TESTE O SEU NÍVEL DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO COM A ORGANIZAÇÃO EM QUE TRABALHA

ATÉ QUE PONTO VOCÊ CONCORDA COM AS AFIRMAÇÕES ABAIXO? Para responder, analise cada uma das afirmações, assinale a alternativa que melhor expressa seus sentimentos, fazendo um "X" na coluna correspondente à sigla que melhor representa a sua opinião.É fundamental que ao responder cada questão você retrate sua realidade;não pense no que seria a resposta ideal. Se tiver dúvida, pense numa situação em que você esteve envolvido ou num acontecimento ocorrido recentemente na sua organização.

DT D DP

DISCORDO TOTALMENTE DISCORDO DISCORDO PARCIALMENTE

CP C CT

CONCORDO PARCIALMENTE CONCORDO CONCORDO TOTALMENTE
CP C CT

COMUNICAÇÃO DT D DP Eu sei o que está acontecendo em toda a empresa. Minha área/departamento/divisão comunica aos colaboradores que é importante para a empresa. A comunicaçãooda minha área/departamento/divisão é confiável. Existe troca de informações entre as áreas/departamentos/divisões. Eu conheço o negócio da empresa e acho que este é um bom negócio. RELACIONAMENTO COM OS CLIENTES DT D DP Tenho interações freqüentes com meus clientes. Sempre mantenho o foco nas necessidades dos meus clientes. Minha compreensão sobre as necessidades dos meus clientes é boa. Minha definição de clientes inclui os clientes internos. Posso facilmente definir quem são meus clientes e entender suas necessidades. FUNÇÃO/PAPEL NO TRABALHO DT D DP Percebo que o trabalho que faço contribui para a empresa atingir seus resultados. Compreendo claramente a minha função. Tenho confiança nas minhas competências para realizar meu trabalho. Meu trabalho é importante. Consigo visualizar como meu trabalho se relaciona aos trabalhos das outras pessoas. COMO É REALIZADO O TRABALHO DT D DP Tenho as competências para explorar várias soluções para atender as necessidades surgidas. Meus erros são tratados como oportunidade de aprendizagem. Tenho autonomia para realizar meu trabalho. Sinto que sou ouvido no meu trabalho quando tenho coisas relevantes para tratar. Não necessito ter aprovação do meu superior para realizar mudanças quando são necessárias. OBJETIVOS/METAS E RESULTADOS DT D DP Minha área/departamento/divisão pode determinar objetivos e reconhecer qualquer empenho para atingi-los Minha área/departamento/divisão define objetivos que impactam no resultado da empresa. Minha área/departamento/divisão reconhece as melhorias nos resultados da empresa relacionadas aos nossos esforços. Existe acompanhamento na implementação dos nossos projetos. Minha área/departamento/divisão tende a implantar as metas propostas. CLIMA ORGANIZACIONAL DT D DP Em minha área/departamento/divisão há um elevado senso de comunidade; as pessoas comungam das mesmas crenças, ideais, nível bom de confiança e respeito em minha entre elas. Há um valores e respeitam as diferenças existentes área/departamento/divisão. Quando preciso da colaboração de outra área/departamento/divisão sou atendido. Eu sou reconhecido pelas contribuições que faço. O clima é bom em minha área/departamento/divisão. LIDERANÇA Meu superior de área/departamento/divisão acredita verdadeiramente em nossos objetivos. Este superior é comprometido em obter resultados. Meu superior de área /departamento/divisão é acessível à equipe de trabalho. Na minha área /departamento/divisão sempre emergem novos talentos.

CP

C

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TOTAL Peso – Sigla
DE: 0 a 20

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0

As suas respostas correspondem a um "peso", a fim de que você possa obter um resultado geral. Portanto, considere para cada questão os valores correspondentes às siglas abaixo. Ao final, some todas as respostas:
Comprometimento nulo e insatisfeito – Seu caso é crítico. Você muito provavelmente se encontra indiferente aos acontecimentos, às situações da empresa e às atividades desempenhadas. Perdeu o interesse pela organização e pela realização do seu trabalho. Reflita se não é o momento de trocar de empresa/trabalho/carreira. Atenção para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo, discordo parcialmente e concordo parcialmente. Essas respostas constituem oportunidade de melhoria do seu nível de comprometimento e satisfação com a empresa. Baixo comprometimento e pouco satisfeito – Há um caminho longo a percorrer para se atingir um maior grau de omprometimento e de satisfação. Atenção para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo, discordo parcialmente e concordo parcialmente. Essas respostas constituem oportunidade de melhoria do seu nível de comprometimento e satisfação com a empresa. Baixo comprometimento e satisfeito - Colaboradores satisfeitos com o trabalho criam um bom ambiente. Em seu trabalho, muito provavelmente você realiza o que tem que ser feito e, portanto ninguém pode reclamar de você. Contudo, não vê motivo para fazer mais do que tem feito. Atenção para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo, discordo parcialmente e concordo parcialmente. Essas respostas constituem oportunidade de melhoria do seu e pouco comprometimento com a empresa. Comprometido nível de satisfeito - Colaboradores comprometidos com o trabalho, mas não satisfeitos, tendem a se

0 – DT

1–D

2 – DP

3 - CP

4 – C 5 – CT

DE: 21 a 41

DE: 42 a 62

sentirem frustrados. Pode existir o risco de você deixar a empresa caso essa situação não se reverta. Investigue e reflita sobre as razões que geram a insatisfação atentando para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo, discordo parcialmente e concordo parcialmente. Essas respostas constituem e, na maior parte do tempo, faz mais do Comprometido e satisfeito – Você se sente envolvido com o seu trabalho oportunidade de melhoria do seu nível de DE: 84 a 104 satisfação com a empresa. que esperam de você. Atenção para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo, discordo parcialmente e concordo parcialmente. Altamente comprometido e satisfeito – Você sempre faz tudo aquilo que é demandado e sente-se extremamente DE: 105 a 125 Essas respostas constituem oportunidade de melhoria do seu que esperam e está profundamente engajado empresa. responsável com o que tem a fazer. Sempre realiza mais do nível de comprometimento e satisfação com a com o seu trabalho. Você está no caminho certo para obter sucesso e crescimento profissional nessa empresa. DE: 63 a 83

SIDNEY VIEIRA - SMART Desenvolvimento Humano e Organizacional - smart.consultoria@terra.com.br

TESTE - PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO OU DE CLIMA ORGANIZACIONAL OU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES? Você conhece as diferenças e as correlações entre essas ferramentas? Conheça-as bem para fazer a melhor escolha diante das necessidades da organização, pois cada uma tem a sua finalidade específica. Para um alinhamento de conceitos e melhor compreensão desse artigo, definiremos aqui engajamento/comprometimento do colaborador como o estado em que esse se encontra de genuíno envolvimento, vontade de contribuir e permanecer na empresa, bem como de elevado sentimento por pertencer à organização. Observem que a realidade do mundo corporativo tem nos remetido à constatação que – impactado com sucessivos processos de mudança, demissões, reestruturações, "downsizing", "outsourcing", etc – as pessoas têm perdido o apreço ao vínculo/lealdade com as empresas e passaram a focar a sua trajetória profissional de acordo com as suas próprias conveniências.

Diante de tal situação, mesmo a mais elaborada estratégia de negócio e o mais moderno aparato tecnológico não conseguem alavancar resultados positivos, sem que haja o engajamento dos seus colaboradores com as organizações e, conseqüentemente, com os seus resultados. E, numa economia baseada principalmente no conhecimento, o comprometimento do empregado em relação à companhia é parte fundamental de seu desempenho.

Prevendo esta nova realidade, já há algum tempo, as escolas voltadas para negócios e para a área de gestão de pessoas, bem como as organizações, consultorias, técnicos e demais profissionais têm se ocupado com o tema engajamento/comprometimento de colaboradores. E, algumas vezes, têm recomendado e utilizado instrumentos inadequados - pesquisa de satisfação dos colaboradores é um deles - para se aferir o grau de engajamento/comprometimento dos colaboradores.

E o porquê do uso de instrumentos inapropriados para se apurar o nível de comprometimento dos colaboradores? Um dos motivos é a falta de conhecimento e o paradigma de que todo colaborador satisfeito está comprometido. Isso não é uma verdade. O que se sabe é que quanto maior o nível de satisfação da pessoa, maior será a tendência ao seu comprometimento com a organização a que pertence. Um outro ponto a destacar, relacionado à utilização inadequada de pesquisas, é que essas não funcionam quando a empresa a utiliza estritamente para conhecer expectativas e opiniões dos colaboradores sem que haja a comunicação dos resultados e/ou após a elaboração dos planos de ação não se busque atingir resultados concretos. As empresas necessitam de colaboradores altamente motivados, focados nas exigências do cliente, na execução da estratégia e na capacidade de "entregar" estas exigências. Tudo isso, é claro, somente poderá ser apurado utilizando recursos/instrumentos adequados capazes de fornecerem um diagnóstico correto da situação empresa, identificando os diferentes níveis de satisfação e comprometimento, correlacionando esse diagnóstico com outros resultados da empresa e, como produto final, desenhar e implantar os planos de ações para as correções necessárias. Podemos então constatar e concluir que, nas organizações, emerge a consciência que o engajamento/comprometimento de seus colaboradores para com os objetivos organizacionais representa um diferencial competitivo, incrementa seus resultados e cria condições essenciais para o sucesso da organização. E daí, portanto, a razão pela qual as empresas têm se preocupado numa intensidade ascendente com que os indivíduos se comprometam cada vez mais com elas. Portanto, nesta nova realidade que estamos vivendo, as empresas aumentarão a sua competitividade à medida que obtêm o engajamento/comprometimento de seus colaboradores. Somente com o elevado nível de comprometimento dos colaboradores - que é um dos facilitadores para a empresa colocar sua estratégia em ação - será possível que eles se tornem aliados à empresa para que essa obtenha sucesso e atinja seus objetivos/resultados. PESQUISA TRADICIONAL - PESQUISA DE SATISFAÇÃO/CLIMA ORGANIZACIONAL

A Pesquisa de Satisfação mensura o grau de contentamento dos colaboradores em relação a diversos aspectos da organização e não o comprometimento das pessoas para com a empresa. Destacam-se como alguns aspectos levantados: liderança, segurança, relacionamento com as pessoas, remuneração, benefícios, perspectivas de carreira e fatores relacionados às suas vivências/experiências no ambiente organizacional. O colaborador é geralmente perguntado sobre as seguintes questões para a aferição do seu grau de satisfação: §         se está satisfeito com a situação atual em sua área/departamento/divisão; §         se o superior realiza freqüentemente reuniões com o colaborador e com a equipe de trabalho; §         se os colaboradores em geral e, especialmente, os pares são cordiais; §         se há integração entre as áreas/departamentos/divisão; §         se o superior é cordial e de fácil acesso; §         se o trabalho é interessante e não tende a frustrar; §         se há condições adequadas de segurança no local de trabalho; §         se há condições adequadas de iluminação, ventilação, móveis, equipamentos e limpeza no local de trabalho; §         se o sistema de benefícios satisfaz às expectativas; §         etc. A Pesquisa de Clima Organizacional visa reunir informações sobre o campo psicológico relacionado ao ambiente organizacional, a percepção dos colaboradores em relação a esse ambiente, assim como suas reações e comportamentos a esta percepção. Essa pesquisa mensura a maneira como as pessoas interagem uma com as outras, com os clientes externos/internos/fornecedores e parceiros, bem como a satisfação dos colaboradores acerca de todo o contexto organizacional que as envolve. O clima pode ser acolhedor, caloroso (incluindo os pontos positivos de satisfação), frio (incluindo os pontos negativos de insatisfação), etc. Principais fatores pesquisados: •         imagem da empresa; •         pontos favoráveis e desfavoráveis à gestão da empresa; •         processos, sistemas e ferramentas de gestão de pessoas (Recursos Humanos); •         grau de satisfação das pessoas; •         valores e crenças que geram a identificação dos colaboradores com a organização; •         integração e cooperação entre as pessoas, áreas, departamentos, divisões, etc. PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO DOS COLABORADORES

Como mensurar o comprometimento? Quais são os fatores que causam impactos na gestão do engajamento/comprometimento? A partir de vários estudos e pesquisas realizadas na Europa e EUA, os colaboradores tornam-se engajados/comprometidos quando: •         compreendem a organização; •         são envolvidos nas decisões; •         podem falar francamente de suas •         encontram espaço para crescerem e se desenvolverem percepções/sentimentos; profissionalmente; •         percebem que a empresa tem foco na orientação para resultados; •         sentem-se reconhecidos e recompensados por suas contribuições; •         sentem-se competentes em sua capacidade de fazer diferença; •         sentem-se satisfeitos em relação aos diversos aspectos da organização; •         participam das decisões com a liderança; •         se identificam com os valores da organização; •         se identificam com as metas e objetivos da empresa. Portanto, a Pesquisa de Engajamento/Comprometimento dos colaboradores além de mensurar a satisfação dos funcionários, avalia o seu comprometimento, o que é um diferencial de competitividade. Com a pesquisa de engajamento/comprometimento a empresa obtém benefícios tangíveis em relação aos resultados da organização. Eis alguns pontos de mensuração:

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Comunicação Relacionamento com clientes Função/Papel no trabalho Como é realizado o trabalho Objetivos/Metas e Resultados Clima Organizacional Liderança

Grupo MVC - Cecília Junqueira e Simone Barreto