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Talent Management (1/3) Die Entwicklung von der Personalverwaltung hin zur attraktiven Unternehmenskultur

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Joachim Haydecker, Senior Analyst 23.04.2014 HR, Talent Management, Unternehmenskultur 1

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Wie reagieren Unternehmen auf den immer sichtbarer werdenden Fachkräftemangel in sämtlichen Branchen und Jobs? Waren es in der Vergangenheit hauptsächlich gehobenen Manager Positionen in und

hochqualifizierte Spezialisten in einigen Branchen, um die sich Unternehmen bei der Suche besonders angestrengt haben, gilt dies nun auch für die große Breite von Fachkräften und Arbeitern. Während Unternehmen in den Ballungsgebieten wie München und Berlin das Problem haben, dass ihre Mitarbeiter einen besseren Job gleich um die Ecke finden können, müssen sich Unternehmen außerhalb der Metropolen als gute Arbeitgeber attraktiver und sichtbarer machen. Eine Anzeige in der regionalen Presse mit dem Hinweis auf die idyllische Natur und das ländliche Flair reicht nicht mehr aus. Wie kritisch es ist, neue Mitarbeiter zu finden, zeigt sich am folgenden Beispiel: Den Mitarbeitern einer im vergangenen Jahr insolventen Baumarktkette wurde von dem Mitbewerber, der die leerstehenden Immobilien übernommen hat, attraktive Angebote für einen neuen Job gemacht. In der Vergangenheit gab man diesen Personen also wieder ihren alten Arbeitsplatz zu schlechteren Konditionen - sie konnten froh sein, so schnell wieder einen neuen Job gefunden zu haben. Das Spiel hat sich gewandelt: Hätte das neue Unternehmen diese Angebote nicht gemacht, würde es wahrscheinlich nicht nur weniger qualifizierte

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Mitarbeiter bekommen, sondern hätte nicht alle offenen Stellen neu besetzen können.

Talentsuche von 1.0 bis 3.0
In der Vergangenheit war die Besetzung einer offenen Stelle mit viel Papier, hohen Kosten und einem großen Verwaltungsaufwand verbunden. Anzeigen wurden in der regionalen und überregionalen Presse geschaltet und die Bewerber haben sich mit der klassischen Bewerbungsmappe beworben. Je nach Stelle stapelten sich Berge von Bewerbungen auf den Tischen der Personalverwaltungen und mussten bearbeitet, bewertet, zurückgeschickt oder weitergeleitet werden. Leider haben viele Unternehmen an dieser Stelle den Grundsatz missachtet, dass das Bewerbungsverfahren bereits ein Teil des Marketings ist und entsprechend lieblos die Bewerbungen behandelt. Es gab ja genug Bewerber. Dass dieser abgelehnte Bewerber aber eventuell einmal auch Kunde werden könnte oder später noch einmal als Mitarbeiter gebraucht wird, hat in der Personalabteilung niemanden interessiert. Vor 10 Jahren haben viele Unternehmen angefangen ihren eigenen Webaufritt für Bewerbungen zu nutzen. Auf den eigenen Firmenseiten im Internet wurden statische Stellenanzeigen veröffentlicht. Leider fand man dort (oder findet man noch immer) häufig falsche und lieblose Informationen über das Unternehmen und die ausgeschriebenen Stellen. Zum Beispiel waren (sind) bereits besetzte Stellen weiterhin zu finden, niemand pflegte die Informationen zeitnah. Dadurch entstand für alle Beteiligten ein hoher und frustrierender Arbeitsaufwand. Oder es wurden die Stellenausschreibungen aus der Zeitung in schlechter Qualität eingescannt und als Grafik veröffentlicht. Der direkte Kontakt
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eines Bewerbers endete meist im Nirvana mit einer allgemeinen info@unternehmen Mail Adresse ein wenig einladender Anfang für neue Bewerber. Seit ein paar Jahren verbessern sich die Verfahren für Bewerber und Unternehmen deutlich. Die Webtechnologien sind ausgefeilter und ermöglichen eine höhere Interaktion zwischen Unternehmen und Bewerber. Ausgeschriebene Stellen auf den eigenen Webseiten oder bei einem Dienstleister können direkt in die eigenen Personalverwaltungssysteme integriert werden. Weiter ausgebaut zu einem umfangreichen Bewerberportal werden die Verwaltungsabläufe stark vereinfacht. Die Kosten für Bewerber und Unternehmen dadurch sinken deutlich.

Personalabteilungen erobern die Sozialen Netzwerke
Durch die immer stärker werdende Verbreitung der Sozialen Netzwerke ergeben sich ganz neue Möglichkeiten für die Unternehmen Netzwerk von sich im Sinne der Personalgewinnung aufbauen. zu präsentieren. Geschickt eingesetzt, können Unternehmen ein potentiellen Interessenten Dieser potentielle Bewerberkreis wird über einen längeren Zeitraum immer wieder mit interessanten Informationen und Stories über den möglichen zukünftigen Arbeitgeber auf dem Laufenden gehalten.

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Aber

auch

hier

agieren

Unternehmen häufig lieblos und kurzfristig. Die Online Bewerberdatenbank nur dazu des den und Unternehmens dient häufig Verwaltungsaufwand

die Papierberge zu optimieren. Das ist zu wenig, denn diese Bewerber stellen den Unternehmen sehr umfangreiche und wertvolle Informationen zur Verfügung. Trotzdem erhalten die Bewerber nur standardisierte Newsletter mit Jobangeboten, die oftmals fern ihrer persönlichen Qualifizierung liegen. Auf Facebook werden nur über einen kurzen Zeitraum Informationen bereitgestellt - solange bis die entsprechende Stelle besetzt ist. Danach herrscht wieder das große Schweigen. So baut man keine Netzwerke auf, um in Zukunft schnell an qualifizierte Bewerber zu kommen.

Talente wollen gefunden, erobert und entwickelt werden!
Bereits in den 90iger Jahren wurde der War of Talents (McKinsey) als Begriff geprägt. Aber was wird eigentlich unter dem Begriff „Talent Management“ verstanden und warum reichen die bisherigen und etablierten Wege der Personalgewinnung nicht mehr aus?

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Beim „Talent Management“ geht es um den/die einzelne(n) Mitarbeiter(in), und zwar in allen Bereichen und auf allen Ebenen, der/die im Kontext und anhand der Ziele des gesamten Unternehmens für seine/ihre aktuellen und zukünftigen Aufgaben, gefunden, qualifiziert und weiterentwickelt werden soll. Dieser Weitblick ist zwingend notwendig. Erfolgreiche

Unternehmen verlassen sich nicht mehr darauf, bei Bedarf kurzfristig auf dem Arbeitsmarkt nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Dieser Weg ist auf Grund der veränderten Bewerberstruktur nicht mehr erfolgsversprechend und teuer. Sie sind darauf angewiesen, dass in allen Bereichen des Unternehmens zu jederzeit die richtigen „Talente“ verfügbar sind.

„Es dauert ca. 2 Monate, bis sie von unserer Personalabteiung hören“. Ohh, Schade.
Offensiv agierende Personalabteilungen wandeln sich daher. Sie machen sich fit für die Zukunft: Sie verzahnen sich stärker mit den Fachabteilungen und verstehen sich immer mehr als Partner. Sie verändern ihre Rolle, optimieren ihre Abläufe und verteilen die Kompetenzen und Aufgaben in Abstimmung mit den Fachabteilungen neu. Personalabteilungen, die vor allem mit ihrer eigenen Verwaltung beschäftigt sind, verlieren die Akzeptanz und letztendlich ihre eigentlich wichtige Rolle im Unternehmen.

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Talent Management 3.0
Beim Talent Management 3.0 kommen die Personalabteilungen aus ihrer passiven Verwaltungsecke heraus und unterstützen aktiv die Ziele des Unternehmens. Sie haben eine wichtige Rolle, damit das Unternehmen für neue und bestehende Mitarbeiter attraktiver wird. Gemeinsam mit den Mitarbeitern planen sie deren langfristige Entwicklung. Im Internet und in den „Social Networks“ stellen sie sich als ein potentieller zukünftiger Arbeitgeber dar und nutzen die Kraft der Vernetzung. Orientiert an den Zielen des Unternehmens messen sie die Entwicklung ihrer Mitarbeiter und reagieren frühzeitig auf Veränderungen. Sie unterstützen ihre Personalverantwortlichen Entscheidungswegen. und ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung. Sie gehen neue Wege bei der Qualifizierung und den

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Am Beispiel der Mitarbeiterqualifikation heißt das konkret, dass den Mitarbeitern nicht mehr irgendwelche Schulungsmaßnahmen vorgeschlagen oder – noch schlimmer – jegliche Maßnahmen vorenthalten werden, sondern die Mitarbeiter suchen sich ihre Qualifizierungen selber mit Unterstützung der Personalabteilung, ihren Vorgesetzten und anhand ihrer persönlichen und der unternehmerischen Ziele aus. Ebenso bei der Besetzung neuer Stellen: Erfolgreiche Unternehmen lassen ihre Mitarbeiter entscheiden, wer welche Rolle im Team oder der Abteilung übernimmt, inklusive die des Team- bzw. Abteilungsleiters.

Weniger Verwaltung, mehr Gestaltung
Mit Erschrecken kann man immer wieder feststellen, wie fahrlässig viele Unternehmen noch umgehen: immer mit dem als Thema Personalentwicklung Unattraktiv Arbeitgeber,

Personal wird verwaltet, Kommunikationswege sind lang und ineffizient, Perspektiven werden weder aufgezeigt noch entwickelt usw. Erfolgreich sind die Unternehmen, die ihre Personalabteilungen aus der Verwaltungsecke herausgeholt haben und sie zu einem aktiven Teil für den Unternehmenserfolg weiterentwickelt haben. Im zweiten Teil der Reihe geht es um die konkrete Unterstützung des Talent Managements durch die Softwarehersteller.

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Autor
Joachim Haydecker ist Senior Analyst bei Crisp Research Seit mehr mit dem Fokus auf „Social Joachim Collaboration“ und „Talent Management“. als 20 Jahren arbeitet Haydecker als IT-Analyst, IT-Consultant, Trainer und Coach. Nach seiner Ausbildung zum DV-Kaufmann als Administrator und Entwickler und seinem Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Kassel arbeitete er mehrere Jahre als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Inhouse-Consultant für „ELearning“ an der gleichen Universität. Seit ein paar Jahren entwickelt er gemeinsam mit Unternehmen Konzepte für die Einführung und Etablierung von Social Business Lösungen. Gemeinsam mit Partnern aus seinem Netzwerk hat er zahlreiche Kundenprojekte auf Basis von IBM Produkten implementiert. Darüber hinaus arbeitet er mit Produkten von weiteren Firmen, z.B. Microsoft und Google, sowie verschiedenen OpenSourceLösungen. Als aktiver Blogger und Netzwerker nutzt Joachim Haydecker die gängigen Social Networks für seine berufliche und private Kommunikation. Als Sprecher und Moderator ist er regelmäßig auf Barcamps und Konferenzen aktiv. Joachim Haydecker, Senior Analyst & Social Network Expert joachim.haydecker@crisp-research.com https://www.xing.com/profiles/Joachim_Haydecker https://twitter.com/yolante

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