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NUEVAS TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DEL

CAMBIO
JOSÉ AGUILAR LÓPEZ (COORD.), ARIEL, BARCELONA, 2003

L

A MULTIPLICIDAD INHERENTE a todo cambio se ve bien reflejada en la estructura de este libro. Coordinado por José Aguilar López y dividido en nueve capítulos escritos por otros tantos autores, la obra ofrece una visión multidisciplinar del cambio en las organizaciones. Desde la particular atalaya de cada uno de los autores, que en el mundo académico proceden de universidades y prestigiosas escuelas de negocios y, en el bando empresarial, de organismos públicos, consultoras y empresas tradicionales, se ilumina el objeto de estudio: el cambio. Nuevas tendencias en la gestión del cambio se compone de nueve capítulos perfectamente entrelazados, sin grandes saltos ni repeticiones innecesarias entre ellos. Es una constante en todos los autores la importancia otorgada a la cultura empresarial y, de ahí, a todas las personas relacionadas con ella, se encuentren dentro o fuera de la organización. Esa vinculación con el entorno y la capacidad para anticiparse y adaptarse a él constituyen los nexos de unión entre los diferentes capítulos del libro, que se divide en tres partes: aspectos generales del cambio, aspectos particulares y experiencias reales de cambio.

Similitudes presentes en todo cambio
En el primer capítulo, José Ramón Pin, profesor del IESE y participante activo en un cambio tan significativo como la transición democrática española, además de asesor del plan “Policía 2000” y de numerosas empresas privadas, basa su presentación en la distinción entre cambios reactivos, proactivos e institucionales. Las organizaciones pueden cambiar forzadas por el entorno, debido a la visión del líder, o bien por la propia cultura de la organización que impulsa el cambio continuo en ella. En la actualidad, el cambio tiene algo de todas esas características. El entorno internacional obliga al cambio, son necesarias personas con capaci-

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el reparto de responsabilidades. RECENSIONES dad para liderar el cambio y. es decir. Una visión más académica es la que nos presenta José Miguel Rodríguez. de la Universidad de Navarra. la valoración que cada persona implicada hace del modo en que el cambio le afecta. sino de la propia organización. difundirlos entre las personas y conseguir que mejoren los productos y servicios ofrecidos. Nº 2/03. se realzan de manera concreta y brillante las fuertes vinculaciones entre la Historia. el precio. las personas. la promoción que hacen los directivos. Es crucial lograr que ese conocimiento se acumule y revierta en todos los ámbitos. A todos ellos se une una quinta “pe”. 473-476 . Carlos A. la comunicación. en su capacidad para generar nuevos conocimientos. que el autor concreta en las llamadas “comunidades de aprendizaje”. la Literatura. la Filosofía. Por su parte. a la vez. etc. se debe fomentar una cultura propicia al cambio en la propia organización. pp. es decir. ofrece desde su experiencia una interesante explicación sobre los mecanismos a utilizar en la toma de conciencia del cuándo y hacia dónde hay que cambiar. Guido Stein. Vol. Se requiere una estructura formal. el vivir y ser coherentes con el cambio. etc. Su enfoque se centra en la sabiduría presente en las organizaciones. vinculado al IADE. capaz de acumular conocimientos de experiencias pasadas. Espinosa. managing director de BearingPoint. En un ir y venir desde las Humanidades al mundo empresarial. por último. Revista Empresa y Humanismo. promoción y distribución -placement-) al cambio. y. director de Recursos Humanos de Aena.. la eficiencia y la eficacia en esta “Vieja Nueva Economía”. precio. En el centro de todas esas relaciones reina la libertad humana. aumentando así la sabiduría no sólo de los empleados. y las virtudes presentes en todo directivo que pretenda gestionar de manera eficaz el cambio. El éxito del cambio radica en gestionar adecuadamente el producto. aplica de manera inteligente las clásicas cuatro “pes” del marketing-mix (producto. Aspectos esenciales del cambio Ignacio Mazo. reflexiona sobre el sentido del cambio. la distribución. el conjunto de programas establecidos para conseguir el cambio. El cambio exige conocer su porqué y su para qué. VI.

473-476  . los motivos del cambio y cómo va a afectar a los implicados es casi tan importante como la idea misma que se quiere realizar. deben institucionalizarse los cambios acontecidos para volver a tener así patrones de conducta que otorguen eficacia al cambio. Las resistencias al cambio constituyen el tema de trabajo de Samuel Husenman. Cualquier proceso de aprendizaje requiere de tres etapas: Descongelar-Probar-Recongelar. Su propuesta es comunicar el cambio de manera secuencial. finalmente. el problema es tan interesante que incluso a veces los directivos se resisten a aceptar las resistencias que los demás tienen acerca de sus innovadoras ideas. que inciden en el liderazgo. lo que puede generar resistencias por el miedo a perder la situación actual. pp. Vol. se encarga de un tema esencial al cambio: su comunicación. posteriormente deviene el aprendizaje y. no deja de ser redundante hablar de comunicación del cambio. Nº 2/03. motor o freno del cambio en función de su flexibilidad y capacidad de adaptación a las exigencias del mercado. el autor analiza de manera minuciosa las resistencias más comunes en todas las culturas organizativas. Comunicar hacia dónde se dirige la organización. Es clave transmitir información a lo largo de todo el proceso. ya sean internas a ella o externas. hacerlo en el momento adecuado para todas las personas relacionadas con la organización. no sólo al final y. Por el camino nos encontramos con la cultura presente en la organización. la implicación de la empresa y el establecimiento de indicadores que midan el éxito del proceso.RECENSIONES saber de dónde se parte y hacia dónde se quiere ir. Primero hay que deshacer las concepciones inmóviles de la realidad que cada miembro de la organización tiene. Revista Empresa y Humanismo. Todo cambio afecta a la cultura organizativa y a las personas. Jesús López Aguilar. En cada etapa. No son pocas las buenas ideas que no han podido aplicarse debido a su mala comunicación. la visión organizativa. Como dice el autor. Se resume todo ello en siete principios básicos de gestión del cambio. vicepresidente de ASEMA y profesor de la Universidad San Pablo-CEU. catedrático de la Universitat Ramon Llull y profesor de ESADE. ya que no hay cambio si éste no es comunicado. VI. Como afirma Aguilar. además.

Una vez definidos conceptos teóricos como las competencias nucleares. y que reflejan perfectamente lo dicho con anterioridad a lo largo del libro. 473-476 . especialmente. Además. pp. En definitiva. por tanto. La integración de empresas fusionadas. que requieren de un proceso de adaptación continua y. se describe el cambio acontecido en dicho organismo. Nº 2/03. que condujo a un nuevo modelo de gestión en la organización. de Soluciona Management Consulting. VI. prácticas y técnicas que favorecen que un colectivo de personas modifique su forma de trabajar con el fin de alcanzar resultados concretos y superiores a los actuales”. el outsourcing o la gestión de las personas son algunos de los casos que se presentan. Sánchez de León nos ofrece una buena definición de gestión del cambio: “conjunto de principios. Vol. Xavier Català Revista Empresa y Humanismo. Nuevas tendencias en la gestión del cambio es un libro recomendable para todos aquellos que se encuentran en primera línea competitiva. Con un estilo claro que sabe entrelazar teoría y práctica. el enfoque de la cultura y las personas que forman la organización como base para el éxito. el autor explica cómo se aplicaron a la gestión del puerto de las Palmas. las competencias esenciales y la gestión de los Recursos Humanos por competencias. que tienen en el cambio un fiel compañero de viaje. RECENSIONES Algunos ejemplos de cambio La experiencia consultora acumulada por Diego Sánchez de León en Accenture se ve reflejada en su exposición sobre organizaciones que han logrado cambiar de manera exitosa. El libro concluye con la exposición de un caso práctico realizada por Javier Fernández López.