You are on page 1of 13

Komitmen Terhadap Organisasi Ditinjau Dari Kesejahteraan Psikologis Pekerja

Annisa dan Zulkarnain* Departemen Psikologi Industri & Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara zulkarnain3@usu.ac.id Human resource plays an important role in determining the progress and success of the organization. Therefore, the organization should continue to improve and develop the skills and competencies of employees as much as possible. One of important aspect that should be improved is the employees’ organizational commitment. Organizational commitment can be realized if employees feel their needs fulfilled by the organization, through improving of psychological wellbeing. This study was aimed to ditermine the correlation between psychological well-being and employees’ organizational commitment. Subjects in this study were 161 of plantation employees in Medan. Data was collected using psychological wellbeing scale and the scale of organizational commitment. Data were statistically analyzed using Pearson product moment and showed that a significance correlation between psychological well-being and employees’ organizational commitment. To find out the determinants of employees’ organizational commitment, a stepwise regression method was used. The implication of this study is that it does contribute to understanding of the ways by which the management can endeavor to increase employees’ organizational commitment based on the needs of the employee and the needs of the organization. Keywords: human resources, organizational commitment, psychological wellbeing. Pendahuluan Sumber organisasi daya adalah utama dari sebuah sehingga organisasi publik maupun organisasi swasta. Pekerjalah yang memainkan peranan dalam menentukan keuntungan dan kemajuan, keberhasilan kelancaran, organisasi

manusia,

kemampuan dan kompetensi karyawan harus menjadi prioritas utama untuk ditingkatkan dan dikembangan semaksimal mungkin

(Zulkarnain, 2011). Sumber daya manusia (SDM)

(Wingnyowiyoto, 2002). Pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda industri dan organisasi dikarenakan pekerja merupakan sumber penggerak utama baik dalam

merupakan faktor penentu yang berperan penting dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Cholil & Riani, 2003), tetapi pada

INSAN Vol. 15 No.01, April 2013, 54-62

Ayeni & Popoola. kreativitas serta lainnya yang membuat individu tersebut menjadi sumber daya bagi organisasi. 2008). Bagi karyawan. 2006) juga mencatat setidaknya ada tiga keyakinan yang terbukti memiliki komitmen hubungan organisasi. yang pada akhirnya mempengaruhi keputusannya untuk bergabung dan memajukan kebutuhannya. kesediaan untuk berusaha dengan sungguhINSAN Vol. akan membuat karyawan terpuaskan dan menunjukan hubungan yang positif dengan organisasi yang pada akhirnya mengarah pada terbentuknya komitmen (Aktami. Karyawan akan sungguh demi organisasi. dan sebaliknya mereka juga akan menuntut supaya organisasi memberikan apa yang menjadi keinginannya. imbalan yang diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebih komitmen yang rendah akan menyebabkan kesulitan pada organisasi. Hal-hal yang dilakukan oleh organisasi juga berpengaruh penting terhadap komitmen karyawan. Meyer dan Allen (dalam Chungtai & Zafar. yang yaitu kuat dengan kepercayaan bahwa organisasi mendukung. dan sebagainya. Hal tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada karyawan tersebut. komitmen karyawan yang tinggi akan membuat karyawan tersebut lebih stabil dan produktif dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan lebih membawa keuntungan bagi organisasi (Greenberg & Baron dalam Sopiah 2008). Hasil ini masih mengecewakan. komitmen serta kepuasan pada karyawan itu sendiri (Tella. Untuk menjadi organisasi yang efektif dan efisien. 2008). organisasi tersebut tidak akan berjalan dengan maksimal. memperlaku kan karyawan secara adil dan memperhatikan harga diri serta kompetensi karyawan. kualitas SDM di Indonesia sendiri menurut data dari human development indeks (HDI) pada tahun 2010 menempati urutan ke 108 dari 152 negara di dunia. Karyawan dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi sangat penting untuk dimiliki oleh sebuah organisasi karena tanpa adanya komitmen pada organisasi yang kuat. status. fasilitas. April 2013. Wong & Lau 2011). 54-62 organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan. 15 No. karyawan tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dapat dengan mudah keluar dari organisasi (Teresia & Suyasa.01. Jika adanya keseimbangan antara harapan dan kenyataan. Komitmen organisasi di karakteristik kan dengan meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh organisasi. Imbalan dapat berupa gaji. Maka suatu perusahaan harus dapat meningkatkan . Selain itu. loyalitas. serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Meyer & Allen dalam Choong. keamanan kerja. 2007). salah satu cara yang dapat dilakukan ialah dengan memastikan bahwa terdapat semangat kerja. Sumbangan tersebut seperti usaha. keterampilan.kenyataannya. Sebaliknya memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada organisasi.

Kondisi dan lingkungan kerja yang baik dikatakan dapat memberikan dukungan kepada para karyawan sehingga ada kecenderungan akan tercapai suatu kepuasan kerja yang menguntungkan bagi perusahaan (Nasution & Rodhiah. memberikan dan keuntungan perusahaan. maka karyawan dapat menempatkan diri mereka sebaik mungkin ke dalam pekerjaan bagi mereka. budaya organisasi. seperti bagaimana kepuasan akan pembayaran. Kesejahteraan merupakan hal yang sangat penting dalam mencapai (Zulkarnain. 2008). menghasilkan karya yang lebih kreatif dan inovatif sehingga dapat meningkatakan laju perusahaan secara keseluruhan (Davis. 2002). Serta kepuasan kerja dan kohesivitas kelompok (Oktaviansyah. . Dalam UU 13/2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan karyawan yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan pengawasan yang ada. 2008). sikap atasan dan kesuksesan seorang pekerja 2011). salah satu hal terhadap yang mempengaruhi komitmen karyawan ialah organisasi kesejahteraan. baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Sejauh mana individu merasa bahwa tempat mereka bekerja memperhatikan minat maupun kesejahteraannya dan sejauh mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi dari organisasi tersebutlah yang merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen (Mowday. Ada banyak hal yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan. 2001). April 2013.01. 2008). dengan organisasi. 2012). dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap fisik Kesejahteraan terdiri dari kesejahteraan dan kesejahteraan fisik berkaitan psikologis. mengkaji ulang hal-hal yang berhubungan dengan apa yang telah mereka dapatkan dari tempat kerja. bagaimana lingkungan kerja. Graito & Wutun. psikologis ini dapat disebut juga dengan Psychological Well-Being (Ryff & Singer dalam Tenggara. 54-62 Kesejahteraan kesehatan jasmani sedangkan kesejahteraan psikologis dirasakan aktivitasnya berkaitan individu dengan dalam apa yang menjalani Kesejahteraan sehari-hari. Disebutkan bahwa kondisi dari rohaniah. salah satunya ialah dengan Berdasarkan pendapat tersebut. 15 No. 1982). INSAN Vol. Ketika sebuah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan.komitmen karyawannya (Sjabadhyni. Pengalaman kerja dan lingkungan kerja organisasi dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya. hubungan dengan sesama rekan kerja (Armansyah. Zamralita & Suyasa. Porter & Steers. yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

seperti yang dilakukan Cropanzo dan Wright (2000). Pekerjaan juga menuntut adanya interaksi yang baik antara sesama rekan kerja maupun dengan atasan. dan Keyes (2003) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi akan lebih kooperatif. serta interaksinya dengan rekan kerja (Warr dalam Rasulzada. Schmid. serta diminta untuk selalu memperlihatkan kinerja yang baik walaupun terkadang mereka harus bekerja pada dilakukan. memiliki hubungan yang positif dengan orang lain. memiliki tujuan hidup. 2007). serta memiliki keinginan untuk terus mengembangkan potensi diri. Selain itu karyawan juga harus terdapat kerja korelasi dengan positif antara mendefenisikan psikologi sebagai suatu keadaan ketika individu dapat berfungsi optimal dan dapat menerima segi positif dan negatif diri. dan nantinya akan dapat menghasilkan karyawan yang lebih bahagia dan produktif. Harter. lingkungan yang kurang ideal. sehingga dalam hal ini pekerjaan juga berhubungan dengan masalah dimiliki kesejahteraan oleh individu psikologis (Robbins yang dalam Selanjutnya Harter. 2008) menjelaskan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan suatu variabel psikologis yang mengukur tentang kondisi sejahtera seorang individu dalam hidupnya. Memperhatikan kesejahteraan psikologis dari karyawan adalah hal yang sangat penting bagi organisasi karena dapat mempengaruhi bagaimana prilaku karyawan itu sendiri. Zamralita.01. membuat program. dapat mampu kesejahteraan mengontrol prilaku nya sendiri.Ryff (dalam Sumule & Taganing. mereka melaporkan bahwa ada korelasi positif antara kesejahteraan psikologis dengan tingkat performansi kerja. sudut ketika pandang terdapat perusahaan. Penelitian-penelitian terdahulu mengenai kesejahteraan psikologis telah banyak perasaan yang positif pada diri karyawan. April 2013. 54-62 . mengendalikan lingkungan. bagaimana pengambilan keputusan yang mengikuti kebijakan dan peraturan dalam organisasi. Schmid. Dengan demikian ketika seorang karyawan memiliki kesejahteraan INSAN Vol. & Suyasa. Menurut Robin (2005) pekerjaan yang dilakukan karyawan bukan sekedar kegiatan yang berhubungan dengan kertas. dan Keyes (2002) menyatakan kesejahteraan dalam psikologis. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Zamralita dan Suyasa (2008) menyatakan bahwa kepuasan psikologis. tepat waktu dan efisien. 15 No. atau menunggu pelanggan. hal ini menandakan kesehatan mental karyawan tersebut. memiliki tingkat absensi yang rendah. King dan Diener (2005) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kesejahteraan psikologis tinggi akan lebih bahagia dalam pekerjaan dan kehidupan rumah tangganya. kesejahteraan Ia juga dilakukan. 2008). serta dapat bekerja lebih lama pada suatu Tenggara.

2010). ia akan lebih koperatif. berfungsi individu dengan akan baik. optimal Dengan dalam terciptanya organisasi yang efektif dan efisien (Kuntjoro. Ketika individu memiliki kondisi pentingnya komitmen karyawan dalam suatu organisasi. Knights dan Kennedy (2005) menjelaskan bahwa komunikasi dan INSAN Vol. tetapi masih ada organisasi yang belum mengertahui ada. dan secara umum menjadi manusia yang lebih baik dalam hidupnya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi. Komitmen Terhadap Organisasi dan bagaimana bagaimana kepuasan lingkungan akan pembayaran. 15 No. organisasi. hubungan dengan sesama rekan kerja. Dengan adanya komitmen dalam diri individu maka semakin tinggi kepeduliannya terhadap organisasi sehingga individu tersebut akan terus berusaha kearah untuk yang menjadikan lebih baik lingkungan disekitarnya. biasanya mereka mengerjakan segala tugas dan tanggung jawabnya sebagai individu serta memiliki hubungan yang positif dengan orang lain. sikap atasan dan pengawasan yang Komitmen organisasi merupakan salah satu kunci penting yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya (Aktami. 2008). Selanjutnya menurut Armansyah (2002) dalam membangun komitmen karyawan juga perlu memperhatikan beberapa faktor. Feinstein menambahkan dan Vondrasek bahwa kepuasan (2001) akan kesempatan promosi juga merupakan faktor penentu komitmen karyawan terhadap organisasi. Meskipun komitmen merupakan sesuatu yang sudah umum. sampai ada beberapa organisasi yang menjadikan komitmen sebagai suatu syarat untuk menduduki suatu jabatan didalam organisasi. jarang absen dan bertahan dalam suatu pekerjaan lebih lama. 2002). April 2013. 2008). Berdasarkan uraian diatas. Begitu pentingnya. 54-62 . Alwi (2001) juga menambahkan partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi juga dapat meningkatkan komitmen karyawan. seperti terhadap organisasi. Selain itu individu juga mampu berpegang pada keyakinannnya. tepat waktu dan efisien.psikologis yang tinggi. maka peneliti ingin melakukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara kesejahteraan psikologis karyawan dengan komitmen karyawan organisasinya (Abdullah & Arisanti. Padahal komitmen berkontribusi penting dalam menciptakan kondisi kerja yang kondusif sehingga berpengaruh kepada kesejahteraan psikologis yang baik maka ia mampu demikian. budaya Kesejahteraan Psikologis kerja.01. memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan (Aktami. mampu menangani menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya.

Straus (dalam Alwi. Briner (2000) juga menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat memiliki dampak positif maupun negatif karyawan. ia akan optimal dalam mengerjakan INSAN Vol.kenyamanan komitmen bekerja karyawan merupakan terhadap penentu organisasi segala tugas dan tanggung jawabnya sebagai individu dan ia memiliki hubungan-hubungan yang positif dengan orang lain. dan secara umum menjadi manusia yang lebih baik dalam hidupnya. Porter & Steers. & Suayasa. 2001) mengatakan membangun komitmen karyawan sangat terkait dengan bagaimana komitmen organisasi itu sendiri terhadap para karyawannya. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan dan telah memiliki pengalaman bekerja minimal 1 tahun. Dilain pihak. 15 No. 2004). Sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat mereka bekerja memperhatikan minat maupun kesejahteraan nya dan sejauh dalam mana individu merasa dari keyakinannnya. hubungan dengan rekan kerja. kesejahteraan psikologis yang baik maka ia mampu berfungsi dengan baik. Zamralita.01. 54-62 . sehingga dalam hal ini pekerjaan sangat berhubungan dengan masalah kesejahteraan psikologis yang dimiliki oleh individu. serta diminta untuk selalu memperlihatkan kinerja yang baik walaupun terkadang mereka harus bekerja pada lingkungan yang kurang ideal. mampu menangani lingkungan disekitarnya. Dengan demikian. Selain itu individu juga mampu berpegang pada mereka. 2008) juga menyatakan bahwa dalam bekerja tentu akan terjadi interaksi baik dengan sesama rekan kerja maupun atasan. maka diperlukan mencapai misi organisasi adalah faktor penting yang dapat mempengaruhi komitmen (Mowday. produktivitas kerja individu. serta penguasaan lingkungan kerja (Horn. Taris. Schaufeli & Schreurs. Tingkat kesejahteraan psikologis seseorang akan berguna dalam komitmen individu. Selain itu karyawan juga harus mengikuti hipotesis dalam penelitian ini adalah H1 : Ada hubungan antara kesejahteraan dengan komitmen terhadap psikologis organisasi H2 : Ada hubungan antara dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis dengan kebijakan dan peraturan dalam organisasi. Ketika individu memiliki kondisi pada kesejahteraan psikologis komitmen terhadap organisasi Metode penelitian Dalam penelitian ini variabel kesejahteraan psikologis sebagai variabel bebas dan komitmen terhadap organisasi sebagai variabel tergantung. targettarget dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas. April 2013. 1982) Robbins (dalam Tenggara.

Hasil korelasi Pearson juga menunjukkan adanya hubungan antara psikologis dimensi-dimensi dengan kesejahteraan terhadap komitmen organisasi.Instrumen pengukuran Metode pengumpulan data yang Analisis Data Penelitian ini dilakukan untuk digunakan dalam penelitian ini adalah skala. hubungan positif dengan orang lain. pengujian statistik yang menggunakan teknik korelasi Pearson dengan bantuan SPSS for Windows versi 17. Sedangkan skala kesejahteraan psikologis yang digunakan dalam penelitian ini disusun berdasarkan multidimensional kesejahteraan psikologis yang dikemukakan oleh Ryff dan Keyes (1995) dan terdiri dari enam dimensi. Skala ini terdiri dari 28 item dan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach adalah 0. metode analisis regresi stepwise digunakan. maka metode analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesa penelitian adalah analisis korelasi Pearson. 2008). Skala komitmen terhadap organisasi yang digunakan dalam penelitian disusun mengetahui hubungan antara kesejahteraan psikologis dan komitmen terhadap organisasi. 54-62 . Hasil ini menunjukkan adanya hubungan antara kesejahteraan psikologis dengan komitmen terhadap organisasi pada pekerja perkebunan. Selanjutnya. didapatkan r = 0. Skor yang lebih tinggi akan menunjukkan tingginya komitmen terhadap organisasi. 15 No. berdasarkan aspek. tujuan hidup dan pertumbuhan pribadi.0 seperti yang tertera pada Tabel 1. Subjek diminta untuk merespon lima pilihan respon skala mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai sangat setuju (5). Skala ini terdiri dari 28 item dan koefisien Hasil Berdasarkan hasil perhitungan dan reliabilitas Alpha Cronbach adalah 0.01. Skor yang lebih tinggi akan menunjukkan tingginya tingkat kesejahteraan psikologis. INSAN Vol. yaitu. otonomi.469 dengan p < 0. Hasil keseluruhan dapat dilihat pada tabel 1. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor kesejahteraan psikologis maka semakin tinggi skor komitmen terhadap organisasi. untuk menentukan dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. penerimaan diri.911. penguasaan lingkungan. April 2013.yang meliputi: identifikasi.897. keterlibatan dan loyalitas (Mowday et al. dalam Aktami. Subjek diminta untuk merespon lima pilihan respon skala mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai sangat setuju (5).000.

446** .474 2 ** p<0. analisis regresi stepwise digunakan. R = . Ini berarti komitmen terhadap organisasi dipengaruhi oleh kedua dimensi dari kesejahteraan psikologis. tujuan hidup f. Dari nilai koefisien determinasi (R2 = 0.306 .129 (Penguasaan Lingkungan) + 1.235** Kesejahteraan Psikologis a.01 Untuk kesejahteraan mendapatkan psikologis yang dimensi menjadi hubungan positif. terhadap organisasi. otonomi d. dimensi kesejahteraan psikologis dengan komitmen terhadap organisasi Variabel Bebas Komitmen terhadap Organisasi .367** Berdasarkan hasil estimasi regresi 1.474 (hubungan positif) + e diperoleh β0 adalah 62. pertumbuhan pribadi ** p<0.428** . Kedua dimensi tersebut adalah yaitu penguasaan lingkungan dan Tabel 2.816** 3.325** .694 + INSAN Vol.252).296 .210** .270 t 8.502.694 Penguasaan Lingkungan 1.129 Hubungan positif 1.833** 3.Tabel 1. β1 adalah 1.694.097 . Error 7. Hasil secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel 2.129 dan β2 adalah 1.474. April 2013. menunjukkan bahwa kedua dimensi 25. 15 No. Dengan demikian persamaan model regresi adalah: Y (komitmen terhadap organisasi) = 62. Hasil estimasi regresi terhadap model B (Unstandardized Coefficients) Constant 62. hubungan positif dengan orang lain c.2% tersebut dapat penentu dari komitmen terhadap organisasi. 54-62 . ada dua dimensi dari kesejahteraan psikologis sebagai prediktor terhadap komitmen terhadap organisasi.01. menjelaskan varian komitmen Berdasarkan hasil analisis regresi stepwise.296** . R = 0. penguasaan lingkungan e. penerimaan diri b.438 Beta (Standardized Coefficients) .01. Korelasi kesejahteraan psikologi.252 Std.469** .

maka perusahaan wajib memberikan ganjaran yang sesuai. Kesesuaian ganjaraan dengan terhadap organisasi (r = 0. Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan hubungan antara kesejahteraan psikologis dengan kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap berusaha memelihara kinerjanya. Dengana danya pengalaman kerja. karyawan 2001). karena kesejahteraan merupakan hal yang . hasil penelitian ini menunjuk kan bahwa kesejahteraan psikologis ternyata menjadi salah satu faktor yang berperan dalam komitmen terhadap organisasi.Bahasan Hasil penelitian pada sampel karyawan yang bekerja di perkebunan menunjukkan bahwa ada hubungan antara kesejahteraan psikologis dengan komitmen karyawan antara pemenuhan kebutuhan karyawan yang diterima ditempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Cherington (dalam Teresia & Suyasa. aspek manusia sebagai pekerja lebih di utamakan pada kesejahteraan. Karyawan yang memiliki kondisi kesejahteraan psikologis tinggi akan berfungsi lebih optimal dalam pekerjaannya (Horn et al. Hubungan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor kesejahteraan psikologis maka semakin tinggi pula skor pada komitmen karyawan terhadap organisasi. merasa organisasi dapat memenuhi keinginannya dan merasa dirinya penting bagi organisasi. termasuk pengalaman ketika berada di tempat kerja. Ketika karyawan berprilaku Kesejahteraan psikologis disini berkaitan dengan apa yang individu rasakan dalam menjalani aktifitas nya sehari-hari. serta dapat bekerja lebih lama pada suatu perusahaan. Menurut Lew (2011) komitmen dikembangkan berdasarkan pada bentuk sesuai dengan nilai organisasi yang pada akhirnya akan membawa keuntungan kepada organisasi. 2008) menyatakan bahwa salah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi organisasi kerja komitmen adalah karyawan bagaimana terhadap pengalaman karyawan tersebut. Kedua. memiliki tingkat absensi yang rendah.05). Pengalaman kerja meliputi sikap positif dari rekan kerja. Schmid. Hal ini sesuai dengan pernyataan Harter. terhadap Selanjutnya organisasi menurut hubungan yang bersifat exchange theory. April 2013.469 dan p < 0. Kesejahteraan psikologis merupakan salah satu kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi oleh organisasi. yaitu melihat adanya hubungan timbal balik INSAN Vol.01. pekerja akan lebih mampu untuk bisa menguasai dan memahami lingkungan kerjanya. tepat waktu dan efisien. Pertama. dan Keyes (2003) yang juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kesejahteraan komitmen karyawan terhadap organisasi. 2004). hal ini merupakan suatu bentuk komitmen (Dongoran. 54-62 Zulkarnain (2011). psikologis yang baik akan menjadi karyawan yang lebih kooperatif. Bila karyawan loyal terhadap tempat kerja. Ketiga. 15 No.

Karyawan akan menganggap bermakna pekerjaan ketika dalam mereka sebagai psikologis dengan kepuasan kerja karyawan. dapat dilihat dari salah satu dimensi didalam kesejahteraan psikologis yaitu positive relation to others. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk memperoleh pengalaman kerja yang baik sehingga karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya. 15 No. Manajemen juga harus memastikan dengan bahwa karyawan pengetahuan. akan membantu karyawan . keputusan karyawan pelaksanaan dalam Partisipasi akan dan pengambilan perasaan bagi karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan dilengkapi Tenggara. serta melibatkan karyawan dalam organisasi karyawan pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan. Hasil penelitian ini mendukung bahwa kesejahteraan di kepercayaan yang positif dan kelekatan yang INSAN Vol. 2002). 54-62 tempat kerja. dan sumber daya lainnya sehingga ada keseimbangan dalam beban tugas yang harus ditangani. Schmidt & Hayes. 2011). Hal ini dapat dilakukan dengan mendukung ide-ide dan inovasi karyawan. Keempat. Semakin tinggi kesejahteraan psikologis tingkat kemandirian tugas diperbolehkan mereka. karyawan tersebut juga akan mengembangkan meningkatkan akan berkontribusi pengembangan diri mereka. Hal ini sesuai dengan pernyataan Hellriegel. Karyawan yang tidak kuat terhadap organisasinya. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara kesejahteraan psikologis dengan kepuasan kerja karyawan.sangat penting dalam mencapai kesuksesan seorang pekerja. teratur dan mudah dipahami. Slocum komitmen meningkat dan Woodman terhadap ketika (2001) bahwa akan memilki Simpulan Organisasi dapat memberikan kontribusi pada pengembangan informasi karywan yang dengan menyediakan terstruktur. kesejahteraan psikologis kelekatan pada organisasi.01. Zamralita dan Suyaya (2008) untuk menguji hubungan antara kesejahteraan keterampilan. Ketika karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi . hal ini akan menumbuhkan komitmen karyawan yang akan diwujudkan dalam bentuk loyalitas terhadap organisasi tersebut (Djastuti. individu memiliki perasaan simpati dan hubungan persahabatan yang mendalam. berhubungan dengan komitmen terhadap organisasi. hubungan yang erat dengan rekan kerja. dimana dikatakan bahwa individu mampu untuk membina hubungan interpersonal yang baik. April 2013. Ketika terdapat kepercayaan yang positif dan perasaan terpenuhi kesejahteraannya di tempat kerja menyebabkan timbulnya keinginan untuk pindah dari perusahaan (Harter.

Universitas Gunadarma. Science & Commerce.. 50(5). psychological environtments and psychological well-being. 9(2).han pribadi dan keluarga sejalan dengan harapan mereka. Occupational medicine. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. K. (2003). R. & Lau. Dian Ekonomi. 54-62 . C. 299-303. Relationship between work environment.. Universitas Sebelas Maret. Armansyah. Pengaruh budaya organisasi. Manajemen sumber daya manusia strategi keunggulan kompetitif (Edisi pertama). 118-134. T. 13(1).. dengan bergembira. (2002) Komitmen organisasi dan imbalan finansial. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis.01. J. M.2(2). Intrinsic motivation and organizational commitment in the Malaysian private higher education institution: An empirical study. penghargaan. Chong. gaji. S. Djastuti. & Zafar. & Wright. (2000). Cholil. (2008) Kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan. 7(1). Aktami. A. Journal of occupational health psychology. O (2012). 41. April 2013. (2000) . Hubungan kepuasan kerja dan karakteristik individual dengan komitmen organisasional tenaga dosen ekonomi perguruan tinggi Surakarta. H. 5(1). Antecedents and consequences of organizational commitment smong pakistani university teachers.15-22. (2010). Kesedian diri karyawan untuk komit dan loyal pada organisasi berhubungan dengan sejauh mana mereka Pustaka Acuan Abdullah & Arisanti. (2001).com/perlunya-psikologi-positif-di-tempat-kerja/065115450. Jurnal Perspektif. 2 (4). & Riani. Applied Human Resource Management Research. [Online] (diakses tanggal 21 Maret 2012) www. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan tingkat managerial perusahaan jasa konstruksi di Jawa tengah. Briner.Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. A.psikologizone. 11(1). B. Davis. T. R. 1-19.. INSAN Vol. (2001). Dongoran. S. Jurnal Ekonomi dan Bisnis.melakukan apa yang tepat bagi mereka dengan menjalankan tugas-tugas mereka percaya bahwa iklim organisasi. Komitmen organisasi : Dua sisi sebuah koin. pertumbu. Y.. Journal of Art. B. 39-64. (2006). A. Yogyakarta: BPFE. I. Wong. 35-36. Chughtai. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi. 15 No. Paper. Alwi. Perlunya psikologi positif d tempat kerja. (2011).84-94. Cropanzano. (2011).

& Kennedy. D. Harter. (2005).W. Komitmen Organisasi.L. Employee-organisation linkages: The psychology of commitment. (2001).. Hellriegel. C. R. 365-375. absenteeism and turnover. INSAN Vol. (1995) The structure of psychological well-being revisited. The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success?.com/masalah/250702. The structure of occupational wellbeing: A study among dutch teachers. Taris. tourism.M.R. Mowday. 2002. & Diener. and Leisure Science. New York: Academic Press. USA: American Psychological Society. (2001). Journal applied H. Organinizational behavior (11th ed.R. (2005). & Schreurs. P. P.). & Woodman. Washington DC. Knight. (2008). B. J.W. Schaufeli.T. http://www. Kuntjoro..L. Sweden.. 2011. D. Nasution. 12(1) 57-69.M. 77. In C. E. 1. T. Jr. Robbins.htm (diakses tanggal 20 maret 2012). L. A.Y. Lew. 54-62 .M. (2008). J.. Graito & Wutun R. C.E. Z. T. (2001).A. Well‐being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies.J. Oktaviansyah. A. R. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi UI. 57-72. (2005).M. Sydney: Thomson Learners. J Personality and Social Psychology 69(4). New Jersey: Pearson Education.Feinstein. Psychological Bulletin.epsikologi. 10(2). J. H & Rodhiah. (2011).. & Stress. Porter. Keyes and J Haidt (Eds) Flourishing. Positive Psychology and the Life Well‐lived. J. International Conference on Business and Economics Research. R.. F. 10(1). Rasulzada. Psychological Constract Violation: Impact on job satisfaction and organizationalcommitment among Australian senior public servants. Horn. April 2013. Hubungan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan universitas muhammadiyah Surakarta.. King. & Keyes C.B. Departement of Psychology Work & Organizational Psychology Division Lund University. (2004).M. J. 58-67. Journal of hospitality. (1982). W. W. K. J.V. A study of relationship between job satisfaction and organizational commitment among restaurant employees.L. Schmidt. Analisis hubungan antara lingkungan dengan kepuasan kerja dosen tetap FE Untar. Affective organizational commitment and turnover intention of academics in Malaysia.. Indegenous. Ryff. H & Vondrasek. Jurnal manajemen. Journal of Occupational and Organizational Psychology. & Keyes. 131.01. B. 100-114. (2003). Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif Psikologi.719-727 Sjabadhyni. D. Slocum.L. Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi. Research. Organizational Behaviour (9th Edition). F (2007) Organizational Creativity and Psychological Wellbeing.G. 803–855. 15 No.S. S.

. 96-115 Teresia & Suyasa S. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. (2002). (2008) Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan. S. Undang-Undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Wingnyowitoto. C. Universitas Gunadarma. R & Taganing. and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State.Sopiah. (2008). P. (2007). 54-62 . Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour pada Karyawan Call Center di PT. K. Papers. Zulkarnain. Jakarta: Penerbit PPM.01. 2011. Dampak Burnout Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja Pada Pekerja Public Service. Tella. Phronesis. Yogyakarta: ANDI. 1-16. Nigeria. Library Philosophy and Practice.. (2008) Psychological Wellbeing To The Teacher That Work In Foundation Papua Pesat Nabire. 15 No. Tenggara. & Popoola. S. April 2013. Dies Natalis USU ke 59. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Sumule. Zamralita. S. X. 10(2).338 – 346). Leadership-Followership (Hubungan dinamis kepemimpinankeanakbuahan sebagai kunci sukses organisasi). Job Satisfaction.. 154 – 157.O. 10(1). INSAN Vol. H. & Suyasa. A. Work Motivation. Perilaku Organisasional. Prosiding Seminar Ilmiah (pp. Ayeni. (2008).O.