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DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA
INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA
EMPRESA PROLINSA S.A. DE C.V.





INFORME DE MEMORIA
DE EXPERIENCIA PROFESIONAL


QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
I N D U S T R I A L



P R E S E N T A

JOSÉ GREGORIO CARMONA LEÓN








MÉXICO D.F. 2010


INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA
DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES
Y ADMINISTRATIVAS
2

ÍNDICE
Página


RESUMEN. i

INTRODUCCIÓN. ii

CAPÍTULO I. GENERALIDADES DE LA EMPRESA.

1.1 Antecedentes de la empresa. 1
1.2 Ubicación. 2
1.3 Razón social. 2
1.4 Giro. 2
1.5 Misión. 2
1.6 Visión. 3
1.7 Valores. 3
1.8 Recursos humanos con los que cuenta. 3
1.9 Estructura organizacional. 4
1.10 Actividad principal. 5
1.11 Breve descripción del proceso. 6
1.12 Principales clientes. 10

CAPÍTULO II. NECESIDAD DE DESARROLLAR E IMPLEMENTAR UN
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN QUE AYUDE A LA EMPRESA A
AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD.


2.1 Importancia de la motivación dentro de la empresa. 11
2.2 Desempeño máximo como resultado del personal altamente
motivado.
16

CAPÍTULO III. MEMORIA DE EXPERIENCIA.


3.1 Concepto de motivación. 19
3.1.1 Objetivo de la motivación. 20
3.1.2 Importancia de la motivación. 20
3.1.3 Teorías motivacionales. 22
3.1.4 Programas motivacionales. 32
3







3.2 Concepto de productividad. 34
3.2.1 Objetivo. 35
3.2.2 Importancia. 35

CAPÍTULO IV. DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE
MOTIVACIÓN CON EL OBJETIVO DE QUE LA EMPRESA PROLINSA
S.A. DE C.V. AUMENTE SU PRODUCTIVIDAD BAJO EL PRINCIPIO DEL
CONTROL DE CALIDAD TOTAL.


4.1 Introducción. 37
4.2 Objetivo. 38
4.3 Ventajas. 38
4.4 Diseño del programa. 40
4.5 Estrategias. 44
4.6 Difusión. 45

CONCLUSIONES. 61
BIBLIOGRAFÍA. 62















i

RESUMEN.

En la actualidad la Calidad Total de una empresa depende en gran medida de la
suma de sus cualidades actualizadas sobre motivación y productividad, que a su
vez apreciamos como el conjunto de las “cosas que creemos y sobre todo cómo las
hacemos, bajo una filosofía motivacional”, lo que nos permite demostrar que es la
gente, y no los procesos, quien transforma una empresa cualquiera en una empresa
productiva con calidad total.

El presente escrito contiene la recopilación y el desarrollo de información
correspondiente a la empresa Procesos de Lámina Integrales, Corte, Doblez y
Punzonado, PROLINSA S.A. DE C.V., llevados a cabo con la utilización de técnicas
de investigación. Durante el proceso, se observó que el principal problema que existe
en la empresa es la falta de motivación de sus trabajadores, cuya causa radica en la
poca y marcada importancia que los jefes le dan al recurso humano.

El propósito de este trabajo es diseñar y elaborar un programa de motivación, con el
que, a través de distintas etapas, se pretende crear y generar una Cultura
Motivacional de Calidad Total (CMCT), buscando elevar la autoestima y la excelencia
de los trabajadores, con el fin de incrementar la productividad de la empresa.

En general, podemos afirmar que con la aplicación del programa propuesto
PROLINSA S.A. DE C.V. se convierte en una empresa líder y de excelencia, por la
generación de la gran contribución y apoyo de todos los miembros de la misma, lo
cual produce grandes cambios para su mejora continua.


















ii

INTRODUCCIÓN.

El papel predominante de una empresa que desea ser líder y además adoptar una
cultura motivacional, se desprende de la visión y los sueños del empresario, mismo
que debe definir su misión, e identificar sus metas para tener disciplina en su trabajo,
por lo que se necesita tener una mentalidad acorde, en la que se tenga siempre
presente que “cada persona es un conjunto de puntos fuertes y que los puntos
débiles, son sencillamente puntos fuertes que no se han desarrollado lo suficiente,
puesto que todos tienen una profunda necesidad de sentirse importantes y únicos”.

En la actualidad las empresas que desean que su personal sea altamente eficiente,
requieren de aplicar la motivación con base a planes y programas rutinarios o de
innovación, generando así un interés que permita a los empleados tener una mejor
actuación y desarrollo dentro de su trabajo.

La filosofía sobre la motivación debe tenerse siempre presente como un conjunto
completo de verdades, valores, creencias que alimentan, fundan y enfocan el origen
de un trabajo con calidad, que permita guiar, impulsar, expandir, alcanzar y
esforzarse hacia arriba y hacia delante, con la finalidad de que la empresa pueda ser
más productiva.

Las actitudes son las manifestaciones mentales y emocionales de nuestros valores,
los cuales se pueden mejorar dentro de una empresa cuando existe la motivación.
Los efectos de ésta en los miembros de un equipo que la poseen son sentirse
valiosos y capaces de desempeñar sus actividades laborales con mayor calidad que
aquellos que se sienten indiferentes. Los equipos fuertes dentro de una empresa,
son el resultado de las cualidades motivacionales, que han permitido mantener a sus
empleados orientados, concentrados y reforzados por sus puntos fuertes, teniendo
así muy claras sus expectativas respecto a su propio desempeño. Cuando existe un
medio ambiente laboral agradable, se puede decir que se cuenta con personal
predispuesto para realizar sus tareas de la mejor manera posible, en otras palabras,
consideramos tener un equipo motivado donde el esfuerzo se dirige al cumplimiento
de los objetivos, pero para que un trabajador se encuentre motivado constantemente,
debemos propiciar el ambiente organizacional conveniente que genere esta actitud
hacia el trabajo.

Por lo mencionado anteriormente, se diseña y elabora un Programa de Motivación,
con el cual, a través de distintas etapas, se pretende crear y generar una Cultura
Motivacional de Calidad Total (CMCT) con el fin de incrementar la productividad de la
empresa PROLINSA S.A. de C.V., logrando así que el trabajador se sienta parte
integral de ésta y tenga como visión lograr resultados como el desempeño máximo y
una alta productividad.

iii

El desarrollo del informe se presenta de la siguiente forma:

CAPÍTULO I.
GENERALIDADES.

Presenta los aspectos generales de la empresa, con el fin de brindar información
como: antecedentes, ubicación, razón social, giro, misión, visión, valores y recursos
humanos. Además, se muestra su estructura organizacional representada mediante
un organigrama general; se incluyen también, las actividades que realiza la empresa,
tanto los productos principales que ofrece y sus características, así como la
descripción de algunos de sus procesos de producción y sus principales clientes.

CAPÍTULO II.
NECESIDAD DE DESARROLLAR E IMPLANTAR UN PROGRAMA DE
MOTIVACIÓN QUE AYUDE A LA EMPRESA A AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD.

Enfatiza el por qué de la motivación y explica cómo es que ésta se convierte en un
elemento importante dentro de la empresa para coadyuvar al trabajador hacia el
logro de objetivos que interesan tanto a la empresa como a la misma persona y a su
vez hacia el desempeño máximo.

CAPÍTULO III.
MEMORIA DE EXPERIENCIA.

Se recopila la información, mediante técnicas de investigación, tanto documental
como de campo, utilizando también herramientas como la observación, la entrevista
y los cuestionarios, con el fin de presentar en otro capítulo la interpretación y análisis
de los resultados obtenidos a partir de la aplicación de dichas técnicas. De tal
manera que se obtiene un diagnóstico de las necesidades más relevantes de la
empresa y de sus empleados.

CAPÍTULO IV.
DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN CON EL
OBJETIVO DE QUE LA EMPRESA PROLINSA S.A. DE C.V. AUMENTE SU
PRODUCTIVIDAD, BAJO EL PRINCIPIO DEL CONTROL DE CALIDAD TOTAL.

Considerando el diagnóstico de necesidades, se desarrolla un programa de
motivación con el que se pretende aumentar la productividad de PROLINSA S.A. de
C.V., apoyándose con los principios fundamentales para crear una Cultura
Motivacional de Calidad Total (CMCT).



1

CAPÍTULO I. GENERALIDADES.

1.1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA.

PROLINSA S.A. de C.V., dedicada a los Procesos de Lámina Integrales, Corte,
Doblez y Punzonado, surge en el año de 1981 por iniciativa del Ing. Reynaldo Rojas
Aguirre.

La empresa inicia actividades con el nombre de Taller Mecánico Industrial, en un
área de 40 m
2
, contando entonces con dos tornos automáticos, un taladro de
pedestal y un esmeril.

Durante los siguientes ocho años la empresa creció, cambiando de establecimiento a
un terreno de mayores dimensiones, con el fin de satisfacer la creciente demanda y
necesidades de los clientes; además del terreno, también cambió su razón social por
la de Maquiladora de Partes Automotrices e Industriales Aloger, S.A. de C.V., la cual
se mantuvo hasta el año de 1994 cuando se le denominó Procesos de Lámina
Integrales, Corte, Doblez y Punzonado, PROLINSA S.A. de C.V.

La empresa ha venido creciendo a través de los años, a su vez la inversión también
se ha incrementado con la adquisición de maquinaria más moderna, sin llegar a ser
totalmente nueva, para evitar que adquiera una deuda que no pueda cumplir.

La empresa se encuentra formada por una planta en la cual destaca la producción de
diversos productos. El producto que en este momento es más fabricado en
PROLINSA S.A. de C.V. pertenece a la empresa VOLVO, cuyo nombre es
LUGGAGE RETAINER. Dicho producto es utilizado en el porta equipaje de los
camiones VOLVO y sirve de baranda de seguridad para éstos.

VOLVO realiza constantes auditorias a la empresa, con el fin de inspeccionar los
procesos de producción. Es por esta razón que PROLINSA S.A. de C.V. se está
esforzando por ser una empresa con Calidad Total.

El resto de la gama de productos que se producen se aprecian en la lista siguiente,
en la cual, se muestran los productos clasificados en grupos según su tipo de
proceso (Ver tabla 1).



2

DESCRIPCIÓN
PRODUCCIÓN
%
REPRESENTACIÓN
EN VENTAS
%
PRINCIPALES
CONSUMIDORES

Luggage Retainer 30 45 VOLVO
Tuerca moleteada de 5/8” de 18 hilos x 12.00mm. 18 12
TRANSMISIONES
TSP
Tensor 15 8 VOLVO
Perno hebilla central 6 5 AUTOSAFETTI
Shoc absorbeber bracker 4 3 ACCO
Tuerca moleteada de 7/8” de 18 hilos x 13mm. 3 3 AUTOSAFETTI
Tapa tope para puertas y gasolina 3 2 VOLVO
Rondana cremallera 1”1/4 x13.00 mm. 3 5 AUTOSAFETTI
Bushing P/DS-459-91108 2 4
TRANSMISIONES
TSP
Tapón brazo p/ poste de puertas 3 2 VOLVO
Tornillo fillister 8-32 ¼” x 16.00 mm. 3 2 VOLVO
Horquilla de ½”x 54.00 mm. 5 4
TRANSMISIONES
TSP
Conector 3 4 VOLVO
Otros 2 1
Tabla 1. Productos.

1.2 UBICACIÓN.

La empresa se encuentra establecida en:
Mixtecas No 14, Col. Acueducto de Tenayuca Tlalnepantla, Estado de México.
CP. 54150., TEL. 53675046.

1.3 RAZÓN SOCIAL.

Procesos de Lámina Integrales, Corte, Doblez y Punzonado, PROLINSA S.A. de C.V.

1.4 GIRO.

Industria metalmecánica y automotriz.

1.5 MISIÓN.

Dar ventaja competitiva a nuestros clientes a través de diseñar, manufacturar y
comercializar productos y servicios al mejor precio del mercado con una velocidad de
respuesta adecuada a sus expectativas de negocio, comprometiéndonos a:

Ser creativos y competitivos, empleando la tecnología adecuada para estar
a la vanguardia del mercado.
3

Mejorar constantemente nuestra operación.
Lograr el desarrollo y participación.

1.6 VISIÓN.

Consolidarnos a través de nuestro personal como una empresa altamente eficiente,
desarrollando, manufacturando y comercializando artículos de alta calidad,
ofreciendo a nuestros clientes soluciones integrales que se anticipen y satisfagan sus
necesidades.

1.7 VALORES.

RESPETO:
Consideración a la integridad humana de nuestros colaboradores y nuestro entorno.

CONFIANZA:
Desempeñar nuestras labores con fidelidad, exactitud y puntualidad, buscando
retribuir al cliente y mejorar nuestras relaciones en la empresa.

INNOVACIÓN:
Nuestra renovación constante, la búsqueda constante de mejores soluciones,
servicios y productos. La mejor manera de predecir el futuro es creándolo.

PERSEVERANCIA:
Ser constantes en nuestras acciones y firmes de nuestras convicciones.

HONESTIDAD:
Actuar íntegramente, buscando mantener una relación equitativa con todos los que
interactuamos.

1.8 RECURSOS HUMANOS CON LOS QUE CUENTA.

La empresa cuenta con un total de 80 personas laborando, de las cuales 60 se
encuentran en el área de producción y 20 en el área administrativa.



4

1.9 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

La estructura organizacional de PROLINSA S.A. DE C.V. se aprecia en el
organigrama general siguiente:













DIRECTOR
GENERAL
GERENTE
GENERAL
JEFE
DE
PRODUCCIÓN
SUPERVISOR DE
PROCESO DE
FABRICACIÓN
SUPERVISOR DE
PRODUCTO
TERMINADO
SUPERVISIÓN
PRIMERAS
OPERACIONES
SUPERVISIÓN
SEGUNDAS
OPERACIONES
5

1.10 ACTIVIDAD PRINCIPAL.

PROLINSA S.A. de C.V., se dedica a los Procesos de Lámina Integrales, Corte,
Doblez y Punzonado, elaborando los productos siguientes:

DESCRIPCIÓN
PRODUCCIÓN
%
REPRESENTACIÓN
EN VENTAS
%
PRINCIPALES
CONSUMIDORES

Luggage Retainer 30 45 VOLVO
Tuerca moleteada de 5/8” de 18
hilos x 12.00mm.
18 12
TRANSMISIONES
TSP
Tensor 15 8 VOLVO
Perno hebilla central 6 5 AUTOSAFETTI
Shoc absorbeber bracker 4 3 ACCO
Tuerca moleteada de 7/8” de 18
hilos x 13mm.
3 3 AUTOSAFETTI
Tapa tope para puertas y gasolina 3 2 VOLVO
Rondana cremallera 1”1/4 x13.00
mm.
3 5 AUTOSAFETTI
Bushing P/DS-459-91108 2 4
TRANSMISIONES
TSP
Tapón brazo p/ poste de puertas 3 2 VOLVO
Tornillo fillister 8-32 ¼” x 16.00 mm. 3 2 VOLVO
Horquilla de ½”x 54.00 mm. 5 4
TRANSMISIONES
TSP
Conector 3 4 VOLVO
Otros 2 1

Como ya se mencionó, de los productos anteriores el más sobresaliente es el
denominado Luggage Retainer, cuya descripción se aprecia en la figura siguiente:

LUGGAGE RETAINER: Son las bases de los camiones de VOLVO con las que detienen
el equipaje.














6

1.11 BREVE DESCRIPCIÓN DEL PROCESO.

La producción de la planta es masiva, en máquinas automáticas, semiautomáticas y
manuales y unitarias en máquinas para mecánica de precisión.

Las áreas de producción cuentan con la maquinaria siguiente:

MAQUINARIA TIPO
TORNOS
Torno CNC MIYAN YASNAC 2000
Torno CNC MAZAK
Torno PINACHO
TALADROS
Taladro.
Taladro portátil.
PUNZONADORAS Punzonadora US AMADA PEGA-344
DOBLADORAS
Dobladora VERSON (2)
Dobladora CHICAGO
Dobladora
Dobladoras manuales (3)
CEPILLOS Cepillo ZOCCA 705
FRESAS Fresa FTX-80
SIERRAS
Sierra VOLVON
Sierra CINTA
Sierra CIRCULAR
TROQUELADORAS
Troqueladora VERSON
Troqueladora BLISS 8-60
Troqueladora VEINGARTEN
Troqueladora VELBERT
Troqueladora BLISS 166
PRENSAS Prensa TROQUELADORA
RECTIFICADORA Rectificadora HORIZONTAL
SOLDADORA Soldadora por puntos
CIZALLAS
Cizalla WYSON
Cizalla
CONVEYER Conveyer
ESMERIL Esmeril

A continuación se describe la forma de llevar acabo el proceso de fabricación general
para algunas de las máquinas que aquí se mencionaron.








7

Proceso general de fabricación para los tornos:













































Inicio
Se emite
orden de
producción.
Se prepara la
herramienta a
utilizar.
Se equipa la
maquina con la
herramienta.
Se ajustan las
R.P:M. del
torno.
Se realizan
pruebas.
Revisión
Se autorizan
las pruebas.
Se comienza
la fabricación.
1
1
Inspección
correspondiente.
Se realiza la
limpieza de la
producción.
Se manda al
conteo y el
empaque.
Se manda al
almacén de
producto
terminado
Fin
No
Si
8

Proceso para el área de taladros













































Inicio
Se emite
orden de
producción.
Se prepara la
herramienta a
utilizar.
Se realizan
pruebas.
Revisión
Se autorizan
las pruebas.
Se realiza la
corrida de
producción del
lote.
1
1
Inspección
correspondiente.
Se realiza la
limpieza de la
producción.
Se manda al
almacén de
producto
terminado
Fin
No
Si
9

Proceso general para el área de prensas.













































Inicio
Se emite orden
de pieza a
fabricar
Se prepara la
herramienta
de la máquina.
Se equipa la
maquina con la
herramienta.
Se ajusta la
máquina.
Se realizan
pruebas piloto.
Evaluación
Se autorizan
las pruebas.
Se comienza
la fabricación.
1
1
Inspección
correspondiente.
Se realiza la
limpieza de la
producción.
Se manda al
conteo y el
empaque.
Se manda al
almacén de
producto
terminado
Fin
No
Si
Se analiza
comportamiento
mediante graficas
X-R
10

1.12 PRINCIPALES CLIENTES.

Los principales clientes de la empresa son:

Autosafetti.
Cables automotrices.
Flexibles industriales.
Capre.
Oldo.
Transmisiones TSP.
Fymesa.
Tamsa.
Crouse Hinds Domex, S.A.
Finamex.
Acco.
Volvo.
Volkswagen.
























11

CAPÍTULO II. NECESIDAD DE DESARROLLAR E IMPLEMENTAR UN
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN QUE AYUDE A LA EMPRESA A
AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD.


2.1. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA.

Si aceptamos que el clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por
la satisfacción general que manifiesta el personal respecto de trabajar en la empresa,
reconocerá que “satisfacción general” y “nivel de motivación” resultan casi sinónimos.

Un nivel aceptable de motivación facilita las relaciones interpersonales, la
comunicación, la confianza, el espíritu de equipo entre otros. Si bien no elimina los
conflictos, crea condiciones que favorecen su resolución. La insatisfacción genera
suspicacia, desconfianza y, con el tiempo, resentimiento.

Por otro lado, si entre motivación y satisfacción general hay una estrecha relación,
dicha satisfacción es una de las manifestaciones de la educación entre las
necesidades de la persona y las condiciones laborales.

Habiendo satisfacción sería válido pensar entonces que se están respetando los
factores que determinan lo que podríamos llamar calidad de vida laboral. Así,
podemos decir que importa tener un personal motivado porque esto condiciona los
resultados, pero también porque la gente es gente y posee una dignidad en sí
misma.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es
importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento
es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo
de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su
empresa funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. Al respecto,
James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr., señalan que “los
gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo
que las metas de la empresa son inalcanzables, a menos que exista el compromiso
permanente de los miembros de la empresa”.

La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al
grado de compromiso de la persona. En ese mismo contexto, Judith Gordón señala
que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados
para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”.

12

Es así como la motivación se convierte en un elemento importante dentro de la
empresa, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta
en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las empresas y a
la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberán
interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a
la consecución de sus objetivos.

Ahora bien, la gran preocupación es: ¿Qué induce a las personas a comportarse,
pensar o sentir de una determinada manera? ¿Cómo identifica los factores que
motivan a los trabajadores para producir más y mejor? J. Gordón responde que “las
teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio
sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de remendar maneras de
mejorarla”.

¿Cómo identificar los factores de la motivación? Estos se identifican desde el punto
de vista de la empresa, ya que es la base para encarar diagnósticos del grado de
motivación de la gente en una empresa o una parte de ella, debido a la importancia
que la motivación tiene sobre la productividad y la calidad de vida laborales.

Con tal propósito, parece útil una primera clasificación, la cual distingue los puntos
siguientes:

La atracción de la tarea que desempeña la persona
Las condiciones de la empresa que rodean la tarea.
La influencia que la tarea y a la empresa tienen sobre la calidad de vida de
la persona.

Atracción de la tarea.

La atracción de la tarea entraña no sólo la naturaleza de la tarea en sí, sino también:

Las condiciones de trabajo que afectan directamente la tarea: por ejemplo,
la disponibilidad de los instrumentos pertinentes, las condiciones físicas,
etc.
Y ciertos aspectos vinculados con la tarea, pero que van más allá de la
empresa, como ser las relaciones en el medio profesional respectivo.

Condiciones de la empresa.

Las condiciones de la empresa pueden agruparse en tres campos fundamentales:

13

1. El estilo básico de liderazgo que principalmente el superior directo (“el jefe”)
y en menor medida otros miembros de la empresa ejercen específicamente
sobre la persona en cuestión.
2. La atmósfera o clima humano reinante en el sector y la empresa.
3. Las políticas y además aspectos de la administración del personal.

El estilo básico de liderazgo referido en el primer punto atañe a una serie de
necesidades que las personas tenemos en torno del ejercicio de las tareas que
desarrollamos dentro de la empresa. En efecto, la mayoría de las personas:

Necesitan una orientación adecuada (en cuanto avalores, visión, objetivos,
estrategias, políticas, instrucciones, etc.).
Están interesadas en participar en las decisiones que llevan a esa
orientación.
Prefieren disponer de autonomía, especialmente para ejercer su creatividad
e innovación.
Pero, sin perjuicio de la autonomía, demandan apoyo cuando es menester.
Este apoyo implica la capacitación y la asistencia correspondientes.
También desean feedback o información de retorno acerca de la tarea
realizada.
Mas no se conforman sólo con el feedback, sino que pretende la
recompensa apropiada, llámese remuneración, promoción,
reconocimientos, etc.

El clima reinante en el sector o en la empresa indicado en el segundo punto
comprende los siguientes aspectos:

La cantidad y calidad de la comunicación.
El nivel de confianza mutua.
El espíritu de cooperación y cohesión.
La forma de manejar el conflicto y el cambio.

Las políticas y demás aspectos de la administración del personal señalado en el
punto tres abarca el proceso de:

Búsqueda, selección e incorporación.
Capacitación y desarrollo.
Asignación, evaluación y promoción.
Renumeración y demás beneficios que se logran de la organización.
Desvinculación.

14

Lo anterior con respecto a lo ya ocurrido como a las expectativas acerca del futuro.

Calidad de vida.

Por último, la calidad de vida está relacionada con:

La medida en que las demandas de la tarea y de la empresa pueden
atentar contra la situación familiar, los objetivos personales, etc.
El grado en que la empresa es receptiva al planteamiento de los problemas
personales.

Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja
es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona
trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontremos que existen muchos
factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus
necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada
esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones
y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conduce, por un
lado, a tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se
desenvuelve el trabajador y, por otro lado, la individualidad de éste.

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar
respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, concluye en
lo siguiente:

Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.
Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce
en un comportamiento.
A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la
tensión.

Los miembros de una empresa que son motivados, se comprometen con ellos
mismos a alcanzar elevados y satisfactorios niveles de calidad , partiendo de una
cultura motivacional que engloba, valores, innovación, renovación, calidad,
compromiso, energía, disciplina y liderazgo personal que puede contribuir a construir
un mañana estupendo y emocionante.

Cuando una empresa emprende acciones para proyectar en la comunidad una
imagen de integridad y solidaridad, también proyectan la misma imagen hacia el
interior de la misma, entonces es válido esperar que dichas personas se sientan más
15

motivadas para desempeñarse en una empresa que contribuye efectivamente con el
bien común general. Es factible esperar entonces, que mientras crece la conciencia
de la significación del trabajo, crezca proporcionalmente la motivación y el
compromiso de labor de la empresa.

En el ámbito de las empresas es habitual plantearse si alguien está motivado, si un
determinado grupo está motivado o si la gente en general está motivada.

Tal consideración nos lleva a señalar que, desde el punto de vista de la empresa, la
motivación debe incluir:

Que la persona tenga cierto grado de satisfacción general con la empresa,
sin prejuicio de la necesidad puntual insatisfecha inherente a la motivación
específica.
Que el objetivo de la persona sea convergente con los objetivos de la
empresa.

MOTIVACIÓN: PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA.










Al tomar conciencia de la motivación como aspecto importante dentro de la empresa,
los beneficios son enormes , primero por que tiene más que ofrecer a quienes lo
rodean y luego por que la gente se sentirá atraída y deseará participar en todo lo que
el empresario desea , satisfaciendo y cumpliendo así el objetivo general de la
empresa.

Al aplicar correctamente la motivación se eleva la autoestima del personal, pero
además se cuenta con un elevado nivel de productividad, lo que permite a la
empresa ubicarse en un punto de excelencia.
NECESIDAD
INSATISFECHA
SATISFACCIÓN DE
LA NECESIDAD
OBJETIVO
PERSONAL
OBJETIVO
DE LA
EMPRESA
16


2.2. DESEMPEÑO MÁXIMO COMO RESULTADO DEL PERSONAL
ALTAMENTE MOTIVADO.

Las nuevas culturas motivacionales pueden forjarse solo a partir de nuevas actitudes
de la acción basada en una mentalidad firme y del arte de realizar trabajos con
calidad total. ¡El desempeño máximo es vivificante y emocionante! en el momento
preciso que comienza la motivación, se experimenta una gran energía y cada paso
que se da nos acerca al logro final del elevado objetivo de toda la empresa.

El desempeño en el trabajo depende no sólo de las habilidades de los empleados,
sino en gran medida del porcentaje de motivación que les es aplicable.

La gente altamente motivada tiene desempeño máximo por que:

Descubre sus posibilidades.
Realiza su potencial.
Cumple sus sueños.
Sigue buscando y espera lo mejor.
Guía por el ejemplo.
Crea su anteproyecto de expectativas.
Constituye sobre sus puntos fuertes.
Se convierte en lo que piensa.
Se convierte en lo que dice.
Se convierta en lo que espera.
Se concentra en la calidad y se compromete con ella en todos los aspectos
de la vida.

Con esto se obtiene vitalidad motivacional que hace posible y deseable que el
trabajo:

Se haga.
Se haga bien.
Se haga ahora.
Se haga bien y ahora.

Con el fin de generar estas cualidades se necesitan considerar además el estilo de
vida y las técnicas para crear puntos fuertes. Primero los estilos de vida deben de
incluir el ejercicio apropiado, la nutrición adecuada, el descanso, alcanzar logros y
una firmeza mental. Por lo tanto hay que asegurarse de que el equipo de trabajo de
una empresa comprenda la necesidad de la vitalidad.
17

Un aspecto importante relacionado con la motivación, sin duda es la vitalidad y
firmeza mental. Sin embargo, se deben aunar a éstos los puntos fuertes y efectivos
individuales de los empleados con el fin de obtener beneficios inmediatos como son:

Niveles más altos de confianza y autoestima.
Nuevas ideas respecto a los deseos, necesidad y posibilidades de los
miembros de la empresa y de los clientes.
La capacidad cada vez mayor de evitar decepciones y aparentes derrotas.
Nuevos sentimientos de comunidad con todos los miembros de la empresa.
Mayor capacidad para soportar el intenso trabajo y otras manifestaciones
de vigor.
Mayor producción y productividad en el trabajo.

Tener Desempeño Máximo, significa tener la habilidad de conjuntar las acciones que
se ejercen sobre las personas para lograr de ellas que afloren sus sentimientos,
intereses, aspiraciones, valores, actitudes, aptitudes y en general todo tipo de
reacciones humanas.

Una empresa efectiva es aquella que logra que todas las personas que forman parte
de ella, conozcan los objetivos que ésta persigue así como lo que no es bueno para
ella. De esta forma, se pueden tomar las decisiones más adecuadas en el nivel que
les corresponde sin necesidad de recurrir a niveles superiores de dicha organización.

Para que exista el desempeño máximo, es necesario saber administrar y ejercer la
autoridad y el poder sobre las demás personas (generalmente por medio de la
motivación).

Al aplicar la motivación, se tiene la capacidad de resolver problemas, satisfacer
necesidades y enseñar a dar significado a la vida teniendo la facultad de convertir a
gente ordinaria en gente extraordinaria.

Para tener desempeño máximo, además de la motivación, se debe pensar siempre
en innovar, en desarrollar, en prever, decidir e inspirar confianza; visualizar a
pequeño, mediano y largo plazo; enfrentar los problemas y no depender de nadie
para darles la mejor solución en el menor tiempo posible. Se debe estar dispuesto a
aprender a diferenciar entre lo que se quiere y lo que se puede, entre lo que se
necesita y lo que satisface y sobre todo entre los valores personales y los de la
empresa, para lograr el dominio de sí mismos y obtener la facultad creativa para
crecer en conocimientos y experiencias.

Dirigir usando la palabra e inspirando confianza, logra que los empleados tomen la
iniciativa de realizar su trabajo con entusiasmo y dedicación, motivándolos para que
18

expresen las necesidades relacionadas con su trabajo obteniendo así la fórmula:
Motivación = Desempeño Máximo.

La anterior expresión es la forma más sencilla con la que el empleado corresponderá
de acuerdo a sus propios intereses; es decir, existe una relación entre la motivación y
las necesidades del empleado. Esto significa que para lograr que los seguidores se
motiven se requiere que los líderes hagan posible la satisfacción de sus necesidades
y la aplicación de sus habilidades.

Las necesidades más comunes son: El alimento, vestido, vivienda y educación entre
otros.

El desempeño es el poder de saber hacer las cosas, mientras que la motivación es
querer hacer las cosas .En este orden de ideas, podría decirse que el Desempeño se
obtiene como resultado de tener las siguientes aptitudes:

 Educación y formación.
 Conocimiento.
 Entrenamiento.
 Experiencia.
 Interés.
 Destreza.

El empleado que tiene estas aptitudes es un buen candidato para que el líder lo
motive y obtenga de él un buen desempeño en el trabajo al usar sus habilidades en
beneficio de la empresa.

En suma: el valor de la gente siempre será la suma de valores, la caja de
herramientas que se encuentra entre su sentido de la vista y el oído, concentrando
con gran energía en los valores que comprenden las actitudes de la acción, que a su
vez estipula el crecimiento y la calidad de su trabajo, todo esto por que han sido
altamente motivados.

La gente altamente motivada comienza a recibir mensajes de las expectativas, y a
dar más énfasis a la excelencia y en la Calidad Total, aumentando su ritmo y tiempo
de actividad en el orgullo individual del logro y en el respeto por la dignidad y el valor
tanto de su trabajo como de ellos mismos, teniendo como resultado desempeño
máximo, el cual se basa en la gente y aumenta sólo cuando la gente mejora.

El desempeño es expresado en términos concretos que definen los resultados
requeridos por la empresa, además de progresivamente más metas extensivas para
lograr que la gente continúe esforzándose.
19

CAPITULO III. MEMORIA DE EXPERIENCIA.

3.1 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN.

La palabra motivación se deriva del vocablo latino moveré que significa mover , hoy
en día es la causa del comportamiento de las personas , con el fin de que realice una
actividad determinada generando el interés que permita la realización de actividades
con calidad.

Agustín Reyes Ponce (Pág. 15)-. La motivación es la labor más importante y
compleja de la administración, entendida esta en su concepción simple “Hacer a
través de otros” ya que a través de ella se puede lograr la participación plena del
elemento humano en la consecución de los objetivos de la organización.

Lourdes Munich Galindo y José García (Pág. 156) -.En su concepción más sencilla
“motivar es conducir, mover e impulsar a la acción “. Harold Koont y Cyrill ó Donnel
(Pág. 626) y en otras palabras “la motivación es un término empleado generalmente
a todos los tipos de impulsos, deseos, necesidades, emociones y fuerzas similares”
que provocan una actitud o conducta dirigida a los objetivos organizacionales.

Siegel Laurence e Irving Lane (Pág. 349 y 350)-. Una de las preguntas que con
frecuencia se hacen los administradores es ¿Cómo puede motivarse a los
empleados para que rindan mejor en su trabajo?, la capacidad, la aptitud y los
conocimientos son claramente un pre - requisito para un desempeño satisfactorio en
su trabajo, lo cual contribuye a dar una sensación de bienestar general en el hombre
y un sentimiento de valía personal.

Fernando Arias (Pág. 65) -. Señala que la motivación está constituida por todos
aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona
a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso,
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos
de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones
a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.

La motivación es, a la vez, objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse
con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y
de significado del objetivo, o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
20

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la
vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades
primarias y seguidas (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección, etc.).

La motivación es resultado de la interacción del individuo con al situación. De
manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que
su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en
momentos diferentes.

Por lo tanto entendemos por motivación el proceso por el cual la necesidad
insatisfecha de persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro
se supone habrá de satisfacer dicha necesidad.

3.1.1 OBJETIVO DE LA MOTIVACIÓN.

Algunos de los objetivos de la motivación son:

Optimizar la gestión Empresarial dentro de los contextos país –
Globalización Mundial y los nuevos Paradigmas de Cambio.
Desarrollar el Poder de una Visión Comunitaria y Empresarial y comprender
su Trascendencia Social.
Concientizar los propios Estilos de Comunitaria y las actitudes que pueden
obstaculizar o facilitar el logro de resultados. La diferencia entre conducir y
liderar .Reconocer los factores críticos en el ejercicio del liderazgo.
Potencializar las habilidades de Comunicación personal y del equipo
director, para mejorar tanto sus relaciones internas como asimismo hacia
las otras áreas.
Crear redes de comunicación para la Coordinación de Acciones.
Optimizar la gestión de los Recursos Humanos que tengan a cargo.
Comprender y reconocer los distintos estados emocionales y actitudes del
Ser Humano y su influencia en el trabajo.

3.1.2 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN.

La motivación tiene una gran importancia, ya que se dice que un trabajador contento
produce más y mejor, aunque este aspecto es sólo uno de muchos elementos que es
necesario tomar en cuenta dentro del funcionamiento de la empresa.

Se deben tener presentes, en todos los activos de la empresa, los recursos humanos
(el capital intelectual), ya que son los únicos que se valorizan mientras todos los
demás se deprecian. Valorizarlos significa interesarlos, capacitarlos y desarrollarlos
para obtener su lealtad y su mejor deseo de querer hacer las cosas.

21

La falta de motivación produce ineficiencia y monotonía en el trabajo, improductividad
y mala calidad en el servicio y como resultado de todo esto, un alto porcentaje en la
rotación de personal.

En cambio la motivación produce una reacción en cadena que se inicia con el deseo
interno de satisfacer necesidades que dan lugar a la fijación de metas, que provocan
acciones tendientes a su logro y por ende, a la satisfacción de esas necesidades.

“Motivar es ejecutar acciones tendientes a lograr reacciones, por lo tanto, motivar es
inducir al trabajador a actuar “.

Los empresarios por lo tanto deben buscar cuáles son estas acciones llamadas
motivadores, que deben utilizar par a lograr que su personal reaccione.

La motivación también es importante, ya que para una empresa sea productiva es
necesario que el empresario valore que el trabajador es su recurso más importante, y
por ello debe trabajar en la constante satisfacción de las necesidades de los mimos.

La mayoría de las necesidades de un empleado se satisfacen cuando este siente
que tiene un empleo seguro que le permite estabilidad en su medio y consistencia en
su economía familiar.

Actualmente la modernización de todos los sistemas del comercio, han provocado
que los empleados posean mayores conocimientos y habilidades que pueden
convertirse en contribuciones significativas al mejoramiento de la calidad y
productividad en el servicio; que deben ser aprovechados proporcionando un
ambiente y condiciones adecuadas que motiven al empleado logran tener un mejor
desarrollo, puesto que para que realicen mejor sus actividades solo necesitan:

a) Reconocimiento del trabajo desarrollado
b) Crítica constructiva de su trabajo
c) Interés personal hacia ellos, considerándolos no como servidores sino como
seres humanos.

Para comprender la importancia de la Motivación es necesario partir de la siguiente
formula:
Necesidades-Incentivos-Motivación–Resultados.

En cuanto a las necesidades todos estamos sujetos a ellas y son principios para
generar nuestra actuación. Sin embargo con relación a los incentivos,
indudablemente estos pueden motivar aun más pero no siempre existen, para que se
hable de motivación, la consecuencia lógica de esa motivación serán los resultados,
22

que derivan en una plena satisfacción del trabajo. Por tal motivo, las empresas deben
de otorgar incentivos a sus empleados para contribuir a alcanzar los objetivos de la
misma, y la satisfacción personal de los miembros de la empresa en general.

3.1.3 TEORÍAS MOTIVACIONALES.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES.

Uno de los enfoques ineludibles es el del psicológico norteamericano Abraham
Maslow. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en
una jerarquía piramidal, en la que las necesidades básicas o “instintivas” se
encuentran debajo y las superiores o “racionales” arriba, según se representa en el
Gráfico.

Dicha jerarquía piramidal intenta expresar la idea de que las necesidades básicas
resultan estar relacionadas respecto a las superiores, las que no constituirían
auténticos motivadores mientras que las inferiores se mantengan insatisfechas. A su
vez, según el enfoque de Maslow, cuando un tipo de necesidad queda satisfecha,
deja de motivar comportamiento respecto de ese nivel, liberando energía para que la
persona se dedique a la resolución de una instancia superior de necesidades
respecto de la satisfecha. Por consiguiente, si la persona viera amenazada la
satisfacción de un nivel inferior, se dedicaría prioritariamente a éste, postergando la
superior.

Pirámide de las necesidades.
(Abraham Maslow).















Los niveles de necesidad identificados por Maslow son:

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1. Fisiológicas: Tienen que ver con nuestra naturaleza de seres vivíos: respirar,
beber, alimentos, dormir, mantener el calor, etc. Si éstas no pueden ser
mismamente cubiertas, estaría amenazada nuestra subsistencia física.

2. Seguridad (o de estabilidad): Se relaciona con la conservación de lo que se
tiene y valora, y con evitar el peligro y prever el futuro.

3. Sociales (o de afiliación o aceptación) : Necesitamos vivir en relación, en
contacto con nuestros semejantes, y pertenecer a un grupo primordialmente
informal, como la familia y los amigos, y por extensión, formal , como una
organización empresarial en la que pueden reproducirse las características
propias del grupo primario (cordialidad, afecto, buen trato).

4. Estima: No nos basta con integrar un grupo humano, sino que es necesario
recibir reconocimiento de los otros en términos de respeto, status, prestigio,
poder, dinero. Este reconocimiento externo alimenta la autoestima como
expresión de autoevaluación, seguridad en sí mismo e independencia. Aquí
importa también el prestigio que el rango de la empresa transfiere a sus
miembros.

5. Autorrealización: Dado que todos nacemos con ciertas potencialidades y
talentos, aparece la necesidad de realizarlos. Consiste en la búsqueda de la
plenitud, se relaciona con la vocación o misión personal, también con la
aspiración de una mayor unidad e integridad personal .Como se ve, se trata de
una búsqueda permanente.

El enfoque de Maslow ha recibido distintas observaciones, entre las que cabe
destacar las siguientes:

a. Para algunos críticos, Maslow es demasiado generalista y no reconoce que las
personas son distintas, y que lo que para algunos puede ser una necesidad,
puede no serlo para otros. Nosotros creemos que queda claro que “cada persona
es un mundo”, pero el enfoque de Maslow identifica cinco grandes conjuntos o
tipos de necesidades muy amplias y por ello casi universales. Ahora bien, su
modo de satisfacción puede ser tan diverso como diversos son los tipos humanos.

b. Para otros es determinista, porque no reconoce el espacio que les cabe a las
personas para variar la jerarquía o hasta cambiarla desde su libertad y voluntad.
Existen muchos ejemplos de personas que logran relegar necesidades básicas en
función de superiores, como la madre que desatiende su necesidad de dormir
para cuidar a su hijo enfermo, o de personas que hacen ayunos prolongados o
huelgas de hambre para obtener objetivos superiores. Sin embargo, Maslow
reconoce explícitamente la existencia de héroes, artistas, científicos que
constituyen excepciones al modelo.

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c. Según otros enfoques, no resulta práctico para el management, porque describe
cómo funciona la persona, pero no trata acerca de cuál es la mejor estrategia de
incentivos desde la organización. Sin embargo, son incuestionables los aportes
prácticos de Maslow, tanto a la política de administración de personal en las
empresas como al marketing en lo que se refiere a la identificación de
necesidades de los empleados, clientes y su segmentación.

A pesar de las observaciones anteriores sobre Maslow, resulta incuestionable que su
modelo tiene la ventaja de responder a una pregunta básica: ¿Cómo funciona el ser
humano, qué busca, qué lo motiva? En definitiva. ¿Por qué se esfuerza, se afana y
trabaja? Resulta claro que, aun reconociendo la singularidad individual y que
mediante la libertad la persona puede ir en contra aun de su propia “naturaleza”, el
aporte del autor es un excelente punto de partida.

Por otra parte, Maslow supera la antigua discusión filosófica entre enfoques
hedonistas, en los que toda conducta humana no sería más que la búsqueda del
placer y la huida del dolor en forma directa o mediata; versus los eudemonistas, para
los que lo que mueve al hombre es la búsqueda de la felicidad que deriva de la
realización del bien. Según Maslow, las personas no somos ni bestias del placer ni
ángeles morales, sino una mezcla de ambos.

Desde el punto de vista de su aplicabilidad, el modelo de Maslow resulta útil para
deducir algunos corolarios:

1. No existe un único tipo de necesidad entre el personal: por lo tanto, ningún factor
motivador (“zanahoria”) solo podrá funcionar eficazmente. Se trata de proponer un
“abanico” de estímulos o incentivos.

2. Dado que la pirámide se va a dar según la persona o los niveles socioculturales
del grupo del que se trate, los incentivos propuestos deben estar en línea con las
aspiraciones reales de cada grupo humano. Es decir, las políticas de incentivos
demasiado uniformes tienden a dejar amplios sectores insatisfechos.

3. En la media en que un grupo humano progresa, los incentivos que hasta ayer
funcionaban pierden atractivo en la media en que se obtiene y asegura,
debiéndose indagar sobre cuáles son las nuevas aspiraciones o motivos. Por lo
tanto, todo sistema de incentivos debe ser dinámico y abierto a un constante
feedback respecto de las aspiraciones reales de la gente.




25

TEORÍA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES E HIGIÉNICOS.

A fines de la década de los cincuenta, un grupo de investigaciones dirigidos por
Frederick Herzberg desarrolló un extenso trabajo de campo entre contadores e
ingenieros de diez empresas en Pittsburg, Estados Unidos. El estudio se basó en
provocan satisfacción y cuáles insatisfacción. Los resultados permitieron consolidar
sendas listas de factores. Lo sorprendente para los investigadores fue que dichas
listas resultaron distintas, por lo que los factores que motivan al estar presentes, no
son los mismos que los que desmotivan.

Herzberg y su equipo lograron aislar dos tipos de factores, según se resumen en el
gráfico.















1. Las condiciones necesarias, pero no suficientes de motivación que apuntan a
la satisfacción de necesidades básicas. Funcionan como el mínimo nivel de agua
para un yate; la existencia del agua hace que el barco flote, pero eso no asegura que
navegue hacia destino.

Del mismo modo, la satisfacción de las necesidades básicas, mediante los factores
que los investigadores llamaron “higiénicos”, no produciría insatisfacción o quejas
entre los empleados (evitaría que se hundan en la insatisfacción), pero no
garantizarían una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados y la superación de rendimientos (navegar hacia destino).Herzberg utilizó
el término sanitario “higiénicos” para expresar la idea de su función preventiva.
Algunos de esos factores fueron:

Las políticas de recursos humanos de la empresa.
La calidad de la supervisión.
El clima de las relaciones interpersonales.
Las condiciones físicas del trabajo.
Logro
Reconocimiento
Trabajo en factores
Individuales
Otros
Salario
Políticas
Condiciones
De Trabajo
Otros
Factores
Higiénicos
26

El salario recibido.

2. El trabajo en sí, es fuente de orgullo y satisfacción para la persona y que se
relaciona con la necesidad de autoestima y desarrollo personal. Son los que, según
Herzberg, verdaderamente “mueven el barco” y, por lo tanto, fueron llamados
“motivadores”. Algunos de ellos fueron:

El trabajo en sí (su relación con el gusto y vocación de la persona).
El grado de logro, producto del grado de exigencia de la tarea (ni muy fácil,
ni rutinaria, ni excesivamente difícil, de logro imposible).
La posibilidad de progreso.
El grado de responsabilidad y autonomía asignados.
El reconocimiento de los superiores, compañeros y subordinados.

En las investigaciones de Herzberg, la especificación de factores en cada una de las
categorías, a saber: higiénicos y motivadores, es mucho más detallada y, en este
sentido, pueden perder aplicabilidad en contextos distintos a aquellos en los que se
efectuaron los primeros estudios de campo.

Si bien el mismo Herzberg reconoce que sus investigaciones hubieran requerido
mayor extensión en sus muestras y, por lo tanto, su generalización o universalización
puede resultar cuestionable, sus aportes para la época fueron muy importantes.

Desde el punto de vista de la aplicación práctica en la empresa, lo que Herzberg nos
dice es que, si se dedicara mayor atención e inversión al enriquecimiento de los
puestos de trabajo, al reconocimiento de logros y al apoyo al crecimiento y
desarrollo respecto de lo que se invierte en los factores higiénicos, los resultados en
términos de rendimientos y satisfacción humanos se acrecentarían
considerablemente.

Del mismo modo, muchos sistemas de incentivos basados en factores motivadores
han fracasado por no haberse cuidado previamente los factores higiénicos.

Entre el modelo de Maslow y el de Herzberg existe una vinculación bastante
estrecha. En condiciones normales, los factores higiénicos de Herzberg tienden a
coincidir con necesidades inferiores o “instintivas” de la pirámide de Maslow. En
ambos enfoques, al no estar presentes o suficientemente satisfechas las
necesidades inferiores o higiénicas, no aparecerían como motivadoras las
superiores. Por lo tanto, cuando no se respeta esta ecuación el monto invertido en
incentivos por la empresa no equivaldrá al valor recibido en términos de resultados y
compromiso de los empleados.

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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

Los modelos anteriormente expuestos apuntan fundamentalmente a identificar los
factores de la motivación en relación con las necesidades humanas. Desde un
enfoque distinto, aunque complementario, Víctor H. Vroom profundizó en la
dinámica del proceso de la motivación. Sus estudios destacan que las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas o incentivos como
valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta.

Dicho concepto, traducido en un modelo matemático, nos dice que la fuerza de la
motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre
el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible
logro.

TEORIAS DE EXPECTATIVAS

LOGRO DE AD PROBABILID RECOMPENSA META LA DE VALOR MOTIVACIÒN LA DE FUERZA *

La fuerza didáctica de la expresión matemática de Vroom radica en subrayar la idea
de que, si cualquiera de ambos variables tuviera valor cero, la persona no se
motivaría en absoluto. Ello se daría en los casos en los que la meta o recompensa
resultante indiferente para la persona, o bien cuando la expectativa del logro fuera
dudosa o poco probable.

A su vez, si la recompensa por determinada acción fuera desagradable para la
persona (dolor, apercibimiento, castigo), la motivación dejaría de ser indiferente para
traducirse en aversión o huida de dicha conducta y su orientación hacia la contraria.

Las condiciones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los gerentes y
las organizaciones que aplican sistemas de administración por objetivos y estímulos
por resultados. Algunos de ellos son:

1. La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimulaciones
de probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen
auténticos desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo
adicional.

2. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas
expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento de las personas, su cultura e
intereses, y un sistema de recompensas con multiplicidad de estímulos.

A su vez, Lyman W. Porter y Edward Lawler III, basándose en los descubrimientos
de Vroom, logrando consolidar un modelo más completo. Según estos autores, la
28

fuerza de la motivación está en función del valor que el sujeto le atribuye a la
recompensa (aspecto ya visto por Vroom), más la cantidad de esfuerzo que la
persona cree que deberá aplicar para lograrla. Aquí también es claro que la
“cantidad” de esfuerzo se refiere a lo que la persona percibe subjetivamente como
excesivo, adecuado o escaso. Finalmente, habría que considerar también el grado
de seguridad que la persona tiene respecto de recibir o no la recompensa, habiendo
alcanzado el resultado.

Teoría de las expectativas
Exp. 3 Exp.2

Recompensa

Esfuerzo Resultado

¿Motivación? Exp.1
3 . * 2 . * 1 . EXP EXP EXP MOTIVACIÒN

Este modelo incorpora nuevas ideas que en el modelo de Vroom no parecían
suficientemente destacadas, a saber:

El logro o desempeño de un sujeto en su trabajo tiene que ver con el
esfuerzo efectivamente aplicado. Sin embrago, para que la cantidad de
esfuerzo sea percibida por la persona como adecuada, es importante que el
sujeto tenga un esclarecimiento realista de cuestiones muy importantes:

Su propia competencia (conocimientos y habilidades) para el desarrollo de
la tarea. Esto tiene que ver con la propia autoestima y el feedback que el
trabajador obtiene de su desempeño a lo largo de su carrera laboral por
parte de la organización en general, y a través de sus jefes directos en
particular.

Por ello, toda vez que se menosprecia a la gente se debilita su disposición a
esforzarse en al tarea y, en definitiva, de lograr resultados satisfactorios.
Del mismo modo, toda sobreestimación lleva a las personas a afrentarse en
áreas en las que sus esfuerzos se verán dudosamente recompensados,
siendo esto la antesala de la frustración y desmotivación consecuentes.

Las exigencias reales y objetivas de la tarea. Aquí importa la claridad de las
asignaciones de tareas y proyectos. En un contexto cada vez más
cambiante y dinámico, es proporcionalmente difícil hacer descripciones
detalladas de tareas, dado que cada vez con mayor frecuencia éstas
resultan novedosas.

29

Por esta exigencia se puede cubrir si, en lugar de trabajar sobre la descripción de
puesto o tarea tradicional, se definen áreas de competencias necesarias y,
potenciando el trabajo en equipo, para cubrir exigencias siempre cambiantes en
áreas específicas por la vía de la complementación y la polifuncionalidad. De todos
modos, ello no anula la necesidad de achicar al máximo posible la brecha de
expectativas entre la organización y la gente, respecto de las funciones a
desempeñar.

1. Que la recompensa asociada con el logro resulte valiosa para el sujeto. Aquí
“valiosa” significa equitativa o proporcionada respecto del esfuerzo y la tarea. Si
esta proposición es reconocida en la mente del sujeto a motivar, la recompensa
producirá satisfacción, y la satisfacción reforzara la disposición de la persona
hacia la tarea.

2. Finalmente, importa si esta recompensa se hace o no efectiva. Así se cierra el
circuito reforzador de la conducta. Es importante advertir que el circuito se cierre
con la experiencia efectiva pasada. Por ello, la historia de logro personal y
cumplimiento de las promesas hechas por la organización resulta determinante.

Cuando en esa historia hay experiencias de fracasos o incumplimientos, es muy
difícil recomponer el circuito. De allí, la necesidad de evitar asignaciones que
escapen a las posibilidades reales de la gente y de cumplir los compromisos
asumidos desde la organización. Las mismas frustraciones se dan cuando la persona
no tiene una percepción real de sus habilidades o imagina recompensas no
existentes. Aquí se destaca la idea de que, cuando alguien intenta influir en la
motivación propia o de otros, no sólo debe tratar con cosas “reales”, sino también
con el complejo mundo de las percepciones, o de lo que los psicólogos llaman el
“imaginario”.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES MOTIVADORAS DE DAVID C. MC. CLELLAND

Mc. Clelland recoge las ideas de el autor Weber, al formular su teoría Weber decía
que los calvinistas (integrantes de su secta religiosa protestante cristiana) tenían una
vida llena de frugalidades aunada a un trabajo intenso, constituyendo un pasaporte
seguro para la salvación, de tal suerte que el calvinista demuestra que es uno de los
elegidos por que lava el pecado original, precisamente cumpliendo con el castigo del
trabajo.

Para Mc. Clelland, las personas están motivadas principalmente por tres factores:

La realización.
La afiliación.
30

El poder.

Las personas motivadas por el primer factor, desean lograr objetivos, se plantean
metas con el fin de realizar algo, con la mira de alcanzarlas, las personas motivadas
por al factor de afiliación están más interesadas en establecer contactos personales
cálidos, y las personas motivadas por la realización desean lograr sus metas, aunque
ello implique no ser aceptado plenamente por un grupo. Las personas motivadas por
el poder tratan de influir sobre las demás.

Esta teoría se basa principalmente en la influencia de la cultura sobre el ser humano,
incrementando en este su deseo de superarse o realizarse, según Mc.Clelland, las
condiciones geográficas y los recursos naturales son un factor secundario para el
desarrollo de un país, lo importante es la motivación del logro que los individuos de
tal nación poseen.

Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las
metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva
su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de
la empresa. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer
necesidades que no son compatibles con las metas de la empresa. Por ejemplo,
algunos conversan mucho con sus amigos en el trabajo, dedican gran parte de su
tiempo a satisfacer sus necesidades sociales, y no cumplen sus obligaciones de
trabajo.

Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente
aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las
costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que
condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones que
inciden en los estudios que se realizan en relación con la motivación.

Por ejemplo, en diversos estudios transculturales, la teoría de Maslow no se puede
aplicar de manera general a las empresas y sus trabajadores. Los trabajadores
japoneses tal vez concedan más valor a la seguridad que a la realización personal.

Los trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y
sus necesidades sociales como la influencia central de motivación. David Mc.
Clelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos de América y de los otros países
industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro.

Así mismo, se observa que el orden de la clasificación de las necesidades también
varía en diferentes culturas. Las diferencias entre los países son reales. Así que
como administradores debemos comprender esto como que se debe ajustar
31

adecuadamente a diversos estilos cuando trabajan con personal de otros países.
Seremos más eficaces si se tiene en consideración que no todas las personas son
iguales. También se sabe que los británicos protegen su privacidad, de manera que
es recomendable evitar hacerles preguntas personales, en contra de lo que ocurre en
Grecia, donde las preguntas personales son un signo de interés.

Para los ingleses y almacenes la puntualidad es importante, mientras que los
españoles suelen llegar con 20 o 30 minutos de atraso a sus compromisos. La
puntualidad no es muy apreciada en la cultura hispana. Es evidente, pues, que el
contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realiza
estudios sobre motivación laboral.

En una economía global, los administradores necesitamos comprender las
diferencias culturales y ajustar, estas a las empresas, y a su estilo de administración.

Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado, es
importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.

En consecuencia, en toda la investigación relacionada con la motivación laboral, no
se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos
deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al
respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que como
administradores diagnosticaremos cuidadosamente las necesidades de los
trabajadores antes de preparar e implantar un programa de motivación.

Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o
conceptualiza a su manera las circunstancias que lo rodean, así como emprende
acciones sobre la base de sus intereses particulares.

Las personas tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente
distinta. Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que
superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra
persona podría considerarlo como inútil.

Pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las
oportunidades de tener éxito en el trabajo. Las diferencias individuales significan que
la gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados tratándolos
también en forma distinta. Las motivaciones difieren de un individuo a otro,
evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas.



32

3.1.4. PROGRAMAS MOTIVACIONALES.

Las teorías motivacionales de la administración han cambiado con el tiempo para
adaptarse a los cambios de la naturaleza de las actividades de los Gerentes.

En la evolución del pensamiento administrativo, Stoner J. (1997) expone que los
Gerentes aceptan diversos programas o modelos de la motivación como son:


Modelo tradicional.

Este modelo se basa en el trabajo del Gerente consista en asegurarse de que los
trabajadores ejecutan sus tareas aburridas y repetitivas en la forma más eficiente.

Los Gerentes decidirán cómo deben realizarse los trabajos y aplicar un sistema de
incentivos salariales para motivar a los empleados cuando más produzcan, mayores
ingresos recibe.

Modelos de relaciones humanas.

Elton Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas descubrieron que los
contactos sociales que el personal tenía en el trabajo también eran importantes y que
lo repetitivo y el aburrimiento de las tareas eran factores que reducían la motivación.
Por ello Mayo pensaba que los gerentes podían motivar a los empleados
reconociendo sus necesidades sociales y haciéndolos sentir útiles e importantes. En
consecuencia, a los empleados se les daba libertad para que tomaran sus propias
decisiones en el trabajo.

Modelo de recursos humanos.

Este modelo está regido por Mc, Gregor-Maslow y Argyis–Líkert, quienes señalaron
que los empleados eran motivados por muchos factores, no solo por el dinero o el
deseo de la satisfacción, sino también por la necesidad de logro y del trabajo
significativo.

Casi todos los empleados están motivados por realizar un buen trabajo y obtienen
satisfacción de un buen desempeño, de ahí que se les pueda dar mucha mayor
responsabilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de sus tareas.

33

Por otra parte, de acuerdo a lo planteado con Certo S. (1992), se han desarrollado
diversos modelos que describen la forma en que se realiza la motivación. Entre los
que se tiene:

Modelo de motivación de necesidades y metas.

Este modelo expresa que la motivación comienza cuando un individuo siente una
necesidad. Esta necesidad es entonces transformada en un comportamiento que se
dirige a dar apoyo o que permita alcanzar la conducta-meta. El propósito de la
conducta-meta, es reducir la necesidad experimentada, es decir, el comportamiento
de apoyo a la meta y la conducta-meta continúan hasta que la necesidad
experimentada se reduce significativamente.

Modelo de expectativas de Vroom.

Este modelo se basa en la premisa de que las necesidades experimentadas son
causa del comportamiento humano. Además, el modelo Vroom considera el efecto
de la fuerza de la motivación. La fuerza de la motivación es el logro de deseo de un
individuo por iniciar un cierto comportamiento. A medida que este deseo aumenta o
disminuye, se dice que la fuerza de la motivación fluctúa en forma similar .Según
este modelo, la fuerza de la motivación es determinada por el valor percibido del
resultado de seguir un comportamiento y las probabilidad percibida que este
comportamiento ejecutado haga que se materialice el resultado.

A medida que estos dos factores aumenten, la fuerza de la motivación (deseo del
individuo) también aumentan. En general, los individuos tienden a seguir aquellas
conductas que maximizarán las recompensas personales en el largo plazo.

Modelo de la motivación de Porter-Lawler.

Este modelo describir de una manera más completa el proceso de motivación con
relación a los otros dos descritos, ya que este modelo incluye otras características
del proceso de motivación.

a) El valor percibido de una recompensa se determina por las recompensas
intrínsecas y extrínsecas que permitirán la satisfacción de la necesidad
cuando se efectúe una tarea

Las recompensas intrínsecas provienen directamente de la ejecución de una
tarea, mientras que las recompensas extrínsecas son ajenas a la tarea misma.

34

b) La medida en la cual un individuo realiza efectivamente una tarea es
determinada principalmente por dos variables, la percepción del individuo
acerca de lo que requiere para ejecutar la tarea y la habilidad real del
individuo para ejecutar la tarea.

c) La equidad percibida de las recompensas influye en la cantidad de
satisfacción producida por esas recompensas.

En general, entre más equitativas perciban las recompensas los individuos, mayor
serán la satisfacción producida por esas recompensas.

2.2 CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD.

La productividad ha sido tratada desde diversos puntos de vista, algunos son el
resultado de una visión particular, y otros son una visión global y más completa del
término.

El Lic. Efrén Flores G., colaborador de la revista Comercio, dice en unos de sus
artículos:

“Ser productivos significa producir mejor, con costos menores, aprovechando cada
ves más los factores de la producción, llámense humanos, materiales, tecnológicos y
financieros.”.

Analizando la definición anterior se observa que para elevar nuestro índice de
productividad será necesario aprovechar al máximo y de la mejor manera todos los
recursos con los que se dispone.

Así mismo dice que productividad es producir mejor, minimizar costos, aprovechando
íntegramente todos los factores de producción.

Diccionario Enciclopédico Universo (pág. 966).- “Productividad es la facultad de
producir incrementos simultáneos en la producción y en el rendimiento debido a la
modernización de materiales y la manera de los métodos de trabajo”.

Lourdes Munich Galindo y José García Martínez (pág. 54).-“Productividad es la
relación entre la producción obtenida y los recursos empleados para alcanzarla”.

José Antonio Fernández Aparicio (pág. 8).- “Productividad es el cociente resultante
de dividir los productos o los servicios obtenidos entre los elementos que se utilizaron
para obtenerlos “.
35

La productividad es un término manejado en economía y está definida como “la
cantidad de producto que puede obtenerse mediante la aplicación de un factor
productivo, asignando valores fijos a las cantidades empleadas de los otros factores.

Al haber un análisis acerca de las definiciones sobre productividad , nos permite
destacar dos conceptos estrechamente ligados con la Motivación, La Calidad y La
eficiencia , y más aun que la calidad nos lleva a pensar en la eficiencia, ya que si
consideramos que la eficiencia es “el grado en que los resultados obtenidos cumplen
con los propósitos preestablecidos”, es decir que no basta con obtener un gran
volumen de resultados a partir de los recursos consumidos, sino que además tales
resultados obtén por satisfacer la necesidad a la que están encaminados. De
acuerdo al grado de satisfacción que proporcionen se acercarán a la Calidad Total.

Es posible concluir que la productividad no es únicamente un concepto de eficiencia
en la utilización de recursos materiales a través de los recursos humanos, sino que
en términos generales es una razón de la eficiencia social.

En este sentido vemos que la productividad afecta a la vida económica y social de
cualquier organismo sin importar sus dimensiones, ni su número de integrantes.

3.2.1 OBJETIVO DE LA PRODUCTIVIDAD.

El objetivo primordial de la productividad es producir más, con menos u optimizar al
máximo los recursos, con el fin de reducir costos y esfuerzos.

3.2.2 IMPORTANCIA.

La productividad tiene gran importancia, ya que es un concepto que escuchamos
frecuentemente en los debates que hacen referencia a la crisis que afecta diversos
sectores (políticos, económicos y sociales). La utilizan en sus exposiciones, aceptan
su importancia, su trascendencia y reconocen la necesidad urgente de hacer un
México más productivo, con más y mejores productos, competitivos a nivel mundial,
partiendo con ello a alcanzar el desarrollo económico o social lógicamente esperado
por todos.

Alta productividad todos deseamos tener en nuestras empresas o nuestros trabajos,
nos comprometemos a alcanzarla, de palabra pero nada más, poco se ha hecho en
realidad, esporádicamente se adoptan acciones concretas para mejorar la
productividad de nuestras empresas y de nuestros trabajos.

La productividad analiza en un momento dado todos los beneficios a la nación,
permitiéndole desarrollarse y tener mayores niveles de eficiencia.
36

La productividad es considerada como un factor determinante para:

Controlar la inflación.
Abatir el desempeño.
Estimular el capital.
Captar mercados de exportación y en suma mejorar el nivel de vida de la
sociedad.

Ya que representa un fenómeno que repercute en todos y cada uno de los sectores
productivos del país, es importante que estos adopten una metodología que permita
la medición de los recursos y productos para poder realizar el cálculo de índices
representativos del desarrollo de su productividad en un lapso determinado, y que
permite que la empresa realice ajustes en la captación de materias primas, así como
el aprovechamiento de su factor humano y sobre todo el tiempo necesario para la
generación de sus productos.

Y así de este modo la productividad genera beneficios a nivel empresa y sobre todo
a nivel nacional como son:

Dar la oportunidad de modernizar y ampliar la planta industrial
Implantación de plantas que operan con una tecnología más avanzada y de
escala competitiva a nivel mundial y cuya capacidad utilizada permita hacer
rentable la inversión.
Acciones de la administración tendiente a optimizar la utilización del equipo
vía automatización, eliminación de tiempos muertos y ajustes de proceso
que hagan posible la capacidad real, que separe o exceda la capacidad de
diseño entre otras.

La productividad tiene una gran importancia dentro de las empresas puesto que es
el resultado del comportamiento de los miembros de la empresa, la influencia es una
de las claves del gerente para incrementar la productividad.

La satisfacción está definitivamente relacionada con la capacidad y responsabilidad,
pero más aun con la productividad, es decir una mayor satisfacción en el trabajo,
vendrá acompañada de una mejor ejecución.










37

CAPÍTULO IV. DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE
MOTIVACIÓN CON EL OBJETIVO, DE QUE LA EMPRESA
PROLINSA S.A. DE C.V. AUMENTE SU PRODUCTIVIDAD, BAJO EL
PRINCIPIO DEL CONTROL DE CALIDAD TOTAL.

4.1 INTRODUCCIÓN.

Cuando nos enfrentamos a las deficiencias de la administración en las empresas, y
le preguntamos a un Gerente ¿Por qué sus empleados no cumplen con sus
obligaciones?, las respuestas más comunes son: “No están motivados “o “No están
capacitados para hacerlo “o “Problemas y limitaciones personales “o “Nadie pudo “en
fin todo lo que podamos escuchar, pero todo debido a una no muy buena
administración del factor humano.

De manera que si la administración deficiente es la causa del incumplimiento de los
empleados, hacia los objetivos y resultados organizacionales, la solución obvia, es
aplicar una buena administración en forma de intervenciones, para que desaparezca
esas razones o evitar que ocurran.

Es por tan obvias razones que en PROLINSA S.A. de C.V. la motivación se vuelve
un factor importante y necesario, ya que le permitiría trabajar a favor de la Calidad
Total, mediante la aplicación de nuevas estrategias motivacionales, las cuales le
permitirán tener un cambio profundo en motivos, confianza, enfoque de energía y
sobre todo en los valores de los integrantes y factor más importante de la empresa
“EL FACTOR HUMANO”.

Por eso es importante influir en forma notable en acciones, propósitos y prácticas
que realiza el factor humano. Tales acciones dan lugar a diseñar un “Programa de
Motivación “cuidadosamente enfocado, en el que se promueva y genere una Cultura
Motivacional de Calidad Total en los empleados, creando así gente altamente
motivada, que tenga como resultado un desempeño máximo y alta productividad,
tanto para PROLINSA S.A. de C.V. como para ellos.

Es por esto que se establecen una serie de estratégicas motivacionales, que
permitan invertir sobre el factor humano, a fin de generar una mejor calidad de vida
para el empleado, logrando que cumpla las metas extensivas de la empresa espere
la excelencia por parte de ellos, haciéndoles responsables de los resultados y
además recompensándolos por sus logros, procurando lograr una alta productividad
y eficiencia que llevará a PROLINSA S.A. de C.V. a tener una mayor cobertura de
mercado y un aumento en su rentabilidad.

38

4.2 OBJETIVO.

El Gerente podrá, mediante la generación de una Cultura Motivacional de Calidad
Total, distinguir, valorar y proporcionar reconocimientos y apoyos a sus empleados,
llevándolo a obtener un desempeño máximo y alta productividad, asegurando así, el
compromiso de seguir siendo una empresa LÍDER CON CALIDAD TOTAL.

4.3 VENTAJAS.

Al aplicar este programa de motivación se obtiene grandes beneficios sobre una
empresa, tanto para sus miembros como para la empresa en general, como son:

Se crea gente positiva, propositiva y apasionada. Cuando se concentran
las energías, acciones y tácticas en un propósito claramente discernible y
estimulante, hacemos un uso óptimo de nuestro tiempo, energía e
instrumentos personales.
La elevación e impulso de un sueño trascendente, emprendidos con pasión,
han sido el control de todos los grandes descubrimientos del progreso
humano.

La empresa logra tener una mejor organización, apertura y
oportunidad. Para aprovechar lo que puede ser la visión de la empresa y
sus posibilidades, necesita aplicar una mezcla práctica y eficaz de gente,
dinero, materiales, tiempo y espacio, y así de esta manera aplicar el
sinergismo, en donde todo es más grande que la suma de sus partes.

Satisfacción espiritual por la superación. El estado del espíritu,
condiciona todas las mentes, y se expresa en nuestras condiciones y en la
intangible influencia que irradia la gente, Ralph Waldo Emerson dice: “Lo
que eres suena tanto que no puedo oír lo que dices”.

Instrumentos y medidas para la satisfacción personal. Esta es una
hermosa forma de extenderse a la gran verdad de que cosechamos lo que
sembramos.

Buen comportamiento, creencias y deseo de transformarse. Es lo que
espera la gente de si misma, lo que determina sus expectativas en su
trabajo.

Investigación e instalación. Cuando se observa a una persona que actúa
dando y logrando la excelencia, es importante investigar y averiguar por
qué, ya que cuando uno va más allá de sólo cumplir los deseos y
39

necesidades que se acaban de determinar, ayuda a desarrollar una nueva
conciencia de posibilidades, y por lo tanto resuelve problemas más grandes.

Luz, Amor y Alegría. Las personas sombrías y pesimistas invariablemente
apagan, desentonan y excluyen las relaciones ricas en todos los aspectos
de su vida. En cambio la gente motivada tiene una mentalidad positiva con
la cual podemos decir que, “Somos lo que pensamos y nos convertimos en
lo que esperamos entonces podemos esperar tener amor y alegría en
nuestras vidas”. La alegría alimentada por el amor de una mentalidad
positiva ilumina las esquinas más obscuras de las relaciones humanas, al
igual que las posibilidades del alma.

Itinerario bien diseñado y respetado. La buena vida es aquella en la que
constantemente nos estamos moviendo hacia los sueños, ideales y metas
que se han concebido con claridad. Un cohete no puede seguir su
trayectoria de lanzamiento sin combustible, del mismo modo una persona
nunca podrá comenzar y sostener un ascenso constante hacia sus sueños
y metas sin el combustible de la fe, el amor y la gratitud, sinergizado por
una conciencia positiva de sus propios puntos fuertes con los que hace
sinergia.

Definición de tácticas y tiempo. Un plan completo consta de dos partes,
estrategia y táctica. La planeación estratégica excelente es rara y resulta
inútil táctica requiere de tiempo, el cual se define como “hacer lo correcto en
el momento propicio y de manera adecuada”. La persona que simplemente
trabaja durante muchas horas puede no producir tiempo y resultados.

Deseo de excelencia. La excelencia posee un aro muy hermoso y
poderoso. Se debe diseñar y desarrollar un conjunto básico de valores, que
subrayan la cultura de excelencia y la calidad. Cuando este amplio conjunto
de principios y expectativas son aplicados por la gente y por la misma
empresa, el resultado es una gran escala en beneficios y posibilidades
creando así una “CULTURA DE CALIDAD TOTAL”.







40

4.4 DISEÑO DEL PROGRAMA


















1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA CREAR UNA CULTURA
MOTIVACIONAL DE CALIDAD TOTAL (CMCT).

Para la empresa cada persona representara un conjunto de puntos fuertes
“los puntos débiles son sencillamente puntos débiles que no se han
desarrollado”.
Todos necesitan tener un sentido claro de propósitos, dirección y
expectativas.
Todos tienen una profunda necesidad de sentirse importantes y únicos, la
esencia de la verdadera dignidad humana.
Cada persona debe, sobre todo, esperar lo mejor de todos los aspectos de
la vida. (Una vida interna llena de Calidad total conduce a una vida rica y
abundante).
Todos deben lograr tener una mente abierta y firme.
El líder empresarial debe de contar con ideas firmes que brinden una visión,
y un impulso magnético fuerte, ofreciendo así propósitos y dirección
Motivacionales.
El líder empresarial debe contar con una mentalidad firme proporcionando
un enfoque claro de todos los puntos fuertes de la empresa.
El líder empresarial quedará comprometido con la gente, el servicio, la
innovación y la Calidad Total. Su compromiso será que todos los miembros
de la empresa sean más libres y mejores.
El líder empresarial deberá seguir por el ejemplo, concentrándose en su
objetivo, siendo propositivo y expandiéndose. Impulsándose de la
motivación y alimentándose de los verdaderos valores humanos.
El líder empresarial, como resultado de la CMCT, esperará una integridad
total y segura de que toda compensación estará relacionada con el
Desempeño Máximo.
6. DESEMPEÑO
MÁXIMO ALTA
PRODUCTIVIDAD
.
5. GENTE ALTAMENTE
MOTIVADA.
4. BENEFICIOS.
3. PUNTOS FUNDAMENTALES DE
LA CMCT.
2. COMPONENTES CLAVE PARA CREAR
UNA CMCT.
1. FILOSOFÍA (PRINCIPIOS).
41

2. COMPONENTES CLAVE PARA CREAR UNA CMCT.

El valor total de la empresa es la suma de los valores que promueve, enseña y
práctica.

Cuando se tiene valores en común, estos obligan a las personas de una empresa a
concentrar sus energías en alanzar la excelencia como propósito común.

Si se vislumbra a la empresa como un todo orgánico, con sistema circulatorio,
respiratorio y nervioso, se podrá ver con facilidad que un tratamiento estadístico o
cuantitativo se refiere sólo al esqueleto de la organización.

Debemos desafiar los paradigmas o patrones existentes de manera constante,
responsable e incesante. La empresa con una CMCT está concentrada en el valor y
es guiada por el valor.

Los empresarios que son enfocados en la CMCT y que son los líderes de mentalidad
firme, guían y motivan a los miembros de su empresa hacia la práctica de un
conjunto completo de nuevos paradigmas.

Los componentes clave para crear una CMCT son:

Compromiso con una visión, misión y objetivos trascendentales.
Reconocimiento de que la gente guiará a quienes aprendan, no a los que ya
saben.
Concentrarse en el despliegue lógico y creativo de los puntos fuertes de la
gente como el principio del futuro de la organización.
Traducción continúa de los valores de acción.
Entrega de recompensas al grupo en todo momento.
Fomento y capacitación, sobre los equipos de trabajo.
Promoción de la conducta apasionada y positiva.
Concentrarse en resultados que atraigan y empujen.
Concesión de una autonomía y delegación de autoridad dinámicas.
Fomento de una creencia de que “podemos lograr cualquier cosa, lo difícil
lo hacemos inmediatamente, lo imposible nos toma un poco más”.
Creación de un desempeño máximo, que los demás desean imitar y seguir.
El liderazgo personal.
Creación de una firme CMCT, con el aprendizaje continuo y las nuevas
dimensiones del servicio.
Comprensión práctica de la Motivación en cada nivel y cada parte de la
organización.
42

Creación de un criterio de elevación del trabajo basado en la innovación,
calidad, creatividad y cambio. ¡El desempeño Máximo tiene que ver con
todo esto!
Expansión y esclarecimiento de todas las dimensiones de la CMCT.
Libre reconocimiento merecido (estrategias motivacionales).

3. PUNTOS FUNDAMENTALES DE LA CMCT.




















1. PROPÓSITO Y DIRECCIÓN CLAROS. Se puede asegurar que la empresa y los
miembros de la misma, desarrollarán un propósito y una dirección claros.
2. PREGUNTAR Y ESCUCHAR. Se preguntará y escuchara a todos los miembros
de la empresa para comprender y aprovechar mejor sus puntos fuertes.
3. PERMITIR LA PARTICIPACIÓN. La empresa podrá asegurar con esto que tiene
un sentido de participación y de identificación con metas y objetivos.
4. ESTABLECER EXPECTATIVAS Y OBJETIVOS CLAROS. Se puede asegurar
que todos los miembros de la empresa, conocen con claridad los resultados y
expectativas que justifican su lugar en al empresa.
5. PROPORCIONAR INTERACCIÓN CONSTANTE. Se ofrecerá información
consistente, la coordinación y la participación de los empleados.
6. AFIRMAR Y OPTIMIZAR PUNTOS FUERTES. Se afirmarán y optimizarán los
puntos fuertes de cada miembro de la empresa.
7. ESTABLECER MEDIDAS. Se deberá de asegurar de que se desarrollen
indicadores específicos de desempeño máximo.
8. CONTROLAR EL DESEMPEÑO. Se deberá asegurar de recibir y dar informes
claros y oportunos a fin de controlar el desempeño máximo.

1
2
3
4
5
6
7
8
9
12
10
11
43

9. PROPORCIONAR ORIENTACIÓN PARA EL DESARROLLO. Se asegurara de
que cada miembro de la empresa, cuente con excelente asesoramiento para
optimizar el crecimiento y la productividad de la empresa.
10. DEFINIR EL CONJUNTO DE ACTIVIDADES (ESTRATÉGIAS). Se establecerá
la mecánica y la dinámica de las actividades que se llevará a cabo, como parte
de la motivación, con el fin de recompensar el desempeño y corregir las fallas.
11. TOMAR DECISIONES CON UN MENTALIDAD FIRME. Se tomará decisiones y
se solucionarán problemas, cuando y donde se requieren, con el fin de generar y
lograr tener un desempeño máximo.
12. ESPERAR LA EXCELENCIA. Se logrará tener un desempeño máximo una alta
Productividad dentro de la empresa, con el fin de obtener lo mejor de los
miembros de la misma y de sus demás recursos con los que cuenta.

La retroalimentación continua y la compensación basada en los resultados,
fomentarán un a CMCT para mejorar el desempeño y la productividad de la empresa.

BENEFICIOS.

Al generar una CMCT se cuenta con gente altamente efectiva, orientada en los
objetivos de la empresa, misma que tiene como cualidades la vitalidad valores,
visión, energía, y además se compromete con la calidad total y con la productividad
de la empresa al desarrollar los siguientes aspectos personales.

Sueñan en grande y ponen plazo a sus sueños.
Se convierten en todo lo que quieren ser y hacen todo lo que pueden.
Se alejan de la rigidez y conservan una mentalidad abierta pero firme.
Esperan lo mejor de si mismos y de los demás.
Buscan algo bueno en todas las personas.
Se marcan grandes metas y se esfuerzan por alcanzarlas.
Llenan sus baterías de fe, esperanza, amor y gratitud.
Tratan de construir (y no de destruir) con todo lo que piensan, dicen y
hacen.
Viven maravillados en un estado de gracia.
Enfrentan la vida abierta y vulnerablemente con valor, fe, compromiso y
confianza.
Reemplazan y desplazan las actividades negativas escribiendo unas 200
victorias que hayan tenido en su vida, desde el día de su nacimiento.
Crean y construyen un cuaderno de puntos fuertes personales.

PERSONAL ALTAMENTE MOTIVADO.

La gente que carece de respeto propio se ahoga reprochándose a sí misma, se dan
por vencidos y no hacen el ultimo sacrificio para obtener lo mejor, en pocas palabras,
44

se abaratan. En cambio, el personal altamente motivado, siempre hace una
autoconsideración positiva, reconociendo todos los puntos fuertes y mejorando los
débiles.

El resultado del personal altamente motivado, se logra a partir de la buena aplicación
de las estrategias motivacionales, convirtiéndose en personas pragmáticas y de
mentalidad firme, dando prioridad a la identificación, clasificación, desarrollo,
despliegue y medición de todos sus puntos fuertes.

DESEMPEÑO MÁXIMO = ALTA PRODUCTIVIDAD.

Los empleados que logran tener una CMCT, dan su mayor esfuerzo, obteniendo los
mejores resultados para la empresa y para ellos mismos, existiendo un enlace
directo entre lo que esperan de ellos mismos y de la gente de su equipo, haciendo
que esos resultados sean realmente alcanzados, contribuyendo así a lograr la
Calidad Total y una Alta Productividad en la empresa.

Una de las principales razones que garantizan el éxito de PROLINSA S.A. de C.V.
con la aplicación de este programa, es el hecho fundamental de que la empresa
llegará justo al corazón del recurso más importante de la misma, el recurso humano,
con el fin de que las personas puedan identificarse con algo más grande que ellas
mismas, con la necesidad de respetarse a sí mismas, antes de respetar a las
demás.

El desempeño máximo se basa en la disposición que tienen las personas para
desarrollarlo y mejora sólo cuando las personas deciden mejorar. A través de la
CMTC, construimos la abundancia y realización del espíritu, teniendo como
resultado:
DESEMPEÑO MÁXIMO = ALTA PRODUCTIVIDAD.

4.5 ESTRATEGIAS.

Las estrategias motivacionales, son mecanismos que se usan con el fin de coordinar
las acciones específicas de los empleados, a fin de lograr formar personas con
motivos de afiliación, que trabajen bajo actitudes favorables y con cooperación,
buscando dominar su trabajo, y desarrollando habilidades para la solución de
problemas, logrando así tener un DESEMPEÑO MÁXIMO y una ALTA
PRODUCTIVIDAD, bajo el principio de alcanzar un objetivo común.

Las estrategias que se proponen para incrementar la productividad mediante la
“motivación” en la empresa PROLINSA S.A. de C.V. son las siguientes:

45

La amabilidad
Los Ascensos
Asesoramiento y apoyo individual
Apoyos económicos
La capacitación y desarrollo
Otorgamiento de premios y recompensas.
Creación Imaginativa de instrumentos de comunicación.
Talleres sobre motivación.
El Método de trabajo en equipo

4.6 DIFUSIÓN.

LA AMABILIDAD.


Al analizar las relaciones humanas, podemos observar que hay un elemento llamado
amabilidad, que significa todas aquellas cosas que podemos considerar como actos
de cortesía y respeto.

Dicha acción permite que la gente tenga una identificación plena con todos los
miembros de su equipo de trabajo, y además permite que haya armonía y constancia
en la elaboración de sus actividades. Para promover la amabilidad se tomará en
cuenta varios factores como son:

Decir por favor y gracias para cada acción que se deba realizar.
Ver a las personas a la cara cuando hablan y mostrarles un rostro amable.
Saludar de “Buenos días ó tardes ó noches” antes de hablar de trabajo.
Ser puntual en las citas y no hacer que las personas pierdan su tiempo.
Tratar como invitados a los miembros de su equipo de trabajo
No interrumpir cuando una persona hable, acerca de aspectos importantes
de trabajo.
Controlar el estallido emocional (aún y cuando alguien falle, no se le debe
de insultar).

46

Dichos factores deben de aplicarse cotidianamente, con el fin de generar un
ambiente de cordialidad dentro de la empresa.

ASCENSOS.



Son transferencias laterales a trabajos nuevos donde el colaborador pueda
ensanchar sus habilidades y experimentar, ésta puede ser una buena alternativa y
estrategia para motivar al personal.

Al darse la preferencia y consideración para ocupar un nuevo puesto a los
empleados , se visualiza el futuro del individuo, dándose así una posible escala de
valores que podrá alcanzar paulatinamente, además que permite a la empresa contar
con el personal adecuado, dado que tiene mayor conocimiento acerca del
funcionamiento de la misma.

Los aspectos se pueden dar de la siguiente forma:

 Por exámenes.
 Por antigüedad.
 Por rendimiento.
 Por la integración de los tres aspectos anteriores.

Para poder hacer u otorgar de manera democrática el ascenso a otro puesto, se
diseñó un PLAN DE ASCENSOS INDIVIDUAL, en el que se podrán observar y
valorar con facilidad los factores y aspectos importantes que debe cubrir el empleado
(ver Figura 1).





47

PLAN DE ASCENSOS INDIVIDUAL.
PUESTO TITULAR
TIEMPO DE
ANTIGÜEDAD
FECHA
POR MES
RENDIMIENTO PROMOCIÓN CALIFICACIÓN
ASCENSO AL
PUESTO








Figura 1. Plan de ascensos individual.

ASESORAMIENTO Y APOYO INDIVIDUAL.




Proporcionar asesoramiento individual, sin duda es un mecanismo que mejorara el
desempeño de los empleados, ya que es de esta manera como se puede lograr que
haya un pleno entendimiento de las actividades que se deben realizar.

Al personal de la empresa se le debe asesorar y dar apoyo, para que desempeñe
con eficiencia la función asignada.

Por ello es fundamental que el individuo se sienta seguro en su puesto,
considerando, informando, responsabilizando y participe de las decisiones, sin
criticar sus fallas.

Una parte del asesoramiento, como aspecto fundamental de la formación individual
del empleado, debe correr a cargo de los jefes y se dará cada vez que el trabajador
lo requiera, de modo fundamental, con el fin de generar el perfeccionamiento de
Recurso Humano.



48

APOYOS ECONÓMICOS.


¿Qué motiva a la gente a trabajar?

Una posible respuesta a esta pregunta es el salario o los apoyos económicos. La
gente trabaja por que necesita alimentarse, vestirse, implementar su hogar y ver por
el bien de su familia. En años pasados las empresas, para conseguir gente que
trabajara fuerte, les ofrecían más dinero. Pero las empresas de hoy ofrecen menores
oportunidades para aumentos y apoyos económicos.

Los apoyos económicos son un lazo significativo para mejorar el desempeño en la
mayoría de los trabajos, y puede ser concebido como ganancia compartida: pago
por reconocimiento, grupos pequeños de incentivos como. Aumento de sueldo por
antigüedad, incentivos por puntualidad, por desempeño o por productividad, bonos
anuales por su productividad, o un plan de reconocimiento compartido, los cuales
podrán ser valorados a partir del análisis de un PLAN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO
(ver figura 2).


Figura 2. Plan de desempeño.






PLAN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO
FECHA
NOMBRE
DEL
EMPLEADO
PUESTO ANTIGUEDAD
CALIFICACIÓN
POR
PUNTUALIDAD
0-10
NIVEL DE
PRODUCTIVIDAD
0-10
NIVEL
DESARROLLO
0-10
CALIFICACIÓN
TOTAL








TOTALES

49

LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.



Brinda a cada empleado el conocimiento de su propio desempeño, de sus propias
normas y, al mismo tiempo, de otros compañeros de su mismo nivel, por lo que es
necesario ofrecer al personal “Oportunidades para Desarrollarse”.

La capacitación y el desarrollo han sido usados como reconocimientos de trabajo
excelentes. El proveer de actividades a los empleados en donde puedan aplicar lo
que han aprendido, beneficiara directamente a la empresa por que su personal
contará con el avance de conocimientos y habilidades.

Para saber cuales son las necesidades de capacitación y desarrollo dentro de la
empresa se crea un PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO (ver figura 3).

PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO
FECHA TITULO
PUESTO
OCUPADO
NECESIDAD
DE
FORMACIÓN
0-10
FASE DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
PERIODO DE
FORMACIÓN
PREVISTO
OBJETIVOS
ESTABLECIDOS
CALIFICACIÓN

























Figura 3. Plan de desarrollo.






50

OTORGAMIENTO DE PREMIOS Y RECOMPENSAS.



Estos deben ser significativos y satisfactorios. Algunos de ellos son: productos de la
compañía, certificados de regalo, viajes de vacaciones, comidas, boletos de eventos,
etc.

El otorgamiento de premios y recompensas se dará a partir de la valoración de
factores como son:

Temperamento.
Carácter.
Capacidad.
Desarrollo.
Motivación.
Comportamiento.
Resultados.
Condiciones de trabajo.

NOTA: De acuerdo a la calificación obtenida, cada trabajador tendrá la oportunidad
de recibir premios y recompensas, que irán desde la obtención de un reconocimiento
por escrito, hasta la obtención de premios en dinero o en especie (ver figura 4).













51

























PROLINSA. PROCESOS DE LÁMINA INTEGRALES
CORTE, DOBLEZ Y PUNZONADO S.A. DE C.V.

OTORGA EL PRESENTE

RECONOCIMIENTO


AL C.____________________________

POR SU BUEN DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD
EN EL MES DE NOVIEMBRE DEL 2009.


“PORQUE SER COMPETITIVOS NOS DIRIGE A LA
EXCELENCIA EMPRESARIAL.”

_________________ _________________
GERENTE GENERAL JEFE DE..............
Figura 4. Otorgamiento de premios y recompensas.

CREACIÓN IMAGINATIVA DE INSTRUMENTOS DE COMUNICACIÓN.












El hacer llegar información por medios creativos, permite atraer la atención
de la gente, es por eso que se deben de presentar en forma creativa
pancartas informativas que promuevan la productividad y la motivación, de
animación y valoración para los empleados, así como tarjetas de invitación a
eventos importantes y hasta tarjetas de felicitación por cumpleaños.

Generando con esto que la gente este bien informada y se sienta importante
y valiosa para la empresa, con el fin de fomentar una elevada productividad
tanto personal como para la empresa.

La publicación de las pancartas se llevará a cabo cada semana, de acuerdo
al numero de pancarta, comenzando con el aspecto de motivación y después
el de productividad, antes de finalizar con la aplicación de la pancartas
establecidas en este factor estratégico, ya se estará pensando en nuevas
ideas e inquietudes que se deseen exponer.

PANCARTA 1:






PANCARTA 2:







“NUESTRA GENTE ES EL RECURSO MÁS
IMPORTANTE”.

“EL TRABAJO ES EL AMOR HECHO VISIBLE”.
53

PANCARTA 3:






PANCARTA 4:






PANCARTA 5:







PANCARTA 6:









PANCARTA 7:







PANCARTA 8:




“NUESTRO VALOR ES LA SUMA DE NUESTROS VALORES”.

“GRACIAS A TU ESFUERZO CONSERVAMOS LA EXCELENCIA”.

“LAS MENTES ESTANCADAS PERMANECEN AL AYER, EL
CRECIMIENTO MENTAL ES DEL MAÑANA”.

“LA ACTITUD LO ES TODO”.
Nuestras actitudes son producto de nuestra experiencia, la información
que asimilamos, las ideas que pensamos, las palabras que decimos y la
manera en que respondemos a la gente.

“CUANDO ALGUIEN REALMENTE SE VE COMO GANADOR, SE
TRANSFORMA EN UNO”.

“Nuestra grande y maravillosa oportunidad, es trazar el curso del sueño
posible y atrevernos a mantener nuestra vista y demás sentidos en él “.
54

PANCARTA 9:







PANCARTA 10:








PANCARTA 11:






PANCARTA 12:







PANCARTA 13:







PANCARTA 14





“Todo hombre tiene una meta; éxito o felicidad. La única forma de
alcanzar el éxito verdadero es embarcarse totalmente en el servicio a la
sociedad”.

“No haga planes pequeños, pues carecen de la magia que agita la
sangre de los hombres y es probable que no se lleven a cabo. Haga
planes grandes, con ambición, con esperanza y trabajo”.

“LA ENFERMEDAD FINAL DE NUESTRO TIEMPO ES LA FALTA DE
VALOR”.

“LA CALIDAD DE VIDA DE UNA PERSONA ESTA EN PROPORCIÓN
DIRECTA CON SU COMPROMISO CON LA EXCELENCIA”.

“ESTIMULE Y DISFRUTE EL CAMBIO, NO PERMITA QUE LO
ATEMORICE O LO PARALICE, CONSIDERE AL CAMBIO COMO UNA
OPORTUNIDAD, NO SOLO COMO UNA AMENAZA”

“CON TU DESEMPEÑO Y CONSTANCIA MEJORAMOS LA
PRODUCTIVIDAD”.
55

PANCARTA 15:







PANCARTA 16:







PANCARTA 17:






PANCARTA 18:







PANCARTA 19:







PANCARTA 20:






“PRODUCTIVIDAD ES DAR EL EJEMPLO DE PASIÓN POR LA
EXCELENCIA”.

“PREGUNTARE Y ESCUCHARE, PARA DETERMINAR LOS DESEOS,
NECESIDADES Y POSIBILIDADES DE MI EQUIPO DE TRABAJO”.

“SER PRODUCTIVOS Y SER EJEMPLO DE NUESTRA
RESPONSABILIDAD, COMPROMISO E INTEGRIDAD”.

“CONSTANTEMENTE BUSQUEMOS LOS PUNTOS FUERTES EN VEZ
DE LOS DEBILES DE TODAS LAS PERSONAS CON QUIENES
TENEMOS CONTACTO”.

“CULTIVAR LA OPTIMA CONDICIÓN FÍSICA, MENTAL Y ESPIRITUAL
ES COMPROMETERSE CON LA PRODUCTIVIDAD DE UNO MISMO”.

“TODOS NUESTROS PENSAMIENTOS Y RELACIONES CON LA
EMPRESA DEBEN ESTAR LLENOS DE FE, ESPERANZA, AMOR Y
GRATITUD”.
56

El elaborar invitaciones a eventos importantes, formaliza y promueve la
asistencia de todos los miembros de la empresa, eventos que van desde.

La asistencia a congresos o eventos organizados dentro de la empresa
como son: aniversario de la empresa, y fiestas de fin de año entre otros.








INVITACIÓN


































TIENE EL HONOR DE INVITARLE A USTED A LA
COMIDA. QUE CON MOTIVO DE FIN DE AÑO SE
LLEVARA A CABO DENTRO DE LAS INSTALACIONES
DE LA EMPRESA.


DICIEMBRE DE __________________________

ATTE. LA GERENCIA.
57

El reconocimiento por parte de la empresa hacia un trabajador que cumpla
años, es un aspecto importante, ya que le hace saber al empleado que es un
factor importante, ya que le hace saber al empleado que es un factor
importante para la misma, y además le hace sentir que siempre se está al
pendiente de sus acciones.






TARJETA DE FELICITACIÓN










































ATTE. PROLINSA S.A. DE C.V.
58

TALLERES SOBRE MOTIVACIÓN.











El establecimiento de talleres sobre motivación, le permite al personal contar
con el conocimiento y las bases para una buena aplicación y funcionalidad
de la motivación, ya que es por medio de éstos que se generan grandes
beneficios, a partir del TRABAJO EN EQUIPO.

Algunos factores, técnicas y consideraciones clave para la formación de un
equipo eficiente son:

Hacer una investigación importante y sólida relacionada con
deseos, necesidades y posibilidades.
Conocer tiempo para definir lo que realmente desea y espera lograr.
Permitir que haya diferencias de personalidad, ambiciones y
actitudes dentro de los miembros del equipo.
Desarrollar el sentido del consenso y la unanimidad.
Proporcionar retroalimentación constante para otorgar informes,
reconocimientos, y la sensación de ser parte integral del equipo e
importancia individual.
Destacar la importancia de cada miembro del equipo, aprendiendo
a formular preguntas legítimas y que demuestren el interés por esa
persona.
Asegurarse de explicar y dar ejemplos claros de lo infinitamente
poderosa que pueda ser una pregunta en comparación con una
expresión declarativa en términos de una práctica persuasiva.
Asegurarse de que sean mutuos los motivos y expectativas de
todos los miembros del equipo.

TRABAJO EN EQUIPO.

Este proceso, que se puede seguir para producir fortaleza y motivación, tanto
para los empleados como para la empresa en sí.

59

PROCESO A SEGUIR:

1. Organice a su equipo formando un círculo que no exceda de 20 personas.
2. Cada miembro deberá escribir 10 puntos fuertes que haya identificado en
sí mismo.
3. Después se pide a cada miembro que observe a los demás e identifique
mentalmente, un punto fuerte importante en cada miembro (no se aceptan
aspectos negativos de ningún tipo).
4. Comience en cualquier punto del círculo (con la primera persona) y pida a
la siguiente persona (persona que se encuentra a lado derecho de la
persona seleccionada) que mencione un punto fuerte que haya
identificado en ésta, luego continúe con todo el círculo hasta que todos
opinen sobre alguna cualidad de esa persona.
5. Termine el proceso y proporcione cualquier tipo de guía que sea
necesario para mantener los comentarios dentro de un cuadro positivo
basado en puntos fuertes.

BENEFICIOS QUE SE OBTIENEN:

Niveles más altos de confianza y autoestima.
Nuevas ideas respecto a los deseos, necesidades y posibilidades
de los miembros del equipo.
Capacidad cada vez mayor de evitar decepciones y aparentes
derrotas.
Nuevos sentimientos de comunidad con los demás miembros del
equipo.
Mayor capacidad para soportar largos días de trabajo y otras
manifestaciones de vigor.

PARTICIPACIÓN.

Cuando nos reunimos con nuestros equipos, hay principios importantes por
recordar si queremos comunicarnos de manera que podamos crear
prosperidad, organización y regocijo. Para comunicarnos al nivel alto en el
que verdaderamente compartamos y participemos, es importante:

Invitar a que sean formuladas todo tipo de preguntas, comentarios,
anécdotas, experiencias, sugerencias y recomendaciones.
Escuchar. Colocarnos detrás de la expresión facial de la persona y
sentir lo que ella realmente desea, necesita y quiere decir.
Ser vulnerables. Si hay un ápice de defensibidad en su voz,
palabras, modales y postura, probablemente alguien se cohibirá.
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Evitar hablar con rebuscamientos. Una persona que habla así no
logra sobresalir en una compañía importante. Si analizamos las
cualidades de quienes tienen gran éxito, encontramos personas
que:

 Tienen gran éxito.
 Son honestas y abiertas.
 Muestran interés.
 Son cabales y meticulosos desde el principio hasta el final.

En resumen, hay que cambiar la palabra “decir” por “permitir” y de esta
manera cultivar el arte de permitir a los demás y permitirnos a nosotros
mismos.

CIRCULO MOTIVACIONAL PARA VIVIR CON CALIDAD.

Los seres humanos somos un conjunto de bendiciones y posibilidades. Y el
mundo en el que vivimos ofrece muchas oportunidades más de crecimiento,
cambio y enriquecimiento de las que podemos percibir.

Por lo tanto para poder vivir con calidad es necesario que desarrollemos los
siguientes puntos:

Conozca lo que puede y espera de si mismo.
Permítase percibir todas sus posibilidades.
Determine los componentes específicos de su sueño.
Decida qué, dónde, cuándo, quién, cómo y por qué desea ser y
hacer.
Determine cuando.














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CONCLUSIONES.

Es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la
responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el
rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del
desarrollo económico y social.

Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en
un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus
trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos
en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como
influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder
competir en este mundo modernizado.

Se considera que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en
este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

Se puede apreciar que con el programa de motivación, los empleados
tendrán nuevas actitudes con base a una buena motivación por parte de la
empresa y a su vez la empresa estará beneficiada con un incremento en su
productividad.

La motivación es un punto importante para que el ambiente laboral sea
satisfactorio para la empresa ya que si los trabajadores están motivados
realizarán su trabajo con gusto y satisfacción ya que tendrán motivos para
hacerlo bien. Este programa de motivación creará y generará una cultura
motivacional dentro de la empresa PROLINSA S.A. de C.V.















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BIBLIOGRAFÍA

1. STONNER, J. FREEMAN R. Y GILBERT D. Administración. 6ª Ed.
Editorial Pearson Educación. México, 2001. 688 p.

2. GORDON, JUDITH. Comportamiento Organizacional. Editorial
Printice-Hall Hispanoamericana S. A. México, 2001. 762 p.

3. CHIAVENATO, ADALBERTO. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Mc Graw Hill. Segunda Edición 1997. 699 p.

4. ARIAS, G. F. Administración de Personal. Editorial Mc Graw Hill.
México 2000. 535p.

5. KOONTZ, HAROLD, WEIHRICH, HEINZ. Administración “Una
Perspectiva Global”. Editorial Mc Graw Hill. México 2001. 796 p.

6. DESSLER, GARY. Organización y Administración, Enfoque
Situacional.
Editorial PHH S.A. México, 2003. 410 p.