Cuáles deben ser los ejes de una buena política de recursos humanos Los ejes de una buena política

de recursos humanos son 5:

1. Política de provisión de Recursos Humanos: donde se encuentra el proceso de reclutamiento de personal y su inducción corporativa 2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos: donde se establecen funcionalidades, evaluación de desempeño y la planeación en pro del crecimiento organizativo 3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos: donde se tiene encuentra el monto a pagar adecuado a las funciones laborales de cada trabajador de acuerdo a su perfil y responsabilidades, como también el cumplimiento de los pagos a parafiscales, y la motivación laboral 4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos: donde se establece metas y objetivos por parte de los grupos de trabajo e individualmente y fomento de la cultura de autocuidado y responsabilidad laboral. 5. Políticas de control de los Recursos Humanos: donde se crea una base de datos de los perfiles de los trabajadores que integran la organización con el objetivo de visualizar a futuro las aptitudes y actitud de asenso a trabajadores

Qué es un sistema de evaluación de desempeño y cuál es el uso administrativo La evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desempeño el individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona. La evaluación de desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:
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La vinculación del individuo al cargo Entrenamiento Promociones Incentivo salarial por el buen desempeño Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los subordinados Auto-perfeccionamiento del empleado Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos Estimación del potencial de desarrollo de los empleados Estímulo a la mayor productividad Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa Feedback de información al propio individuo evaluado

 Detectar áreas de oportunidad del individuo. cual es el objetivo. de la organización. La expresión proviene de cubrir los 360°grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral El objetivo de esta evaluación es:  Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular. etc Que es le evaluación de desempeño de 360 grados. también conocida como matriz de salario. es un gráfico o una tabla que muestra cómo el salario de un empleado aumenta con el tiempo. el mismo (autoevaluación). Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible al perspectiva de su desempeño lo más precisa posible. por lo tanto. Es una herramienta de evaluación de desempeño sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes pares subordinados el mismo todo su entorno: jefes.  Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. opiniones de diferentes personas. Escala salarial Una escala salarial. al obtener aportes desde distintos ángulos. pares. Otras decisiones de personal como transferencias. el pago basado en la educación o incluso el pago basado en las promociones. gastos. subordinados. Dentro de su arsenal de información potencial la escala salarial podría mostrar cuánto gana un empleado basado en sus años en la empresa. del equipo y/o de la organización. .

una mejor y mas efectiva selección del aspirante.Qué es un sistema de descripción de cargos Un sistema de descripción de cargos. además la descripción de cargos permite también darle al empleado a conocer cómo y cuáles son las herramientas y procedimientos necesarios para la efectiva ejecución de sus labores. ya que brinda a los encargados del proceso. es una herramienta fundamental a la hora de la selección del personal. el supervisor tendría una visión más clara y puntual de lo que se debe esperar produzca el empleo a su cargo. . información que se obtienen por medio de la evaluación de cargo. aparte de esto. ya que por medio de esta. una guía clara de que tipo de actividad se va a desarrollar en dicho cargo. la descripción de cargos también facilita el proceso de evaluación de las labores realizadas por los empleados. permitiendo así.