Profesora: SELMA MARTíNEZ CAIRO CABELLO

Grupos separados: AET-CH-1401C-001
Cuatrimestre: quinto
Carrera: licenciatura en administración de empresas turísticas
Alumno: Sánchez toó juan de dios

Unidad 2
Evidencia de Aprendizaje

En la actualidad de los retos más difíciles para las empresas y sus áreas encargadas de
la Administración del Capital Humano, son la búsqueda y reclutamiento del personal ideal
para ocupar los puestos que las organizaciones demanden. Por lo que les resulta
indispensable que sus procesos de reclutamiento y selección de personal, les permita
contar con los candidatos mas aptos y con la mayor calidad en las competencias que se
requieran. Siempre tendrán la opción de contar con los empleados propios, pero también
pueden acudir al mercado laboral externo, todo dependerá de la estrategia que elijan.
El Internet ha tenido un crecimiento acelerado en los últimos años, yendo de la mano de
las tecnologías de la información y de nuevos medios como las redes sociales (Factbook,
Twitter, etc.). Convirtiéndose en una herramienta indispensable en el proceso de
reclutamiento de personal.

Aunque el acceso a internet es muy sencillo, la Empresa que busca reclutar personal por
este medio debe de procurar que la admisión de los candidatos a la página de la
bolsa de trabajo resulte sin ninguna dificultad.
A continuación un cuadro comparativo de lo que muestran en internet cinco empresas.

Ruta de acceso
clara hacia la
bolsa de trabajo
Información
sobre las
políticas de
empleo
utilizadas por la
empresa
Información
suficiente sobre
los puestos de
trabajo para el
candidato
Ofrece datos de
contacto para
solicitar mas
información,
concertar citas o
ver los
resultados

Hoteles
Fontan

Hoteles
Marriot

Grupo Travel
Network

Corporacion
Mexicana de
Restaurantes

Aeromexico

SI

NO

SI

SI

MEDIA

NO

SI

SI

NO

NO

NO

SI

NO

SI

NO

NO

NO

SI

SI

SI

Hoteles Fontan.-En su página principal se localiza con facilidad la Bolsa de trabajo, pero
no ofrece; información sobre las políticas que utilizan para su reclutamiento y selección de
personal, ni dan información suficiente sobre los puestos que solicitan, solo ofrecen una
cuenta de correo para enviar el curriculum y llenar un formulario. Se me hace similar a
cuando una persona que anda buscando empleo, deja su curriculum o solicitud de empleo
para que cuando haya una vacante lo tomen en cuenta, el clásico “nosotros le llamamos”.
El proceso de Reclutamiento y Selección de personal empieza con el análisis y definición
del perfil del postulante, es decir con la definición de las competencias o características
que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se le está
ofreciendo (conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores como honestidad
y actitudes como tolerancia a la presión, disposición para trabajar en equipo, etc.). Esto
nos dará una adecuada .planeación del Capital Humano para satisfacer las necesidades
actuales y futuras de reclutamiento. Sin descuidar la evaluación de los costos del proceso,
los mecanismos utilizados y su efectividad en la reducción de la rotación del personal,
también deberá de cumplir con las normas y regulaciones legales vigentes, con lo que
mejorara la aplicación de las políticas de la empresa y aumentar la eficiencia de la
organización.

Al elaborar el programa de reclutamiento es muy importante especificar; donde y como
reclutar, que fuentes son las que convienen mas de acuerdo a la actividad de la empresa
y al puesto que se ofrece y también resulta indispensable el intercambiar información con
las demás aéreas de la empresa, además de las características del puesto vacante,
también debemos tomar en cuenta a la empresa propia en general, para incluir en el perfil
del candidato la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
Por lo que los pasos seguidos por la empresa para su proceso de Reclutamiento, son:
.- Análisis del puesto de trabajo.- Proporciona información sobre el perfil requerido
(capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia). No es recomendable
iniciar el reclutamiento ya sea interno o externo, hasta que esté bien definido el perfil del
puesto solicitado.
.- Formación y Perfeccionamiento.- Para poder reclutar a los candidatos mejor calificados,
lo cual reduce la necesidad de efectuar programas de formación, los cuales
necesariamente deberán de ser proporcionados por la empresa.
.- Sistemas de Compensaciones.- Si se quiere obtener éxito del programa de
reclutamiento se deberá de atraer a la empresa al mejor personal disponible, y un factor
que hace la diferencia en la búsqueda de los mejores talentos, es ofrecer un buen plan de
compensaciones.
.- Entorno externo.- Son las condiciones del rededor en que la empresa se desenvuelve,
los cambios políticos y sociales, los cuales pudieran influir en el proceso de
Reclutamiento.
.- Mercado de trabajo.- La relación entre oferta y demanda laboral, afecta directamente a
la rentabilidad del proceso, si la oferta es mayor a la demanda, el reclutar buen personal
se hace más costoso, por las compensaciones que habrían que ofrecer, y la situación se
reinvierte cuando la demanda supera a la oferta.
Hoteles Fontan, en su anuncio no aplica estos pasos básicos en el proceso de
Reclutamiento, lo cual le puede ocasionar que se llene de solicitudes de candidatos que la
mayoría no sean del perfil que están requiriendo.
“Bolsa de Trabajo
Ejecutivo de ventas para Cozumel.
Requisitos: 2 años de experiencia en el ramo hotelero.
Interesados favor de enviar Curriculum a rrhh@hotelesfontan.com.”

Se me hace un anuncio con muy poca información para que los interesados puedan saber
si son o no aptos para el puesto, a pesar de que la fuente que eligieron es de gran
cobertura, como explico a continuación.
El paso que sigue en el Reclutamiento de los candidatos que cumplan con las
competencias y características que se han definido, sin que sea necesario que reúnan
todas, es la búsqueda o convocatoria.
Y es que para las empresas siempre será un reto la selección de la fuente que deberán
de usar para búsqueda, sea interno; que son los empleados que ya laboran en la
empresa, y puede darse por la vía de la promoción, también llamados movimientos
verticales, ya que un empleado de abajo sube al puesto inmediato superior, también
puede darse por la permuta de personal es decir se cambian de lugar dos empleados con
el mismo nivel, también conocido como movimiento horizontal, o también pueden elegir
fuentes externas, como: anuncios en periódicos, internet o recurrir a terceros, tales como
empresas de “outsourcing”, agencias de empleos, asociaciones de profesionales y
universidades, los dos tipos de reclutamiento tienen ventajas y desventajas, por lo que se
puede recurrir también a un reclutamiento mixto, que puede ser de tres tipos: 1.- primero
externo y después interno, esto es usado cuando la empresa tiene más interés en captar
personal externo el cual podría aportar nuevas ideas a la empresa, 2.- Buscar primero en
el interior de la empresa y posteriormente en el exterior, la empresa busca en sus
empleados al candidato ideal para el puesto y si no lo encuentra recurre al mercado
exterior y 3.- reclutamiento externo e interno al mismo tiempo, aquí la empresa ofrece el
puesto tanto a externos como a internos lo cual crea una competencia profesional que le
hará mucho bien a la empresa.
Al existir varias opciones de fuentes de reclutamiento el análisis elaborado al inicio del
proceso cobra relevancia ya que en base a él se hará la elección de la fuente a seguir y
que le resulte más conveniente a la empresa para la obtención de los recursos humanos
que se requieren.
La fuente seleccionada deberá de proporcionar a la empresa: a).- disminución del tiempo
de reclutamiento (mientras más rápido surta efecto, menos será el costo). b).- aumentar el
rendimiento del proceso de reclutamiento.
Una vez definida la fuente, habrá que elegir los medios para convocar a los interesados,
proporcionándoles la información necesaria para postularse al puesto.
Hay medios formales e informales, de los medios formales más utilizados, están: oficinas
de empleo, solicitudes o curriculums directos, programas de gobierno, asociaciones y
sindicatos y entre las informales están: las recomendaciones de amigos o empleados y ex
empleados.
Los anuncios son una fuente bastante recurrida en el proceso de reclutamiento ya que
ofrecen la ventaja de ser un medio con mucha cobertura, pero para evitar que el anuncio
permanezca mayor tiempo ocasionando mayor costo, es recomendable que al redactarlo
se haga de una manera precisa y especifica en cuanto a los requisitos y las
compensaciones.

Y en la actualidad un medio que ha conquistado al mundo y por lo tanto a la forma de
anunciar una oferta de empleo, es el internet este medio ofrece la mayor cobertura al
menor costo, además de poder poner mayor contenido que en un anuncio convencional
en algún periódico, resulta muy conveniente al estar presente veinticuatro horas al día y
siete días a la semana, la comunicación es instantánea, una vez que el interesado lee el
anuncio puede enviar su curriculum, además de ser un filtro para obtener empleados con
mayores habilidades ya que si encontró el anuncio en internet tiene habilidades con la
tecnología actual.
Se eligió el anuncio en internet como medio de reclutamiento, por ser dentro de la
jerarquía de medios de reclutamiento el que ofrece un balance ideal entre rapidez y
eficacia contra costos.
El ramo hotelero es uno de los más competidos en la actualidad, lo que puede ocasionar
que a pesar de utilizar y recurrir a los mejores medios de reclutamiento, no se obtenga al
personal necesario, por lo que la empresa tendrá que ofrecer algunos incentivos que
superen a la competencia y atraigan candidatos, entre los incentivos que se pudieran
ofrecer están: programas de desarrollo, ayuda de renta y la propia posición de la empresa
en el mercado.
El contar una empresa con altos incentivos, le producirá una alta retención de personal, lo
cual al mismo tiempo evita la excesiva rotación de empleados, la cual no es otra cosa que
la entrada y salida de los recursos humanos en la empresa, estas salidas de personal
pueden ser voluntarias, producidas por las decisiones personales e involuntarias como:
jubilaciones, enfermedad y muerte.
En todos los casos la rotación de personal está ligada a una serie de costos, como: costos
de reclutamiento, costos de selección, costos de formación, costos de rendimiento laboral
y costos de salida del personal.
También el retener a los empleados ocasiona costos, como salarios, prestaciones,
programas de premios y bonos, por lo que habrá que considerar en el análisis un punto
donde la empresa logre equilibrar sus costos de retención y rotación de personal.
El proceso por el cual se identifica a los candidatos idóneos para el puesto requerido,
mediante el análisis y evaluación de la información recabada mediante los curriculums
(habilidades, conocimientos, experiencia, y características personales), se le denomina
Selección de Personal.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección, la cual nos permitirá depurar a los
candidatos que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener a un
número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Con esto se resalta la falta de información en el anuncio de Hoteles Fontan:
“Bolsa de Trabajo

Ejecutivo de ventas para Cozumel.
Requisitos: 2 años de experiencia en el ramo hotelero.
Interesados favor de enviar Curriculum a rrhh@hotelesfontan.com.”
La cantidad de curriculums que recibirán les hará más difícil realizar una pre-selección o
una depuración de candidatos.
En esta parte del proceso el departamento de Recursos Humanos y la Gerencia de Área
deberán de trabajar en conjunto, y es la gerencia del área quien deberá de identificar las
necesidades de personal y apoyar en el análisis de los puestos de trabajo y recursos
humanos se encargara de la recopilación de la información, verificar los datos, realizar las
pruebas y coordinar las entrevistas con el gerente de área.
Entre los objetivos principales del departamento de recursos humanos podemos
mencionar:
.- Que a la empresa se le integre personal con altos grados de rendimiento.
.- Garantizar que el proceso de reclutamiento y selección resulte rentable para la
empresa.
.- Que al contratar a un empleado se satisfaga tanto la empresa como él.
El proceso de selección se relaciona con los procesos de gestión del área de Recursos
Humanos. El análisis de puestos y la planificación da lugar al reclutamiento, que a su vez
origina la selección de personal para continuar con las evaluaciones de rendimiento y la
formación y perfeccionamiento.

Se puede generalizar que contando con la información:
.- sobre la empresa; sus estrategias, las normas que regulan la selección de personal, la
situación del mercado laboral general, y los puestos de trabajo disponibles.
.- sobre el puesto de trabajo; comunicarle al candidato las características de la empresa y
del puesto que se ofrece y la relación de este con los objetivos generales.
.- sobre el candidato; el candidato también deberá de conocer el conjunto de condiciones
y requisitos sobre los cuales basara su trabajo, como horarios, lugares y otros aspectos.
Se obtendrá un proceso de selección eficaz.
Al hacer la selección de un candidato para determinado puesto se deben de seguir
criterios precisos para tomar la decisión de la selección del postulante idóneo para el
puesto requerido.

Después de recibir analizar y verificar los datos de la solicitud o curriculum, se deberá
hacer la presentación inicial sobre el puesto de trabajo, para programar la entrevista y las
pruebas, evaluar las pruebas para pasar a una entrevista de seguimiento para
posteriormente hacer las pruebas físicas y medicas, con toda esta información se llega al
punto de tomar la decisión que puede ser: rechazar, mantener o contratar y ubicar,
después de tomar la decisión se le notificara la decisión al candidato sea cual sea esta,
para concluir con el seguimiento de la aceptación de la oferta por parte del candidato.
Todo lo anterior deberá de realizarse con ética, y que esta sea percibida por los
candidatos, entre las condiciones que menciona De la Cruz et. Al (2007,p.3558), están: la
objetividad, la consistencia, la fiabilidad y validez, la confidenciabilidad, el respeto y
amabilidad, la comunicación veraz, retroalimentación y capacidad de rectificación y la
justificación legal.
Al recibir los curriculums por el correo que se les proporciono a los aspirantes, se hace
necesario comprobar la información que nos proporcionan y verificar las referencias
ofrecidas.
Para realizar una comprobación sin violar los derechos de privacidad de los aspirantes, se
siguen los siguientes pasos:
.- siempre preguntar si hay otra u otras personas que puedan dar referencias del
candidato.
.- siempre pedir comparación del candidato con otras personas con las que haya
trabajado.
.- comprobar si el candidato podría ser aceptado de nuevo en otro
empresa.

momento en la

Después de realizar las verificaciones, el área de recursos humanos programa la
entrevista a los candidatos para conocer a profundidad las características de los
candidatos. Aquí resulta de suma relevancia el elegir entre los diferentes tipos de
entrevistas la adecuada.
Una vez que se cuenta con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y
evaluarlos a través de una entrevista.
Se elige la entrevista por ser uno de los métodos más utilizados para obtener información,
al permitir ampliar el contenido del curriculum, al disponer de más elementos para la
valoración de las aptitudes, habilidades y conocimientos del candidato, con el siguiente
proceso:

1.- Entrevista preliminar.- la cual consiste al tener con el candidato una primera entrevista
informal en la cual le hacen preguntas mixtas (estructuradas y no estructuradas) con el fin
de comprobar si realmente cumple con los requisitos solicitados.
2.- Entrevista de selección.- la cual la orientan a identificar si el candidato reúne las
condiciones específicas para el puesto de trabajo, revisando especialmente su
experiencia profesional y personalidad para el puesto.
3.- Entrevista final.- con esto termina el proceso de selección y se les hace únicamente a
los candidatos que hayan cubierto el perfil solicitado para el puesto.
Ya que se ha realizado la selección del personal idóneo para ocupar el puesto solicitado,
el departamento de recursos humanos les realiza las pruebas o exámenes, consistentes
en pruebas escritas y orales con el fin de determinar si cumple con los necesarios para
ocupar el puesto.
Utilizan de entre las pruebas más empleadas en el proceso de selección, las que se
basan en la información sobre las características y hábitos personales del candidato,
como son:
.- Conocimientos.- para determinar mediante una prueba escrita y oral el nivel de
conocimientos necesarios para ocupar el puesto.
.- Pruebas de logro.- para medir el rendimiento del candidato en función a lo que sabe.
.- Razonamiento abstracto.- para sacar conclusiones de datos concretos al utilizar la
lógica deductiva.
.- Aptitud verbal.- para comprender y expresar oralmente o por escrito, la correcta
utilización del idioma con fluidez verbal y nivel de vocabulario.
.- Aptitud numérica.- para trabajar y comprender con operaciones numéricas.
.- Atención y concentración.- para estar atento y concentrado mientras se realiza una
tarea repetitiva y monótona.
.- Pruebas médicas y físicas.- aun que a menudo entre los requisitos y anexos del
curriculum se solicita un certificado de salud, se le realiza al candidato que ha sido
seleccionado unas pruebas médicas como último paso en el proceso de selección.
Durante todo el proceso de selección se ha recabado gran cantidad de información, por lo
que las aéreas que intervinieron (área que solicito el personal y el área de recursos
humanos), cuentan con las condiciones necesarias para poder evaluar a los candidatos
seleccionados y elegir al idóneo para ocupar el puesto ofrecido.
Y una vez que se eligió al candidato ideal, se toma la decisión de contratarlo, primero por
un periodo de prueba con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo
puesto, así como la capacidad de relacionarse con sus nuevos compañeros, jefes y
subordinados. Aunque con esto concluye el proceso de selección y elección de personal,
la empresa al tener un alto nivel de fiabilidad y ética, comunica a todos los aspirantes al
puesto y que en esta ocasión no fueron seleccionados, incluyéndolos en su base de datos
con toda la información con la que ya se cuenta de ellos, para futuras convocatorias.

Todo el proceso de reclutamiento y selección de personal y los elementos que lo integran
deberán de ser bien planeados y cumplir con cada uno de los objetivos planteados, para
que el personal de nuevo ingreso sea el idóneo para cada puesto requerido. Haciendo
referencia a Werther (2008, p. 218) “….contar con un buen empleado constituye la mejor
prueba de que el proceso de selección se llevo a cabo de forma adecuada”.

Diagrama de flujo para el reclutamiento y selección de personal.