ADMINISTRACION DE PERSONAL

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin e ageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

1. LA SELECCIÓN DE PERSONAL
!radicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. "sto nos lleva a determinar el marco de referencia# es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del traba$ador en el desempe%o de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización. &omo paso previo a la selección t'cnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los ob$etivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. "sto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos e istentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos ob$etivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad. La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no

se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular*    + qu' nivel se va a seleccionar.   1e están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos (tiles. 2asándose en las consideraciones anteriores. /u' requisitos e ige cada puesto para su desempe%o eficiente. empleados. &uáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación al mercado de traba$o -zona."$ecutivos. . 1e busca al me$or individuo o la homogeneización del grupo de traba$o. "s frecuente encontrar en la práctica que la selección se efect(a teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización.   &uáles son las políticas y limitaciones contractuales. )ndependientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior. "ste es un punto que no siempre se tiene en cuenta. similar. puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapi' en la t'cnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal. obreros. ramo industrial. la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización* sus recursos humanos. y tambi'n que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. . /ue posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos.  0ay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la me$or forma posible.para una tarea o puesto específicos. potencia.

sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante. dirigirlo . ORIENTACIÓN !radicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. "s necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización. así como de los recursos disponibles. 2. enfatizar tres principios fundamentales* COLOCACION &omo ya se indicó anteriormente.0abiendo aclarado que el sistema t'cnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate. Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma. etc. en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo# es decir. "ntonces. antes de describir el proceso. se hace una e posición general de dicho proceso. +sí pues.. político. social. Por tanto. si un candidato no era aceptado. si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL "s de primordial importancia. es muy com(n estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular# pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. cultural. es necesario descubrir otras habilidades. y que por ello cumplirá con sus ob$etivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. simplemente se rechazaba# pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico.

"s imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. "s esta una gravísima responsabilidad. "s muy com(n y que si el candidato no es considerado adecuado. si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades# para el cual tiene más capacidad de la necesaria. si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden se el miembros de ella. "s imprescindible. frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión# es decir. son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que. lo cual puede molestar a 'stos. que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar. en resumen. a la propia habilidad del seleccionador. La verdad es que se le rechazó y simplemente se de$a al tiempo que resuelva el problema* que el candidato encuentre otro empleo. en este (ltimo caso lo menos que corresponder es proporcionar esta orientación. 1i no es aceptado. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados. sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que despu's se le avisara el resultado. a $uzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios t'cnicos de esa función. sin menoscabar los principios 'ticos necesarios. etc. la vida de otras personas. esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. /uiera desde luego. pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. pues. ÉTICA PROFESIONAL Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones 'ticas y humanas de su traba$o. a veces definitivamente. desean $uzgar el traba$o de los propios seleccionadores. puede hacer para . 1in embargo. por tanto. +hora bien. o así el incremento de sus recursos a trav's de una escolaridad adecuada. en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. realizada esta orientación para que sea adecuada.hacia otras posibles fuentes de empleo. etc..

las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.3. "n caso de no e istir dicho análisis y evaluación. cuya definición literal es* puesto que no tiene titular. entonces. es imposible llenar el hueco. solo en caso de no ser posible. que las decisiones est'n fundamentadas sobre t'cnicas lógicamente estructuradas. deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará. deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del traba$o. siguiendo un procedimiento científico. con el ob$eto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente. Para efectos de este ensayo. Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. 1i no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones. el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor. ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS . +ntes de proceder a cubrir dicha vacante. que se trataron en capítulos anteriores. VACANTE "l proceso se inicia cuando se presenta una vacante. se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempe%ar. se recurrirá al análisis y evaluación de puestos. se solicitara que se cubra. así como el salario a pagársele. ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS 3ecibida la requisición de personal. siguiendo metáfora. Las corazonadas. que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempe%ando. con ob$eto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal e istente y.

se recurrirá a las fuentes de reclutamiento. . medios publicitarios. universidades. se manifiesta en la integración del personal de no ingreso# sin embargo. entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. "sto disminuirá el periodo de entretenimiento y. algunos e pertos consideran que son mayores sus desventa$as por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando. al no localizarlo tampoco. se les niega a un ascenso. bolsas de traba$o. de las personas que. etc. en el inventario de recursos humanos. disminuye la ob$etividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes. al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. "n un país como 5' ico. parientes o familiares del propio personal. etc. Las venta$as que reporta esta fuente de reclutamiento. es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento. sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y. con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado. ya en el desempe%o de sus labores. como es el caso de las agencias de empleo. re(nen los requisitos establecidos. llamada interna. y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios. lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización. contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya traba$e en la organización. lo más importante."l siguiente paso consiste en la localización. " isten tambi'n las llamadas fuentes e ternas de reclutamiento. prestando actualmente sus servicios en la organización. La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades. FUENTES DE RECLUTAMIENTO 4e no e istir dentro del inventario del candidato deseado.

se o. así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. nivel de empleados y nivel de obreros. contribuirá en alto grado a me$orar la impresión que se fomente la organización. registro federal de causantes. estado civil.1erá determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. 4eterminaba 'l área donde serán recibidos los candidatos. "s deseable tener tres formas diferentes* para nivel de e$ecutivos. edad. es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de traba$o. "l espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que sur$an ante la presencia de numerosos candidatos. iluminada y suficientemente ventilada. "s aconse$able una sala de espera confortable. etc. +l localizar el área de reclutamiento y selección. "sto permite escoger el me$or personal disponible en el mercado de traba$o. se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como* nombre. así como la manera en que sean tratados. .# 4atos familiares# e periencia ocupacional# puesto y sueldo deseado# disponibilidad para Las solicitudes de empleo deberán estar dise%adas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. iniciar labores# planes a corto y largo plazo. etc. SOLICITUD DE EMPLEO Localizó a los candidatos. planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No s' de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se $ustifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que 'sta tiene. el ambiente en que sean recibidos. )511.

el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir. accesible a obreros y empleados.4e no ser posible esto. que . resulta aconse$able la elaboración de una forma de solicitud sencilla. edad. etc. Definición e en!"e#i$!% "n sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal. que tiene por ob$eto proporcionar o recabar información o modificar actitudes. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR "s entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible. 1e determina si el candidato re(ne a los requisitos mínimos de escolaridad. "n la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección. de despido. de confrontación.. el ambiente en el que se realizara y su duración. de resolución de problemas. habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 7 individuos. a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso. el horario. etc. etc. habilidad para relacionarse. la información previa requerida.. misma que pueden complementarse con un currículum 6itae para e$ecutivos. de a$uste. entrevistado y entrevistador. la remuneración ofrecida. con ob$eto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no re(nen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir# debe informarse tambi'n la naturaleza del traba$o. facilidad de e presión verbal. y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. en un caso afirmativo se procede a una entrevista. las prestaciones. los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto# por e$emplo* apariencia física. En!"e#i$!% e $e&ección 1i la entrevista es una conversación y tiene un ob$etivo. &ada entrevista en particular tiene un ob$eto específico.

un en otras palabras. por lo contrario. reservada. en el horario. un adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo. las interrupciones. que le son propias al entrevistador. inter's de escucharle y. es romper el hielo. disminuyendo los per$uicios y la contaminación por limitaciones. preguntas que no pongan intención al candidato. un trato cordial ayuda a establecer lo. etc. puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador e plique antes las características de la organización. F%$e$ &% en!"e#i$!% 3+PP93! "ste t'rmino significa concordancia. 8na actitud informal. el entrevistador quiere. facilita la actitud positiva del solicitante# mientras que una actitud agresiva. sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección. práctica. Paralelamente. sus prestaciones. dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede considerarse. como profesional que es. formal. lo cual implica el conocimiento de diversas t'cnicas a utilizar en la misma. al valorar la información recibida. la ironía. "n la entrevista de empleo. lo dificulta al sarcasmo. puede ser deseable en otras circunstancias# lo importante es precisar qu' clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando. "n dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. simpatía# es una etapa del entrevista que tiene como propósito del solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo está. rela$ada.van a e$ercer una acción recíproca# y a(n que es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante. dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando. propósito . que va a contribuir en la ob$etividad.

debe ser redactados inmediatamente despu's de concluida. en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. en relación al ob$etivo de la misma. finalmente. o <= minutos antes de dar por terminada la entrevista. Inf'"(e e &% en!"e#i$!% "l resultado y conclusiones de la entrevista. del mercado de traba$o. concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. con ob$eto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado. se anuncia el final de la misma. para lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal# que siempre que >la entrevista vale la pena> y que el no ser aceptado no implica derrota sino. es aconse$able que para sí mismo realize una crítica sobre la entrevista realizada. se le deberá orientar# lo cual implica un conocimiento. &)5+ 4icha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya trav's de ella van e plorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y que sirven tambi'n para la elaboración de la solicitud. por parte del entrevistador. dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y. La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. &)"33" . por el contrario. !al vez el escritorio es una barrera# es me$or emplear sillones de sala y confortables. sino más bien a trav's de actitudes* mostrándose cordial y amistoso. se le d' a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el candidato no es aceptable. que conteste preguntas como las siguientes* . un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos. "n algunas organizaciones están ya se%alado los puntos que de contener de información en una forma dise%ada al efecto.:recuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal. "l informe de ser claro.

.? Presione al entrevistado cuando fue necesario. D. Las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificación# por tanto y para no romper la hilación.? obtuvo información necesaria antes de la entrevista. B. E. @. en virtud de no reunir los requerimientos del m'todo de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría e isten.? 5e mostr' tranquilo y sin presiones.<@ herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal. PRUE)AS PSICOLÓ*ICAS "n esa etapa del proceso t'cnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo.<. instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia# .?pude establecer el rapport. desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar. entre otras situaciones. A..? +lcance el ob$etivo.? Logr' darle seguridad al entrevistado.? La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado.? &onseguí el acercamiento requerido. básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características. así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo. el lector deberá consultarlo posteriormente# debemos agregar aquí (nicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución adecuada en el proceso de selección. C.? "l entrevistado estima que valió la pena de entrevista. por desgracia e iste paralelamente un desconocimiento de las mismas. 7. las siguientes* a.

al grupo laboral que está en funciones y.. para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa un traba$o.AMEN MEDICO DE ADMISION Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del traba$o y dicen* >Los empleadores están obligados a mandar practicar el e amen m'dico de emisión y periódicos a sus traba$adores. y c. falta de preparación profesional de quien los aplica. siendo un poco más e tenso. económico y social. en (ltima instancia.> >Los traba$adores están obligados a someterse a los e ámenes m'dicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el m'dico le solicite> >"n cada centro de traba$o es obligatorio llevar un registro m'dico y será legalizado por la autoridad> . PRUE)AS DE TRA)A+O "l e amen m'dico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones. con repercusiones al desarrollo y progreso de un país..b. presencia de personas con poca 'tica e isten en todas las actividades que ad$udican a las pruebas poderes que están le$os de poseer. afecta a los aspectos de desarrollo de dicha organización. índices de ausentismo y puntualidad y. al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción. E. !odos estos argumentos han servido como puede legal. a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en traba$os que por su naturaleza física y no desempe%ará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividades.

Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del traba$ador al tipo de puesto desempe%ar.. estudio y ocupación padres. ? +ntecedentes familiares* nombre. nacionalidad. ESTUDIO SOCIOECONÓMICO La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas* a. con esto se cumplirán una serie de metas particulares* a. intereses. de los hi$os# e integración familiar . b. antecedentes penales. "vitar que alg(n aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal. de la esposa.&ontra la creencia popular. enfermedades. accidentes. etc'tera.. . estudios. c. 4e manera general de las arias que se e ploran son* ? +ntecedentes personales# estado civil. etc'tera. de los hermanos. proporcionar una información de la actividad social familiar. Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud. responsabilidad y eficacia en el traba$o en razón de las actividades desarrolladas en traba$os anteriores. &onocer lo más detalladamente la posible actitud. sino determinar qu' tipo de traba$o está más de acuerdo con las capacidades del solicitante. &orroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. no se pretende descubrir enfermedades ocultas. b. pasatiempos. c. a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del traba$o.proviene de un hogar desavenido o bien integrado. &ontratar individuos capacitados para la realización de un determinado traba$o. FF d.

facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten. etc'tera. su mane$o de problemas emocionales. resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final. de ser necesario. deberá comunicarse el resultado de la decisión. etc'tera. su reacción ante la presión. por ser el directo responsable de traba$o del futuro subordinado# al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. 0echo esto.? +ntecedentes laborales* puestos desempe%ados. al $efe departamento o gerente de área. a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular. etc'tera. para su consideración y decisión final. propiedades. ? 1ituación económica* presupuesto familiar. causa de la ba$a. comportamiento. al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura. procedi'ndose a la contratación del seleccionado. se presenta al $efe inmediato y. evaluación de su desempe%o. renta. salarios percibidos. para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse. como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección es un función social y obligación profesional orientarnos para el me$or aprovechamiento de sus recursos. "s recomendable en que la decisión final corresponde al $efe u $efes inmediatos del futuro empleado. ingresos. colegiaturas. 4e no ser aconse$able por necesaria la prueba situacional colonos >finalistas>. "n ambos casos. para lo . "n casos especiales. DECISIÓN FINAL &on información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección.

de la competencia o de ramas industriales similares. .cual es menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de traba$o de la zona.