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Talent Management (1/3) Die Entwicklung von der Personalverwaltung hin zur attraktiven Unternehmenskultur

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Joachim Haydecker, Senior Analyst 23.04.2014 HR, Talent Management, Unternehmenskultur 1

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Wie reagieren Unternehmen auf den immer sichtbarer werdenden Fachkrftemangel in smtlichen Branchen und Jobs? Waren es in der Vergangenheit hauptschlich gehobenen Manager Positionen in und

hochqualifizierte Spezialisten in einigen Branchen, um die sich Unternehmen bei der Suche besonders angestrengt haben, gilt dies nun auch fr die groe Breite von Fachkrften und Arbeitern. Whrend Unternehmen in den Ballungsgebieten wie Mnchen und Berlin das Problem haben, dass ihre Mitarbeiter einen besseren Job gleich um die Ecke finden knnen, mssen sich Unternehmen auerhalb der Metropolen als gute Arbeitgeber attraktiver und sichtbarer machen. Eine Anzeige in der regionalen Presse mit dem Hinweis auf die idyllische Natur und das lndliche Flair reicht nicht mehr aus. Wie kritisch es ist, neue Mitarbeiter zu finden, zeigt sich am folgenden Beispiel: Den Mitarbeitern einer im vergangenen Jahr insolventen Baumarktkette wurde von dem Mitbewerber, der die leerstehenden Immobilien bernommen hat, attraktive Angebote fr einen neuen Job gemacht. In der Vergangenheit gab man diesen Personen also wieder ihren alten Arbeitsplatz zu schlechteren Konditionen - sie konnten froh sein, so schnell wieder einen neuen Job gefunden zu haben. Das Spiel hat sich gewandelt: Htte das neue Unternehmen diese Angebote nicht gemacht, wrde es wahrscheinlich nicht nur weniger qualifizierte

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Mitarbeiter bekommen, sondern htte nicht alle offenen Stellen neu besetzen knnen.

Talentsuche von 1.0 bis 3.0


In der Vergangenheit war die Besetzung einer offenen Stelle mit viel Papier, hohen Kosten und einem groen Verwaltungsaufwand verbunden. Anzeigen wurden in der regionalen und berregionalen Presse geschaltet und die Bewerber haben sich mit der klassischen Bewerbungsmappe beworben. Je nach Stelle stapelten sich Berge von Bewerbungen auf den Tischen der Personalverwaltungen und mussten bearbeitet, bewertet, zurckgeschickt oder weitergeleitet werden. Leider haben viele Unternehmen an dieser Stelle den Grundsatz missachtet, dass das Bewerbungsverfahren bereits ein Teil des Marketings ist und entsprechend lieblos die Bewerbungen behandelt. Es gab ja genug Bewerber. Dass dieser abgelehnte Bewerber aber eventuell einmal auch Kunde werden knnte oder spter noch einmal als Mitarbeiter gebraucht wird, hat in der Personalabteilung niemanden interessiert. Vor 10 Jahren haben viele Unternehmen angefangen ihren eigenen Webaufritt fr Bewerbungen zu nutzen. Auf den eigenen Firmenseiten im Internet wurden statische Stellenanzeigen verffentlicht. Leider fand man dort (oder findet man noch immer) hufig falsche und lieblose Informationen ber das Unternehmen und die ausgeschriebenen Stellen. Zum Beispiel waren (sind) bereits besetzte Stellen weiterhin zu finden, niemand pflegte die Informationen zeitnah. Dadurch entstand fr alle Beteiligten ein hoher und frustrierender Arbeitsaufwand. Oder es wurden die Stellenausschreibungen aus der Zeitung in schlechter Qualitt eingescannt und als Grafik verffentlicht. Der direkte Kontakt
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eines Bewerbers endete meist im Nirvana mit einer allgemeinen info@unternehmen Mail Adresse ein wenig einladender Anfang fr neue Bewerber. Seit ein paar Jahren verbessern sich die Verfahren fr Bewerber und Unternehmen deutlich. Die Webtechnologien sind ausgefeilter und ermglichen eine hhere Interaktion zwischen Unternehmen und Bewerber. Ausgeschriebene Stellen auf den eigenen Webseiten oder bei einem Dienstleister knnen direkt in die eigenen Personalverwaltungssysteme integriert werden. Weiter ausgebaut zu einem umfangreichen Bewerberportal werden die Verwaltungsablufe stark vereinfacht. Die Kosten fr Bewerber und Unternehmen dadurch sinken deutlich.

Personalabteilungen erobern die Sozialen Netzwerke


Durch die immer strker werdende Verbreitung der Sozialen Netzwerke ergeben sich ganz neue Mglichkeiten fr die Unternehmen Netzwerk von sich im Sinne der Personalgewinnung aufbauen. zu prsentieren. Geschickt eingesetzt, knnen Unternehmen ein potentiellen Interessenten Dieser potentielle Bewerberkreis wird ber einen lngeren Zeitraum immer wieder mit interessanten Informationen und Stories ber den mglichen zuknftigen Arbeitgeber auf dem Laufenden gehalten.

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Aber

auch

hier

agieren

Unternehmen hufig lieblos und kurzfristig. Die Online Bewerberdatenbank nur dazu des den und Unternehmens dient hufig Verwaltungsaufwand

die Papierberge zu optimieren. Das ist zu wenig, denn diese Bewerber stellen den Unternehmen sehr umfangreiche und wertvolle Informationen zur Verfgung. Trotzdem erhalten die Bewerber nur standardisierte Newsletter mit Jobangeboten, die oftmals fern ihrer persnlichen Qualifizierung liegen. Auf Facebook werden nur ber einen kurzen Zeitraum Informationen bereitgestellt - solange bis die entsprechende Stelle besetzt ist. Danach herrscht wieder das groe Schweigen. So baut man keine Netzwerke auf, um in Zukunft schnell an qualifizierte Bewerber zu kommen.

Talente wollen gefunden, erobert und entwickelt werden!


Bereits in den 90iger Jahren wurde der War of Talents (McKinsey) als Begriff geprgt. Aber was wird eigentlich unter dem Begriff Talent Management verstanden und warum reichen die bisherigen und etablierten Wege der Personalgewinnung nicht mehr aus?

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Beim Talent Management geht es um den/die einzelne(n) Mitarbeiter(in), und zwar in allen Bereichen und auf allen Ebenen, der/die im Kontext und anhand der Ziele des gesamten Unternehmens fr seine/ihre aktuellen und zuknftigen Aufgaben, gefunden, qualifiziert und weiterentwickelt werden soll. Dieser Weitblick ist zwingend notwendig. Erfolgreiche

Unternehmen verlassen sich nicht mehr darauf, bei Bedarf kurzfristig auf dem Arbeitsmarkt nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Dieser Weg ist auf Grund der vernderten Bewerberstruktur nicht mehr erfolgsversprechend und teuer. Sie sind darauf angewiesen, dass in allen Bereichen des Unternehmens zu jederzeit die richtigen Talente verfgbar sind.

Es dauert ca. 2 Monate, bis sie von unserer Personalabteiung hren. Ohh, Schade.
Offensiv agierende Personalabteilungen wandeln sich daher. Sie machen sich fit fr die Zukunft: Sie verzahnen sich strker mit den Fachabteilungen und verstehen sich immer mehr als Partner. Sie verndern ihre Rolle, optimieren ihre Ablufe und verteilen die Kompetenzen und Aufgaben in Abstimmung mit den Fachabteilungen neu. Personalabteilungen, die vor allem mit ihrer eigenen Verwaltung beschftigt sind, verlieren die Akzeptanz und letztendlich ihre eigentlich wichtige Rolle im Unternehmen.

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Talent Management 3.0


Beim Talent Management 3.0 kommen die Personalabteilungen aus ihrer passiven Verwaltungsecke heraus und untersttzen aktiv die Ziele des Unternehmens. Sie haben eine wichtige Rolle, damit das Unternehmen fr neue und bestehende Mitarbeiter attraktiver wird. Gemeinsam mit den Mitarbeitern planen sie deren langfristige Entwicklung. Im Internet und in den Social Networks stellen sie sich als ein potentieller zuknftiger Arbeitgeber dar und nutzen die Kraft der Vernetzung. Orientiert an den Zielen des Unternehmens messen sie die Entwicklung ihrer Mitarbeiter und reagieren frhzeitig auf Vernderungen. Sie untersttzen ihre Personalverantwortlichen Entscheidungswegen. und ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung. Sie gehen neue Wege bei der Qualifizierung und den

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Am Beispiel der Mitarbeiterqualifikation heit das konkret, dass den Mitarbeitern nicht mehr irgendwelche Schulungsmanahmen vorgeschlagen oder noch schlimmer jegliche Manahmen vorenthalten werden, sondern die Mitarbeiter suchen sich ihre Qualifizierungen selber mit Untersttzung der Personalabteilung, ihren Vorgesetzten und anhand ihrer persnlichen und der unternehmerischen Ziele aus. Ebenso bei der Besetzung neuer Stellen: Erfolgreiche Unternehmen lassen ihre Mitarbeiter entscheiden, wer welche Rolle im Team oder der Abteilung bernimmt, inklusive die des Team- bzw. Abteilungsleiters.

Weniger Verwaltung, mehr Gestaltung


Mit Erschrecken kann man immer wieder feststellen, wie fahrlssig viele Unternehmen noch umgehen: immer mit dem als Thema Personalentwicklung Unattraktiv Arbeitgeber,

Personal wird verwaltet, Kommunikationswege sind lang und ineffizient, Perspektiven werden weder aufgezeigt noch entwickelt usw. Erfolgreich sind die Unternehmen, die ihre Personalabteilungen aus der Verwaltungsecke herausgeholt haben und sie zu einem aktiven Teil fr den Unternehmenserfolg weiterentwickelt haben. Im zweiten Teil der Reihe geht es um die konkrete Untersttzung des Talent Managements durch die Softwarehersteller.

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Autor
Joachim Haydecker ist Senior Analyst bei Crisp Research Seit mehr mit dem Fokus auf Social Joachim Collaboration und Talent Management. als 20 Jahren arbeitet Haydecker als IT-Analyst, IT-Consultant, Trainer und Coach. Nach seiner Ausbildung zum DV-Kaufmann als Administrator und Entwickler und seinem Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universitt Kassel arbeitete er mehrere Jahre als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Inhouse-Consultant fr ELearning an der gleichen Universitt. Seit ein paar Jahren entwickelt er gemeinsam mit Unternehmen Konzepte fr die Einfhrung und Etablierung von Social Business Lsungen. Gemeinsam mit Partnern aus seinem Netzwerk hat er zahlreiche Kundenprojekte auf Basis von IBM Produkten implementiert. Darber hinaus arbeitet er mit Produkten von weiteren Firmen, z.B. Microsoft und Google, sowie verschiedenen OpenSourceLsungen. Als aktiver Blogger und Netzwerker nutzt Joachim Haydecker die gngigen Social Networks fr seine berufliche und private Kommunikation. Als Sprecher und Moderator ist er regelmig auf Barcamps und Konferenzen aktiv. Joachim Haydecker, Senior Analyst & Social Network Expert joachim.haydecker@crisp-research.com https://www.xing.com/profiles/Joachim_Haydecker https://twitter.com/yolante

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ber Crisp Research


Crisp Research ist ein europisches IT-Researchund

Beratungsunternehmen. Mit einem Team erfahrener Analysten, Berater und Software-Entwickler bewertet Crisp Research aktuelle und kommende Technologie- und Markttrends. Crisp Research untersttzt IT-Anbieter in Strategie-, Contentmarketing- und Vertriebsfragen. Cloud Computing und Digital Business Transformation sind die Themenschwerpunkte von Crisp Research. Wir verfgen in unseren Crisp Labs ber ein internes Software-Developer Team und testen aktuelle Cloud Services und Produkte unter LiveBedingungen.

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