Un nuevo sistema de capacitación para Chile

Un nuevo sistema de capacitación para Chile

Índice

Mensaje del Ministro del Trabajo y Previsión Social 1. El sistema de capacitación a. Antecedentes del mercado laboral b. Diagnóstico c. Actores
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) ChileValora

4 7 7 9 11 13 22 24 25 31 32 35 36 41 42

2. Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación a. Enfoque basado en competencias b. Aprendizaje a lo largo de la vida
Marco de Cualificaciones

c. Alianzas con los sectores productivos
Consejos de Competencias Sectoriales (CCS)

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

Anexos a. Evaluación y certificación de competencias 4. Vinculación con educación formal 5. Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos c. Entrega de capacitación d. Marco de Cualificaciones para la formación y certificación laboral 47 49 53 55 62 67 67 68 69 71 73 75 75 78 3 . Sectores y subsectores SENCE/ChileValora b. Desafíos a. Hacia un nuevo sistema de capacitación a. Referencias 7. Aseguramiento de calidad b. Levantamiento de necesidades de capacitación b. Fortalecimiento de la capacitación en el puesto de trabajo c.3. Glosario 6.

es que cuenten con herramientas y oportunidades que se lo permitan. En este contexto. con mejores salarios y acorde a las necesidades del mercado. Este principio se ha traducido en un profundo compromiso con la creación de empleo. El desempleo ha caído a su nivel más bajo en los últimos 15 años y han sido creados más de 978. se exhiben cada una de las iniciativas que se han realizado en los últimos años para avanzar hacia éste. tenemos la convicción de que la mejor fórmula para que las personas se desarrollen. El modelo se basa en acercar la oferta de capacitación a las necesidades reales de capital humano de los sectores productivos. desde el año 2011. Específicamente. La capacitación es un instrumento esencial para un país moderno que busca promover el desarrollo de las personas y la inserción real de estas en el mundo del trabajo. junto con detallar los fundamentos y estructura del nuevo modelo de capacitación. Las mujeres aún registran una baja participación laboral y un alto porcentaje de los jóvenes no está empleado ni tampoco estudiando. Sin embargo. a partir del informe de la Comisión Revisora del 4 . creado hace más de 30 años. En este documento.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Mensaje del Ministro del Trabajo y Previsión Social Como Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Sin embargo. el sistema de capacitación de Chile.000 empleos durante el Gobierno del Presidente Sebastián Piñera. El siguiente documento tiene como objetivo presentar un nuevo modelo de capacitación para Chile. la capacitación laboral surge como una de las herramientas más eficaces para abordar dichos desafíos. Diversos informes elaborados por expertos hablan de un sistema poco articulado con dificultades para anticiparse a las necesidades de la economía del país. no ha sido capaz de responder a estos desafíos. viéndose nuestro esfuerzo reflejado en los sorprendentes logros del mercado laboral chileno. que los cursos de capacitación respondan a un enfoque por competencias apropiables por los trabajadores y que estos puedan tener un aprendizaje a lo largo de la vida. El Estado debe promover el aprendizaje continuo de las personas y la adquisición de competencias para que los trabajadores se inserten en puestos de trabajo de calidad. todavía existe una serie de desafíos que el país debe abordar.

para mejorar las herramientas para la certificación de competencias laborales. Solo de esta manera nos acercaremos al sistema de capacitación que nuestros trabajadores merecen. se han introducido cambios importantes para el control y fiscalización de los recursos públicos. Tercero. Tanto los fundamentos y la estructura del nuevo sistema de capacitación como todos los cambios que se han generado en los últimos años.sistema de capacitación. para generar planes de capacitación que respondan a las reales necesidades de capital humano de la economía y para construir un Marco de Cualificaciones. que ingresó al Congreso en enero de 2014. se han implementado una serie de medidas para reformarlo. se han establecido las primeras alianzas con los sectores productivos. Estos instrumentos facilitarán el desarrollo de trayectorias formativas coherentes a lo largo de la vida. lo que permitirá darle más transparencia y confianza al sistema. En primer lugar. han sido plasmados en una Reforma Legal del sistema de capacitación y del sistema nacional de certificación de competencias laborales. el presente documento pretende servir de guía para todos los actores públicos y privados que están relacionados con la capacitación en Chile y que deben ser parte de esta Reforma. De esta manera. se han focalizado los recursos para lograr una mayor cobertura en las poblaciones vulnerables. Segundo. Por último. Juan Carlos Jobet Eluchans Ministro del Trabajo y Previsión Social 5 . se han fortalecido las relaciones con ChileValora.

6 UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE .

3 6. Antecedentes del mercado laboral El mercado laboral chileno ha mostrado un dinamismo sorprendente. 0 MAR/MAY AGO/OCT MAR/MAY AGO/OCT MAR/MAY AGO/OCT MAR/MAY ENE/MAR FEB/ABR ABR/JUN MAY/JUL JUN/AGO JUL/SEP SEP/NOV OCT/DIC NOV/ENE DIC/FEB ENE/MAR FEB/ABR ABR/JUN MAY/JUL JUN/AGO JUL/SEP SEP/NOV OCT/DIC NOV/ENE DIC/FEB ENE/MAR FEB/ABR ABR/JUN MAY/JUL JUN/AGO JUL/SEP SEP/NOV OCT/DIC NOV/ENE DIC/FEB ENE/MAR FEB/ABR ABR/JUN MAY/JUL JUN/AGO 10. 0 2. 7 . la tasa de desempleo se ubica en un 5.3 8.0 5.3 6. la desocupación ha caído a su nivel más bajo en los últimos 15 años. La creación de empleo se calcula mediante la diferencia entre trimestre móvil actual con el primer trimestre móvil del año 2010 (diciembre-febrero 2010). 2010-2013 1 2 Todas las cifras corresponden al último trimestre de la Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE): Trimestre móvil octubre-diciembre 2013. de los cuales el 70% han recaído en la categoría de asalariado lo que responde a un importante incremento en la fuerza de trabajo.6 5.0 7.9 7.1 Nacional Hombres Mujeres AGO/OCT JUL/SEP SEP/NOV OCT/DIC 2010 2011 2012 2013 Fuente: Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE). 0 8. 0 11. ha habido un fuerte aumento en la creación de empleos (978 mil empleos2). 0 6.3% con respecto a enero de 20101.1. 0 1.0 6. lo que implica una disminución de 3.7%. Por otro lado.9 8. El sistema de capacitación a. 0 0.7 7. 0 10. 0 9.8 9. 0 3. 0 7. La mayor caída la presentan las mujeres. 0 5. En la actualidad. 0 4. Gráfico 1: Tasa de desempleo 2010-2013 12.

Esta diferencia es sólo de 0.8 57. Tasa de participación 100 B.2 15.0 36.9 73. tenemos un grupo de baja cualificación que generalmente se encuentra trabajando de manera informal y al margen de los derechos laborales (contratos. la inactividad y el desempleo continúan siendo elevados en grupos específicos de la sociedad.1 50. base de datos de estadísticas de la fuerza de trabajo. pensiones. un alto porcentaje de los jóvenes no está empleado ni tampoco estudiando. tienen una menor tasa de empleo y un mayor porcentaje de ellas se encuentra inactiva en comparación con la OCDE (panel B y D).0 79. Las mujeres siguen registrando una baja participación laboral en comparación con los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) (panel A).1 51. 2013 A.7 54.7 45.5 73. entre otros). Tasa de desempleo 20 D. Además.7 62.4% para el caso de los hombres en el mismo tramo de edad (panel A).1 25 0 15 -24 AÑOS 15 -64 AÑOS 15-24 AÑOS 15-64 AÑOS 0 15 -64 AÑOS 15 -64 AÑOS Fuente: OCDE.3 42.6 43.1 8. tienen una tasa de desempleo 1.6% menor que la OCDE para las mujeres entre 15-24 años y 9.2 5.6 37. Tasa de empleo 80 Chile Chile OCDE OCDE 78. 2013 8 .8 50 17. Esto se ve reflejado en una baja tasa de participación.3 0 15 -24 AÑOS 15 -64 AÑOS 15 -24 AÑOS 15 -64 AÑOS 0 15 -24 AÑOS 15 -64 AÑOS 15 -24 AÑOS 15 -64 AÑOS C.6 22. tal cual detalla el Gráfico 2. Por último.1 20. Por otro lado.6 8.0 35.2 42.5% mayor a la de los hombres para el grupo entre 15-64 años.2 40 25. y cuando ellos se emplean reciben salarios más bajos en promedio que el resto de la fuerza laboral. Tasa de inactividad 12. los jóvenes y los segmentos vulnerables.3 50 31. Los grupos que enfrentan hoy las mayores dificultades en el mercado laboral nacional son las mujeres.1 puntos porcentuales en el caso de la OCDE (panel C).UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Pese a las buenas cifras laborales que Chile ha alcanzado. 11. Gráfico 2: Indicadores del mercado laboral.7 16.5 10 6.

y una desarticulación importante con actores privados representantes de los sectores productivos. También conocida como educación y formación profesional. 4 9 . b. en puestos de trabajo de calidad y acorde a las necesidades de los sectores productivos. Para mayor información sobre Marco de Cualificaciones revisar capítulo 2. en los últimos 5 años diferentes diagnósticos del actual sistema de capacitación dan cuenta de una estructura poco articulada. lo que se manifiesta en una baja integración a nivel interministerial así como entre instituciones. con falta de focalización. En éste se afirma que hay una alta desconexión en términos institucionales.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Las políticas de capacitación pueden ser un instrumento eficaz para lograr que estos segmentos se inserten de forma permanente en la fuerza laboral del país. con espacios de mejora sustantivas. carente de pertinencia a las necesidades de la industria y. por tanto. Diagnóstico El año 2009 la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) realizó una revisión exhaustiva del sistema de formación vocacional chileno3. 3 En inglés Vocational Educational Training –VET-. se menciona una carencia en relación a la oferta programática de formación en el puesto de trabajo y falta de profesores de calidad a nivel técnico y de mecanismos adecuados para instruirlos. es una denominación usada para referirse especialmente a la formación profesional o educación basada en la ocupación o empleo. “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”. Adicionalmente. Sin embargo. ŠŠ Estandarizar aprendizajes a través de la creación de un Marco de Cualificaciones4. arrojando resultados poco auspiciosos. ŠŠ Fortalecer una alianza público-privada para generar relaciones de largo plazo entre los sectores productivos y el sistema de capacitación. Se definen tres ejes claves para avanzar en la calidad del sistema de capacitación: ŠŠ Desarrollar competencias básicas de lecto-escritura y matemáticas que los empleadores demandan y de las que la fuerza laboral carece.

Marcela Perticara (Universidad Alberto Hurtado). estuvo integrada por Dante Contreras (Universidad de Chile). Este trabajo concluyó que el gasto en capacitación es deficitario en tres dimensiones: ŠŠ Equidad: ya que existe una mala focalización y uso de los recursos públicos. Hernán Araneda (Fundación Chile). ŠŠ Eficiencia: los mecanismos de capacitación son utilizados por trabajadores que ya poseen competencias.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Dos años más tarde. principalmente por empresas de gran tamaño. La comisión sesionó semanalmente durante seis meses entre abril y septiembre de 2011. Tomás Rau (Universidad Católica) y Sergio Urzúa (en representación del Ministerio de Hacienda). en conjunto con el Ministerio del Trabajo y Previsión Social (MINTRAB). 10 . Osvaldo Larrañaga. se complementan con un estudio realizado el año 2013 por la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) en conjunto con el Centro de Microdatos 5 La comisión estuvo liderada por el economista del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). con la finalidad de revisar las políticas de capacitación y realizar recomendaciones al sistema5. a través del aseguramiento de calidad en todo el proceso de capacitación. Paula Agurto (SENCE). el 2011. Las falencias de la educación técnica y capacitación laboral de Chile detectadas en ambas instancias (OCDE y la Comisión). el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Estas tres dimensiones dan cuenta que el actual sistema de capacitación debería estar focalizado y atender eficientemente los requerimientos del mercado laboral. conocida como “Comisión Larrañaga”. ŠŠ Eficacia: no existe evidencia de la efectividad de los programas de capacitación. David Bravo (Universidad de Chile). constituyó una Comisión de Expertos. Alejandra Manquilef (MINTRAB). Además.

pertinente a las necesidades de los sectores productivos y que facilite un aprendizaje a lo largo de la vida. Estas proporciones son similares a las exhibidas el año 1998.518. Esta establece como objetivo general “promover el desarrollo de las competencias laborales de los/as trabajadores. Fija Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo. Desde el año 2011. Dicha ley es publicada el año 1997. y que la capacitación sea un instrumento para aumentar la productividad.518. uno orientado a la capacitación y otro relacionado con el fomento al empleo.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN de la Universidad de Chile. mejorar la productividad de los/as trabajadores y las empresas. c. la fuerza laboral enfrenta un desacople importante entre las habilidades más valoradas por los empleadores y las que poseen los trabajadores (Bassi et al. y constituye actualmente el cuerpo normativo que regula la política de capacitación en Chile. capacitación para desempleados y trabajadores Fomento del empleo tt Impulsar la empleabilidad de los trabajadores con vista a facilitar el acceso a empleos de mayor calidad tt Promover mecanismos de información y orientación laboral 6 7 Un 44% de la población en Chile se encuentra en una situación de analfabetismo funcional en textos. a través de los organismos técnicos. En el Diagrama 1 se detallan ambos ejes: Diagrama 1: Ejes de trabajo del sistema de capacitación Capacitación tt Fomentar calidad de los servicios tt Vigilar la capacitación impartida en empresas tt Diseñar.. El segundo se asocia con mecanismos que fomentan la contratación de trabajadores. éste indicó que alrededor del 80% de la población adulta (entre 15 y 65 años) no tiene la capacidad de comparar e integrar información. inciso primero del artículo 1°. El primero se traduce en el diseño y ejecución de programas de capacitación. así como tampoco de realizar inferencias o cálculos matemáticos. 42% en documentos y 51% en el área cuantitativa. 11 . 2013)6. financiar e implementar. Se distinguen dos focos en la ley. A su vez. a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo. El foco se ha puesto en que los beneficiarios del sistema sean los trabajadores. Ley N° 19. Actores El sistema de capacitación en Chile se crea en la década de 1970 y se encuentra regulado por la ley N° 19. Más grave aún. así como la calidad de los procesos y producto”7. una vez conocido el diagnóstico de la Comisión. SENCE ha estado trabajando sistemáticamente en la implementación de diferentes acciones orientadas a reformar y fortalecer el funcionamiento del sistema de capacitación y certificación laboral en Chile. 2012). dichas falencias se han sostenido desde 1998 sin presentar avances significativos en quince años (CChC. que fija un nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo.

encargado de la evaluación y certificación de competencias laborales de los trabajadores (véase Diagrama 2). y ha faltado aunar una visión común de su propósito.267. sólo en casos excepcionales se establecen conversaciones entre las empresas y los OTEC. los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). cuya función es apoyar a las empresas en la organización de la capacitación y el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (ChileValora). SENCE no ha contado con información sobre las reales necesidades de capital humano del mercado laboral. Diagrama 2: Actores del sistema de capacitación actual Ministerio del Trabajo y Previsión Social SENCE Supervisa y/o acredita ChileValora Supervisa y acredita OTEC OTIC Empresa Organismo sectorial de competencias laborales Centros de certificación Capacitación Evaluación y certificación de competetencias TRABAJADOR 8 Las debilidades estructurales del marco legal se explican en las modificaciones de la Ley 20. a quien le corresponde el diseño y aplicación de programas de capacitación. los Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC). el marco legal8 de ChileValora afecta la implementación de los procesos de certificación. Específicamente el trabajo entre SENCE y ChileValora no se ha realizado de manera articulada. quienes ejecutan los cursos. Esto se manifiesta en la falta de canales estables de comunicación entre los actores que lo componen. Uno de los principales problemas del sistema de capacitación es que ha estado fragmentado. sus procesos no operan encadenados.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE El sistema de capacitación se compone por 4 actores claves: El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). y la calidad de la capacitación entregada por los OTEC no ha sido verificable. 12 . y los OTIC tienen deficiencias en su rol intermediador. Debido a esta desarticulación.

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) SENCE es un organismo técnico descentralizado del Estado que depende del MINTRAB. que se financia a través de la Ley de Presupuesto y se focaliza en la población más vulnerable. 13 . y el Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP). a través de la aplicación de políticas públicas para la capacitación y la intermediación laboral. Dos son los mecanismos de SENCE para administrar y financiar los cursos de capacitación: la Franquicia Tributaria (FT) donde las empresas. entregándole mayores herramientas a SENCE y a ChileValora para asegurar la calidad de los servicios que imparten y reforzar sus atribuciones para velar por el correcto uso de los recursos públicos. que respondan a las necesidades de los sectores productivos y que involucre a los trabajadores. por medio de un descuento tributario. en adelante. Para cumplir dicho objetivo la Reforma Legal viene a modernizar el sistema nacional de capacitación. En términos de estructura. Su misión es contribuir a aumentar la empleabilidad de las personas y la competitividad de las empresas. la Reforma Legal. SENCE está representado por un Director Nacional y tiene presencia en las 15 regiones del país por medio de las Direcciones Regionales. eligen en qué capacitar a sus trabajadores. que permita que las políticas de capacitación y certificación se diseñen en conjunto. El objetivo a largo plazo es avanzar hacia la instalación de un sistema de formación por competencias laborales.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Los problemas antes mencionados son abordados en un Proyecto de Ley que reforma la actual estructura nacional de capacitación.

capítulo 2. científicas y técnicas Gastronomía.000 $ 30.327 millones.347 millones y presupuesto disponible Becas Franquicia Tributaria $21.000 $ 20. gas y agua Minería no metálica Administración pública $0 Fuente: Elaboración propia. minería metálica (13%). tal cual indica el Gráfico 3. mientras que el Fondo Nacional de Capacitación a un 37%. 10 Para un entendimiento acabado de los sectores productivos.070 millones. servicios de salud y servicios financieros (15% y 9% respectivamente).000 $ 25. o requerimientos de formación en oficios. Del total de inversión pública durante el año 20139. 201310 FONCAP Construcción Servicio de salud y asistencia social Comercio Transporte y logística Actividades profesionales.000 $ 10. mayores probabilidades de desarrollo de carrera. donde la Franquicia Tributaria corresponde a un 63% del total. se destaca que la mayoría de los cursos vía FT se hacen en el sector comercio (18%). transporte y logística (14%) y gastronomía. entretenimiento y recreación Suministro de energía. La selección de estas áreas responde a criterios relacionados con empleos de mejores ingresos.087 millones. hotelería y turismo (11%).000 $ 15. tales como construcción (24%). hotelería y turismo Minería metálica Servicios financieros y de seguros Educación Manufactura no metálicas Agrícola y ganadero Elaboración de alimentos y bebidas Servicios Información y comunicaciones Manufactura metálica Acuícola y pesquero Silvicultura y actividades forestales Artes. y construcción (9%). Lo anterior da cuenta de los esfuerzos que ha hecho SENCE por corregir y orientar los programas de capacitación hacia la demanda de los sectores productivos de la economía. “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”.000 Franquicia Tributaria Becas Franquicia 9 Acciones comunicadas Franquicia Tributaria $94. 14 . Los sectores productivos más relevantes para el FONCAP son aquellos donde se ha potenciado el Programa Formación para el Trabajo. SENCE 2013 $ 5.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Para el año 2012 el gasto público en capacitación ascendió a $144. Gráfico 3: Inversión pública por sector productivo (MM$). presupuesto comprometido FONCAP $54.

de las remuneraciones imponibles del total de sus trabajadores. Inversión pública en capacitación (MM$) $ 84. el principal instrumento de fomento de la capacitación es la Franquicia Tributaria (FT). sus beneficiarios.547 $ 91. contenidos y duración. 11 UTM: Unidad Tributaria Mensual. el diagnóstico realizado por la Comisión de Expertos es lapidario: no habría evidencia de que la capacitación vía FT conlleve aumentos salariales o de productividad. Por su parte. cuya planilla anual de remuneraciones sea superior a 35 UTM11. $40. SENCE 2013 A pesar de la gran cantidad de recursos que se invierten en capacitación con cargo a la FT y el número de trabajadores que participan. Así ésta descuenta los gastos de capacitación. Desde el año 2010. la inversión pública en capacitación ha aumentado menos de un 5% desde el 2010 (véase Gráfico 4.421 857.772 a diciembre de 2013.081 $ 95. 2009-2013 A. dónde y cuándo capacitar.824 951. Gráfico 4: Franquicia Tributaria.523 907.431 2010 2011 2012 2013 2010 2011 2012 2013 Mujeres Hombres Fuente: Elaboración propia. Franquicia Tributaria En Chile. a quién. panel B).926 B. hasta un tope del 1%. Las empresas eligen en qué. panel A). puede efectuar inversiones en capacitación imputando su gasto a la Franquicia Tributaria. el aumento de personas capacitadas anualmente vía Franquicia Tributaria ha sido del orden de un 5% llegando a más de 950 mil el año 2013 (véase Gráfico 4. 15 .EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN 1. Número de personas capacitadas 946. Cualquier empresa contribuyente de Primera categoría de la ley Renta. lo que genera una alta dispersión con respecto a la cantidad de cursos de capacitación. y sus deficiencias más importantes están relacionadas con la focalización y eficacia de los recursos públicos.788 $ 86.

000 UF. se explica ya que su tamaño y estructura de funcionamiento hacen que el costo de capacitación sea menor para ellas. 201213 Empresas 2012 % empresas que usan FT (autodeclarado) 700. Entre el año 1998 y 2005 era de $3.000 300.000 600.000 400. pequeña 2. Sin embargo.9% 40% 35% N° empresas 2012 500. grande 100. El año 2014. Si la capacitación tiene un costo mayor.000 a más de 1.000 200. 13 Cabe resaltar que las empresas que pueden hacer uso de la Franquicia Tributaria son aquellas con trabajadores dependientes. el gráfico alude al total de empresas en Chile y no sólo a las de aquella categoría.000 Unidad de Fomento (UF). SENCE 2013 En segundo lugar.3% Micro 15% 10% 2.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE En primer lugar se observa un alto uso de la FT en empresas grandes12 y una baja cobertura en grupos vulnerables con menor nivel de cualificación (véase Gráfico 5).149 Grande 5% 0% Tamaño de Empresa Fuente: Elaboración propia. mediana 25. 16 % empresas que usan FT 30% .000 UF.000. el cual define el monto estándar que se puede imputar a la Franquicia Tributaria. y entre los años 2007-2013 se mantuvo en $4.400 UF.400 a 25.8% 161.000 100. Que la capacitación vía FT ocurra preferentemente en empresas grandes.3% Pequeña 23.000 a 100.998 37.255 0. sube $100 pesos el 2006.01 a 2. 14 Véase serie “Índice de valor hora” en Gráfico 6 que corresponde al valor nominal ajustado por IPC en base 100 al año 2009. lo que se traduce en un valor real a finales de 2013 de solo un 89% del nominal14.000 627.000 0 25% 20% 16. la empresa paga la diferencia.700 pesos por hora. Este valor no fue ajustado por IPC durante los años que se mantuvo constante. Un valor hora fijo dificulta la posibilidad de utilizar otro costo por hora que varíe según las características del curso y puede desincentivar a la empresa a realizar capacitaciones de calidad por tener que asumir un valor mayor. Gráfico 5: Uso de la Franquicia Tributaria por tamaño de empresa.000 pesos. El Gráfico 6 muestra que el valor hora se ha mantenido fijo durante muchos años. después de 6 años sin modificaciones se aumenta el valor hora en un 25% 12 Tamaño de empresa: nivel de ventas anuales: micro 0.994 Mediana 12. SENCE establece anualmente un valor hora máximo de capacitación.

culturales o deportivas. SENCE 2013 En tercer lugar.000 Índice 160 140 120 5. como se mencionó anteriormente. Actualmente. Cabe señalar que adicionalmente para el año 2014 se fijó por primera vez un valor máximo de $2. A modo de ejemplo sobre la dispersión de cursos.000 2. se observa una alta dispersión de los cursos de capacitación ejecutados vía FT. en un esfuerzo por resguardar la calidad de los cursos se implementó un sistema de revisión de pertinencia de códigos de forma de identificar aquellos con fines que no respondan a la empleabilidad o productividad. Índice valor hora 17 . Por otra parte. SENCE eliminó aquellos códigos caducados y de uso interno logrando un poco menos de 70 mil códigos a fines de 2013.000 100 80 60 40 20 0 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 0 Años (base 100 = año 2009) Fuente: Elaboración propia.000 pesos. Lo anterior hacía muy complicado definir cuáles eran los cursos conducentes a desarrollar competencias que se tradujeran en mayor empleabilidad y productividad de los trabajadores versus aquellos con finalidades recreacionales. a modo de establecer una señal de que se está dispuesto a pagar un mayor valor por capacitaciones de mejor calidad15 (véase Gráfico 6). existen cerca de 120 códigos vigentes de soldadura que van desde las 8 a las 400 horas de duración.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN alcanzando un máximo de $5. SENCE contaba con más de 160 mil códigos de cursos diferenciados de capacitación.000 3. 15 Este valor máximo se fija por resolución exenta de SENCE cada año.000 que rige para cursos de capacitación en modalidad e learning.000 Valor hora nominal 4. Gráfico 6: Valor hora de capacitación Franquicia Tributaria. 1988-2014 Valor 6. un 10% de los códigos está con revisión de pertinencia.000 1. A principios de 2013.

se cuenta la proliferación de cursos de corta duración que no tienen efectos sobre la productividad de los trabajadores (comisión revisora. consistentes a la oferta de ChileValora. Zoom a la Reforma Legal: modificaciones relacionadas a la Franquicia Tributaria Los cambios propuestos apuntan a que los empleadores que se benefician de la FT hagan un mejor uso de este instrumento. c) Focalización: se focalizan los recursos al disminuir el beneficio tributario en remuneraciones más altas. las tasas de desempleo a nivel nacional y la situación económica del país. Según cifras del año 2012 se financiaron aproximadamente 22 mil cursos. dentro de los cuales hay muchos de corta duración (el promedio de ellos alcanzó 17. puedan capacitarse en la empresa que actúa como mandante y de esta forma. De esta manera se busca que aquellos trabajadores de empresas de menor tamaño. el 87% de la capacitación fue gestionada vía OTIC. 2011). que se determine anualmente. 18 . haciendo un nexo entre ésta y el Organismo Técnico de Capacitación (OTEC)17. no pudiendo. desde diciembre de 2013 se amplían las horas mínimas de los cursos realizados vía FT de 5 a 16 horas. se establece la posibilidad de imputar al beneficio de FT respecto de trabajadores de empresas que les presten servicios al contribuyente que realiza la deducción. ya sea en cursos ejecutados por ella misma o a través de un OTEC. llegar a trabajadores que en la actualidad no son capacitados en su empresa. El segundo es vía directa. en régimen de subcontratación o servicios transitorios. b) es decir se aumenta el aporte de la empresa a la capacitación de trabajadores con mayores ingresos. Para el año 2012. y el 13% restante lo hizo de manera directa. Con el fin de dar una señal al mercado. 17 Los OTEC son instituciones con personalidad jurídica. donde la empresa gestiona la capacitación a sus trabajadores. Por decreto supremo se otorga al Presidente la facultad de reducir el 1% de la FT. una oferta apropiada de capacitación. la gran heterogeneidad respecto a la calidad de los 16 Los OTIC son corporaciones privadas sin fines de lucro reconocidos por el SENCE. El primero es vía Organismo Técnico Intermedio para Capacitación (OTIC)16. en particular: a) Cambio general: se dispone que el máximo a deducir del beneficio de la FT no podrá exceder del porcentaje de las remuneraciones imponibles pagadas al personal en el año comercial respectivo. la cuales se encuentran autorizadas por el SENCE para realizar actividades de capacitación. en algunos casos. Dispersión de cursos (códigos): la Franquicia Tributaria sólo podrá ser utilizada en capacitaciones Existen dos mecanismos para capacitar a través de la FT. La falta de eficacia de los OTIC para canalizar. por decreto supremo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.7 horas). o aquellas que revistan las características de PYME. teniendo en consideración el cumplimiento de los fines de la política nacional de capacitación. Además. suscrito también por el Ministro de Hacienda. en ningún caso exceder del 1%. el cual gestiona la capacitación que la empresa estima pertinente.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE En cuarto lugar entre las razones que explicarían la falta de eficacia de la capacitación financiada a través de la Franquicia.

Fondo Nacional de Capacitación El Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP) es un conjunto de recursos estatales para financiar capacitación destinada mayoritariamente a trabajadores y desempleados de los segmentos más vulnerables según la Ficha de Protección Social (FPS) (véase tabla 1).EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN cursos entregados por OTEC. considerando la vulnerabilidad de las personas.734 12. además de la necesidad de establecer mejores mecanismos de fiscalización por parte de SENCE.500 10. “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”. Los programas FONCAP se focalizan principalmente en los deciles más bajos (véase Gráfico 7). con déficit manifiestos en muchos de ellos. SENCE 2013 18 Para mayor información revisar capítulo 2. Tabla 1: Puntaje máximo FPS Decil 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Puntaje Máximo 6.404 Gráfico 7: Distribución beneficiarios FONCAP según Ficha de Protección Social 25000 20000 N° de personas 15000 10000 5000 0 1 2 3 4 5 6 Decil FPS 7 8 9 10 Fuente: Elaboración propia.666 13.557 14. 19 .484 14. Este instrumento tiene como objetivo identificar y priorizar con mayor precisión a la población sujeto de beneficios sociales.236 14.035 8.597 18.320 11. 2. son razones que explican la falta de eficacia de la capacitación vía FT18.

la que entrega capacitaciones en oficios focalizados en sectores productivos estratégicos del país.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE A modo general existen tres líneas programáticas que se ejecutan a través del FONCAP19: ŠŠ Bonos de Capacitación: tiene por objetivo elevar la empleabilidad y movilidad laboral de los trabajadores. que trabaja con Fundaciones sin fines de lucro para capacitar a personas vulnerables. 20 . Los contenidos son dados como parte del plan de formación en la empresa. como son la minería y el sector forestal. y el Registro Especial. es ahí donde se desarrolla esencialmente el programa de capacitación o el proceso de enseñanza. a las necesidades de los sectores productivos. el año 2012 se creó la línea Sectorial Formación para el Trabajo. Presenta dos ejes programáticos: área Sectorial. como el Programa Especial de Jóvenes. y potenciar la capacidad de gestión de la pequeña empresa. según se observa en el Gráfico 8. aumentar la productividad del negocio de micro y pequeños empresarios. Por otro lado. mejorando su condición de empleabilidad. para dar respuesta a las necesidades específicas de capital humano de los sectores productivos claves para la economía. El usuario decide en qué capacitarse en base a una oferta de cursos definida por SENCE para elevar las competencias laborales de los trabajadores activos. la Comisión de Expertos señaló que existe falta de evidencia sobre los beneficios de programas de capacitación. El aprendizaje se hace en un oficio en el entorno laboral directamente. tanto el presupuesto como el número de capacitados se incrementó significativamente con respecto al 2010. denominado luego Formación para el Trabajo. las que son de mayor 19 Para mayor información sobre oferta programática de SENCE revisar capítulo 3. para aumentar las posibilidades de inserción laboral. ŠŠ Formación en el Puesto de Trabajo (programa Aprendices): capacitación dual donde una persona es instruida en componentes teóricos (fuera de la empresa) y prácticos (al interior de la empresa). Posteriormente para los años 2012 y 2013 si bien el presupuesto en capacitación siguió aumentando. 20 Se entiende eficacia como el aumento en salario o número de meses empleados posterior a recibir la capacitación.719 capacitados el año 2009. a una meta de 30. La distinción es que es un sistema de formación cuyo eje está en la empresa. con la creación de los Bonos de Capacitación. el número de capacitados disminuyó.000 personas para el año 2014. En cuanto al FONCAP. Esto se explica principalmente porque se ha puesto el mayor énfasis en las capacitaciones en oficios (Programa Formación para el Trabajo). “Hacia un nuevo sistema de capacitación”. que vela por necesidades de capacitación según el área productiva. Sin embargo destaca en eficacia20 aquellos dirigidos a poblaciones vulnerables. En el año 2011. el presupuesto de este programa se incrementó significativamente pasando de 3. Por esta razón desde el año 2011. ŠŠ Capacitación en Oficios (programa Formación para el Trabajo): tiene como objetivo garantizar el aprendizaje de un oficio que responda en sus contenidos y en la forma. y.

Número de capacitados 98. Para el 2014 se pretende continuar por esta senda.849 $ 26.244 70.031 2010 2011 2012 2013 Mujeres Hombres 2014 (Meta) 2010 2011 2012 2013 2014 (Meta) Fuente: Elaboración propia.409 $ 41. 21 .289 67. SENCE 2013 21 Años 2010. priorizando capacitaciones de mayor duración y enfocadas a oficios con salida laboral. Inversión pública en capacitación (MM$) $ 68. más costosas) y más extensas.506 $ 69. El año 2013 corresponde a presupuesto vigente a noviembre y para 2014 a Ley de Presupuesto.696 78. Gráfico 8: FONCAP.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN calidad (y por ende. La Comisión solo encontró evidencia positiva en salarios y empleabilidad en capacitaciones de más de 100 horas. 2011.901 B. 2010-201421 A. 2012 corresponden a presupuesto ejecutado anual.457 $ 51.597 62.

entretenimiento y recreación $0 Fuente: Elaboración propia.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) Los OTIC son los intermediarios entre las empresas y los OTEC para ejecutar la capacitación vía Franquicia Tributaria.000 22 OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción (29%). Los OTIC por su parte pueden cobrar hasta el 15% por gastos de administración.000 $ 16. OTIC Centro Español Intermedio de Capacitación PROFORMA (13%) y OTIC de la Cámara Nacional de Comercio (10%). para que éste gestione la capacitación y certificación de competencias. Hasta ahora los OTIC han jugado un rol de administrador financiero antes que de promoción del sistema de capacitación para el incremento de la productividad. electricidad y agua Acuícola y pesquero Silvicultura y actividades forestales Administración pública Arte. científicas y técnicas Servicio de salud y asistencia social Información y comunicaciones Gastronomía. Estas instituciones son responsables de la gestión de información para la optimización de los recursos que las empresas invierten en capacitación. OTIC de la Sociedad de Fomento Fabril SOFOFA (28%). Gráfico 9: Inversión total OTIC por sector productivo (MM$). 22 .000 $ 12. La industria le aporta hasta el 1% de las remuneraciones del total de sus trabajadores al OTIC. El nuevo sistema de capacitación demanda mayor protagonismo de estas entidades dada la relación directa que tienen los OTIC con sectores productivos (véase Gráfico 9).937 empresas que participan del sistema de capacitación al año 2013. sólo 4 de ellos gestionan el 80% de la capacitación vía OTIC22. hotelería y turismo Agrícola y ganadero Minería metálica Manufactura metálica Minería no metálica Suministro de gas. el 50% está adherido a uno de los 21 OTIC existentes a nivel nacional. Sin embargo. y cuyos resultados deben orientarse a incrementar la productividad de las mismas. SENCE 2013 $ 4. De 14. 2013 Comercio Servicios Servicios financieros y de seguros Educación Construcción Transporte y logística Elaboración de alimentos y bebidas Manufactura no metálica Actividades profesionales.000 $ 8.

y para empleados de otras compañías adheridas al OTIC. Los excedentes que no son utilizados el segundo año pasan a un tercero. Por otro lado. Lo anterior.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Si bien el foco de la FT debe ser invertido en capacitación directa de los trabajadores. Por su parte. Existen dos grandes falencias de esta institucionalidad. Concentración: no podrán invertir los recursos que intermedie de manera mayoritaria en el mismo organismo técnico de capacitación. En este contexto. en algunos casos la posibilidad de traspasar los recursos de un año a otro. el sistema actual no genera los incentivos adecuados. opera como un incentivo inapropiado. el resto debe utilizarse para capacitación y certificación de los trabajadores de la empresa que aporta. Zoom a la Reforma Legal: modificaciones reglamentarias OTIC Los cambios apuntan a que los OTIC hagan una intermediación de mejor calidad. Regulación de intereses: los intereses y cualquier otro incremento que tuvieren los aportes serán destinados Excedentes: se establece que con cargo a la cuenta de reparto de capacitación deberá financiarse la formación de trabajadores de empresas adheridas y no adheridas a un OTIC. en particular: a) Modificación del 5%: aumenta el porcentaje a un 10% destinado a estudios de inteligencia de mercado laboral y de capacitación. actualmente se puede destinar hasta un 5% de esos recursos para realizar estudios de capacitación. Para ello el OTIC realiza un mandato a SENCE con la descripción del curso y los beneficiarios. d) 23 . sin la realización de la capacitación en el año correspondiente al descuento tributario. en caso de existir excedentes. no promueve que el 5% se traduzca correctamente en levantamiento de necesidades de capacitación. En relación a esta última falencia. Por un lado. la empresa puede percibir este mecanismo como una herramienta para descontar impuestos ya que recibe el beneficio tributario al entregar los recursos al OTIC sin que se haya realizado necesariamente la capacitación ese año. El segundo año se puede utilizar de dos formas: para capacitación de trabajadores de la propia empresa. igualando los requisitos que deben cumplir los trabajadores de dichas empresas. por lo tanto aquellas empresas adheridas a un OTIC muchas veces no utilizan todo su 1% en el año tributario correspondiente. al igual que el primer año y para programa de becas. b) c) a becas para población vulnerable. que atenta a la promoción de la capacitación y tergiversa el sentido de la FT. estos pasan a un segundo y tercer año. sea que se trate cursos de capacitación organizados para una misma empresa o distintas. y sólo pueden ser usados para programas de becas de capacitación a grupos vulnerables. acumulándose un volumen importante de recursos para el año siguiente. que tengan características de PYMES.

en parte. Se establece un estándar de evaluación de desempeño donde se fijan como criterios las siguientes áreas: financiera. Existe un Registro Nacional de OTEC. Zoom a la Reforma Legal: modificaciones OTEC a) b) Se incorpora causal de caducidad cuando no registran actividad o no cumplen la norma. existían 3. Recogiendo esta experiencia.068 OTEC en el Registro Nacional –cuya concentración asciende al 54% en la Región Metropolitana. la Reforma Legal considera dimensiones que apunten a otorgar capacitaciones de calidad como lo son la infraestructura. Estas dimensiones son fundamentales al fomentar el desarrollo de organismos que realicen capacitaciones de calidad. exigiendo porcentajes de colocación laboral. pudiendo. Dada las deficiencias mencionadas de los OTEC. el equipamiento y los relatores. Se mejoran requisitos para el ingreso de OTEC al Registro Nacional de SENCE modificando la regulación de acreditación de las OTEC (Norma NCh 2728). específicamente en la línea de Capacitación en Oficios. principalmente relacionados a la infraestructura disponible. Dado que ésta vela solamente por aspectos administrativos.sin embargo el año 2013 aproximadamente sólo 1. Se crea una categoría especial de OTEC para todos los cursos financiados directamente por SENCE. A diciembre de 2013. Históricamente han sido los OTEC los que definen la oferta de cursos –ya sea por los planes formativos de capacitación o la infraestructura disponible. cuyo objetivo es ejecutar la capacitación. Existe una categoría especial de OTEC. En él solo se inscriben organismos que realicen capacitación mediante el Fondo de Capacitación (FONCAP). resultados y aprendizaje. del Instituto Nacional de Normalización) cuyo objetivo es establecer estándares para la entrada al Registro Nacional de OTEC.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) Los OTEC son instituciones privadas acreditadas por SENCE. el perfil de los relatores. en la Reforma Legal se crea una categoría especial. los planes formativos. denominado Registro Especial. funcionamiento administrativo interno y cumplimiento de normas. existen una serie de deficiencias que repercuten en la calidad de la capacitación. c) d) e) 24 . y la satisfacción del usuario. Se aumenta estándar en licitación de cursos SENCE. todas ellas sin fines de lucro. por la oferta que ellos proveen y no por la demanda de los sectores productivos y trabajadores. destinadas a población vulnerable y con necesidades especiales. y el seguimiento y monitoreo de la gestión completa. elemento central del nuevo sistema de capacitación propuesto. A partir del año 2006 se implementó la norma obligatoria de calidad (NCh2728. el cual reúne organismos que cumplen requisitos mínimos de entrada que no tiene caducidad. cancelar la inscripción del OTEC del Registro Nacional.000 realizaron al menos una capacitación. Así lo que SENCE ejecute a través de esta línea presupuestaria será realizado por los OTEC pertenecientes a este registro. extendiéndola a todos los programas del FONCAP.lo que promueve que el sistema de capacitación haya sido impulsado. desde el inicio de la capacitación hasta la empleabilidad del beneficiario.

Estos son una instancia de coordinación y consenso encargada de definir cuáles son las competencias que el mercado laboral demanda25. los OSCL se constituyen por delegados de los empleadores de los sectores productivos. por representantes de trabajadores y del Estado. Una vez conformado. 25 Véase Reglamento 136 que regula el desarrollo de proyectos de competencias laborales y el funcionamiento de Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL). se crea por ley el año 200823. tres del sector público (Ministerios de Educación. este directorio es el que designa a la secretaría ejecutiva. Ley N° 20. Trabajo y Economía). actitudes y habilidades necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral. a los sectores productivos para que se constituyan como OSCL y elaboren. Uno de los principios más relevantes de ChileValora es el diálogo social tripartito el cual se ve materializado tanto en su Directorio público-privado. Esto beneficia el sistema de capacitación ya que disminuye asimetrías de información existentes entre trabajadores y empleadores. según estándares definidos por el sector productivo. como en la conformación de Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL). La principal función de ChileValora es la evaluación y certificación de competencias laborales de los trabajadores24. se designan los integrantes del directorio de ChileValora que se conforma de acuerdo a la siguiente estructura: tres representantes de trabajadores. tres delegados de empleadores. Su misión es establecer un mecanismo que reconozca de manera formal las competencias laborales de las personas. 24 Una competencia queda definida como los conocimientos. ChileValora convoca al menos una vez al año.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN ChileValora La Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. validen o actualicen 23 Como servicio público descentralizado que se relaciona con el Presidente de la República a través del Ministerio del Trabajo. además de entregar señales de las competencias requeridas en sectores productivos. independiente de cómo hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico.267. conocida como ChileValora. Por otro lado. Mediante un procedimiento establecido por Ley. 25 .

servicios financieros y de seguros. sobre todo en aquellos sectores relevantes a la economía del país. y también los conocimientos. 27 Entre los sectores que no presentan perfiles en el catálogo de ChileValora están manufactura no metálica. 2013 Número de OSCL 3 1 5 1 3 3 2 6 3 1 1 1 2 1 1 7 41 En la Tabla 3 se observa que más de la mitad de los perfiles ocupacionales acreditados se concentran en tres sectores productivos: minería metálica (18. A la fecha existen 41 OSCL en 16 sectores productivos (véase Tabla 2).4%). un perfil ocupacional corresponde a la descripción de la función que el trabajador debe desarrollar en un oficio. electricidad y agua Transporte y logística Total Fuente: ChileValora. servicios de salud y asistencia social. conocer cuáles son los requerimientos en materia de competencias laborales que tienen los distintos sectores productivos del país. entretenimiento y recreación Comercio Construcción Educación Elaboración de alimentos y bebidas Gastronomía. elaboración de alimentos y bebidas (17.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE uno o más perfiles ocupacionales. Estos perfiles se expresan en un estándar común por el cual se evalúa al trabajador. hotelería y turismo Información y comunicaciones Manufactura metálica Minería metálica Minería no metálica Servicios Suministro de gas. Tabla 2: Organismos Sectoriales de Competencias Laborales según sector productivo Sector Acuícola y pesquero Administración pública Agrícola y ganadero Arte.5%). Existen otros sectores27 cuyos OSCL no se han constituido y por ende no presentan perfiles en el catálogo. “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”. Finalmente cada OSCL presenta a ChileValora los perfiles para que éste los acredite y los incorpore al catálogo de competencias laborales. lo que permite realizar la certificación de competencias. esto constituye un desafío para el sistema de capacitación. La conformación de éstos ha permitido. 26 Para mayor información sobre enfoque basado en competencias revisar capítulo 2. por primera vez desde el Estado.8%) y agrícola ganadero (13. Desde el enfoque basado en competencias26. 26 . silvicultura y actividades forestales. habilidades y actitudes que debe tener junto con los elementos que permiten evaluar si el trabajador tiene o no lograda la competencia.

electricidad y agua Transporte y logística Total Fuente: ChileValora. 2013 Número de perfiles Sin perfiles 32 37 96 9 25 33 1 127 32 12 56 Sin perfiles 131 16 Sin perfiles 1 Sin perfiles Sin perfiles 43 61 712 Una de las consecuencias de la desarticulación del sistema de capacitación con el de certificación de competencias es que la mayoría de los perfiles ocupacionales levantados a la fecha no consideran el diseño de planes formativos asociados. contenidos y criterios de evaluación.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Tabla 3: Número de perfiles ocupacionales por sector productivo Sector Actividades profesionales. Este contiene los objetivos. hotelería y turismo Información y comunicaciones Manufactura metálica Manufactura no metálica Minería metálica Minería no metálica Servicio de salud y asistencia social Servicios Servicios financieros y de seguros Silvicultura y actividades forestales Suministro de gas. “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”. contando a la fecha con 83 perfiles ocupacionales con sus respectivos planes y otros 97 en fase de construcción que estarán disponibles al primer semestre de 2014. con la participación y respaldo de la Oficina Subregional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) se ha iniciado un proceso de elaboración de un Marco de Cualificaciones28 para la formación y 28 Para mayor información sobre Marco de Cualificaciones véase capítulo 2. ChileValora asumió la responsabilidad de gestionar que cada perfil ocupacional nuevo que se levante tenga su plan formativo correspondiente A su vez. científicas y técnicas Acuícola y pesquero Administración pública Agrícola y ganadero Artes. Sin embargo a partir de 2013. entretenimiento y recreación Comercio Construcción Educación Elaboración de alimentos y bebidas Gastronomía. para determinar las actividades de aprendizaje y enseñanza de la competencia que deben alcanzar. Actualmente. 27 . mediante un trabajo conjunto entre ChileValora y SENCE. se han desarrollado proyectos para el diseño de estos planes.

el rol de administrar el Marco de Cualificaciones (véase capítulo 2) y de velar por la incorporación de perfiles ocupacionales sobre los cuales SENCE capacitará. “Hacia un nuevo sistema de capacitación”. A modo de síntesis falta una visión común sobre el propósito del sistema y coherencia en su funcionamiento con los actores. Dichos consejos son una alianza público-privada que define las prioridades del mercado laboral de su sector productivo29. c) Administración del Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación Laboral: ChileValora tendrá d) Centros de Evaluación y Certificación: la evaluación de aprendizaje podrá ser realizada por los Centros de e) Medición de los aprendizajes: Se otorga a ChileValora la responsabilidad de implementar un sistema de medición de los aprendizajes obtenidos en los procesos de capacitación. sus actores y las dificultades que este ha enfrentado. además ausencia de canales estables de comunicación para fortalecer una alianza público-privada y fomentar relaciones con los sectores productivos y trabajadores. se ha avanzado en la creación de los Consejos de Competencias Sectoriales (CCS). 28 . Zoom a la Reforma Legal: modificaciones relacionadas a ChileValora Los cambios apuntan a velar por la calidad del sistema de capacitación de manera complementaria a SENCE. y falta de fiscalización por parte de SENCE a los OTEC que ejecutan la capacitación para asegurar su calidad. Las principales falencias corresponden a la falta de articulación formal. déficit de los OTIC en cuanto a gestión de información para promover capacitación pertinente. Para que los cambios descritos en el párrafo anterior perduren en el tiempo y sean parte de la institucionalidad del sistema. principalmente entre ChileValora y SENCE. Evaluación y Certificación. además de evaluar los aprendizajes de los trabajadores. Se amplían las facultades del directorio de ChileValora. El presente capítulo da cuenta del diagnóstico del sistema de capacitación. b) Organismos Sectoriales de Competencias Laborales: el proyecto modifica las atribuciones de los OSCL. 29 Para mayor información véase capítulo 3. los cuales hoy levantan perfiles y estos pasarían a validar los productos que levantarán los sectores productivos a través de los Consejos de Competencias (véase capítulo 2). en particular: a) Perfiles ocupacionales y planes formativos: ChileValora será el encargado de aprobar y supervisar el trabajo que los sectores productivos realicen. por lo cual promoverá la formación continua. se hace necesario un perfeccionamiento del marco legal a objeto de potenciar la relación con los sectores productivos y el impacto de la certificación. Por último para mejorar la pertinencia de los cursos de capacitación. Esto es revisar los perfiles ocupacionales y los planes formativos.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE certificación laboral.

donde todas las instituciones trabajan articuladamente. considerando lineamientos que apunten al desarrollo de una oferta de capacitación alineada a las demandas de capital humano del mercado del trabajo. asegurar la calidad en todo el sistema de capacitación laboral en Chile. de manera que sectores productivos y trabajadores participen activamente en las decisiones de capacitación y así aumentar la pertinencia de esta. El objetivo de este documento es plantear los fundamentos teóricos que sostienen un nuevo enfoque de capacitación y definir una estructura de funcionamiento del sistema. así como también. Las competencias que se vayan adquiriendo. 29 . Finalmente el capítulo 4 plantea los desafíos que se mantienen en el sistema de capacitación. plantea el principio de aprendizaje a lo largo de la vida. El capítulo 3 por su parte. Por último en esta sección se da cuenta de la necesidad de crear alianzas con los sectores productivos a través de los Consejos de Competencias.EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN En este marco se torna imprescindible la modernización del sistema de capacitación laboral. de forma formal o informal. con foco en el rol que deben cumplir OTIC y OTEC. por lo que es imprescindible la Reforma Legal del sistema de capacitación. desarrolla la estructura del nuevo sistema de capacitación con el rol articulado de todas las instituciones y los respectivos avances que se han realizado desde el año 2010 para conformar esta estructura. se ordenan en un Marco de Cualificaciones. El capítulo 2 profundiza en el enfoque basado en competencias y la definición de estándares. Para esto se requiere una institucionalidad que sustente el desarrollo de las competencias de la fuerza laboral de manera efectiva.

UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE 30 .

La estandarización de perfiles ocupacionales. Se debe reforzar las capacidades de los trabajadores. la capacidad para llevar a cabo exitosamente una función laboral.2. el nuevo sistema de capacitación debe resolver el desajuste entre los aprendizajes adquiridos a través de la experiencia laboral y/o la educación. sino que habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser). En primer lugar. En segundo lugar se debe utilizar la capacitación como una herramienta para garantizar el aprendizaje a lo largo de la vida. de manera de desarrollar una política en base a la equidad y la productividad. Traducir el aprendizaje de los trabajadores hacia un enfoque por competencias sustentado en planes formativos. Esto es no sólo desarrollar conocimientos (saber). la creación de planes formativos asociados a éstos y la generación de un estándar nacional para un Marco de Cualificaciones son instrumentos necesarios para lograr esto. 2. Para lograr esto el sistema debe fundamentarse en tres lineamientos: 1. y los requerimientos para un desempeño adecuado al mercado del trabajo. 3. amparado en la certificación de competencias laborales. es decir. Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación La capacitación laboral del país debe tener como ejes el fortalecimiento del capital humano para beneficiar tanto a trabajadores como a sectores productivos. Solo de esta manera las competencias laborales adquiridas por las personas podrán ser reconocidas por los distintos actores (empresas. Para alcanzar este objetivo se debe asegurar el desarrollo de competencias. Crear una alianza sistemática y articulada entre actores públicos y privados para que la oferta de capacitación responda a las necesidades de los sectores productivos. especialmente en aquellos grupos con más barreras de entrada al mercado de trabajo como las mujeres y jóvenes. centros de formación. asegurar un aprendizaje a lo largo de la vida (equidad) y aumentar la productividad de los sectores económicos en base al desarrollo del capital humano. Estado) y desarrolladas a lo largo de la vida laboral. Lograr un aprendizaje a lo largo de la vida. 31 .

Actitudes: Refiere a información conceptual sobre procedimientos. Considera habilidades cognitivas. materiales como financieros.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Por último. La competencia es un concepto que refiere al ámbito laboral ya que contiene los requisitos y necesidades exigidas para el adecuado desempeño en el contexto de trabajo. Conocimientos: Son destrezas que deben ponerse en práctica para resolver un problema. técnicas. si el Estado quiere anticiparse a las necesidades de capacitación de los distintos sectores productivos. Australia. Diagrama 3: Dimensiones de la competencia Es la forma de afrontar las tareas y funciones propias en un puesto de trabajo que implica un determinado nivel de autonomía. comunicacionales e interpersonales. Estas tres dimensiones operan articuladamente y determinan el desempeño de los sujetos en el ámbito laboral. vinos y acuícola. responsabilidad y toma de decisiones sobre recursos tanto humanos. En Chile desde el año 2011 se está trabajando en la conformación de éstos. debe generar con ellos una alianza sólida y sostenible en el tiempo. han entendido esta necesidad y han formado instituciones como los Consejos de Competencias Sectoriales (CCS). habilidades y actitudes puestas en práctica por las personas para realizar una función laboral. según los estándares esperados por el sector productivo (Diagrama 3). Dichos Consejos generan estudios de inteligencia de mercado señalando las necesidades específicas de capital humano de un sector productivo. Enfoque basado en competencias El enfoque basado en competencias constituye un elemento central del nuevo sistema de capacitación ya que pone la formación al servicio de las exigencias del mercado de trabajo. a. Uno de los grandes beneficios es que establece estándares que posibilitan medir las competencias según criterios relacionados al desempeño de la ocupación. Inglaterra y Nueva Zelandia. entre otros países. Habilidades: 32 . interactuar con otros y realizar una tarea física o mental con distintos niveles de complejidad. a la fecha ya hay tres CCS en funcionamiento: minería. Una competencia se define como el conjunto de conocimientos. procesos y operaciones que una persona adquiere en determinado contexto.

Trabajadores certificados. El sujeto puede demostrar desempeños en un escenario productivo real a través de una metodología de aprendizaje centrado en el hacer. La definición de estándares de competencias es fundamental en este enfoque ya que el objetivo del aprendizaje de la competencia y el logro de resultados demostrables. Además se requiere que estas sean reconocidas por diversos agentes por lo que es necesario definir un estándar común. Define y actualiza los estándares de desempeño asociados a una ocupación. Para el trabajador: • • Disminuye asimetrías de información ya que se conocen los criterios. por lo que sin evidencias prácticas no se puede hablar de competencias.FUNDAMENTOS PARA LA REFORMA AL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Diagrama 4: Ventajas del enfoque basado en competencias Beneficios transversales: • • • • Orientado a resultados. Aprendizaje vinculado a un contexto laboral. En este sentido la estandarización es similar a las especificaciones o normas usadas para establecer los niveles de calidad que deben satisfacer los productos o servicios. empresas y capacitadores). Trabajadores cualificados y certificados. 33 . son el fundamento del enfoque. Estructurado en programas flexibles y modulares. por lo cual define un estándar común para los distintos actores (trabajadores. • • • Para los sectores productivos: Prioriza perfiles ocupacionales requeridos. Enfatiza el aprendizaje por resolución de problemas y el conocimiento práctico. Para evaluar las competencias y crear un estándar se requiere de una unidad de medida común. esto es la Unidad de Competencia Laboral (UCL). Por lo tanto es indispensable tener criterios de evaluación específicos que definan en qué medida se ha logrado alcanzar el objetivo del plan formativo. que es un conjunto mínimo de desempeños esperados obtenidos en situaciones de trabajo. escenarios y procedimientos de evaluación. esto es desarrollo de competencias laborales identificadas a partir del análisis de la ocupación. Una UCL describe el comportamiento y resultado que se espera de determinada función laboral. La competencia da cuenta de una acción o desempeño.

visibiliza las competencias del trabajador. Al final. Luego se entiende en qué se debe capacitar mejorando las condiciones de productividad de la empresa y su competitividad. reconocimiento y satisfacción personal.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Los perfiles ocupacionales responden a procesos productivos. lo que permite detectar brechas de capital humano entre lo que el empleador requiere y lo que el trabajador posee. Estos son independientes entre sí y se desagregan en aprendizajes esperados de los cuales se desprenden los criterios de evaluación y los conocimientos requeridos. 30 Los planes formativos son un conjunto de aprendizajes realizados por un individuo para adquirir los conocimientos. habilidades y actitudes de una actividad u oficio en particular. para aumentar su empleabilidad. cierra un círculo virtuoso de calidad. Diagrama 5: Estructura perfil ocupacional Perfil ocupacional Plan formativo Módulo 1 Módulo 2 Módulo 3 Módulo 4 Unidad de Competencia Laboral UCL UCL UCL UCL Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados Criterios de evaluación La evaluación y certificación de competencias es beneficiosa tanto para trabajadores como para los empleadores. además de rentabilizar la inversión en capacitación. 34 . para el trabajador es un proceso que lo llena de orgullo. Para el empleador. mejorando el clima laboral. de manera que otorgan mayor flexibilidad para acceder a la formación específica de la competencia requerida. Esto posibilita una mejor orientación de la trayectoria formativa que debiera seguir el trabajador.una Unidad de Competencia Laboral (UCL) del perfil ocupacional. los que agrupados estructuran un plan formativo30. tal cual ilustra el Diagrama 5. Por un lado. El propósito de contar con módulos formativos es construir itinerarios o trayectorias formativas que agrupen aquellas actividades comunes a los diversos perfiles ocupacionales. Los módulos consideran -a lo menos. retención y fidelidad. cada uno de estos puede traducirse en módulos de competencias.

y se basa en cuatro conceptos fundamentales: aprender a conocer. ya que hasta los países más desarrollados tienen aún carencias en sus sistemas de aprendizaje a lo largo de la vida. Por el contrario. no tan sólo para los individuos. de obtener un aprendizaje a lo largo de la vida. Una vez completada la capacitación. b. Este concepto sitúa el aprendizaje más allá de las instituciones educativas. no existe un único modelo a seguir. que les permita ir desarrollando y acumulando competencias para mejorar su empleabilidad y alcanzar diversas trayectorias laborales. la persona se puede certificar en las Unidades de Competencia Laboral del perfil ocupacional de operador de grúa. Aprendizaje a lo largo de la vida La necesidad de insertar los principios del aprendizaje a lo largo de la vida ocupa un carácter urgente en la política de capacitación. aprender a vivir juntos y aprender a ser. de una formación técnico-profesional o un estudio universitario. Estos principios podrán contribuir al establecimiento de un sistema de capacitación más justo y equitativo.FUNDAMENTOS PARA LA REFORMA AL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Ejemplo de perfil ocupacional: Operador de grúa La Tabla 4 da cuenta de la estructura modular del perfil ocupacional de “Operador de grúa”. Es por esa razón que la política de capacitación debe fortalecer las competencias de las personas. aprender a hacer. En la actual sociedad globalizada. Tabla 4: Plan formativo Operador de grúa Sector logística Perfil ocupacional de operador de grúa Operación de grúa Seguridad y prevención de riesgos en operaciones de terminal portuario y extraportuario Revisión preventiva de grúa portacontenedores Operación de grúa portacontenedores Duración módulos 40 horas 24 horas 24 horas 222 horas Módulos Fuente: Módulos Formativos (SENCE). los procesos educativos ya no concluyen con la finalización de los estudios básicos y medios. Esta posibilidad de materializar un sucesivo aprendizaje durante el transcurso de la vida es determinante. 2013. la generación de competencias es un proceso que exige aprender constantemente y relacionar elementos que van más allá del conocimiento asociado al aprendizaje. sino también para el éxito y futuro de la economía y la sociedad en general. siempre que su uso sea permanente. Estas insuficiencias se procuran perfeccionar tomando en cuenta las características propias del país. Para el desarrollo de una política de formación permanente. Un trabajador que se capacite ingresará a una formación de 310 horas. la que se estructura en 4 módulos con diferente duración según su complejidad. sean 35 .

económicas o sociales. los procesos de trabajo deben estar diseñados para facilitar un adecuado uso de las oportunidades de aprendizaje en el lugar de trabajo. la implementación de un Marco de Cualificación merece una mención particular porque es una forma de contribuir a un sistema de formación continuo. que conversen con la oferta de formación. El desarrollo de una política de esta envergadura requiere de un trabajo conjunto entre una serie de organizaciones estatales y privadas. Para lo anterior revisar capítulo 5. ŠŠ Reanudar esfuerzos en función de la instauración de un sistema de orientación ocupacional coherente y compatible con la situación de vida. como el Reconocimiento de Aprendizajes Previos (RAP). Como parte importante del concepto de aprendizaje a lo largo de la vida. 32 Algunos conceptos generales que se deben tener en cuenta para entender lo que es un Marco de Cualificaciones son: cualificación. organiza y reconoce las competencias demandadas para desempeñarse en el mundo laboral. Además. Marco de Cualificaciones32 Un Marco de Cualificaciones es un instrumento que desarrolla. para darle coherencia al sistema y que pueda ser de utilidad para las personas31. ŠŠ Información y transparencia en materia de calidad sobre oferta de capacitación. Con el objeto de dimensionar el desafío que implica poner en marcha el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida en el país. credencial. se expone a continuación un listado de principios y medidas fundamentales que busca desarrollar SENCE en conjunto con las distintas organizaciones e instituciones que son parte del ámbito educacional y de la capacitación en Chile: ŠŠ Desarrollar una oferta de capacitación especializada y de fácil acceso para sectores vulnerables.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE estas geográficas. históricas. Esto incluye diversas formas de aprendizaje no formal. y la historia laboral de cada individuo que ofrezca oportunidades de aprendizaje pertinentes. certificación de competencias laborales y educación. que permita a las personas desarrollar rutas laborales y formativas e integrar nuevas competencias a lo largo de su vida independiente del lugar en donde hayan sido adquiridas. “Glosario”. Asimismo. En este sentido Chile tiene una importante tarea por delante en integrar la capacitación. especifica los certificados 31 Para mayor información revisar capítulo 4. homologando un lenguaje comprendido por todos los actores. “Desafíos”. 36 . En otras palabras deberán existir itinerarios de formación abiertos. las cualificaciones son una expresión formal de las competencias. nivel y descriptor del marco. Toda finalización de aprendizaje debería contar con un enlace para el perfeccionamiento posterior.

FUNDAMENTOS PARA LA REFORMA AL SISTEMA DE CAPACITACIÓN asociados a la acreditación o reconocimiento de cada nivel de aprendizaje. los centrales suelen definir los requisitos previstos para los profesionales más independientes. sin embargo estos tienen entre 8 a 10 categorías (véase Tabla 5). Tabla 5: Diseño de Marco de Cualificaciones Nivel 1 2 3 4 5 Plantea las características generales de cada nivel Describe cada nivel en términos de resultados de aprendizaje para cada descriptor Descripción del nivel Descriptores Conocimientos Habilidades Actitudes 37 . crear nuevos conocimientos y puede incluir la capacidad de liderar y dirigir personas. Este permite unificar un sistema de capacitación actualmente fragmentado. A menudo. El número de niveles en un marco varía según requerimientos nacionales. Las cualificaciones son asignadas a un nivel particular en función del grado de complejidad. los niveles más bajos definen las competencias de las personas que pueden trabajar con eficacia bajo supervisión. los niveles más altos hacen hincapié en analizar e innovar procesos.

desarrollados en la década de 2000. empresas y Estado– participan del proceso (véase Diagrama 6). Los países miembros de la Unión Europea y también aquellos países que deseaban adherirse a la Unión. Esto se logra no solo mediante la capacitación sino también la experiencia laboral que la persona va adquiriendo en su puesto de trabajo. Si bien el concepto se ha posicionado en todos los continentes. En el contexto de un mundo globalizado se generan fuertes exigencias sobre la productividad de la fuerza de trabajo de las empresas y. de manera de quedar en el nivel de Cualificación 3. los Marcos se incorporaron en la escena internacional por considerarse un modelo alternativo al de las credenciales educativas basado en los resultados de aprendizaje. más que en el proceso para lograrlos. Esta segunda generación de Marcos. veían en este instrumento una forma práctica de hacer un enlace entre sus diferentes sistemas de Cualificaciones. El Marco que se implemente en Chile tiene que estar basado en una metodología sólida para la asignación de Cualificaciones a cada uno de los niveles. incrementar la transparencia tal que el valor de las diferentes cualificaciones sean reconocibles por trabajadores. por lo tanto. sólo en los últimos 5 años se ha visto un aumento de los Marcos que quieren relacionar las Cualificaciones dentro y entre los países. empleadores y agentes clave de la capacitación. y respaldado por medidas complementarias para unificar el sistema de capacitación y certificación.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Los Marcos de Cualificaciones en el mundo Los Marcos de Cualificaciones surgen en los años noventa en los países de habla inglesa. tenía como objetivo dar cuenta de las diferentes experiencias nacionales. adoptado el año 2008. Sin embargo. del tiempo y los recursos que se requieren para desarrollarlos. Dado que el Marco de Cualificaciones tiene por objeto homologar las competencias de los trabajadores en una línea de progreso hacia niveles mayores de cualificación y de certificación. 2013). Posteriormente. integrándolos a través del reconocimiento de cualificaciones para el aprendizaje a lo largo de la vida. ha sido el mayor catalizador para el desarrollo de Marcos de Cualificaciones en Europa. con el objetivo de facilitar la articulación y flexibilización entre diferentes subsistemas de formación. El Marco Europeo de Cualificaciones. sobre todo cuando los tres agentes clave –personas. en el ejemplo del “Operador de grúa” se clasifica en el Nivel 1 y puede progresar en su desempeño laboral desarrollando capacidades para convertirse en “Supervisor de Operaciones de Logísticas”. Los efectos de establecer un Marco son mucho más amplios que clasificación y comparación. Actualmente. demanda que los individuos estén en constante aprendizaje y actualización de sus competencias. 142 países están desarrollando e implementándolos (CEDEFOP. 38 . El Marco de Cualificaciones es un concepto que se ha expandido en todo el mundo. se debe estar atentos del objetivo.

en sus distintos niveles y las credenciales que se pueden obtener en esta oferta. Permite mejorar sus posibilidades de inserción y movilidad laboral. como transversales (autonomía. de manera que la propuesta sea factible de comenzar a implementarse en ese contexto. Permite visualizar trayectorias laborales y rutas de aprendizaje. tanto formal como no formal en Chile. Si bien los Marcos de Cualificaciones son una tendencia global y parecen compartir características y objetivos comunes. de manera que sean de utilidad a los usuarios y reconocidas en diversos contextos. la oferta educacional técnico-profesional. habilidades y actitudes que tiene una persona con una determinada cualificación. Estado Permite orientar mejor la inserción laboral de las personas.FUNDAMENTOS PARA LA REFORMA AL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Diagrama 6: Utilidad de un Marco de Cualificaciones Personas Empresas Permite identificar el nivel de conocimientos. deben tener en cuenta las competencias demandadas en el mundo laboral de los sectores productivos. ŠŠ Pertinencia: los descriptores que se elijan y los resultados de aprendizaje que se definan para cada nivel. 39 . los perfiles ocupacionales utilizados para la certificación de competencias de ChileValora y. en una perspectiva de aprendizaje a lo largo de la vida. en la práctica el desarrollo e implementación varía notablemente según el país. Algunos se establecen con el objetivo de coordinar la educación formal con el sistema de capacitación. responsabilidad. ŠŠ Amplitud: el marco debe integrar la oferta de capacitación generada desde SENCE. Articula la oferta formativa y la certificación de competencias laborales. se requieren cinco criterios fundamentales para su implementación: ŠŠ Aplicabilidad: se deben considerar los aspectos legales y normativos que rigen la formación técnica. entre otras). otros ven en éste una verdadera reforma para mejorar ambos sistemas. La cantidad de niveles debe considerar la cultura de la educación y capacitación propias del país. En cualquiera de los dos casos. tanto técnico–profesionales (conocimientos y habilidades). en un futuro. posibilitando tanto una progresión ‘horizontal’ (dentro de un mismo nivel del Marco de Cualificaciones) como ‘vertical’ (hacia niveles superiores del marco). ŠŠ Flexibilidad: los niveles y su descripción deben permitir que toda persona pueda avanzar y desarrollar nuevas Cualificaciones. ŠŠ Portabilidad: las cualificaciones que se describan en el Marco y los resultados de aprendizaje que se especifiquen para cada nivel deben considerar las características de la oferta educativa técnico-profesional formal y no formal. Aumenta la eficiencia en la asignación de recursos públicos. Posibilita el diseño de programas de capacitación personalizados y ajustados a sus necesidades formativas. resolución de problemas.

en términos de autonomía y responsabilidad. Perfil ocupacional Operador de grúa 1 2 3 Operador de bodega Supervisor de operaciones logísticas Módulos formativos Duración Operación de grúa Seguridad y prevención en operaciones de terminal portuario y extraportuario 310 horas Revisión preventiva de grúa portacontenedores Operación de grúa portacontenedores Procesos logísticos en centros de distribución y transferencias 80 horas Documentación y uso de tecnología para el almacenaje Supervisión logística 80 horas Para que un trabajador se capacite como “operador de grúa” el instrumento que más se adecua de SENCE es el programa Formación en Oficios dada la duración del plan formativo (310 horas). el trabajador debería tomar dos módulos formativos. 40 .UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Ejemplo de aprendizaje a lo largo de la vida y vinculación a un Marco de Cualificaciones Diagrama 7: Trayectoria formativa en un Marco de Cualificaciones Supervisor de operaciones logísticas 3 3 Supervisor de logística Operador Bodega 2 2 Procesos logísticos en centros de distribución y transferencias Documentación y uso de tecnología para el almacenaje Operador Grúa 1 1 Nivel MC Operación de grúa Seguridad y prevención en operaciones de terminal portuario y extraportuario Revisión preventiva de grúa portacontenedores Operación de grúa portacontenedores Desde el punto de vista curricular y formativo. Así la persona podría certificarse como un “operador de bodega”. Pasado el tiempo y luego de acumular experiencia laboral. y ascender a un nivel 3 del Marco de Cualificaciones (véase diagrama 7). Si se retoma el ejemplo del trabajador que se capacitó para ser “operador de grúa”. Esto ya que el Marco de Cualificaciones (MC) tiene por objeto homologar las competencias en una línea de progreso hacia niveles mayores de cualificación y de certificación. que los otros dos perfiles ocupacionales. Para alcanzar el nivel 2. Esta ocupación se encuentra en un nivel 1 del Marco de Cualificaciones. el trabajador podría realizar un módulo más de capacitación de 80 horas. lo que presenta una duración de 80 horas. esta persona podría postular a un Bono de Capacitación de SENCE para movilizarse en el Marco de Cualificaciones a un nivel 2 ó 3. el “supervisor de operaciones logísticas” presenta un dominio mayor.

qué requieren sus trabajadores. y establecer de esa forma el enfoque por competencias. involucrar a los empleadores y trabajadores en el sistema de capacitación es imperativo. y los organizados a nivel regional suministran los programas de capacitación en regiones. Es por esto que dentro de los fundamentos del sistema de capacitación se encuentra la creación de alianzas entre el Estado y el sector privado. Este puede constituirse en varios niveles. c. 2009).FUNDAMENTOS PARA LA REFORMA AL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Para implementar un Marco que cumpla con los cinco criterios antes mencionados es fundamental integrar a todos los actores clave. Es el Estado quien debe crear una plataforma que facilite las alianzas público-privadas pero se requiere que estas sean valoradas por los sectores productivos. en particular a los sectores productivos. Alianzas con los sectores productivos Si el objetivo es conocer los requerimientos de capacitación de los sectores productivos. pero las organizaciones por sector productivo –en comparación con las de nivel nacional o regional33– son particularmente útiles para definir competencias específicas asociadas a Cualificaciones (OCDE. 33 La participación a nivel nacional permite la dirección estratégica de las políticas de formación. se requiere fomentar la confianza y transformar al Estado en un socio estratégico en materias de capacitación. Las empresas deben saber qué necesita el mercado laboral y los sindicatos. Para que el involucramiento de los empleadores y trabajadores en el sistema de capacitación sea estable y duradero. 41 . Para lo anterior. desarrollar un marco legal que regule el funcionamiento de estos acuerdos es imprescindible.

35 Entre los países que cuentan con CCS en funcionamiento se eligieron estos cuatro por su trayectoria y experiencia. Su principal objetivo es alinear la demanda del mercado laboral y la oferta de formación educativa en términos cuantitativos (número de empleos) y cualitativos (perfiles ocupacionales). Ordenar los perfiles y los planes en un Marco de Cualificaciones. este co-financiamiento es de un 70% de parte del Estado y un 30% de empleadores en el caso de Nueva Zelandia. Los Consejos de Competencias Sectoriales (CCS). En todos estos países los CCS son entidades reconocidas como un mecanismo eficiente y sostenible para contribuir a cerrar las brechas de la fuerza laboral y ajustarlas a los requerimientos actuales y futuros de los sectores productivos del país. Específicamente. que han surgido por las mismas necesidades que actualmente enfrenta Chile. Entre las responsabilidades de los CCS se encuentra la realización de estudios que comprendan la situación laboral del sector por medio de estadísticas y análisis de demografía laboral. cuyo financiamiento es público y privado34. Asimismo son los llamados a reflejar los requerimientos de empleo y capacitación presentes en sus trabajadores. Consejos de Competencias Sectoriales (CCS) En términos generales un Consejo de Competencias Sectorial (CCS) es una alianza públicoprivada que define las prioridades del mercado laboral de su sector productivo. además de velar por la calidad de la formación profesional y la capacitación incluyendo la certificación de competencias. 42 . forman parte de la organización que se propone desde la política de capacitación. Australia y Nueva Zelandia35. Los CCS. Canadá.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE En Chile. Elaboración de perfiles ocupacionales y planes formativos. Por un lado. Los productos de los CCS Los CCS deben elaborar información pertinente para desarrollar perfiles ocupacionales y planes formativos. los que deben ser transformados en una formación adecuada que aumente el capital humano y satisfaga las necesidades de los sectores. En general la misión que cumplen los CCS en los cuatro países es muy similar. buscan implementar soluciones en sectores clave de la economía con énfasis en 34 Por ejemplo. • • • Estudios de mercado laboral. el MINTRAB ha propuesto la creación de Consejos impulsados por los sectores productivos que reúnan la información de la demanda por capacitación futura para articular la oferta de capacitación. son organizaciones autónomas e independientes. para generar alianzas con los distintos sectores productivos de la economía nacional. entre otros. Los CCS son órganos que han sido impulsados en países como Reino Unido. sin fines de lucro.

36 Los CCS cubren prácticamente la totalidad de las industrias y sus sectores productivos. Por otro. Es por esto que un trabajo conjunto entre SENCE y ChileValora. incluyendo planes formativos. comités y actividades (bipartito) de empleadores y sindicatos. Las economías de escala y los productos de cada CCS eran transversales entre ellos lo que hizo que fuera eficiente la unión de algunos. los CCS en Nueva Zelandia tienen un papel activo en la intermediación relacionada con la formación en el lugar de trabajo. que organiza las actividades económicas a nivel mundial. Sin embargo existen sutiles diferencias en la composición de estas organizaciones y el número de consejos (véase tabla 6). se enfocan en consultar. organismos gubernamentales. Directores electos representan (tripartito) a los principales grupos de interés. En un futuro. ŠŠ Las características de los productos. se requiere determinar el alcance de cada sector productivo y definir una clasificación que sea la referencia para llamar al establecimiento de los Consejos de Competencias. Canadá Sector Councils 33 SCs Juntas directivas de la industria. servicios y factores de producción. a objeto de institucionalizar la creación de los CCS en Chile. esta representa casi el 10% de la fuerza laboral cada año. hacer participar y unir a los sectores productivos. Al menos un representante de los sindicatos. En un comienzo todos los países comenzaron con un número mayor de CCS que los que actualmente están constituidos. Los criterios utilizados por el CIIU consideran: ŠŠ Los insumos de bienes. en una agenda de acción común liderada por el sector productivo. No incluyen representantes de los Estados. tuvo como objetivo desarrollar una estructura de sectores y subsectores validada y compartida por ambas instituciones. proveedores de capacitación y otros agentes clave. Por lo general son bipartitos. que plantee soluciones adecuadas de capacitación. Australia Industry Skills Councils 11 ISCs Consejos directivos. ŠŠ El uso al que se destinan los productos. 2011 y actualizaciones Algunos de ellos apoyan activamente el desarrollo. fomentar competencias y satisfacer las demandas de sus sectores.36 Tabla 6: Comparación de CCS a nivel internacional36 Dimensión / País Nombre del Consejo Sectorial Cobertura36 Composición Reino Unido Sector Skills Councils 18 SSC’s Consejo de administración (bi-partito) compuesto mayoritariamente por representantes de empresas. Nueva Zelandia Industry Training Organizations 18 ITOs Ley no especifica mecanismos de gobernanza o cómo se deben organizar. 43 . En particular. ŠŠ El proceso y la tecnología de producción. pero sí sus objetivos. implementación y mejora continua de productos y servicios para la provisión de capacitación. Además. soporte en la formación y competencias. Fuente: Divesup. Este ordenamiento de los sectores está basado principalmente en una adaptación de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU).FUNDAMENTOS PARA LA REFORMA AL SISTEMA DE CAPACITACIÓN materia de mercado laboral y desarrollo de habilidades. educadores.

los que estarán amparados en la Reforma Legal de SENCE. Esto permite un tratamiento agregado para la elaboración de estadísticas comparables a las desarrolladas por el Instituto Nacional de Estadísticas. Tabla 7: Sectores productivos SENCE/ChileValora 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Sectores Actividades profesionales. llamar a la participación de algunos subsectores en el trabajo conjunto con ellos. científicas y técnicas Acuícola y pesquero Administración pública Agrícola y ganadero Artes. Las actividades económicas que presentan características similares respecto de estos criterios se agrupan en la misma categoría de la CIIU. fue relacionada con el Código de Actividad Económica (CAE) que maneja el Servicio de Impuestos Internos (SII). serán la base para la constitución de los Consejos de Competencia. Posteriormente. gas y agua Transporte y logística Fuente: Definición sectores productivos SENCE/ChileValora. entretenimiento y recreación Comercio Construcción Educación Elaboración de alimentos y bebidas Gastronomía. Esto debe impulsar la conformación de CCS en sectores donde no se conoce la iniciativa y en los que actualmente se han constituido.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Estos cuatro factores ayudan a detallar de manera precisa la actividad principal que realizan las organizaciones. por lo que al menos debieran existir 21 CCS en Chile. 44 . así como también el presupuesto público de inversión por sector. A partir de lo anterior se han definido 21 sectores productivos (véase 7 y anexo a para mayor detalle). sobre esta clasificación se ordenarán los perfiles ocupacionales y los planes formativos. A su vez. 2013 En un principio. hotelería y turismo Información y comunicaciones Manufactura metálica Manufactura no metálica Minería metálica Minería no metálica Servicio de salud y asistencia social Servicios Servicios financieros y de seguros Silvicultura y actividades forestales Suministro de energía. y se determinará el área de especialización de los OTEC y OTIC.

FUNDAMENTOS PARA LA REFORMA AL SISTEMA DE CAPACITACIÓN

Zoom a la Reforma Legal: conformación de los Consejos de Competencias Sectoriales
Los Consejos de Competencias Sectoriales (CCS) se crearán para desarrollar productos que permitan conocer las necesidades de capacitación de los diversos sectores, desarrollar planes formativos y evaluar la calidad de la capacitación de SENCE. A través de la Franquicia Tributaria se financiarán los cursos demandados por los sectores y desarrollados por los CCS. Para la conformación de los CCS el Estado llama a los sectores, con personalidad jurídica a presentar sus anteproyectos, luego el MINTRAB en conjunto con SENCE y el Consejo Asesor (ex Comisión Larrañaga), evalúan los antecedentes técnicos de los anteproyectos, y finalmente el Ministro del Trabajo decide las propuestas a validar y financiar. Los CCS se financiarán con aportes de las empresas, el Estado y con un porcentaje de la Franquicia Tributaria. En detalle, para las empresas será obligatoria la afiliación a un CCS para hacer uso de la Franquicia Tributaria, para lo cual deberán aportar un 10% de su 1% para estudios en algún CCS. En caso de que un CCS recaude por esta vía más de 25.000 UTM ($1.000 MM), el aporte obligatorio se reducirá de forma proporcional entre todas las empresas aportantes. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas (PYME) no deberán realizar dicho aporte.

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

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3.

Hacia un nuevo sistema de capacitación

El nuevo sistema de capacitación -sustentado en la Reforma- consolida los tres fundamentos explicados en el capítulo anterior, articulando la relación entre actores públicos y privados. En particular, apunta a la creación de un sistema transparente que involucre una mayor participación de los distintos actores, desde el levantamiento de necesidades de capacitación de los sectores hasta la evaluación y certificación de las competencias. Un elemento relevante del nuevo sistema de capacitación es el aseguramiento de la calidad37, el que se concibe como una dimensión transversal a todas las etapas (véase Diagrama 8). Diagrama 8: Etapas para una capacitación de calidad

Etapa 1:
Levantamiento de necesidades de capacitación

Etapa 2:
Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos

Etapa 3:
Entrega de capacitación

Etapa 4:
Evaluación y certificación de competencias

Aseguramiento de calidad

La primera etapa corresponde al levantamiento de necesidades de capacitación de cada sector productivo. Contempla un diagnóstico del mercado laboral a cargo de los Consejos de Competencias Sectoriales (CCS) y apunta al desarrollo de perfiles ocupacionales y planes formativos que serán la base de la oferta de capacitación. La segunda fase responde a la validación de los perfiles ocupacionales y planes formativos definidos por los sectores productivos. En esta se realiza un proceso de revisión y validación en el aspecto metodológico por parte de ChileValora y de conexión con el Marco de Cualificaciones para la formación y certificación. Contando con los planes formativos validados, se da paso a la tercera etapa: la entrega de capacitación. SENCE es responsable de la definición de los instrumentos de capacitación y de velar por la calidad de la capacitación ejecutada por los OTEC. La cuarta etapa contempla la evaluación y certificación de competencias de los trabajadores, siendo ChileValora la institución responsable de coordinar ambos procesos (véase Diagrama 9: Articulación del nuevo sistema de capacitación).
37 Para mayor información sobre aseguramiento de calidad revisar capítulo 4, “Desafíos”.

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

Diagrama 9: Articulación del nuevo sistema de capacitación

Etapa 1:

Levantamiento de necesidades de capacitación

Etapa 2:

Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos

Etapa 3:

Entrega de capacitación

Etapa 4:

Evaluación y certificación de competencias

Estado

Sectores productivos

ChileValora

SENCE

ChileValora ACTORES

Consejos de Competencias

Centros de Evaluación y Certificación

Estudios laborales

Levantamiento de perfiles ocupacionales y planes formativos

Perfiles ocupacionales y planes de formativos

Definición instrumentos de capacitación PRODUCTOS Planificación de cursos de capacitación Ejecución cursos de capacitación Cierre de brechas Control de calidad Evaluación de competencias de trabajadores Certificación de competencias de trabajadores

Marco de Cualificaciones

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entre otros. SENCE y ChileValora) para aportar con datos a nivel nacional que complementen la información del sector. planificación y gestión de recursos humanos. cambios de tecnología.HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN a. infraestructura. semanal y anualmente los trabajadores? ŠŠ ¿Qué competencias deben tener los trabajadores? ¿Cuáles son los conocimientos. y comunidades. La visión global da cuenta de un análisis de las necesidades del sector. Es importante que los Consejos de Competencias Sectoriales consulten a todos los actores del sistema: proveedores de capacitación. Así generar información que sustente el desarrollo de los planes formativos. algunas preguntas a responder son: ŠŠ ¿Cuáles son los puestos de trabajo en la empresa? ¿Cuáles son los más críticos? ¿Qué cargos presentan mayor rotación? ¿Qué acciones realizan en forma diaria. habilidades y actitudes necesarios para desempeñar adecuadamente cada función? ŠŠ ¿Cómo podemos vincular las mejores prácticas del sector a resultados de calidad en el puesto de trabajo? 49 . Los empresarios que son reconocidos por sus prácticas exitosas deben formar parte de los grupos de consultas del sector para asesorar el desarrollo de programas y su metodología. A modo de ejemplo. éstas deben provenir de todas las instituciones involucradas en el sistema (a lo menos MINTRAB. Por su parte. entre otros). ŠŠ ¿Qué dificultades tienen los trabajadores en términos de aprendizaje? Con respecto a las estadísticas. sindicatos. entre otros). Levantamiento de necesidades de capacitación El levantamiento de necesidades de capacitación debe incorporar tres aspectos fundamentales: una visión general del sector productivo. emergencias naturales. Para definir los perfiles ocupacionales priorizados del sector es necesario realizar una consulta al empleador con foco en los requerimientos del trabajador. empleadores. para de esta manera identificar las competencias requeridas en los distintos puestos de trabajo de la industria. las empresas colaboran con información específica de sus necesidades a mediano y largo plazo (avances tecnológicos. datos estadísticos y el detalle de los perfiles ocupacionales y las competencias requeridas. a modo de ejemplo: ŠŠ ¿Qué está sucediendo en el sector o qué es probable que suceda en el futuro? ŠŠ ¿Qué factores afectan al sector? (inmigración.

Estos CCS están en una primera fase de implementación.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Avances 2010-2014: Levantamiento Demandas de Capacitación SENCE Dado que no existían los CCS en Chile y su instalación está en proceso. SENCE realizó un Levantamiento de Demandas de Capacitación (LDC) a nivel regional desde el año 2011. El 2014 el Levantamiento de Demandas de Capacitación se coordinará con la instalación de los distintos Consejos de Competencias Sectoriales.cl. Para definir los sectores productivos se utilizan estadísticas laborales a nivel regional y provincial. desde el mundo privado. que se han integrado y están elaborando estos estudios. el Consejo Minero tiene un acabado estudio de brechas de capital humano de su sector y el Consejo Acuícola está desarrollando un estudio de inteligencia de mercado laboral que incluye el levantamiento de perfiles ocupacionales.sence. no existe respaldo legal para la constitución de los mismos. Anualmente se planifica el trabajo en conjunto con las Direcciones Regionales de SENCE. razón por la cual su representatividad al interior del sector está en construcción.cl/consejo-de-competencias-mineras-ccm/ 50 . se realiza el levantamiento de perfiles ocupacionales y requerimientos de ingreso al trabajo con el objeto de focalizar la oferta de capacitación de SENCE. 38 Para mayor información revisar http://www. Si bien en régimen los estudios laborales serán desarrollados por los Consejos de Competencias Sectoriales.consejominero. hasta ahora. además de revisar las estrategias de desarrollo regional. entre otros documentos que ayuden a precisar los sectores más intensivos en mano de obra o nichos productivos. A modo de ejemplo el 2013. gracias a que se han generado las estrategias de trabajo internas en SENCE para que la información levantada en regiones se utilice como un insumo para el ajuste de la oferta de capacitación en regiones. existió la iniciativa de conformación de Consejos por parte de tres sectores productivos. Todos los informes regionales de LDC desde 2011. Posteriormente a través de metodologías cualitativas como entrevistas en profundidad y mesas de trabajo sectoriales. se encuentran disponibles en www. En función de las experiencias internacionales y con el apoyo del MINTRAB se constituyó: el Consejo de Competencias Minero (CCM)38. Este tuvo por objetivo identificar los perfiles ocupacionales para mejorar la pertinencia de la oferta programática de SENCE. como se mencionó en el capítulo anterior. Los productos que estos Consejos han desarrollado son similares (véase Tabla 8). en la Región Metropolitana se levantaron 17 ocupaciones de las cuales el 52% coincide con un perfil del catálogo de ChileValora y un 70% cuenta con un plan formativo. No obstante. Por un lado. el Consejo de Competencias de la Industria Acuícola Salmonera (CCA) y el Consejo de Competencias de la Industria Vitivinícola (CCV). Estos planes serán licitados para ejecutarlos el 2014.

HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN Tabla 8: Estado actual CCS chilenos Dimensión / CCS Objetivo Minero (CCM)* Reducir asimetrías de información generando estándares. 1. información e inteligencia de mercado para asegurar sistema de entrenamiento. y el MINTRAB estadísticas para realizar una proyección de la demanda de trabajadores y sus cualificaciones. 1. ŠŠ Capacitar a trabajadores del sector a través de cursos financiados con cargo a la Franquicia Tributaria. el MINTRAB en conjunto con SENCE se encuentran en proceso de negociación para ejecutar proyectos piloto año 2013-2014 con los siguientes sectores: forestal-maderero. Asociación de Industrias Metalúrgicas Metalmecánicas (ASIMET) y Asociación Chilena de Empresas de Tecnología de Información A. Coordinar y articular planes de formación: estudios de inteligencia del mercado laboral. para adecuar la oferta de educación y capacitación con la demanda del mercado laboral. Foco Fuentes: *Presentación CCM: “Minería. Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA).G (ACTI). 39 Corporación Chilena de la Madera (CORMA). 2. articulación de proveedores de formación para cierre de brechas. Líder en la transformación del sistema de capacitación laboral en Chile”. detección de criticidad de perfiles laborales. Con el propósito de potenciar y avanzar en la experiencia de trabajar con los Consejos de Competencias. para adecuar la oferta de formación con la demanda del mercado laboral. manufactura. 2012 ** Presentación CCA: “Consejo de competencias industria acuícola salmonera (CCA)”. 2013 *** Presentación CCV “Consejo de Competencias Industria Vitivinícola (CCV)”. 2. Acuícola (CCA)** Identificar y abordar el desarrollo de capital humano de la industria salmonicultora nacional. 51 . 2013. Estos convenios de colaboración tienen por objetivo: ŠŠ Realizar un trabajo conjunto de inteligencia de mercado entre el MINTRAB y los sectores productivos. Plan Estratégico 2020 de Capital Humano. 2. metalurgia-metalmecánica y tecnologías de información39. Operar como Centro de Evaluación y Certificación de ChileValora. Acreditar calidad de la capacitación. Los Consejos proveerán información específica del sector y de las empresas. 1. respectivamente. Marco de Cualificaciones. Generar un plan estratégico para caracterizar y definir acciones de sustentabilidad futura. Vitivinícola (CCV)*** Identificar y abordar el desarrollo de capital humano de la industria vitivinícola nacional.

UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE A modo de síntesis. el levantamiento de necesidades de capacitación que incorpora los estudios de inteligencia laboral será la base del sistema de capacitación. Organismos Sectoriales validan perfiles ocupacionales y planes formativos. En régimen son los CCS quienes levantarán los perfiles ocupacionales. En este contexto. ChileValora será la institución encargada de velar para que éstos respondan a los estándares exigidos (véase Diagrama 10). En régimen CCS levantan perfiles ocupacionales y planes formativos. SENCE responsable de la traducción formativa de los perfiles ocupacionales. Diagrama 10: Estado actual y desafíos a implementar etapa 1 Levantamiento de necesidades de capacitación Situación actual ChileValora responsable de levantar perfiles ocupacionales. ChileValora valida el trabajo de cada CCS 52 . los cuales serán pertinentes con la información desarrollada en estos estudios.

53 . están trabajando el desarrollo de planes formativos en base a perfiles ocupacionales presentes en el catálogo de ChileValora. Contenidos: indica los conocimientos vinculados a los criterios de evaluación y aprendizajes esperados. al primer semestre de 2014 la oferta de planes formativos aumentará a más de 180 dado el trabajo conjunto entre SENCE y ChileValora. Hay un aprendizaje por cada actividad clave. puedan aprenderlo y/o ejercitarlo a través de los planes formativos (o por medio de la capacitación).HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN b. Actualmente se disponen de más de 130 planes formativos modularizados. hotelería y turismo (15). Recursos materiales: infraestructura. ChileValora será la institución que tiene el rol de administrar el catálogo de perfiles. Integra los conocimientos. de modo que aquellos trabajadores que se quieran certificar y que no lo logren demostrar. Actualmente la validación de los perfiles ocupacionales y planes formativos es responsabilidad de los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL). y logística (14). habilidades. además de complementar el sistema de certificación de competencias. SENCE en conjunto con ChileValora. Criterios de evaluación: evidencia del aprendizaje. en el contexto laboral. desde el año 2012. Avances 2010-2014: Elaboración de planes formativos en base a perfiles ocupacionales En el marco de la migración desde la formación sustentada en conocimientos a la basada en competencias. El diseño de estándares para la construcción de planes formativos será responsabilidad de ChileValora. Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos Una vez que los CCS hayan definido los perfiles ocupacionales y planes formativos. Como se menciona en el capítulo 1. institución que proveerá la asesoría metodológica para la correcta traducción. concentrados principalmente en el área agroalimentaria (35). gastronomía. Š Š Š Estos planes sirven para ordenar y estandarizar los cursos de capacitación. y actualicen cuando sea necesario los ya existentes. equipos y herramientas con especificaciones técnicas y materiales e insumos. Lo anterior requiere mantener relaciones constantes con los sectores para que estos informen respecto de los nuevos perfiles y planes que requieren. Las principales dimensiones que consideran son: Š Š Competencia general del módulo: se relaciona con el propósito principal de la ocupación. actitudes y herramientas requeridas. deben ser específicos. medibles y observables. Aprendizajes esperados: se plantean teniendo en cuenta las actividades claves de la Unidad de Competencia Laboral (UCL).

Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones que integran elementos teóricos y técnicos. con responsabilidad por la gestión de iniciativas y proyectos con diversas variables y escenarios. Tabla 9: Marco de Cualificaciones para la formación laboral y la certificación de competencias Nivel 1 2 3 Descripción del nivel Personas que se desempeñan laboralmente en ámbitos de baja complejidad. El objetivo principal es ordenar la oferta de capacitación y certificación a corto plazo. (OIT). Este Marco cuenta con el respaldo del Banco Interamericano del Desarrollo. con supervisión asociada a parámetros y autonomía para la implementación de rutinas. Personas que se desempeñan laboralmente en ámbitos en donde aplican conocimientos amplios y coherentes. se hace necesaria la implementación de un Marco de Cualificaciones que permita relacionar y ordenar cada uno de los perfiles ocupacionales y planes formativos a un determinado nivel. y la Organización Internacional del Trabajo. dentro de un ámbito laboral y/o estudio delimitado con supervisión de su trabajo y poca autonomía.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Adicionalmente. pudiendo tener responsabilidad en la coordinación de equipos en un área de trabajo y/o estudio y con rangos amplios de autonomía. ejecutando tareas rutinarias. tales como gremios. Este Marco permitirá establecer las equivalencias entre los cursos de capacitación y las certificaciones laborales y. 2014 54 . con supervisión de su trabajo y baja autonomía. así como también con especialistas técnicos que han participado en desarrollos de Marcos en diversas instancias en nuestro país. como base para el diseño de un sistema de capacitación de calidad y que promueva la formación continua. El Marco impulsado por SENCE y ChileValora alineará la oferta de capacitación y certificación laboral y se vinculará a un futuro Marco Nacional de Cualificaciones. sindicatos y organismos de formación. Se dispondrá de este instrumento el primer semestre de 2014. tener correspondencia con la educación formal. Avances 2010-2014: Marco de Cualificaciones para la formación y certificación laboral ChileValora y SENCE están en proceso de elaboración de un Marco de Cualificaciones para la formación y la certificación laboral. (BID). además de la realización de entrevistas con diversos actores relevantes. en uno o más contextos específicos de área de trabajo y/o estudio y con alta autonomía. para ser la base de la creación de un Marco Nacional de Cualificaciones. Hasta ahora. en un largo plazo. Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones complejas en un área delimitada dentro de un sector productivo. ambas instituciones han estado desarrollando una revisión de diferentes experiencias nacionales e internacionales de Marcos de Cualificaciones. Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones de complejidad media. 4 5 Fuente: Consultoría Marco de Cualificaciones.

donde es responsable de velar por la calidad y el cumplimiento de los estándares. Actualmente esta institución en conjunto con SENCE trabajan para desarrollar planes formativos en función de perfiles ocupacionales. Las líneas programáticas presentes en el Servicio que se mencionaron en el capítulo uno. Bonos de Capacitación. Diagrama 11: Estado actual y desafíos a implementar etapa 2 Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos Situación actual Elaboración de planes formativos en base a perfiles del Catálogo de ChileValora. que tendrá como insumo principal los estudios laborales llevados a cabo por los CCS en la etapa 1. Para que esa función se realice de forma óptima. acorde a los estándares formativos definidos por ChileValora y al desarrollo de un sistema de aseguramiento de calidad que le entregue transparencia. En régimen Alineación de oferta de capacitación y certificación a niveles del Marco de Cualificaciones. corresponden a los principales instrumentos que actualmente utiliza el Servicio para ejecutar las capacitaciones. Entrega de capacitación SENCE tiene un rol fundamental en la organización de los cursos de capacitación. La organización de la capacitación comienza con la definición y planificación de la oferta de cursos.HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN Como se mencionó anteriormente. Levantamiento de Marco de Cualificaciones SENCE/ChileValora. c. en régimen la validación de perfiles ocupacionales y planes formativos. ChileValora valida productos de los CCS y lo vincula con el Marco de Cualificaciones. Capacitación en Oficios y Formación en el Puesto de Trabajo. además del ordenamiento en el Marco de Cualificaciones será responsabilidad de ChileValora. es esencial una planificación de la oferta de capacitación en base a los lineamientos de los CCS. 55 .

a través de una capacitación focalizada y práctica para sus dueños.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Avances 2010-2014: Bonos de Capacitación Según cifras SERCOTEC/SII correspondientes al año 2008. que les permita mejorar su empleabilidad y movilidad laboral. y además. de bajo (o cero) costo. El objetivo de este es aumentar la cobertura del sistema de capacitación en trabajadores dependientes e independientes. solo el 12% de la Micro Empresa y el 17% de la Pequeña Empresa hicieron uso de la Franquicia Tributaria. 56 . socios y/o representantes legales. Desde el año 2010 se han entregado más de 45 mil Bonos Empresa y Negocio y 90 mil Bonos Trabajador Activo con una inversión total de 42 mil millones de pesos. Por su parte el Bono Trabajador Activo entrega una oferta dirigida hacia un grupo que previamente no encontraba alternativas de capacitación especializada en temas técnicos. A fin de solucionar este problema surge el Bono Empresa y Negocio que tiene como objetivo mejorar la competitividad y la productividad de las Empresas de Menor Tamaño.

se determinó incrementar desde el año 2012 el presupuesto llegando al año 2014 a un total de 48.). Dados los positivos resultados arrojados por la Comisión Larrañaga. Además se realizan licitaciones específicas para determinados sectores productivos que requieran trabajadores especializados donde se invita a participar a OTEC que están fuera del Registro Especial.752 14.HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN Avances 2010-2014: Programa en Oficios “Formación para el Trabajo” Este busca aumentar las posibilidades de encontrar un empleo de calidad y/o aumentar los ingresos de hombres y mujeres (con edades entre 16 y 65 años) en condiciones de vulnerabilidad. El año 2009 el programa contaba con un presupuesto limitado y una cobertura de 2.092 2013 2014 (Meta) *2009-2013: Corresponde al presupuesto comprometido al 31 de diciembre. fase lectiva más práctica.500 inscritos. El segundo semestre de 2014 estarán los resultados del levantamiento de línea base. y otros servicios públicos.000 millones en 150 talleres de última tecnología distribuidos a nivel nacional. Gráfico 10: Evolución Formación para el Trabajo. Además desde el año 2012 a la fecha se han invertido más de 4. Para el año 2014 a la ley de presupuesto.133 2009 $2. A su vez. 57 . Inversión en MM$ $48. de empleabilidad y transversales en general. y con distintas formas de intervención para trabajadores dependiente e independiente.000 $28.792 11.513 B.917 $23. llegando a instalar varios de estos al interior de las cárceles del país. Fuente: Sistema de Información para la Gestión Financiera del Estado (SIGFE) Además se han constituido diversas mesas de trabajo con los OTEC del Registro Especial.242 4. Los organismos técnicos que ejecutan provienen de una selección acotada de proveedores de capacitación de un Registro Especial.410 millones y una cobertura anual de 30.410 25.069 2.560 2009 2010 2011 2012 2013 2014 (Meta) $3. 2009-2014 A. a partir de esta definición se desprenden distintas modalidades de capacitación (solo fase lectiva. Números de inscritos 30. mediante capacitación en competencias técnicas. se está realizando una evaluación experimental ejecutada con aportes del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y asesorada por ellos durante el año 2013. El programa opera con cursos que incluyen una fase lectiva. etc. a fin de lograr un diseño más acorde a las necesidades de las personas.000 cupos (véase Gráfico 10).071 2010 2011 2012 $9.

han adoptado este tipo de formación. en conjunto con el plan de formación. Avances 2010-2014: Mejoras al programa Aprendices El programa Aprendices posee el doble objetivo de generar empleabilidad al aprendiz y productividad a la empresa a través del desarrollo de competencias que le permitan a la persona llevar a cabo una ocupación. Es primordial que el aprendiz permanezca en el mercado laboral. Seguimiento Laboral: es necesario que exista seguimiento a todo aprendiz que haya pasado por el programa. Para el año 2014. o bien comience estudios superiores. El Servicio creó un plan formativo para maestros guías. El objetivo es que SENCE progresivamente exija esta formación para los maestros guías. Alrededor del mundo. En base a estas experiencias. Estas iniciativas son: 1. el cual imparte la formación al interior de la misma y adicionalmente contratar un OTEC o realizar relatoría interna para que el aprendiz sea capacitado en habilidades que no se desarrollan en el puesto de trabajo. Evaluación del Plan de Aprendizaje: se exige a la empresa que exista un plan de aprendizaje para el aprendiz. países como Australia. este sistema ha tenido buenos resultados.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Por otro lado. Este seguimiento determinará. Formación de maestros guías: en países como Alemania. para la línea de ejecución de capacitación a través de empresas. con el objetivo de cumplir un doble objetivo: generar empleabilidad al trabajador y aumentar la productividad de la empresa y/o del sector productivo. para el 2014 se rediseña el programa Aprendices. 58 . diversos sectores productivos. En Chile. Nueva Zelandia y Alemania han hecho de esta metodología la principal fuente de formación para los jóvenes. 2. la empresa debe contar con un maestro guía. será el Departamento de Evaluación el encargado de ejecutar dicho proceso en base a los planes formativos de que dispone SENCE. 3. es que SENCE ha realizado distintos cambios al programa Aprendices para rediseñarlo y que sea una verdadera herramienta para los jóvenes del país. Con esto se pretende determinar qué tan exitosa fue la formación en la empresa. Este plan deberá ser acogido por ChileValora para que en el futuro estos maestros guías se puedan certificar. así como también los perfiles de ChileValora. lo que ha significado tasas de desempleo juvenil muy bajas en comparación a otros países. toda empresa que forma aprendices debe poseer maestros guías capacitados a través de la metodología AEVO. si la empresa se adjudica o no el programa. SENCE no poseía la capacidad de evaluarlo. Para cumplir con estos objetivos. Si bien las empresas entregaban como parte de la documentación dicho plan. entre ellos la minería.

en agosto de 2013. ŠŠ Cumplimiento de las normas legales y administrativas: dada la gran cantidad de recursos que se invierten en capacitación. el principal desafío se encuentra en el desarrollo de proveedores. SENCE debe seguir trabajando en mejorar su fiscalización a través de matrices de riesgo estandarizadas. que deben cumplir con los estándares necesarios para adaptarse a la formación por competencias. Así SENCE ha trabajado especialmente en el desarrollo e implementación de un sistema de monitoreo y seguimiento de resultados que permita evaluar y orientar el desarrollo de las políticas de capacitación (ver recuadro). En esta línea la implementación del proyecto Libro de Clases Electrónico (ver recuadro). es fundamental contar un adecuado y moderno sistema de control y fiscalización. esto se presenta como un desafío clave para los OTEC. ŠŠ Evaluación de aprendizaje y resultados esperados: las mediciones sobre lo que aprenden las personas que asisten a los cursos. tanto cuando ingresan al sistema como durante su permanencia en él. es información primordial para evaluar el impacto de las políticas de capacitación. que contenga al menos las siguientes dimensiones: ŠŠ Financiera: se espera evaluar correctamente la capacidad financiera de los OTEC. En el primer caso. ya que conlleva mayores exigencias en infraestructura y en el perfil de los facilitadores (relatores). aumentando los resguardos para la autenticación de los beneficiarios y su correspondiente asistencia a los cursos. SENCE debe ser el responsable de generar mecanismos de control de calidad que permitan verificar el desempeño de los OTEC a través de un monitoreo y evaluación constante. El desarrollo de la tecnología sin duda contribuye a elaborar procesos de fiscalización que combinen adecuadamente distintos insumos. la ejecución de los cursos seguirá a cargo de los OTEC y de las propias empresas. Tomando en cuenta que en los últimos años la capacitación se ha basado en conocimientos. Este dato debe construirse en el tiempo y como parte de un proceso de trabajo. le ha permitido a SENCE contar con un registro fidedigno de asistencia de los participantes. para controlar la salud financiera en su conjunto. y el posterior uso que estos le den en el mercado laboral.HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN En el nuevo modelo de capacitación. con indicadores objetivos y verificables por cada uno de los actores. 59 . Al mismo tiempo.

Herramientas tecnológicas para el control de gestión. 2. es importante resaltar que cada uno de estos proyectos forma parte del Programa de Apoyo de Efectividad del SENCE llevado a cabo por el Servicio. Actualmente se está implementando un proyecto de Business Intelligence (BI). en conjunto con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Este instrumento complementará la información analizada de la base del seguro de cesantía especialmente para aquellos segmentos de trabajadores informales e independientes. rediseño de programas y/o diseño de programas nuevos. que abarca los siguientes aspectos: 1. monitoreo y resultados SENCE Desde el 2012. De esta manera SENCE ha transitado desde indicadores de productos (outputs) a indicadores de resultados (outcomes).UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Avances 2010-2014: Nuevo sistema de gestión. de manera de aumentar la efectividad de los mismos. eficiencia y eficacia) con foco en asegurar la calidad de los distintos programas. SENCE ha estado trabajando en mejorar sustancialmente la gestión interna del Servicio y en crear un sistema de monitoreo constante sobre los resultados de los programas sociales que administra. Los resultados que se generen a partir de la aplicación de cada uno de estos mecanismos formarán parte de un plan de mejoramiento continuo de los programas de SENCE. monitoreo y resultados de los programas de SENCE: En primer lugar se diseñó un nuevo sistema de control de gestión interno. 3. con la información laboral contenida en la base del seguro de cesantía y Servicio de Impuestos Internos (SII). monitorear la empleabilidad de los egresados y revisar la eficiencia de los procesos administrativos. 3. Este tiene como líneas generales el ajuste de procesos. Al mismo tiempo. por primera vez. Por último. la cual depende directamente del Director Nacional. así como también del grado de satisfacción de estos. Los instrumentos de este sistema son: 1. Se agruparon las funciones de estudios. planificación estratégica y control de gestión en un mismo equipo. se ha trabajado en dos proyectos para potenciar y mejorar la gestión. Particularmente. Encuesta de seguimiento a egresados que permitirá levantar información de la situación laboral en distintos periodos de tiempo luego del egreso de la capacitación. Se ha construido una serie de encuestas para contar con información periódica sobre la situación laboral de los beneficiarios. que permitirá a SENCE contar con un repositorio común para la consulta de datos y un sistema de reportes en línea. se está desarrollando un Balanced Scorecard para verificar el logro de los objetivos estratégicos y reportes para el control de gestión de los programas del Servicio. Encuesta de satisfacción de usuarios aplicada a trabajadores y empresas. 60 . Indicadores de resultados en ámbitos laborales como condición de actividad económica y salarios. comparando la situación ex-ante y ex-post al programa. En segundo lugar se ha trabajado en el diseño de un sistema de monitoreo para cada programa de SENCE. se cuenta con cifras de inserción laboral de los egresados post-capacitación para medir el logro de los objetivos estratégicos del Servicio. Reformulación del mapa de objetivos estratégicos en base a tres dimensiones (efectividad. Este esfuerzo se refleja en los indicadores de desempeño institucional del Servicio para el 2014 donde. Creación de la Unidad de Desarrollo Estratégico. 2.

Finalizado el curso. Gráfico 11: Tasa de uso de Libro Clases Electrónico 100% 90% 80% 70% 60% 50% Tasa de uso Tasa de uso 92% Agosto Septiembre Octubre 2013-2014 Noviembre Diciembre Enero Fuente: Elaboración propia. porque pueden trabajar en el LCE en cualquier momento y lugar. el pago es directo por parte del Servicio. SENCE 2014 Las primeras estimaciones respecto al registro en LCE. tales como la revisión de firmas y del cálculo de porcentaje de asistencia. realizando capacitaciones a los organismos de capacitación. ŠŠ Facilita a los relatores el acceso a sus cursos y el control de asistencia.HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN Avances 2010-2014: Libro de Clases Electrónico (LCE) Es un sistema que controla el proceso de asistencia de alumnos a las capacitaciones a través de la verificación de la identidad del participante mediante su huella digital. Desde su obligatoriedad se presenta una tendencia favorable en el uso de este nuevo sistema. 61 . ŠŠ Disminuye a menos de la mitad el plazo de pago de los cursos por parte de SENCE. muestra 2 efectos (al menos en Franquicia Tributaria): disminución en la cantidad de acciones y participantes. En los últimos meses de 2012 la cantidad de trabajadores que cumplían con la asistencia mínima alcanzaba a un 90%. En agosto de 2013 se hizo obligatorio para los OTEC y en noviembre para empresas que dictan cursos internos. y con ello ahorrar tiempo y recursos de todos los actores. mientras que con LCE el registro en 2013 ha bajado en promedio a un 70%. ya que: ŠŠ Permite evitar errores. y baja de participantes que cumplen el requisito de asistencia mínima. automatizar muchos de sus procesos. La implementación del LCE consideró una fase de marcha blanca y una inducción para regular el funcionamiento del nuevo sistema. toda vez que se han automatizado procesos largos y tediosos. y en ciertos casos malas prácticas. donde la tasa de uso ha aumentado de un 70% a un 92% (véase Gráfico 11). El LCE permite fiscalizar de mejor manera la capacitación aportando a la modernización del sistema. posibilitando aumentar considerablemente las acciones de fiscalización. El uso de este instrumento tiene importantes beneficios para todos los actores relacionados con la capacitación de los trabajadores.

los cursos de capacitación deberán finalizar con una evaluación de competencias laborales. que cumplan con los estándares. dado que los CCS realizan estudios de inteligencia laboral para definir los perfiles ocupacionales. En régimen Contar con una oferta de proveedores suficiente que permita responder a las demandas de capacitación. se concentra en la Región Metropolitana (véase Gráfico 12). que entregue transparencia y fiabilidad (véase diagrama 12). Actualmente la evaluación y certificación de competencias laborales de trabajadores es realizada por medio de personas habilitadas como evaluadores por ChileValora. A enero de 2014 han sido acreditadas 308 personas. Existen 24 centros a nivel nacional.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE En régimen. 62 . esto no debe ser un impedimento para que todos los trabajadores puedan acceder a estos mecanismos. ChileValora será el responsable de la evaluación de aprendizajes y certificación de competencias de los egresados de los programas. Construcción y aplicación de un instrumento que evaluará los aprendizajes adquiridos. la planificación de la capacitación entregada por SENCE debe estar alineada con la demanda. ya que pueden desplazar sus procesos de certificación a las zonas donde el Estado se los demande. un 58%. Implementación Libro de Clases Electrónico. Si bien la concentración de los centros en un principio puede dificultar la certificación en sectores productivos relevantes a nivel regional. Levantamiento de percepciones de aprendizajes de los usuarios egresados. Se requiere desarrollar un mecanismo de evaluación expedito que permita conocer el nivel inicial de la competencia del trabajador y los avances logrados después de la capacitación. En régimen. Quienes presenten brechas en algunas de las competencias evaluadas serán direccionados a módulos formativos para nivelarlos. d. Además la generación e instalación de instrumentos como la evaluación de desempeño a los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) y la aplicación de evaluación de aprendizajes adquiridos. permitirá contar con un sistema de aseguramiento de calidad en la ejecución de cursos de capacitación. Diagrama 12: Estado actual y desafíos a implementar etapa 3 Entrega de capacitación Situación actual Establecimiento de estándares y requisitos a cumplir por los proveedores con el nuevo foco de formación por competencias. Evaluación y certificación de competencias En régimen. donde quienes sean competentes serán certificados en el desempeño de una ocupación.

HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN Gráfico 12: Centros de Certificación acreditados según región 14 3 3 1 1 Bío-Bío 1 La Araucanía 1 Los Lagos Metropolitana Antofagasta Valparaíso Coquimbo Fuente: ChileValora. esto es 220 perfiles distribuidos en 10 sectores productivos tal cual muestra la Tabla 10. electricidad y agua Perfiles sin centros de acreditación Total Fuente: ChileValora. noviembre 2013 Con respecto a los perfiles ocupacionales del catálogo que pueden ser evaluados y certificados. la cobertura del catálogo seguirá ampliándose con las futuras acreditaciones. Tabla 10: Número de perfiles ocupacionales por centros acreditados Sector Elaboración de alimentos y bebidas Minería metálica Transporte y logística Agrícola y ganadero Gastronomía. un 30% presenta centros certificadores para acreditar las competencias laborales. hotelería y turismo Construcción Manufactura metálica Acuícola y pesquero Comercio Suministro de gas. 2013 Número de perfiles con centros acreditados 36 35 29 26 25 19 19 14 10 7 492 712 63 . Sin embargo.

257 6. 2013 Personas certificadas 15. la cual entrega nuevas funciones a SENCE.981 6. Para realizar este proceso deben existir centros acreditados en condiciones de realizar la evaluación. podrán utilizar la Franquicia Tributaria de capacitación. acción que la empresa podrá descontar del impuesto a pagar en la operación renta del año siguiente.447 3. 64 . Este proceso se realiza a través del OTIC. a través de la que podrán destinar hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones de su empresa a financiar procesos de evaluación y certificación de competencias laborales para sus trabajadores. Entre 2011 y 2012. en coordinación con SENCE.930 4. desde el año 2010 hasta el año 2012. A partir del año 2013. ŠŠ Grupos vulnerables: la ley también permite el uso de excedentes de la Franquicia Tributaria para financiar procesos de evaluación y certificación de competencias. ŠŠ Para trabajadores: se desarrolla un programa para financiar el 100% de la evaluación y certificación de competencias laborales a personas mayores de 18 años. ha financiado transitoriamente proyectos de evaluación y certificación de competencias laborales con gremios y con organizaciones sindicales a lo largo del país.267 que crea el Sistema Nacional de Competencias Laborales. relacionadas con el financiamiento de los procesos de evaluación y certificación de competencias laborales. Tabla 11: Número acumulado de personas certificadas por sector productivo Sector Agrícola y ganadero Elaboración de alimentos y bebidas Gastronomía. con experiencia laboral y que deseen ser evaluados en perfiles ocupacionales existentes en el Catálogo de ChileValora. potenciales trabajadores y extrabajadores desvinculados. alrededor de 25.821 867 48.859 Avances 2010-2014: Programa de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales SENCE.750 personas fueron evaluadas.826 2. el que queda estructurado de la siguiente manera: ŠŠ Para empresas: aquellas que tributan en primera categoría.461 2.269 5. Este beneficio entró en funcionamiento a partir de abril del año 2013.000 personas certificadas en diversos sectores (véase Tabla 11). a la fecha existen cerca de 50. con los primeros Centros de Evaluación y Certificación de Competencias acreditados por ChileValora. se termina de implementar la Ley de Competencias 20.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Dado que el objetivo principal de ChileValora es abordar la evaluación y certificación de las competencias adquiridas por los trabajadores sea vía capacitación o experiencia laboral. hotelería y turismo Transporte y logística Construcción Acuícola y pesquero Manufactura metálica Comercio Información y comunicaciones Total Fuente: ChileValora.

directamente en su puesto de trabajo Trabajador aún no competente OTEC Trabajador certificado Registro de personas certificadas online 65 . • Debe existir un centro acreditado para evaluar en ese perfil. de manera de aumentar los perfiles ocupacionales con centros acreditables. A un año de la implementación de los centros.HACIA UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN Como se menciona en el documento. el desafío está en desarrollar nuevos centros en regiones. habilidades y actitudes. todo curso de capacitación finalizará en un proceso de evaluación y certificación de competencias Proceso de evaluación y certificación de competencias laborales Requisitos Centro de Evaluación y Certificación acreditado • Debe existir un perfil ocupacional en el Catálogo de ChileValora. En régimen. TRABAJADOR Evaluador Evaluación Serán considerados sus conocimientos. hace falta una correcta articulación del sistema de capacitación para realizar la evaluación y certificación de competencias laborales de los trabajadores.

UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE 66 .

es fundamental identificar aquellas áreas de mejora que permitan tener un sistema robusto a la altura de las necesidades de un país desarrollado. las instituciones encargadas de velar por el cumplimiento de los mismos. las etapas del nuevo sistema de capacitación son cuatro: levantamiento de necesidades de capacitación. a. 67 . validación de perfiles ocupacionales y planes formativos. De acuerdo a lo revisado en el capítulo anterior. el incentivo a generar un proceso de mejora continua en el tiempo y. para asegurar el éxito del nuevo sistema de capacitación laboral. Para esto se requiere desarrollar un marco de supervisión en cada etapa y proceso. respondan a un estándar reconocido por todos los actores del sistema. el desafío es grande. evaluación y certificación de competencias. Para cada una de las etapas es fundamental definir los estándares de medición de la calidad y. potenciar la certificación de competencias laborales y lograr una coordinación entre todos los actores para el reconocimiento formal de la certificación de competencias adquiridas por las personas. entrega de la capacitación y. Para generar una política de capacitación coherente y sostenible en el tiempo. donde los mecanismos para el aseguramiento de calidad del sistema de capacitación son casi nulos. En particular. al mismo tiempo. Desafíos En su diseño e implementación. Entre las múltiples ventajas de contar con aseguramiento de calidad. Al mismo tiempo hay que orientar el modelo hacia la medición de los resultados de aprendizaje y empleabilidad efectivos de capacitación. capacitación en el puesto de trabajo y la vinculación del sistema de capacitación con la educación formal. Aseguramiento de calidad Para asegurar la calidad del sistema de capacitación es fundamental que este sea transparente para que todos los actores confíen en él. Para el caso de Chile. destaca la oportunidad de identificar elementos críticos (lo que permite focalizar eficientemente los recursos de fiscalización). los procesos de modernización y reforma nunca están exentos de desafíos. Es fundamental que tanto las Unidades de Competencia Laboral como los planes formativos que se desarrollen. lograr una efectiva gestión orientada a resultados. por último. sobre todo.DESAFÍOS 4. se identifican tres desafíos en el mediano y largo plazo: aseguramiento de calidad.

e información que refleje el desempeño laboral de los capacitados. Por lo tanto. Para lograr esto es necesario asegurar que cada OTEC cuente con la infraestructura adecuada para ajustarse a diferentes contextos laborales. que tenga relatores especializados en sus materias y que entregue cursos que se adecúen a los requerimientos de la industria. Con respecto a la calidad en la entrega de la capacitación. SENCE debe contar con un sistema de monitoreo de gestión. Finalmente. SENCE debe asegurar la calidad de los proveedores de capacitación –OTEC. Chile posee un enorme desafío en instaurar este tipo de formación. Para lo anterior. se recomienda una fuerte vinculación de los OTEC con empresas del sector o a través de los Consejos de Competencias Sectoriales. Muchos estudios confirman que los países con sistemas de aprendices poseen tasas de desempleo juvenil muy similar a las de la población adulta. ChileValora debe ser capaz de definir un estándar común y reconocido por todos los actores para los productos que entreguen los futuros Consejos de Competencias (específicamente los perfiles laborales y planes formativos). los estándares para los Organismos Técnicos de Capacitación deben alimentar un sistema de acreditación exigente. estos países evidencian una productividad mayor debido a la temprana incorporación de los trabajadores a la fuerza laboral. El sistema de capacitación tiene como objetivo desarrollar las competencias laborales en las personas que reciben su atención.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE De esta manera. Son más bien las empresas grandes. Adicionalmente. que incentive un desempeño por resultados. el sistema debe asegurar la certificación de competencias de los trabajadores. así como el seguimiento posterior de sus resultados. en este contexto se vuelve especialmente relevante contar con un mecanismo que permita identificar las brechas de los usuarios previa capacitación y. la formación en el puesto de trabajo ha mostrado positivos resultados alrededor del mundo. que los capacitados mejoren sus condiciones de empleabilidad laboral (ocupación y salario). es decir. y que estas permitan lograr una trayectoria formativa a lo largo de la vida.a través de la acreditación (norma de calidad de capacitación). Fortalecimiento de la capacitación en el puesto de trabajo Como se mencionó anteriormente. Hoy en día son pocas las empresas que utilizan esta metodología de aprendizaje. que permita identificar apropiadamente las brechas y controlar posteriormente los aprendizajes. Por otro lado. y que conocen los buenos resultados que ha tenido el sistema de aprendices en la productividad de las empresas alrededor del mundo. supervisión y fiscalización y. b. El principal reto de esto último es lograr un sistema reconocido por todos los actores. como a la salida de los cursos de capacitación. tan importante como la medición de aprendizajes es la percepción de los usuarios del sistema. las que han utilizado esta metodología 68 . los Organismos Técnicos deberán ajustar sus metodologías de capacitación para que contemplen un enfoque basado en competencias e incorporar pruebas de diagnóstico de habilidades que sean aplicadas tanto a la entrada. por último. que incluya al menos encuestas de satisfacción de usuarios. posteriormente evaluar sus aprendizajes a lo largo del curso.

así como también evaluaciones de aprendizaje que midan la calidad de la capacitación entregada por las empresas. De esta manera. se instaurará un sistema de seguimiento laboral en el cual se pueda determinar la situación ocupacional de los jóvenes una vez terminado el contrato de aprendizaje. Vinculación con educación formal Uno de los mayores desafíos en el mundo del trabajo y la formación. aumentar la empleabilidad del joven. Con estas iniciativas el sistema de formación al interior de la empresa se puede volver un instrumento exitoso para cumplir con el doble objetivo antes mencionado. Además. En este sentido. los profesores de estas instituciones deben estar en permanente comunicación con los maestros guías de forma que cada uno esté en conocimiento de la formación que está recibiendo el aprendiz. De esta manera la relación de la educación y el sistema de capacitación opera como un conjunto de alternativas que les permitan ir de un sistema a otro ganando siempre 69 . Todo esto. Adicionalmente. revisar en qué fases de su aprendizaje se encuentran. asegurar trayectorias formativas para los chilenos. permitiéndoles identificar los requerimientos de los sectores productivos.DESAFÍOS de formación. cuáles son las trayectorias formativas que pueden realizar para alcanzar sus desafíos de formación. es necesario realizar estudios con el objetivo de determinar la situación ocupacional de los aprendices una vez que termina el período de formación. Lo que los países van resolviendo es cómo los sistemas de educación formal y de capacitación (en cualquiera de sus modalidades) se comportan de manera transparente y accesible para las personas. se pretende asociar la formación entregada por la empresa con la certificación por competencias. así como también productividad de las empresas. independiente de cómo hayan sido adquiridas. al mismo tiempo. Esta definición sostiene con fuerza lo que significa el “aprendizaje a lo largo de la vida” mencionado en gran parte de la literatura sobre los sistemas de formación profesional. el programa Aprendices de SENCE para este año pretende llegar a las empresas que poseen maestros guías formados. así como también desarrollar trabajadores con experiencia que sirvan de Maestros Guías para los aprendices. es importante que las empresas se involucren en la enseñanza de sus trabajadores abriendo sus espacios de trabajo para que puedan impartir la formación al interior de las mismas. es el reconocimiento de los aprendizajes de las personas. que puedan entregar dicho conocimiento a los aprendices. esto en el marco de aumentar el aseguramiento de calidad en todas las etapas de la capacitación. debe existir una fuerte conexión entre las empresas y las instituciones que imparten la formación fuera de esta (liceos técnicos u OTEC). Para desarrollar este modelo. con el objetivo de que el aprendiz pueda entregar información al mercado acerca de sus competencias. En este sentido. Adicionalmente. c. Por último. permitirá lograr una coordinación a nivel de proveedores de la educación y. la vinculación con la educación formal (que se detalla en el tercer desafío).

teniendo las personas que cursar la totalidad de la carrera para poder finalmente obtener el grado académico. aunque sea en parte. ya sea a través de la educación formal y/o capacitación laboral. la educación formal y el aprendizaje al interior de la empresa. donde una persona a través del aprender haciendo. desarrolla sus competencias en el puesto de trabajo. El mismo problema ocurre cuando una persona es formada a través del sistema de capacitación (principalmente a través de OTEC). por ejemplo en el puesto de trabajo. ya que los aprendizajes desarrollados en estas instituciones carecen de valor en el sector formal de la educación. Esto muchas veces posibilita que alguna persona pueda adquirir un título en la educación formal.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE la oportunidad de avanzar en cualquiera de ellos. el sistema debe reconocer y valorar las competencias adquiridas. ya que un sistema que opera de esta manera ahorra costos en términos de tiempo y monetarios para personas cuyo foco es obtener un empleo y/o generar ingresos. En conclusión. El primer caso está relacionado con la educación formal. El aprendizaje al interior de la empresa no es conducente a un título o grado académico y a excepción de contados casos que utilizan lo que se conoce como RAP40. ya que los conocimientos adquiridos en el trabajo no pueden ser utilizados para convalidar. El problema de esta segunda metodología de formación. ya sea una universidad o colegio. con el reconocimiento de sus aprendizajes. es que no posee un vínculo estrecho con la primera y muchas veces no es reconocida formalmente. cursando parcialmente un plan formativo. la cual es conducente a un título o grado académico reconocido por el Ministerio de Educación. Independientemente de la trayectoria elegida por las personas. Esto reviste especial importancia para la formación de adultos. El segundo caso está relacionado con el aprendizaje más bien informal. así como también a través de situaciones relacionadas con la práctica diaria. es necesario desarrollar acuerdos entre los Ministerios de Educación y del Trabajo. el perfil de una carrera profesional o técnica. Este título avala las competencias generadas por la persona durante el proceso de aprendizaje y sirve como información para el resto de la población acerca de lo que sabe hacer. Chile debe avanzar hacia un sistema en el cual la capacitación. Para lograr una vinculación efectiva de la capacitación con la educación formal. 70 . las instituciones formales de educación no convalidan la experiencia laboral que posee una persona como parte de la malla de estudios. estén conectados de forma tal que los estudiantes y/o trabajadores puedan tomar distintos caminos formativos a lo largo de la vida. En concreto el aprendizaje se puede desarrollar a través de una institución. 40 Reconocimiento de Aprendizajes Previos. capitalizando así indistintamente sus certificaciones. Una buena manera de llevar esto adelante es la utilización de Marco de Cualificaciones como un lenguaje común al que concurren ambos sistemas. ya que se le reconoce por otros medios la adquisición de esos conocimientos. Esta situación genera una ineficiencia del sistema. que faciliten la construcción de las equivalencias en las mallas formativas.

procesos y operaciones. objetos. flexible y constructiva. técnicas. Descriptor del Marco de Cualificaciones: instrumento que sirve para definir las características de una cualificación o nivel de aprendizaje. comprende y usa acorde a un determinado contexto. aprender a vivir juntos y aprender a ser. Competencia: conjunto de conocimientos. como por ejemplo “conocimiento”. 71 . • • Credencial: documento formal que da cuenta de un determinado nivel de conocimiento. procedimientos. y se pronostica un aprendizaje de la sociedad en la que todos puedan aprender de acuerdo a sus necesidades e intereses individuales. “habilidad” o “actitud”.GLOSARIO 5. responsabilidad y toma de decisiones sobre recursos tanto humanos. Considera habilidades cognitivas. Se basa en cuatro conceptos fundamentales asociado al aprender a conocer. comunicacionales e interpersonales. que implican un determinado nivel de autonomía. fenómenos. habilidades y/o actitudes adquiridos en un proceso de aprendizaje formal. los contenidos. aprender a hacer. los materiales y los procedimientos para la formación de los educadores y formadores. en cualquier lugar y momento de manera libre. símbolos y sistemas conceptuales sobre hechos. incluyendo la definición de los objetivos de aprendizaje. habilidades y actitudes que son movilizadas por las personas para realizar una función laboral. Currículum: inventario de las actividades ligadas a la concepción y la programación de las actividades de enseñanza o de formación. Conocimientos: refiere a la información en términos de conceptos. • Glosario Aprendizaje a lo largo de la vida: concepto que sitúa al aprendizaje más allá de las instituciones educativas formales. Habilidades: refiere a diversos tipos de destrezas que deben ponerse en práctica para resolver un problema. en un contexto real de trabajo. que una persona adquiere. materiales como financieros. interactuar con otros y realizar una tarea física o mental con distintos niveles de complejidad. los métodos (incluida la evaluación). según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. Actitudes: alude a la forma de afrontar las tareas y funciones propias de un cargo o trabajo. no formal o informal. eventos.

los conocimientos requeridos y las evidencias de desempeño propias de un perfil ocupacional. Algunos están conformados por Ley. profesional como social y que son reconocidas a nivel nacional. para hacerlos equivalentes a los módulos que lo conforman. Se refiere a condiciones y situaciones bajo las cuales la persona debe demostrar capacidad para ejecutar una tarea e indicadores que permiten constatar que esta es capaz de desempeñar las actividades que componen el perfil ocupacional.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Empleabilidad: competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente. Cada nivel en un marco indica la complejidad de los logros de aprendizaje que deben desarrollarse. Resultados de aprendizaje: es lo que una persona sabe. Plan formativo del perfil ocupacional: conjunto de aprendizajes realizados por un individuo para adquirir los conocimientos. El Marco puede ser de alcance general o limitado a un sector. regional o internacional). relevantes tanto para el desarrollo personal. así como sus mecanismos de gestión y de aseguramiento de la calidad. • Cualificación: es una expresión formal de un cierto nivel de resultados de aprendizaje. dentro de un sector o entre sectores productivos. Nivel del Marco de Cualificaciones: es una categoría o rango de referencia que permite agrupar las cualificaciones que se consideran equivalentes en función de determinados criterios. así como los procesos de reconocimiento de competencias (país. habilidades y actitudes de una actividad u oficio en particular. Perfil ocupacional: describe el área dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupación. según los aprendizajes esperados. otros se basan en el consenso de los actores sociales. • Marco de Cualificaciones: instrumento para el desarrollo y la clasificación de cualificaciones de acuerdo con un conjunto de criterios según los niveles de educación alcanzados. El diseño del Marco suele prever las formas en que una persona se moviliza a su interior de manera ascendente o entre las diferentes cualificaciones. Unidad de Competencia Laboral (UCL): constituye un estándar definido por el sector productivo y describe las condiciones o criterios de desempeño. Trayectoria laboral: diversos recorridos que una persona realiza o puede realizar en el mercado laboral. las competencias asociadas al perfil. comprende y es capaz de hacer al culminar un proceso de aprendizaje. 72 . el contexto donde se pone en práctica la competencia. Establecen criterios básicos sobre calidad y accesibilidad. progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología en el actual contexto empresarial y tecnológico. Reconocimiento de Aprendizajes Previos (RAP): acto formal por el cual una institución valida los aprendizajes técnicos adquiridos por una persona previo a su ingreso a un programa de formación técnica. regional o sectorial.

“Learningfor Jobs. “Desconectados: Habilidades. MECESUP (2012).“Herramientas básicas para el diseño e implementación de marcos de cualificaciones”. OCDE (2009). Billorou. M. OIT/Cinterfor. S. División de Educación Superior.REFERENCIAS 6. OCDE (2013). Francia. Estudios económicos de la OCDE: Chile. París. Vargas (2012). Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral”. Santiago de Chile. visión general. Viktória Kis and Simon Field. Referencias Bassi. Banco Interamericano de Desarrollo. Programa Mejoramiento de la Calidad y Equidad de la Educación. Guía de trabajo.“Diseño de un Marco de Cualificaciones para el Sistema de Educación Superior Chileno”. DIVESUP (2011). Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.Chile: A First Report”. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. Montevideo. 73 . Proyecto MECESUP UCN 0701. “Proyecto SkillsCouncils”. y F. M. Larrañaga et al. Vargas (2010). OECD Reviews of Vocational Education and Training. Busso. (2011). Cámara Chilena de la Construcción (2013). “Informe Final. educación y empleo en América Latina”.“Segundo Estudio de Competencias Básicas de la Población Adulta 2013 y Comparación Chile 1998-2013”. Santiago de Chile. N.. Urzúa y J.

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Sector 1 2 Anexos a. entretenimiento y recreación Artesanía Museos. semillas y otros Especies forrajeras Explotación mixta 4 Agrícola y ganadero Floricultura y viveros Fruticultura Horticultura Otros agrícola (productos no tradicionales) Pecuario Servicios agrícolas Tratamiento de semillas Artes escénicas Artes plásticas y otras 5 Arte. y otras actividades culturales Recreación y deporte Actividades profesionales. leguminosas. científicas y técnicas 75 .ANEXOS 7. bibliotecas. Sectores y subsectores SENCE/ChileValora Subsector Otras actividades profesionales Publicidad y estudios de mercado Cultivo y crianza de peces Moluscos y vegetales acuáticos Acuícola y pesquero Pesca artesanal Pesca industrial Servicios relacionados a acuicultura y pesca 3 Administración pública Municipal Otros servicios públicos Apicultura Cría de animales y servicios conexos Cultivo de cereales.

hotelería y turismo Hotelería Turismo Actividades de edición Cine y televisión 11 Información y comunicaciones Radiodifusión Tecnologías de información Telecomunicaciones Fabricación de maquinaria y equipos 12 Manufactura metálica Fabricación de productos metálicos Metalúrgico metalmecánico 76 . reparación y mantenimiento mecánico automotriz Actividades especializadas de construcción Edificación 7 Construcción Instalaciones eléctricas. reparación y mantenimiento de maquinaria Venta. EMT) Venta.UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Corretajes Grandes tiendas Supermercados 6 Comercio Venta al por mayor Venta al por menor (Empresas de Menor Tamaño. reparación y mantenimiento de equipos y otros Venta. de gasfitería y climatización Montaje industrial Obras de Ingeniería civil Capacitación laboral 8 Educación Educación preescolar y escolar Educación superior Otros tipos de enseñanza Aceites vegetales Carnes Elaboración y conservación de alimentos 9 Elaboración de alimentos y bebidas Lácteos Otras bebidas y tabaco Panadero Vitivinícola Gastronomía 10 Gastronomía.

plata y otros metales Minería del cobre Carbón Gas natural y petróleo 15 Minería no metálica Litio Nitratos Otras minas y canteras Actividades de alquiler e inmobiliarias Actividades de asociaciones Imagen y cuidado personal 16 Servicios Servicios administrativos y de apoyo Servicios de reciclaje y eliminación de residuos Servicios de seguridad Servicios para el hogar 17 18 19 Servicios de salud y asistencia social Servicios financieros y de seguros Silvicultura y actividades forestales Servicios de asistencia social Servicios de salud Servicios de seguros Servicios financieros Forestal Silvicultura Agua 20 Suministro de gas. electricidad y agua Electricidad Energías renovables no convencionales Gas y vapor Agencias de aduanas Logística 21 Transporte y logística Servicios postales Transporte aéreo Transporte marítimo Transporte terrestre 77 .ANEXOS Fabricación de maderas y muebles Fabricación de papel y productos de papel Impresión y reproducción de grabaciones Minerales no metálicos 13 Manufactura no metálica Otras industrias manufactureras Productos de caucho y plástico Productos farmacéuticos Productos textiles y vestuario Productos y sustancias químicas 14 Minería metálica Minería de oro.

procesos y operaciones. procedimientos. que implican un determinado nivel de autonomía. certificación laboral y el sistema de educación Conocimiento Aplicación Resolución de problemas Comunicación Autonomía Responsabilidad Toma de decisiones 1 Personas que se desempeñan laboralmente en ámbitos de baja complejidad. comprende y usa acorde a un determinado contexto.Nivel 78 DESCRIPTORES Conocimientos Habilidades Contexto de aplicación Tipo de certificación UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE Descripción Se refiere a la información en términos de conceptos. objetos. eventos. materiales. necesidades y soluciones propias de un ámbito laboral delimitado. de acuerdo a criterios definidos y bajo supervisión directa Responde por la finalización y cumplimiento de las tareas y productos propios acorde a criterios dados Usa recursos (materiales. para manifestar ideas. procesos y materiales propios de un ámbito laboral y/o estudio Utiliza técnicas. usando terminología propia de la tarea Trabaja (se desempeña) solo o con otros. responsabilidad y toma de decisiones. Se refiere a diversos tipos de prácticas que se desarrollan para resolver adecuadamente un problema. necesidades y soluciones propias de la tarea. en contextos definidos y predecibles Utiliza conceptos básicos referidos a técnicas. símbolos y sistemas conceptuales sobre hechos. dentro de un ámbito laboral y/o estudio delimitado con supervisión de su trabajo y poca autonomía Identifica y usa información obtenida de diversas fuentes. de procesos) referidos a su propio campo de acción. Marco de Cualificaciones para la formación y certificación laboral 2 Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones de complejidad media. procesos y materiales propios de un ámbito laboral no específico Utiliza materiales y herramientas básicas y sencillas. usando terminología técnica Trabaja (se desempeña) solo o con otros. con supervisión de su trabajo y baja autonomía Utiliza conceptos básicos referidos a técnicas. que una persona adquiere. que permiten enfrentar un problema conocido y propio de un ámbito laboral delimitado Responde frente a otros por la finalización y cumplimiento de las tareas y resultados propios. Se expresa en forma oral y escrita en un contexto conocido (laboral y/o personal). herramientas y equipos dentro de un rango. discriminando según criterios dados. ejecutando tareas rutinarias. trabajo. interactuar con otros y realizar una tarea física o mental con distintos niveles de complejidad. fenómenos. propios de un ámbito laboral y/o estudio delimitado Aplica operaciones y procedimientos. que han sido asignados por otros y bajo supervisión Certificado de formación laboral 1 (SENCE) Certificado de competencias laborales 1 (ChileValora) b. Se expresa en forma oral y escrita en un contexto conocido (laboral y/o personal). propias de una tarea no especializada Aplica un grupo acotado y predeterminado de procedimientos que permiten resolver un problema relacionado con la tarea que realiza Usa información obtenida de diversas fuentes para expresar ideas. bajo supervisión directa. de acuerdo a criterios definidos y bajo supervisón Técnico de Nivel Medio (Educación Media) Certificado de formación laboral 2 (SENCE) Certificado de competencias laborales 2 (ChileValora) . Usa recursos (materiales y de procesos) referidos a su tarea. dentro de un rango predeterminado. Se refiere a la forma de afrontar las tareas y funciones propias de un cargo. Alude a las credenciales y certificados que entrega los sistemas de formación laboral.

principios y procesos propios de un ámbito laboral y/o estudio específicos. cumpliendo con los mecanismos de control establecidos. comprendiendo el aporte que tienen dentro de un proceso definido Administra el uso y adquisición de recursos (humanos. materiales y aspectos teóricos propios de un ámbito laboral delimitado y/o estudio Selecciona y utiliza técnicas. pudiendo tener responsabilidad en la coordinación de equipos en un área de trabajo y/o estudio y con rangos amplios de autonomía Comprende un amplio rango de conocimientos. materiales. principios y procesos propios de un ámbito laboral y/o estudio Realiza generalizaciones y predicciones para resolver problemas que involucran diversas variables Utiliza conceptos fundamentales referidos a técnicas. considerando distintas variables de una situación Dirige y supervisa equipos y procesos. de procesos y financieros) referidos a su propio campo de acción. integrando hechos. propios de un área de trabajo y/o estudio 4 Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones que integran elementos teóricos y técnicos. información e ideas para proponer soluciones a problemas complejos Selecciona y aplica un rango de procesos y metodologías especializadas.3 Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones complejas en un área delimitada dentro de un sector productivo. el uso de técnicas. con responsabilidad por la gestión de iniciativas y proyectos con diversas variables y escenarios. respetando parámetros predefinidos Relaciona e integra conceptos especializados. con supervisión asociada a parámetros y autonomía para la implementación de rutinas Identifica y aplica las operaciones y procedimientos propios de un campo de trabajo que permiten enfrentar un problema conocido Interpreta y procesa información obtenida de diversas fuentes. Responde por el cumplimiento de metas y productos propios y de otros. usando terminología especializada 5 Personas que se desempeñan laboralmente en ámbitos en donde aplican conocimientos amplios y coherentes. para dirigir a otros. revisando el trabajo de otros dentro de una estructura definida Certificado de formación laboral 3 (SENCE) Certificado de competencias laborales 3 (ChileValora) Trabaja (se desempeña) solo o con otros. de acuerdo a parámetros definidos y con supervisión directa Responde por la finalización y cumplimiento de las tareas y productos propios. de procesos y financieros) dentro de un ámbito laboral definido. si es necesario. Certificado de competencias laborales 5 (ChileValora) Título profesional (Educación Superior) ANEXOS 79 . Se expresa en forma oral y escrita en un contexto conocido (laboral y/o personal). materiales. procesos. usando terminología especializada del ámbito laboraly/o estudio. discriminando según parámetros dados. dentro de una estructura definida y aplicando parámetros establecidos Administra el uso de recursos humanos. hechos. de acuerdo a mecanismos de control y supervisión Ejerce algún grado de supervisión. materiales. Se expresa detalladamente en forma oral y escrita. en uno o más contextos específicos de área de trabajo y/o estudio y con alta autonomía Utiliza distintos tipos de información para transmitir ideas de manera estructurada y coherente. materiales. de procesos y financieros) dentro de áreas de trabajo definidas. en contextos cambiantes Planifica y adapta. herramientas y equipos para enfrentar situaciones Organiza y usa información diversa para trasmitir instrucciones y explicaciones técnicas a otros. implementando iniciativas complejas. para enfrentar contingencias. Analiza y presenta argumentos. usando terminología específica Monitorea el uso de recursos (humanos. Se expresa en forma oral y escrita tanto en contextos conocidos y desconocidos. de acuerdo a parámetros definidos y bajo supervisión Certificado de competencias laborales 4 (ChileValora) Técnico de nivel superior (Educación Superior) Responde por la implementación de rutinas de trabajo y los productos de éstas. herramientas y equipos específicos. materiales.

SENCE Ministerio del Trabajo y Previsión Social Coordinación y producción: Amelia Bezard Francisca Müller Fotografías interior: Banco de imágenes SENCE y ChileValora Diseño. diagramación e impresión: Gráfica LOM .Un nuevo sistema de capacitación para Chile Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

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