de información sobre la oferta laboral.12 se observa que el desempleo de las mujeres fluctúa más fuertemente que el de los hombres como resultado del ciclo económico. lo cual implica su exclusión de las oportunidades del mercado laboral.enero 2005-2006. Si bien en el caso de las mujeres rurales la tasa de desempleo fue más baja que la de las mujeres urbanas. mientras que el promedio para el hombre Figura 1. Nota: Para los períodos 1991-2004 los datos corresponden a octubre-diciembre. INE-Instituto Nacional de Estadísticas. pues quienes buscan empleo podrían desalentarse. 16 Para mayor información sobre los efectos del trabajador desalentado en la participación en la fuerza laboral. La duración del desempleo también es más alta para las mujeres.28 En la Figura 1.12).12. aun cuando los datos o resultados reflejan la interacción entre oferta y demanda de mano de obra.

hay más mujeres desempleadas que hombres en la categoría menores de 24 años (Ver Figura 1.18 Figura 1. Charlin y J. aunque éste es más alto en general en las regiones que registran niveles más elevados de pobreza. Weller (2006).13 Tasa de desocupación por edades y sexo Fuente: INE.13). y protecciones que favorecen a quienes tienen empleo en desmedro de nuevos participantes. la falta de oportunidades para los nuevos participantes en los sectores más dinámicos. Tales diferencias tienen una serie de implicancias cuando se diseñan programas de seguro de desempleo y políticas de intermediación laboral sensibles al género. Encuesta Nacional de Empleo. Diagnóstico de género . Para profundizar en los obstáculos de la inserción laboral de los jóvenes véase M. No obstante las disminuciones recientes.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.30 El desempleo entre los jóvenes también ha sido una preocupación desde la década de los años noventa y aumentó después de la crisis de 1998. En el alto desempleo de los jóvenes en Chile podría incidir el resultado de la transición demográfica que ha aumentado la participación total de la fuerza laboral a medida que la población envejece. Trimestre Octubre-Diciembre 2005.3 semanas.29 Las mujeres presentan mayores niveles de desempleo en todas las regiones a lo largo de la última década. 17 18 ILO (2004). Estas últimas exhiben tasas de desempleo más altas y son más vulnerables a las variaciones cíclicas del mercado de trabajo que los hombres. 24 . más del 15 por ciento de los hombres jóvenes y más del 20 por ciento de las mujeres jóvenes se encontraban desempleados en 2005. 1.Chile era de 25.17  1. Estos patrones de desempleo por género pueden ser el resultado de variaciones cíclicas en la oferta laboral femenina y de los tipos de trabajos que típicamente desempeñan los hombres y las mujeres.

22 Abramo y Todaro (2002) concluyen que el costo de las mujeres asalariadas alcanza solamente al 87.19  aunque existen diferentes formas legales de contratación que deberían reducir la inflexibilidad laboral . y también por qué las mujeres de edad mediana y mayores se benefician menos de la seguridad laboral que los hombres de las mismas edades. la mayor rotación que existe entre las mujeres puede ayudar a explicar por qué las disposiciones de seguridad laboral afectan menos a las mujeres jóvenes que a los hombres jóvenes. 21 En el próximo Capítulo se retomará este tema como opciones de política. las microempresas formadas por mujeres son de menor tamaño. incluyendo trabajadores por cuenta propia. Aunque existen diferentes formas de contratación con mayor flexibilidad horaria y menos costosa. 24 ME Valenzuela y S.24 La mayoría de las mujeres gerentes 19 ILO (2005) y Pagés y Montenegro (2003). SERNAM (2002). Abramo (2001) plantea que en la práctica los costos directos para el empleador asociados a la contratación de mujeres son reducidos por la disminución de la tasa de fecundidad. tamaño de la empresa y oportunidades de empleo según el género 1. la bibliografía existente muestran resultados diferentes.2 por ciento. presentan niveles de rentabilidad y ventas inferiores a los de los hombres y casi la mitad se encuentran en la propia vivienda. alimentación hijo 0. 23 Veáse el Documento de Trabajo Nº 75. L. Las microempresas pueden ofrecer esquemas laborales más flexibles que las empresas medianas y grandes. Asimismo.20 En Chile se ha abordado el desempleo juvenil mediante varias políticas entre las cuales destaca un programa de capacitación (Chile Joven) que se ha constituido en modelo para otros países latinoamericanos debido a su impacto y diseño innovador. siendo que según los datos de la Dirección del Trabajo en el 85% de los finiquitos (en los años 2004.8% de la remuneración bruta mensual (desglosándose en sala cuna 1.48& y reemplazo 0. 2005 y 2006) no les fue aplicable este beneficio a los trabajadores despedidos.14).23 Pagés y Montenegro (2003) plantean que las disposiciones en materia de seguridad laboral no son neutrales al género y más bien reducen las oportunidades de empleo para las mujeres mientras que aumentan las del hombre. 20 25 .6 por ciento del costo promedio de contratar un hombre. En un estudio del SERNAM con el INE se constató que la comparación por sexo de los incrementos sobre las remuneraciones totales como resultado de los costos no salariales muestra una diferencia de sólo 0. Pero existe evidencia de que el peso relativo de las mujeres en este sector es mayor en la microempresa. que las mujeres se concentran en un menor número de rubros. 22 En Chile los costos corresponden al 1. Se presenta como ejemplo de inflexibilidad la indemnización por años de servicio.21  1.08%).Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Otro determinante potencial que se ha vinculado al desempleo de los jóvenes es la normatividad laboral poco flexible.27%. especialmente mujeres (Figura 1. de ahí que a menudo ofrezcan oportunidades de trabajo que se ajustan mejor a las necesidades de las mujeres trabajadoras y de los jóvenes. ellas se ocupan relativamente poco.32 En Chile las microempresas.31 Con respecto al impacto de la legislación y de los costos laborales. Venegas (2001). si la comparación se realiza en los datos por hora vemos que la diferencia desaparece . emplean el mayor porcentaje de trabajadores. Informalidad.

En la mayoría de países de América Latina las tasas de informalidad son elevadas y el sector informal es muy heterogéneo (IDB.cl 26 Existen varias definiciones operacionales para la informalidad. En esta sección se utiliza una definición operacional de informalidad que es congruente con la definición legalista. Para más información. 26 . especialmente en el caso de las microempresas formales . Tamaño de la empresa y empleo por género Fuente: Cálculos propios con base en CASEN 2003. 1. En América Latina se han ensayado varias políticas que promueven el sentido empresarial y la mejora de la productividad en la microempresa como una opción para aumentar el empleo y la potenciación económica de las mujeres y otros grupos vulnerables .Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.26  25 CASEN 2003 y Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras – Chile (SBIF).14. tributaria y de otra naturaleza. El cuestionario de CASEN contiene preguntas sobre la seguridad social y la existencia de un contrato. El Servicio de Cooperación Técnica del Ministerio de Economía actualmente se ejecuta varias programas de promoción a las pequeñas y medianas empresa. una definición operacional de índole “legalista”.redsercotec. según la cual los trabajadores informales son aquellos que no cuentan con seguridad social o un contrato formal con sus empleadores. Estas políticas han sido particularmente exitosas en Chile. quienes ganan menos que sus contrapartes hombres y que otras gerentes (véase en Anexo 1.s como por ejemplo el programa al acceso de crédito y el programa de capital semillas. la informalidad no es un impedimento para tener ingresos altos. En el caso de Chile ambas definiciones producen resultados similares. mientras que para otros –trabajadores por cuenta propia y microempresarios–. Figura 1. Estos programas incluyen instituciones específicas para mujeres. dado que la mayoría de empresas informales tienden a ser microempresas.33 El sector informal se define como aquel configurado por actividades legales que no cumplen con la normatividad laboral. visite a www. es decir. Para algunos grupos de trabajadores.3).25 Se requiere más análisis para determinar la combinación adecuada de políticas que permita mejorar las oportunidades de las mujeres en ese sector.Chile en Chile están a cargo de empresas micro y pequeñas de comercio al por menor. 2004). la informalidad se asocia con baja productividad y empleos mal pagados. jóvenes e indígenas. incluyendo aquellas que usan el tamaño de la empresa y el trabajo por cuenta propia ajustados mediante la exclusión de aquellos trabajadores por cuenta propia que son profesionales. Diagnóstico de género .

mientras que el porcentaje de trabajadores no cubiertos por la seguridad social se incrementó de 30. los trabajadores jóvenes (15-34 años de edad) y entre las personas mayores (65 años o más)..536.390 456. y que ambos sectores aumentaron el porcentaje de trabajadores informales.34 Aunque en Chile la informalidad es menor que en la mayoría de los países de América Latina (IDB.278 186. el 24.799 907.7 por ciento de todos los trabajadores informales son mujeres y el 75.412 2.9% N 883. Así pues. 27 .7 por ciento. tanto para trabajadores hombres como para mujeres.3 por ciento de todos los trabajadores informales son mujeres y el 49.002 140. En las áreas rurales.5.062 % col 32. En las áreas urbanas.7% 34.7% 74.7% 75.276 45.589.1% Total 1. Trabajadores informales por género.409 451. proceso que posiblemente se revertió en los años 2005 y 2006 por el fuerte aumento del empleo asalariado.8% 9. Sabatini y Wormald (2004) concluyeron que en Chile la informalidad aumentó entre 1990 y 2000 (usando datos de CASEN). Cuadro 1.542.4 por ciento. en el comercio 49. 1. como se observa en el Cuadro 1.1 por ciento.5% 49.2% 68.976.28 En los sectores financieros y de la construcción hubo reducciones en el porcentaje de trabajadores informales.343 (*) Solo para los trabajadores de microempresas Fuente: Cálculos propios.4% 76.3% 23.4 por ciento a 34.2 por ciento a 21.3 por ciento son hombres. 27 Con base en datos del Social Protection Panel Survey 1980-2005 (próximo a publicarse).639 Hombres % col 25.297 2.6% % fila 57. Los trabajadores informales de ambos sexos se concentran en el sector de la microempresa.6). las políticas orientadas a mejorar la productividad y el acceso al crédito para las microempresas de propiedad de hombres y mujeres podrían impulsar el empleo y el ingreso para un grupo importante de trabajadores (Cuadro 1. 28 El aumento de los trabajadores por cuenta propia que continuó hasta el 2004 según datos del INE.0% % fila 42.386.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile 1.064.7 por ciento son hombres. Finalmente concluyen que la informalidad es más elevada entre las mujeres trabajadoras. 2004).5% 50.3% 24. 50.931 4.35 Una tercera parte de las trabajadoras y cerca de una cuarta parte de los trabajadores hombres están empleados en el sector informal en Chile.984 1. Chile 2003 Mujeres N Informal Urbano (*) Rural (*) No informal Total 653. Nota: trabajadores empleados de 15 años o más. Sostienen que las tasas de informalidad en Chile varían según la actividad económica. en servicios personales alrededor de 33.27 El porcentaje de trabajadores sin contrato aumentó de 14. Perticara y Monroy establecen que la informalidad siguió siendo bastante estable durante los años ochenta y hasta 2004. sugiere que el sector informal continuó incrementándose.5.6 por ciento.0% 90.3% 65.281 3. La mayoría de las mujeres que son microempresarias se concentran en el comercio al por menor y registran menores ingresos que sus contrapartes masculinas. La mayoría de los trabajadores informales de ambos sexos tienen entre 41 y 50 años y registran solamente niveles de logro educacional un poco menores a los de los trabajadores del sector formal. base en CASEN 2003.

4% 37.756 32.6% 7.138 55.8% N 591. Las ocupaciones también muestran una segregación extremadamente elevada según los roles de género tradicionales.514 % col 79. Chile 2003  Mujeres N Microempresa Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa Total 502.1% 70.Chile Cuadro 1.162 59.37 En Chile. 28 .483 Hombres % col 71.0% 41. Nota: trabajadores empleados de 15 años o mayores. en ciertas ocupaciones con base en roles de género tradicionales.959 Fuente: Cálculos propios con base en CASEN 2003.559 175.884 830.423 43. como empleadas en el comercio. como trabajadores por cuenta propia en el comer- 29 30 Inter-American Development Bank (2004) (Women at Work).260 51.9% 6. Segregación ocupacional de género: los confines del trabajo según roles tradicionales de género 1.9% 29.8% 8. como empleadas en servicios públicos o privados.299 124.2% 5.2% % fila 54. En un conjunto de indicadores de calidad del empleo publicados por el Ministerio de Trabajo y SERNAM30  se incluyen indicadores de segregación ocupacional.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. 1.15 se ofrece un panorama general de la composición ocupacional de las mujeres por rama y categoría y las principales ocupaciones dominadas por hombres y mujeres.8% % fila 45.093. donde las mujeres trabajan en ciertas ramas y se incorporan en ciertas categorías específicas. En el Recuadro 1. Los diferenciales en la composición ocupacional se convierten en segregación ocupacional de género cuando los individuos que son idénticos en todas las características relacionadas con la productividad eligen empleos. Las mujeres trabajan como empleadas domésticas. la segregación ocupacional por sexo es parte del debate público sobre los mercados laborales.894 87. o pueden encontrar sólo empleos.36 En la mayoría de los países del mundo. Trabajadores informales por género y tamaño de la empresa.075 629.3 se detallan las posibles implicaciones negativas de la segregación ocupacional por sexo.6. Diagnóstico de género . ¿Cuán segregada se encuentra la distribución ocupacional en Chile? En la Figura 1.2% 6.585 102. El Ministerio de Trabajo de Chile y SERNAM publicaron en 2005 el primer Índice Nacional de Calidad del Empleo Femenino para ser agregado al Índice Global de la Calidad del Empleo anual del Observatorio Laboral.2% Total 1.0% 58.2% 14. las mujeres y los hombres tienden a concentrarse en diferentes ocupaciones .6% 63.29 Los diferenciales de género en la distribución ocupacional reflejan la selección que hace el empleador según las cualidades individuales relacionadas con la productividad y otras dimensiones y en parte la elección del trabajador.

• Contribuyen a perpetuar los estereotipos de género relacionados con los roles apropiados para la mujer. Las decisiones de los padres sobre la educación de sus hijos se basan en las oportunidades laborales percibidas. lo cual podría a su vez reducir su participación en la fuerza de trabajo. También puede implicar que el mejor candidato para una posición específica ni siquiera se entere.6%) del número total de trabajadoras mujeres. debido a su género. mientras que las cinco ocupaciones principales dominadas por los hombres concentran solamente cerca del 23. La ausencia de movilidad afecta la capacidad del mercado laboral de ajustarse a los choques y cambios agregados en los patrones de comercio. Jacobs y Lim (1992). Esta escala de bajas remuneraciones podría tener incidencia en la pobreza en los hogares de jefatura femenina y en aquellos donde la mayoría de sus miembros son mujeres. dado que las ocupaciones “femeninas” por lo general ofrecen bajos salarios como herencia de antiguos modelos sociales en los que los hombres se encargaban de ganarse el pan y los salarios de las mujeres eran nominales. dado que las mujeres quedan efectivamente excluidas de ocupaciones “masculinas” y los hombres quedan efectivamente excluidos de ocupaciones “femeninas”. Recuadro 1. • Limitan las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral. Es más. La segregación ocupacional podría resultar en una inversión insuficiente en la educación y capacitación de la mujer para ocupaciones técnicas. así como para la eficiencia de los mercados laborales en la medida en que: • Contribuyen a la falta de movilidad en el mercado laboral. así como en los diferenciales de ingreso en razón del género. de que esta vacante está disponible. así como en una inversión insuficiente en la educación y capacitación del hombre en actividades relacionadas al suministro de servicios.6 por ciento del número total de hombres trabajadores. Implicaciones de la segregación ocupacional por género Los altos niveles de segregación ocupacional por género pueden tener importantes implicaciones para el bienestar del hombre y la mujer. 29 .31 31 Véanse Preston (1999). lo cual limita la productividad y las ganancias en materia de eficiencia. • Tienen un impacto en la pobreza. como obreras en la industria.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile cio.3. Tzannatos (1999) y Anker (1998). como empleadas en sector financiero y como obreras agrícolas. las cinco principales ocupaciones dominadas por mujeres concentran alrededor de la mitad (49. • Afectan la educación y capacitación de las generaciones futuras.

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. 30 .Chile Figura 1.15: Composición del empleo femenino en Chile 2003 Fuente: Estimaciones propias en base CASEN 2003. Diagnóstico de género . Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003.

375 148. Esto tiene implicancias en materia de riesgo y vulnerabilidad. el encontrarse más concentradas en pocas ocupaciones las hace más vulnerables a los cambios del mercado laboral y les limita sus posibilidades de encontrar trabajos alternativos. de trabajadores 419.7.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile 1. El 61 por ciento se desempeña en sólo cinco trabajos y el 25 por ciento lo hace en labores domésticas y afines. Las cinco ocupaciones principales de mujeres y hombres Las cinco ocupaciones principales de las mujeres Ayudantes domésticas y afines Vendedoras y demostradoras de almacenes.67 11. en el de los hombres.71 10. puestos y mercados Secretarias y digitadoras Gerentes de pequeñas empresas Profesionales de la enseñanza primaria y pre-primaria Total 61.378 % de trabajadores 24.05 (continúa) No.206 174.25 8. mientras que en el caso de las mujeres.72 31 .38 La mujer trabajadora tiende a estar concentrada en unas pocas ocupaciones (Cuadro 1. Cuadro 1.70 5. En cambio los hombres están distribuidos en muchas más ocupaciones: menos de la mitad (47%) trabaja en las cinco categorías principales. su distribución en un rango amplio de ocupaciones reduce sus riesgos y les abre un mayor número de oportunidades de empleo en diferentes actividades y sectores.7).796 199.036 97.

1 47.171 % de trabajadores 12.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Cuadro 1. Este Índice se interpreta como el porcentaje de trabajadores que tendrían que cambiar de ocupación para que exista una composición ocupacional equilibrada con el mismo número de trabajadores y trabajadoras .33 1. Índice de Duncan para Chile. Las cinco ocupaciones principales de mujeres y hombres (continuación) Las cinco ocupaciones principales de los hombres Conductores de vehículos Trabajadores agrícolas.7. se usó la Clasificación Estándar de la Organización Internacional del Trabajo para calcular el Índice de Duncan (o Índice de Disimilaridad). 32 . empleando datos de CASEN 2003.8 son coherentes con los de Anker (1998).8. a 58% cuando se basa en datos de dos dígitos.3 9.424 199.40 Las estimaciones del índice a dos dígitos para Chile presentados en el Cuadro 1. Fi= porcentaje de todas las mujeres trabajadoras empleadas en una ocupación.298 176. No.Chile Cuadro 1.0 7. 32 D= [ ∑ | Mi –Fi| ]*100/2 Mi = porcentaje de todos los trabajadores hombres empleados en una ocupación.1 8.39 Con el fin de utilizar una medida general de segregación ocupacional por género que permita establecer comparaciones con otros países.368 255. CASEN 2003. de trabajadores 314. Diagnóstico de género . para todos los trabajadores y ocupaciones Chile 1 dígito 2 dígitos 3 dígitos ID 35% 47% 56% Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN (2003).853 226.6 10. aunque es ligeramente inferior cuando se considera únicamente ocupaciones no agrícolas. y a cerca del 64% cuando se basa en datos tres dígitos (para el empleo no agrícola). 33 Una mayor desagregación de los datos conduce a mayores niveles.32 Cabe notar que el nivel de segregación ocupacional por sexo observado se encuentra relacionado con cuán desagregada sea la clasificación ocupacional: cuanto más desagregados los datos ocupacionales.1 1. más cercanas serán las categorías a tipos de trabajo específicos . puestos y mercados Total Fuente: Estimaciones propias. Anker (1998) estableció que el Índice de Duncan para varios países en desarrollo y desarrollados (salvo en el caso de América Latina) asciende a 37% cuando se basa en datos de un dígito. pesqueros y afines Construcción y afines Gerentes de pequeñas empresas Vendedores y demostradores de almacenes.

el grado actual de segregación ocupacional en Chile sea más bajo que el de los mencionados países de América Latina. 1.4 se describe el caso de las temporeras agrícolas como ejemplo de los peligros de la segregación ocupacional de género.10% Rural 50.43 Los altos niveles de segregación ocupacional en Chile podrían estar costándole al país en términos de eficiencia de mercado y equidad.30% 55. Por ejemplo.3 por ciento. 33 . La segregación ocupacional en Costa Rica. en Chile el Índice de Duncan declina para los trabajadores más jóvenes. en el nivel de los dos dígitos. La segregación ocupacional varía entre las áreas urbanas y rurales.42 Los resultados de tres dígitos del Índice de Duncan revelan niveles de segregación ocupacional parecidos a los de otros países de América Latina.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile 1. El 56 por ciento de los trabajadores chilenos tendrían que cambiar de trabajo para lograr una paridad de género en la composición ocupacional.70% 62. Chile 2003 Urbano General 56. es predominantemente femenino (Cuadro 1. un grupo vulnerable en términos de falta de protección social y regulaciones para el lugar de trabajo.00% Por nivel educativo Sin educación formal Primaria Secundaria Postsecundaria 64. Categorías ocupacionales: Índice de Duncan Índice de Duncan: categorías ocupacionales de tres dígitos.00% 68.50% 45.10).9).20% 58. como son los empleados domésticos. Ecuador y Uruguay registró un Índice de Duncan de dos dígitos de 54-55 por ciento para 1997. informalidad o sectores exportadores de enclave.41 En una reseña del BID (2004) de varios estudios sobre segregación ocupacional de género en diferentes países se estableció que el Índice de Duncan es más alto en América Latina que en el Oriente Medio.60% Por grupos de edad 15-20 21-30 31-40 41-50 51-65 53. Ésta disminuye a mayor nivel educativo. 1. de allí que. la segregación ocupacional puede crear núcleos de trabajadores vulnerables si se combina con barreras geográficas. siendo las primeras las más segregadas (Cuadro 1. si bien la segregación ocupacional para ellos continúa siendo muy alta: más de 53.50% 59. Además de los efectos mencionados a comienzos de esta sección. En el Recuadro 1.10% 56. cuando hombres y mujeres compiten por trabajos de índole técnica y profesional.9.70% Fuente: Cálculos propios con base en CASEN 2003. Cuadro 1. De hecho.20% 53. Tanto la evidencia internacional como la nacional para Chile muestra que allí la segregación ocupacional está disminuyendo a lo largo del tiempo debido a que las generaciones más nuevas exhiben roles de género menos rígidos.

989 79.2 29.801 4.284 10.737.7 7.279 7.469 5.94 153.6 858 509. otros servicios de sanidad y veterinaria Fabricación de productos alimenticios.20 1.000 5.849 47.780 1.239 65.4 1.78 1.83 60.0 3.650 92.74 1.790 3.177 137.832 1.953 87.004 5.159 64.4 163. excepto calzado Extracción de minerales metálicos Otras actividades económicas Total Actividades económicas dominadas por mujeres Actividades económicas dominadas por hombres Fuente: CASEN 2003.321 1. cafés y otros establecimientos que expenden comidas y bebidas Servicios de reparación.3 93.340 1.000 36.741 25.32 22.5 17.7 92.10.0 2. Total % Total % Salario promedio hora (wM) Salario promedio hora (wH) Brecha salarial promedio (wH/wM) 1.0 5.599 3.000 9.539 441.8 2.75 72.92 2.5 2.801 453.782 1.129 3.343 70.209 173.47 78.03 1.45 89.74 68.16 0.462 66.3 45.152 146.779 1.4 34.036 1.International Standard Industrial Classification .7 48.450 801.224 34.350 1.9 63.722 81.770 996 1.1 2. 1/ ISIC .53 103.63 261.825 15.432 2.27 1.2 72.225 2.83 1.Cuadro 1.583 157.65 74.68 60.783 14.774 4.150 1.835 296.82 62.49 34.211 1.34 1.23 1.231 15.6 762 56.30 0.07 19.709 69.835 1.5 92.028 482.41 54.060 1.574 95.United Nations http://unstats.org/unsd/cr/registry/regcst.81 80.04 25.445 65.61 1.93 100 98.15 Comercio al por menor Producción agropecuaria Construcción Servicio doméstico Instrucción pública Transporte terrestre Servicios prestados a las empresas Administración pública y defensa Servicios médicos y odontológicos.326 12.018 2.4 80.0 69.6 19. Género y actividad económica País Mujeres Hombres Chile: Principales actividades económicas .045 322.339 2.462 2.1 77.13 79.807 4.411 399.3 dígitos 1/ Code 620 111 500 953 931 711 832 910 933 311 631 951 381 610 130 322 230 1.45 71.239 2.972 4.33 15.976 52.953 74.859 1.61 41.6 505.210 96.390 1.57 76.5 25.396 477.808 54.5 625.8 27.88 7.709 1.447 103.711 Total % % cum.187.357 227.375 8.0 94.93 396.647 2.955.467 1.76 1. n.3 7.218.229 3.67 65.141 262.5 3.887 2.33 434.37 93.381 1.5 912.290 5.27 69.07 1.999 67.un.asp?Cl=8&Lg=1 .7 218. exceptuando maquinaria y equipo Comercio al por mayor Pesca Fabricación de prendas de vestir. excepto bebidas Restaurantes.e.88 1.129 1.28 1.p Fabricación de productos metálicos.580 67.0 66.940 1.26 81.795 8.5 82.280 6.33 0.41 58.990 30.6 1.

en la mayoría de los casos reciben menos del salario mínimo. Las temporeras El desarrollo de un sector agrícola moderno en Chile condujo a crear nuevos empleos para las mujeres como temporeras en las plantas de empaque durante la época de cosecha. el 20 por ciento en la zonas rurales cercanas al lugar de trabajo. si bien las que trabajan con productos destinados a la agroexportación tienen en promedio 10 años de estudio. Estas mujeres provienen de ciudades. Según SERNAM (2006).000 temporeros agrícolas. Un número significativo de ellas ha estado en la actividad por más de 10 años. Su nivel de escolaridad llega a 6. incluyendo largas jornadas de trabajo (más de 10 horas al día). Un 40 por ciento de estas trabajadoras tiene entre 15 y 29 años de edad y el 50 por ciento de ellas tiene hijos. dado el carácter estacional de su labor y su consiguiente movilidad de un lugar a otro o su migración de la ciudad al campo para trabajar por algunos meses. considerando los datos del último Censo Agropecuario (1997) la fuerza de trabajo temporal fue de 280 mil personas.8 años en promedio. laboran entre octubre y abril.793 de trabajadoras ese año. Un número cada vez mayor se desplaza durante la temporada a trabajar a otra región. Un 68 por ciento carece de cobertura previsional y solamente utiliza el tipo de asistencia médica disponible para las personas que viven en extrema pobreza. y proporcionó nuevas oportunidades para las mujeres que han migrado del campo a la ciudad y que viven en sus alrededores. Si bien no se dispone de cifras actuales precisas. Se considera que los trabajos temporeros y de tiempo parcial dentro de las casas empacadoras agrícolas y en los campos se caracterizaban por malas condiciones de trabajo. SERNAM 2006). Dirección del Trabajo 2005. una proporción equivalente a 174. estimuló a otras mujeres a entrar a la fuerza de trabajo solamente en calidad de trabajadoras agrícolas de verano. Cerca del 50 por ciento de estas temporeras nunca ha firmado un contrato de trabajo y negocian su remuneración a través de un acuerdo informal con el empleador. 35 . el 35 por ciento entre cuatro y ocho meses y sólo un 7 por ciento lo hacía durante todo el año. Las temporeras trabajan en la producción. de los cuales un 50 por ciento son mujeres que trabajan en condiciones distintas a las de sus colegas hombres. Un 30 por ciento reside en centros urbanos. a través de un módulo adicional de la Encuesta de Empleo del INE se estableció que había 873.2 por ciento entre trabajadores rurales y 55. empaque y exportación de frutas.4. Existen dificultades para estimar el número de trabajadores temporeros agrícolas.3 por ciento para los urbanos). VII y Metropolitana). así como para poblaciones urbanas de otras regiones del país (Jarvis 2004. semillas y vegetales que se producen fundamentalmente en las regiones del Valle Central (VI. mientras que el 50 por ciento proviene de otras áreas.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Recuadro 1. falta de condiciones higiénicas y exposición a sustancias químicas. villas y pueblos cercanos a los lugares de trabajo. Esta situación creó oportunidades de empleo para las mujeres del campo. el 20 por ciento de ellas en agricultura. tanto urbanas como rurales. En 1999. La Dirección del Trabajo del Ministerio del ramo estima que hay cerca de 500. 70 mil fueron mujeres. 16 por ciento son analfabetas y 24 por ciento tienen primaria incompleta.514 mujeres que habían trabajado por un período durante años previos. Venegas (1995) nota que la mayoría (56%) trabajaba únicamente cuatro meses. flores. Sus niveles de pobreza son más elevados que en los de la fuerza laboral total (31.

Department of Labor y INEGI-STPS (México). 2005). U. siguen siendo uno de los factores principales detrás de la desigualdad (World Bank. y parecido al de Alemania. salvo México (Figura 1. Aun así. el diferencial de remuneración en razón del género es similar al de otros países de América Latina. 1996 y 2003 Fuentes: CASEN 1996 y 2003 (Chile). Comparación de la brecha promedio de ingresos en razón del género no ajustada.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Suecia e Irlanda. estas brechas salariales disminuyeron en los años noventa.16). Comisión Europea . Diagnóstico de género . En el Capitulo siguiente se presentaran simulaciones que permiten estimar que la eliminación de la brecha de ingresos en razón del género en Chile podría implicar una reducción del 8 por ciento de la extrema pobreza y en un aumento del 2 por ciento en el ingreso per cápita promedio.16.Eurostat (Alemania. pero mayor que el de los Estados Unidos.44 Las brechas salariales de género han venido disminuyendo durante la última década en América Latina y el Caribe. En Chile.Chile Diferencia salarial por género: ¿Remuneración Equitativa? 1. Irlanda y Suecia). aunque subieron levemente durante los comienzos del presente siglo. 36 . Figura 1.S. Tamaño de la brecha salarial por género 1. En esta sección se resume la evidencia disponible para Chile sobre el tamaño de la brecha salarial de género y se discuten sus determinantes.45 En 2003 las mujeres chilenas ganaban aproximadamente un 23 por ciento menos en promedio que los hombres. En Chile.

aunque la tendencia se revirpara estimar los intervalos de confian.1987: 61%. Pero. 1996. Gran la remuneración excesiva de los hombres. 1990. RES-562.11).1998: 47% 34 Esta sección se apoya en el documento de trabajo de Hugo Ñopo próximo a publicarse titulado Gender Wage Gap in Chile 1992-2003 from a Matching Comparisons Perspective. Esta porción residual es la que algunos autores identifican como evidencia de discriminación de género en los salarios Las investigaciones sobre brecha salarial en Chile encuentra diferenciales considerables “no explicados” del orden del 25 por ciento. en los párrafos previos.11.la subremuneración de las mujeres y no en pleo de la Universidad de Chile. Dante y Puentes. Santiago. mientras que en los grupos de altos ingresos prevalecen las brechas de ingresos no explicadas. Inter-American Development Bank. 1994.47 En Chile existe un volumen significativo de literatura empírica dedicado a explicar el diferencial salarial de género utilizando variables como la educación. es decir aquella que queda después de controlar por las variables arriba mencionadas. za. decreció desde los años sesenta hasta los 2) Se utilizó el método bootstrapping años ochenta.1990: 78% Datos: Encuestas CASEN (1987. que la brecha promedio de ingresos observada favorece a los hombres. 1996: 60%. Cuadro 1. Los investigadores también han cuantificado la brecha salarial de género residual o “no explicada”. En esta sección se constata que la experiencia específica explica en gran parte las brechas salariales en los grupos de bajos ingresos. 1.tió en los años noventa. se necesita más investigación para precisar las modalidades que presenta la segregación ocupacional para afectar las remuneraciones y las diferenciales de ingresos entre los empresarios hombres y mujeres. 37 . Esteban (2000) Metodología 1) Dos etapas Heckman der 1992. mientras que otros no identifican una tendencia clara (Ver Cuadro 1. la experiencia y otras características como el estado civil y el área de residencia. 1966-1996 (continúa) Resultados Brechas salariales no explicadas: 1992: 71%. Explicaciones del diferencial salarial de género en Chile: resumen de la literatura Autor Aguilar. Esta brecha se origina fundamentalmente en Datos: Encuesta de empleo y desem.1994: 58% 2) Descomposición de Oaxaca – Blin. 1998) 1) Descomposiciones de Oaxaca (1973).46 Se mostró. La brecha salarial de género no explicada y Oaxaca y Ramson (1994). Jorge (2000) Contreras.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Explicación de los diferenciales de salario en razón del género en Chile: el papel de la experiencia específica34  1. Algunos autores registran evidencia de crecientes brechas no explicadas. Renato y Dresdner.

Las com. Claudio (2001) regresiones por cuartiles. Procesamiento especial encues. SERNAM/INE (2002) Estimación de los costos de la contra. entre aquellos con mayor educación. 38 . salariales en que las empresas incurrirían. Hugo (2006) Estimación no paramétrica.Los costos laborales totales promedio por ta de Remuneraciones y costo de Mano persona son menores para la mano de obra de Obra del INE. lo cual evidencia un efecto “techo de cristal”.11. Datos.2% mayor para las mujeres. Las brechas no explicadas se reducen drásticamente para aquellos años en que es posible controlar por experiencia específica. 1994: 24% La brecha salarial no explicada aumenta de manera regular del 10 al 40%. pero en los datos de salarios por hora la diferencia desaparece. Existe una diferencia de 0. 2) Descomposición de Oaxaca. Datos: CASEN 1992-2003 de control y no muestra una tendencia clara. 1996: 23%. 1992. Las brechas no explicadas son más altas en los percentiles medios altos de la distribución salarial. a medida que se desplaza de la parte baja a la parte alta a lo largo de la distribución condicional de los salarios. Tampoco se puede afirmar que los costos “indirectos” sean la causal de las menores remuneraciones para las mujeres. Datos: Encuestas CASEN (1990. 1992: 25%.La brecha salarial promedio no explicada es paraciones de apareamiento uno a uno cercana al 25% de los salarios femeninos permiten realizar un análisis de toda la después de la comparación con el grupo distribución salarial.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Diagnóstico de género .Chile Cuadro 1. 1994. 1996. Explicaciones del diferencial salarial de género en Chile: resumen de la literatura (continuación) Autor Montenegro. 1998: 20% Ñopo.Las remuneraciones de las mujeres no son tación por sexo. Metodología Resultados 1) Ecuaciones salariales mincerianas y Brechas salariales ajustadas “no explicadas” promedio (MCO): 1990: 25%. femenina que para la masculina. gerentes y trabajadores de tiempo parcial. 1998). implicancias para la inferiores para compensar los costos no brecha salarial.

las inferencias sobre la brecha salarial de género dependen de la capacidad de medir con precisión la experiencia laboral acumulada y el momento en que ese trabajo tiene lugar. 2005).48 Los estudios coinciden en que tanto las brechas totales brutas como las no explicadas en Chile son mayores para las mujeres más educadas de hogares de ingreso medio a alto. 37 La brecha de remuneración por género varía en magnitud según la región.37 35 La encuesta CASEN no incluye esta variable para todos los años y no incorpora mejores variables sustitutas para la experiencia.49 La informalidad es otro determinante importante de la brecha de ingresos en razón del género en Chile. La Figura 1. número de hijos. la evidencia disponible es menos concluyente (Ripani y Piras. Dado que los hombres y las mujeres jóvenes frecuentemente no se emplean de manera continua.).17 muestra los salarios promedio por género e ingreso del hogar en 2003.1 por ciento (CASEN 2003). 1.36 Cada determinante potencial de la brecha salarial de género tiene diferentes implicaciones de género y puede ser más relevante en un contexto rural o urbano . Joshi. por ejemplo Altonji y Blank (1999). mientras que en el sector formal es de sólo 9. Este resultado es similar al de otros países de América Latina. Paci y Waldfogel (1999) establecen que en el Reino Unido existe una “multa por maternidad”. 36 Véanse Polachek y Xiang (2006) para evidencia sobre países de la OCDE en cuanto a los impactos negativos de la fecundidad en los salarios de las mujeres. especialmente en los grupos de bajos ingresos (Figura 1. 1. En América Latina. discriminación salarial.52 Se necesita más investigación para determinar si las brechas salariales no explicadas se deben a diferenciales de productividad. discriminación en el empleo.18) . etc. estado civil.8 por ciento.51 Ñopo (2006) encontró que la brecha de ingreso se reduce considerablemente una vez que se incluye un control por el número de años en el mismo trabajo y experiencia específica. Light y Ureta (1995) encontraron que las diferencias en los periodos de referencia (esto es. Las encuestas de protección social en Chile para los años 2002 y 2004 han agregado un módulo para recolectar información sobre historiales laborales individuales desde 1980. 1. concluyó que la brecha de ingreso más grande ajustada o no explicada se encuentra entre los trabajadores en los grupos de ingresos medio y alto y que el tamaño de la brecha de género varía considerablemente dependiendo de los controles usados para elegir a estos individuos virtualmente idénticos (edad. duración y ocurrencia de los lapsos en que no se trabaja) dan cuenta del 12 por ciento de la brecha salarial bruta y hasta de un 30 por ciento de la porción que se explica por diferencias en el momento en que ocurre la experiencia laboral y la reincorporación a la misma. 1. 39 . La brecha salarial bruta total de género en Chile en el sector informal es del 34.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile 1. El efecto del número de hijos en los niveles de salarios de las mujeres no queda claro .50 Algunos autores han insistido en la importancia de medir la experiencia para estimar con precisión la porción no explicada de la brecha salarial de género. en la frecuencia. siendo Tarapacá y Antofagasta las áreas donde se registran las diferencias más amplias.35 Con una técnica de apareamiento uno a uno construyó grupos de hombres y mujeres idénticos en todas las características observables salvo el sexo. Los trabajadores que viven en hogares de altos ingresos exhiben las brechas salariales de género más elevadas. falta de oportunidades de ascenso para la mujer (efecto techo de cristal) o segregación ocupacional.

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Diagnóstico de género - Chile

1.53 Las razones detrás del diferencial de remuneración entre “trabajos de mujeres” y “trabajos de hombres” merecen una mayor investigación .38 Como se discutió en la sección previa, Chile tiene elevados niveles de segregación ocupacional de género. Contreras et al. (2004) y Ñopo (2006) encuentran evidencia del papel que cumple la segregación por ocupación y actividad económica en lo que se refiere a reforzar las brechas de ingresos en razón del género, especialmente después de la segunda liberalización comercial de Chile. Dado que algunos trabajos dominados por mujeres están, en promedio, peor remunerados que aquellos dominados por los hombres, la segregación ocupacional es un determinante importante de la brecha de ingresos en razón del género.39 En Chile el empleo doméstico, que es la principal ocupación dominada por mujeres, también remunera poco. Las labores agrícolas, pesqueras y afines, dominadas por los hombres, son las que menos pagan. Más aún, algunas ocupaciones –como por ejemplo la gerencia de pequeñas empresas— registran brechas salariales de género más elevadas que el promedio para todos los trabajadores. Se necesita más investigación para lograr entender la naturaleza de la segregación ocupacional en Chile, así como su incidencia en los ingresos.40
Figura 1.17. Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos (deciles de ingreso de hogares) no ajustado, 2003

Fuente: CASEN (2003) y Ñopo (2006).
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Para algunos autores la diferencia de remuneración refleja una tendencia de la mujer a elegir libremente trabajos con bajos salarios, dado que prefieren trabajos menos peligrosos y más flexibles, ello crearía una “aglomeración ocupacional” que ejercería una presión a la baja sobre esos salarios (Gerhart y El Cheikh, 1991). Otros arguyen que los diferenciales de ingreso por género debido a la segregación ocupacional pueden deberse a la discriminación en el empleo y a los salarios que pagan los empleadores o a convenciones sociales que justifican remuneraciones inferiores para las ocupaciones dominadas por mujeres (Neumark 1996, Blau y Beller, 1988). 39 Lewis (1996) establece que la disminución en la segregación ocupacional por género da cuenta de cerca del 31% de la reducción de la brecha salarial de género. 40 Simulaciones de contratación aleatoria y descomposiciones de la brecha salarial como las realizadas por Deutsch, Morrison, Piras y Ñopo (2004) podrían ser informativas para el caso chileno.

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Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile

Figura 1.18. Promedio de remuneración por género ajustado por medio de técnica de matching para grupos con la misma edad, estado civil, educación y años en el mismo trabajo

Fuente: CASEN (2003) y Ñopo (2006). Nota: La remuneración promedio se calcula con una técnica de pareo uno a uno después de controlar por edad, estado civil, educación y años en el mismo trabajo. A menudo, en el proceso se pierden algunas observaciones, en este caso, las observaciones perdidas corresponden predominantemente a individuos con remuneraciones muy bajas.

1.54 La asignación diferenciada de hombres y mujeres según el tamaño de la empresa también influye en la brecha salarial de género. En Chile, las brechas más grandes se encuentran en el sector de la microempresa, tal y como se observa en la Figura 1.19, debido en gran parte al diferencial remunerativo entre hombres propietarios y mujeres propietarias (Anexo 1.4). Esto puede ser resultado de los diferenciales de género en acceso a crédito, activos o tecnologías innovadoras41 , pero también podría responder a la segregación ocupacional dentro del sector de la microempresa. Las brechas salariales más grandes se registran en el comercio minorista y en las microempresas de servicio (Anexo 1.4).42 1.55 Los diferenciales en materia de propiedad de la empresa o de activos por género también puede influir en la brecha de ingresos entre hombres y mujeres. Se necesita más investigación para entender la brecha salarial entre empresarias y empresarios, y entre trabajadores y trabajadoras por cuenta propia. Aproximadamente el 30 por ciento de los dueños de empresa en Chile son mujeres, quienes

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En Chile, el acceso a microcrédito y otros servicios financieros para empresarias va en aumento (véase el siguiente capítulo y Herrera, 2003). 42 Otra explicación potencial que da cuenta de la existencia de profundas brechas salariales es que el sector de la microempresa en Chile concentra la mayor parte de las relativamente pocas empresas informales (para los estándares latinoamericanos) que existen en el país, y es posible que éste exhiba peores prácticas de género que el sector formal privado y el sector público.

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Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Diagnóstico de género - Chile

tienen menores ingresos que sus contrapartes hombres dado que están concentradas en el sector de la microempresa (Anexo 1.4). Otras características observables en empresarios y empresarias, así como en trabajadores por cuenta propia, como la educación, son muy similares (Ver Valenzuela y Venegas, 2001).
Figura 1.19. Tamaño de la empresa y brecha salarial por género

Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003.

Calidad del empleo
1.56 Como se dijo al comienzo del Capítulo, la igualdad de género en los mercados laborales es un concepto amplio. Los diferenciales en materia de empleo, segregación ocupacional y la brecha salarial de género son sólo tres dimensiones de la desigualdad de género en lo que tiene que ver con las oportunidades y resultados en el mercado laboral. Se seleccionaron estas dimensiones porque son particularmente críticas para la eficiencia y crecimiento del mercado laboral. Una dimensión más normativa de la igualdad de género en el mercado de trabajo es la calidad del empleo. El Ministerio de Trabajo y Protección Social de Chile, en cooperación con SERNAM, está trabajando en indicadores de calidad del empleo desagregados por género, los cuales se resumen en el Recuadro 1.5. 1.57 El tema de equidad de género y la seguridad social se ha vuelto cada vez más importante debido al incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral y en el sistema de pensiones como principales beneficiarias, al hecho de que numerosos sistemas de seguridad social han sido o están siendo reformados, y a los cambios demográficos en curso. El estudio del sistema de pensiones desde una perspectiva de género implica identificar la manera en que el comportamiento del empleo
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CASEN. los hombres tienen un mejor desempeño que las mujeres. quienes tienen una tasa mayor de finalización de estudios terciarios. la Encuesta Nacional de Caracterización Socioeconómica y las encuestas de empleo INE. Estos porcentajes aumentan con el nivel educativo. especialmente en matemáticas.mintrab. • Cerca del 35 por ciento de las mujeres económicamente activas en el sector informal y un 41 por ciento de todas las mujeres que trabajan están subempleadas. • Sólo el 10 por ciento de los hombres y el 6. tasa de crecimiento de la población en edad de trabajar • Empleo: tasa de empleo.cl/pub_deploy.5. tasa de desempleo. cerca del 46 por ciento de los estudiantes de primer año de universidad y alrededor del 54 por ciento de los egresados son mujeres. aunque las mujeres tienen mejores calificaciones. permanente • Seguridad social. • Cerca del 63 por ciento de los hombres trabajadores y el 60 por ciento de las mujeres trabajadoras contribuyen actualmente al sistema de pensiones. el alto porcentaje de mujeres que se encuentra por fuera de la fuerza de trabajo.e intenta incorporar el marco de la OIT para calidad del empleo. Se utilizan varias fuentes de datos: el censo. la mitad de los estudiantes de programas de postgrado son mujeres. Calidad del empleo en Chile: Índice Nacional de Calidad del Empleo para hombres y mujeres El Ministerio de Trabajo y Protección Social.http://www. seguro de salud y densidad y cobertura previsional • Segregación: Índice de Duncan • Brecha salarial de género • Acceso a capacitación: cobertura de programas de capacitación • Afiliación sindical • Condiciones previas al mercado laboral: resultados de exámenes universitarios Algunos resultados preliminares interesantes suministrados por SERNAM para el período 1996-2003 son: • Un mayor porcentaje de mujeres (14%) que de hombres (6. implica que hay una cantidad significativa de mujeres que no están cubiertas por el sistema. Cerca del 72 por ciento de las trabajadoras y 77 por ciento de los trabajadores tienen contrato laboral. la Universidad de Chile y SERNAM están trabajando para complementar en Índice Nacional de Calidad del Empleo con uno que además considere aquellas dimensiones de la calidad del empleo que afectan a los hombres y a las mujeres de diferente manera . asimismo. 43 . trabajo temporal vs.Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile Recuadro 1. especialmente las mujeres de 45 años o mayores.cl ILO Chile . horas trabajadas • Empleo informal y subempleo: existencia de contrato de trabajo. Estos porcentajes son significativamente más altos que los exhibidos por los hombres que trabajan. La mayoría de los hombres y el 46 por ciento de las mujeres notifican que trabajan 48 horas a la semana. Sin embargo. Fuentes: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Chile–Observatorio Laboral://www.oitchile.2% en 2003) trabaja tiempo parcial.43 Una primera versión del índice propuso resumir los indicadores para hombres y mujeres en las siguientes dimensiones: • Oferta laboral: tasa de participación laboral.5 por ciento de las mujeres se encuentran sindicalizados. aunque éstas se concentran más en especializaciones que en maestrías y doctorados. • En Chile.php?cat=emp 43 La propuesta es preparada por la Universidad de Chile –Centro Micro Datos. • En los exámenes de admisión a la universidad.

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Diagnóstico de género - Chile

de hombres y mujeres afecta las pensiones de estos grupos, así como establecer y superar los posibles problemas de diseño del sistema que puedan afectar negativamente las pensiones de las mujeres. Temas relevantes de considerar, especialmente por el aumento proyectado en el número e importancia relativa de la fuerza laboral femenina moldeará, entre otros factores, la evolución futura de los mercados laboral y de pensiones. 1.58 En un estudio del BID (2005) se compararon los patrones de contribución entre empleados asalariados para quienes tales aportes son obligatorios, con los de los trabajadores por cuenta propia para quienes por lo general las contribuciones son voluntarias. Se concluyó que en todos los países de América Latina las tasas de contribución de los trabajadores salariados están relacionadas de la misma manera con educación, ingresos, tamaño del empleador, características del hogar y edad. La probabilidad de contribuir es más alta en el caso de las mujeres solteras que de los hombres solteros en la mayoría de los países donde predomina el sistema público de reparto (pay as you go). Sin embargo Chile, el primer país en cambiar del sistema de reparto al de cuentas individuales, no muestra tales diferencias de género. Para la mayoría de los países el orden se revierte para las mujeres casadas en empleos asalariados. En la medida en que las mujeres casadas tienen derecho a pensiones de supervivencia (si sobreviven a su cónyuge) o pueden acceder al saldo de las cuenta de su marido –en muchos casos más alto que la pensión que pueden acumular a partir de sus propias contribuciones–, es posible que tengan un menor incentivo para hacer aportes que los hombres casados. 1.59 Las estimaciones de Rofman y Lucchetti (2006) sobre de cobertura en América Latina para diferentes grupos demográficos (edad, género, educación, nivel de ingreso) y características de la empresa (sector de actividad económica y tamaño del negocio) están basadas en encuestas de hogares entre 1990-2004 .44 Chile aparece como el país que tiene la segunda cobertura más amplia en América Latina (cerca del 60-80%), sin embargo, la cobertura de las mujeres es siempre inferior que la de los hombres en todos los indicadores. Consideraron dos indicadores para las personas mayores: (i) la razón receptores individuales: individuos de 65 años, y (ii) la razón individuos de 65 años o mayores que viven en un hogar donde hay un pensionados: individuos mayores de 65 años. En el ámbito regional, no encontraron diferencias importantes y sistemáticas de género en la cobertura. Concluyen que la causa del sesgo de género en la cobertura entre las personas mayores no es el resultado de un acceso diferencial a los sistemas contributivos por parte de las mujeres en la fuerza de trabajo sino a las diferencias en el acceso a la fuerza laboral. 1.60 El sistema de pensiones en Chile, presenta inequidades por género análogas a las existentes en el mercado laboral, las mujeres tienen pensiones inferiores a los de los hombres y tienden a no acceder a las pensiones más elevadas. La densidad de cotización de los chilenos es un 52,1 por ciento, si un afiliado trabaja 40 años sólo cotiza alrededor de 21 años. La situación es más precaria si se desagrega

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Para los trabajadores activos se seleccionaron y procesaron tres indicadores: (i) la razón aportantes: población económicamente activa, (ii) la razón contribuyentes: trabajadores empleados, y (iii) la razón contribuyentes: asalariados.

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Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile

por género. La densidad de cotización es de un 43,4 por ciento para las mujeres y un 59,6 por ciento para los hombres (Ver Figura 1.20). Por otra parte, respecto al segmento de personas que no cotizan, la Encuesta de Protección Social 2004, concluyó que el 72 por ciento de los trabajadores no afiliados al sistema previsional son mujeres .45 Según Arenas de Mesa, Behrman y Bravo (2004) los hombres tienen entre cinco y nueve puntos más de probabilidades de hacer contribuciones que las mujeres. Los hombres también exhiben una densidad de contribuciones más elevada. 1.61 La reforma previsional incluye un conjunto de medidas para garantizar la equidad entre mujeres y hombres. En primer lugar, el diseño e implementación del Sistema de Pensiones Solidarias apunta directamente a la equidad de género. Esto por cuanto el SPS no considera requisitos de número de cotizaciones, eliminando las barreras que limitan su acceso, y entrega mayores aportes a las personas con menores contribuciones al sistema de capitalización individual. Las mujeres son beneficiarias preferenciales. Por razones de cuidado del hogar y de la familia, y debido al funcionamiento del mercado del trabajo, una gran proporción de mujeres se encuentra en dicha situación. Así, se estima que más de un 60 por ciento de las personas que accedan a la Pensión Básica Solidaria serán mujeres. Además, la Reforma elimina el requisito de 240 meses de cotizaciones para acceder a las Pensiones Mínimas Garantizadas por el Estado, lo cual ha discriminado a un número importante de mujeres que realizan labores eventuales o de temporada. Se contempla otorgar, a toda pensionada por AFP –con o sin aporte solidario– y a toda mujer que reciba una Pensión Básica Solidaria, una bonificación devengada por cada hijo nacido vivo. Esta bonificación corresponderá a 12 cotizaciones previsionales por un salario mínimo y comenzarán a ganar un interés del 4 por ciento a partir de la entrada en vigencia de la ley (http://www. gobiernodechile.cl/reforma_previsional/equidad.html).
Figura 1.20 Composición de la población afiliada y no afiliada por género

Fuente: Encuesta de Protección Social 2004.

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Ver http://www.consejoreformaprevisional.cl/documentos/Resultados-eps-2004.pdf

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• Un aumento de la tasa de participación laboral de la mujer de su nivel actual a los niveles promedio de los países de la región y de los países de ingreso medio-alto también podría tener efectos importantes sobre la reducción de la pobreza y el ingreso per cápita promedio. y además está muy por debajo de la tasa de la mayoría de países de la OCDE (que usualmente supera el 55 por ciento). el país exhibe algunas características propias que lo distinguen de los demás: • En la última década el desempeño de Chile en términos de crecimiento ha sido impresionante.1 La participación de la mujer en la fuerza laboral es un tema de gran importancia en el debate actual sobre políticas públicas en Chile. • La tasa de participación laboral femenina del 38. Tal evidencia proviene de varios países y de simulaciones con datos a nivel microeconómico para el caso de Chile. 2. Los hallazgos se pueden resumir de la siguiente manera: • Las estimaciones acerca del efecto de la participación de la mujer en la fuerza laboral en el crecimiento en la economía chilena (en línea con la metodología de Klasen (2003)) sugieren que la mayor presencia de las mujeres en el mercado laboral está correlacionada positivamente con un mayor crecimiento.16 puntos porcentuales durante los años noventa. • Los efectos del aumento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la reducción de la pobreza y el ingreso per cápita promedio varían de acuerdo con los diferentes supuestos que hagamos respecto a cuáles serían los hogares que aportan aumentos en el número de mujeres a los mercados laborales. la ventaja de Chile en el crecimiento frente al país promedio de ingreso medio-alto pudo haberse incrementado de 2.7 puntos porcentuales a 3. En este aspecto. si la participación de la mujer en la fuerza laboral . y la brecha de género en la participación laboral se ha reducido a partir de 1986. De acuerdo con los resultados de nuestra simulación. Por ejemplo.2 En este Capítulo se presenta evidencia acerca de los posibles impactos que tendría el incremento de la participación laboral de la mujer sobre el crecimiento económico. Foro Económico Mundial (2005) Resumen 2. la disminución de la desigualdad y la reducción de la pobreza.2 Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza “Los países que no capitalizan todo el potencial de la mitad de la sociedad están asignando mal sus recursos humanos y debilitando su potencial competitivo”. • La ventaja (o desventaja) de Chile en términos de crecimiento frente a los países de ingreso medio-alto podría haber sido mayor (o menor) si la nación austral hubiera tenido la misma razón hombre: mujer en la participación en el mercado laboral.8 por ciento sigue siendo baja en comparación con la de otros países de América Latina y el Caribe y con la de naciones de ingreso medio-alto (cuyas tasas promedio son superiores a 50 por ciento).

1990-2003 Fuente: CEPAL. Figura 2.1: Participación femenina en la fuerza laboral urbana. pero países como Venezuela. 48 .Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. todos los países de la región exhibieron un aumento significativo en la tasa de participación de la mujer entre 1990 y 2003. Como se observa.1 se observa la evolución en la participación laboral de la mujer en las áreas urbanas y su posición relativa de Chile frente a otros países de la región. podría haber efectos considerables tanto en la reducción de la pobreza como sobre el ingreso per cápita promedio. basado en las tabulaciones de las encuestas de hogar. La de Chile aumentó en 10 puntos porcentuales. En la Figura 2. Pero si sólo aumenta la participación en el grupo de más bajos ingresos. y la participación laboral femenina en Chile sigue siendo la más baja de la región.3 No obstante la incorporación significativa de la mujer a la fuerza laboral durante las últimas décadas. podrían ser mayores los efectos en términos de la reducción de la pobreza en las áreas rurales y en la disminución de la pobreza extrema. Guatemala o México tuvieron incrementos aún mayores.Chile se aumenta uniformemente en todos los quintiles de ingreso de los hogares. Diagnóstico de género . Participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile: Aún baja para los estándares internacionales 2. Chile continúa rezagado cuando se compara con otros países de ingresos medios e incluso con otras naciones de América Latina.

Para eliminar la variación potencial ocasionada por quienes se encuentran en los extremos del espectro de edad laboral. En este caso. sino también al tener en cuenta el nivel de ingreso y el crecimiento sostenido de la economía chilena. Estos resultados también se aplican a las áreas rurales. entre 25 y 55 años de edad.1 se observan las tasas de participación femenina totales (urbanas y rurales) para 14 países de América Latina.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza 2. especialmente en los países de altos ingresos.2 se presenta la tasa de participación para las mujeres urbanas en “edad productiva”. lo cual. En el Anexo 2. en la gráfica 2.4 La diferencia de edad afecta la decisión de la mujer sobre su participación en la fuerza laboral. basado en las tabulaciones de las encuestas de hogar. Estos resultados sorprenden no sólo cuando se considera que la mujer chilena tiene un nivel educativo relativamente alto según los parámetros de América Latina. 49 . Chile continúa apareciendo en la parte baja del gráfico. como se mostró anteriormente. junto con México y Costa Rica. Las jóvenes pueden optar por continuar con sus estudios. 1990-2003 Fuente: CEPAL. está relacionado con la participación laboral de la mujer.2: Participación femenina en la fuerza laboral urbana en edad productiva. Figura 2. es decir. donde Chile exhibe la más baja de todas. mientras que las adultas mayores pueden decidirse por la jubilación.

Forbes. desigualdad. 2000. desigualdad y participación laboral de la mujer: breve reseña de la evidencia empírica 2. y las oportunidades en el mercado laboral. pobreza. por ejemplo. En Becker (1981).6 La investigación empírica sobre la cual se sostiene la tesis de que la igualdad de género promueve el crecimiento económico ha explorado diferentes canales incluyendo el impacto de la igualdad de género sobre la acumulación de capital humano (educación. ya que la sociedad está dejando de utilizar la totalidad del talento del cual dispone. el desarrollo económico usualmente aumenta la participación de la mujer en el mercado laboral.47  2. La segregación ocupacional y vertical de género se analizaron en el Capítulo anterior. 46 El Banco Mundial (2001 y 2006) y el Banco Interamericano de Desarrollo (1999 y 2002) presentan evidencia de distintos países en diferentes períodos de tiempo sobre la relación entre la igualdad de género y el crecimiento económico. en consecuencia. Klasen 1999. Diagnóstico de género .5 Una mirada rápida a la evidencia acerca de la relación entre crecimiento económico. El acceso de las mujeres a la educación incrementaría esta razón y. la transición demográfica hacia sociedades con tasas bajas de fecundidad/mortalidad produce escasez relativa de oferta de trabajo e incrementos relativos en los salarios que estimulan la participación laboral femenina. Dollar y Gatti.46  Existe una extensa literatura acerca del efecto de la desigualdad de género sobre la educación tanto en los niveles de PIB per cápita (véanse. 1999.Chile Vínculos entre crecimiento económico. 2002) como en el crecimiento del mismo (veánse. la segregación ocupacional y la segregación vertical de género son dimensiones de la desigualdad de género en el mercado laboral que producen pérdidas macroeconómicas a través de la pérdida de eficiencia. en esta sección se exploran empíricamente estos vínculos a través de regresiones de efectos fijos con datos de varios países y microsimulaciones con datos chilenos. Lo anterior disminuye a su vez la competitividad internacional de un país en el que operan barreras a la participación laboral de la mujer frente a otros países que sí usan todo su potencial. 47 Este efecto ha sido documentado tanto por demógrafos como por economistas. Bajo el supuesto de que el talento está distribuido equitativamente entre hombres y mujeres. debido a la falta de datos y a problemas de causalidad simultánea. las decisiones de los hogares –incluyendo la oferta de trabajo de cada miembro– estarían afectadas por la razón salario: salario de reserva. 2003. King y Hill. más allá de la existencia de una correlación positiva entre crecimiento económico y participación laboral femenina. Por otra parte. Lorgelly y Owen. A través del proceso de desarrollo.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Por esta razón. 50 . Así como una mayor participación de la mujer en la fuerza laboral puede incidir positivamente en el crecimiento. esta exclusión tiene efectos directos tanto en la reducción de la calidad de la formación del capital humano como en la reducción de la habilidad de la fuerza laboral. En cambio los efectos de la desigualdad de género en la participación en la fuerza laboral sobre el crecimiento económico se han investigado mucho menos. Además del efecto directo que tiene la menor oferta laboral femenina (con relación a la masculina) sobre el crecimiento económico. 2002). la participación de la mujer en la fuerza laboral.7 Las barreras a la participación laboral de la mujer pueden reducir la productividad y el crecimiento. políticas económicas que incrementen la participación de las mujeres de hogares pobres en la educación y el mercado laboral puedan además reducir la desigualdad y la pobreza totales. el acceso a la participación y representación. por ejemplo. 1993 y Knowles. pobreza y participación laboral femenina sugiere que. salud y fecundidad). 2. y Appiah y McMahon. esta relación es compleja y varía de un país a otro. 2002.

51 . 49 Chile registra altos niveles de desigualdad: el coeficiente de Gini es de 0. 2.3 Desarrollo y mujeres en la fuerza laboral. El incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral podría ser una de las principales opciones de política para mejorar la distribución del ingreso. 2005).48  Figura 2.53 y el 40% de la población concentraba sólo el 13. Véase también OECD (2003). En Chile se ha producido un marcado incremento en la tasa de participación laboral femenina en comparación con otros países. dado su crecimiento del PIB per cápita. pero existe una gran variación tanto en la tasa de crecimiento de esa participación como en el nivel de la misma. tanto la participación de las mujeres en la fuerza laboral como los niveles de pobreza relativa son bajos . a pesar de que Chile empezó en un nivel más bajo (22 por ciento) en los años sesenta y setenta.49 La relación entre las tasas de participación de la mujer en la 48 En el próximo Capítulo hay algunos ejemplos de las políticas de cuidado infantil y otras medidas en Irlanda.8 Los aumentos en el PIB per cápita van de la mano con el incremento en la presencia de las mujeres en la fuerza laboral en todos los países. desde 1960 hasta 2004. En 2004.9 En comparación con los países de la OCDE. La Figura 2. después de la de Nueva Zelandia.7% del ingreso total en 2003 (ECLAC. El incremento de esta tasa en Chile ocupa el segundo lugar. países seleccionados Fuente: Indicadores del Desarrollo Mundial (2005). el grado promedio de participación femenina en la fuerza laboral en Chile es bajo y los niveles de pobreza relativa son altos. mientras que si se lo compara con los países de América Latina y el Caribe. la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile era similar a la de Irlanda.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza 2. un país que ha estado implementando activamente políticas para aumentar el bajo nivel de vinculación de las mujeres a la fuerza de trabajo. que empezó el período con un porcentaje relativamente alto de mujeres en la fuerza laboral.3 contiene datos del PIB per cápita y la composición por género de la fuerza laboral para algunos países y años. Suecia. alcanzó prácticamente la paridad de género en 2004.

y los países desarrollados de la OCDE.UU.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. sin embargo muestra uno de los niveles más elevados de pobreza relativa en el mundo desarrollado. JAM (Jamaica). PAR (Paraguay). IRL (Irlanda).50 Así. Diagnóstico de género . ECU (Ecuador). 52 . MEX (México). un método ampliamente utilizado por los países de la OCDE que también capta la desigualdad. En general.(Estados Unidos).4 Participación laboral de la mujer e incidencia de la pobreza relativa (medida de pobreza de la OCDE): comparación entre países desarrollados y América Latina y el Caribe 2003 Fuente: World Development Indicators (2005) y OECD (2005). Aquellos países con altas tasas de pobreza tienden a incorporar un alto porcentaje de mujeres en el mercado laboral. la pobreza se mide por el porcentaje de personas con ingresos inferiores al 50 por ciento de la mediana de ingresos. Figura 2. EE. en los hogares con pobreza extrema varios de sus miembros trabajan –incluso por salarios muy bajos. SUE (Suecia).4 presenta datos sobre la relación entre una medida de pobreza relativa y las tasas de participación de la mujer en la fuerza laboral para Chile. DIN (Dinamarca). Note: CHL (Chile). los países como Suecia y Alemania que dan prioridad a la igualdad en sus políticas tienen una pobreza relativa más baja y una participación femenina en la fuerza laboral más alta. Estados Unidos tiene niveles muy altos de participación femenina en la fuerza de trabajo. BOL (Bolivia). otros países de América Latina y el Caribe.como estrategia de supervivencia. 2. muchos países con altas tasas de pobreza extrema también muestran niveles elevados de participación femenina en la fuerza laboral y de trabajo infantil. NZ (Nueva Zelandia).Chile fuerza laboral y la pobreza es compleja. Con el fin de comparar a Chile con los países desarrollados (OCDE). 50 Véase Skoufias y Parker (2006) para resultados recientes sobre el efecto del trabajador adicional en México. de hecho. JAP(Japón).10 La Figura 2.

99 5.85 7. las políticas que aumentan la participación de las mujeres de bajos ingresos en la educación y el mercado laboral pueden reducir tanto la desigualdad de género como la desigualdad y la pobreza totales.60 0.65 0.98 7.65 79. un aumento mayor en la vinculación de las mujeres a la fuerza laboral podría impulsar aún más el desarrollo Cuadro 2.76 Las tasas de participación de la mujer y del hombre en la fuerza laboral están expresadas como porcentaje de la población femenina y masculina entre 15 y 65 años. Por ejemplo.00 0.09 7. es posible que un mayor grado de asistencia a la universidad en los grupos de altos ingresos reduzca las diferencias de género en educación.56 AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE INGRESO MEDIOALTO OCDE 0. es posible observar que las reducciones en la desigualdad de género pueden no reducir monotónicamente la desigualdad total. mientras que probablemente agrava la desigualdad general en la distribución del ingreso.49 0.27 81.83 60.55 49. Fuente: ILO y Barro y Lee (2000). el desempeño de Chile en materia de crecimiento ha sido impresionante.92 40.94 0. ya que pueden afectar de diferente manera a los hogares ricos y pobres.51 0. respectivamente. cuanto más pequeño el número mayor es el dominio de los hombres. 53 .94 8. por tipo de países CHILE MERCADO LABORAL Tasa promedio de participación de la mujer en la fuerza laboral Tasa promedio de participación del hombre en la fuerza laboral Diferencia de género en las tasas de participación en la fuerza laboral (participación en la fuerza laboral femenina/masculina) EDUCACION Años promedio de educación de las mujeres Años promedio de educación de los hombres Diferencia de género en los años de educación (años de educación de las mujeres/hombres) 7. La brecha de género es una medida de 1 significa igualdad completa.11 Respecto a cómo la desigualdad de género contribuye a la desigualdad general.53 0. 51 Resultados de la estimación con efectos fijos a nivel de países.79 86.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza 2.34 82.92 9.87 6.12 Durante la última década. mientras que la brecha de género en la participación en la fuerza laboral ha disminuido.89 45.1 Diferencias de género en la educación y el mercado laboral en el año 2000. De otra parte. Impacto potencial de incrementar la participación femenina en la fuerza laboral 51  2. sin embargo.

2.1). Diagnóstico de género . véase el Anexo 2.2. No sólo no hay diferencia de género en los años de educación totales (muy por encima de los países de la OCDE y de países de ingreso medio-alto). En el Cuadro 2. sino que los chilenos tienen también un mayor número de años de educación en promedio que otros latinoamericanos y ciudadanos de países de ingreso medio-alto (véase Cuadro 2.13 Con el fin de proveer evidencia a nivel de países que sea indicativa del efecto de la participación femenina en la fuerza laboral sobre el crecimiento y las pérdidas potenciales de crecimiento para Chile. en el caso chileno la desigualdad de género en la participación en la fuerza laboral no va de la mano con una brecha de género en la educación. Impacto sobre el crecimiento del PIB per cápita: resumen de los resultados de las regresiones con efectos fijos PIB per cápita inicial Inversión Crecimiento de la población Apertura Crecimiento de la fuerza laboral Participación femenina en la fuerza laboral Tasa de participación laboral total Relación entre la participación laboral de mujeres y hombres Años totales de educación Años de educación mujeres/hombres Variable dummy década de 1960 Variable dummy década de 1970 Variable dummy década de 1980 Negativo y significativo al 1% Positivo y significativo al 1% No significativo No significativo No significativo Positivo y significativo al 10% en 2 de las 3 especificaciones del modelo Negativo y significativo al 10% Positivo y significativo al 1% No significativo No significativo Positivo y significativo al 10% en 1 de las 6 especificaciones del modelo Positivo y significativo al 10% en 2 de las 6 especificaciones del modelo Negativo y significativo al 10% en 1 de las 6 especificaciones del modelo Notas: Para los resultados econométricos detallados y los errores estándar robustos.2.52 Al igual que en otras naciones de América Latina y el Caribe. la ausencia de las mujeres del mercado laboral no puede atribuirse a la falta de educación formal. se estimaron regresiones de crecimiento para un grupo amplio de países y luego se usaron las estimaciones para calcular los efectos en la economía chilena siguiendo la metodología de Klasen (2003). 54 .Chile económico del país. Por eso. realizando comparaciones con América Latina y se desagregaron los datos por nivel de ingresos del hogar y región.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. 52 En el Capítulo anterior se presentó evidencia acerca del tamaño y la evolución de la participación femenina en la fuerza laboral en Chile.2 se resumen los resultados de la estimación de las regresiones de crecimiento con efectos Cuadro 2.

2 sugieren que una mayor presencia de la mujer en el mercado laboral está correlacionada con un mayor crecimiento económico. siendo esta magnitud positiva y mayor que el efecto total de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral. una medida alternativa de las brechas de género en la fuerza laboral. se incluyó únicamente el valor de las medidas de desigualdad de género para el primer año de la década como variable explicativa. Tampoco lo son el nivel inicial de los años promedio de educación de la población ni la diferencia de género.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza fijos donde el crecimiento del PIB per cápita se usa como la variable dependiente para 89 países y cuatro décadas (1960 hasta 2000). es posible controlar por la participación total en la fuerza laboral. Los resultados son razonablemente estables para las diferentes especificaciones. como por lo general sucede en muchas regresiones de crecimiento.4. es fuertemente significativa y positiva (véase el Anexo 2. 2. la magnitud del coeficiente estimado para la brecha de género en la participación laboral mide el efecto neto de reducir tal brecha.16 En la Figura 2.Cuadro A1.53  El efecto de la participación femenina en la fuerza laboral es positivo y significativo en dos de las tres veces en que se incluyó (véanse las especificaciones del modelo en el Anexo 2. 2.2 se presentan resultados econométricos detallados y los errores estándar robustos para las diferentes especificaciones del modelo. Con el fin de mitigar el problema de la doble causalidad entre el crecimiento económico y la desigualdad de género en la fuerza laboral. En las especificaciones que contienen la razón mujeres: hombres trabajadores (brecha de género en la participación). probablemente debido a las restricciones en la demanda de trabajo.5 se presentan los impactos netos potenciales de incrementar la participación femenina en la fuerza laboral o de reducir la brecha de género en las diferencias de crecimiento económico 53 Las estimaciones de los efectos de las brechas de género en la participación en la fuerza laboral y en la educación en el crecimiento económico se obtuvieron considerando el límite inferior y el límite superior de las regresiones. mientras que la participación de los hombres permanece constante. El coeficiente resultante agrupa en uno solo el efecto total de agregar más trabajadores –dada la demanda de trabajo– y el efecto de incorporar más mujeres.14 Los resultados en el Cuadro 2. mientras que la inversión es significativamente positiva. El crecimiento de la población y la apertura no son significativos. Así. Los efectos específicos de la década se controlan con variables dummies de tiempo en todas las estimaciones. Es poco probable que la tasa promedio de crecimiento durante una década específica haya tenido un impacto sobre el nivel inicial de participación femenina en la fuerza laboral de la misma década. El PIB per cápita inicial tiene un efecto negativo y significativo sobre el crecimiento. 55 .2). 2. En las simulaciones que se discuten en los siguientes párrafos se supone que las reducciones en la brecha de género en la participación laboral a los niveles de los grupos de países de referencia se deben a incrementos en la vinculación de la mujer a la fuerza trabajo. Las estimaciones para todas las décadas desde la de 1960 se presentan en el Anexo 2.2). En el Anexo 2. que tiene un efecto negativo en el crecimiento. La razón hombre: mujer en la participación laboral.15 El crecimiento de la fuerza de trabajo durante cada década no es significativo en la regresión y por esta razón no se toma en cuenta en las especificaciones restantes del modelo.

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.3).Chile Figura 2. 56 .3). Nota: Cada barra representa las diferencias en el crecimiento actual o estimado (en puntos porcentuales) entre Chile y el grupo de comparación.5. Diagnóstico de género . Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en la brecha de crecimiento económico Fuente: Resultados de la simulación utilizando regresiones de crecimiento con efectos fijos. El impacto potencial mínimo se estima utilizando los coeficientes del límite inferior (Anexo 2. obtenido de la regresión que utiliza la brecha de género en la participación laboral como una de las variables explicativas (Anexo 2. Los impactos potenciales máximos se estimaron usando los coeficientes del límite superior.

54 2. a los niveles de cada grupo de países utilizado como referencia de acuerdo con los valores reportados en el Cuadro 2. 57 .5 es de 2. Se analizan cuatro países: Irlanda. respectivamente. los países de ingreso medio-alto y los países de la OCDE. esto no contrarresta el mayor efecto negativo de la brecha de género en la participación en la fuerza laboral que se documentó en el último párrafo. de los países de ingreso medio-alto y de los países de la OCDE. • Durante los años ochenta. pero inferior al promedio de los países de ingreso medio-alto y de la OCDE. el crecimiento económico de Chile superó el promedio de los países latinoamericanos. Por ejemplo. El crecimiento económico de Chile pudo haber sido mayor si los incrementos en la participación femenina en la fuerza laboral hubieran resultado en una razón hombre: mujer similar a la de cada grupo de países. • Durante los años noventa. Chile fue uno de los primeros países latinoamericanos en vivir una transición demográfica acelerada. mientras que los impactos potenciales mínimos se estiman usando los coeficientes del límite inferior (que resultan de usar la participación de la mujer en la fuerza laboral).1 se registran los efectos que tiene la desigualdad de género en los años totales de educación sobre el crecimiento económico.1. La ventaja actual de Chile en materia de crecimiento frente a todos los grupos de comparación podría haber sido mayor si la razón mujeres: hombres en la participación en la fuerza laboral hubiera sido similar a las tasas promedio para los países de América Latina y el Caribe.69 puntos porcentuales y favorece a Chile en comparación con el promedio de los países de América Latina.17 Dada la gran variación en las regulaciones y la estructura del mercado laboral en los países de América Latina. la cual redujo las tasas de fecundidad y mortalidad. El resultado general es que la ventaja (o desventaja) de Chile frente a cada uno de estos países en términos de crecimiento podría haber sido mayor (o menor) si Chile hubiera tenido la misma razón de participación hombre: mujer en la fuerza laboral que cada uno de ellos.43 puntos porcentuales. Sin embargo. Cada barra representa las diferencias actuales o estimadas en la tasa de crecimiento (en puntos porcentuales) entre Chile y un grupo de comparación. a pesar de que Chile prácticamente no tiene brecha de género en educación. Si Chile hubiera alcanzado una participación femenina en la fuerza laboral similar a la participación promedio de tales países. Klasen (1999) sugiere que la igualdad de género en la educación podría tener una incidencia positiva en el crecimiento a través de los efectos en el mercado laboral y de una menor fecundidad. que tenía 54 En el Anexo 2. su crecimiento anual podría haber superado el de éstos por un mínimo de 0. la tasa de crecimiento de Chile fue superior al promedio de América Latina. la diferencia en el crecimiento entre Chile y el país promedio de ingreso medio-alto durante los años ochenta es favorable a estos últimos. Los impactos potenciales máximos en la diferencia entre el crecimiento de Chile y cada uno de los grupos de países se estiman utilizando los coeficientes del límite superior (que resultan de utilizar la brecha de género en la participación en la fuerza laboral). La paridad de género en la educación ha favorecido a Chile en comparación con todos los grupos de países en todos los períodos de tiempo.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza durante los años ochenta y noventa. los de ingreso medio-alto y los de la OCDE. La brecha actual en el crecimiento que se observa en la Figura 2. es interesante comparar a Chile directamente con aquellos que tienen características del mercado laboral muy similares o muy diferentes.

7 se observa hasta qué punto las diferencias en el crecimiento económico entre Chile y cada uno de estos cuatro países pueden explicarse en razón de las desigualdades de género en la participación en la fuerza laboral.6 se observan las diferencias de género en la participación femenina en la fuerza laboral de estos países. Nueva Zelandia.Chile una tasa de participación femenina en la fuerza laboral similar a la de Chile y un excelente desempeño económico. Figura 2. y Suecia. que tenía una alta participación femenina en la fuerza laboral y crecimiento sostenido. Desigualdad de género en la fuerza laboral en Irlanda. 1960-2000 58 . Diagnóstico de género . mientras que en la Figura 2.6.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. que tenían mayor participación femenina en la fuerza laboral que Chile. Nueva Zelandia y Uruguay. En la Figura 2. Suecia y Uruguay por décadas.

En la Figura 2.19 La gran diferencia que existe en la tasa de participación laboral femenina entre Chile y Suecia parece haber tenido un impacto en el desempeño del primero en materia de crecimiento (Figura 2. enfermos y ancianos. Las mujeres entraron inicialmente al sector “servicios de cuidado” a realizar tareas que no eran más que una proyección del trabajo domestico como el cuidado de niños. se observa que la tasa de participación femenina en la fuerza laboral de Suecia ha superado el 50 por ciento desde comienzos de los años setenta. 2. Suecia y Uruguay (continúa) 59 . Sin embargo. fueron también precondiciones para la alta participación laboral de la mujer. en Suecia hay una diferencia notable entre hombres y mujeres en las horas trabajadas: mientras pocos hombres trabajan tiempo parcial. pueden observarse en el caso de Suecia.7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la tasa de crecimiento en Chile en comparación con Irlanda. Resulta interesante observar que algunos de los factores que llevaron a Suecia a tener un mercado laboral segregado por género –como la expansión de los servicio públicos de cuidado infantil y el derecho legal a trabajar a tiempo parcial–. La segregación del mercado laboral en Suecia surgió cuando las mujeres entraron al mercado laboral en grandes cantidades a raíz de la expansión del sector público que comenzó en 1960. ya que la trabajadora promedio en Suecia todavía tiene que combinar el trabajo con las responsabilidades familiares en mayor medida que los trabajadores hombres. Nueva Zelandia. Figura 2.6. Al mismo tiempo Suecia tiene un mercado laboral muy segregado por ocupaciones.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza 2.18 Las posibles ganancias en la tasa de crecimiento del PIB per cápita que pueden obtenerse de un aumento de la participación laboral femenina.7). como el chileno. aún en un mercado de trabajo altamente segregado. un tercio de las mujeres en el mercado laboral formal lo hacen.

21 Probablemente una combinación de la expansión de la frontera de producción y un mejor uso de la población mejor educada posibilitaría una mayor participación laboral femenina en Chile.20 Dado el nivel educativo relativamente alto de la mujer chilena. junto con un mayor crecimiento. 2.7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la tasa de crecimiento en Chile en comparación con Irlanda. Nota: Cada barra representa las diferencias en el crecimiento actual o estimado (en puntos porcentuales) entre Chile y el grupo de comparación. Sin embargo. Los impactos máximos se estimaron usando los coeficientes del límite superior.3). véase Hellerstein y Neumark (2004). 2. así como diferenciales de productividad entre empresas con diferente composición de género.3).Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Esta metodología es útil para estimar diferenciales de productividad entre hombres y mujeres. se requiere más investigación para discriminar entre explicaciones potenciales y mecanismos de transmisión. Nueva Zelandia. que conlleva no sólo un envejecimiento de la población en general sino también una eventual disminución de la fuerza laboral en el largo plazo. Suecia y Uruguay (continuación) Fuente: Resultados de la simulación utilizando las regresiones de crecimiento con efectos fijos. Estos efectos se estimaron con base en el efecto promedio de un panel de países. 60 . Diagnóstico de género . una vía de investigación fructífera utiliza datos micro que vinculan empresas y trabajadores para estimar funciones de producción a nivel de la empresa y ecuaciones de salarios. Además. El impacto potencial mínimo se estimó utilizando los coeficientes del límite inferior (Anexo 2. requerirá que la economía incorpore a las mujeres más educadas al mercado laboral.Chile Figura 2. (Anexo 2. el efecto positivo de una mayor participación femenina en la fuerza laboral sobre el PIB per cápita puede ser aún mayor que el indicado por las estimaciones. Dado que es difícil analizar satisfactoriamente la causalidad con datos macroeconómicos.55   55 Para evidencia sobre los Estados Unidos. la transición demográfica que está viviendo Chile.

Primero. ¿Podría este ingreso per cápita adicional constituirse en un factor de reducción de la pobreza y la desigualdad en Chile? 2.23 En la sección anterior se destacó el impacto potencial de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile utilizando un panel de países. basado en Ganuza.1 se describe la metodología de microsimulación. Paes de Barros y Vos (2002). dada la estructura actual del mercado laboral. Nuestro modelo de microsimulación. Con el fin de analizar y modelar los resultados en la distribución al nivel de los hogares es esencial especificar sus varias fuentes de ingreso y el modo en que esas fuentes están relacionadas con la operación de los mercados de factores y productos. Posibles impactos de aumentar la participación femenina en la fuerza laboral y reducir la brecha de ingreso entre hombres y mujeres en Chile: evidencia de las microsimulaciones 2. tomamos una aproximación de arriba hacia abajo.1 Metodología de microsimulaciones y observaciones De conformidad con la práctica reciente de las metodologías que estudian los efectos de las políticas económicas sobre toda la economía. En esta sección se examina si la evidencia de los impactos potenciales sobre el crecimiento proveniente de otros países tiene implicaciones para Chile hoy en día.24 Con el fin de analizar estas preguntas se realizaron varias simulaciones cuantitativas de los efectos que tienen los cambios en la participación femenina en la fuerza laboral sobre toda la economía utilizando micro datos para Chile (CASEN. supone que los cambios ocupacionales se pueden aproximar mediante un procedimiento de selección aleatoria dentro de una estructura segmentada del mercado laboral.22 Cuando se consideran las ganancias potenciales en términos de crecimiento económico. y finalmente afecta el ingreso y el gasto de los hogares. En el Recuadro 2. Para pasar de los efectos contrafactuales en el mercado laboral a la pobreza y la distribución del ingreso al nivel de los hogares tenemos que abordar dos temas metodológicos. La cadena causal ‘arriba-abajo’ comienza con los choques macro a través de la operación de los mercados de factores y productos generando precios. Nos centramos en el mercado laboral como el principal canal de transmisión del impacto sobre la pobreza y la distribución que modelamos. en Chile hay todavía espacio para políticas económicas y legislación que estimulen una mayor participación femenina en la fuerza laboral.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza 2.2003). incluyendo los intervalos de confianza (estimados usando simulaciones de Monte Carlo).4 se presenta una descripción más detallada de la base de datos y de los resultados. Recuadro 2. salarios y empleo. lo cual quiere decir que el contrafactual para la comparación se construyó utilizando evidencia histórica de otros países. El milagro del crecimiento de las economías del sudeste asiático y Nueva Zelandia se sustentó en una fuerza laboral altamente calificada compuesta por hombres y mujeres. En el Anexo 2. El aumento del nivel de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo puede ser una precondición para que continúe el tipo de auge que una economía como la chilena ha vivido desde 1990. ¿cómo incorporar los (continúa) 61 .

Pereira da Silva y Stern (2002) para una visión general de los métodos relacionados. choques externos u otros cambios macro que se simulen.1 Metodología de microsimulaciones y observaciones (continuación) efectos entre grupos y dentro de cada grupo en el análisis de la distribución? Esto es. y Robinson (2002) combinaron esta metodología del tipo “arriba-abajo” con un modelo de equilibrio general computable para el caso de Indonesia. Robilliard. Por ejemplo. ¿cómo podemos tener en cuenta la distribución total y. ya que cualquier cuantificación depende de una serie de variables que son difíciles de predecir. por ejemplo. desempleo. Aquí tomamos este enfoque con la metodología desarrollada en Ganuza. Paes de Barros y Vos (2002). los retornos al trabajo y al capital humano. Diagnóstico de género . cualquier aproximación del impacto de una mayor participación de la mujer en el mercado laboral dependería en gran parte de los ingresos y salarios de estas nuevas participantes en el mercado y de si las nuevas mujeres que trabajan vienen de hogares pobres o no tan pobres. Cabe notar que el enfoque es bastante nuevo en cuanto a su aplicación en el contexto de países en desarrollo. Bourguignon. 62 .) en una distribución dada que se deriva de los datos de la encuesta de hogares. la gente puede cambiar de posición en el mercado laboral (afectando así el ingreso del hogar) como consecuencia de reformas comerciales. Los trabajadores pueden pasar de un sector a otro. Bourguignon. En la literatura se han propuesto varias metodologías de microsimulación para abordar estos problemas. cambiar su ocupación o perder su trabajo. Ferreira y Lustig 2001). composición del empleo por sectores. Fuente: Vos (2005). etc. pero las combinaciones de modelos macro o de equilibrio general computable y microsimulaciones son bastante comunes en aplicaciones en países desarrollados. por ejemplo para evaluar los efectos distributivos de una reforma tributaria. Morley. Estas simulaciones se hacen únicamente para tener una idea aproximada de la importancia general de buscar políticas en pro de la igualdad. La primera involucra la estimación de un modelo microeconómico de equilibrio parcial para la generación de ingreso de los hogares a través de un sistema de ecuaciones que determinan la elección ocupacional.Chile Recuadro 2. Robinson y Vos (2004). Este procedimiento hace posible imponer cambios en el contrafactual de parámetros clave del mercado laboral (tasa de participación. El problema metodológico consiste en encontrar un procedimiento que tenga en cuenta ese tipo de cambios en el mercado laboral e identifique los individuos que tienen más probabilidades de cambiar de posición con el fin de poder simular una nueva distribución del ingreso que sirva de contrafactual. estructura salarial. supone que los cambios de ocupación se pueden aproximar mediante un procedimiento de selección aleatoria dentro de una estructura segmentada del mercado laboral. que involucra menos modelos. de esta manera. Fournier y Gurgand 2001. la heterogeneidad de la población dentro de los hogares en el momento de evaluar los efectos sobre la pobreza y la desigualdad? Segundo. así como estimar el impacto de cada cambio sobre la pobreza y la distribución del ingreso en los hogares.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.56  Seleccionamos dos que tratan de responder el tipo de preguntas que surgen en este estudio. 56 Véase Bourguignon. y aplicada más extensamente en Ganuza. Usamos un enfoque de arriba hacia abajo y nos centramos en el mercado laboral como mecanismo principal de transmisión del impacto modelado sobre la pobreza y la distribución. Bourguignon. los precios al consumidor y otros componentes (individuales) del ingreso del hogar (véase. Una segunda aproximación a la microsimulación.

• Un incremento de la participación laboral de las mujeres jóvenes y una reducción de su tasa de desempleo tendrían un impacto mayor en la pobreza y en el ingreso per cápita que los cambios de las dos simulaciones anteriores. Además. Finalmente.26 Aunque estas simulaciones son sólo hipotéticas y se basan en muchos supuestos –incluyendo elasticidad constante de la oferta y demanda de trabajo–.25 La primera simulación fue incrementar la tasa de participación de la mujer en la fuerza laboral en 25 por ciento. Los principales resultados son los siguientes: • Un aumento de la tasa de participación laboral de la mujer al nivel del promedio regional de América Latina y el Caribe tendría un efecto relevante en el ingreso per cápita promedio y en la reducción de la pobreza. La última simulación modificó las tasas de participación laboral y de desempleo por las tasas equivalentes en la OCDE por grupo de edad y género. pero no el único. dado que las reformas de política en favor de la igualdad por lo general no pueden verse de manera aislada. lo cual llevaría la tasa de participación femenina de Chile a 49 por ciento. podría haber efectos considerables tanto en la reducción de la pobreza como en el ingreso per cápita promedio. 63 . donde las mujeres ganan menos aunque tengan la misma educación. Si la participación laboral femenina sólo aumenta en el grupo de más bajos ingresos. es posible que existan sinergias importantes entre. • La desigualdad en el ingreso no es sensible a los cambios en la participación laboral femenina o en la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres. la participación laboral de la mujer y la reducción en la brecha salarial de género que no se ha examinado aquí. y mejorar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres sería un componente importante. • Los efectos de los incrementos en la participación laboral de la mujer sobre la reducción de la pobreza y el ingreso per cápita promedio varían de acuerdo con los diferentes supuestos que hagamos respecto a cuales serían los hogares que aportan los mayores incrementos en mujeres que se vinculan al mercado laboral. Reducir la desigualdad en Chile requiere un número de acciones de política diferentes. Si la tasa de participación laboral femenina en Chile fuera cercana al promedio de la región se eliminaría alrededor del 15 por ciento de la pobreza y 20 por ciento de la pobreza extrema. Luego se observó el impacto de reducir en un 25 por ciento la brecha salarial de género en el mercado laboral.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza 2. edad y otras características. los efectos podrían ser mayores en la reducción de la pobreza en las áreas rurales y en la disminución de la pobreza extrema. por ejemplo. además de que Chile lograría un incremento adicional de 10 por ciento en el ingreso per cápita promedio. Si la participación de la mujer en la fuerza de trabajo aumenta uniformemente a través de los quintiles de ingreso. sí muestran los impactos potenciales sobre la pobreza que podrían resultar del mejoramiento de la igualdad de género en las oportunidades laborales de Chile. cerca al promedio regional de América Latina y el Caribe. se consideró sólo el impacto directo de estas políticas sobre la pobreza y la desigualdad y no los posibles impactos positivos en el crecimiento que se documentaron en la sección anterior. experiencia. 2.

Figura 2. 64 . La tasa de participación laboral de las mujeres por quintil de ingreso en la simulación ex-ante y ex-post fue: Cuadro 2. la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual frente a los indicadores existentes) Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003 – Simulaciones de Monte Carlo.8% 45.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.8). Tasa de participación de la mujer en la fuerza laboral por quintiles de ingreso Quintil 1 2 3 4 5 Total Ex-ante 25.0% 39.0% 32.0% 53. una participación laboral femenina en Chile cercana al promedio de América Latina y el Caribe eliminaría cerca de un 15 por ciento de la pobreza y un 20 por ciento de la pobreza extrema e incrementaría en 10 por ciento el ingreso per cápita (Figura 2. Los aumentos en la participación de la mujer en la fuerza de trabajo tienen un impacto enorme sobre la reducción de la pobreza y el ingreso per cápita.28 Como la participación laboral se aumentó uniformemente en 25 por ciento.Chile Impacto de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral 2.5% 56. dados los bajos niveles iniciales de participación laboral femenina que allí predominan.3% 65.0% 42. Diagnóstico de género .3% 40.0% 52.8 Estimaciones del efecto de una mayor participación laboral femenina en todos los grupos de ingreso sobre la pobreza. mientras que el efecto en la desigualdad de ingreso es relativamente bajo.27 Aumentar la participación de la mujer en la fuerza laboral de manera uniforme en todos los grupos de ingreso podría ayudar a reducir la pobreza y a incrementar la renta per cápita promedio. 2.3. Como se señaló anteriormente. El aumento en el ingreso per cápita sería mayor para las áreas rurales.2% Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN (2003).4% Simulación ex-post 31.0% 49. el incremento efectivo es mayor (en puntos de porcentaje) para aquellos grupos con tasas de participación relativamente elevadas como los grupos de ingresos altos.

Esta simulación requiere supuestos adicionales con respecto a la tasa de empleo y los ingresos de las mujeres en los hogares de bajos ingresos (Para mayores detalles. Así pues. En 2003. El aumento de la participación laboral de las mujeres de los hogares pobres tiene un efecto pequeño o no significativo sobre el ingreso per cápita total.29 El aumento de la participación de la mujer en la fuerza laboral en el grupo de ingresos más bajos podría ayudar a reducir la pobreza extrema y la pobreza rural.9). En esta microsimulación. una mayor participación laboral de este grupo podría tener un mayor impacto en la reducción de la pobreza que los cambios en la participación laboral de otros grupos.9 Estimaciones de los efectos de una mayor participación laboral de las mujeres del grupo de ingresos más bajos sobre la pobreza.10). Como se observa en el Cuadro 2. véase el Anexo 2. el resultado sería una reducción de 2 por ciento en la pobreza y de 12 por ciento en la pobreza extrema (Figura 2. El efecto sobre la pobreza podría ser contundente en las áreas rurales.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza 2.3 la tasa de participación es desproporcionadamente baja para el grupo de mujeres en el quintil de ingresos más bajo en Chile. la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes) Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003 – Simulaciones de Monte Carlo. ya que se eliminaría el 12 por ciento de la pobreza y el 17 por ciento de la pobreza extrema. un aumento del 25 por ciento en el ingreso de las mujeres que ganan menos que el promedio nacional incrementaría en 7 por ciento el ingreso promedio de las mujeres y representaría el 72 por ciento del de los hombres. aunque tiene un efecto significativo sobre el alivio de la pobreza. el ingreso laboral promedio para las mujeres fue sólo 67 por ciento del de los hombres. y los resultados sugieren que esto genera reducciones importantes en la pobreza (Figura 2. probablemente debido a los niveles actuales de productividad de los trabajadores en este grupo de ingreso. Figura 2. El efecto de los cambios en la brecha de ingresos en 65 .4).30 La segunda simulación exploró el impacto de reducir la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres que trabajan. Si se aumentara la participación laboral al 50 por ciento (actualmente 25 por ciento) para el quintil más bajo. El impacto de reducir la diferencia de género en los ingresos 2.

Impacto de reducir el desempleo entre mujeres trabajadoras jóvenes 2.4).10.32 Se efectuó una tercera simulación cambiando las tasas de participación en la fuerza laboral y de desempleo para diferentes grupos de edad y sexo. 2.Chile razón del género es menor en las áreas rurales. a desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes) Fuente: Estimaciones propias basadas en CASEN 2003 – Simulaciones de Monte Carlo. Los datos provienen de CASEN 2003. 66 .4. Tanto en el Capitulo anterior como el que sigue se presenta evidencia acerca de los distintos componentes de la brecha de género en los ingresos y de las políticas que pueden ayudar a reducirla. mientras que la discriminación parece cumplir un papel particularmente importante en el caso de las mujeres profesionales. 25-64 y 65+ por sexo (Cuadro2. En la regresión en la que se emplean datos de la OCDE y de Chile tomamos la participación en la fuerza laboral y el desempleo como las variables del lado izquierdo y el PIB per cápita como la variable explicativa. Alas actuales tasas de participación laboral y de desempleo para los grupos de edad de 15-24. Reducir la brecha de ingresos de género requiere una combinación de diferentes políticas y la expansión sostenida de las oportunidades para las mujeres en el mercado laboral.58  El valor proyectado sería entonces la referencia de un país hipotético de la OCDE con PIB per cápita similar al de Chile. Estimaciones de los efectos de reducir la brecha de ingresos en razón del género sobre la pobreza. 57 58 Esta simulación no tiene en cuenta la brecha salarial implícita en la producción agrícola de los hogares.57  Figura 2. se les aplicó la tasa objetivo para cada grupo utilizando el valor proyectado para Chile a partir de una regresión con datos de países de la OCDE.31 Un gran porcentaje de la brecha de ingresos por género en Chile se debe a diferencias en la experiencia específica y a la segregación ocupacional. al usar el valor proyectado para un país hipotético de la OCDE con un PIB per cápita similar al de Chile se incrementa la participación de las mujeres jóvenes (15-24 años de edad) en la fuerza laboral y se reducen sus actuales tasas de desempleo. Diagnóstico de género . La situación objetivo es el valor proyectado para Chile a partir de una regresión para los países de la OCDE.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Como se observa en el Cuadro 2. debido principalmente a que allí la participación de la mujer en la fuerza laboral es muy baja (véase el Capítulo I).

33 En la Figura 2.11 se observa el efecto que tiene en la pobreza total y en el ingreso per cápita el aumento de la participación en la fuerza laboral de las mujeres jóvenes y de la disminución de su tasa de desempleo. 2. Figura 2. la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes) Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003 – Simulaciones de Monte Carlo. 67 . Tasa de participación en la fuerza laboral (PFL) y tasa de desempleo (TD) para Chile y para los casos de referencia de la OCDE Situación original Edad Sexo PFL TD 15-24 Mujeres 30% 26% 15-24 Hombres 42% 18% 25-64 Mujeres 52% 10% 25-64 65+ 65+ Hombres 30% 5% 54% 11% Total Hombres Mujeres 91% 7% 8% 3% Tasa objetivo (Punto de referencia) PFL TD 36% 7% 49% 9% 59% 6% 86% 7% 7% 0% 19% 0% 58% 6% Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003 y World Penn Tables.11.4. Mientras que el índice de Gini no es muy sensible. Estimaciones del efecto de los cambios en las tasas de participación en la fuerza laboral y en el desempleo de las mujeres jóvenes sobre la pobreza. la magnitud del cambio en la pobreza y el ingreso per cápita es mayor que en las dos simulaciones anteriores.Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza Cuadro 2.

. alfabetismo y dependencia etaria de la OCDE en el año 2002. incide significativamente más en su decisión de trabajar..34 En Chile han comenzado a realizarse estudios con simulaciones respecto al aumento de la tasa de participación femenina para los próximos años y sus implicancias.. Por ejemplo. Tokman (2006) concluye que: “…la entrada a la población en edad de trabajar de nuevas cohortes más comprometidas con el trabajo fuera del hogar. Cinco puntos más por diferencias de ingreso per cápita y tres puntos por la tasa de fecundidad. con resultados similares a los aquí presentados. la participación laboral femenina habría sido en promedio 8 puntos porcentuales mayor.. cuyo mayor compromiso es creciente con la edad.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.. desempleo. fecundidad. Diagnóstico de género .Chile 2. resulta por si sóla en un aumento esperado de la participación laboral femenina cercano a diez puntos porcentuales en los próximos diez años…el aumento de la oferta laboral femenina de los noventa obedece principalmente a aumentos del salario real de las mujeres. Noticia que es tranquilizadora en el contexto de un país donde el envejecimiento de la población amenazaba con una reducción importante en la fuerza laboral”. En conclusión…la tasa de participación femenina seguirá creciendo en los años que vienen. el que si bien aumenta menos que el de su marido. 68 . de la comparación internacional se concluye que si Chile hubiera tenido los niveles de ingreso.

lograr una mejor distribución de éste entre ambos sexos. formación profesional y capacitación existentes. • Ampliar y adaptar las políticas actuales de expansión de los servicios de cuidado infantil a las necesidades de la mujer trabajadora. Las opciones de política que se presentan abordan sus prioridades y su falta de oportunidades. con énfasis en las mujeres de hogares pobres.3 Se han identificado tres objetivos de política prioritarios: (i) Aumentar la participación de la fuerza laboral femenina.1.Opciones de política para mejorar la equidad de género en 3 los mercados laborales de Chile: mejores oportunidades para hombres y mujeres ante las exigencias del siglo XXI 3. • Avanzar en una mejor distribución del trabajo total. los programas ya en marcha tanto en Chile así como los que hacen parte de la experiencia internacional. o modificar los existentes. Es clave el seguimiento y evaluación de los programas y políticas actuales en términos de su impacto en . ofrecen una oportunidad única para lograr mejoras sustanciales en materia de equidad de género en los mercados laborales en el mediano y largo plazo. la existencia de un entorno económico y político auspicioso. Los hallazgos del informe apuntan hacia las siguientes opciones de políticas: • Definir políticas y programas que apunten a una mejor distribución de las tareas asociadas a los roles tradicionales de género. 3.1).2 En este capítulo se identifican objetivos prioritarios de política pública. Esto incluye aumentar la valoración social del trabajo doméstico. En muchos casos las alternativas de política ofrecidas apuntan a complementar esfuerzos que actualmente se llevan a cabo en Chile. • Diseñar nuevos programas de capacitación y formación permanente. se ofrecen opciones al respecto y se sugieren elementos claves para que Chile logre mayores niveles de equidad de género en los mercados laborales. En Chile. Este elemento puede constituirse en un instrumento eficaz para asegurar que el crecimiento y progreso sostenidos de Chile conduzcan a una sociedad más igualitaria. de manera de promover un adiestramiento en ocupaciones no tradicionales para mujeres y hombres. El marco de las opciones de política considera el contexto institucional chileno (ver Anexo 3. especialmente de hogares de bajos ingresos. y de un mecanismo sólido de integración de la dimensión de género en el sector público. especialmente en hogares de bajos ingresos. facilitando la participación femenina a través de iniciativas de educación y capacitación que permitan reducir los estereotipos de género y la segregación en los programas de educación. así como mayor valoración de otras modalidades de trabajo. 3. con el fin de lograr una adecuada compatibilización del trabajo remunerado y el trabajo doméstico tanto para mujeres como para hombres. Estos objetivos de política fueron identificados a partir de los análisis previos sobre equidad de género en los mercados laborales chilenos. acompañadas de una estrategia de motivación que asegure una demanda por las nuevas competencias.

Chile la participación de la fuerza laboral femenina y sus costos para los hogares de bajos ingresos. A través. lograr su presencia más continua y facilitar su retorno con posterioridad a los años de nacimiento/crianza de los hijos. es pertinente continuar los esfuerzos encaminados a mejorar la normatividad laboral. incentivos para la banca privada y de otros alicientes que impulsen la entrada de proveedores privados especializados en microfinanzas. Las opciones de política en este ámbito son: • Destacar la importancia de la elección ocupacional abierta tanto para hombres como para mujeres en educación secundaria y terciaria. Un objetivo adicional para ayudar a alcanzar los anteriores. La clave consistiría en evaluar la pertinencia y cobertura de los programas actuales de capacitación e intermediación laboral para mujeres de hogares de bajos ingresos que no trabajan remuneradamente. Una de las claves es explorar nuevas alianzas público-privadas en las que participen gobiernos locales. las que podrían utilizarse para capacitar a la gerencia y al personal de aquellas empresas privadas que quieran certificarse. es mejorar la capacidad de los sectores público y privado para promover la equidad de género. Así como traspasar al sector privado algunos avances en el sector público sobre buenas prácticas de género en el lugar de trabajo. • Diseñar nuevos programas de formación permanente o modificar los existentes. tomando las precauciones necesarias para evitar –directa o indirectamente– favorecer condiciones de precariedad en el trabajo o atentar contra el avance de los derechos laborales.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. servicios de desarrollo empresarial y tecnología.4 Finalmente. Una de las claves de éxito sería mejorar los vínculos entre la educación y la demanda del mercado laboral utilizando y perfeccionando la información recolectada por los programas de intermediación laboral que deberían evolucionar a un sistema integrado. Entre las opciones de política en este ámbito figuran: • Promover el acceso a crédito para empresarias vinculadas a negocios pequeños y microempresas. • Expandir el acceso de la mujer a redes de negocios. para facilitar la entrada de la mujer a los mercados de trabajo. cuidado especial requiere el horario de atención y la localización de los establecimientos de cuidado infantil. En este ámbito es posible lograr consenso en los esfuerzos tripartitos encaminados a mejorar la normativa laboral en áreas relativas a horarios de trabajo. (iii) Aumento del empleo de calidad y del emprendimiento femenino. 3. de un modelo completo de certificación a las compañías que exhiben buenas prácticas de equidad de género. aprovechando los avances ya existentes en el país. (ii) Mejorar el apresto laboral. por ejemplo. Estas mejoras exigen trabajar 70 . Mediante la combinación de la ampliación de los programas actuales. empresas y organizaciones de la sociedad civil. Diagnóstico de género . la capacitación y reducir la discontinuidad laboral. licencias de maternidad y cuidado infantil.

generalmente tiende a olvidarse que el trabajo doméstico es también un trabajo socialmente necesario. En Chile. mejorar la participación de los trabajadores y trabajadoras. entre las medidas anunciadas por la Presidenta Bachelet para los primeros 100 días de gobierno se incluía crear un subsidio para el cuidado de discapacitados y adultos mayores postrados. Esta diferenciación permite el diseño de políticas y programas específicos enfocados.6 Esto requiere: (i) Trabajar en la modificación de los roles tradicionales de género (hombre en tareas y actividades productivas y mujer en actividades reproductivas). municipios. ONG que trabajan en las comunidades. mejorar su distribución y compartir los costos de reproducción. hasta actividades específicas tanto en el sector público como en el privado. instrumentos. En el segundo se agruparían aspectos directamente relacionados con las características del empleo y con medidas relativas al mercado de trabajo. Este subsidio fue aprobado y consiste en la entrega de una ayuda monetaria a todos los familiares que tengan a su cuidado alguna persona postrada de cualquier edad. alguna persona con demencia. Es posible que las alternativas requieran la coordinación de diferentes actores: entidades educativas. a aquellos aspectos relacionados con la comprensión general de la distribución del trabajo total como la socialización y promoción pública. que se pagarán a quienes estén a cargo de su cuidado.59  La prestación de estos servicios podría ofrecer a la mujer nuevas oportunidades de trabajo remunerado. Con el fin de promover la participación económica de la mujer y simultáneamente abordar las necesidades de cuidado de los diferentes grupos de la sociedad. 59 El gobierno de Chile ya está avanzando en esa dirección. Considerar este trabajo dentro de la categoría “trabajo total”.5 Como se muestra al inicio del Capitulo I. que sea beneficiario de FONASA y estén clasificados mediante la ficha CAS II y/o Evaluación Social del municipio. 3. en el primer caso. especialmente de bajos ingresos Valorización del trabajo doméstico. proveedores de salud. como de enfermos y discapacitados.7 La comprensión del trabajo reproductivo debe incluir también el trabajo de cuidado. tanto de personas mayores. incluyendo una distribución más equitativa de las actividades domésticas y familiares. Esta es una función social esencial que las mujeres están desempeñando de manera fundamentalmente privada y que también compite por su tiempo. abre un amplio margen de acción para las políticas públicas que va desde nuevas y mejores definiciones. los compromisos asociados particularmente con el cuidado de las personas mayores aumentarán a medida que progresa la transición demográfica. 3. Políticas y medidas concretas que promuevan el trabajo doméstico compartido ayudarán a lograr mayor equidad de género y generar una nueva cultura al respecto. se requieren opciones de política que reconozcan el valor de estos cuidados. (ii) Acciones que permitan la compatibilización del trabajo remunerado con el trabajo doméstico y de las responsabilidades en cada ámbito. como pobres no indigentes e indigentes. y permitir que haya variaciones que se ajusten a las necesidades de trabajadores y empleadores en sectores específicos. 3. Mejorar la distribución del trabajo reproductivo y facilitar la participación de la fuerza laboral femenina.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile con alianzas público-privadas ya existentes y nuevas. y familias. 71 .

grupo socioeconómico y nivel educativo. los periodos que se considera para determinar su presencia (la semana anterior) y los sesgos de género en la percepción de encuestadores y entrevistados sobre el trabajo femenino. es contar con una buena educación y capacitación. la capacitación en destrezas específicas y los roles de género son factores que limitan significativamente la participación de la mujer. Entre las mujeres. Además. Según una encuesta de opinión nacional (Recuadro 3.8 Cabe destacar que para un mejor diagnóstico y diseño de políticas en este terreno es necesario trabajar en el ámbito de los sistemas de medición y levantamiento de datos. En este ámbito es posible ampliar y perfeccionar los indicadores sobre ello. algunas actividades productivas que realizan las mujeres.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. no presentan límites claros con el trabajo doméstico que realizan en beneficio de los miembros del hogar. o por lo menos así se percibe. especialmente en el sector menos estructurado y el mundo rural. la captura de la situación real en la fuerza de trabajo presenta dificultades especiales debido a las definiciones de trabajo utilizadas. la importancia que se le atribuye a este factor es mayor en el caso de las mujeres que no son parte de la fuerza laboral y entre las que se encuentran en el nivel más bajo de ingresos (el 58 por ciento de las mujeres de bajos ingresos considera que los hijos son un problema. Sin embargo. ¿Qué dicen los chilenos sobre la participación en el mercado laboral y los roles de género? En 2001 SERNAM condujo una encuesta nacional de opinión encaminada a documentar las percepciones de la población con respecto a la situación de la mujer en el mercado laboral. así como el suministro de capacitación y aprendizaje de por vida con perspectiva de género.1). Diagnóstico de género .1. Aumento de la participación de la fuerza laboral femenina. y de su situación con respecto al mercado laboral. Los resultados revelaron que las opiniones no son homogéneas y dependen de características como el sexo. en Chile el cuidado de los niños. En cuanto a los factores que podrían facilitar la incorporación de la mujer al empleo remunerado. especialmente de los hogares de bajos ingresos 3. Los hombres y las mujeres pertenecientes al nivel socioeconómico más alto también subrayaron que para las empresas el costo de contratar mujeres es más elevado que el de contratar hombres. El segundo factor que (continúa) 72 . según todos los encuestados. en comparación con el 43 por ciento de las mujeres de altos ingresos).9 Como se discutió en el Capítulo I.Chile 3. Existe varias alternativas de política pública para expandir los servicios de cuidado infantil. en Chile las mujeres podrían ampliar su participación en el mercado laboral si se expanden las opciones de cuidado infantil. las opiniones varían dependiendo de si son o no jefas de hogar. edad. de si tienen hijos y de qué edad. lo que facilitaría el diagnóstico y las medidas de políticas. Tanto los hombres como las mujeres coincidieron en que el principal obstáculo que enfrentan las mujeres para encontrar o conservar un empleo es tener hijos pequeños. Recuadro 3. Actualmente.

Expandir las opciones de cuidado infantil que consideren las necesidades de la mujer trabajadora 3. lo cual limita la posibilidad de establecer una serie comparable sobre el tema.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Recuadro 3.Elaborado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile y al Centro de Estudios de la Mujer (CEM). la expansión de los servicios de cuidado infantil y de educación preescolar a precios asequibles ha sido identificada como una prioridad de política pública de la administración de la Presidenta Bachelet. El 44 por ciento de las mujeres de bajos ingresos y el 33 por ciento de los hombres del mismo segmento reconocieron su importancia. Sin embargo. localización y horas de atención de los centros de cuidado infantil. El desafío consiste en incorporar las necesidades y preocupaciones de los padres.61  La cobertura de cuidado infantil (niños de 0-3 años) es inferior al 13 por ciento. como “contar con el apoyo y estímulo del esposo”. la que entregó propuestas que dieron origen al anuncio del Sistema Integral de Protección a la Infancia.63  Esta tendencia es coherente con la creciente participación de la mujer en la fuerza laboral en los últimos años.1. Hay evidencia. Asimismo.60  La cobertura de la educación preescolar (niños de 3 a 6 años) es muy baja: apenas alcanza el 33 por ciento.4 “Chile Crece Contigo”) 61 UNICEF. entre 1990 y 2000 aumentó la importancia que se asigna a los factores relacionados con la oferta. 3.62  Lo anterior se debe a que no existen suficientes opciones de buena calidad que además estén al alcance de los hogares.000 niños adicionales. (encuesta CASEN) que las razones por las cuales no se envía a los niños al parvulario se relaciona con la baja demanda por parte de los padres. La posibilidad de un empleo que permita trabajar desde la casa obtuvo el mismo porcentaje (44%) entre las mujeres pobres y fue mayor (61%) entre los hombres pobres. especialmente de las madres trabajadoras en el diseño. En tercer lugar aparecen factores asociados a los roles de género. la Presidenta Bachelet formó una Comisión Nacional de la Infancia para acelerar el progreso en educación infantil temprana. 62 World Bank (2006). 63 Es pertinente notar que la formulación de la pregunta respecto del tema en la encuesta CASEN ha ido cambiando.11 En Chile. 2004. 73 . lo que es coherente con la visión de que la mujer tiene responsabilidades en el hogar que impiden su participación laboral por fuera del mismo. lo cual es indicativo de que existe una necesidad cada vez mayor de servicios de cuidado infantil. así como a factores culturales asociados con la demanda. (Recuadro 3. ¿Qué dicen los chilenos sobre la participación en el mercado laboral y los roles de género? (continuación) promovería la participación de la mujer (en concordancia con los problemas anteriormente identificados) es contar con servicios de cuidado infantil.10 En Chile. Fuente: SERNAM. la orientación de los programas se ha centrado en la educación y desarrollo infantil temprano. comparada con la de países desarrollados y con otros de la región como México. Es claro que el objetivo de ampliar los servicios de cuidado infantil de alta calidad para mejorar la educación 60 Entre los compromisos de los primeros 100 días se encontraba también la ampliación del cuidado infantil a 20. donde supera el 70 por ciento.

74 .ie 64 La cobertura formal del cuidado infantil para niños de 0 a 3 años es todavía baja en algunos países desarrollados (18% en Japón y cerca del 13% en Irlanda y Austria). El gasto publico en educación preescolar oscila entre el 0. 2003). Asimismo.fas. En algunos casos.2. y medidas adicionales para ayudar a pagar los costos del cuidado de cada niño menor de seis años. ambos países exhibían tasas relativamente bajas de participación femenina en la fuerza laboral con determinantes similares (incluyendo factores culturales). and Central Bank of Ireland – http://www. Austria y Japón han venido intensificando sus esfuerzos encaminados a ampliar la cobertura de cuidado infantil. Diagnóstico de género . y participación de la fuerza laboral femenina en Irlanda Irlanda y Chile comparten ciertas características como su dinamismo económico y el que. En la década de los noventa.ie. Ireland’s National Training and Employment Authority .12 Países desarrollados como Irlanda. como muestra el Banco Mundial (2006). Los incrementos recientes de financiación para la educación preescolar y los fondos de destinación específica son comunes en los países en desarrollo (“Kindergarten Billion” en Austria y “Angel Plans” en Japón). Murphy-Lawless (2000). Fuentes: Murphy (1995).13 La combinación de provisión de cuidado infantil por parte de centros públicos y privados varía según los contextos nacionales y la población destinataria. el programa les ofrecía también capacitación y apoyo para dedicarse profesionalmente al cuidado infantil como opción empresarial viable. Irlanda y Austria (OECD. impulsados más por consideraciones relacionadas con la oferta laboral femenina que con el desarrollo infantil en sí mismo. además de que tienen horarios incompatibles con los de quienes trabajan tiempo completo.4% en Japón. 3.64 3. El programa se implementó en comunidades pobres y se vinculó a la capacitación y readiestramiento de mujeres. Sin embargo. Esta política se combinó con incentivos fiscales a los cuales las familias pobres han sido muy receptivas como. conformada por una demanda de cuidado infantil de buena calidad y a precios módicos. la Iniciativa Piloto de Cuidado Infantil en Irlanda se convirtió en la respuesta pública a lo que en ese entonces se denominaba la “crisis del cuidado de los niños”.Chile temprana de los niños podría ser complementario con el de aumentar la participación de la mujer en la fuerza laboral. Algunos de los programas de educación infantil temprana de alta calidad exigen mucha atención y tiempo por parte de las madres. Por ejemplo. puede haber conflictos entre estos dos objetivos. en Irlanda la política de cuidado infantil durante el auge económico de los años noventa se centró en ayudar a las familias de bajos Recuadro 3.http://www. los dos países han mostrado aumentos significativos en la vinculación de la mujer en el mercado de trabajo durante los últimos años. Cuidado infantil. subsidio familiar.3-0. a comienzos de los noventa.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. incentivos tributarios y otros beneficios afines o subsidio familiar para familias con hijos.centralbank. Collins y Wickham (2001).

Con el fin de lograr progresividad y estimular la demanda de cuidado infantil desde las edades más tempranas por parte de todos los grupos de ingreso se ofrece apoyo vía un subsidio a los padres. 3. si bien pueden ser considerados para el futuro. fueron también parte de esta política. quienes pagan una tarifa en base a sus ingresos. ya que el país está experimentando el envejecimiento acelerado de su población al tiempo que disminuye la fecundidad.16 En los Estados Unidos.65 3. Los resultados muestran que la oferta de trabajo femenina se incrementa cuando se reducen los gastos de los padres por concepto de cuidado infantil y cuando el salario de la madre aumenta. han tenido un impacto medible en la oferta de fuerza de trabajo femenina (Recuadro 3. Las medidas dirigidas a mejorar la calidad del cuidado infantil informal (amigos. así como las reformas recientes orientadas a permitir la participación de proveedores privados. la prestación del servicio por parte de los gobiernos locales cumple un papel fundamental. 65 OECD (2003). dado que la población está envejeciendo. la expansión de la oferta pública de servicios de cuidado infantil. 3. Allí la provisión de servicios públicos de cuidado infantil también ha sido citada como uno de los factores esenciales para lograr un incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral. Un estudio se ocupa del tema utilizando microdatos de aquellos hogares donde hay niños menores de cinco años en Tokio. Los incentivos tributarios también tienen el propósito de mantener los niveles de fecundidad. Estos esquemas de incentivos tributarios para las familias no son necesariamente aplicables a Chile por su impacto más directo en la fecundidad. Según la OCDE (2003). entre ellos el pago de los costos del cuidado infantil (Recuadro 3. con proveedores mayoritariamente privados. un horario de trabajo flexible o reducido y servicios de cuidado infantil en el lugar de trabajo.3). Fuente: Shimizutani y Noguchi (2004). muy popular en Irlanda.3. La oferta laboral femenina se estimula cuando se ofrecen licencia familiar para el cuidado de hijos. familias y vecinos). la política predominante consiste en proporcionar beneficios a la infancia e incentivos tributarios con el fin de aumentar la fecundidad.2). La prestación pública de este servicio fue en comunidades pobres y ligada a programas de capacitación y readiestramiento para mujeres.14 En el caso de Austria. además de una política de precios del cuidado infantil y una política de asistencia social vinculada al empleo. Oferta de cuidado infantil en Japón Para que Japón pueda mantener un crecimiento económico sostenible es indispensable que aumente la participación de la mujer en la fuerza laboral.15 En Japón.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile ingresos con incentivos tributarios y beneficios especiales. 75 . las intervenciones gubernamentales encaminadas a ampliar la oferta de cuidado infantil se han centrado en desarrollar recursos humanos dedicados a esta labor a través de Recuadro 3.

En cuanto a las políticas que buscan expandir la oferta privada como son los incentivos tributarios para los centros de cuidado infantil. 3. la función de los proveedores privados sigue siendo esencial. 3. Concretamente. Ministerio de Educación . La extensión del horario escolar en Chile se conoce como Jornada Escolar Completa (JEC) y constituye un ejemplo de cómo el tiempo que se invierte en cuidar a estos niños restringe la participación de la mujer en el mercado laboral. previa comprobación de ingresos. como se verá más adelante en la sección sobre regula- 66 67 Véase IWPR. Evaluación Jornada Escolar Completa. esta función continúa durante todo el ciclo de vida.20 Chile también cuenta con un elevado número de centros de cuidado infantil en el lugar de trabajo como resultado de la legislación existente. También se podría crear un vínculo entre los programas públicos de cuidado infantil y los de capacitación y readiestramiento de madres. Sin embargo.68  Pero. 68 La ley chilena requiere que todo establecimiento que emplee a 20 mujeres o más proporcione o subsidie servicios de cuidado infantil para sus hijos.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. es importante considerar aspectos como la ubicación y horas de operación de estos establecimientos. hay alternativas como otorgar subsidios para las familias que obtienen cuidado infantil de proveedores públicos. Algunas claves para lograr expandir con éxito las opciones de cuidado infantil que tomen en cuenta las necesidades de la mujer trabajadora en Chile 3.19 En cuanto al suministro público. 2003.18 En Chile. dada la importancia que se le asigna a mejorar la calidad del cuido infantil que prestan los servicios privados y la expansión de la oferta pública del mismo. A las madres usualmente les corresponde cuidar a los niños en edad escolar una vez termina la jornada de estudio. se requiere evaluar si la expansión actual de los centros públicos de cuidado de niños y desarrollo infantil temprano está tomando en cuenta las necesidades de las mujeres trabajadoras o de las trabajadoras potenciales.17 La responsabilidad que tienen las mujeres de cuidar a quienes dependen de ellas no se reduce simplemente a los niños menores de seis años. De hecho. incluso con la expansión de los servicios públicos de cuidado infantil.66  3. Aspectos relevantes para Chile. Con el fin de mejorar la equidad y responder a las necesidades de los hogares de bajos ingresos. Los esquemas de certificación y la difusión de buenas prácticas pueden contribuir a mejorar la calidad de los proveedores privados. pero se espera se incorporen todas las escuelas dentro de los próximos dos años. Diagnóstico de género .Pontificia Universidad Católica de Chile. Los proveedores de servicios de cuidado infantil capacitados con recursos públicos trabajan fundamentalmente en la oferta de cuidado infantil privado. sería importante supervisar tanto los costos totales que por este concepto tienen que pagar los hogares pobres como la calidad del cuidado que se proporciona. Una evaluación reciente comisionada por el Ministerio de Educación reveló que uno de los principales efectos de la JEC en la familia ha sido el aumento de oportunidades para que las madres trabajen.Chile programas públicos. luego de su implementación es pertinente analizar las diferencias que permanecerán entre el horario escolar y el laboral y sus posibles efectos en la participación laboral de las madres. Julio 2005.67  La transición hacia la JEC todavía no se ha implementado plenamente. 76 .

presenten necesidades especiales de atención o situaciones de vulnerabilidad especial (madre con depresión. existe un debate sobre el efecto de esta política en desincentivar la contratación femenina.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile ción. buscan trabajo o estudian del 40 por ciento de las familias de menores ingresos.4 Sistema de Protección de la Infancia Chile Crece Contigo El programa Chile Crece Contigo busca asegurar que todos los niños y niñas tengan iguales oportunidades para su desarrollo. Para ello considera la entrega de un subsidio a todas las mujeres embarazadas del 40 por ciento de las familias de menores ingresos. acompañando a los niños hasta su entrada a la educación preescolar. asegurando un conjunto de prestaciones y servicios básicos adecuados a las necesidades de cada etapa de desarrollo del niño. Asimismo se posibilitará un uso flexible del prenatal y postnatal para ciertos casos. el objetivo de los programas de capacitación era ampliar el acceso de los trabajadores al mercado laboral mediante la actualización y desarrollo de sus destrezas.4). que va desde el embarazo hasta los tres años del niño o niña. El sistema considera acciones de carácter universal. Chile Crece Contigo asegurará disponibilidad de sala cuna y jardines infantiles para los hijos e hijas de madres que trabajan. y del fomento de una intermediación laboral más ágil. accidente o enfermedad grave. acciones para la infancia atendida por el sistema público de salud y acciones dirigidas especialmente a los niños más vulnerables de los hogares de menores ingresos. Fue así como se pusieron en marcha muchos programas de capacitación para el empleo. entre otras políticas relacionadas con el mercado laboral. Fuente: MIDEPLAN. el gobierno puso el énfasis en la importancia de la capacitación.21 Durante los años noventa la economía chilena logró tasas de crecimiento muy elevadas y niveles muy bajos de desempleo. Inicialmente. necesidades especiales del propio niño o niña). También podrán optar niños que. En este contexto. Evaluar el impacto que tienen los instrumentos de política en permitir que un mayor número de mujeres entre al mercado de trabajo y ofrecer nuevas oportunidades laborales para hombres y mujeres es fundamental. con el objeto de fortalecer la 77 . Aumento de las opciones ocupacionales: mejoramiento de la capacitación y reducción de la discontinuidad laboral Capacitación y formación permanente con perspectiva de género 3. Recuadro 3. Tarea que será necesaria tanto para las políticas existentes como para las nuevas iniciativas como el programa Chile Crece Contigo (Recuadro 3.

con dos líneas. Beneficios Institución responsable Franquicias tributa. SENCE Programa Nacional de Becas Capacitación para trabajadores asalariados y por cuenta propia. MINECON Y MINTRAB (continúa) 69 Uno de los programas específicamente dirigidos a las mujeres fue el “Programa Mujeres Jefas de Hogar”. los discapacitados. entre ellos las mujeres69 . una orientada a trabajadoras independientes y otra a trabajadoras dependientes.SENCE rias para cada firma participante. aquellos bajo nuevas modalidades de empleo. Desempleados con poca capacitación laboral y escasos recursos económicos. Diagnóstico de género . escolaridad y capacitación. Capacitación laboral para mujeres y consultoría individual para proyectos laborales. especialmente en las poblaciones pobres. Este programa comenzó una nueva fase de implementación en 2007.Chile empleabilidad de los trabajadores más vulnerables.  70 Para una descripción detallada de los diferentes programas de mercado laboral y sus evaluaciones. 78 .5 Principales características de los programas de capacitación en Chile Programa de capacitación Sistema de Franquicia Tributaria Tipo de proyectos Capacitación laboral en destrezas generales. Cobertura Trabajadores empleados. Programa de habilitación laboral para mujeres del Chile Solidario Programa Chile Califica Mujeres beneficiarias Capacitación laboral de Chile Solidario SERNAM Toda la población.22 Según la población destinataria y el tipo de adiestramiento. Esto permite financiar hasta el 1% de los costos anuales laborales de la empresa. Aumento de niveles de alfabetización.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. véase García-Huidobro (2002). y los de la microempresa.70 3. así como los de la pequeña y mediana empresa. los vinculados a sectores debilitados. especialmente la de los sectores más pobres. así como aprendices y trabajadores no relacionados con empresas. (ii) desempleados o trabajadores que corren el Recuadro 3. los jóvenes. Desarrollar una oferta permanente de capacitación. Becas de capacitación laboral y experiencia laboral. los programas de capacitación laboral de Chile están dirigidos a: (i) población adulta activa.

y (iii) trabajadores jóvenes en transición de la escuela al trabajo.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Recuadro 3. La gran mayoría de los trabajadores recibió capacitación a través de las empresas (75% de los capacitados) pero con diferencias relevantes entre mujeres y hombres (79% de los hombres y sólo 67% de las mujeres).1). 79 .5 Principales características de los programas de capacitación en Chile (continuación) Programa de capacitación Tipo de proyectos Cobertura Beneficios Institución responsable SENCE Fondo de Capacitación capacitación para laboral general trabajadores por cuenta propia y microempresas Trabajadores por cuenta propia o microempresarios cuyo costo laboral anual sea inferior a 45 Unidades Tributarias Mensuales Individuos entre los 16 y los 24 años de edad que no estén matriculados en establecimientos de educación formal Cursos gratis de capacitación para beneficiarios.5) 3.23 La encuesta CASEN 2003 muestra que sólo 21 por ciento de los trabajadores empleados recibió capacitación laboral durante el año anterior. Políticas de mercado de trabajo 2000-2005”. (Las características de estos programas se encuentran en el Recuadro 3. International Labor Organization (2006). sin encontrar diferencias significativas por género (22% de las mujeres y 20% de los hombres)71. Chile Joven Capacitación de jóvenes Pasantías y capacitación SENCE. FOSIS.   71 Es importante notar que un pequeño porcentaje de los encuestados respondió a las preguntas relativas a la capacitación. y (iii) otros programas generales como Chile Califica. sin embargo. MINTRAB Fuente: “Chile: Superando la Crisis Mejorando el Empleo. se observa un patrón regresivo de la cobertura de capacitación por ingreso (Figura 3. Las políticas de capacitación laboral toman en cuenta a estos tres tipos de beneficiarios a través de diferentes mecanismos: (i) Sistema de Franquicia Tributaria para trabajadores empleados. Los trabajadores de los deciles de ingresos altos reconocen haber recibido capacitación laboral con mayor frecuencia que los trabajadores de bajos ingresos. riesgo de quedar desempleados. (ii) programas de capacitación social dirigidos a los desempleados y a grupos vulnerables.

Una evaluación de impacto en el Sistema de Franquicia Tributaria que se llevó a cabo en 1999 estableció que la capacitación tenía un impacto significativo en el salario de los trabajadores no calificados. y que el impacto en la probabilidad de tener empleo formal era más elevado entre los hombres jóvenes. Sin embargo no se evaluaron elementos importantes para mejorar la equidad de género como por ejemplo el efecto del programa en la segregación ocupacional de género.Chile Figura 3. y M. CINTERFOR boletín – “Chile Joven: una experiencia pionera revisada”.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Recuadro 3. Abril-Setiembre. Pizarro. 80 . Este hallazgo subraya el hecho de que los trabajadores con los niveles más bajos de capital humano son los que más se benefician de las inversiones en capacitación. Diagnóstico de género . Aedo. Fuentes. el análisis muestra que el impacto en el ingreso laboral y en la probabilidad de empleo era más alto en términos relativos para las mujeres jóvenes. lo cual indica que las mujeres se beneficiarían más que los hombres de incrementos proporcionales en los costos de la capacitación.1 Capacitación por décil de ingreso y acceso a la capacitación por género Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003. En términos de género. C. No 139-140. los resultados muestran que la elasticidad de los salarios con respecto al costo de la capacitación es más alta para las mujeres que para los hombres. Dos evaluaciones de impacto de programas de capacitación desde una perspectiva de género Una evaluación de impacto de Chile Joven usando una metodología de estimadores matching basada en las propensiones estimadas a participar (propensity score matching) reveló impactos importantes y significativos en las tres dimensiones estudiadas: ingreso laboral. 1997. “Rentabilidad económica del programa de capacitación laboral de jóvenes Chile Joven”. probabilidad de estar empleado y probabilidad de empleo formal. Al comparar los efectos en los distintos grupos de beneficiarios (por género y edad).6. También se expresaron algunas preocupaciones sobre la efectividad de los acuerdos entre Chile Joven e INTEGRA en relación con los servicios de cuidado infantil ofrecidos a los hijos de los beneficiarios jóvenes.

el regreso al trabajo no es asunto simple debido a la obsolescencia de sus destrezas y a su alejamiento de las redes laborales. Evidentemente la variedad de programas ha evolucionado a lo largo del tiempo y sus evaluaciones permiten registrar. Las experiencias de Irlanda y Austria ofrecen opciones de política interesantes –si bien costosas– en esta materia (Recuadro 3. El Programa para Retornados comenzó con el apoyo del sector público a las mujeres a través de eventos informativos. los servicios de capacitación laboral para mujeres que imparte PRODEMU. también se encuentran sirviendo a estos grupos. en parte. uno de los principales pilares de todos los programa de “regreso al trabajo”.6). (continúa) 81 . En Austria. Irish Gateway for Women. Por su parte. Así pues.25 Sin embargo. específicamente en las necesidades de las madres trabajadoras. Irlanda y Japón se están alejando de los programas de empleo para todos aquellos que buscan trabajo e inclinándose hacia intervenciones focalizadas dirigidas a grupos con necesidades diferenciadas. servicios de orientación. ha sido el suministro de incentivos financieros a los beneficiarios del seguro de desempleo o de otros programas.24 Aunque las mujeres adultas y madres que no trabajan no constituyen un grupo destinatario específico. 3. el 40 por ciento de las madres está por fuera de la fuerza laboral después de finalizar un largo período de licencia de maternidad que dura dos años. el efecto diferencial que tienen sobre mujeres y hombres (Recuadro 3.7 Fomento del empleo entre las madres no trabajadoras: La experiencia de reintegro al trabajo de Austria e Irlanda Austria. independientemente de su estatus como beneficiarios de otros programas. El “Programa para Retornados” de Austria fue específicamente diseñado para madres y padres que no trabajan (fundamentalmente madres) y suministra apoyo adicional a todos aquellos madres y padres que buscan trabajo. Existen dos experiencias innovadoras que proporcionan servicios de búsqueda de empleo y de cuidado infantil que coinciden con las necesidades de las madres y padres: Community Employment Scheme y Northside Partnership. Los esquemas de cuidado infantil constituyen por lo general una de las preocupaciones primordiales de las madres y padres que buscan trabajo. También existe una experiencia interesante lanzada en 2002.7). es necesario implementar políticas focalizadas en las mujeres de bajos ingresos. incluyendo aquellos que afectan a las madres y padres sin empleo. de las cuales hace parte el acceso a capacitación durante la licencia de maternidad. Recuadro 3. En Irlanda. capacitación y subsidios para el cuidado infantil. que consiste en mejorar el acceso a información de las madres que no trabajan. Dentro de Chile Solidario existe el Programa de Habilitación Laboral para Mujeres Jóvenes del SERNAM. hay programas que llegan a ellas como el Sistema de Franquicias Tributarias y el Programa Nacional de Becas.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile 3.

26 Otro enfoque para mejorar el empleo y la continua formación de destrezas para las mujeres consiste en aprovechar los esfuerzos actuales orientados a integrar el género en los servicios de intermediación laboral. entre ellas el hecho de tener menos tiempo que las parejas con niños y serias limitaciones de ingreso. Fuente: OECD (2003). becas) para que las mujeres reciban capacitación en ocupaciones no dominadas por ellas. discapacitados) como ocupación formal. • Crear áreas de certificación de habilidades relacionadas con la prestación de cuidado (de niños. Diagnóstico de género . Servicios de intermediación laboral 3. jefes de hogar. Irlanda tiene programas específicos para madres y padres solteros. tal y como se describió en el capítulo previo. • Evaluar la pertinencia e impacto de los proyectos actuales de capacitación e intermediación laboral en la oferta de mano de obra y en las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras de hogares de bajos ingresos. Se trata asimismo de un grupo que tiende a recibir una proporción significativa de sus ingresos de beneficios estatales. • Determinar qué grupos de mujeres deberían ser objeto de focalización para aumentar sus probabilidades de entrar a la fuerza laboral y reducir las de abandonarla. mientras que en Austria se les permite trabajar medio tiempo hasta que el niño tenga 2 años y medio. mejoramiento del sistema y modalidades de operación orientadas a disminuir la segregación existente en el mercado laboral (Recuadro 3. lo cual puede desincentivar su participación en la fuerza laboral. Diseñar un subsidio a la demanda de capacitación laboral para mujeres de bajos ingresos identificadas como destinatarias (trabajadores informales.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Opciones para abordar las necesidades educativas y de capacitación de la mujer • Diseñar medidas de acción afirmativa que fomenten la participación de la mujer en algunos programas de aprendizaje y capacitación. Aunque en Chile hay importantes avances en los servicios de intermediación laboral existen una serie de desafíos. inactivas). enfermos. ancianos. • Crear incentivos (cuotas. 82 .Chile Recuadro 3.8). especialmente respecto a su prestigio.7 Fomento del empleo entre las madres no trabajadoras: La experiencia de reintegro al trabajo de Austria e Irlanda (continúa) Las madres y padres solteros se enfrentan a barreras específicas para entrar a la fuerza laboral.

un sistema que funciona a través de Internet creado por el administrador del fondo de seguro de desempleo. la oferta de empleos es en más del 90 por ciento por el salario mínimo legal. allí se describen los pasos a seguir para orientar a la mujer en una toma de decisiones informada en relación con sus aspiraciones ocupacionales. suministra información y derivan los casos a programas públicos de capacitación. Éste opera de manera descentralizada a través de las Oficinas de Intermediación Laboral (OMIL). en las comunas de menores ingresos por ejemplo. de intermediación laboral y de colocación. SENCE también administra un servicio de intermediación a través de la red Infoempleo. (continúa) 83 . desafíos e integración de la temática de género El principal proveedor de este tipo de servicios es el Ministerio de Trabajo a través del SENCE. En el ámbito comunal. ofrecer información sobre las características del mercado laboral (empleos típicos y atípicos para la mujer). estructuras organizacionales y recursos humanos y económicos variables. El Programa Puente (parte de Chile Solidario) también ofrece un servicio de colocaciones para sus beneficiarios que busca insertarlos al mercado laboral formal. En el futuro. Este servicio en línea está disponible únicamente a través de las OMIL. Servicios de intermediación laboral en Chile. las OMIL estaban colocando 36. las OMIL imparten orientación vocacional. Opera como una mercado de trabajo electrónico generando información inmediata sobre el universo de personas registradas que buscan empleo.8. requisitos y sectores. Uno de los recursos disponibles para las OMIL es la Bolsa Nacional de Empleo (BNE). así como sobre empresas y vacantes. responsable por el Programas de Intermediación Laboral. SERNAM diseñó una guía de información y orientación laboral con perspectiva de género para el personal de estas oficinas. Se ha establecido que el problema de estas oficinas es que su dependencia del gobierno comunal se traduce en diferentes niveles de prioridad. el programa trata de privilegiar lugares de trabajo con servicios de cuidado infantil. Además les es difícil revertir la fuerte segregación social y espacial que opera en el mercado del trabajo. En el caso de las mujeres. el cual provee acceso gratis a las personas que buscan trabajo y a las empresas que quieren registrar sus vacantes.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Recuadro 3.000 trabajadores al año (cerca del 50 por ciento de las vacantes disponibles). el sistema también contará con servicios privados de intermediación. hasta esa fecha. Una evaluación realizada en 1999 muestra que.

84 . un aumento de productividad y de ingreso y sobretodo de mayor dignificación. sociedad civil. Chanamé. sobretodo cuando se generan procesos en que se aumenta la identidad y el orgullo de desempeñar una actividad. haciendo hincapié en sectores emergentes y uso de tecnología con el fin de romper la segmentación.bolsadeempleo. Aumento del empleo de calidad. Favorecer la asociación entre pequeños productores o de actividades comerciales en que se desarrollan acuerdos interinstitucionales con participación de diferentes agentes para favorecer su modernización y desarrollo es una alternativa viable. Un ejemplo notable es el caso de las trabajadoras agrícolas temporeras. Ejemplos interesantes de los resultados concretos obtenidos por una alianza de este tipo son frecuentes en la experiencia de organismos como FOSIS. Sernam “Guía de Información y Orientación Laboral con Perspectiva de Género para Funcionarios/as de Oficinas Municipales de Información Laboral”. Además. Existen muchos ámbitos en que los actuales empleos requieren medidas que permitan su modernización. sindicatos y empleadores. del emprendimiento femenino y reducción de las diferencias salariales de género Fomento y apoyo a la dignificación del empleo y el aumento del empleo de calidad 3.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Fuentes: www.Chile Recuadro 3. cuyas condiciones de trabajo han mejorado recientemente (Recuadro 3.9). esto tanto en actividades del sector informal como en el de la subcontratación. SERNAM se encuentra preparando un “Portal de Intermediación Laboral” enfocado a mujeres con estudios técnicos o universitarios que buscan empleo.cl. SERCOTEC y el propio SERNAM. existen una serie de organismos privados de cooperación y fortalecimiento de la sociedad civil que cuentan con una amplia experiencia en el tema.27 Las alternativas de política para mejorar el empleo van más allá de los cambios en la legislación e incluyen la formación de alianzas entre gobiernos locales.8. Diagnóstico de género . desafíos e integración de la temática de género (continúa) y analizar con las beneficiarias las ofertas de capacitación que hay para ellas. Cesar (1999). Servicios de intermediación laboral en Chile. orientación e intermediación laboral (bolsa electrónica de empleo) que faciliten la inserción de estas mujeres en puestos acordes a sus capacidades y/o en los sectores dinámicos de la economía regional. El portal proveerá un conjunto de servicios interactivos de información.

Posteriormente se creó el Comité Público-Privado de Empleo Temporal Agrícola.segpres.250). Lanzado en 1992. En 2001 Anamuri (Asociación Nacional de Mujeres Indígenas) organizó la Primera Asamblea Nacional de Trabajadoras de la Fruta a la cual asistieron 2000 representantes. almacenamiento de plaguicidas tóxicos. y disposiciones en materia de alojamiento y alimentación de los trabajadores. Durante el primer año 19. Esto se incluyó como parte del programa obligatorio de cursos de adiestramiento para trabajadores agrícolas suministrado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). entre otros aspectos. • Cambios al Decreto 594 del Ministerio de Salud con respecto a la higiene de los lugares de trabajo. Salud.cl/portal/documentos/gobierno_marcha/gob_marcha_julio_2005/. Fuente: SERNAM y http://www. contrato firmado” para promover la formalización de contratos. ministerios (de la Mujer.000 mujeres se inscribieron en el programa. En 2006 había 248 Centros de Atención para hijos e hijas de trabajadoras temporeras en 118 comunas del país. Sus conclusiones y exigencias fueron enviadas a SERNAM y al entonces Presidente Lagos. • En 2003 SERNAM crea el Observatorio de Trabajadores Agrícolas Temporeros para medir un conjunto de indicadores sobre condiciones laborales.000 mujeres utilizaron el beneficio.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Recuadro 3. campañas de toma de conciencia pública y cursos de capacitación para trabajadoras temporeras y sus empleadores sobre los riesgos asociados con agroquímicos. Asimismo se vincularon a la Comisión Nacional Campesina (la confederación nacional de campesinos más grande del país) para expresar allí sus puntos de vista. Entre enero y octubre de 2005 cerca de 40. • Becas especiales de capacitación para temporeras otorgadas por el SENCE. Inclusión en el Código de tres artículos nuevos que contienen normas específicas a ser aplicadas a los contratos. Entre las mejoras que han vivido las trabajadoras temporeras figuran los siguientes: • Cambios al Código Laboral en 1993 (Ley 19. • Programa “Trato hecho. • Cambios en las regulaciones del FONASA (Fondo Nacional de Salud) para permitir que las temporeras tengan cobertura por un año con sólo 60 días de en el sistema. • Programa de alimentos para hijos de las trabajadoras temporeras. JUNJI. transporte al lugar de trabajo y de regreso al hogar. algunas temporeras comenzaron a organizarse informalmente.9 Mejoramiento de las condiciones del trabajo temporal Con el fin de encontrar soluciones específicas a sus necesidades. a través de esta iniciativa se suministran todas las comidas diarias a niños entre 6 y 12 años de edad en los meses de enero y febrero. • SERNAM. las trabajadoras temporeras con contrato también pueden usar el seguro de desempleo recientemente creado por un término de seis meses. se reconoce legalmente a las trabajadoras temporeras agrícolas. 85 . ubicación de servicios y otros. asociaciones de trabajadores temporeros. Trabajo y Agricultura) y varios servicios públicos. INTEGRA y PRODEMU crearon una red de centros de cuidado infantil para los hijos de las temporeras. del cual hacen parte asociaciones de empresarios. • Desde 2002. así como sobre condiciones laborales. atendiendo a 15 mil niños y niñas. en los cuales se ofrece cuidado de niños de 2 a 12 años de edad hasta por 12 horas al día. JUNAEB. • Supervisión estricta de la comercialización y uso de fertilizantes y plaguicidas.

28 Como se analizó en la primera parte del Capítulo I.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Se concluyó que en algunos países y en algunos años la segregación ocupacional ayuda a explicar la presencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres. por ejemplo. Según Pitts (2003). pero no es el determinante más importante de las brechas registradas.31 En Chile hay evidencia (Ver parte final del Capítulo I) de que existen niveles muy elevados de segregación ocupacional y de su fuerte influencia en las diferencias salariales de género. Diagnóstico de género . Hansen y Wahlberg (2000). Hellerstein.Chile Aumentar las opciones ocupacionales y reducir las diferencias salariales de género 3. para el caso de Suecia. R (2006). el aumento en las opciones ocupacionales podría generar un aumento en la participación femenina. ésta también puede tener un impacto en las diferencias salariales de género. 3. Se concluye (después de controlar el sesgo de selección relativo a salarios asociado con la elección de ocupación). si bien el hecho de estar empleado en ciertas ocupaciones también tiene un efecto considerable. Otros trabajos muestran lo contrario. El problema es cómo y en qué sectores aumentar las opciones ocupacionales de las mujeres a fin de aprovechar las oportunidades que se abren. En el caso de Chile no existe evidencia empírica sobre si la brecha de ingresos es mayor en las ocupaciones dominadas por las mujeres. 86 . que el pareamiento entre ocupaciones y destrezas para las mujeres que están en la fuerza de trabajo es eficiente. dan cuenta de una fracción importante de la brecha salarial de género. es posible prever un aumento de la demanda que permita profesionalizar una serie de actividades y a la vez generar nuevas empresas. se presentan una serie de propuestas para transformar las necesidades sociales en nuevas oportunidades de empleo. En un estudio llevado a cabo por el BID (2004). refutando así las teorías que proponen la segregación o aglomeración ocupacional como determinantes de la brecha salarial de género. establecimientos de industrias y ocupaciones dentro de establecimientos que pagan salarios más bajos. En la literatura disponible no se ha estudiado si a las mujeres que trabajan en las ocupaciones dominadas por ellas les iría mejor si pudieran cambiarse a ocupaciones dominadas por hombres. incluyendo el tema de los factores no monetarios que pueden inducirlas a elegir voluntariamente labores dominadas por mujeres. Neumark y Troske (2003). determinan que la segregación de las mujeres en ocupaciones. y Bayard. en los Estados Unidos las mujeres no eligen la ocupación que paga menos cuando entran a áreas laborales dominadas por ellas. ceteris paribus.72  3. con base en datos pareados empleador-empleado. especialmente si se considera que en el sector servicios.29 Además de las consecuencias que en materia de eficiencia potencial y equidad tiene la segregación ocupacional (mencionadas en el Capítulo I). sugiere que la experiencia específica tiene un mayor impacto que la segregación ocupacional en la brecha salarial. se analiza evidencia sobre Costa Rica. la movilidad laboral entre ocupaciones y la acumulación de experiencia específica son esenciales para ampliar las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral. Para lograr una significativa disminución 72 En Infante. Se trata de un área que podría ser objeto de investigación en el futuro.30 Actualmente no hay consenso en torno al impacto de la segregación ocupacional en los salarios. Ecuador y Uruguay para los años noventa. Ñopo (2006). 3. actualmente con la mayor concentración de mujeres. Además.

Como parte de la capacitación.73  En el caso de Chile. especialmente en sectores en auge y de alta productividad 3. con logros tales como el aumento en la cobertura de la participación femenina. En América Latina. Promover el emprendimiento femenino.000 compañías chilenas proporcionándoles crédito a través de intermediarias financieras 73 74 ICRW (2001).Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile en la segregación ocupacional es necesario impulsar de manera permanente una serie de políticas y medidas que permitan aislar los mecanismos que reproducen la segregación y también es posible pensar compromisos explícitos y exigibles sobre el tema. • Diseñar e implementar programas piloto de capacitación en ocupaciones no tradicionales para hombres y mujeres.33 Entre las claves del éxito de las políticas dirigidas a reducir la segregación ocupacional en Chile figurarían las siguientes: • Mejorar los vínculos entre la educación y la demanda del mercado laboral utilizando y mejorando la información recolectada por el sistema de intermediación laboral y en beneficios como el Seguro de Desempleo. 87 . los programas de capacitación y formación permanente podrían hacer énfasis en la igualdad de género en el acceso a diferentes ocupaciones. Anualmente ayuda a más de 20. • Reducir los estereotipos de género y segregación que existen en los programas de capacitación existentes.34 Chile cuenta con una plataforma de programas para promover el emprendimiento de la mujer. 3. Ñopo y Robles (2002) establecieron que la segregación ocupacional en grupos de trabajadores jóvenes que se graduaron del programa es más reducida que la del grupo de control. Entre los programas existentes se encuentran: • CORFO (Corporación de Fomento de la Producción. Se requiere supervisar y conducir evaluaciones de impacto de estos programas piloto para lograr un buen diseño y ejecución de programas más amplios. Ministerio de Economía). los instructores podrían recibir información sobre segregación de género y sobre la manera de contrarrestarla. Las políticas de capacitación especialmente dirigidas a reducir la segregación ocupacional hacen hincapié en el adiestramiento para ocupaciones en que las mujeres no se han desempeñado tradicionalmente. en algunos casos enfocado en las mujeres. Además de los programas de SERNAM hay varias agencias públicas que trabajan en la promoción del emprendimiento. a través de sus materiales de adiestramiento.74  Se necesita más información para determinar el efecto de Chile Joven en este aspecto. 3.32 Para reducir la segregación ocupacional también se requiere de políticas de pos-empleo que faciliten la participación de la mujer en la fuerza laboral y el empleo en todos los sectores y actividades económicas. algunos programas de entrenamiento de jóvenes como ProJoven de Perú han tenido impactos documentados en reducir la segregación ocupacional de género. El impacto de estos programas en el aumento del empleo femenino en ocupaciones no tradicionales ha sido documentado en evaluaciones sistemáticas. Saavedra.

Ministerio de Relaciones Exteriores). • SERCOTEC (Servicio de Cooperación Técnica.1 por ciento en 2004. no contemplan acciones de equidad de género salvo en lo que se refiere a generar datos desagregados por sexo. (ii) crear una red de Puntos Focales de Género en todas sus oficinas regionales. iniciativas como ésta podrían incluir campañas de información y difusión dirigidas a mujeres empresarias como potenciales demandantes del servicio. y (iv) aumentar el número de mujeres con acceso a asistencia técnica. • PROCHILE (Programa de Fomento de las Exportaciones Chilenas. Durante 2004. Adicionalmente. Maneja los programas Interpyme e Interpac. por operar según demanda. Por su parte. aumentando los créditos de un 18. subsidios al fomento de la innovación tecnológica y de la certificación según estándares internacionales. En este sentido se necesita emprender acciones dirigidas a aumentar la participación de la mujer en estos esfuerzos. Ministerio de Agricultura). Sin embargo. el primero de los cuales tiene por objeto promover las exportaciones de la pequeña empresa y la microempresa para fomentar su inserción en la economía internacional.5 por ciento del total en 2003 a un 20. y la proporción del monto total entregado a las mujeres varió de 9 por ciento a 14 por ciento en los mismos años. donde destacan acciones como: (i) promover el acceso de la mujer a pequeños préstamos. Una evaluación desarrollada en el marco del PMG mostró que en ambos programas no más del 20 por ciento de los participantes eran mujeres. Interpac. (iii) implementar un programa de sensibilización sobre capacitación de género para sus empleados y haber elaborado panfletos informativos tanto para uso interno como para las beneficiarias.Chile privadas. INDAP también forma parte de la Mesa Mujer Rural. la cual se reúne regularmente para coordinar sus acciones. ha integrado la preocupación por la mujer en sus acciones con resultados concretos: la participación de las mujeres en su programa de créditos aumentó de 14 por ciento en 1995 al 18 por ciento en 2003. constituye otra experiencia interesante en Chile –si bien no ha sido evaluada rigurosamente. se han desarrollado programas como75: (i) promoción de la empresarialidad femenina (Programa Chile Emprende). Recientemente en coordinación con SERNAM incorporó la perspectiva de género en sus operaciones al considerar capacitación de género para sus gerentes y comprometerse a focalizar el 25 por ciento de sus acciones de apoyo en mujeres microempresarias. (ii) apoyo en regiones a las participantes del programa Proempresaria.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Balance de Gestión Integral 2004 y SERNAM. Con un foco en la producción agrícola en pequeña escala. Diagnóstico de género . (iii) suministro 75 DIPRES (2004) CORFO. dos de sus programas de promoción se centraron en la mujer: RedSERCOTEC y el Programa de Acceso al Crédito. Sus programas. y asesoría sobre prácticas para forjar alianzas. 88 . Ministerio de Economía). • INDAP (Instituto Nacional de Desarrollo Agropecuario. se propone iniciar exportaciones para que los pequeños agricultores se inserten en los mercados internacionales en condiciones sostenibles y competitivas. Su misión es la de apoyar y promover la competitividad y capacidad de gestión de la micro y pequeña empresa.

dio cuenta que las participantes tuvieron cambios tanto en su autoestima como en su sensación de autonomía. El hecho de manejar un negocio. por lo que han debido adquirir autoconfianza. Ministerio de Planificación). desarrollar su personalidad y adquirir mayor seguridad y valoración en la labor que realizan. el FOSIS tiene cuatro tipo de programas a través de los cuales fortalece la autonomía económica de las mujeres. Una sistematización de la experiencia de las mujeres participando en el piloto del proyecto microcréditos para mujeres emprendedoras.10. el programa de Apoyo a Actividades Económicas en Sectores en Condición de Pobreza. relacionarse y comunicarse con sus proveedores y con otros para ofrecer sus productos. (iv) premio “Fuerza de Mujer” (incluye premio en efectivo y una beca para capacitación). el programa Chile Emprende y el programa de Apoyo a la Producción Familiar para el Autoconsumo. aumenta su capacidad de toma de decisiones así como los medios para adquirir sus propios bienes. Departamento de Estudios y Evaluación.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile de apoyo técnico a microemprendedoras en el norte de Chile. El recibir un crédito aumentó su poder. Un factor fundamental es la mayor autonomía y seguridad para tomar decisiones que les permitan alcanzar las metas que se han propuesto. pues el tener una actividad productiva bajo su responsabilidad y la capacidad de generar un ingreso a través de ella. K. El desarrollar una actividad productiva propia les ha permitido manejar su propio dinero. N. le permitió a estas mujeres reconocer sus capacidades de emprendimiento así como su autonomía.10. • FOSIS (Fondo de Solidaridad e Inversión Social. y las fortalezas y debilidades en la ejecución del proyecto. 89 .” FOSIS. Fuente: Perez. (2002) Sistematización: “Conociendo la experiencia de las mujeres con segundos créditos del proyecto piloto microcréditos para mujeres emprendedoras (metodología Grameen Bank). y (v) Programa “Semilla”. Ejemplo de logros obtenidos con programas de apoyo a actividades productivas de mujeres de FOSIS Actualmente. ha desarrollado una serie de iniciativas en el ámbito del microempredimiento focalizado en sectores de menores ingresos. Recuadro 3. el cuál provee fondos para el inicio o mejora de sus actividades económicas productivas a través de grupos solidarios. En cuanto a la autoestima. estos son: el programa de Apoyo al Microemprendimiento. las mujeres que habían solicitado un segundo crédito bajo este proyecto reconocieron haber desarrollado una mayor valoración de sí mismas a partir del desarrollo de una mayor capacidad de tomar sus propias decisiones sin depender de terceras personas. sociales y económicos. que otorga una suma de capital inicial para crear una microempresa o para expandir una actividad existente. Algunos de los logros se resumen en el Recuadro 3. específicamente en sus cambios personales. y Riquelme.

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. E. según datos de la Superintendencia de Bancos sólo el 1. Igualmente. Infortunadamente.ipyme. dado que las microempresas informales no hacen parte del universo de firmas que se usa para calcular esta tasa de cobertura. las sociedades de garantías mutuas han cumplido una función fundamental y su incidencia en la productividad y crecimiento de las pequeñas empresas se encuentra documentado. Diagnóstico de género .43% en 2000. las redes ofrecen otros beneficios a sus miembros. a través de las modalidades de Banca de Segundo piso facilita créditos a través de la banca.5% y en 2003 el 49. Por ejemplo. exhibe logros en cuanto a apoyo a mujeres: entre 1999 y 2003 los créditos otorgados a mujeres subieron de 11. al igual que su participación en los montos (en 1999 captaron el 45.79  Estas sociedades están constituidas por redes de negocios que expiden garantías a favor de sus miembros usando un fondo colectivo.76  El Banco Estado. Ampliar el ingreso de la mujer a las redes de negocios es tan importante como expandir su acceso a tecnología.35 En lo que respecta al microemprendimiento.Chile 3.6 por ciento de la deuda total de las mujeres estaba vencida. La CORFO.78  3.11) 76 Román. BanDesarrollo y Banefe). al igual que en otros países. ofrecen un servicio directo y especializado para este sector. el incentivo a la banca privada para entregar microcréditos las beneficiará de manera directa. según la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras – Chile (SBIF). En algunos países se ha optado por sistemas de garantías para abordar el problema de la falta de las mismas en las microempresas. está documentado que. Chile está ampliando el acceso de las micro y pequeñas empresas a las microfinanzas.3 por ciento de los hombres. las mujeres son mejores pagadoras que los hombres. Para mayor información. capacidades técnicas y servicios financieros (Ver recuadro 3. 77 El Banco Estado tiene un desempeño que le permite ser la principal agencia de crédito en el sector de las microfinanzas. véase: http://www. si bien sólo tres bancos (Banco Estado. 79 Tolosa y Borrel (2005). es difícil determinar el impacto de estas sociedades de garantías mutuas en las empresarias80 . 90 .5%). ya que sería mejor que el sector público se dedicara sólo a crear las condiciones propicias para que las instituciones micro financieras y bancos privados se dediquen desarrollar productos específicos para el mercado de la micro y pequeña empresa. a su vez.03% en 1994 a 39. En Canadá y Estados Unidos una entidad pública –Small Business Loan Administration– extiende garantías sobre préstamos de bancos privados a las pequeñas empresas. que corresponden a cerca del 11 por ciento de la banca chilena.37 Dada la importante proporción de mujeres. Alguna evidencia internacional (IDB 2005) cuestiona el apoyo del sector público y de la cooperación internacional para financiar subsidios dirigidos a fomentar el desarrollo de las micro finanzas. 78 Véase Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras (2002). Esta cifra constituye probablemente una sobreestimación de la cobertura. contra el 2.228 a 31. pues estas tienen menos acceso a las redes de negocios. y García y Crespo (2005). lo bancos seleccionan a los candidatos para minimizar el riesgo de no pago. En España. (2003) muestra que la cobertura de la deuda de las microempresas se ha incrementado de 32. El debate sobre este tema está muy lejos de concluir ya que en el fondo se relaciona con el rol del sector público.058. Además de desempeñar esta función.org 80 García y Crespo (2005). incluso con el debate si deben existir empresas públicas.36 La evidencia indica que alrededor del 50 por ciento de los créditos para microempresarios los obtienen mujeres (especialmente en los sectores de comercio y artesanía).77  3. de propiedad estatal.

también lo es mejorar y promover las redes de contacto entre ellas con el fin de lograr eficiencia y economías de escala. Nepal y Sudáfrica. El reto consiste en saber cómo aprovechar el potencial de negocios de cada una de estas empresarias y crear programas que permitan que sus esfuerzos crezcan. ha creado un brazo separado que se dedica a la comercialización de los productos de sus miembros. una asociación de solo mujeres empresarias tiene sentido.11. Women’s Chamber of Commerce (USWCC) ofrece apoyo para crear una nueva generación de mujeres líderes. En el caso de los Estados Unidos. de donde surgió una exitosa idea de negocios reproducible entre sus miembros. genera referencias cruzadas y constituye un mecanismo de apoyo para empresarios individuales que de otro modo pueden sentirse aislados. especialmente con hombres que están por fuera de su entorno familiar.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Recuadro 3. a saber: Contrarrestar normas socioculturales: Si bien éste no es precisamente el caso chileno. En este caso. 91 . Conecciones y apoyo formal: La participación en organizaciones formales de negocios facilita el intercambio de información pertinente. En Nepal. Asimismo. las agremiaciones empresariales por lo general constituyen un vehículo natural para cabildear en favor de un entorno de negocios más propicio para la mujer en general. pequeñas y medianas que administran. la U. en la medida en que ayuda a sus miembros a establecer conexiones y a crear oportunidades de ventas entre ellas.S. Mujeres y redes de negocios: más que empresas En muchos países el potencial empresarial de las mujeres se hace evidente. en algunos países los imperativos sociales y culturales no contribuyen a que las mujeres se mezclen libremente con los hombres. (iii) mejor control de calidad gracias a los estándares uniformes de productos fijados por la Cooperativa WEAN. especialmente en el número de empresas micro. (ii) unidades de producción diversas y flexibles formadas por pequeños grupos de miembros de la red. ayuda a identificar oportunidades de negocios. Existen varias soluciones relacionadas con buenas prácticas de creación de redes en lugares tan disímiles como Estados Unidos. y (iv) comercialización y distribución de los productos de los miembros en escala ampliada. Entre los resultados obtenidos a través de esta iniciativa figuran los siguientes: (i) capacitación en destrezas técnicas impartida por la asociación de empresas. consciente del poder del mercadeo colectivo. Las instituciones que se dedican a facilitar la formación de redes de contacto entre las mujeres empresarias satisfacen necesidades específicas. la Women Entrepreneurs Association of Nepal (WEAN). Aunque es bien sabido que el acceso a servicios financieros es importante para el buen desempeño de las mujeres empresarias.

(ii) la red opera como vehículo nacional para reunir a las mujeres empresarias del país. Diagnóstico de género . y (iii) programas de capacitación en formación de destrezas.38 Chile ha avanzado en lo que se refiere a mejorar la capacidad del sector público –y hasta cierto punto del sector privado– de promover la equidad de género a través de mecanismos institucionales de integración transversal del mismo. todavía queda espacio para reducir la desigualdad de género en los resultados del mercado de trabajo mediante cambios adicionales en la normatividad y el fortalecimiento de las alianzas con el sector privado. redes y crédito. Fuentes: International Finance Corporation – World Bank Group – GEM Program and U. donde el gobierno tomó la iniciativa de lanzar una red de mujeres empresarias llamada South African Women Entrepreneurs Network (SAWEN). y creación de incentivos a la entrada de proveedores privados especializados en microfinanzas.11. • Promover el acceso a financiación para empresarias y empresarios en micro y pequeñas empresas. Fortalecer la capacidad de los sectores público y privado para promover la igualdad de género 3. creación de incentivos para que la banca privada aproveche el mercado de los pequeños negocios. 92 .S. • Aumentar la equidad de género en el acceso a la información sobre oportunidades de negocios. Mujeres y redes de negocios: más que empresas (continuación) Otro caso interesante es el de Sudáfrica. Algunas claves del éxito para promover el emprendimiento de la mujer en Chile • Estructurar formas de intervención que favorezcan el desarrollo de experiencias exitosas implementadas por ONGs de desarrollo. • Expandir el acceso de la mujer microempresaria a las redes de negocios. especialmente empresas medianas y pequeñas. Entre los resultados logrados por esta iniciativa podemos mencionar los siguientes: (i) afiliación de aproximadamente 2000 miembros a SAWEN. Esta meta se puede lograr combinando tres elementos: ampliación de la escala de los programas actuales. En el ámbito global existen varias organizaciones de mujeres empresarias como Business and Professional Women International (BPWI) y Les Femmes Chef d’Enterprises Mondiale (FCEM). Women Chamber of Commerce. servicios de desarrollo empresarial y tecnología. Una de las claves del éxito sería explorar nuevas alianzas público-privadas en las que participen los gobiernos locales. Aun así. incluyendo información sobre cómo acceder a financiación. las empresas y las organizaciones de la sociedad civil.Chile Recuadro 3.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.

39 Chile ha comenzado a desarrollar actividades de buenas prácticas laborales en materia de equidad de género en el lugar de trabajo a través de. la elaboración e implementación de un Código de Buenas Prácticas Laborales sobre no Discriminación para la Administración Central del Estado. La evaluación inicial de modelo de certificación deja las siguientes enseñanzas: • La primera lección es que existe un interés real por parte de las empresas grandes.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Modelo de certificación en equidad de género en el lugar de trabajo para la empresa privada 3. las cuales están dispuestas a participar en el proyecto e involucrarse en el proceso. Asimismo. • Otros resultados positivos fueron la formación de redes de mujeres y grupos de intercambio entre algunas de las firmas para continuar el proceso de aprendizaje. Certificación: Se llevó a cabo bajo un modelo impulsado por la demanda divulgado a través de invitación directa a una amplia variedad de empresas de los sectores público y privado. iv. Selección de certificadores: Para llevar a cabo el proceso de certificación se seleccionó una firma independiente especializada en estas labores. 93 . por ejemplo. Recuadro 3. d.12.Mexico’s Generosidad Project Completion Report. Como resultado del programa se expidieron certificaciones de equidad de género para 20 empresas de los sectores público y privado. • La motivación de las firmas locales era la mejora del ambiente de trabajo. Tal iniciativa podría enriquecerse adoptando las características del programa de certificación que se llevó a cabo en México con la ayuda del Banco Mundial (Recuadro 3. Este programa consta de lo siguiente: a. Certificación de las firmas que estén implementando políticas de equidad de género. Mejora de la equidad de género en el lugar de trabajo: modelo de certificación de equidad de género en México Este programa se ejecutó entre 2001 y 2004 como parte del Componente de Conciencia de Género del Proyecto de Equidad de Género LIL (préstamo para el aprendizaje y la innovación). Consulta y validación: Mediante un proceso de consulta con las firmas y actores claves en los campos económico. • Para las firmas internacionales fue un proceso que les permitió adaptar sus “acciones afirmativas” a las condiciones de México. Definición: Fijar principios y criterios para establecer el “sello de equidad de género”. c. Ejercicio de precertificación con el fin de que se hagan los ajustes y perfeccionamientos del caso. Información y diagnóstico de cada participante ii. así como a ONG. académico. Fuente: World Bank (2006). Diseño e implementación de capacitación ad hoc a las firmas participantes iii. cultural y político se diseño y se completó el diseño del “sello”.12). • El hecho de que la certificación fuera voluntaria y estuviera separada de los derechos laborales fue una ventaja. así como para algunas ONG. El proceso consta de las siguientes etapas: i. SERNAM está promoviendo un programa de implementación voluntaria por parte de las empresas públicas y privadas de Buenas Prácticas Laborales con equidad de género. b.

Diagnóstico de género . son usadas con mayor frecuencia para contratar mujeres (Recuadro 3.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.13: Duración de la Jornada: ¿Cómo Aumentar la Equidad? El número promedio de horas de trabajo a la semana ha bajado en los últimos años gracias a la reforma que rebajó la duración máxima de la jornada ordinaria a 45 horas semanales. Sin embargo se han introducido ya varios cambios a las normas relativas a la jornada laboral. Recuadro 3. Para ver la legislación actual véase Dirección del Trabajo (2006). si bien la cifra total aumentó. es posible que algunas de las prácticas aún tengan un impacto negativo en el empleo.42 Chile presentaba una de las semanas laborales más reguladas de América Latina y el Caribe. para saber si dichos ajustes podrían contribuir a crear una cancha de juego más nivelada para mujeres y hombres en los mercados laborales.Chile Elementos para el debate: Opciones para mejorar la legislación laboral para mejorar la participación laboral femenina y la equidad de género en el mercado de trabajo 3. como por ejemplo las relativas a la semana laboral y los horarios de trabajo.13). de las cuales 142 mil eran mujeres.40 La legislación laboral de Chile ha sido objeto de investigación y amplios debates. cambios en la normatividad y las medidas relacionadas la protección de la maternidad. 94 . en un intento por parte de los responsables por la formulación de políticas por conciliar las necesidades de protección de los trabajadores con las necesidades de una economía abierta y en pleno crecimiento.777) trabajaba más de 60 horas.81  No obstante las recientes reformas y los acuerdos tripartitos. especialmente si son mujeres. las que si bien son poco aplicadas. disminuyendo la cifra de mujeres en 10 mil personas para 2005. Ésta ha evolucionado hacia esquemas más adaptables y regímenes especiales para algunos grupos de trabajadores. se presentan a continuación opciones de política pública relacionadas con las diferentes regulaciones que puedan tener un efecto diferencial en hombres y mujeres.82 3. 3. (continúa) 81 Para una descripción detallada de las normas del mercado laboral chileno durante el período 1975-2000. En 2004 casi un millón de personas trabajaba más de 48 horas semanales (16% de los hombres y 13% de las mujeres). Con esto en mente. Asimismo. especialmente para la mujer.41 Se necesita más investigación y evaluaciones de impacto sistemáticas para entender la incidencia que tiene la introducción de algunos ajustes a las regulaciones que ya hacen parte de la legislación laboral en el empleo y los ingresos de mujeres y hombres. y si su impacto es específico para el caso de la mujer o tienen efectos distintos para cada uno de los sexos. incluyendo alternativas de jornadas parciales. 82 Montenegro y Pagés (2003) analizaron la incidencia de las diferentes regulaciones laborales en el empleo durante el período 1960-1998. la mitad de ellas (491. concluyen que las disposiciones relativas a la seguridad laboral y al salario mínimo reducen las tasas de empleo para los jóvenes y los trabajadores no calificados. véase Mizala y Romaguera (2001).

En cambio. Fuentes: Encuestas de Empleo INE. Sandra (2000). 5 por ciento de los hombres y 14 por ciento de las mujeres. Leiva. siendo el costo de oportunidad demasiado alto.13: Duración de la Jornada: ¿Cómo Aumentar la Equidad? (continuación) Si bien el Código del Trabajo reconoce la jornada parcial de trabajo como aquella que no supera las 30 horas semanales. Entre los motivos para esta baja participación se encuentran los costos asociados. 95 . sólo 8 por ciento de los ocupados trabaja a jornada parcial. además de aspectos culturales y regulatorios. gozando dichos trabajadores de los mismos derechos que los trabajadores de tiempo completo. Por ejemplo. en USA el 15 por ciento de la población trabaja a jornada parcial y en Holanda esta alcanza a 33 por ciento. particularmente para las mujeres. Este puede disminuirse con la introducción de mejores sistemas de transporte y de cuidado infantil. para muchos trabajadores el costo del transporte (en dinero y tiempo) es el mismo para la jornada parcial que para la completa. Dirección del Trabajo (2004) y SERNAM (2005).Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Recuadro 3. Elaborado en Base a estudio de Helia Henríquez (2006).

en el sistema sueco el Estado se hace cargo de todos los costos relacionados con la licencia de maternidad. Se trata de un tema en el cual hay poca evidencia empírica y que seria importante investigar en más detalle. 84 En un Informe del World Bank (2003) se concluye que la duración de la licencia de maternidad hasta de tres meses no tiene efecto sobre los salarios. trabajo desde la casa o a distancia y empleo compartido.2 se resumen las regulaciones actuales y aspectos sobre la jornada laboral que podrían incorporarse para facilitar la participación de trabajadores con responsabilidades familiares. financian sus costos a través del sistema de seguridad social. como el de reemplazar durante su ausencia a la trabajadora que está en licencia. mujeres u hombres en la fuerza laboral.45 En Chile. especialmente de aquellas mujeres y hombres que tienen hijos pequeños. Es de suponer que un sistema de esta naturaleza sería muy costoso para Chile. la mayoría de los países de América Latina. en base a abundante evidencia empírica para 5 países.43 Existen avances logrados con la reforma del año 2001 al Código del Trabajo. 96 . lo cual significa que los empresarios chilenos perciben dicha legislación como un impedimento a la contratación de mujeres. En Abramo y Todaro (2002) se cuestiona el mito. horas reducidas. habría que considerar opciones en relación a la distribución de la jornada laboral y el establecimiento de límites a la hora de almuerzo. señalando que dichos supuestos costos mayores de la maternidad no son tales. en Finlandia y 83 Siguiendo este principio. La incorporación de derechos parentales en la legislación puede ser particularmente valiosa para la conciliación de la vida laboral con las obligaciones familiares. Información procedente de investigaciones refuta parcial o globalmente dicha percepción. pero es más flexible y menos ligada a la mujer trabajadora que en América Latina. adultos mayores. En SERNAM 2002 también se llega a conclusiones similares. y aun cuando el sistema paga por los costos directos de este beneficio. La Encuesta de Opinión de Empresarios que llevó a cabo el Foro Económico Mundial en el 2006 (que recoge las percepciones de los dirigentes empresariales) cuando preguntó sobre el efecto de la legislación de maternidad en la contratación de mujeres. ubicó a Chile en los últimos lugares del escalafón (puesto 101 entre 104 países). los países europeos prestan una protección generosa a la maternidad. Diagnóstico de género .Chile 3. la legislación actual es estricta sobre la cantidad de tiempo previa y posterior a la licencia de maternidad que dispone la mujer y sobre los beneficios salariales que recibe. discapacitados o enfermos a su cuidado. de los mayores costos que representan para las empresas la contratación de mujeres.44 Con el fin de minimizar el eventual efecto negativo de las regulaciones en materia de licencia de maternidad en los salarios y el empleo de las mujeres. El principio que subyace a este mecanismo de financiación es que la licencia de maternidad es un bien público que beneficia a la sociedad en general. se sostiene de parte del empresariado que hay costos indirectos para el empleador. Específicamente. En el Anexo 3. mientras que una más larga tiene efectos negativos y los beneficios de maternidad aumentan la tasa de empleo de la mujer y las horas laborales.46 La mayoría de los países de la región permite que las mujeres decidan cómo utilizar sus semanas de licencia. semana laboral comprimida. incluyendo a Chile.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.83  Con todo. Los avances más frecuentes sobre estos aspectos en los países desarrollados incluyen tiempo flexible. 3. para que tanto trabajadores como empleadores puedan ejercer de mejor manera sus derechos parentales. Por su parte. Por ejemplo. Esta legislación precisa tanto la duración como el porcentaje de salario recibido y el mecanismo de financiación. 3.84  3. incluido Chile. banco de horas.

Recuadro 3. se evidencia que no es excesivamente protectora (véase Recuadro 3. aceptando una reducción proporcional en el salario que reciben durante este tiempo más prolongado. Uruguay Bolivia 12 100 del salario mínimo + 75 de la diferencia 75 60 50 por 9 semanas 100 100 80 por 360 días y luego suma fija 90 con límite 100 84 100 80 100 SS Grupo III: Menores beneficios El Salvador Nicaragua Paraguay Honduras Bahamas 12 12 12 10 8 64 28 16-26 16-26 24 22 20 SS SS SS 67% SS.14. Italia Rusia 97 . 33% empleador 40% SS. Al comparar la legislación chilena sobre licencia de maternidad con la que rige en la mayoría de los países europeos.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile Suecia padre y madre pueden compartir la licencia de maternidad como incentivo para romper la rigidez de los roles de genero (del hombre en tareas productivas y de mujer en tareas reproductivas). En Italia y España las mujeres pueden extender la licencia por maternidad. 60% empleador SS SS SS SS SS SS SS (continúa) Europa Grupo I: Mayores beneficios Suecia Eslovaquia Bulgaria Francia Hungría Finlandia. México. Colombia. 2004 Grupo País Semanas licencia maternidad 52 18 18 17 12 Beneficios salariales (%) 100 100 con límite 100 100 100 Quién paga América Latina Grupo I: Mayores beneficios Cuba Chile Venezuela Brasil. Costa Rica SS SS SS 50% SS y 50% empleador SS Grupo II: Beneficios intermedios Argentina.14). Perú. Beneficios de maternidad para países de América Latina y Europa.

Independientemente de la dirección que tomen los cambios en la legislación sobre cuidado infantil.14. Beneficios de maternidad para países de América Latina y Europa. Aquellas empresas que contratan a 20 o más empleadas están obligadas a disponer de un centro de cuidado infantil para las madres trabajadoras o a subsidiar sus costos. con el fin de evitarse los costos adicionales. El cuidado de los hijos es responsabilidad de padre y madre. Noruega. Los estudios realizados en Chile sobre este tema han documentado la existencia de un número significativo de empresas con 19 trabajadoras.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Austria. 2004 (continuación) Grupo País Semanas licencia maternidad 18 16-18 14-18 Beneficios salariales (%) 100 100 90 por 6 semanas y luego suma fija 80-100 Quién paga Europa Grupo II: Beneficios intermedios Dinamarca. Perticara y Ramos (2005). 98 . SS Irlanda 14 70 con límite. Países Bajos Grupo III: Menores beneficios Alemania. y así lo debe reconocer y favorecer la legislación.47 La legislación de Chile en materia de cuidado infantil constituye un mecanismo cuya lectura y aplicación habría generado actitudes de discriminación hacia las mujeres. o suma fija si sueldo < al salario mínimo 80 Suma fija 100 Israel Islandia Suiza 12 9 8 SS SS Empleador Fuente: Acosta. Portugal 16 SS 14 100 SS. Alemania el techo es salario promedio.Chile Recuadro 3. empleador cubre la diferencia. 3. cualquier norma sobre el papel del sector privado en este ámbito debe ser equitativa desde una perspectiva de género y requerir que las empresas ofrezcan beneficios a todos sus trabajadores. Diagnóstico de género . hombres y mujeres. Al relacionar el beneficio del cuidado infantil con el número de mujeres trabajadoras se crea un incentivo para que las empresas limiten el número de mujeres que emplean. Ucrania Polonia Reino Unido SS SS SS España. Nota: SS: Seguridad Social.

se puede convertir en un costo adicional indirecto cuando se considera la posibilidad de emplear mujeres versus hombres. entre otras modificaciones. El ofrecer el beneficio a las madres. 3.48 Chile es uno de los pocos países de la región que garantiza en su normatividad laboral beneficios de licencia para el cuidado de los hijos cuando están enfermos (ver el Anexo 3. • Estudiar los impactos potenciales de los cambios de regulación en los costos laborales para trabajadores y trabajadoras. ya sea de flexibilización laboral o de incentivos. así como la existencia de un mecanismo sólido para lograr la integración del género en el sector público. la legislación no reconoce un nivel igual de responsabilidad de los padres como proveedores de cuidado de los hijos. Intentar reducir o mantener constantes los costos fijos de contratación de las empleadas. Además. 99 . finalmente cumpla un rol de reforzar la división tradicional del trabajo entre los sexos. constituyen una oportunidad sin igual para lograr mejoras importantes en materia de equidad de género en los mercados laborales en el corto y en el mediano plazo. evaluar las modificaciones a la jornada laboral. así como de estudios cualitativos sobre las necesidades de la mujer. Claves del éxito para mejorar las regulaciones laborales de modo que favorezcan la equidad de género en Chile • Promover ganancias potenciales en productividad a partir de prácticas antidiscriminadoras. Con ello se reconocen las necesidades y derechos de madres y padres como proveedores del cuidado de sus hijos.Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile 3. la subcontratación. • Permitir que haya diferentes regulaciones y normas por sector y ocupación. presten atención a las causas más estructurales y se orienten en el largo plazo a hacer más equilibrados los costos para ambos sexos. • Conducir evaluaciones sistemáticas de impacto sobre los cambios recientes de legislación. La equidad de género en el mercado laboral puede convertirse en un instrumento para el crecimiento y el progreso sostenido de Chile que conduzca a una sociedad más equitativa.50 El auspicioso entorno económico y político de Chile. al tiempo que se permite que sea la pareja la que decida cuál de los dos le va a brindar la atención necesaria al hijo enfermo. y sólo en circunstancias extraordinarias a los padres (o en caso de decisión de la madre).49 En todos estos ámbitos es importante que las medidas que se propongan para aumentar la participación femenina. Por ejemplo. Sin embargo. el acoso sexual en el lugar de trabajo. es necesario prestar atención a eventuales desincentivos como los que se generan cuando una medida con un objetivo protector. por su redacción así como por las prácticas culturales existentes puede tener efectos negativos en los prospectos de empleo femenino. Más aún. • Con base en los hechos. 3.2) Se trata de un beneficio importante que permite a la mujer responder a las necesidades de sus hijos pequeños. Entre las opciones de política que pueden atenuar los posibles efectos negativos en el empleo y los salarios de la mujer está la de ofrecer los mismos beneficios a todos los trabajadores. promover el perfeccionamiento de cambios específicos a las regulaciones utilizando información proveniente de encuestas de opinión existentes y nuevas. independientemente de su sexo.

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Anexos .

.

6 III 31.1 0.1 82% 15% 1.6 0.2 9.5 82% 14% 1.6 Fuente: CASEN 1990.5 46.2 56.4 33.2 1.2 0.3 0.1 0.2 Perfil de las mujeres de 25 a 55 años de edad fuera de la fuerza laboral Nacional Quintiles de ingreso per cápita Características Lugar de residencia Rural Urbano Edad Años de educación Estado Civil Casada Soltera Niños # de niños menores de 18 años # de niños menores de 2 años # de niños >3 y < 6 años # de niños > 6 y < 18 años 1 24% 76% 37.2 0.1 7.7 81% 14% 2.7 26.2 0.2 1.9 4 42.3 IV 38.6 V 46.6 0.1 0.7 10.9 Rural Quintiles de ingreso per cápita Características Edad Años de educación Estado Civil Casada Soltera Niños # de niños menores de 18 años # de niños menores de 2 años # de niños >3 y <6 años # de niños >6 y <18 años 1 38.2 82% 14% 1.1 0.7 83% 10% 1.1 0.8 84% 13% 0.9 25.Anexo 1 Anexo 1.1 0.9 8.3 6.1 84% 11% 1.1 0.0 4 11% 89% 40.1 0.6 2 38.3 7.1 Tasa de Participación Laboral Femenina por quintil de ingreso Quintil  1990 2000 2003 I 17.8 85% 11% 1.3 1.1 0.1 0.1 0.3 81% 11% 2.1 9.6 Total 31.2 36.2 0.6 38.3 II 24.3 1.5 49.1 0.8 12.3 38.2 3 41.4 52.6 42.6 41.9 0.2 0.2 1. 2000 y 2003.9 (continúa) .9 7.6 2 20% 80% 39.3 3 16% 84% 40.1 0.5 10.1 0.9 5 8% 92% 40. Anexo 1.1 80% 16% 1.1 0.7 5 40.1 0.

7 Total 100.3 1.1 0.91 0.0 5 40.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.91 4.1 86% 10% 1.0 100.2 84% 9% 1.05 81.0 100.6 19.9 ¿Qué estuvo haciendo en Noviembre de 2000? Rural Trabajando Buscando trabajo Estudiando Trabajo doméstico Jubilada Otra Total 8.3 Urbano 91.2 0.3 39.2 Perfil de las mujeres de 25 a 55 años de edad fuera de la fuerza laboral (continuación) Urbano Características Edad Años de educación Estado Civil Casada Soltera Niños # de niños menores de 18 años # de niños menores de 2 años # de niños >3 y <6 años # de niños >6 y <18 años 1 37.2 1.8 12.88 2.6 84% 10% 1. 2 9% 0% 3% 84% 1% 2% 100% 3 8% 1% 3% 83% 1% 3% 100% 4 9% 1% 5% 81% 1% 2% 100% 5 9% 1% 12% 74% 1% 2% 100% 9% 1% 2% 84% 1% 2% 100% 118 .0 100.24 100.5 11.26 100.9 16.1 83.87 2.23 100.0 Rural 4.43 80. Diagnóstico de género .1 81.00 Urbano 9.6 10.2 0.7 82% 13% 1.4 89.9 10.0 100.7 0.2 90.00 ¿Qué estuvo haciendo en Noviembre de 2000? Quintiles de ingreso per cápita 1 Trabajando Buscando trabajo Estudiando Trabajo doméstico Jubilada Otra Total Fuente: CASEN 2003 .00 Total 8.9 81% 10% 2.83 4.93 0.1 0.9 18.Chile Anexo 1.1 0.0 100.80 2. Elaboración propia.1 0.25 0.8 9.4 18.1 9.4 0.3 0.6 81.2 1.1 0.4 80.37 0.99 0.2 1.8 8.1 0.44 2.36 89.6 Quintiles de ingreso per cápita 2 3 4 39.0 40.0 100.31 0.

3 Gerentes de Pequeñas Empresas en Chile Mujeres N Gerentes de pequeñas empresas en agricultura.425  Mujeres % col 2.8% 8.969 5.316 9.129 3.0% % 1.3% 46.883 1.4% 112.340 120.440 12.922 65.729 2.982 % 7. Elaboración Propia.2% 2.742 354.7% Hombres N % col 156.218 11.4% 2.1% 19. Elaboración propia.Anexos Anexo 1.2 1317 3.5 1318 1319 1.057 2.451 7. Ocupaciones Código Hombres N 15.8 2.947 1.3 1.2% 14.897 147.6% 5.6% 752.5% 2.098 4. almacenamiento y comunicaciones Gerentes de pequeñas empresas en servicios de negocio a otras empresas Gerentes de pequeñas empresas en cuidado personal.725 2.6% 31.7% 53.6% 5.1% 48.9% Brecha de Mujeres Hombres ingresos 7.518 7. caza.617    % fila 72.151 199.232.4 Salario horario promedio 1311 1312 1313 1314 1315 2.1% 69.7% 7.952 6.049 5.9% 17.7 Anexo 1.3% 2.0% 1.4% 68.952 1 .748 1.101.9% 30.5% 16.865 4.002 5.919 9.1%   % fila 27.7% 17.7 2.611 990.898 349.073 0.9% 1316 3.020 8.033.835 81.317 5.820 346.7% 8.298 0.045 0.4% 2.353 2.500 532.898 13.129 3.7% 7. N 59.763 1.585 12.241.3%   Total 216.863 2. limpieza y otros Gerentes de pequeñas empresas sin clasificación Total Fuente: CASEN 2003.974 1.0% 5.1% 245.177 7.343 13.908 (continúa) 119 .2% 3.233 286.1 1.836 56.7% 0.267 22.869 4. forestal y pesca Gerentes de pequeñas empresas en manufactura Gerentes de pequeñas empresas en construcción Gerentes de pequeñas empresas en comercio al por mayor y menor Gerentes de pequeñas empresas de restaurantes y hoteles Gerentes de pequeñas empresas en transporte.008 8.404.972 2.0% 8.6% 97.4 Distribución de trabajadores por categoría ocupacional Categoría Ocupacional   Patrón o empleador Trabajador por cuenta propia Asalariado (sector público) Asalariado (Sector Privado) Servicio Doméstico Total Fuente: CASEN 2003.946 2.4 0.

147 37.7 1.3 21.0 51. 120 . Diagnóstico de género .1 54.2 55.8 Año 2003 2002 2003 2004 2002 2002 2004 2004 2001 2004 2004 2004 2003 2003 Fuente: CEPAL.7 N 119.6 36.6 50.0 24.Chile Anexo 1.6 79.011 7.4 44.621 5.9 18.3 100 % fila 27.4 (continuación) Distribución de los Patrones o empleadores por tamaño de empresa Tamaño de Empresa Microempresa Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa Total Fuente: CASEN 2003.136 29.7 100 % fila 72.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.0 56.1 12.3 Total 164.2 61. Unidad Mujer y Desarrollo. Elaboración Propia.4 1.3 36.9 10.1 48.365 11.743 6.4 50.9 44.1 32.2 56. Nota: Basado en Encuestas de Hogares y tabulaciones.9 57.719 156.4 20.1 52.9 29.3 43.1 60.9 3.898 % col 75.3 45.389 2.7 57.1 Participación Laboral Femenina por zona de residencia (más de 15 años) País Perú Bolivia Brasil Ecuador Paraguay Colombia Rep.7 78.4 47.779 3.2 31. Dominicana México Nicaragua Panamá El Salvador Costa Rica Honduras Chile Urbano 54.9 36.390 753 59. Mujeres N 45.2 44.865 Hombres % col 75.473 Anexo 2 Anexo 2.3 70.7 54.6 Rural 73.

076 (0.026) -0.588) 0.388) -0.053 (0.371 (0.266 (0.554 (0.081) 9.005) (6) -2.077) 7.604) 0.155* (0.312) 353 89 0.110 (0.001 (0.635 (0.479 (0.341 (0.099*** (0.465 (1.157) 1.099*** (0.027) -0.287) -0.30 0.337) -0.252) 0.156) 2.587) 0.411) -0.001 (0.598) 1.355 (0.097*** (0.368*** (0.389) -0.589) 0.319) 0.357) -0.773* (0.2 Principales resultados de las regresiones de crecimiento con efectos fijos Variable dependiente: crecimiento del PBI per cápita (1) PBI per capita inicial Inversión Crecimiento poblacional Apertura Crecimiento de la fuerza laboral Participación laboral femenina Tasa de participación laboral total Ratio de la participación laboral de las mujeres sobre la de los hombres Años de escolaridad Años de educación de las mujeres en relación a los hombres Dummy 1960s Dummy 1970s Dummy 1980s Observaciones Número de países R2 (dentro) -0.275) 353 89 0.633) 0.005) (4) -2.069* (0.026) -0.31 -0.037) 0.559) 0.261 (0.953 (0.186*** (3.582) 0.540) 0.515) 0.098*** (0.026) -0.005) 0.467) -0.31 -0.028) -0.477 (1. ** indica significancia estadística al nivel del 95 por ciento.396*** (0.Anexos Anexo 2.075) (2) -.155) 2.558*** (0.401*** (0.062* (0.406 (0.005) Nota: Errores estándar robustos entre paréntesis.465) -0.31 0.30 -0.288) -0.422 (0.774* (0.115 (0.540*** (0.083) 9.333 (0.524) 0.251) 353 89 0.005) 0.078 (0.546) 0.246 (0.341 (0. *** indica significancia estadística al nivel del 99 por ciento.000 (0.282) -0.310) 353 89 0.540) 0.035) 0.147* (0.005) (3) -.001 (0.100*** (0.255 (0.000 (0.099*** (0. * indica significancia estadística al nivel del 90 por ciento.277) 353 89 0.297 (0.264) (5) -2.440 (0.519 (0.033) -0.414* (0.30 -2.000 (0.587) 0.120 (0.397) -0.247 (0.398) -0.463** (3.048 (0.173** (0.275) 353 89 0.717 (0.071* (0.026) -0.279) 0.141*** (3.608) 0.155) 1.173 (1.504) 0.591*** (0. 121 .217 (1.

* indica significancia estadística al nivel del 90 por ciento.309) 353 89 0.139) -0.005) -0.061) 0.226 (0.532) -0.460) -0.044 (0. 122 .386 (1.850 (0.579) 0.095*** (0.028) 0.30 -0.005) -0.582 (0.139) -0.320 (0.061) -0.31 0.062) -0.052) 0.640 (0.000 (0.522 (0.311) (2) -2.000 (0.581) 0.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.49*** (0.095*** (0.414) -0.488) -0.278 (0.31 0.064 (0.210 (0.027) 0.099*** (0.527) 0.528) -0.119* (0.000 (0.628) 0.005) -0.047 (0.107* (0.355 (0.581) 0.262) 353 89 0.289) 353 89 0.30 -0.079) 7.291) (5) -2.050 (0.35*** (0.576) 0.052) 0.348) 0.614) 0.005) -0.159 (0.45*** (0.480* (0.178 (0.2 (continuación) Robustes Dependent variable: GDP per capita growth (1) PBI per capita inicial Inversión Apertura Crecimiento poblacional Crecimiento de la fuerza laboral Partiicipación laboral inicial Partiicipación laboral femenina Población Económicamente Activa Tasa de actividad femenina en relación a la masculina Años de educación en la población mayor a los 25 años de edad Años de educación de las mujeres en relación a los hombres para la población mayor a los 25 años de edad Años de educación en la población mayor a los 15 años de edad Años de educación de las mujeres en relación a los hombres para la población mayor a los 15 años de edad Dummy 1960s Dummy 1970s Dummy 1980s Observaciones Número de países R2 (dentro) 0.000 (0.042 (0.035) -0.483 (1.412) -0.273) 353 89 0.335) 0.256 (0.099*** (0.272) -0.287) (3) -2.839 (0.41*** (0. Diagnóstico de género .577 (0.292) Nota: Errores estándar robustos entre paréntesis.284 (0.301 (0.351 (0.637) 0.111* (0.279) (4) -2.539) 0.382) 0.064 (0.000 (0.199 (0.005) -0. *** indica significancia estadística al nivel del 99 por ciento.474 (1.Chile Anexo 2.456) -0. ** indica significancia estadística al nivel del 95 por ciento.30 -2.445 (0.056) 0.026) -0.028) -0.143* (0.731 (0.026) 0.157) 1.289) 353 89 0.064 (0.189** (3.158) 1.673 (1.042 (0.44*** (0.096*** (0.639) 0.

78. -0. 0.40.06] [0.11.12] -0.3 Impacto de la desigualdad de género en la participación laboral y en la educación sobre el crecimiento económico 1960s Chile vs.74 [-1. 0.74.15 2. -0. América Latina Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita Contribución de la brecha de género en la fuerza laboral Contribución de la brecha de géneroen la educación Chile vs. -0. 0. -0.21] [0. 0.10.15] [0. 123 .61] [-2.15.54 -0.52] [-2.26. -0.04. -0.21 -1.25 1. -0.24] [-0.20] [0.25] [0.58] [-1. -0. 0.21] [0.Anexos Anexo 2.11. 0.69] [-2.21] Todas las estadísticas están en puntos porcentuales.05] [-0.67] [0.46] [0. 0.10.90.88 2. Las estadísticas dentro de los paréntesis nos muestran los límites superior e inferior en los efectos estimados de las brechas de género en empleo y educación.16.70 [-1. 0. -0.18] [0.92 -0. -0. -0. -0.23] [0.63.22] [0.20] [-0.81 -1.14.14] [0.11 2.23.71.34] [-1.08.17.67] [-2. 0. 0. Países de ingreso medio alto Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita Contribución de la brecha de género en la fuerza laboral Contribución de la brecha de género en la educación Chile vs.14.66 -1.71. OECD Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita Contribución de la brecha de género en la fuerza laboral Contribución de la brecha de género en la educación 1970s 1980s 1990s -0.12.70.16] -1. 0.14.05.69 [-0. 0.

20.06 1.Chile Anexo 2.31. -1.22 -1.11] [-0. -0. -0. -0. -0. -1.32.03] [-0.38 -0. -0.15 -0. -0. -0.02] [-1. -0.12.24.08.22 -1.10] [-0.45 -1.31. -0.17] [-0.01] [-3.98. 124 .69.12] [-0.08] [-1.23.12] [-1.25.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. -0.26 0. -0.17.01.3 (continuación) Impacto de la desigualdad de género en la participación laboral y en la educación sobre el crecimiento económico 1960s Irlanda Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita Brecha de género en la fuerza laboral Brecha de género en la educación Nueva Zelandia Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita Brecha de género en la fuerza laboral Brecha de género en la educación Suecia Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita Brecha de género en la fuerza laboral Brecha de género en la educación Uruguay Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita Brecha de género en la fuerza laboral Brecha de género en la educación 2.04] [0. -0.81] [0. 0.58] [-0.26 3.09] [0.26. 0. -0. Las estadísticas dentro de los paréntesis nos muestran los límites superior e inferior en los efectos estimados de las brechas de género en empleo y educación. -0.44. -0.24] [-0.37] [-0.96.02] [-4. 0. -0. -0.02.37 2.10] [0. -0.10] [-0.06] [-2.04.30.03.50] [-0. Diagnóstico de género .03] [-0.43] [-0.94.64.02] [-4. -0.24] [-0.07 -1.44. -0.28] [-0.49 -0.76 3. 0. -0. -0. -0.91.12] Todas las estadísticas están en puntos porcentuales.25 -2.11] [1.09.87 1970s 1980s 1990s [-0. -0. -0.49 0.01. -0.16.08] [-0.21] [-0.014.16] [-0.14] [-0.42 -0.44.11.12.81.83] [0.

65 0.65 2.54 0.19 0.29 0. y Ganuza.35 0.90 Rural 0.20 0. se aplicó un proceso aleatorio para simular los efectos de cambios en la estructura del mercado laboral.06 0.69 2.61 3.54 0. Esta metodología nos permite construir intervalos de confianza al 95% para los índices de pobreza y desigualdad.01 174405.30 150520.4 Metodología de las simulaciones Siguiendo el trabajo de Ganuza.71 .00 86173. en promedio.48 0.02 0.01 330730. El supuesto de esta metodología es que.03 0.70 160515. El enfoque de Ganuza-Barros-Vos considera un número de supuestos importantes acerca del mercado laboral. sin embargo este no fue el caso para las simulaciones del efecto de un cambio en la estructura y el nivel de las remuneraciones ya que las mismas no involucran el uso números aleatorios.24 0. Debido a la utilización de un proceso de asignación aleatoria. Robinson y Vos (2004) nos enfocamos en el análisis de los mercados laborales para nuestras simulaciones.01 313038. profundidad y severidad de la pobreza así como también los coeficientes de Gini y Theil de la distribución del ingreso per cápita y primario. Primero.64 2.02 0.68 2. Se utilizaron números aleatorios para determinar: i) qué personas en edad de trabajar cambiarían su status en la fuerza laboral –quienes también cambiarían su categoría ocupacional–.18 0. el efecto de los cambios aleatorios reflejan correctamente el impacto de los cambios actuales en el mercado laboral.03 0.06 0. ii) cuáles de las personas ocupadas obtendrían un nivel de educación diferente y iii) cómo los nuevos ingresos laborales promedios son asignados a los individuos en la muestra.60 2.55 0.90 125 Urbano 0. las micro-simulaciones fueron repetidas a la Monte Carlo un gran número veces.58 0.12 0.Anexos Anexo 2.54 0.06 0. Morley.06 0. En cada simulación se calcularon la incidencia.51 0.01 0. debido a la falta de un modelo completo del mercado laboral.04 0.04 0. Paes de Barros y Vos (2002).03 0. Resultados de las Simulaciones Estadísticos descriptivos de la CASEN 2003 Variable Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) Gini para ingresos del hogar per cápita Theil para ingresos del hogar per cápita CV para ingresos del hogar per cápita Incidencia de pobreza Brecha de pobreza Severidad de la pobreza Incidencia de la pobreza extrema Brecha de pobreza extrema Severidad de la pobreza extrema Ingreso laboral promedio Ingreso per cápita promedio Total 0.

53 0.20 -15.49 0.0004 0.03 0.40 -16.58 -17.39 -2.03 -10.54 0.59 -19.16 Err.63 -0.69 0.60 1.48 -2.54 0.80 -0.01 0.44 0.54 0.79 -6.27 7.89 -21.0001 0.60 1.15 0.21 0.52 -16.01 185549 97553 Simulation I (Intervalos de Confianza) – Cambio en la participación laboral femenina Variable Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) Gini para ingresos del hogar per cápita Theil para ingresos del hogar per cápita CV para ingresos del hogar per cápita Incidencia de pobreza Promedio 0.16 0.25 -18.14 -19.87 -18.59 2.59 1.02 0.88 0.15 -20.0035 0.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.60 1.50 -18.13 -7.26 -20.61 6.49 0.04 0.16 (continúa) 126 .0001 0.39 13.54 0. Stan.67 2.18 -21.01 0.00 -18.05 0.34 Urbano -0.0002 Intervalos de Confianza al 95% 0.53 0.88 0.15 0.50 -5. 0.05 0.50 0.62 -2.67 2.10 -7.58 -16.54 0.54 0.02 0.66 2.38 -21.48 0.54 0.38 -18.10 0.02 8.37 -17.49 0.67 2.0020 0.0003 0.54 0.10 0.47 -18.16 0.05 0.01 329845 173255 0.Chile Simulación I – Cambio en la participación laboral femenina Cambio en el porcentaje Variable Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) Gini para ingresos del hogar per cápita Theil para ingresos del hogar per cápita CV para ingresos del hogar per cápita Incidencia de pobreza Brecha de pobreza Severidad de la pobreza Incidencia de la pobreza extrema Brecha de pobreza extrema Severidad de la pobreza extrema Ingreso laboral promedio Ingreso per cápita promedio Total Urbano Rural Total -0.79 -1.02 0.19 -2.83 -18.60 1.87 0. Diagnóstico de género .05 0.67 2.72 -6.02 0.01 313090 163077 0.88 0.94 Rural 1.30 -21.57 2.78 0.49 0.

20 0.0003 0.0000 32.54 0.44 0.01 329911.70 0.53 0.43 0.03 0.05 0.01 0.59 2.0001 0.49 0.01 329778.59 2.57 2.50 0.01 313073.16 0.02 0.40 0.03 0.01 0.0001 0.66 2.01 185069.02 0.05 0.0012 0.00 97746.0001 0.00 163063.69 0.05 0.05 0.0001 0.01 0.0002 0.78 0.0001 0.78 0.0003 0.04 0.0008 0.77 0.16 0.0004 0.0000 0.50 97553.0020 0.01 0.0002 0.0000 8.05 0.0000 0.01 0.05 0.66 2.66 2.02 0.01 313090.59 1.05 0.44 0.01 0.0001 0.54 0.05 0.68 0.14 .53 0.09 0.4864 94.05 0.Anexos Brecha de pobreza Severidad de la pobreza Incidencia de la pobreza extrema Brecha de pobreza extrema Severidad de la pobreza extrema Ingreso laboral promedio Ingreso per cápita promedio Urbano Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) Gini para ingresos del hogar per cápita Theil para ingresos del hogar per cápita CV para ingresos del hogar per cápita Incidencia de pobreza Brecha de pobreza Severidad de la pobreza Incidencia de la pobreza extrema Brecha de pobreza extrema Severidad de la pobreza extrema Ingreso laboral promedio Ingreso per cápita promedio Rural Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) Gini para ingresos del hogar per cápita Theil para ingresos del hogar per cápita CV para ingresos del hogar per cápita Incidencia de pobreza Brecha de pobreza Severidad de la pobreza Incidencia de la pobreza extrema Brecha de pobreza extrema Severidad de la pobreza extrema Ingreso laboral promedio Ingreso per cápita promedio 0.15 0.0001 0.9394 0.10 0.0001 0.04 0.02 0.54 0.0005 0.01 313107.03 0.02 0.59 1.49 0.40 163090.11 0.05 0.49 0.01 186029.50 0.2467 0.57 2.50 0.0001 0.02 0.80 173286.0036 0.02 0.04 0.0000 234.01 329845.00 0.59 1.4611 0.63 0.15 0.58 2.39 127 0.4013 6.02 0.05 0.02 0.02 0.0049 0.16 0.02 0.01 185549.0000 0.02 0.20 173255.16 0.90 97360.53 0.50 0.0004 0.20 163077.70 173225.0001 0.90 0.5205 14.59 2.0046 0.05 0.80 0.

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Simulation II – Cambio en la brecha de ingresos entre hombres y mujeres
Variable Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) Gini para ingresos del hogar per cápita Theil para ingresos del hogar per cápita CV para ingresos del hogar per cápita Incidencia de pobreza Brecha de pobreza Severidad de la pobreza Incidencia de la pobreza extrema Brecha de pobreza extrema Severidad de la pobreza extrema Ingreso laboral promedio Ingreso per cápita promedio Total 0.53 0.66 2.54 0.54 0.64 2.18 0.18 0.06 0.03 0.04 0.01 0.01 319884 153057 Urbano 0.53 0.65 2.47 0.54 0.62 2.06 0.17 0.06 0.03 0.04 0.01 0.01 337910 163241 Rural 0.47 0.57 2.24 0.50 0.61 3.20 0.19 0.06 0.03 0.06 0.02 0.01 178629 87491 Cambio en el porcentaje Total Urbano Rural -2.47 -2.55 -2.68 -4.14 -4.41 -0.84 -1.90 -2.95 -4.85 -6.40 -6.89 -7.61 -7.22 -6.55 2.19 1.68 -4.21 -4.40 -0.91 -2.00 -2.99 -5.19 -6.84 -7.33 -8.35 -7.87 -6.97 2.17 1.70 -4.28 -4.81 -0.48 -1.44 -2.74 -2.87 -3.67 -4.12 -4.27 -4.09 -4.34 2.42 1.53

Simulation III – Participación en el Mercado laboral y cambio en la tasa de desempleo por edad y género
Total Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) Gini para ingresos del hogar per cápita Theil para ingresos del hogar per cápita CV para ingresos del hogar per cápita Incidencia de pobreza Brecha de pobreza Severidad de la pobreza Incidencia de la pobreza extrema Brecha de pobreza extrema Severidad de la pobreza extrema Ingreso laboral promedio Ingreso per cápita promedio Gini para ingresos laborales (por trabajador) Theil para ingresos laborales (por trabajador) CV para ingresos laborales (por trabajador) 128 0.55 0.72 3.16 0.52 0.59 1.89 0.11 0.05 0.03 0.07 0.01 0.00 0.04 0.02 0.01 209446.50 172541.80 Cambio en el porcentaje 0.61 4.42 19.10 -5.05 -9.94 -15.88 -40.52 -24.02 -3.48 -52.38 -54.64 -55.27 -3.34 39.70 70.09 -33.09 14.63

Anexo 3

Anexo 3.1 Integración de género en las instituciones y políticas públicas: el modelo de Chile
1. Marco institucional para la igualdad de género en Chile
En los últimos 15 años, Chile ha progresado notablemente en el desarrollo de instituciones públicas, políticas y mecanismos para la promoción de la mujer y la igualdad de género. Chile tiene hoy en día uno de los marcos institucionales para la igualdad de género más desarrollados de América Latina, que puede servir de ejemplo a otros países de ingreso medio. El objetivo de este documento es describir dicho marco institucional de manera que pueda servir de orientación a otros países. El documento describe por tanto el modelo institucional chileno para la integración de la perspectiva de género en políticas y sector público, analiza los factores que han influido en su desarrollo, e identifica desafíos futuros para perfeccionar el funcionamiento del mismo. La última parte del informe hace especial hincapié en las instituciones y medidas que se han llevado a cabo en materia de igualdad en el sector laboral. El Marco Institucional para la Igualdad de Género de Chile es el resultado de un proceso dinámico determinado por diferentes factores a lo largo del tiempo. A partir de la creación del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) durante la transición democrática, la etapa inicial de desarrollo del modelo fue guiada por el primer Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (1994-1999), el cual estableció la estrategia global para la igualdad de género en el ámbito nacional. Al mismo tiempo se establecieron instituciones paralelas como los Consejos Regionales y las Mesas de Trabajo con el fin de implementar el Plan en el nivel descentralizado. El período cubierto por el segundo Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2000-2010) es uno de madurez del sistema. El compromiso gubernamental con la igualdad de género facilitó cambios acelerados en el ámbito institucional a través de la creación de organismos como el Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y la adopción de los Compromisos Ministeriales como mecanismos específicos para vincular objetivos amplios de género con metas sectoriales específicas. Con una década de experiencia y un entorno nacional e internacional favorables, un SERNAM fortalecido lideró la expansión del trabajo para integrar género en el resto del sector público y vincularlo estratégicamente al proceso general de reforma del mismo. La Figura 1 describe el marco para la igualdad de género, y esta sección analiza el papel de las distintas instituciones y mecanismos que integran el modelo. Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) El Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) es la piedra angular del marco institucional de Chile para la igualdad de género. Desde su creación en 1991, el SERNAM es la agencia gubernamental responsable de asegurar que el sector público tenga en cuenta los intereses de las mujeres en el proceso de planificación, la elaboración del presupuesto, y en el análisis, diseño e implementación de políticas y programas. El SERNAM es el encargado de establecer las prioridades para la acción en temas de género a través de la elaboración de los Planes de Igualdad de Oportunidades; dirigir el proceso de planificación estratégica para ejecutar los planes; coordinar los diferentes mecanismos/instituciones para la integración
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de género; asumir el liderazgo en el proceso de diálogo intersectorial, y trabajar con otras instituciones públicas. El SERNAM también asiste a las instituciones públicas en la implementación de programas y políticas relativos al género prestando apoyo técnico focalizado. De acuerdo con los estándares internacionales, el SERNAM es un mecanismo nacional de género relativamente fuerte. La evidencia internacional señala que existen una serie de factores que limitan la efectividad de los mecanismos institucionales para la integración de género, a saber: falta de un mandato claro, de claridad en la definición de sus funciones, de autonomía; escasez de recursos y ausencia de capacidad técnica.1 El SERNAM es un ejemplo de institución relativamente fuerte, según muchos de estos criterios. Tiene un mandato claro y, aunque no es un ministerio, su directora tiene estatus ministerial y es miembro del gabinete de ministros. Esto, junto con el apoyo político del que goza en el gobierno, mejora considerablemente su capacidad de influir en el diálogo intersectorial sobre políticas con los ministerios de línea. Su papel, centrado en la integración de género en los ministerios sectoriales, con un mandato limitado en cuanto a la implementación de proyectos, es otro de los puntos fuertes de SERNAM y favorece la cobertura y el impacto de sus acciones. La independencia presupuestaria también opera a favor de la institución. Sin embargo, su estructura de recursos humanos –que comprende una proporción reducida de personal permanente (sólo el 10 por ciento de una planta de 270 funcionarios) y la falta de recursos humanos especializados2 restringen la capacidad de la institución. Finalmente, las drásticas reorganizaciones producto de los cambios de administración en el pasado han debilitado a la institución y llevado a que se descontinúen líneas de trabajo importantes. El Plan de Igualdad de Oportunidades El Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) es el documento marco para la política de género en Chile desde 1994. Desarrollado por el SERNAM en consulta con el movimiento de mujeres para los períodos 1994-1999 y 2000-2010 respectivamente, el PIO establece las áreas prioritarias para el gobierno en temas de género y define las metas de largo plazo para la igualdad de género y las estrategias correspondientes para alcanzarlas. La evaluación del Primer Plan de Igualdad de Oportunidades en 1999 concluyó que éste había constituido un paso importante hacia la inclusión de una perspectiva de género en las políticas públicas y la integración de prioridades de género en el programa general del gobierno. El plan facilitó el reconocimiento del género como un tema de política pública dentro de la administración, ya que el 60 por ciento de las autoridades entrevistadas durante la evaluación reconoció la importancia de abordar las desigualdades de género a través de políticas públicas y de la acción del Estado en general. En la evaluación también se concluyó que el trabajo realizado en torno al Plan de Igualdad de Oportunidades legitimó y contribuyó a fortalecer al SERNAM como contraparte válida para formular políticas públicas.3

1

Byrne, B., y Koch Laier, J., 1996, National Machineries for Women in Development, Bridge Report No 38. Sussex: Bridge. SERNAM, 2005, Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2000-2010. Evaluación de la Primera Fase: 2000-2005. Santiago: Servicio Nacional de la Mujer. 3 CEM (1999) Cuarto Informe de Avance del Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 1994-1999. Centro de Estudios de la Mujer, Julio 1999.
2

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.

Interior. Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2000-2010. concluye que. que se reúne dos veces al año. (ii) promover un enfoque de género en la administración regional y local. Diagnóstico de género . tal y como se esperaba.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. la ejecución del Plan de Igualdad de Oportunidades. En el Consejo. incluyendo los de Secretaría General de la Presidencia. así como en las relaciones internacionales de Chile. el Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres supervisa la implementación de la política de género en Chile y.Chile La evaluación intermedia del Segundo Plan de Igualdad de Oportunidades sugiere que éste ha fortalecido el proceso de institucionalización del género en la acción del Estado. La sexta área de acción del plan busca: (i) fortalecer la coordinación interinstitucional para abordar las desigualdades de género. sin embargo. el plan ha impulsado la institucionalización de los temas de género en el sector público. 16 de los 17 ministerios adoptaron 85 Compromisos ministeriales. Economía. el potencial de los Compromisos Ministeriales para convertirse en instrumentos de planificación estratégica todavía está por cumplirse. en particular. Justicia. Planificación. los Compromisos Ministeriales no se han convertido en el instrumento guía de la política de género. Los Compromisos son documentos en los que cada año los ministerios establecen metas de género para su sector (véanse los ejemplos en el Recuadro 1). Santiago: Servicio Nacional de la Mujer. y el SERNAM. 132 . tres años después de su creación.4 El Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades Desde 2000. El Consejo promovió la creación de los Compromisos Ministeriales para la Igualdad de Oportunidades en 2002. 2005. Para 2004. En la práctica. de 2000 a 2005. 5 Ibid. Compromisos Ministeriales Los Compromisos Ministeriales fueron establecidos como un instrumento para ayudar a los ministerios a formular políticas sensibles a los temas de género y a proveer servicios públicos con enfoque de género. Educación. y (iii) facilitar la participación de las mujeres en el proceso de formulación de las políticas públicas.5 En lugar de constituirse en instrumentos importantes para la planificación estratégica en temas de género a través del establecimiento de objetivos generales de género para el sector 4 SERNAM. Anualmente el SERNAM supervisa y evalúa el trabajo de los ministerios para cumplir con dichos acuerdos y presenta los resultados de la evaluación al Presidente y a los Intendentes Regionales en la Cuenta Pública del gobierno sobre los avances de las mujeres chilenas que se presenta cada ocho de marzo (Día Internacional de la Mujer). Salud. tienen presencia 9 de los 17 ministros de Chile. Trabajo y Previsión Social. Evaluación de la Primera Fase: 2000-2005. Al convertir la integración de género en las políticas públicas en una de sus áreas de acción prioritarias. La evaluación del Segundo Plan de Igualdad de Oportunidades llevada a cabo en 2005. gracias al desarrollo institucional en el período coincidente con la primera fase de la implementación del plan. La evaluación resalta los avances notables en la integración de género en el sector público.

impartir capacitación en temas de género a los empleados públicos.Anexos Recuadro 1. • Implementar reglas y procedimientos que permitan adoptar una perspectiva de género en los servicios y productos del ministerio. • Garantizar la no discriminación de las mujeres dentro del Estado. 133 . • Asegurar que la preparación de proyectos legales incluya un análisis de género. Muchos acuerdos plantean la necesidad de recoger información desagregada por sexo. • Garantizar los derechos de los niños. • Adoptar un enfoque basado en los derechos frente a los servicios de salud sexual y reproductiva. incrementar la participación de las mujeres beneficiarias. Acuerdo Ministerial para 2004 del Ministerio Secretaría General de la Presidencia. niñas y mujeres en el sistema penitenciario. • Garantizar la participación de las mujeres y sus organizaciones en las instancias participativas y de toma de decisiones en el sector salud. Compromiso Ministerial para 2004 del Ministerio de Justicia • Evaluar el proceso penal desde una perspectiva de los derechos de la mujer. en la práctica los Compromisos Ministeriales sólo han enfocado cuestiones técnicas encaminadas a mejorar la capacidad del sector para abordar los temas de género. los Compromisos Ministeriales se limitan a identificar acciones de género específicas a implementar. 6 6 Los datos para esta revisión provienen de un resumen interno del SERNAM para el período 2002-2004 (inédito). • Asegurar una perspectiva de género en las reformas legales en el sector salud. en lugar de establecer metas de género globales para el sector. • Hacer uso constante del análisis de género en la planificación y en el proceso de toma de decisiones en los temas sanitarios. • Recolectar información desagregada por sexo y utilizarla en el análisis para propósitos de planificación. respectivo. • Incorporar la perspectiva de género en las legislaciones que se están implementando a nivel nacional y regional. integrar criterios de género en los programas/proyectos. Ejemplos de Compromisos Ministeriales Compromiso Ministerial para 2005 del Ministerio de Infraestructura. • Integrar la perspectiva de género en la reforma al código de la familia. Salvo algunas excepciones. y tener programas para mujeres (véase la Figura 2). Compromiso Ministerial para 2004 del Ministerio de Salud. de tal forma que las mujeres participen en condiciones de igualdad en el desarrollo económico y productivo del país en aras de combatir la pobreza.

los cuales se encuentran disponibles en http://www. ha vinculado el desempeño del sector público con el progreso en la igualdad de género y el suministro de servicios con sensibilidad de género (véase el Recuadro 2). Esto asegura una estrategia de transversalización del enfoque de género en los servicios gubernamentales. 134 . 2004. ya que el PMG se aplica a todos los servicios en el sector público y es un elemento importante del proceso de reforma del Estado en Chile. Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2000-2010. la integración de consideraciones de género en el PMG tiene un gran potencial para institucionalizar plenamente una perspectiva de género en las operaciones del sector público de una manera sostenida. de alta cobertura y sostenibilidad en el tiempo. Nota: Los datos corresponden al período 2002-2004.7 Aunque todavía es pronto para evaluar su impacto.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Santiago: Servicio Nacional de la Mujer. y sólo 3 de los 157 servicios no lograron validar los componentes de género del PMG en 2004 debido al bajo desempeño en este área. La incorporación de criterios de género en el Programa de Mejoramiento de la Gestión –el sistema chileno de incentivos monetarios a los funcionarios basado en la gestión institucional.html 8 SERNAM. Diagnóstico de género . La integración del género en el PMG es un logro importante. La mayoría de los servicios públicos que participan en el Programa de Mejoramiento de la Gestión (90 por ciento de 178 servicios) adoptaron criterios de género para evaluar su desempeño en 2002.8 7 Los datos en este párrafo fueron calculados por los autores con base en los informes del PMG sobre los diferentes servicios. Programa de Mejoramiento de la Gestión La creación de incentivos para la transversalización del enfoque de género en las instituciones públicas a través del Programa de Mejoramiento de la Gestión es la última pieza del modelo de integración de género en el sector público.Chile Fuente: SERNAM. En el PMG del 2005. Evaluación de la Primera Fase: 2000-2005. 2005. el 97 por ciento de los servicios había logrado llegar a la tercera o cuarta fase de un proceso de cuatro etapas (véase el Recuadro 2).cl/fr_control.dipres.

el desempeño de las instituciones del sector público se mide. Bajo este programa.Anexos Recuadro 2. 2006. Integración de los objetivos de género. Instituto de Desarrollo Social. (iii) gestión territorial integrada (iv) administración financiera. Washington DC. informe inédito. 2006. Mainstreaming Gender in the Public Sector: Chile’s Equal Opportunities Plan. El sistema de incentivos ha sido un instrumento para despertar el interés en lograr objetivos de género. los objetivos estratégicos y la provisión de productos y servicios estratégicos. se precisa que el diagnóstico con enfoque de género de la primera etapa abarque el análisis de la misión institucional. Entre las condiciones necesarias para el éxito de la iniciativa figuran: (i) establecer alianzas con instituciones clave en el gobierno tales como el Ministerio de Hacienda. Resultados. se decidió aplicar el enfoque de género a las definiciones estratégicas de las instituciones en lugar de a todos sus productos. Por ejemplo. Transversalizando la Perspectiva de Género mediante Instrumentos de Gestión de Control: el Caso del Programa de Mejoramiento de la Gestión – Sistema Equidad de Género. A partir de 2001. además del establecimiento de un mecanismo y un proceso de seguimiento y evaluación. y se retribuye. y.5 a 5 por ciento dependiendo del grado de cumplimiento de las metas correspondientes. Guerrero Caviedes. Integración del enfoque de género en el Programa de Mejoramiento de la Gestión Sector público basado en el desempeño: el sistema chileno. (v) planificación y gestión y posteriormente (vi) enfoque de género. Se creó entonces un proceso incremental de cuatro etapas para facilitar la prestación de servicios con enfoque de género. la asociación de empleados promovió una auditoría interna para analizar las causas de la falla. en el Instituto de Desarrollo Agropecuario (INDAP). se dio un proceso serio de revisión interna de los mecanismos y estrategias para abordar las cuestiones de género en la prestación de servicios. la capacidad de prestar servicios públicos con sensibilidad género se convirtió en una dimensión adicional para la evaluación del desempeño del sector público. centrado en la identificación de los productos/servicios en los que un enfoque de género pudiera ser integrado y el diseño de un plan de acción para proveer dichos servicios con enfoque de género. 135 . Fuente: Elaborado a partir de Banco Mundial. y en virtud de un acuerdo entre el Ministerio de Hacienda y el Servicio Nacional de la Mujer. (ii) suministro constante de apoyo técnico a los ministerios por parte del SERNAM. Banco Interamericano de Desarrollo. Santiago: Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda de Chile. De esta manera. En 1998 Chile empezó a implementar el Programa de Mejoramiento de la Gestión en el sector público. La implementación de las recomendaciones de la auditoria condujo a que la entidad lograra las metas de género al año siguiente. (ii) atención al usuario. En aquellos servicios donde el bono salarial no fue recibido debido al incumplimiento de la meta de género. A partir de 2006. Febrero. y (iii) involucrar en el proceso a las autoridades a cargo de la ejecución. Las retribuciones consisten en incrementos salariales de 2. de acuerdo con la capacidad de cada institución de cumplir con metas en las siguientes áreas: (i) recursos humanos. así como los sistemas de información a usuarios y beneficiarios. Requisitos Técnicos y Medios de Verificación: Programa de Mejoramiento de la Gestión 2006.

Diagnóstico de género . En el nivel regional. La evidencia preliminar apunta a ciertos problemas en la implementación. orientada hacia las definiciones y productos centrales de cada institución. cuyo director era el Intendente regional y donde participaban todas las secretarías regionales ministeriales. en caso de que ya hubiera concluido la implementación. Entre ellos figuran las Mesas de Trabajo o grupos de trabajo sectoriales que reúnen a diferentes instituciones para trabajar en torno a metas de género específicas en un sector. A su vez. mucho antes de la creación del Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades. es necesario evaluar bien el impacto final del PMG.9 El diseño del PMG de género a menudo está a cargo de personal que no está involucrado plenamente en el proceso general de planificación del servicio. en principio. También se establecieron los Acuerdos de Coordinación Bilateral entre el SERNAM y las entidades del sector encargadas de implementar partes del plan. La evidencia preliminar indica que a la hora de integrar género en el PMG las instituciones se han concentrado en objetivos posibles y fáciles de lograr. un cambio sustancial en los mecanismos operativos del sector público para abordar los temas de género. Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2000-2010. 2005. o. diseñado planes para abordarlos (fase 2). ya que éste dependerá en gran parte de la correcta implementación del programa en los diferentes servicios. Evaluación de la Primera Fase: 2000-2005. Santiago: Servicio Nacional de la Mujer. Mecanismos descentralizados para la igualdad de género Finalmente. lo que debería contribuir a evitar los problemas de aislamiento de los responsables de género en el pasado. Chile cuenta con mecanismos descentralizados para lograr la integración transversal del enfoque de género. los planes eran supervisados por las Mesas Técnicas compuestas por empleados de diferentes instituciones del gobierno regional involucradas en la planificación y ejecución de programas y políticas regionales.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. El SERNAM tiene oficinas regionales en las 13 regiones del país. mientras que los directivos de nivel medio y alto participan de manera limitada. Sin embargo. la definición de las metas de igualdad de género y el diseño del Plan Regional de Igualdad de Oportunidades estaban a cargo de los Consejos Regionales para la Igualdad de Oportunidades. el enfoque en productos estratégicos de cada institución debería garantizar el impacto final de las acciones acometidas para integrar género.Chile Casi todos habían identificado aspectos de género relevantes para su respectiva área de trabajo (fase 1). el nuevo sistema supone un diálogo fluido entre los responsables del área de planificación de la gestión en cada institución (el componente más importante del PMG en su conjunto) y los responsables del tema de género. De igual manera. Cabe esperar que en su nueva modalidad. Por ejemplo. estaban llevando a cabo las evaluaciones respectivas (fase 4). 9 SERNAM. pero de bajo impacto en la prestación final de servicios a la población. el PMG de género logre corregir algunas de estas deficiencias. Esto constituye. 136 . estaban implementando los planes con los ajustes necesarios para que los servicios respondieran mejor a las necesidades de mujeres y hombres (fase 3). Otros problemas de implementación del PMG tienen que ver con la falta de integración entre el proceso de diseño del componente de género del PMG y la operación del programa en general.

el apoyo de la sociedad civil a las instituciones clave del modelo. 137 . perfeccionarlo y asegurar su sostenibilidad. y poner en práctica mecanismos para asegurar la sostenibilidad de la inversión que se está realizando en las instituciones que lo integran. El primer reto es mejorar el funcionamiento del modelo en si. Asimismo. evaluar su impacto.11 Para ello. National Machineries for Women in Development. En principio. metas y cronogramas específicos. Esta es una ventaja importante del modelo. a fin de que los diferentes servicios públicos pongan en práctica políticas y programas específicos a través del Programa de Mejoramiento de la Gestión. Chile necesita consolidar su modelo para la igualdad de género. el Comité de Ministros para la Igualdad de Oportunidades.. 1996.. ya que en la experiencia internacional abundan ejemplos de políticas sólidas a las que no se les hace seguimiento a través de planes de acción y las cuales tampoco tienen un vínculo directo con la asignación de recursos. su diseño actual podría permitir un avance gradual desde los compromisos amplios del Plan de Igualdad de Oportunidades hacia objetivos sectoriales de género más específicos (plasmados en los Compromisos Ministeriales). Evaluación de la Primera Fase: 2000-2005. 2005. Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2000-2010. El reconocimiento de la igualdad de género como un tema de política pública al nivel más alto de la administración pública ha creado apoyo político sostenido a lo largo de los años. Este tema ha ocupado un lugar importante en la agenda del gobierno desde la transición a la democracia. tal y como lo evidencian la creación del SERNAM. facilitó su instalación durante la transición hacia la democracia y le dio legitimidad al proceso. Santiago: Servicio Nacional de la Mujer. B. y Koch Laier.10 Desafíos y próximos pasos Los principales desafíos del modelo chileno consisten en consolidar el modelo. Factores que han contribuido al desarrollo del modelo y desafíos a futuro Factores que han contribuido al desarrollo del modelo Varios factores han contribuido al desarrollo del modelo chileno. La creación de alianzas estratégicas con actores del sector público también ha cumplido un papel en el desarrollo de partes específicas del modelo y ha sido un elemento constante durante su evolución. El modelo de Chile es el resultado de la creación de mecanismos institucionales con propósitos distintos y en períodos diferentes. La alianza del SERNAM con el Ministerio de Hacienda para integrar el enfoque de género en el PMG ha sido particularmente fructífera. y la articulación de sus diferentes partes.Anexos 2. Reporte Bridge No 38. J. como el SERNAM o el Plan de Igualdad de Oportunidades. afinar y articular mejor sus distintos elementos. En los próximos años. la orientación de SERNAM y la asistencia técnica continua que provee a las distintas instituciones públicas han sido esenciales para facilitar la implementación del modelo y asegurar su funcionamiento adecuado. es necesario perfeccionar varios aspectos del modelo para aprovechar plenamente su 10 SERNAM. Una de las condiciones que ha permitido el desarrollo institucional para la igualdad de género en Chile ha sido el apoyo político a la igualdad de género. A continuación se discuten los retos clave del modelo. 11 Byrne. los Compromisos Ministeriales y la integración del género en el PMG. Igualmente. Sussex: Bridge.

Sería lógico reorientar el papel del que haya tenido menos impacto en el pasado. ya que las demandas sobre el tiempo del SERNAM posiblemente aumenten a medida que el modelo se desarrolle.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer.Chile potencial y convertir el compromiso con las políticas de género en programas y servicios con verdadero enfoque de género. Una mejor utilización de los instrumentos ya mencionados llevaría a establecer asignaciones para los programas de género en los diferentes sectores como parte de las prioridades de los Acuerdos Ministeriales y el PMG. con el fin de incrementar la efectividad y la sostenibilidad de esfuerzo que se está haciendo en su integración transversal. en el largo plazo será importante incluir una formulación presupuestaria con enfoque de género como uno de los objetivos explícitos de la estrategia de Chile para la igualdad de género. el hecho de que no haya habido un aumento correspondiente en su presupuesto ha supuesto un desafío a la capacidad institucional para responder a la creciente demanda de asistencia. pero el proceso de alinear completamente las asignaciones presupuestarias y las prioridades de género aún no ha terminado. La demanda de servicios y de apoyo técnico de SERNAM ha crecido considerablemente como resultado del mandato de integrar el enfoque de género en el Programa de Mejoramiento de la Gestión. Una primera conexión entre las metas de género y la asignación efectiva de recursos se hizo a través del Programa de Mejoramiento de la Gestión y su mecanismo de incentivo económico. sería importante revisar el papel de los Compromisos Ministeriales dentro del modelo. Fortalecer la capacidad de SERNAM para responder a las demandas que surgen de la operación del modelo es un aspecto importante de la estrategia para consolidarlo. existen dos elementos en el modelo –PMG y Compromisos Ministeriales– con la misma función. el SERNAM debe perseverar en el diálogo y en el trabajo intersectorial con los ministerios de línea y las instituciones públicas para desarrollar las capacidades correspondientes. el PMG ha adoptado el rol de instrumento de planificación estratégica. Igualmente. Sin embargo. más centrada en la gestión. los Compromisos Ministeriales y el proceso de formulación del presupuesto. En estos momentos. Es posible que este problema se agrave en el futuro. el marco institucional actual de Chile se podría consolidar aún más mediante el fortalecimiento de sus vínculos con el proceso de formulación del presupuesto. Es esencial la redefinición del papel y la relación entre los Compromisos Ministeriales y el Programa de Mejoramiento de la Gestión de forma tal que se complementen en lugar de duplicarse. los Compromisos Ministeriales. A partir de 2006. 138 . posiblemente. Diagnóstico de género . A la luz de este cambio con respecto a su función pasada. fueron concebidos a tal efecto. Por ello se requiere poner en marcha una estrategia adecuada de recursos humanos a través de la cual se invierta en personal especializado y se asigne un mayor presupuesto para tal fin. Lograr la correspondencia entre las metas de género y la asignación del presupuesto nacional requiere que se haga explícita la conexión entre el PMG. Las iniciativas para integrar el enfoque de género en el proceso de formulación del presupuesto han crecido con fuerza en todo el mundo en los últimos años. Sin embargo. Además. Si bien nunca han llegado a ser instrumentos de planificación estratégica.

el Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC) –el Acuerdo Bilateral entre el Departamento de Cooperativas y el SERNAM. en la medida de lo posible. Trabajo. Promoción económica. económico y educativo que pueden ayudar a reducir desigualdades de género en el mercado laboral. y presenta algunos de los resultados del trabajo para reducir las desigualdades de género en el mercado laboral. sería recomendable evaluar el impacto del modelo actual para la integración transversal del enfoque de género. y la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO). El modelo de Chile para la integración del enfoque de género ha alcanzado cierta madurez y. ahora que se ha producido un cambio de administración en el país. en términos de innovación e impactos potenciales. 3. 139 . es decir. Esto necesita ser corroborado con un análisis detallado del efecto del modelo en la obtención de resultados finales. La evidencia disponible señala al modelo chileno como una de las mejores prácticas de integración del enfoque de género en las instituciones a nivel internacional. ha establecido algún tipo de objetivo de género a través de los Compromisos Ministeriales. vinculando en el análisis los mecanismos institucionales y los resultados finales. Esta sección identifica las instituciones que existen en estos sectores clave.Anexos Finalmente. particularmente en cuanto a las condiciones laborales de ciertos grupos de trabajadoras. Igualmente. y con el fin de producir regularmente información que permita reevaluar el modelo y mejorarlo. Marco institucional para la igualdad de género en el mercado laboral en Chile Chile cuenta con diferentes mecanismos institucionales en los sectores laboral. Entre las instituciones que han jugado y pueden jugar un papel importante en la promoción económica de la mujer figuran: la Sub-Secretaría de Economía. rural. La mayoría de las instituciones en estos sectores tiene experiencia en la aplicación de un enfoque de género en su trabajo. a fin de informar los pasos a seguir en el desarrollo de la estrategia de integración del enfoque de género en Chile. el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y la Mesa para la Igualdad de Oportunidades – Sector Trabajo. su contribución a la reducción de desigualdades de género específicas en Chile. Los principales actores institucionales del sector que pueden participar en la implementación de políticas para aumentar la participación de las mujeres en la economía son la Dirección de Trabajo (DITRAB) del Ministerio de Trabajo. las evaluaciones futuras del Plan de Igualdad de Oportunidades deberían adoptar un enfoque basado en resultados y medir el impacto de las acciones de Chile en diferentes áreas de política. y ha empezado a ejecutar acciones de género específicas para los diferentes servicios que las componen en el contexto de su Programa de Mejoramiento de la Gestión. Esto ha resultado en importantes mejoras en algunas áreas. la Mesa de Coordinación para el Análisis de los Instrumentos de Fomento Productivo. el Instituto Nacional de Estadísticas. Las medidas presentadas en el recuadro 3 son sólo una selección y no una recopilación exhaustiva de todo el trabajo llevado a cabo por las instituciones de cada sector. es oportuno evaluar su impacto.

Chile Sector rural. (ii) el establecimiento de acuerdos sobre el uso y el comercio de plaguicidas. y (iii) la Comisión Nacional de Investigación Científica y Tecnológica (CONICYT). 140 . Sector Rural • Mejora de las condiciones laborales de los trabajadores temporeros agrícolas. Recuadro 3 Ejemplos de medidas para lograr la igualdad de género en el mercado laboral en Chile Laboral y Economía • Implementación de campañas de toma de conciencia acerca de la participación de las mujeres en el mercado laboral y sus derechos laborales para (i) las mujeres en general y (ii) trabajadoras temporeras y mujeres que trabajan en el servicio doméstico. a través de: (i) la creación de 211 guarderías infantiles que benefician a 13. Educación. la Red Mujer Rural. Entre las instituciones y mecanismos que pueden facilitar la implantación de políticas para la generación de empleo en las áreas rurales figuran la Comisión Asesora del Ministerio para la Igualdad de Oportunidades.000 niños. y el Instituto de Desarrollo Agropecuario (INDAP). la Mesa Mujer Rural. • Creación del Premio Nacional de Buenas Prácticas en Igualdad de Género en el lugar de trabajo (con la colaboración del SERNAM). y (iii) la creación de un programa de capacitación para prevenir riesgos asociados con el uso de plaguicidas. (ii) la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI). • Cambios en la legislación laboral para mejorar las condiciones para el cuidado de los niños de las mujeres trabajadoras. y (iv) la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas (JUNAEB). Diagnóstico de género . la mayoría de los cuales son mujeres. • Establecimiento del comité público-privado de coordinación para mejorar las condiciones laborales de las trabajadores temporeras agrícolas (con la colaboración del SERNAM). Entre las instituciones del sector educativo con experiencia en temas de género se encuentran: (i) el Consejo Superior de Educación. • Ley sobre Acoso Sexual.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. • Dotación de becas para que las mujeres participen en capacitación en el trabajo ofrecida por el Servicio Nacional de Capacitación. y • Capacitación para los empleados públicos en temas de género con el fin de identificar aliados clave para desarrollar labores con sensibilidad de género y cambios de política dirigidos a mejorar las condiciones laborales.

Educación • Producción de estadísticas desagregadas por sexo a varios niveles en el sector. Comentario El contrato puede no estar escrito pero si se presume subordinación y dependencia y cumplimiento de jornada el contrato debe cumplirse.Anexos • Desarrollo de un índice de la calidad del empleo temporal en el sector agrícola con perspectiva de género. El contrato de trabajo debe incluir obligatoriamente los pagos de salud. 141 . utilizando folletos informativos para el personal y las mujeres usuarias. Anexo 3.2 Resumen de Legislación Laboral Relevante Contrato de Trabajo Legislación El Contrato de Trabajo es consensual. • Realización de 2 seminarios acerca de cómo hacer del sector un sector más sensible al enfoque de género. basta que la trabajadora y el/la empleador/a se pongan de acuerdo en la prestación del servicio que la trabajadora realizará bajo dependencia y subordinación de ese/a empleador/a. en una jornada de trabajo. • Medidas afirmativas para aumentar el acceso a becas de las niñas de bajos ingresos. • Inclusión de la perspectiva de género en la educación preescolar y en las guarderías.1% en 2004.5% en 2003 al 20. • Incorporación de temas de género en publicaciones importantes del sector. • Designación de puntos focales de género (de mujeres y hombres) en todas las regiones del país y a nivel nacional que se reunirán regularmente para desarrollar el trabajo relacionado con el Programa de Mejoramiento de la Gestión. excepto en caso de trabajos a honorarios. consultores y empleados. pensiones y seguro de cesantía. • Aumento del acceso de las mujeres al micro-crédito del 18. • Análisis de género de todos los productos e instrumentos del INDAP. y • Programa de capacitación en sensibilización de género como parte del desarrollo global de capacidades de profesionales. que no necesita constar por escrito para existir. y en el pago de un monto como remuneración por ese servicio que la trabajadora realizará. esto quiere decir. • Aumento del acceso de las mujeres a servicios de asistencia técnica del 8% en 1990 al 21% en 2005.

En el caso de la jornada parcial. Para hijos/as menores de 18 años gravemente enfermos la madre puede tomar el tiempo para cuidarlos. El fuero maternal es un derecho IRRENUNCIABLE.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. tiene derecho a no ser despedida por su empleador. Cambio de labores: la trabajadora embarazada no debe realizar funciones que puedan ser perjudiciales para su salud y/o la salud del/la niño/a que espera. El empleador/a debe trasladarla a otro puesto de trabajo. En ciertos casos se garantiza el permiso pre-natal suplementario y la extensión del postnatal por razones médicas Fuero Maternal: Toda mujer trabajadora. desde el momento en que queda embarazada y hasta un año después de que termine el post natal. los choferes. Esta jornada debe dividirse en dos partes. Trabajos especiales que tienen otra regulación. 142 Comentario Esta legislación abre la posibilidad de abuso de ella por parte de algunas mujeres y para empleadores de discriminar en contra de las mujeres. Diagnóstico de género . Jornada parcial: Tiempo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria. Los empleadores del comercio definen a veces una pausa de 4 horas o más a fin de poder funcionar hasta más tarde. . como las trabajadoras de casa particular. conservando la remuneración y las condiciones generales del trabajo anterior. entre las que habrá un descanso o colación de media hora.Chile Jornada de Trabajo Legislación La jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas a la semana. o los vendedores viajeros. Comentario Se fija un mínimo pero no un máximo para el descanso a mitad de la jornada. empleado y empleador pueden acordar cómo distribuir la jornada semanal libremente. Las madres adoptivas tienen derecho a un postnatal igual al de las otras mujeres. Enfermedad de los hijos/as Legislación Las mujeres tienen derecho a cuidar a los hijos/as menores de un año por el tiempo que el médico defina. Comentario Estos derecho se garantizan también a trabajadoras de servicio doméstico. Asimismo padres tienen derecho a cuatro días luego del nacimiento. a cumplirse de manera continua con máximo una hora de descanso. lo que podría beneficiar a mujeres u hombres con responsabilidades familiares y de cuidado infantil Protección a la Maternidad Legislación Descanso Pre y Post Natal: Previo al parto la trabajadora tiene derecho a un descanso de 6 semanas y 12 semanas posterior al parto. o el período post natal complementario en su caso. a lo menos. Esas horas no se consideran trabajadas. Garantiza todos los derechos que se fijan para la jornada completa.

el padre deberá presentar a su empleador/ a carta de autorización de la madre. Derecho a permisos y subsidios maternales: . Si la sala cuna está lejos del lugar de trabajo el empleador deberá pagar el traslado de la mujer y o el hijo para alimentación y considerar el tiempo necesario para el traslado de ida y vuelta a la sala cuna como trabajado. por resolución judicial. La naturaleza obligatoria de proveer cuidado infantil por sobre las 20 trabajadoras puede desincentivar el empleo de mujeres dados los costos en que deberá incurrir el empleador. Enfermedad: El padre puede ejercer el cuidado de los hijos enfermos con autorización de la madre.Si el padre tiene a su cuidado por tuición o cuidado personal al hijo/a menor de seis meses. como los malls y aquellos recintos que reúnan varios locales. para alimentar a sus hijos hasta que el niño o niña cumpla los 2 años de edad. . Adicionalmente. sin importar si están o no en edad fértil. . más el certificado del médico que acredite la gravedad de la enfermedad. El Código del Trabajo obliga al empleador a mantener una sala cuna en sus dependencias o a pagar una sala cuna que tenga convenio con la JUNJI. Esto considera a todas las mujeres que trabajan en la empresa (incluido sucursales o filiales).Anexos Cuidado Infantil Legislación Todas las madres tiene derecho a 1 hora por día. Hombres y cuidado infantil Legislación Nacimiento: Los padres tendrán 4 días de permiso en caso de nacimiento o adopción de un hijo. Los grandes centros industriales. Ocurre lo mismo con las trabajadoras de los centros comerciales con una misma personalidad jurídica. y éste/a presenta una enfermedad grave que requiere atención en el hogar. .Si la madre haya fallecido en el parto o a causa de éste y antes de finalizar el período postnatal. sólo si en su empresa trabajan 20 mujeres. están obligados a mantener una sala cuna común cuando se junten más de 20 trabajadoras en el lugar.Si el padre tiene a su cuidado por tuición o cuidado personal al hijo/a menor de un año. 143 Comentario Estas regulaciones imposibilitan enormemente la participación de los hombres en el cuidado infantil y no consideran aspectos culturales fundamentales. la legislación no garantiza los mismos derechos a padres que a madres cuando estos son los únicos proveedores de cuidado de sus hijos. Para ello. Comentario Se acaba de modificar la legislación permitiendo la alimentación independientemente de dónde se encuentre el niño o niña (antes el derecho a alimentación era solo si se encontraban en guardería o sala cuna). ciudades empresariales o similares. por resolución judicial.

edad.Chile Acoso sexual Legislación Define acoso sexual en el rango de conductas escritas. Fuente: Código del Trabajo y Dirección del Trabajo (www. Comentario La remuneración mínima no debiera ser inferior al salario mínimo para jornadas equivalentes. sexo. mínimo 75% del salario mínimo establecido. Dos acusaciones provinieron de trabajadores hombres Igualdad de Trato Legislación La ley define discriminación como toda distinción o preferencia por raza. que altere la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. Los trabajadores tienen derecho al acceso. Diagnóstico de género . color. manutención y promoción en el empleo sin discriminaciones.ditrab. Descanso entre dos jornadas de mínimo 9 horas y de remuneración. Comentario Se aprecian dificultades en la aplicación e interpretación de esta norma. verbales o físicas con demandas sexuales inapropiadas que dañen la situación de trabajo de las personas. 144 . estado civil. prohibiendo expresamente la exigencia de test de embarazo. Comentario En los primeros tres meses de implementación de la ley se recibieron 70 denuncias. siendo 8 respecto de empleadores directos. la mayoría referidas a supervisores. máximo 12 horas diarias con 1 de descanso.Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Trabajo Doméstico Legislación Tiene especificidades de jornada.cl). jefes o personas de mayor jerarquía. etc.