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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
APLICADAS

CARRERA DE INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS

TEMA:
DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
MENTAL Y/O INTELECTUAL DE LA BOLSA DE
EMPLEO DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y EMPLEO
UNIDAD DE DISCAPACIDADES


TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE
INGENIERA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE
SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS


Maricela del Rocío Soria Jurado


ENERO 2008








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“Del contenido del presente trabajo se responsabiliza el autor”,




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DEDICATORIA

A mis Padres J orgito y Lupita, quienes me
infundieron la ética y el rigor que guían mi
transitar por la vida.
Con amor y ternura a mis hijos Antonela,
Anahí y Martín, por esas horas de compañía
y guía que esta carrera les quitó.
A Mami Carmita, por su preocupación
constante y por tener fé en mí.
A los que ya partieron y me cuidan a diario
mis ángeles

















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AGRADECIMIENTO

A mi Dios por permitirme llegar hasta este momento tan
importante y lograr pasar a otra etapa de mi vida.
A mi esposo que sin lugar a dudas es un apoyo
fundamental e incondicional en mi vida porque estabas ahí
dándome ánimo y confiando ciegamente en los buenos
resultados de esta gran odisea, desde siempre y hasta
siempre “hacia el infinito y más allá” Te Amo Anthony.
A mi hermano Rolando, por transmitirme sus
conocimientos y fuerzas para no flaquear
A mis familiares, profesores, compañeros, amigos, e
instituciones que colaboraron durante esta culminación de
estudios, gracias a lo cual hoy puedo terminar felizmente
esta faceta de mi vida estudiantil.
“Gracias a la Vida que me ha dado tanto”














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ÍNDICE
I Introducción
II Objetivos
III Tipo de investigación
IV Formulación de hipótesis
V Diseño de investigación
VI Selección de muestra
VII Metodología de trabajo
VIII Técnicas
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CAPÍTULO I
GENERALIDADES

1.1. Discapacidad mental y/o intelectual
1.1.1 Necesidades educativas especiales relativas al desarrollo de habilidades
cognitivas.
1.1.2. Las características cognitivas de la persona con deficiencia intelectual
1.1.3. Mejora de las habilidades cognitivas: enseñar a pensar y enseñar a aprender
autónomamente en las personas con discapacidad mental y/o intelectual
1.2 Antecedentes, contexto y análisis de las discapacidades en el Ecuador
1.3. Ministerio de Trabajo y Empleo – Unidad de Discapacidades
1.3.1. Misión
1.3.2. Visión
1.3.3. Antecedentes y Ley
1.3.3.1 La historia del derecho al trabajo de las personas con discapacidad en
Ecuador

1.3.3.2 La normativa internacional sobre el derecho al trabajo de las personas con

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discapacidad vinculante para el país

1.3.3.3 El Ministerio de Trabajo y Empleo de Ecuador y su quehacer en
discapacidades

1.3.3.4 Año 2001, clave para el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad en Ecuador

1.3.3.5 La participación ciudadana en la Reforma al Código del Trabajo de
Ecuador

1.3.3.6 Seguridad y salud en la ubicación laboral de las personas con discapacidad
en Ecuador
1.3.4. Incentivo y protección al autoempleo
1.4. Programa de selección de personal
1.4.1. Importancia de la selección
1.4.2. La selección de personal
1.4.3. Proceso de selección de personal
1.4.4. Análisis de las solicitudes
1.4.5. Entrevista preliminar
1.4.6. Entrevista de selección
1.4.7. Pruebas psicológicas
1.4.8 Verificación de datos y referencias
1.4.9. Examen médico
1.4.10. Entrevista final
1.4.11 Decisión de contratar


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CAPÍTULO II
DISEÑO TÉCNICO DEL PROGRAMA

2.1. Estudio de campo
2.1.1. Elaboración y aplicación de cuestionarios
2.1.2. Cuestionario para empresarios y profesionales de recursos humanos
2.1.3. Tabulación de datos
2.1.4. Tabulación por porcentajes
2.1.5. Análisis descriptivo por pregunta
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CAPÍTULO III
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL PREVIO
A LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL y/o
INTELECTUAL

3.1. Diseño de un esquema de entrevista para personas con discapacidad
mental y/o intelectual
3.1.1. Introducción
3.1.2. Objetivos de la entrevista
3.1.3. Tipo de entrevista
3.1.4. Preparación de la entrevista
3.1.5. Comienzo y desarrollo de la entrevista
3.1.6. Finalización de la entrevista
3.2. Manual de procedimientos de selección de personal previo a la
contratación de personas con discapacidad mental y/o intelectual

3.3. Conclusiones y recomendaciones

3.3.1. Conclusiones

3.3.2. Recomendaciones

3.4. Bibliografía
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3.5. Anexos

3.5.1. Anexo pregunta uno

3.5.2. Anexo pregunta dos

3.5.3. Anexo pregunta tres

3.5.4. Anexo pregunta cuatro

3.5.5. Anexo pregunta cinco

3.5.6. Anexo pregunta seis

3.5.7. Anexo pregunta siete

3.5.8. Anexo pregunta ocho

3.5.9. Anexo pregunta nueve

3.5.10. Anexo pregunta diez

3.5.11. Anexo pregunta once

3.5.12. Anexo pregunta doce

3.5.13. Anexo pregunta trece

3.5.14. Anexo pregunta catorce

3.5.15. Anexo pregunta quince

3.5.16. Anexo pregunta diez y seis

3.5.17. Anexo pregunta diez y siete

3.5.18. Anexo pregunta diez y ocho

3.5.19. Glosario


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I INTRODUCCION

Las personas con discapacidades enfrentan inconvenientes para hallar un trabajo
estable; siendo el principal factor el alto grado de exclusión que la sociedad refleja
debido a su situación física y mental; limitando así el desarrollo de talentos como:
conocimientos, habilidades y destrezas. Esta dificultad no permite una calidad de vida
para las personas con discapacidades, ya que se debe considerar que discapacidad no
significa incapacidad.

El trabajo también es un derecho de las personas con discapacidad mental y/o
intelectual, no sólo porque a través de él obtienen lo necesario para vivir, sino porque
les ayuda a su autorrealización, desarrollo individual y trascendencia en el mundo.

El trabajo dignifica la condición de los seres humanos y en especial de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual; proporcionándoles un sentido de identidad y les
demuestra que son seres valiosos y que tienen algo que aportar a la sociedad.

Por otra parte, el ser humano pasa gran parte de su tiempo dedicado al trabajo, es por
eso que éste, juega un papel muy importante en la integración social y relación con los
demás de las personas con discapacidad mental y/o intelectual.

El hecho de que las personas por tener una discapacidad mental y/o intelectual no sean
contratadas y por ende no sean productivas no sólo perjudica su condición humana, sino
que además, entorpece el desarrollo productivo de la sociedad de la cual forman parte.

La mayoría de las personas con discapacidad mental y/o intelectual desea participar
activamente en la sociedad para lo que trabajar puede considerarse esencial y son
perfectamente capaces de ello; lo que falla son las oportunidades que tienen, así como la
necesaria formación y ayuda.

Son muchos los viejos problemas no resueltos, las viejas necesidades no atendidas.
Debemos, por ello, revisar nuestros métodos de intervención y nuestras pautas de
conducta para adoptar los enfoques y diseñar las estrategias más adecuadas para
conseguir avances significativos en la lucha por la inclusión de las personas con
discapacidad, una lucha que, en definitiva, se libra en defensa de la diversidad humana,
y que está consiguiendo abrir caminos para combatir la exclusión.

No vale cualquier empleo; es necesario incorporarse a empleos de mayor calidad. Ya
hemos señalado que frente al riesgo de la exclusión en el empleo que afecta a muchos
colectivos, especialmente a las personas discapacitadas, hoy estamos afrontando nuevos
riesgos relacionados con la mayor o menor calidad de los empleos que se obtienen.

Las empresas y corporaciones que trabajan bajo el concepto de la responsabilidad social
deben incluir en sus códigos de conducta la realización de iniciativas tanto para la
contratación de las personas con discapacidad como para su promoción laboral en los
trabajos que obtienen.



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La ley laboral en nuestro país impone la inserción laboral de las personas
discapacitadas, pero la selección que se realiza en muchas veces solo se lo hace por
favoritismos, sentimientos de lástima. Asignando así funciones muy específicas y
limitadas, transformando destrezas, habilidades y conocimientos innatos a destrezas,
habilidades y conocimientos mecánicos; estos factores no permiten el desarrollo de la
persona con discapacidad en una aplicación de evaluación por desempeño se regirá
únicamente a lo por texto indicado más no por aportes del individuo y el resultado a
obtener será un elemento humano considerado como activo fijo de la empresa ya que
siempre las personas con discapacidades frente a estos entornos reflejan lealtad a quien
le extiende apoyo.

El principio de integración rebasa la función escolar para las personas con discapacidad
ya que se vé extendido al hablar de "integración social" o "integración laboral". De igual
manera, se hace referencia a un grupo social, al que el sujeto pertenece y del cual no se
le puede marginar, brindando una legitimidad de igualdad de deberes y derechos aunque
en algunos casos se delimita algunas excepciones que el entorno debe dar respuesta
mediante las adaptaciones y medios asistenciales que sean precisos, aunque en algunos
casos la sociedad a estas excepciones puede mal interpretarlas y en ocasiones afectan el
autoestima de las personas discapacitadas.

El Ministerio de Trabajo y Empleo y la Unidad de Discapacidades como ente regulador,
está incorporando y tratando de normalizar la inserción laboral de personas con
diferentes deficiencias.

Por lo cual he visto necesario plantear este problema y así poder estudiarlo con un
análisis descriptivo, utilizando medios para recopilación de datos para saber la realidad
de la inserción laboral de las personas con discapacidad mental y/o intelectual.

El subsistema de recursos humanos de reclutamiento y selección de personal es aplicado
para personas regulares más no para personas con discapacidades, dando como
resultado una discriminación para este gran grupo social que está siendo desatendido;
por esta razón presento está propuesta de diseño de selección de personal para personas
con discapacidades mental y/o intelectual como un modelo a seguir.
















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II OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un sistema de selección de personal para personas con discapacidad
mental y/o intelectual de la bolsa de empleo del Ministerio de Trabajo y Empleo –
Unidad de Discapacidades, con la finalidad de aportar con la inserción laboral de este
grupo de personas con necesidades prioritarias.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Diseñar una encuesta de medición de conocimientos a Empresarios y
Profesionales de Recursos Humanos, para seleccionar a una persona con
discapacidad mental y/o intelectual

2. Diseñar un esquema de entrevista para personas con deficiencia mental y/o
intelectual

3. Elaborar un Manual de Procedimientos de Selección de Personal previo a la
contratación laboral de las personas con discapacidad mental y/o intelectual.

III TIPO DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación que se va a realizar es de tipo descriptiva ya que se analizará
datos a través de cuestionarios con respecto a la selección de personal con discapacidad
mental y/o intelectual

Es exploratoria ya que en el país no se ha hecho una investigación igual
exponiendo un manual de procedimientos de selección de personal previo a la
contratación de personas con discapacidad mental y/o intelectual.

IV FORMULACIÓN DE HIPOTESIS

Diseñar un sistema de selección con estas características, aportará
sustancialmente a que personas con discapacidad mental y/o intelectual, sean insertados
en la bolsa de empleo del Ministerio de Trabajo y Empleo y puedan ser un aporte para
sociedad y así cubrir sus necesidades y expectativas dignamente.

V DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación es de carácter no experimental por cuanto a las disponibilidades
físicas, de recursos y tiempo no me fue posible aplicar un laboratorio experimental.

Apliqué cuestionarios de contenido analítico, científico y de criterio a
empresarios y profesionales de recursos humanos.


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VI SELECCIÓN DE MUESTRA

Esta selección fue probabilística por cuanto se aplicó una serie de cuestionarios a
profesionales y empresarios de recursos humanos.

VII METODOLOGIA DEL TRABAJO

METODOS

DEDUCTIVO.- A través de la recopilación de datos e investigación bibliográfíca
implementando un manual de procedimientos de selección de personal previo a la
contratación de personas con discapacidad mental y/o intelectual.

INDUCTIVO.- Después de recoger la información proporcionada por los diferentes
empresarios y profesionales de recursos humanos he podido determinar conclusiones y
recomendaciones.

VIII TECNICAS

BIBLIOGRAFICAS.- Recopilación de datos de diferentes fuentes, para poder plantear
los diferentes ámbitos de la discapacidad mental y/o intelectual, selección de personal.

CUESTIONARIOS.- Para obtener resultados sobre conocimientos y del nivel de
inserción laboral de personas con discapacidad mental y/o intelectual.












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CAPITULO 1

GENERALIDADES


1.1. Discapacidad mental y/o intelectual

Deficiencia mental es una etiqueta genérica que empleamos para referirnos a un
conjunto muy heterogéneo de situaciones en donde lo único común es un deterioro
general del funcionamiento intelectual general y del comportamiento adaptativo,
manifestado durante la edad de desarrollo; por lo demás, las diferencias entre las
personas son la tónica. En estas circunstancias hablar de criterios para la adaptación
frente a la deficiencia mental resulta, cuando menos, arriesgado, ya que son muy
diferentes las necesidades educativas especiales. de estas personas, e incluso las
necesidades educativas especiales. de la misma persona en diferentes etapas de su vida.

1.1.1. Necesidades educativas especiales relativas al desarrollo de habilidades
cognitivas.

¿Qué son las habilidades cognitivas? Habitualmente pensamos en la inteligencia como
en algo unitario y de un sólo tipo; sin embargo, cada vez son más los especialistas que
hablan de diferentes tipos de inteligencias (la lógico-matemática y la lingüística serían
sólo dos formas de inteligencia, pero habría otras: espacial, musical, interpersonal...) y
de que las personas pueden presentar un buen nivel de desarrollo en una de ellas a la vez
que un nivel pobre, e incluso muy pobre, en otras: esa persona sería más capaz de unas
cosas que de otras. Al mismo tiempo, cada una de esas «inteligencias» puede estudiarse
desde la perspectiva de las habilidades concretas y más particulares que implican; por
ejemplo, la psicología diferencial ha evidenciado distintos tipos de «aptitudes»
intelectuales a lo largo de casi un siglo de uso de los test de inteligencia, pero en los
últimos 20 años la psicología experimental de orientación cognitiva ha tratado de
analizar qué habilidades hay detrás de esas aptitudes, es decir, qué hace concretamente
una persona cuando se enfrenta a una tarea (por ejemplo, un test) que le lleva a
resolverla mejor o peor.

Si nos centramos en las personas con deficiencia mental, la investigación psicométrica
(basada en los test) ha establecido que tienen especiales dificultades al resolver tareas
intelectuales en general (por eso su coeficiente intelectual es menor que el promedio), y
muy especialmente tareas de razonamiento lógico, de comprensión lingüística o de
memoria verbal significativa, por citar sólo algunas: ¿qué hacen estas personas al
abordar esas tareas, y qué no hacen, qué les lleva a un rendimiento menor que el
promedio? ¿Qué hacen quienes obtienen buenos resultados en las mismas pruebas? Las
teorías psicológicas recientes de la inteligencia sostienen que es posible plantear el
problema desde esta perspectiva, más centrada en las habilidades cognitivas particulares
que en las aptitudes generales, y sostienen también que si somos capaces de responder a
ambas preguntas estaremos en condiciones de averiguar cómo ayudar a las personas con
un rendimiento intelectual bajo, ya que se podría intentar enseñarles activamente las
pequeñas habilidades que no poseen y que sí poseen las personas con un mejor
rendimiento en tareas intelectuales complejas. La hipótesis es que si podemos
enseñarles esas habilidades, estarán en mejores condiciones para resolver tales tareas
con eficacia.

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Resulta difícil plantear esta cuestión en poco espacio, porque no existe un único modelo
teórico, ni un único modelo de intervención educativa para mejorar las habilidades
cognitivas (para enseñar a pensar, seguir una expresión convencional); en particular
cuando se habla de esa mejora en personas con deficiencia mental. No obstante, es
posible identificar algunos principios comunes a la mayoría de esos nuevos modelos de
intervención que, afortunadamente, han empezado a demostrar que es posible mejorar la
capacidad intelectual de las personas mentalmente discapacitadas: Puesto que la
diferencia es sólo uno de los condicionantes de la capacidad, es posible educar a la
persona proporcionándole el aprendizaje mediado que reducirá su discapacidad y, en
consecuencia, su minusvalía.

1.1.2. Las características cognitivas de la persona con discapacidad mental y/o
intelectual

Para facilitar la comprensión del tema, antes de exponer los métodos de intervención
conviene recordar que las personas con discapacidad mental y/o intelectual suelen
presentar ciertas características cognitivas diferenciales más o menos típicas; y decimos
más o menos porque, cuanto más se investiga, más nos damos cuenta de que existen
subgrupos bien diferenciados entre las personas que se etiquetan bajo el rótulo de
discapacidad mental y/o intelectual (por Ej., las personas con síndrome de down).
Tantas, que cada vez parece más aconsejable que vayamos abandonando dichas
etiquetas en favor de conceptos más precisos y diferenciados, en donde se tenga en
cuenta, por ejemplo, el tipo de afectación orgánica concreta de la persona.

DEL BARRIO (1992), por ejemplo, presenta un interesante estudio realizado con 108
escolares con síndrome de down, con edades comprendidas entre los 5 y los 21 años, en
el que se utilizó la escala de inteligencia de Binet (revisión Terman-Merrill de 1960)
para tratar de obtener un perfil lo más preciso de las características cognitivas de esta
población, obteniendo algunas conclusiones:

El análisis de los resultados indica que los personas y jóvenes son el síndrome down
encuentran especiales dificultades en resolver tareas con un fuerte componente
lingüístico, sea cual sea el contenido de las pruebas en otros aspectos. Y especialmente
si el componente lingüístico es de tipo semántico, es decir, significativo (manejo de
conceptos verbales).

La capacidad intelectual de las personas con síndrome down, se ve subestimada en las
escalas de inteligencia en la medida en que los test elegidos incluyen más tareas con
componentes lingüísticos que otro tipo: las pruebas están sesgadas hacia estas
habilidades.

El desarrollo intelectual difiere del de la población general, ya que les resulta a los
sujetos con síndrome down examinados más fácil resolver las tareas del nivel de 5 años
de la escala que las del nivel de 4 años que son muy verbales, en tanto que las de 5 años
tienen muchos componentes viso espaciales.
Dicho de otro modo, la «estructura» de capacidades es diferente en la población
síndrome down y en la general para estas edades.


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Basándose también en investigaciones y conceptos psicométricos de la inteligencia,
GARRIDO (1984) resume las peculiaridades cognitivas de la población etiquetada
como “deficiente mental”, en general, en los siguientes puntos:

A una misma edad mental, las personas con discapacidad mental y/o intelectual se
muestran más deficitarias en las aptitudes de Memoria (repetitiva y significativa),
comprensión verbal y razonamiento abstracto.

También a una misma edad mental, en cambio, se muestran más competentes en tareas
de tipo manipulativo y práctico, desarrollándose con más facilidad estas aptitudes que
las de tipo abstracto y verbal.

Como nota general de tipo cualitativo, lo más peculiar de la persona con discapacidad
mental y/o intelectual es que se muestra más incapacitado que la persona sin
discapacidad mental y/o intelectual para estructurar su desarrollo mental hacia formas
organizadas e interrelacionadas de pensamiento.

El coeficiente intelectual esconde en las personas con discapacidad mental y/o
intelectual estructuras mentales que son diferentes de las personas sin discapacidad
mental y/o intelectual y que van modificándose en función del modelo madurativo del
individuo.

Sin embargo, como ya se dijo, las tendencias actuales en psicología van más allá de la
simple constatación de las aptitudes intelectuales generales, tratando de descubrir qué
hay detrás de esos resultados constatados; como dicen MOLINA y ARRAIZ
(1992:331), estas nuevas tendencias tratan de “demostrar que el principal problema de
la persona denominada deficiente mental no es su retraso mental, sino su peculiar forma
de procesar la información, siendo el retraso un epifenómeno de su inadecuado
procesamiento”.

VARN HAGEN y otros (1992) exploran desde esta perspectiva “del procesamiento de
la información” los procesos de memoria auditiva y visual de personas con discapacidad
mental y/o intelectual debida a diversas etiologías orgánicas y constatan que estos
sujetos se caracterizan por acceder más lentamente de lo que es habitual a su memoria a
largo plazo (es decir, a los conocimientos que ya poseen y que son necesarios para
resolver una tarea) para recuperar información léxica, así como por un rendimiento
empobrecido de la memoria de trabajo a corto plazo relacionado con la ausencia de
estrategias eficaces de repaso verbal de la información cuando se está adquiriendo: ello
explicaría, por ejemplo, los pobres resultados comentados de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual en pruebas de memoria y pruebas de aptitud
lingüística” (especialmente en el caso de personas con Síndrome de Down).

Se trata de un resultado que concuerda con lo apreciado en líneas generales en la
investigación cognitiva en personas con discapacidad mental y/o intelectual desde los
años 70, los cuales coinciden en señalar en esta población ciertas dificultades selectivas
tanto en la “memoria de trabajo” a corto plazo como en la memoria “semántica” a largo
plazo, las cuales son resumidas por VERDUGO y CANAL (en VERDUGO, 1995)
como sigue:



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a) Problemas en la memoria de trabajo a corto plazo:
• Déficit en tareas que exigen emplear estrategias activas de recuerdo.
• No uso espontáneo de estrategias para mejorar el almacenamiento de
• información (mnemotecnias).
• Dificultad para generalizar ese tipo de estrategias a tareas nuevas.
• Fallos en secuenciar técnicas de repetición con otras de adquisición de
• la información.

b) Problemas en la memoria a largo plazo (MLP):
• Las diferencias en conocimientos previos son de gran importancia.
• Los déficit en MLP están condicionados por problemas atencionales, de
memoria sensorial y de memoria a corto plazo, que empobrecen la entrada de la
información.
• Las diferencias con las personas sin capacidad mental aparecen sobre todo
cuando se tiene en cuenta la “profundidad” de la codificación, es decir, cuando
hablamos de MLP semántica o significativa.

Efectivamente, esas dificultades en los procesos de memoria tienen mucho que ver con
los problemas en el control de los procesos atencionales, así como en los procesos
denominados meta cognitivos o de “autorregulación”:

1. Los problemas atencionales, según señalan VERDUGO y CANAL, son
especialmente acusados cuando las tareas exigen un alto nivel de procesamiento central,
es decir, cuando exigen una alta conciencia de qué se está haciendo, cómo se está
haciendo, cómo mejorarlo, ... Aparecen entonces problemas para desatender a estímulos
irrelevantes o poco apropiados y para atender a los relevantes, así como mantener la
atención durante el tiempo necesario para hacer una discriminación correcta de los
estímulos (tiempo que es mayor para estas personas que para aquellas sin discapacidad);
en consecuencia, suelen responder a las tareas disponiendo de menos información, y
menos apropiada, que los demás. Ello está asociado, en general, a una menor
disponibilidad de recursos atencionales y a una mayor habilidad a la hora de
distribuirlos de acuerdo con las exigencias de la tarea.

2. Esta última circunstancia, en particular, se relaciona con lo que se ha dado en llamar
“déficit meta cognitivo” o “déficit en los procesos ejecutivos”: los procesos ejecutivos o
meta cognitivos son definidos en la psicología cognitiva como aquéllos que, a partir del
conocimiento sobre los propios recursos mentales y del análisis de la tarea se encargan
de plantear los objetivos que deben alcanzarse, seleccionar las “estrategias” más
apropiadas para conseguirlo, supervisar el proceso para ver si es preciso modificar las
estrategias elegidas, etc.: “El control ejecutivo es un agente, o proceso de control, capaz
de realizar una valoración inteligente de las actividades que ocurren en la mente. Por
medio del control ejecutivo, el sujeto puede predecir limitaciones en su capacidad de
procesamiento de la información (y recurrir a estrategias de organización de la atención
o de la información, por ejemplo).

El control ejecutivo es también el responsable de mantener la conciencia de las
actividades que el sujeto se ha propuesto y de su valor y la conciencia de los problemas
que el sujeto trata de resolver y de las estrategias aplicadas, controlando así las
operaciones que se están aplicando para la solución del problema. En definitiva, el
control ejecutivo permite que la persona controle su aprendizaje y su pensamiento”
(VERDUGO y CANAL, 1995:657-658).
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El déficit en el control ejecutivo es, además, uno de los aspectos más típicamente
característicos del funcionamiento cognitivo de las personas con discapacidad mental
y/o intelectual.

1.1.3. Mejora de las habilidades cognitivas: enseñar a pensar y enseñar a
aprender autónomamente en las personas con discapacidad mental y/o
intelectual

Partiendo de la hipótesis de que los déficit intelectuales constatados en las personas con
discapacidad mental y/o intelectual responden a estos problemas de “funcionamiento”
en habilidades cognitivas básicas, en los últimos 25 años se han multiplicado los
esfuerzos por mejorarlas, en la esperanza de que de este modo se reduciría el “retraso
mental”, es decir, se incrementaría la capacidad intelectual, de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual. Aunque son diversos los enfoques metodológicos
empleados para ellos, muchos actúan en la línea de proporcionar a los personas y
jóvenes (también adultos con discapacidad mental y/o intelectual) esa experiencia de
“mediación” a la que aludía Feuerstein, y que también podemos describir en términos de
la “actividad compartida en la zona de desarrollo próximo” que sugería Vigotsky, o en
términos del proceso de “andamiaje” propuesto por J erome Bruner.

En palabras de J .P. DAS (1990), el mediador puede mejorar el nivel actual de desarrollo
intelectual de estos personas enseñándoles a planificar y cuestionar sus acciones, tal
como lo describe Feuerstein. Estas técnicas generales de mediación son tan importantes
como la enseñanza de estrategias específicas, como por ejemplo el ensayo, la
anticipación o la paráfrasis. Los programas correctivos pueden ser globales (sin un
contenido académico concreto) o pueden tener unos contenidos específicos. Los dos
enfoques son valiosos y pueden ser complementarios.

Es preciso replantear prácticas de enseñanza con estos personas y jóvenes y se hace una
reflexión que nos parece interesante: aunque pueda resultar a veces necesarios
instruirlos directamente en ciertas habilidades particulares (por ejemplo, memorizar una
lista de cosas que hay que comprar en el supermercado), dadas sus dificultades para
aplicar sus limitados conocimientos a situaciones nuevas, sería más interesante antes
tratar de desarrollar estrategias efectivas con un mayor rango de aplicación que puedan
ser transferibles al máximo a situaciones distintas de la de enseñanza.
Aunque difícil, apunta una sugerencia: “El punto de vista alternativo propone un cambio
drástico en la forma actual de la enseñanza de estas estrategias:
¿Cómo aprendemos las estrategias en la vida real? Por medio de la experiencia, que
implica una continúa exposición a la gran diversidad y situaciones de la vida real. Por
tanto, habría que tomar como modelo la experiencia natural, en lugar de aplicar técnicas
ideadas en un laboratorio. Es decir, habría que proporcionar las condiciones adecuadas
para que el persona discapacidad mental y/o intelectual pueda vivir esas experiencias y
practicar las habilidades en distintas circunstancias para, de este modo, fomentar el
aprendizaje de estrategias generales”


Aunque en la actualidad se están empezando a desarrollar propuestas de mejora
cognitiva en esta dirección, lo cierto es que, hasta el momento, han predominado las
experiencias basadas en situaciones de instrucción “formal” por medio de lo que se ha
dado en llamar “programas de enseñar a pensar” que Brown y Ferrara dividían a
principios de los años 80 en tres grandes grupos:
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a) Los de instrucción “a ciegas”, caracterizados por la simple enseñanza directa,
mediante entrenamiento, en ciertas reglas y principios o estrategias de procesamiento de
la información: cómo repasar para mejorar la memorización, agrupar los datos, etc. Es
el tipo de programas a los que más se dirigen las anteriores críticas de Das.

b) Los programas de entrenamiento informado, similares a los anteriores, salvo porque
se instruye al persona o joven también en por qué y en qué condiciones aplicar las
reglas, principios y estrategias enseñados.

c) Los de instrucción en autocontrol, que pretenden mejorar específicamente los
procesos de control ejecutivo, adiestrando al alumno en estrategias de planificación,
autocomprobación, autocorrección...

Algunos programas especialmente representativos de las distintas tendencias teóricas y
metodológicas en este campo son los siguientes:

1. Enriquecimiento instrumental (EI). El enriquecimiento instrumental es un modelo de
mejora de las habilidades cognitivas basado en la teoría de R. Feuerstein, que es su
autor. De acuerdo con él, el enriquecimiento instrumental persigue sensibilizar al
individuo para que sea capaz de registrar, elaborar y ser modificado cognitivamente por
la exposición directa a los acontecimientos y las experiencias de la vida, de modo que el
aprendizaje, la manipulación y el uso eficiente de la estimulación se vea
progresivamente facilitado. En otros términos, el EI es un modelo que pretende
proporcionar conceptos verbales y estrategias para procesar eficazmente la información
a través de actividades compartidas en las cuales se les proporciona una adecuada
experiencia de mediación para facilitar el desarrollo de hábitos que conduzcan a un
mayor rendimiento cognitivo y, sobre todo, a una mayor “modificabilidad estructural
cognitiva” (es decir, una mayor capacidad para modificar las propias estructuras
intelectuales como consecuencia de los aprendizajes).

El E.I. opta por ofrecer esas experiencias de aprendizaje mediado a través de tareas
libres de contenido académico, con el fin de centrar la atención del persona
directamente en las operaciones y funciones cognitivas que se quiere mejorar, siendo
estas funciones las siguientes:

(a) Funciones de recogida de la información:

Recopilar datos de una manera sistemática y reflexiva, organizar la información de
forma espacial o temporal según el caso, codificar verbalmente los estímulos con
conceptos verbales precisos, etc.

(b) Funciones de elaboración de la información:

Identificar y definir el problema que hay que resolver, tomar conciencia de la propia
conducta y planificarla, establecer comparaciones sistemáticas para hallar las
semejanzas y diferencias, categorizar la información a partir de lo común, elaborar
hipótesis, razonar lógicamente, etc.

(c) Funciones de emisión de la respuesta ante la tarea:

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Controlar la impulsividad a la hora de responder, esforzarse por ser preciso en sus
respuestas, etc.

El método de trabajo consiste en comenzar evaluando cuáles de esas funciones son
deficientes en el alumno para, a continuación, elaborar un plan de enseñanza
especialmente destinado a mejorar tales funciones, lo que generalmente se hace en
pequeños grupos y utilizando unos materiales (el programa del E.I.) especialmente
elaborados para desarrollar las distintas funciones deficientes de una manera selectiva.
Ello no descarta que también se “medie” al alumno en otras tareas cotidianas y de
manera individualizada para facilitar la generalización de lo aprendido al mayor número
posible de situaciones.

La Instrucción Basada en Procesos. Ashman y Conway (1990), definen la I.B.P. como
un modelo de mejora cognitiva basado en la teoría de Das, Kirby y otros, que considera
como elementos básicos del funcionamiento cognitivo los sistemas de planificación
(responsables de las funciones ejecutivas, de control o metacognitivas), de procesa-
miento serial o sucesivo (que organiza la información en secuencias de tipo “temporal”
o lógico y procede analíticamente), de procesamiento simultáneo o global (que organiza
la información de manera global o viso-espacial, procediendo por síntesis) y de
atención-estimulación. También es un elemento importante del sistema la “base de
conocimientos” previos que el individuo ha adquirido a lo largo de su vida.

La IBP trata de mejorar las habilidades cognitivas de la persona con discapacidad
mental y/o intelectual desarrollando todos y cada uno de esos componentes a través de
diferentes experiencias de enseñanza/aprendizaje en las cuales se instruye al persona en
la elaboración de “Planes de solución de Problemas” que se desarrollan a partir de
contenidos académicos: matemáticos, lectura, naturales... Es un modelo pensado para
llevarse a cabo de manera individual o en pequeños grupos, en forma de apoyo a las
actividades académicas convencionales y en donde las claves son, además de aprender a
elaborar y usar con eficacia planes de solución de problemas, la enseñanza de
estrategias concretas de control atencional, de procesamiento simultáneo y
procesamiento sucesivo y el enriquecimiento y organización de la base de
conocimientos. La IBP consta de 5 fases en cada ciclo de enseñanza:

(a) Evaluación.

Se analiza la ejecución de la persona frente a las tareas en las que encuentra dificultades
con el fin de determinar cuáles son los componentes deficitarios responsables (planes,
estrategias de procesamiento, atención)
Esta evaluación permite identificar el problema en cuestión para, desde ahí plantear la
enseñanza.

(b) Orientación.

En esta fase el profesor define, describe y ejemplifica los planes de modo que los
alumnos entiendan cómo se aplican éstos, porqué se aplican y cuándo son útiles.
Asimismo, se inicia a los alumnos en las estrategias de procesamiento, en la elaboración
de los planes apropiados y en el tratamiento del contenido.



20
(c) Desarrollo de estrategias.

Fase principal del modelo, en ella se centra toda la atención en el plan de solución: se
expone el plan a seguir, se ejecuta este plan y se vuelve a analizar y exponer el plan,
siguiendo este esquema hasta comprobar que el alumno es mínimamente eficaz en la
aplicación del plan.

(d) Transferencia a tareas similares.

Cuando el alumno aplica ya el plan con las tareas de entrenamiento, se le presentan
nuevas tareas parecidas a aquéllas, en relación con las cuales debe ser aplicado y
adaptado, “traduciéndolo” el alumno a su propio lenguaje.

(e) Consolidación y generalización.

Cuando se domina lo anterior, se trabaja sobre el plan para dejarlo reducido a los pasos
mínimos necesarios y, a continuación, se aplica a tareas diferentes en las que pudiera
resultar útil.

1.2. Antecedentes, contexto y análisis de las discapacidades en el Ecuador
La Ley sobre las Discapacidades (Art. 4, 19) y su Reglamento (Título II), detallan
pormenorizadamente todas las acciones que necesitan las personas con discapacidad –
PCD-, para insertarse con dignidad en la sociedad y los mandatos, obligaciones,
atribuciones y competencias que tanto la Sociedad Civil como los Ministerios tienen para
validar el derecho a la recreación y al deporte a las personas con capacidad diferente.

La Constitución de la República en su Art. 35 declara que el “trabajo es un derecho y un
deber social, que goza de la protección del Estado..” y en su Art. 53 declara que el
Estado, conjuntamente con la sociedad y la familia asumirá la integración social y la
equiparación de oportunidades, la inserción laboral, etc., de las personas con
discapacidad; de igual manera todos los Convenios, Pactos, Acuerdos Internacionales
válidamente reconocidos por el país, demandan de sus países miembros (Ecuador en este
caso), el reconocimiento de su derecho al trabajo, el compromiso con la erradicación,
etc., (Convenio 11, 142 y 149 de OIT, al igual que sus recomendaciones).

















21

El Acuerdo Ministerial No.209 del entonces, Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos
de 1996 (que no ha sido derogado ni superado), dicta las “Políticas en Materia de
Discapacidades para el Sector Trabajo”.


POBLACIÓN POR SEXO Y TASAS DE CRECIMIENTO, SEGÚN CANTONES PICHINCHA
P O B L A C I Ó N Cantón/Prov.
CANTONES
TOTAL TCA % HOMBRES % MUJ ERES % %
TOTAL PROVINCIA
2.388.817 2,8 1.167.332 48,9 1.221.485 51,1 100,0




QUITO
1.839.853 2,7 892.570 48,5 947.283 51,5 77,0
CAYAMBE
69.800 3,6 34.235 49,0 35.565 51,0 2,9
MEJ ÍA
62.888 2,7 31.205 49,6 31.683 50,4 2,6
PEDRO MONCAYO
25.594 4,4 12.590 49,2 13.004 50,8 1,1
RUMIÑAHUI
65.882 3,2 32.275 49,0 33.607 51,0 2,8
SANTO DOMINGO
287.018 3,7 144.490 50,3 142.528 49,7 12,0
Sn. M. DE LOS BANCOS
10.717 -4,2 5.656 52,8 5.061 47,2 0,4
P. V. MALDONADO
9.965 2,4 5.299 53,2 4.666 46,8 0,4
PUERTO QUITO
17.100 2,0 9.012 52,7 8.088 47,3 0,7
TCA = Tasa de Crecimiento Anual del período 1990 - 2001
Cantón Quito = 77,0 % de la población de la provincia.
Fuente: INEC. Censo 2001

La provincia de Pichincha según la Encuesta Nacional de Discapacidades de Marzo de
2005 elaborada conjuntamente por el CONADIS, INEC (Instituto Nacional de
Estadística y Censos) y con la Asesoría Técnica del PROGRAMA MECOVI- BANCO
MUNDIAL y el BID, cuenta con un total de 314.557 personas con discapacidad que
representan el 19.64% del total nacional, siendo la segunda provincia en el Ecuador con
mayor número de personas con discapacidad después de la provincia de Guayas ; el
50% de las personas con discapacidad están ubicados en los quintiles 1 y 2; apenas el
7% de personas con capacidad intelectiva diferente está asociado a una organización
social y el 5% de esta población a asociaciones de personas con discapacidad.


POBLACIÓN CON DISCAPACIDAD, EN RELACIÓN AL TOTAL NACIONAL
POBLACIÓN TOTAL ECUATORIANA POBLACIÓN TOTAL DE PCD
ECUATORIANA
No. % No. %
TOTAL 13.243.984 100,00 1.608.334 12.14
HOMBRES 6.579.386 49.68 778.594 5.89
MUJERES 6.664.598 50.32 829.739 6.26
Sierra 5.924.053 45 794.578 6
Urbana 8.829.994 67 1.020.590 8
Rural 4.413.990 33 587.744 4
0 a 4 1.309.998 10 17.838 0
5 a 10 1.814.637 14 102.599 1
11 a 19 2.555.725 19 145.388 1
20 a 40 3.949.570 30 311.268 2
41 a 64 2.658.113 20 503.834 4
65 y más 955.941 7 527.405 4
Pichincha 2.600.711 19.6 314.557 2.4
Fuente CONADIS, Ecuador: La discapacidad en cifras. Ecuador: INEC- Encuesta SIEH. Nov- 2004. C 2005.

22
Los términos se basan en la “Clasificación Internacional de Funcionamiento de la
Discapacidad y la Salud” CIF, promocionada por la OMS – OPS, que permite que los
datos sean comparados con otros estudios nacionales e internacionales, y en la búsqueda
de una metodología de investigación adecuada para la información estadística en
discapacidades, que sirva de base para diseñar o ajustar las normativas, ejecutar, evaluar
políticas en materia de discapacidades a nivel regional, para la construcción de
indicadores.

DISTRIBUCIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (PCD) CON
DEFICIENCIA, LIMITACIONES MODERADAS Y LIMITACIONES GRAVES –
DATOS NACIONALES
Nº % POBLACIÓN CON DISCAPACIDAD
1.608.334 12,14
POBLACIÓN DE PCD MENOR DE 5 AÑOS CON LIMITACIÓN
EN LA ACTIVIDAD Y RESTRICCIÓN EN LA PARTICIPACIÓN
17.838 1,11
POBLACIÓN DE PCD DE 5 AÑOS Y MÁS CON DEFICIENCIA 702.793 43,70
POBLACIÓN DE PCD DE 5 AÑOS Y MÁS CON LIMITACIÓN
LEVE Y MODERADA
247.520 15,39
POBLACIÓN DE PCD DE 5 AÑOS Y MÁS CON LIMITACIÓN
GRAVE
640.183 39,80
TOTAL 1.608.334 100
Fuente CONADIS, Ecuador: La discapacidad en cifras. Ecuador: INEC- Encuesta SIEH. Nov- 2004. C 2005.

En el ámbito de la educación, la quinta parte de la población con discapacidad de 5 años
y más no tiene ningún nivel de instrucción, más de 46.000 personas (9%) con
discapacidad en la provincia de Pichincha sin ninguna. En las personas con discapacidad
grave, el 89,7% no ha recibido ningún servicio de educación especial, el 9% de la
población con discapacidad sin ningún nivel de instrucción reside en la provincia de
Pichincha; en las PCD con limitaciones leve y moderada que no han recibido ningún
nivel de instrucción hay 13.692 a nivel urbano y 22.794 a nivel rural; en cuanto a la
infraestructura educativa, los establecimientos sufren de muchas carencias, solo el 24%
acceden a servicios básicos como agua, luz, teléfono, canchas deportivas, la calidad de
esta infraestructura es generalmente vetusta, incompleta, deficiente.

Estos datos estadísticos dan cuenta como persona beneficiada con formación y
educación a aquella que inició una etapa formativa, así sea de un día y no da cuenta de
un seguimiento para verificar la terminación del proceso ni la calidad del mismo.









23
POBLACIÓN CON LIMITACIÓN LEVE Y MODERADA POR NIVEL DE
INSTRUCCIÓN

TOTAL
Menor de 6
años
Ninguna Primaria Secundaria Superior
Nro. % Nro. % Nro. % Nro. % Nro. % Nro. %

TOTAL

251877


100,00


6258

2,48

36486


14,49

139298

55,30

46806

18,58

23029


9,14

Pichincha

63251

25,11

518

0,21

6335

2,52

30593

12,15

14124

5,61

11680


4,64
Fuente CONADIS, Ecuador: La discapacidad en cifras. Ecuador: INEC- Encuesta SIEH. Nov- 2004. C 2005.

El 56% de las PCD no trabaja (884.922), la distribución es muy variable de acuerdo al
grado de limitación en la actividad. De las personas con deficiencia el 44% no trabaja,
el los limitados leves y moderados se encontró que el 42% no trabaja y 464.116 (73%)
personas con limitación grave no trabaja. Según cifras extraoficiales, sobre el 90% de la
población de personas con capacidad intelectiva diferente en edad laboral no trabaja.

PCD SEGÚN HORAS DE TRABAJO SEMANAL.
.
18%
8%
18%
56%
menos de 40
hrs.
40 hrs.
más de 40
hrs.
No trabaja

Fuente CONADIS, Ecuador: La discapacidad en cifras. Ecuador: INEC- Encuesta SIEH. Nov- 2004. C 2005

Esta investigación se realizó mediante muestreo en la llamada “Encuesta de Hogares” y
la pregunta a la que se respondió fue: ¿Trabajo usted la semana pasada? En este trabajo
se tomó en cuenta el realizado en el hogar y las faenas agrícolas. Es de notar dos
consideraciones importantes: (a) la ninguna investigación cruzando las variables edad
laboral, tipo y porcentaje de discapacidad; y, (b) que apenas el 30% de la PEA nacional
tiene un trabajo formal en relación de dependencia con todos los beneficios sociales,
que para 2004 el 14% era el desempleo abierto, que el 26% era subempleo y lo restante
se encuentra orillado en la informalidad y el seudo empleo. (mendicidad, prostitución,
delincuencia, etc.)

1.3. Ministerio de Trabajo y Empleo – Unidad de Discapacidades

1.3.1. Misión

Brindar atención de calidad a las personas con discapacidad –PCD-, a nivel nacional, en
rehabilitación y habilitación ocupacional y profesional; capacitación y formación
laboral; inserción y reinserción al empleo; incentivo y protección al autoempleo;
asesoría capacitación, orientación e impulso a la organización de PCD con orientación
24
al empleo de conformidad con nuestra base legal; tenemos representación en las cuatro
regiones del país, a través de nuestros delegados provinciales


1.3.2. Visión

Lideramos con eficiencia y eficacia el servicio que se entrega a la población con
discapacidad en materia laboral y de empleo.


1.3.3. Antecedentes y Ley

La Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, desde su creación en
julio del año 2000, se ha empeñado en tender puentes de diálogo y entendimiento con la
población con discapacidad que requiere de nuestros servicios; mas, cubrir con
eficiencia, competencia y calidad sus requerimientos, no es posible para esta sola
Oficina, razón por la cual en el año 2002, conformamos un “equipo multidisciplinario e
interinstitucional” para la atención a las discapacidades, el mismo que se encuentra
conformado por: un delegado del Departamento de Salud e Higiene del Trabajo; un
delegado del Departamento de Trabajo Social Laboral; un delegado de la Inspección del
Trabajo; un delegado del Servicio Ecuatoriano de Capacitación profesional SECAP y
los funcionarios de la unidad de Discapacidades.
En enero 30 de 2006, mediante Registro Oficial No. 198, se vuelve Ley de la República
la inclusión laboral de personas con discapacidad en forma porcentual como obligación
para las empresas pública y privada
• Tales porcentajes tienen que ver con 1 persona con discapacidad a partir de 25
trabajadores para el año 2006, 1% de pcd en relación a la nómina en 2007, 2%
en 2008; 3% en 2009; y, 4% de 2010 en adelante.
• Las empresas están obligadas también a crear empresas accesibles donde se
respete la salud laboral de sus obreros, se promueva el adecuado desplazamiento
de las pcd y se prevenga discapacidades.
• De la vigilancia del cumplimiento de estas obligaciones se encuentra encargada
la Unidad de Discapacidades tanto en Quito , como a través de sus delegados
provinciales de discapacidades a nivel nacional
• De las omisiones a la Ley, la Unidad de Discapacidades informa al Señor
Director del Trabajo quien procede a la sanción que hubiere lugar.
• El incumplimiento de tales deberes, acarrea sanciones pecuniarias duras para la
empresa, como por ejemplo, el pago de 10 SMBU, mensuales hasta el
cumplimiento en caso de no insertar laboralmente a pcd y 10SBMU en el caso
de que por inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se
ocasione discapacidad; esto último independientemente de las otras obligaciones
y reparaciones a que hubiere lugar.
• El empresario deberá contar con el porcentaje requerido, al momento de su
inspección, caso contrario procederá la multa.
Anualmente el Señor Ministro informará al H. Congreso Nacional sobre este
cumplimiento.



25


1.3.3.1 La historia del derecho al trabajo de las personas con discapacidad en
Ecuador.

El derecho al trabajo, es un derecho humano que se constituye como tal una vez que ha
salido de las “catacumbas del dogma” que desde tiempos inmemoriales lo condenaron al
ámbito del castigo. Los vientos de la modernidad, las masacres obreras y los sacrificios
anónimos, abrieron una dolorosa brecha y lo pusieron en la senda del Derecho.

Es así como los primeros instrumentos de derechos humanos, resultado de la naciente
burguesía, reivindican el trabajo como un derecho; tomando en cuenta eso si, que la
contradicción entre quienes consideraban el trabajo un valor de cambio sujeto al valor
de uso y más allá cuando valora que el trabajo fue el lento recorrido del mono a devenir
en hombre, se enfrentaba abiertamente al dogma.

Los tiempos dejaron atrás esas viejas disquisiciones y posicionó el trabajo como el
derecho de los “capaces”, el tema del trabajo para las personas con discapacidad, hace
más o menos sesenta años, no alcanzaba siquiera el rango de la entelequia.

Primero porque persona con discapacidad, es un vocablo moderno, que identifica a las
personas que frente a la “normalidad” tienen una deficiencia que los incapacita para el
desarrollo regular de las actividades de la vida diaria en una forma irreversible y
permanente. Pero que en la época a la que me refiero, la designación de estas personas
parecían más bien apodos o burlas hirientes.

En estas circunstancias, el trabajo no era para ellos, su atención estaba orillada al ámbito
de la beneficencia, “de las damas de la caridad, del paternalismo, del asistencialismo,
como en una escalera ascendente fue delineándose en el horizonte el derecho; pero, el
trabajo estaba lejano aún.

Esto no quiere decir que las personas con discapacidad no trabajaban, solo que era un
trabajo ni reconocido, peor remunerado, estaba recluido en el ámbito de lo doméstico,
en la sobreexplotación familiar, en la crianza de los niños ajenos, en la crianza y
cuidado de animales, en el aseo de los hogares ajenos.

Recluidos muchas veces en el desván de las casas, cuando los progenitores morían, o las
tareas ya no eran necesarias, la miseria se abría incontenible y feroz sobre sus vidas, las
puertas del abandono los recibían implacables en las veredas y en los portales; ahí
culminaban sus vidas.

La modernidad de los ´90, plantea el ejercicio de la ciudadanía en Ecuador, entonces
entra rampante el trabajo como un derecho para esta población. Un tímido intento
incluye un asomo de derecho, en su Código Laboral (Art. 42. No. 33)

Pero es tan leve, apenas una insinuación que no inquieta a los abogados, que ni siquiera
merece la atención de los empresarios y que es una entelequia inexistente para los
interesados.

Por lo tanto las ubicaciones laborales, la inserción en algún puesto, llegan a ser las
excepciones de una regla despiadada que sigue ubicando como “un favor” debido al
26
“buen corazón” del empresario, pero también como un trabajo quijotesco de las ONG
que con un argumento tan mínimo quieren o intentar dar una respuesta a la creciente
necesidad de personas que para las últimas dos décadas habían accedido a la formación
con fines de empleo. Es decir, desde los padres, progenitores, responsables,
representantes legales, etc. se empezó a dar un despertar encaminado a emprender en
acciones destinadas a encontrar medios o espacios de formación para sus pupilos, hijos,
etc. Pero una vez formados, capacitados, no era posible la ubicación sino en términos
muy marginales.


1.3.3.2 La normativa internacional sobre el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad vinculante para el país

Dos veces al año, nuestras autoridades del trabajo, junto a empresarios y dirigentes
sindicales, acuden a Ginebra, para una rendición de cuentas sobre el empleo y los
derechos laborales en el país. De la obediencia a las normativas, de las cuentas de
reducción de desempleo de mejoramiento de las condiciones de vida y laborales de los
trabajadores, de los progresos del diálogo social, depende en gran medida la promoción
del país o las sanciones (reconvenciones).

Por ser las que más respeta el país, o las que más observa, nos vamos a referir a los
Convenios 110 y 159 de la OIT y a sus Recomendaciones 99 y 168; así como a las
Resoluciones sobre la Reunión Técnica sobre la Aplicación del Convenio 159 para
América Latina. De igual forma al Octavo Instrumento de Derechos Humanos de la
ONU, aprobado en el pasado 13 de diciembre de 2006, suscrito por el Ecuador el
pasado 30 de marzo en Nueva Cork, pero aún no ratificado por su Congreso.


Convenio 110 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación: 1958:

Cuyas más destacadas previsiones tienen que ver con: La definición del discrimen como
“cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”
“cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser
especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores, cuando éstas existan y con otras apropiadas”
A los efectos de este Convenio los términos “empleo” y “ocupación”, incluyen tanto a
los medios de formación profesional y la admisión al empleo...”

Obligación del país:

Consecuentemente; El país deberá formular y llevar a cabo una política nacional que
promueva métodos adecuados para la igualdad de oportunidades a la formación, el
empleo y la ocupación; a fin de, alejar toda clase de discriminación.




27
Convenio 159: sobre la readaptación profesional y empleo de las personas
discapacitadas: 1955:

Empieza considerando como “persona discapacitada:”a toda persona cuyas
posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y progresar en el mismo,
queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental
debidamente reconocida”

Continúa indicando el objetivo del Convenio que es “la readaptación profesional para
permitir que la persona discapacitada obtenga y conserve un empleo adecuado y
progrese en el mismo y que se promueva así la integración de la persona a la sociedad”.

Dispone a los países miembros la aplicación del Convenio “mediante medidas
apropiadas a las condiciones nacionales y conforme a la práctica nacional”.
Disposiciones que se aplicarán con “todas las categorías de personas discapacitadas”


Medidas para el desarrollo de los servicios de readaptación profesional y empleo
para personas discapacitadas:

1. Las autoridades competentes proporcionarán estos servicios, evaluarán los
servios de orientación y formación profesionales, los de colocaciones laborales
en lo posible sin crear unos específicos a fin de que sea posible que las personas
se inserten al empleo y progresen en él.
2. Se adoptarán medidas para promover todos los servicios de readaptación
profesional y de empleo para esta población.
3. Todo el personal vinculado con la readaptación, orientación profesional,
ubicación laboral deberá ser técnicamente capacitado y formado para brindar
una atención de calidad.

Obligaciones:
Las deben cumplir todas las disposiciones de este Convenio, en razón de que fue
ratificado y rinde cuenta de ello cada año en Ginebra.


Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad
Los Estados Partes en la presente Convención,
a. Recordando que los principios de la Carta de las Naciones Unidas que
proclaman que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el
reconocimiento de la dignidad y el valor inherentes y de los derechos iguales e
inalienables de todos los miembros de la familia humana,
b. Reconociendo que las Naciones Unidas, en la Declaración Universal de
Derechos Humanos y en los Pactos Internacionales de Derechos Humanos, han
reconocido y proclamado que toda persona tiene los derechos y libertades
enunciados en esos instrumentos, sin distinción de ninguna índole,
28
c. Reafirmando la universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación
de todos los derechos humanos y libertades fundamentales, así como la
necesidad de garantizar que las personas con discapacidad los ejerzan
plenamente y sin discriminación,
d. Recordando el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Convención
Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
Racial, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, la Convención contra la Tortura y Otros Tratos o
Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes, la Convención sobre los Derechos del
Niño y la Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos
los trabajadores migratorios y de sus familiares,
e. Reconociendo que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta
de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la
actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad,
en igualdad de condiciones con las demás,
f. Reconociendo la importancia que revisten los principios y las directrices de
política que figuran en el Programa de Acción Mundial para los Impedidos y en
las Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad como factor en la promoción, la formulación y la evaluación de
normas, planes, programas y medidas a nivel nacional, regional e internacional
destinados a dar una mayor igualdad de oportunidades a las personas con
discapacidad,
g. Destacando la importancia de incorporar las cuestiones relativas a la
discapacidad como parte integrante de las estrategias pertinentes de desarrollo
sostenible,
h. Reconociendo también que la discriminación contra cualquier persona por razón
de su discapacidad constituye una vulneración de la dignidad y el valor
inherentes del ser humano,
i. Reconociendo además la diversidad de las personas con discapacidad,
j. Reconociendo la necesidad de promover y proteger los derechos humanos de
todas las personas con discapacidad, incluidas aquellas que necesitan un apoyo
más intenso,
k. Observando con preocupación que, pese a estos diversos instrumentos y
actividades, las personas con discapacidad siguen encontrando barreras para
participar en igualdad de condiciones con las demás en la vida social y que se
siguen vulnerando sus derechos humanos en todas las partes del mundo,
29
l. Reconociendo la importancia de la cooperación internacional para mejorar las
condiciones de vida de las personas con discapacidad en todos los países, en
particular en los países en desarrollo,
m. Reconociendo el valor de las contribuciones que realizan y pueden realizar las
personas con discapacidad al bienestar general y a la diversidad de sus
comunidades, y que la promoción del pleno goce de los derechos humanos y las
libertades fundamentales por las personas con discapacidad y de su plena
participación tendrán como resultado un mayor sentido de pertenencia de estas
personas y avances significativos en el desarrollo económico, social y humano
de la sociedad y en la erradicación de la pobreza,
n. Reconociendo la importancia que para las personas con discapacidad reviste su
autonomía e independencia individual, incluida la libertad de tomar sus propias
decisiones,
o. Considerando que las personas con discapacidad deben tener la oportunidad de
participar activamente en los procesos de adopción de decisiones sobre políticas
y programas, incluidos los que les afectan directamente,
p. Preocupados por la difícil situación en que se encuentran las personas con
discapacidad que son víctimas de múltiples o agravadas formas de
discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
política o de cualquier otra índole, origen nacional, étnico, indígena o social,
patrimonio, nacimiento, edad o cualquier otra condición,
q. Reconociendo que las mujeres y las niñas con discapacidad suelen estar
expuestas a un riesgo mayor, dentro y fuera del hogar, de violencia, lesiones o
abuso, abandono o trato negligente, malos tratos o explotación,
r. Reconociendo también que los niños y las niñas con discapacidad deben gozar
plenamente de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales en
igualdad de condiciones con los demás niños y niñas, y recordando las
obligaciones que a este respecto asumieron los Estados Partes en la Convención
sobre los Derechos del Niño,
s. Subrayando la necesidad de incorporar una perspectiva de género en todas las
actividades destinadas a promover el pleno goce de los derechos humanos y las
libertades fundamentales por las personas con discapacidad,
t. Destacando el hecho de que la mayoría de las personas con discapacidad viven
en condiciones de pobreza y reconociendo, a este respecto, la necesidad
fundamental de mitigar los efectos negativos de la pobreza en las personas con
discapacidad,
30
u. Teniendo presente que, para lograr la plena protección de las personas con
discapacidad, en particular durante los conflictos armados y la ocupación
extranjera, es indispensable que se den condiciones de paz y seguridad basadas
en el pleno respeto de los propósitos y principios de la Carta de las Naciones
Unidas y se respeten los instrumentos vigentes en materia de derechos humanos,
v. Reconociendo la importancia de la accesibilidad al entorno físico, social,
económico y cultural, a la salud y la educación y a la información y las
comunicaciones, para que las personas con discapacidad puedan gozar
plenamente de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales,
w. Conscientes de que las personas, que tienen obligaciones respecto a otras
personas y a la comunidad a la que pertenecen, tienen la responsabilidad de
procurar, por todos los medios, que se promuevan y respeten los derechos
reconocidos en la Carta Internacional de Derechos Humanos,
x. Convencidos de que la familia es la unidad colectiva natural y fundamental de la
sociedad y tiene derecho a recibir protección de ésta y del Estado, y de que las
personas con discapacidad y sus familiares deben recibir la protección y la
asistencia necesarias para que las familias puedan contribuir a que las personas
con discapacidad gocen de sus derechos plenamente y en igualdad de
condiciones,
y. Convencidos de que una convención internacional amplia e integral para
promover y proteger los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad
contribuirá significativamente a paliar la profunda desventaja social de las
personas con discapacidad y promoverá su participación, con igualdad de
oportunidades, en los ámbitos civil, político, económico, social y cultural, tanto
en los países en desarrollo como en los desarrollados,
Convienen en lo siguiente:
Artículo 27. Trabajo y empleo
1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a
trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o
aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y
accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y
promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que
adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes,
incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
31
a. Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las
cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección,
contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas
condiciones de trabajo seguras y saludables;
b. Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de
condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular
a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones
de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación
por agravios sufridos;
c. Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos
laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás;
d. Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas
generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación
profesional y continua;
e. Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas
con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención,
mantenimiento del empleo y retorno al mismo;
f. Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de
constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias;
g. Emplear a personas con discapacidad en el sector público;
h. Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante
políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa,
incentivos y otras medidas;
i. Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad
en el lugar de trabajo;
j. Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia
laboral en el mercado de trabajo abierto;
k. Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento
del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.
2. Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad no sean
sometidas a esclavitud ni servidumbre y que estén protegidas, en igualdad de
condiciones con las demás, contra el trabajo forzoso u obligatorio.


32
Artículo 28. Nivel de vida adecuado y protección social
1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a un
nivel de vida adecuado para ellas y sus familias, lo cual incluye alimentación,
vestido y vivienda adecuados, y a la mejora continua de sus condiciones de vida,
y adoptarán las medidas pertinentes para salvaguardar y promover el ejercicio de
este derecho sin discriminación por motivos de discapacidad.
2. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a la
protección social y a gozar de ese derecho sin discriminación por motivos de
discapacidad, y adoptarán las medidas pertinentes para proteger y promover el
ejercicio de ese derecho, entre ellas:
a. Asegurar el acceso en condiciones de igualdad de las personas con discapacidad
a servicios de agua potable y su acceso a servicios, dispositivos y asistencia de otra
índole adecuados a precios asequibles para atender a las necesidades relacionadas con
su discapacidad;
b. Asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en particular las mujeres y
niñas y las personas mayores con discapacidad, a programas de protección social y
estrategias de reducción de la pobreza;
c. Asegurar el acceso de las personas con discapacidad y de sus familias que vivan
en situaciones de pobreza a asistencia del Estado para sufragar gastos relacionados con
su discapacidad, incluidos capacitación, asesoramiento, asistencia financiera y servicios
de cuidados temporales adecuados;
d. Asegurar el acceso de las personas con discapacidad a programas de vivienda
pública;
e. Asegurar el acceso en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad
a programas y beneficios de jubilación.
Artículo 49. Formato accesible
El texto de la presente Convención se difundirá en formatos accesibles.
Artículo 50. Textos auténticos
Los textos en árabe, chino, español, francés, inglés y ruso de la presente Convención
serán igualmente auténticos.

En testimonio de lo cual, los plenipotenciarios abajo firmantes, debidamente autorizados
por sus respectivos gobiernos, firman la presente Convención.
33

1.3.3.3 El Ministerio de Trabajo y Empleo de Ecuador y su quehacer en
discapacidades

El MTE, es el Ente público de elaborar dictar, coordinar y ejecutar las políticas de
empleo y de defensa de los derechos laborales de los ecuatorianos; sí como velar por la
paz social mediante la armonización del diálogo social y la participación paritaria de los
miembros del aparato productivo, con diseño y ejecución de políticas sociales de
empleo y derechos con énfasis en las poblaciones vulnerables:

En este sentido el desempeño del MTE ha sido visible desde hace aproximadamente 30
años. Sin embargo, el interés de los gobiernos siempre ha estado muy por alto de las
necesidades de las pcd. Se creía que era una población orillada a la beneficencia, a la
protección, a la caridad, al paternalismo, cuando más al ámbito del Ministerio de
Bienestar Social –MBS-.

Pensar para ellos en el trabajo como un derecho, era impensable; sin embargo, la
presencia del MTE en el tema era en ese momento marginal, más bien, creo yo,
obligada por los convenios ratificados; presencia que se reducía al envío de delegados a
los eventos y comisiones, que se conformaban para algún evento o tarea puntual. Así en
la década de los ´90, éramos miembros de CIASDE. Pero el empleo seguía intocado y la
defensa de derechos laborales de pcd peor.

En el año 1996, se inserta en el Código del Trabajo, una tímida norma que disponía que
“el empresario estaba obligado a contratar personas con discapacidad, conforme a sus
necesidades y de acuerdo a sus posibilidades”, de tal manera que nadie cumplía con
ello, si alguien daba trabajo a una pcd, era un héroe, un hombre muy caritativo,
cualquier cosa menos un empleador cumplidor de la Ley.

En el año 2000, se crea una Unidad dentro del MTE, la Unidad de Discapacidades, se
intentaba con esto, dar paso al mandato de la Ley Sobre Discapacidades que dispone
que este Ministerio tenga una Dirección Nacional de Rehabilitación Profesional. El
MTE se ve forzado a esto, el CONADIS generador de un fondo, necesitaba de un
organismo ejecutor, para colocar en el mercado ese dinero a través de los
microempresarios con discapacidad, con muchas limitaciones se crea la citada Unidad y
se la pensaba de corta duración, pero la historia diría otra cosa.

1.3.3.4 Año 2001, clave para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad
en Ecuador

En noviembre de 2001, la Unidad tenía ya algunos logros, había posicionado el crédito
entre las pcd que poseían pequeños negocios, intentaba con pequeñísimos pasos colocar
laboralmente a pcd atendía en medio de grandes limitaciones a los usuarios y difundía,
sobre todo, la normatividad nacional e internacional sobre los derechos de las pcd.
Prestaba ayuda legal en caso de abusos o violación de los derechos laborales de las pcd
y defensa los pocos nichos de empleo que tenían estas personas.

Creo que el mayor logro a la época fue la inserción laboral de 14 personas en todo el
país. Se nombraron coordinadores provinciales en las 22 provincias y se inició la
dotación de material bibliográfico para cada uno. El crédito preferencial se entregaba en
ocho de las 22 provincias del país.
34

En Quito, se conforma el Equipo Multidisciplinario e Interinstitucional de
Discapacidades del MTE, con miembros de los diversos departamentos y direcciones
involucrados en el tema de salarios, seguridad social, inspectoría del trabajo, seguridad
y salud y formación ocupacional.

La formación profesional y el empleo seguían siendo inalcanzables, las empresas no
conocían siquiera la incipiente norma que “los obligaba” a contratar pcd, entonces el
MTE elabora una propuesta de Reforma al Código del Trabajo, que busca imponer a la
empresa un porcentaje de contrataciones de pcd del total de su nómina, la obligación de
construir empresas y fábricas con adaptaciones para pcd, la sanción en caso de
incumplimiento y el ejercicio del control punitivo; por demás está decir que parecía, en
ese momento, que la propuesta dormiría el sueño de los muertos.

Sin embargo, fue recibida la misma con gran esperanza desde el CONADIS y desde las
pcd, el momento político no era favorable y más e una ONG no tenía fe en que se
lograría su aprobación. A partir de entonces nos convertimos en sus difusores y
buscamos aliados que no siempre serían los mismos y que a veces debíamos volver a
empezar cada tres o cuatro meses por los cambios de autoridades tan comunes en
nuestro país.

1.3.3.5 La participación ciudadana en la Reforma al Código del Trabajo de
Ecuador.

Poco a poco, en la discusión del contenido de la reforma, fue sumándose la mayoría el
interés de las ONG´s, la curiosidad de las pcd, la malicia de los políticos y diputados
del Congreso, los cuales para bloquear en unos casos y para presentarse como
proponentes en otros, presentaron propuestas alternativas a la del MTE, y la esperanza
de las familias de las pcd.

Se abrió el debate en algunos frentes y en septiembre de 2003, se da el primer debate
oficial en el Congreso, se publica un extracto de las propuestas presentadas en un
Registro Oficial, pasaría todavía un año, antes de que se dé el segundo y definitivo
debate, era diciembre de 2005, en enero de 2006, el Ejecutivo veta parcialmente el
Proyecto, el Congreso se allana al veto y es LEY DE LA REPÚBLICA DESDE EL 30
DE ENERO DE 2006. Había triunfado la esperanza, se había reformado un Código
intocado desde 1938, en una materia que en ese tiempo era un mito.

Al momento, en la evaluación del primer año de trabajo a partir de la publicación de la
Ley, se ha inspeccionado el 66% del país, se ha ubicado laboralmente alrededor de 500
personas, existe una base de datos con perfiles ocupacionales y profesionales variados.
Sigue siendo un problema la ubicación laboral de pcd mujeres, el 87.5% de los
colocados son hombres.

Para poder trabajar con la bolsa de empleo, cumplir con los perfiles ocupacionales y
profesionales, realizamos un convenio con a universidad Central del Ecuador y
contamos al momento con pasantes de los últimos años de las disciplinas de Psicología
Industrial, Psicología Clínica y Psicorehabilitación.



35
1.3.3.6 Seguridad y salud en la ubicación laboral de las personas con discapacidad
en Ecuador.

Ahora tocaba difundir la buena nueva, la nueva Ley (Ley 28, Reformatoria al Código
del Trabajo, para la Inserción Laboral de las Personas con Discapacidad), tocaba los
temas de; género; seguridad y salud; adaptabilidad; empleo protegido; sanciones;
destino de los dineros originados por las sanciones; plazos de cumplimiento;
prescripción de las acciones; equidad; control, etc.

Iniciamos con la capacitación al sector empresarial sobre NORMAS DE TRABAJ O
SEGURO OIT, ubicamos las empresas con mayores riesgos de contaminación u
originarias o causantes de discapacidades en el trabajador o en su fruto (florícolas,
tomateras, bananeras, ensambladoras de autos, etc.) coordinados los esfuerzos con la
Unidad Técnica de Seguridad y Salud, de esta forma en el país hemos capacitado
alrededor de 1.200 empresarios en el tema, sin costo para la empresa...

Nuestras inspecciones ahora, en las empresas, obligatoriamente tocan el área y visitan e
controlan que se cumplan esas normas.
1.3.4. Incentivo y Protección al Autoempleo.
Muchas personas con discapacidad, heredaron un oficio de sus familias, bien porque se
capacitaron en algún arte, ocupación o profesión, o de alguna manera se hicieron de un
capital inicial, ante la falta de un trabajo formal, han desarrollado como medio de sobre
vivencia pequeñas y medianas estrategias micro empresariales, que se desarrollan, a
veces, en medio de grandes limitaciones, casi siempre, enfrentando a un mercado
competitivo agresivo y técnico que puede abaratar en mucho sus bienes, productos o
servicios ofertados.
Para enfrentar estos problemas, promocionar el desarrollo, crecimiento, fortalecimiento
y tecnología de estos negocios, tanto la Ley como el Reglamento a la Ley sobre las
Discapacidades, al momento existe un Convenio suscrito entre el CONADIS y el Banco
Nacional de Fomento y otro suscrito entre el CONADIS y el Ministerio de Trabajo y
Empleo, los mismos que permiten poner en marcha el Programa “FONDO SEMILLA”,
que no es otra cosa que la administración de un fondo especial, específico, privilegiado
y preferencial que se entrega a los propietarios de estos pequeños y medianos negocios,
con el objetivo ya señalado.
Las personas con discapacidad no siempre encuentran colocación laboral formal o en
relación de dependencia, si bien en nuestra oficina abrimos una ficha de perfil
ocupacional y buscamos en nuestra bolsa de empleo la demanda existente, ésta no
siempre es positiva y pasa largo tiempo sin que la colocación laboral se produzca.
Esta situación, sumada al mandato de la Ley de Discapacidades y su Reglamento, nos
llevó a orientar, incentivar e impulsar la organización de las personas con discapacidad
con fines de autoempleo. Fruto de ello una primera organización denominada Fundación
“Sonreír” se abrió paso al amparo de lo que el Reglamento de Registro de Fundaciones,
Asociaciones, Corporaciones, etc., creado mediante Decreto Ejecutivo No. 3054,
publicado en el Registro Oficial No. 660, del 11 de septiembre del 2002, fue puesto en
vigencia, radicando la competencia del nacimiento de la vida jurídica de estos cuerpos
colegiados en el Ministerio de Trabajo y Empleo.
36
1.4. Programa de selección de personal
Es un método para lograr empleados adecuados para los fines de la organización se
enfrenta a un momento complicado, pero lleno de posibilidades, en el que la reflexión,
incluso ideológica no hace más que enriquecer y dar profundidad a una práctica
profesional ya muy implantada en nuestro entorno organizacional y también en las
sociedades desarrolladas.
1.4.1. Importancia de la selección
El proceso de selección tiene como objetivo escoger los candidatos más idóneos para
cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la
empresa, ya que dependiendo del desempeño de cómo se haya llevado el proceso
dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra.
Por tal razón la función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas
del puesto y a las necesidades generales de la organización.

1.4.2. La selección de personal
Tradicionalmente la definición de selección de personal se define así: encontrar a la
persona apropiada para cubrir un puesto adecuado a un costo procedente.
Pero qué se da a entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la
organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el
puesto que debe de estar desempeñando su labor, de esta forma esta contribuyendo al
crecimiento y a los propósitos de la empresa.

1.4.3. Proceso de selección de personal
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en
que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar
a uno de los solicitantes.
El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes,
Entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Verificación de
datos y referencias, Examen médico, Entrevista final y Decisión de contratar.
1.4.4. Análisis de las solicitudes
En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar
que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.
1.4.5. Entrevista preliminar
La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor
mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación
con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de
expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características
que requiere el puesto a ocupar.
También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como
la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de
seguir con este proceso de selección.
37

1.4.6. Entrevista de selección
La búsqueda activa de empleo requiere, muchas veces, de una orientación encaminada a
ayudar a la persona a resolver los problemas que a la elección de una profesión, al
progreso profesional, y sobre todo a la inserción laboral hacen referencia.
Las acciones encaminadas a la búsqueda de empleo deben de partir de un diagnóstico
nítido de la situación de la persona orientada, consensuando un itinerario de inserción
laboral que sirva de guía para los posteriores pasos que debamos dar. Un buen
diagnóstico determinará el éxito del posterior trabajo.
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos
sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, una herramienta
fundamental para el desarrollo de este importante proceso.
En la entrevista se debe tomar muy en cuenta que no debe estar solamente relacionado
con la formación profesional de la persona candidata y sus aptitudes potenciales para
emplearse, sino también con los factores médicos, sociales, psicológicos, y pedagógicos
que influyen en su capacidad y en sus posibilidades de empleabilidad.
Previo a la recepción del candidato la preparación del entrevistador es importante para
saber manejar con precisión toda la entrevista, lo segundo y fundamental es el ambiente
de confianza para evitar tensiones y mayor fluidez de diálogo, saber intercambiar
información con palabras claras y precisas ahorra tiempo, al terminar la entrevista
respaldar lo dicho con sinceridad y ofrecer confirmar al candidato su selección del
puesto a cubrir mediante un resultado global de las evaluaciones a él aplicadas.
La entrevista de selección y la evaluación de los perfiles permitirán garantizar sin lugar
a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.

1.4.7. Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos
Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para
evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que
manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer
aburridas a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de
interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera
considerable en la realización de una tarea.

1.4.8 Verificación de datos y referencias
Los especialistas en recursos humanos para responderse algunas preguntas sobre el
candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los
profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias
personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.


38
1.4.9. Examen médico
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa
físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.
El examen médico es necesario para evitar:
• Un mayor numero de ausentismo.
• La aparición de enfermedades profesionales.
• La disminución del índice del trabajo.
• El peligro del contagio de diversas enfermedades.
• Trastornos en la organización de la producción.
• Déficit en la calidad de los productos.
• Menor calidad en la producción.
• Más elevados niveles de costos.
1.4.10. Entrevista final
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la
vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le
mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa
en la cual laborará también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues el para el
candidato ya citado para la entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la
vacante dentro de la empresa.

1.4.11 Decisión de contratar
Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección,
se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser
necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.
Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del
futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al
departamento de selección de personal le correspondería un papel asesor en dicha
decisión final.















39
CAPITULO II

DISEÑO TÉCNICO DEL PROGRAMA

2.1. ESTUDIO DE CAMPO

2.1.1. Elaboración y aplicación de cuestionarios.

Basado en la investigación y realización del anterior capítulo, he elaborado una
investigación para fundamentar la hipótesis de esta tesis, con el propósito de conocer si
los empresarios y profesionales de recursos humanos están forjando adecuadamente la
selección de personal para personas con discapacidad mental y/o intelectual...







































40
2.1.2. Cuestionario para empresarios y profesionales de recursos
humanos

El presente cuestionario tiene como objetivo cooperar con la Unidad de Discapacidades del
Ministerio de Trabajo y Empleo para el diseño de un sistema de selección de personal para
personas con discapacidad mental y/o intelectual. El cuestionario en mención es libre, para que
usted pueda contestar con mayor confianza y honestidad
De las personas con discapacidades que se encuentran laborando en su empresa. ¿A qué tipo de
discapacidad pertenecen? (Marque con una X todas las respuestas posibles)
Mental   Motriz Auditivo Vocal Visual   Otro


PREGUNTAS
NO
NO PERO CON
ALGUNA
PARTICULARIDAD
DEPENDE
SI PERO CON
ALGUNA
PARTICULARIDAD
SI
1. ¿Conoce la empresa sobre las
discapacidades?

2. ¿La empresa cumple con la reforma a la
ley que exige el Código de Trabajo de
insertar laboralmente a personas con
discapacidad?

3. ¿Considera qué prosperar el éxito de una
empresa está en crear entornos propicios
para los diversos sectores de la
comunidad?

4. ¿Es usted consciente de lo que aporta una
persona con discapacidad en una
empresa?

5. ¿Cree que los trabajadores con
discapacidad tienen sentido de pertenencia
a la empresa?

6. ¿Contrataría a una persona con
discapacidad mental y/o intelectual?

7. ¿Para seleccionar a una persona con
discapacidad lo haría solo por caridad y
recomendación?

8. ¿Su empresa esta preparada para insertar
laboralmente a personas con discapacidad
mental y/o intelectual?

9.
¿Personalmente, cree usted estar
preparad@ para seleccionar candidatos
con discapacidad mental y/o intelectual?

10. ¿Los formatos que utiliza para solicitud
de empleo contienen literales que hablen
de la discapacidad de las personas?

11. ¿Realizaría usted pruebas de idoneidad a
una persona con discapacidad mental y/o
intelectual?

12. ¿Sabe cómo establecer una entrevista de
trabajo a personas con discapacidad
mental y/o intelectual?

13. ¿La verificación de datos y referencias
considera como recomendación sólida al
contratar a una persona con discapacidad?

14. ¿El examen médico es una herramienta
fundamental para verificar el nivel de

41
discapacidad?
15. ¿Cuándo usted oferta un empleo, describe
claramente el perfil del puesto?

16. ¿Cree que se deben unir fuerzas entre
empresas, gobierno y organizaciones sin
fines de lucro para facilitar la inserción
laboral de personas con discapacidad en
nuestro país?

17. ¿Piensa que el Ministerio de Trabajo
debe desarrollar para las empresas y las
personas con discapacidad programas de
inducción permanente previo a la
inserción laboral?























42
2.1.3. Tabulación de datos
La tabulación de datos se va a realizar de la siguiente forma:
1. Individual por porcentajes. Siendo la muestra 30 personas que representan el
100%
2. Análisis descriptivo por pregunta























43
2.1.4. Tabulación por porcentajes
Pregunta Mental Motriz Auditiva-
vocal
Visual
De las personas con discapacidades que se encuentran
laborando en su empresa. ¿A qué tipo de discapacidad
pertenecen?
6,67%

66.67%

10%

16.66%



Nro.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

1
¿Conoce la empresa sobre las
discapacidades?
-------- -------- 6,67% 23,33% 70%
2 ¿La empresa cumple con la reforma a
la ley que exige el Código de Trabajo
de insertar laboralmente a personas con
discapacidad?
-------- 70% 16,67% -------- 13,33%
3 ¿Considera qué prosperar el éxito de
una empresa está en crear entornos
propicios para los diversos sectores de
la comunidad?
---------- -------- 3,33% ------- 96,67%
4 ¿Es usted consciente de lo que aporta
una persona con discapacidad en una
empresa?
3,33% 16,67% 63,33% 3,33% 13,34%
5 ¿Cree que los trabajadores con
discapacidad tienen sentido de
pertenencia a la empresa?
3,33% 20% 70% -------- 6,67%
6
¿Contrataría a una persona con
discapacidad mental y/o intelectual?
3,33% -------- 20% 76,67% --------
7 ¿Para seleccionar a una persona con
discapacidad lo haría solo por caridad y
recomendación?
13,33% 20% 66,67% -------- --------
8 ¿Su empresa esta preparada para
insertar laboralmente a personas con
discapacidad mental y/o intelectual?
80% 3,33% 16,67% -------- --------
9 ¿Personalmente, cree usted estar
preparad@ para seleccionar candidatos
con discapacidad mental y/o
intelectual?
90% -------- 6,67% 3,33% --------
10 ¿Los formatos que utiliza para
solicitud de empleo contienen literales
que hablen de la discapacidad de las
personas?
90% -------- 6,67% 3,33% --------
11 ¿Realizaría usted pruebas de idoneidad
a una persona con discapacidad mental
y/o intelectual?
90% -------- 6,67% 3,33% --------
12 ¿Sabe cómo establecer una entrevista
de trabajo a personas con discapacidad
mental y/o intelectual?
90% -------- 6,67% 3,33% --------
13 ¿La verificación de datos y referencias
considera como recomendación sólida
al contratar a una persona con
discapacidad?
-------- -------- -------- -------- 100%
14 ¿El examen médico es una herramienta
fundamental para verificar el nivel de
discapacidad?
-------- -------- -------- -------- 100%
15 ¿Cuándo usted oferta un empleo,
describe claramente el perfil del
puesto?
-------- 86,67% -------- 10% 3,33%
44
16 ¿Cree que se deben unir fuerzas entre
empresas, gobierno y organizaciones
sin fines de lucro para facilitar la
inserción laboral de personas con
discapacidad en nuestro país?
-------- -------- -------- -------- 100%
17 ¿Piensa que el Ministerio de Trabajo
debe desarrollar para las empresas y las
personas con discapacidad programas
de inducción permanente previo a la
inserción laboral?
-------- -------- -------- -------- 100%

2.1.5. Análisis descriptivo por pregunta
En este análisis se interpretará las respuestas en función al número de personas
Preguntas Mental Motriz Auditiva-
vocal
Visual
De las personas con discapacidades que se encuentran
laborando en su empresa. ¿A qué tipo de discapacidad
pertenecen?
2 20 3 5
Resultado: La discapacidad que más se contrata en las empresas en la Motriz seguida por la visual. (Anexo 1)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

1
¿Conoce la empresa sobre las
discapacidades?
------ ------ 2 7 21
Resultado: Veinte y un personas conocen de forma general lo que son discapacidades (Anexo 2)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

2 ¿La empresa cumple con la reforma a la ley
que exige el Código de Trabajo de insertar
laboralmente a personas con discapacidad?
------ 21 5 ------ 4
Resultado: Veinte y un personas no cumplen a cabalidad lo exigido por el Código de Trabajo, debido a que a partir
del año 2007 se está rigiendo la Ley de Inserción Laboral para personas con discapacidad. (Anexo 3)





45

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

3 ¿Considera qué prosperar el éxito de una
empresa está en crear entornos propicios
para los diversos sectores de la comunidad?
------ -------- 1 ------ 29
Resultado: Veinte y nueve personas consideran como factor de éxito para una empresa tener en cuenta la atención a la
diversidad (Anexo 4)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

4
¿Es usted consciente de lo que aporta una
persona con discapacidad en una empresa?
1 5 19 1 4
Resultado: Diecinueve personas no están seguras del aporte que dan o pueden dar las personas con discapacidad en
las empresas. (Anexo 5)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

5
¿Cree que los trabajadores con discapacidad
tienen sentido de pertenencia a la empresa?
1 6 21 -------- 2
Resultado: Veinte y un personas no tienen claro el nivel de pertenencia a las empresas de las personas con
discapacidad. (Anexo 6)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

6
¿Contrataría a una persona con discapacidad
mental y/o intelectual?
1 -------- 6 23 --------
Resultado: Veinte y tres personas sí contrarían a una persona con discapacidad mental y/o intelectual pero se
encuentran inseguros. (Anexo 7)




46

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

7 ¿Para seleccionar a una persona con
discapacidad lo haría solo por caridad y
recomendación?
4 6 20 -------- --------
Resultado: Veinte personas contratan a personas con discapacidad más por recomendación. (Anexo 8)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

8 ¿Su empresa esta preparada para insertar
laboralmente a personas con discapacidad
mental y/o intelectual?
24 1 5 ------ --------
Resultado: Veinte y cuatro personas no se encuentran preparadas para insertar a una persona con discapacidad
mental y/o intelectual. (Anexo 9)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

9 ¿Personalmente, cree usted estar preparad@
para seleccionar candidatos con discapacidad
mental y/o intelectual?
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas no se encuentran aptas para seleccionar a personas con discapacidad mental y/o
intelectual. (Anexo 10)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

10 ¿Los formatos que utiliza para solicitud de
empleo contienen literales que hablen de la
discapacidad de las personas?
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas no han incorporado a sus solicitudes de empleo una opción para la discapacidad de
las personas. (Anexo 11)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

11 ¿Realizaría usted pruebas de idoneidad a
una persona con discapacidad mental y/o
intelectual?
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas no conocen los tipos de test para aplicar a personas con discapacidad mental y/o
intelectual. (Anexo 12)
47


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

12 ¿Sabe cómo establecer una entrevista de
trabajo a personas con discapacidad mental
y/o intelectual?
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas desconocen como establecer una entrevista a personas con discapacidad mental
y/o intelectual. (Anexo 13)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

13 ¿La verificación de datos y referencias
considera como recomendación sólida al
contratar a una persona con discapacidad?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas si verificarían cualquier información antes de contratar a una persona con discapacidad
mental y/o intelectual. (Anexo 14)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

14 ¿El examen médico es una herramienta
fundamental para verificar el nivel de
discapacidad?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas sí consideran importante el examen médico para insertar a personas con discapacidad
mental y/o intelectual. (Anexo 15)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

15
¿Cuándo usted oferta un empleo, describe
claramente el perfil del puesto?
------ 26 -------- 3 1
Resultado: Veinte y seis personas no especifican claramente los requerimientos de una vacante laboral. (Anexo 16)



48

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

16 ¿Cree que se deben unir fuerzas entre
empresas, gobierno y organizaciones sin
fines de lucro para facilitar la inserción
laboral de personas con discapacidad en
nuestro país?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas consideran fundamental la unión de fuerzas organizacionales para insertar a las personas
con discapacidad. (Anexo 17)


Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende Sí, pero con
algún matiz

17 ¿Piensa que el Ministerio de Trabajo debe
desarrollar para las empresas y las personas
con discapacidad programas de inducción
permanente previo a la inserción laboral?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas sí consideran fundamental el respaldo de inducción del Ministerio de Trabajo Empleo
para insertar a personas con discapacidad mental y/o intelectual. (Anexo 18)















49
CAPITULO III
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL PREVIO
A LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL y/o
INTELECTUAL

3.1. DISEÑO DE UN ESQUEMA DE ENTREVISTA PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL Y/O INTELECTUAL
3.1.1. Introducción
Podemos definir la entrevista para personas con discapacidad mental y/o intelectual
como una técnica que se utiliza para conocer y evaluar las características personales y
laborales, con el fin de asegurar que sea idóneo para el cargo. Algunos profesionales de
recursos humanos encuentran algunas controversias, consideran a estas entrevistas como
un instrumento clínico, por el tipo de discapacidad.
El profesional que realiza la entrevista en el caso de discapacidad mental y/o intelectual
debe trabajar en combinación o complemento de expertos en evaluación de
discapacidades (psicólogos clínicos, médicos, trabajadores sociales) los mismos que
aplicarán diversos test realizados con anterioridad y referidos a los aspectos más
destacables que determinan el perfil de la persona con discapacidad mental y/o
intelectual, estimando la potencialidad de la persona y facilitando el proceso de
selección de personal.
En definitiva, es imprescindible una entrevista con estructura flexible en el proceso de
selección de personal para personas con discapacidad mental y/o intelectual, ya que
aporta el fundamento de relación y comunicación entre los miembros involucrados.
3.1.2. Objetivos de la entrevista
- Ampliar y completar los datos que aparecen en los test previos de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual
-.Confirmar formación y estudios, de las personas con discapacidad metal y/o
intelectual, datos reflejados en la hoja de vida, es importante conocer el nivel de
especialización y delineamientos en los cuales están preparados, asignaturas preferidas;
porque eligió estudiar una cosa y no otra, si está actualizado en los temas que son
propios con el puesto al que aspira.
- La personalidad. La capacidad de comunicarse con los demás, mantener cierta
amistad, comprender y aceptar las opiniones de los demás, etc. El grado de adaptación y
resolución frente a los problemas cotidianos. Si sabría y aceptaría trabajar en equipo...
- Sus actitudes: valoraciones y creencias que tiene de las cosas, de la vida, de los que le
rodean, si posee una actitud positiva.
- La motivación. El grado interés real hacia el puesto de trabajo. .
50
- Establecer si el aspirante con discapacidad mental y/o intelectual será poco adecuado
para el desempeño del puesto.
3.1.3. Tipo de entrevista:
Determinar el tipo de entrevista más eficaz para procesar la selección de personal en
personas con discapacidad mental y/o intelectual, hemos visto que es la
semiestructurada. No obstante, no debe limitarse a ser un mero interrogatorio sobre
los aspectos que deseamos considerar. Debe existir una flexibilidad, posibilitando que
se lleve a cabo en un ambiente de naturalidad ya que la entrevista es una muestra de
la conducta del candidato con discapacidad mental y/o intelectual y ésta debe de
reflejarse lo más consistentemente posible. De este modo, un enfoque de tipo de
entrevista semi estructurada puede ser el más adecuado, ya que permite, aún teniendo
identificados los temas que se van a tratar, una cierta flexibilidad, recurriendo a
diversas técnicas de entrevista y comunicación.
La elaboración de una lista de temas y preguntas a formular al candidato con
discapacidad mental y/o intelectual deberá basarse en un metódico análisis del puesto
de trabajo previo. Este análisis nos permitirá conocer aquellos aspectos más
relevantes de la vacante. La ausencia de planificación conduce a una entrevista en la
que cualquier cosa de la que se hable se convierte rápidamente en tema de la
entrevista.
3.1.4. Preparación de la entrevista
Antes de efectuar la entrevista, los profesionales clínicos presentan el resultado de
evaluación psicológica del candidato con discapacidad mental y/o intelectual la cual
refleja:

• Recepción de instrucciones básicas
• Capacidad de realizar una tarea por períodos determinados de tiempo
• Tipo y calidad de las relaciones humanas
• Lenguaje
• Nivel de comprensión verbal
• Motricidad gruesa
• Motivación por el cargo
• Compromiso e identificación para con una organización
• Nivel de energía
• Capacidad de desplazamiento en forma independiente y distancia entre su hogar
y el trabajo
• (recomendable)
• Habilidades cognitivas y psicomotoras de los potenciales trabajadores para
poder planificar la capacitación, horas de trabajo, tareas y seguimiento que
recibirán, para que ejerzan adecuadamente sus funciones.
Al entrevistar a un candidato con discapacidad mental y/o intelectual lo primero que se
hará será crear un ambiente de relajación, simpatía y concordancia para disminuir las
tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado.
También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las
barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensión ya
que a veces hay personas con discapacidad mental y/o intelectual un poco agresivos o
51
muy tímidos.
El mostrarse cordial y amistoso servirá para que el candidato con discapacidad mental
y/o intelectual nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores
deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se
sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.
3.1.5. Comienzo y desarrollo de la entrevista:
En esta fase de la entrevista es importante tener una comunicación recíproca, pausada
ya que algunas personas con discapacidad mental y/o intelectual se tardan en codificar
las respuestas y su vocabulario no es muy extenso, así como su expresión corporal. Se
hará preguntas sobre: sus deportes favoritos, a qué dedica su tiempo libre, sus proyectos
también se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores.
La comunicación en la entrevista con personas con discapacidad mental y/o intelectual
debe:
El tono de voz que no sea ni demasiado bajo ni demasiado elevado.
Terminar todas las frases con seguridad y sin titubeos.
No utilizar palabras rebuscadas.
Construir frases adecuadamente para no aportar datos de manera inconexa.
Tampoco haga manifestaciones dogmáticas y nada descriminativas.
Por lo general las preguntas del profesional de la entrevista irán encaminadas a conocer
datos sobre la formación, estudios y conocimientos; experiencia profesional y sobre la
personalidad del candidato con discapacidad mental y/o intelectual. Las preguntas se
basarán en los siguientes temas:
1. Estudios y conocimientos: Indagar en la persona con discapacidad mental y/o
intelectual el nivel de estudios alcanzados, interés en la actualización de
conocimientos técnicos, facilidad y rapidez para usar nuevas tecnologías y
métodos de trabajo, etc.
2. Experiencia profesional: Al entrevistador no le bastará con saber que ya la tiene.
Le sondeará para que le detalle de su historial profesional (en qué trabajó antes,
por qué cambió de empleo o de puesto de trabajo, su estabilidad en cada uno de
ellos, etc.), cual era su responsabilidad, cual es la trayectoria que ha seguido
profesionalmente, cuales eran sus relaciones con superiores, compañeros y
subordinados, etc.
3. Motivación: En una persona con discapacidad mental y/o intelectual su mayor
motivación es el integrarse laboralmente y ser un aporte social para la
comunidad. Es importante destacar la independencia económica que le atrae
adquirir, en cuanto a seguridad como cualquier empleado busca una estabilidad
laboral... Al entrevistador le interesará saber cual es el grado de importancia que
le da cada uno de esos factores. También le interesará saber cuales son sus
valores y opiniones en general (qué piensa de..., cómo se ve a si mismo/a) etc.
4. Capacidad de comunicación y adaptación: Su gusto por el contacto social, su
capacidad de comprender y aceptar las opiniones de los demás, etc. Con las
personas con discapacidad mental y/o intelectual es más fácil evidenciar el nivel
de socialización e mismo que quedará patente durante todo el desarrollo de la
entrevista, por tanto como entrevistador de personas con discapacidad mental
52
y/o intelectual esfuércese en ser comunicativo, en contactar con el entrevistado,
ya que este es uno de los datos, que se evalúan con mayor intensidad. Sobre su
situación familiar (con quién comparte su vida, si tiene proyecto de matrimonio),
si tendría con ellos algún problema al cambiar de ciudad etc.; sobre su tiempo
libre (a qué lo dedica, actividades fuera del trabajo, sus aficiones) etc.
Antes de dar por terminada la entrevista, preguntar al entrevistado con discapacidad
mental y/o intelectual sobre si desea hacer alguna ampliación sobre lo antes expuesto o
si tiene algo que decir o preguntar.
3.1.6. Finalización de la entrevista
Al finalizar la entrevista con el candidato de discapacidad mental y/o intelectual,
despídase con la misma cordialidad y amabilidad, recuerde y comprometa al candidato
que el proceso de selección de personal no ha finalizado y que de acuerdo a los
resultados que se obtengan lo llamarán para continuar con el proceso...

















53
3.2. Manual de procedimientos de selección de personal previo a la
contratación de personas con discapacidad mental y/o intelectual




MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
PREVIO A LA
CONTRATACIÓN DE
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL
y/o INTELECTUAL





UNIDAD DE DISCAPACIDADES


2007




54


INDICE

Página
1. Introducción 3
2. Información General 4
2.1. Misión 5
2.2. Visión
2.3. Objetivo del Manual 6
2.4. Marco Legal
7
3. Proceso de Selección para Personas con Discapacidad
Mental y/o Intelectual
9
3.1. Objetivo del Proceso de Selección
Flujograma

9
10
3.2. Análisis de Solicitudes

11
3.3. Formato de Documentos Requeridos 12
3.4. Solicitud de Empleo y Entrevista preliminar

14
3.4.1. Registro de Demandantes de Empleo 15
3.5. Descripción Realista del Puesto 18
3.5.1. Formulario Descripción Realista del Puesto 19
3.5.2 Guía para empresarios
23
3.6. Pruebas Psicológicas 25
3.7. Entrevista de Selección 26
3.7.1. Saludo 27
3.7.2. Conversación sobre el puesto 27
3.7.3. Final y Despedida de la entrevista 28
3.9. Entrevista Final y Decisión de Contratar 29
4. Resumen proceso de selección – Unidad de Discapacidades 30
4.1 Matriz explicativa: Cuadro resumen proceso de selección 30
4.2 Evaluación de entrevista – Indicadores de conducta 31
4.3 Cuadro resumen proceso de selección 32
5. Beneficios sociales que brinda el proceso de selección de
personal de personas con discapacidad mental y/o intelectual a la
comunidad
33





55





















1. I N T R O D U C C I O N


El Manual de Procedimientos de Selección de Personal Previo a la Contratación de
Personas con Discapacidad Mental y/o Intelectual, se elaboró con el propósito de
proporcionar al personal que integra la Unidad de Discapacidades del Ministerio de
Trabajo y Empleo, un documento técnico administrativo que sirva de guía para la
realización eficiente y eficaz de cada una de las actividades asignadas para el proceso de
selección de personal con discapacidad mental y/o intelectual.




















56
















2. INFORMACION GENERAL




2.1 M I S I Ó N

Proporcionar un instrumento de apoyo a la Unidad de Discapacidades del Ministerio de
Trabajo y Empleo con un fundamento científico y técnico para mejorar la inserción
laboral de personas con discapacidad mental y/o intelectual.



2.2. V I S I Ó N

Este manual tiene como visión aportar a toda la comunidad ecuatoriana que utiliza la
bolsa de empleo de la Unidad de discapacidades, de una herramienta para los procesos
se selección de personal con discapacidad mental y/o intelectual con un delimitante de
tiempo de un año para una completa aplicación.















57





















2.3. O B J E T I V O D E L M A N U A L


Servir de herramienta administrativa que mediante su revisión, actualización y consulta
guíe al personal de la Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, a
ejecutar con eficiencia y validez un proceso de selección de personal para personas con
discapacidad mental y/o intelectual que permitan proporcionar servicios de calidad a
los usuarios directos y a la ciudadanía en general.






















58



















2.4. M A R C O L E G A L



La Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, creada por voluntad
política del Estado en el año 2000, su existencia se sustenta en el mandato
constitucional que endilga al Estado la responsabilidad de brindar equiparación de
oportunidades para todos los ecuatorianos sin distinción alguna sobre raza, religión,
género, opción sexual o discapacidad. (Art. 53 de la Constitución Política de la
República), refuerza esta base legal el Acuerdo Ministerial No. 209 de agosto de 1996
sobre Políticas para la Discapacidad en el Sector empleo, la Ley sobre las
Discapacidades y su Reglamento; así como los Acuerdos y Pactos Internacionales legal
y válidamente suscritos por Ecuador.
Cuenta con un Código del Trabajo y una normativa nacional armonizada y homologada que hace
posible la ubicación laboral de personas con discapacidad en igualdad de oportunidades.

















59















3. PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL PARA
PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL Y/O
INTELECTUAL

3.1. OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIÓN:

Vincular las características, destrezas y habilidades individuales a los requerimientos
del puesto.
El proceso de selección para personas con discapacidad mental y/o intelectual que
maneja la Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo se conforma con los
siguientes pasos:

• Análisis de solicitudes-entrevista preliminar
• Descripción realista del puesto de trabajo
• Pruebas psicológicas
• Entrevista de selección
• Entrevista final y Decisión de contratar.








60

FLUJOGRAMA

Para el adecuado uso y manejo del siguiente manual es importante considerar el
siguiente flujograma para su mejor entendimiento:

PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
MENTAL Y/O INTELECTUAL











































INICIO
RECLUTAMIENTO CANDIDATO
CON DISCAPACIDAD
1.1 RECEPCION DE
CURRICULUM VITAE Y
DOCUMENTOS DE
RESPALDO
1. ANALISIS DE
SOLICITUDES DE
EMPLEO
1.3 ENTREVISTA
PRELIMINAR
1.2 RECEPCION DE
SOLICITUD DE
EMPLEO
1.4
ARCHIVO
BASE DE
DATOS
2.DESCRIPCION
REALISTA DEL PUESTO
2.1 RECEPCION DE
OFICIO
REPRESENTANTE
LEGAL DE EMPRESA
2.2 RECEPCION
FORMULARIO DESCRIPCION
REALISTA DEL PUESTO
3. PRUEBAS
PSICOLOGICAS 3.1 APLICACIÓN DE
TESTS PSICOLOGICOS
POR ESPECIALISTAS
3.2 EVALUACION
DE TESTS
APLICADOS
4. ENTREVISTA DE
SELECCION
4.1 CITAR A
ENTREVISTA
CANDIDATOS
SELECCIONADOS
SEGÚN PERFIL DEL
PUESTO REQUERIDO
4.2 ENTREVISTA
RESPONSABLE DE UNIDAD AL
CANDIDATO POSTULANTE
5. ENTREVISTA FINAL Y
DECISION DE
CONTRATAR
5.1 COORDINAR
CON EMPRESA
OFERTANTE
ENTREVISTA
FINAL CON
CANDIDATOS
SELECCIONADOS
5.2 DECISION
DE
CONTRATAR
Empresa
Ofertante
SI
NO
COMUNICAR A INTERESADOS NO
SELECCIONADOS LA NO ACEPTACION
5.3 SOLICITAR
INFORME DE
ACEPTACION
Empresa Ofertante
FINAL
ACTUALIZACION
BOLSA DE EMPLEO
61


3.2. ANALISIS DE SOLICITUDES
RECEPCIÓN DE CURRICULUM VITAE
(BOLSA DE EMPLEO)
Como cualquier ciudadano que busca trabajo en cualquier empresa, la persona con
discapacidad mental y/o intelectual, debe portar juntamente con su carné (CONADIS):

1. Una carpeta con su HOJ A DE VIDA que contendrá:

Nombres y apellidos completos;
Número de Cédula de Identidad;
Número de Carné de discapacidad;
Lugar y fecha de nacimiento;
Nacionalidad;
Estado civil
Dirección domiciliaria;
Teléfono o dirección electrónica;
Estudios realizados Cursos recibidos;
Experiencia laboral;
Referencias personales y bancarias.

2. Todos estos datos deben tener los respaldos documentales que prueben que lo que
consigna por escrito es así:

Original y copias de documentos de identificación (cédula de identidad, papeleta de
votación, carné de discapacidad y record policial)
Original y copias de títulos y/o certificados de estudios formales e informales
Original y copias de referencias personales y laborales

Y, dos fotografías tamaño carné

Si la persona con discapacidad solicitante no tiene o desconoce la elaboración de una
Hoja de Vida, un empleado de la Unidad de Discapacidades le instruye de cómo
elaborar una y de qué elementos consta un currículum vitae.

3. Adicionalmente se solicitará al postulante con discapacidad mental y/o intelectual
adjunte una evaluación integral de la discapacidad, otorgada por una comisión
evaluadora de discapacidad (Médico Fisiatra, Trabajadora Social y Psicólogo Clínico)
de por lo menos realizada hace un año la misma que puede ser efectuada en cualquier
Hospital Público.

4.Para un eficiente control de la recepción de estos documentos y adjuntarlos a la
solicitud de empleo, la misma que será ingresada al archivo informático de la Bolsa de
Empleo de la Unidad de discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, el
empleado responsable asignado a ésta función deberá utilizar el siguiente formato:


62

UNIDAD DE DISCAPACIDADES

3.3. FORMATO DE DOCUMENTOS REQUERIDOS PARA
INGRESO A LA BOLSA DE EMPLEO




Apellidos y Nombres del Solicitante:________________________________________________________





Solicitud de Empleo No.:


Fecha de entrega:

Recepción de:



Documentos

Documento
Recibido
(Marque X)


Fecha
de
entrega

Observaciones
Hoja de Vida


Copia cédula de identidad


Copia Papeleta de Votación


Copia Carné de Discapacidad


Copia Record Policial


Copias de títulos y/o certificados de estudios


Certificados de honorabilidad


Certificados de trabajo


Dos fotos


Evaluación integral de discapacidad



Firmas de Recepción y Conformidad:


_________________________ _________________________
Recibí conforme Entregue conforme
RESPONSABLE DE LA UNIDAD CANDIDATO-SOLICITANTE
Nombre:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



63














3.4 SOLICITUD DE EMPLEO Y ENTREVISTA PRELIMINAR


1. Una vez recibidos y confirmados los documentos requeridos para el ingreso a la
Bolsa de Empleo, el responsable de la Unidad de Discapacidades del Ministerio de
Trabajo y Empleo, realiza una entrevista preliminar al candidato de discapacidad mental
y/o intelectual con el objetivo de llenar debidamente la solicitud de empleo y así poder
obtener y analizar sus datos generales

2. Se procede a ingresar dicha información a la Bolsa de Empleo (Archivo informático)
la misma que permitirá obtener el perfil aproximado del candidato y así cubrir con las
vacantes requeridas por las empresas ofertantes.

.














64


3.4.1 REGISTRO DE DEMANDANTES DE EMPLEO
(ENTREVISTA OCUPACIONAL)

I. IDENTIFICACIÓN DEL REGISTRO (PARA USO INTERNO DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y
EMPLEO)

No. Formulario:


Fechadeingreso: \ ____\ ____\_______ Nombrefuncionario responsable:_____________________________
Día Mes Año
Delegación provincial:


Cargo:________________________ Dirección regional:______________________________
Nueva Inscripción ( ) Renovación ( )
II. DATOS DEL DEMANDANTE DE EMPLEO
(Los datos solicitados escriba con letra imprenta)
01. Nombres: 02. Apellidos: 03. Sexo 04. Edad

H [ ] M [ ]

05.C.I. [ ] Pasaporte: [ ] 06. N° Certificado de votación:


07. Fechadenacimiento:
\ ______ \ _______ \ ______ \
Día Mes Año

08. Nacionalidad _______________________ 09. Estado Civil: __________________________

10. Estatura: _________________mts. 11. Peso: _________________________Lbs.

12. Domicilio dondereside: ________________________________________ _________________ ______________________________________ _____________________:

13. Teléfonos 14. Celular: 15. E-mail:
16. Nombrey Número deTeléfono deun familiar queno vivacon usted:

17. N° miembros del hogar:

18. N° cargas familiares:
19. N° demiembros del hogar quetrabajan:
20. Parentesco con jefedel hogar:
21. Ingreso familiar al mes: $:
22. Posee alguna discapacidad:
Si________ (Pase a 22.01)
No_______

22.01 Tipo de Discapacidad:
De Nacimiento:________ Adquirida:________ 22.02 Grado de Discapacidad: ____________Nro.Carné___________

Problemas en brazos y manos ( ) Problemas deAudición ( ) Problemas circulatorios ( ) Problemas mentales ( )
Problemas en piernas o pies ( ) Impedimentos en el habla ( ) Problemas deriñón, estómago,
hígado o digestivos ( )
Problemas nerviosos o emocionales
( )
Problemas en espaldao cuello ( ) Problemas depiel ( ) Diabetes ( ) Otras enfermedades progresivas
( )
Problemas devisión ( ) Problemas respiratorios ( ) Epilepsia ( ) Otros problemas desalud ( )

22.03 Recibe tratamiento: Si_____ No_____ Tipo: _____________________________________________________

Centro y profesional de referencia: __________________________________________________________________
Teléfonos: ____________________ ________________________ ____________________________________
Situaciones de Riesgo: ____________________________________________________ Nivel:_________________
_______________________________________________________________________ _________________






Calle principal Número Intersección Piso
Provincia _____________________ Cantón _____________________ Parroquia _____________________
65
III. OCUPACIONES O PROFESIONES DEL DEMANDANTE DE EMPLEO
01. Primeraocupación / profesión:

02. Segundaocupación / profesión:

03. Terceraocupación / profesión
IV. EDUCACIÓN Y FORMACIÓN DEL DEMANDANTE DE EMPLEO
01. EDUCACION Años deInicio y
Culminación
ClasedeEstudios Institución 02.Último nivel o año más alto
que aprobó en el nivel indicado
0.3 Título Obtenido
Primaria --
Secundaria --
Universidad --
Otras
04. ¿Actualmente cursa algún estudio, cuál? ¿Y en qué horario?
_________________________________________________________________________

06. Máquinas quemaneja: (MarqueunasolaX)
1) Escribir [ ] 2) Computadora [ ]
3) Maquinas Industriales [ ] 4) Herramientas [ ]

07. Idiomas Extranjeros (nivel deconocimiento (%)
IDIOMA Habla Lee Escribe
a.

b.

c.




V. HISTORIA LABORAL DEL DEMANDANTE (Detalle los empleos más importantes y de mayor duración. Empiece por el más actual)
01.1. Nombreo razón social (empresa, entidad o patrono)


02.1. Actividad económica: (Registre lo que fabrica, venden o el servicio que presta la empresa, entidad o patrono) ___________________________________________
03.1. Ocupación o cargo: (Registre las tareas, labores, actividades o cargo que desempeñó en este trabajo]


04.1 Tiempo deduración del trabajo: Nombredel J efeInmediato: Números deteléfono:


05.1 UltimaRemuneración:
06.1 Causadeterminación laboral:


01.1. Nombreo razón social (empresa, entidad o patrono)


02.2. Actividad económica: (Registre lo que fabrica, venden o el servicio que presta la empresa, entidad o patrono) ___________________________________________
03.2. Ocupación o cargo: (Registre las tareas, labores, actividades o cargo que desempeñó en este trabajo)


04.2 Tiempo deduración del trabajo: Nombredel J efeInmediato: Números deteléfono:


05.2 UltimaRemuneración:
66
06.2 Causadeterminación laboral:

01.3. Nombreo razón social (empresa, entidad o patrono)


02.3. Actividad económica: (Registre lo que fabrica, venden o el servicio que presta la empresa, entidad o patrono) ___________________________________________
03.3. Ocupación o cargo: (Registre las tareas, labores, actividades o cargo que desempeñó en este trabajo)


04.3 Tiempo deduración del trabajo: Nombredel J efeInmediato: Números deteléfono:


05.3 UltimaRemuneración:
06.3 Causadeterminación laboral:

VI. REFERENCIAS PERSONALES Números deteléfono:
1.

2.

3.

VI. BÚSQUEDA DE EMPLEO

01. Es laprimeravez quebuscatrabajo:
SI________ NO__________

02. Desearíaparticipar en proyectos deocupación alternativa:
SI________ NO__________




____________________________________ ___________________________________________
FIRMA DEULA ENTREVISTADOR(A) FIRMA DEL/LA DEMANDANTE DE EMPLEO

03. Registro BolsadeEmpleo

(Archivo Informático)



VII. REGISTRO DE COLOCACIONES (PARA USO INTERNO DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y EMPLEO)
(Esta sección se aplicará cuando se haya enviado al demandante de empleo donde el oferente de empleo)

01. Fechadeenvío del demandantedeempleo dondeel empleador: \ ______ \ _______ \ __________ \
Día Mes Año

02. Nombreo razón social (empresa, entidad o patrono) del oferentedeempleo: 03. Nro.RUC
04. Actividad económica del oferentedeempleo (Registre laactividad querealiza la empresa, entidad o patrono):

05. Ocupación o cargo ofrecido:


06. Remuneración mensual ofrecida: $ _____________________ Dólares 07. Beneficios delaEmpresa:_______________________________________
08.El demandantedeempleo fuecolocado: SI____________ NO_____________ Fecha: \ ______ \ _______ \ __________ \
Día Mes Año











67






3.5. DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO

La descripción realista del puesto permite compilar y registrar de forma sintética, clara y
estructurada, toda la información posible sobre las características esenciales del puesto.

La descripción realista del puesto es el medio por el cual la Unidad de Discapacidades
del Ministerio de Trabajo y Empleo y las empresas que requieren insertar laboralmente
a una persona con discapacidad mental y/o intelectual, para cumplir con la Ley vigente
del Código de Trabajo, se vinculan con el objetivo de obtener al candidato idóneo
mediante los siguientes pasos:

1. Con la finalidad de formalizar el proceso de selección de personal de una
persona con discapacidad mental y/o intelectual la Unidad de Discapacidades
solicita al Representante Legal de la Empresa interesada en la contratación, un
oficio que refleje la requisición de personal para proceder con el proceso.
2. Un representante de la Unidad de Discapacidades, asesora al o a los empresarios
que requieren la contratación de una persona con discapacidad mental y/o
intelectual, indicando que debe llenar un formato de requisición, que tiene como
objetivo básico valorar toda la información relevante del puesto de trabajo
(análisis de tareas, perfil de exigencias, condiciones de trabajo y ambientales,
factores de riesgo), con el fin de poder contrastarlo con el perfil del trabajador a
efectos de la adecuación y emisión del informe correspondiente).











68







UNIDAD DE DISCAPACIDADES
3.5.1. DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO (Requisición de Personal)

A. IDENTIFICACION Y LOCALIZACION
( Datos de la Empresa)


RUC: RAZON SOCIAL:
DIRECCIÓN TELEFONOS EMAIL
C.POSTAL PROVINCIA CIUDAD PARROQUIA
SECTOR ECONÓMICO RECURSOS HUMANOS

Banca


Industria

Nro. de Trabajadores

Servicios


Construcción

Nro. Trabajadores con
Discapacidad


Agricultura


Otros


B.- ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
DATOS GENERALES
DENOMINACIÓN DEL PUESTO: NIVEL PROFESIONAL
TIPO DE CONTRATO: DURACION:
(Indefinido, Eventual, Formación, Obra y Servicio ) (Indicar en caso de contrato temporal)
(Adjuntar copia si procede)


Jornada Completa


Jornada Parcial


Turnos: SI


Movilidad Geográfica SI

Horario (continuado, partido,
mañana, tarde...)
Nº de Horas

NO


NO

OBSERVACIONES :


B.2.- ANALISIS DE TAREAS Describa brevemente las tareas más habituales del puesto
Descripción de tareas % de tiempo





69

B.3.- PERFIL DE EXIGENCIAS
B.3.1 CAPACIDADES que el trabajo requiere de la persona para que ésta pueda desempeñar con eficacia las tareas.

CAPACIDADES: Observaciones específicas:

Se
requiere
Se requiere
ocasionalmente
No se
requiere
Destreza manual: Capacidad para realizar actividades que
requieran acciones coordinadas, con precisión y rapidez
manual

Desplazamiento (1): Capacidad para, caminar, y o
desplazarse, utilizando o no algún tipo de equipamiento.

Acceso a transporte: Capacidad para acceder (acceso físico)
a transporte público o hacer uso de vehículo particular

Posición (2): Capacidad para adoptar y mantener una
postura determinada, SENTADO ( ) DE PIE ( ) OTRAS (
)

Fuerza: Capacidad para realizar esfuerzos físicos (ejercicio
físico/carga manipulación de pesos y/o de objetos de gran
volumen)

Tolerancia: Capacidad para soportar situaciones que
puedan ser generadoras de estrés, tensión y/o fatiga mental

Autonomía Personal: Cap. Actuar con independencia, sin
supervisión en actividades relac. con Autocuidado y la
Percepción de Riesgos.

Relaciones Interpersonales: Capacidad para iniciar y
mantener relaciones con otras personas

Orientación en el entorno: Cap. para orientarse en el medio
donde vive (barrio, ciudad)y utilizar (conocer y usar)
transporte público (metro, bus)

Manejo de dinero: Capacidad para participar en
transacciones económicas básicas

Aprendizaje: Capacidad de adquirir conocimientos, para
realizar nuevas tareas

Visión: Capacidad para reconocer y/o distinguir objetos y
colores.

Audición: Capacidad para oír, reconocer y/o discriminar
sonidos

Comprensión verbal: Capacidad para entender mensajes
orales

Expresión Oral: Capacidad para expresar mensajes orales

B.3.2 CONDICIONES DE TRABAJO
MOBILIARIO Y/O TECNOLOGIA UTILIZADA (Indicar equipo de trabajo utilizado habitualmente
(mobiliario, tecnología, herramientas, maquinaria, etc.)

70

B.3.3 CONDICIONES AMBIENTALES Y FACTORES DE RIESGO
1.- Accesibilidad y Barreras
Barreras: Breve descripción de barreras:
Sí: No:

2.- Entorno ambiental: Indicar, cuando sea necesario, características especiales en relación con los siguientes factores:

Observaciones:
Temperatura
Humedad
Iluminación
Ruido
Vibraciones
Ambiente (cond. Climáticas extremas, polvo, humo, A. Acondicionado).

3.- Factores de Riesgo: Identificar posibles situaciones de riesgo relacionadas con los siguientes factores:
Observaciones:
Maquinaria
Alturas
Esfuerzos
Movilidad
Posición
Tensión / Ansiedad / Estrés
Manipulación
Horarios / Jornadas
Trabajo Interior
Trabajo Exterior
Expresión Oral Continuada
B.3.4 HABILIDADES Y DESTREZAS
Formación:
Titulación: Idiomas
Otros Conocimientos


Experiencia Laboral:

Determinar si para el desempeño del puesto
experiencia previa:
SI ( ) NO ( )
Otros Requisitos:
Permiso de conducir
SI NO TIPO
Edad:
>

<
Vehículo propio: SI NO
Disponibilidad Horaria SI NO
Lugar de trabajo: Jornada: Horario:
C. OBSERVACIONES

71



UNIDAD DE DISCAPACIDADES
3.5.2 GUIA PARA EMPRESARIOS
FORMATO: DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO
(Requisición de Personal)

A.- Identificación y localización.
Razón Social y localización de la empresa contratante.

B.- Análisis del Puesto de Trabajo.

B.1 Datos Generales (Denominación, Nivel Profesional, tipo de contrato…)

B.2. Análisis de tareas

• Descripción de tareas: Breve resumen de las tareas y/o funciones esenciales
valoradas en función de su importancia para el desempeño del puesto.
•% de tiempo: Porcentaje del tiempo total de la jornada de trabajo que ocupa la tarea.

B.3. Perfil de Exigencias

B.3.1. CAPACIDADES que el trabajo requiere de la persona con discapacidad mental
y/o intelectual para que esta pueda desempeñar con eficacia las tareas.
Escoger: Se requiere, Se requiere ocasionalmente, No se requiere

B.3.2.- CONDICIONES DE TRABAJO
Mobiliario y/o tecnología utilizada: Máquinas, útiles, herramientas, mobiliario, etc.,
utilizados habitualmente para el desempeño del puesto.

B.3.3.- CONDICIONES AMBIENTALES Y FACTORES DE RIESGO

Accesibilidad y barreras: Identificar en caso de ser necesario, posibles barreras
arquitectónicas en: aparcamientos, acceso edificio, bordillos, rampas, anchura puertas,
pasillos, aseos, etc.

Entorno ambiental: Es importante determinar las condiciones ambientales del entorno
en que se desarrolla el trabajo para poder detectar posibles contraindicaciones con la
discapacidad del trabajador. Indicar cuando sea necesario características específicas
realizando breve descripción.

Factores de Riesgo: Indicar posibles situaciones de riesgo en relación con los factores
que se indican, realizando breve descripción.

B.3.4.- HABILIDADES Y DESTREZAS

Habilidades y Destrezas que la empresa ofertante requiere para desempeñar con eficacia
las tareas del puesto vacante.
72


Formación: Titulación oficial, idiomas y otro tipo de conocimientos (formación
ocupacional, autoaprendizaje, etc.

Experiencia Laboral: Indicar (si / no) requieretener experiencia laboral

Otros requisitos: Indicar si es necesario poseer permiso de conducir y tipo concreto,
disponer de vehículo propio, y si existe algún criterio de edad.

OBSERVACIONES
En caso de que sea necesario, se indicará cualquier otro factor o información relevante o
necesaria para la correcta descripción del perfil del candidato.




























73



PRUEBAS PSICOLOGICAS

Las pruebas psicológicas son instrumentos técnicos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes con discapacidad mental y/o intelectual y los requerimientos del puesto;
algunas de estas pruebas consisten en tests psicológicos, otras son ejercicios que
simulan las condiciones de trabajo.
La Unidad de Discapacidades atiende a personas con discapacidad que buscan empleo;
sin embargo, como una actividad previa a la ubicación laboral en especial para personas
con discapacidad intelectual y/o mental:
1. El profesional asignado (Psicólogo Clínico, Trabajadora Social) para este proceso
técnico realiza una evaluación del perfil, las actitudes y aptitudes laborales del
solicitante a través de Pruebas psicológicas acordes con cada discapacidad.
2.El profesional asignado (Psicólogo Clínico, Trabajadora Social) considera importante
que las personas con discapacidad mental y/o intelectual antes de ser evaluadas en los
tests respectivos, presenten una valoración médica y funcional previa a su desempeño;
entonces en coordinación, que la Ley prevé, se toma contacto con las unidades de Salud
autorizadas como calificadoras (MSP, IESS, ISFFA, ISPOL, INFA, etc.) pública o
privada con quienes la Unidad tiene vínculos y se los refiere para esta evaluación
médica y funcional de las personas con discapacidad.
3. Se presenta un informe de evaluación por parte del Psicólogo o la Trabajadora Social
asignada, el cual explica y pone en conocimiento de los atributos ocupacionales o
laborales, las características físicas y/o sensoriales del futuro trabajador; el mismo que
será referido al empresario ofertante en caso de contratación del candidato.
Según los informes de resultados obtenidos en las pruebas de idoneidad aplicadas a las
personas con discapacidad mental y/o intelectual que forman parte de la Bolsa de
Empleo se ha podido deducir en su mayoría que:
• Si no tiene actividad ocupacional rentable, se les refiere a una entidad que se
desempeñe como formadora o capacitadora para que luego del entrenamiento lo
certifique con la actividad en la que puede desempeñarse.
• Si lo que impide su colocación laboral es un daño en su salud que requiere
rehabilitación, en cambio lo referimos a un centro de salud que proporcione
rehabilitación, luego de lo cual, con la valoración correspondiente, buscamos su
ubicación laboral.







74

3.8. ENTREVISTA DE SELECCION

La entrevista de selección es el momento más importante del proceso, a ella acceden
sólo las personas con posibilidad de ser contratadas. Constituye la última fase de una
búsqueda de empleo, tanto para la persona responsable de la selección como para las
personas con discapacidad mental y/o intelectual que optan a un puesto de trabajo.

Los objetivos que pretende el entrevistador son:

• Averiguar, recopilando la información necesaria para establecer el perfil
profesional, determinando si es la persona adecuada o idónea para el puesto.
• Identificar las características socio-profesionales de la persona con discapacidad
intelectual y/o mental.
• Identificar necesidades y preferencias de la persona con discapacidad intelectual
y/o mental.
• Identificar su nivel real de motivación.
• Predecir el rendimiento que tendrá en el puesto la persona con discapacidad
intelectual y/o mental
Cuando la persona con discapacidad mental y/o intelectual requiere ubicación laboral,
acude a nuestra Unidad. Requerimos de la hoja de vida del solicitante para conocer su
perfil ocupacional o profesional y se realiza una entrevista de diagnóstico que le
pregunta sobre sus preferencias laborales, aspiraciones salariales y conocimiento,
habilidades y destrezas; la realidad muchas veces nos demuestra que, al menos en las
generaciones de los 30 hacia arriba, los perfiles de empleo para personas con
discapacidad mental y/o intelectual no existe o es muy limitado. La respuesta más
común en esos casos es “quiero trabajar en cualquier cosa”, pero, “cualquier cosa” no es
una actividad concreta.
Por tanto el representante delegado por la Unidad de Discapacidades antes de realizar la
entrevista debe recordar que:
1. Después de haber determinado el puesto vacante requerido por la Empresa
contratante, se accede al archivo informático de la Bolsa de Empleo de la Unidad de
Discapacidades para seleccionar a los candidatos más idóneos con discapacidad mental
y/o intelectual que cumplan con los requisitos solicitados y se procede a convocarlos a
una entrevista de selección.
2. Hay que tener en cuenta que no existe un modelo único, para entrevistar a una
persona con discapacidad mental y/o intelectual que depende de la creatividad y
transparencia del entrevistador con la que desarrolle este proceso.

3. Para lograr una entrevista exitosa con una personas de discapacidad mental y/o
intelectual se debe cumplir ciertas fases en la entrevista que son:





75


3.8.1. Saludo:
Es la primera impresión personal que tendrán tanto la persona responsable de la
selección como el entrevistado con discapacidad mental y/o intelectual.
Estreche la mano cordialmente y preséntese con naturalidad.
Realice una pausa para ubicar cómodamente al entrevistado, preferible use para la
entrevista un espacio no muy estrecho en donde haya claridad de luz, y una mesa
redonda; permitirá flexibilidad.
La charla introductoria, normalmente, se suele comenzar con temas ligeros para
establecer una relación de confianza y disipar cualquier temor. Exponga un tono,
volumen, claridad y fluidez verbal adecuado.





3.8.2. Conversación sobre el puesto:
Se comenzará indagando sobre información general de la persona con discapacidad
intelectual y/o mental; datos personales, formación, experiencia, funciones,
motivaciones.
Posteriormente, se ofrecerá información sobre la empresa contratante y el puesto
vacante. Utilice un lenguaje claro y adecuado que de entusiasmo a la persona con
discapacidad mental y/o intelectual para proyectar el anhelo del puesto al que aplica.





Antes de finalizar la entrevista se puede consultar a la persona con discapacidad mental
y/o intelectual sobre cualquier duda relacionada con la empresa, las condiciones de
trabajo y el proceso de selección.
Con esto se demostrará el provecho que tuvo la persona con discapacidad mental y/o
intelectual durante la entrevista y el interés que tiene por el puesto de trabajo.





76


3.8.3. Final y Despedida de la Entrevista:

El objetivo es asegurar que la persona con discapacidad mental y/o intelectual acceda a
seguir en contacto y dentro del proceso de selección, por eso es importante indicar al
candidato que según los resultados que se obtengan se le convocará a una entrevista
final en donde se concreta la contratación y finaliza el proceso de selección.

No hay que olvidar que se mantiene la misma cordialidad del inicio en la despedida, hay
que pensar que las personas con discapacidad mental y/o intelectual son muy expresivos
y sinceros; acompañe al candidato hasta la salida de la oficina de la Unidad, esto le
brindará confianza.




















77



3.9. ENTREVISTA FINAL Y DECISION DE CONTRATAR

Las personas con discapacidad que buscan trabajo, deben reunir un perfil ocupacional o
profesional, competencias que le dan oportunidades de colocarlo laboralmente, para ello
es menester que tenga una información que brindar a su empleador.
1.Como el aspirante es una persona con discapacidad intelectual y/o mental, es
necesario en primer lugar llamar al gerente o ejecutivo responsable de las contrataciones
en la empresa ofertante, para explicar y poner en conocimiento de los atributos
ocupacionales o laborales, las características físicas y/o sensoriales del futuro
trabajador. De esta manera se facilita la entrevista final al empresario y al candidato.
2. Solo cuando ha habido aceptación del candidato de parte del empleador, el equipo de
trabajo de la Unidad de Discapacidades envía al solicitante a la entrevista final con una
carta de presentación y recomendación del perfil solicitado.
3. El seleccionar al candidato con discapacidad mental y/o intelectual idóneo para cubrir
el puesto vacante requerido, es responsabilidad del Representante de la Empresa
ofertante.
4. La Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo, para culminar con el proceso
de selección de personas con discapacidad mental y/o intelectual solicita al empresario
un informe en el cual se refleje la aceptación o negación de contratar al candidato
remitido.
5. Una vez que el candidat@ con discapacidad mental y/o intelectual ha sido
considerado como idóneo y es contratado por la empresa ofertante, es importante
convocar a una entrevista al familiar o representante directo con el objetivo de
comprometerlo para funcionar como facilitador del proceso, es decir respetar y
respaldar la autonomía, disposición y participación laboral que tenga a futuro la persona
con discapacidad mental y/o intelectual.
5. Según el resultado del Informe enviado por el Empresario, se procede a actualizar la
Bolsa de Empleo de la Unidad de Discapacidades.




78









4. RESUMEN PROCESO DE SELECCIÓN – UNIDAD DE
DISCAPACIDADES
El cuadro resumen proceso de selección, es un instrumento que será presentado como
resultado de un proceso de selección de personal requerido por una empresa, el mismo
que será aplicado por el Analista asignado por la Unidad de Discapacidades, profesional
responsable de desempeñar el desarrollo y evaluación de la selección de candidatos con
discapacidad intelectual y/o mental, en base a una matriz explicativa.











79

4.1 MATRIZ EXPLICATIVA: CUADRO RESUMEN
PROCESO DE SELECCIÓN
DESGLOSE DE PARAMETROS 100%


REQUERIMIENTOS 40% PRUEBAS PSICOLOGICAS 30% ENTREVISTA DE SELECCIÓN 30% 100%
EDUCACION

Describir el título de formación que el
aspirante debe acreditar, de acuerdo a la
descripción del puesto.
Postgrado 20 (Post.Grd)
Título Profesional 18 ( TP)
Egresamiento 16 (EGR)
Título Tecnológico 14 (TTecn)
Título Técnico 12 (TT)
Título Artesanal 10 (TA)
Título Bachiller 8 (TB)
20%
Se efectuarán en base a las
destrezas requeridas para el
puesto, a través de los
diferentes tests elaborados por
el personal técnico (Psicólogo
Clínico) asignado por la Unidad
organizativa.
Indicadores de Conducta observados
durante la entrevista:
* Comunicación
* Iniciativa
* Conducta Profesional
* Servicio al Cliente
* Orientación a la eficacia
CAPACITACIÓN

20 - 40 Horas 1
41 - 60 Horas 2
61 - 80 Horas 3
81 - 100 Horas 4
101 en adelante 5
De acuerdo a la descripción del puesto
5%

EXPERIENCIA RELACIONADA



medio año o meses 3
1 - 2 años 6
3 – 4 años 9
4 – 5 años 12
5 años en adelante 15
De acuerdo a la descripción del puesto
15%
30%

30% 100%
SUBTOTAL
40%
SUBTOTAL 30% SUBTOTAL 30% 100%


NOTA: El proceso de selección se considera superado con una calificación total, igual o superior al 70%
N/A: No Aplica. El candidato no supera la prueba de conocimiento, por lo tanto no continúan en el proceso de
selección
80

4.2 EVALUACIÓN DE LA ENTREVISTA - INDICADORES DE CONDUCTA
PUESTO:__________________________________________________________________________

NOMBRE DEL ASPIRANTE:_________________________________________________________

NOMBRE EMPRESA SOLICITANTE: _________________________________________________
COMUNICACIÓN
Ptje.
Max
.6 INICIATIVA 6
CONDUCTA
PROFESIONAL 6
SERVICIO AL
CLIENTE



6


ORIENTACIÓN A
LA EFICIENCIA



6

ESCALA DE EVIDENCIA DE
CONDUCTA
Se expresa con lenguaje diario y
entendible

Considera cambios
positivos y reales en sus
comentarios

Sostiene criterios
sobre la
confidencialidad
de la
información
tanto de la
organización
como de la
persona

Identifica con
claridad los
principales
clientes tanto
internos como
externos
Orienta su análisis a
especificar las
necesidades de
productos y
servicios del cliente

ALTA
EVIDENCIA
6
Usa ejemplos para clarificar temas
complejos o nuevos

Analiza el cambio como
una oportunidad de
mejoramiento

Actúa en
conformidad con
las intenciones
declaradas

Aplica las
necesidades y las
expectativas de
los clientes
Criterio sobre
seguimiento a los
procesos hasta su
resultado final

CLARA
EVIDENCIA
4
Escucha atentamente y confirma su
entendimiento en las
conversaciones

Observa la burocracia y
busca la brevedad,
simplicidad y claridad

Conduce sus
actividades con
honestidad e
integridad

Demuestra que
comprende los
requerimientos
de los clientes y
sus necesidades
Aprecia estrategias
para resolver
problemas

CIERTA
EVIDENCIA 2
Ordena sus pensamientos
adecuadamente, identificando los
puntos principales y apoyando
ideas claves

Considera nuevas y
mejores maneras de
hacer las cosas

Proporciona
información
sobre la base de
su declaración,
eficazmente

Emite criterios
respecto a que su
gestión debe
orientar a
satisfacción de
las necesidades y
expectativas del
cliente
Establece
comparaciones
diferenciales sobre
datos y tendencias



POCA
EVIDENCIA
1
TOTAL:


NO EXISTE
EVIDENCIA
0
PROMEDIO:





(Forma de cálculo: totalizar columna y dividir para puntaje máximo)

F;____________________________________
Analista Responsable de la Unidad Nombre: __________________


81


4.3 CUADRO RESUMEN PROCESO DE SELECCIÓN
UNIDAD DE DISCAPACIDADES
Proceso de Selección: No. ___________
Empresa Solicitante: ______________________________
Puesto (Vacante): _________________________________
Fecha: __________________________________________


PROCESO DE SELECCIÓN

REQUERIMIENTOS
No.
EDUCACIÓN EXPERIENCIA SUBTOTAL

APELLIDOS Y
NOMBRES DEL
CANDIDATO
Post.G
rd.
TP EGR TTecn. TT TA TB Capacitación meses ´1-2 ´3-4 ´4-5 5-
PRUEBAS
PSICOLOGICAS
ENTREVISTA
DE SELECCION
PUNTAJE
TOTAL







NOTA: El proceso de selección se considera superado con una calificación total, igual o superior al 70%

N/A: No Aplica. El candidato no supera la prueba de conocimiento, por lo tanto no continúan en el proceso de
selección

Elaborado por: Autorizado por:

F______________________________ F____________________________________

Analista Responsable de
la Unidad
Director y/o Jefe de la Unidad
De Discapacidades

Nombre:
…………………………………..……
Nombre:
…………………………………..……..
82

5. BENEFICIOS SOCIALES QUE BRINDA EL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL Y/O INTELECTUAL A LA
COMUNIDAD

BENEFICIOS PERSONALES Y FAMILIARES PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL Y/O INTELECTUAL

•Comienzan a tener la convicción de que su vida tiene sentido y sienten la necesidad de
proponerse metas personales y sociales. Esto los motiva aprender a movilizarse solos y
mejorar su forma de comunicación.
•El trabajo le da sentido a sus vidas, y se sienten contribuyendo a la sociedad, versus el
estigma tradicional de que son una carga para sus familias y el Estado.
•Realizar una actividad remunerada en un ambiente de equidad con personas normales
y de diferente edad, les permite autoafirmarse y trascender de sí mismos. Además de
mejorar en forma constante su relación con los demás, comienzan a asimilar y ejecutar
códigos sociales que guían la convivencia humana.
•Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorar
su calidad de vida.

BENEFICIOS ORGANIZACIONALES PARA EMPRESAS QUE REALIZAN
INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL
Y/O INTELECTUAL

•Les permite desarrollar un valor competitivo frente a sus clientes y la sociedad, en
cuanto se acercan más y de mejor manera a las necesidades reales de los distintos
grupos de la población.
•Les permite contar con personas que son constantes en su trabajo, presentan menos
solicitudes de licencias, suelen ser puntuales y más productivos que los demás, a
diferencia de la creencia popular que plantea que son personas poco productivas y
enfermizas.

BENEFICIOS SOCIALES

• El contratar a personas con discapacidad mental y/o intelectual aumenta la masa
productiva del país, al disminuir o erradicar la dependencia forzada que provoca la
discriminación y barreras de diversa índole.
• El Gobierno puede reasignar, a áreas que lo requieran, los recursos que gasta en
pensiones de invalidez y canastas familiares, entre otros, ya que estas personas dejan de
generar sólo gastos.
•Se puede dar cumplimiento al principio de normalización, es decir, al derecho de las
personas con discapacidad a participar de todos los ámbitos de la sociedad, recibiendo el
apoyo que necesitan en el marco de las estructuras comunes en educación, salud,
empleo, ocio y cultura y servicios sociales, reconociéndoles los mismos derechos que el
resto de la población.

83
3.3. Conclusiones y recomendaciones

3.3.1. Conclusiones

La hipótesis quedó verificada:

Las personas con discapacidad mental y/o intelectual, al momento de ser contratadas
laboralmente no han sido debidamente evaluadas y analizadas sus habilidades y
destrezas por un proceso previo y adecuado de selección de personal

Los empresarios y profesionales de recursos humanos, conocen sobre discapacidad en
forma global, ya que en los datos recolectados se pudo observar que la mayoría de
encuestados tienen insertados laboralmente a personas con discapacidad sensorial
(auditivo, vocal, visual) y motriz, los mismos que fueron seleccionados sin aplicar un
proceso adecuado de selección de personal.

La muestra presenta un gran porcentaje de inexperiencia para proceder a la contratación
de personas con discapacidad mental y/o intelectual, debido a que este grupo de
personas afirma no estar preparados para seleccionar candidatos con discapacidad
mental y/o intelectual y más aún los formatos y las estructuras empresariales no se
prestan para este tipo de contratación.

Se observa que es indispensable que el gobierno en este caso representado por el
Ministerio de Trabajo y Empleo con su Unidad de Discapacidades, empresas y
organizaciones sin fines de lucro formen una asociación de soporte sólido uniendo
fuerzas para facilitar la inserción laboral de este grupo de personas con necesidades
sociales prioritarias.

Como resultado de este estudio he propuesto la elaboración de un Manual de
procedimientos específico para la selección de personal con discapacidad mental y/o
intelectual, el mismo que será aplicado en la bolsa de trabajo de la Unidad de
Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo.

En conclusión, integrar a personas que tienen discapacidad mental y/o intelectual se
sustenta en un marco ético y humano que considera que los hombres, por esencia, tienen
derecho a desempeñar un rol activo en la sociedad, bajo condiciones de equidad e
igualdad de oportunidades













84
3.3.2. Recomendaciones


Las empresas y los profesionales de recursos humanos deben explorar, comprender y
superar de manera sistemática los miedos y prejuicios enraizados en el interior de sus
organizaciones, rompiendo falsos paradigmas en lo que se refiere a las personas con
discapacidad mental y/o intelectual.

La interacción laboral (empleado con discapacidad mental y/o intelectual y empresa)
debe apuntar explícitamente a aprender y desarrollar el potencial necesario
(capacidades, habilidades y destrezas) para que las personas con discapacidad mental
y/o intelectual puedan contribuir al rendimiento de las mismas.

Recomiendo que las organizaciones no lucrativas se mancomunen con la Unidad de
Discapacidades ofreciendo y manteniendo de manera activa proyectos de educación y
capacitación permanente que respalden la inserción laboral; ya que muchas personas
con discapacidad mental y/o intelectual están preparadas para su reincorporación al
mundo laboral después de una adecuada rehabilitación y/o formación profesional, y el
que no puedan hacerlo es consecuencia más de errores y decisiones políticas que por
decisión personal.

El gobierno debe mejorar su propia competencia concediendo a la Unidad de
Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo de herramientas e instrumentos
técnicos para tratar de manera eficaz, las necesidades de las empresas y de las personas
discapacitadas.

En los programas de inducción sobre inserción laboral de personas con discapacidad
que mantiene la Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, se
recomienda que sean permanentes y obligatorios en todas las empresas a nivel nacional.
Propongo además que el manual de procedimientos para selección de personal con
discapacidad mental y/o intelectual elaborado en esta tesis se exponga, difunda y se
ponga en consideración en las empresas que deseen utilizarlo.












85
3.4. Bibliografía

Alzaga, Oscar, López Guerra, Luís, Lorenzo García, Rafael y otros: La administración
de justicia y las personas con discapacidad., Escuela Libre Editorial, Madrid, 2000.
Bales, Kevin: La nueva esclavitud en la economía global, Siglo XXI, Madrid, 2000.
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pluralistas, Galaxia Gutenberg, Círculo de Lectores, Barcelona. 1999.
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta edición.
Mac Graw Hill, Bogotá, 1999.
Cisternas, Mª Soledad: “La Discapacidad en el Sistema Interamericano: Un desafío
para Chile”. La Semana J urídica, Chile. 2001.
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Consejo Nacional de la Discapacidad de los Estados Unidos de América: l Futuro
Accesible, Escuela Libre Editorial, Madrid. 2001.
Fundación General Ecuatoriana. Manual Básico sobre Discapacidades. Ecuador. 1998
J iménez Fernández, Adolfo, Lorenzo García, Rafael, Francisco. M.y Cabra de Luna,
Miguel Ángel: La protección de la Seguridad Social por Incapacidad Permanente,
Escuela Libre Editorial, Madrid. 1999.
J iménez Lara, Antonio y Huete García, Agustín: Epidemiología de la Discapacidad.,
Real Patronato sobre Discapacidad, Madrid 2002.
J iménez Lara, Antonio y Huete García, Agustín: La Discapacidad en Cifras.,
IMSERSO, Madrid. 2002.
J iménez Lara, Antonio y Huete García, Agustín: La discriminación por motivos de
discapacidad. CERMI, Madrid, 2002.
Lorenzo García, Rafael: Empleo y Discapacidad, OISS Universidad de Alcalá de
Henares. España. 2002
Lorenzo García, Rafael: La Integración de Todas las Personas en el Mundo Laboral.
CEPES, Madrid. 1999
Lorenzo García, Rafael: Las Personas con Discapacidad y los Nuevos Escenarios en
el Mercado laboral, Universidad Complutense de Madrid. España. 2001
Ministerio de Asuntos Sociales. Clasificación Internacional de Deficiencias,
Discapacidades y Minusvalías. ARTEGRAF. Madrid. 2000
Ministerio de Educación y Cultura. Mundo del Trabajo Plan Nacional de Formación
Laboral. División Nacional de Educación Especial. Ecuador. 2004
Ministerio de Educación y Cultura. Orientaciones Básicas para la Integración de
personas con discapacidad a los Centros de Formación Laboral. AH-Editoriales.
Ecuador. 2003
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Margallo Francisco y Gil Carmen. Método
Estrella. IMSERSO-COCEMFE. Madrid. 2006
Mohn, Reinhard: El triunfo del factor humano. Estrategias para el progreso y la
evolución de la gestión, Galaxia Gutenberg, Círculo de Lectores, Barcelona 2000.
Morán Criado, J osé Manuel: El futuro decente, Escuela Libre Editorial, Madrid, 2001
Oficina Internacional del Trabajo. Gestión de las discapacidades en el lugar de
trabajo. Recomendaciones prácticas de la OIT. Ginebra.2002
Unión Europea: Libro Verde. Fomentar un marco para la responsabilidad social de
las empresas. COM, Ginebra.2001
86
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Cuarta Edición Mc Graw-Hill. México. 1999
Zadek Simon y Scott-Parker Susan. La Llave del Potencial. La nueva causa
empresarial de la discapacidad. Employers Forum on Disability. Ginebra.2002


PAGINAS WEB

CERMI - Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (España).
http://www.cermi.es/
CIRRIE – Centro para la información e intercambio de Rehabilitación Internacional.
http://cirrie.buffalo.edu/

Comisión Nacional Asesora para la Integración de las Personas con Discapacidad
(Argentina). http://www.cndisc.gov.ar/
Consejo de Europa. http://www.coe.fr/soc-sp/default_eng.htm
Concejo Nacional de Discapacidades. www.conadis.com.ec
Discapnet - www.discapnet.es/discapnet/castellano/accesibilidad/lenguaje
FONADIS - Fondo Nacional de la Discapacidad (Chile). http://www.fonadis.cl/
Foro Europeo de la Discapacidad. http://www.edf-feph.org/
GLADNET. http://www.gladnet.org/
Handicap International. http://www.handicap-international.org/
Instituto Interamericano sobre Discapacidad. http://iidisability.org/
Ministerio de Trabajo y Empleo. www.ministeriodetrabajo.gov.ec
Oficina de Representación para la Promoción e Integración Social para Personas con
Discapacidad (México). http://discapacidad.presidencia.gob.mx/index.html
Organización Internacional de Personas con Discapacidad. http://www.dpi.org/
Organización Internacional del Trabajo.
http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/disability/index.htm
Organización internacional para el trabajo de las personas con discapacidad.
http://www.workability-international.org/
Organización Mundial de la Salud. http://www.who.int/icidh/
Real Patronato sobre Discapacidad (España). http://www.rpd.es
Rehabilitación Internacional. http://www.rehab-international.org/
SID – Servicio de Información sobre Discapacidad.
http://sid.usal.es/. Inclusión Europa. http://www.inclusion-europe.org/
Solidaridad Digital – Diario electrónico sobre discapacidad, promovido por la
Fundación ONCE. http://solidaridaddigital.discapnet.es
UNESCO. http://www.unesco.org/education/educprog/sne/index.html
Unión Europea. http://europa.eu.int/comm/employment_social/
World Institute on Disability. http://www.wid.org/

DICCIONARIOS Y ENCICLOPEDIAS

Biblioteca Encarta 2006
Enciclopedia de Discapacidades. Universidad de Cádiz. España. 2005
Enciclopedia Temática de Educación Especial. Ciencias de la Educación Especial.
Madrid.1999

87
ANEXOS

ANEXO 1




















ANEXO 2



























¿Conoce la empresa sobre las discapacidades?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
De las personas con discapacidades que se encuentran
laborando en su empresa.¿ A qué tipo de discapacidad
pertenecen?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Mental
Motriz
Auditiva - vocal
Visual
Porcentaje
88




ANEXO 3




















ANEXO 4


























¿La empresa cumple con la reforma a la ley que
exige el Código de Trabajo de insertar
laboralmente a personas con discapacidad?
0% 20% 40% 60% 80%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
¿Considera qué prosperar el éxito de una empresa está
en crear entornos propicios para los diversos sectores
de la comunidad?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
89



ANEXO 5



















ANEXO 6




























¿Es usted consciente de lo que aporta una persona
con discapacidad en una empresa?
0% 10%20%30%40%50%60%70%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
¿Cree que los trabajadores con discapacidad tienen
sentido de pertenencia a la empresa?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
90
ANEXO 7


















ANEXO 8
































¿Contrataría a una persona con discapacidad
mental y/o intelectual?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende

Porcentaje
¿Para seleccionar a una persona con discapacidad lo
haría solo por caridad y recomendación?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
91

ANEXO 9



















ANEXO 10






























¿Personalmente, cree usted estar preparad@
para seleccionar candidatos con discapacidad
mental y/o intelectual?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
Sí, pero con al gún mati z

Porcentaj e
¿Su empresa esta preparada para insertar laboralmente
a personas con discapacidad mental y/o Intelectual?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
92


ANEXO 11



















ANEXO 12





























¿Realizaría usted pruebas de idoneidad a una
persona con discapacidad mental y/o Intelectual?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende

Porcentaje
¿Los formatos que utiliza para solicitud de
empleo contienen literales que hablen de la
discapacidad de las personas?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
Sí, pero con al gún mati z

Porcentaj e
93

ANEXO 13




















ANEXO 14





























¿La verificación de datos y referencias considera
como recomendación sólida al contratar a una
persona con discapacidad?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
Sí, pero con al gún mati z

Porcentaj e
¿Sabe cómo establecer una entrevista de trabajo a
personas con discapacidad mental y/o intelectual ?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
Sí, pero con algún matiz

Porcentaje
94
ANEXO 15



















ANEXO 16































¿El examen médico es una herramienta
fundamental para verificar el nivel de
discapacidad?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
Sí, pero con al gún mati z

Porcentaj e
¿Cuándo usted oferta un empleo, describe
claramente el perfil del puesto?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
Sí, pero con al gún mati z

Porcentaj e
95

ANEXO 17



















ANEXO 18





























¿Cree que se deben unir fuerzas entre empresas,
gobierno y organizaciones sin fines de lucro para
facilitar la inserción laboral de personas con
discapacidad en nuestro país?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
Sí, pero con al gún mati z

Porcentaj e
¿Piensa que el Ministerio de Trabajo debe
desarrollar para las empresas y las personas con
discapacidad programas de inducción
permanente previo a la inserción laboral?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
Sí, pero con al gún mati z

Porcentaj e
96
GLOSARIO


DEFICIENCIA Es toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica,
fisiológica o anatómica.

DESTREZA Se refiere a una actividad compleja con respuesta externa, que integra una
serie de movimientos y una secuencia de acción que se halla en estrecha relación con
componentes cognoscitivos, afectivos y sociales.

DISCAPACIDAD Se considera discapacidad toda restricción o ausencia, debida a una
deficiencia de capacidad para realizar una actividad en la forma, dentro de lo
considerado normal. Es una limitación funcional, consecuencia de una deficiencia.

FORMACION LABORAL Es la preparación para el mundo del trabajo, para que
puedan desempeñar una ocupación comprendiendo el significado del trabajo,
favoreciendo al desarrollo de hábitos laborales, habilidades de interacción, llegando de
esta manera a alcanzar en desarrollo socio-cultural y económico para el adelanto del
país.

FORMACION PROFESIONAL Es la capacitación y desarrollo de una persona que
tiene un nivel de preparación superior, quien desea enriquecer su profesionalidad.

FORMACION OCUPACIONAL Es una capacitación de corto tiempo en una o varias
actividades que realiza un individuo en el trabajo.

HABILIDAD Es la destreza o capacidad aprendida y conocimiento aplicado, que
permite ser capaz de completar una tarea conforme a unos estándares de competencia
predeterminados.

INTEGRACIÓN

Es la incorporación, por derecho propio, a un grupo para formar parte de él, en una
versión personal y libre.