La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional Leonard Mertens Montaje y Composición: Óscar Macías Álvarez y Joaquín

Asenjo Pérez De esta edición: Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), 2000 Bravo Murillo, 38 28015 Madrid, España

6. Conclusiones En este trabajo se han presentado propuestas de distintos niveles de generalidad y de abstracción para una formación profesional basada en competencia laboral, sin haber pretendido abarcar todos los aspectos relevantes. El planteamiento se hace a partir de la dinámica de cambio en la empresa, punto de referencia obligatorio de un concepto como la competencia laboral que nace y se recrea a partir de la practica productiva. Se trata de explicar que el cambio del currículo tradicional hacia el basado en desempeños demostrables, si bien es un primer paso, no cubre las expectativas de lo que se debe entender por una formación asentada en la competencia laboral. Ésta tendrá que tomar en cuanta varios otros elementos de importancia para poder adjudicarse el término «formación basada en competencia laboral». En primer lugar, la formación por

marcolombo.es/index.competencia laboral significa incorporar en el diseño del currículo no sólo una dimensión de aplicación en la práctica de conocimientos y habilidades. en equipos de trabajo formados por profesores y/o investigadores que trabajan en departamentos de universidad. en general no parece estar relacionadas con los resultados estudiados. Patricia Carolina Huerta Rivera Universidad del Bio. los planteles de formación profesional deben partir de un diagnóstico actualizado del perfil competitivo y de productividad de las empresas de la región que atiende.com. Para esto.upcomillas.php/revistaicade/article/view/407 . En la muestra española la productividad se relaciona con la presión laboral. la satisfacción y el desarrollo académico.Bio concepción Chile Revista N º 72 ( 2007) Chiang Vega Resumen Analizamos las relaciones entre el clima organizacional. la satisfacción laboral y los resultados. en grupos de docentes de instituciones de educación superior María Margarita Chiang Vega.pdf Recuperado el 11-02-14 Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral con los resultados. desde su ámbito de mercado y pasando por su base tecnológica. En la muestra chilena los resultados se relacionan con la libertad de cátedra y la satisfacción. sino que dicha práctica corresponda con las necesidades «estratégicas» de las empresas de la localidad. e incorporar los resultados de dicho diagnóstico com (P:101) http://www. ( primer párrafo) http://revistas. Antonio Núñez Partido. en una muestra española y otra chilena. satisfacción laboral y resultados del trabajo en las universidades. organizativa y cultural de las organizaciones. Procedimos a la aplicación de un instrumento validado previamente para medir las variables clima organizacional. La satisfacción de las relaciones con los alumnos. El estudio demuestra que existen relaciones estadísticamente significativas entre las tres variables analizadas.ar/biblioteca/LaGestionPorCompetenciaLaboral.

3%. 1 (2013) > Murillo Antón . Palabras clave: Clima organizacional. Partiendo de estos datos. Perú U N I V E R S I T A R I O S Bachiller en Administración y MBA por la Universidad Peruana Unión.7%.upeu.edu. a través del estudio descriptivo. universidad confesional.upeu. satisfacción laboral. el mismo que está relacionado con el bienestar del trabajador en la dimensión humana. Inicio > núm.php/revapuntes/article/view/31 A P U N T E S Walter Murillo Antón http://www. Actualmente se desempeña como gerente general de la misma universidad.recuperado el 11-02-14 Revista Icade Nº 72 ( 2007) Chiang Vega EL FACTOR HUMANO Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADA CONFESIONAL Walter Murillo Antón RESUMEN El presente trabajo tiene la finalidad de explorar el clima organizacional de una institución universitaria confesional.pe Universidad Peruana Unión.pe/index. Docente asociado de la Facultad de Ciencias Empresariales de la UPeU.edu. se concluye que existe un buen clima organizacional. no experimental transeccional mostrando como resultados que la percepción del clima organizacional del personal de servicios de la universidad privada confesional muestra un porcentaje de 85. http://apuntesuniversitarios. mientras que una mínima parte lo percibe mejorable en un 14.

En el estudio participaron 11 empleados pertenecientes al mismo departamento. identificar las dimensiones del ambiente laboral con las que el personal se siente satisfecho para diseñar propuestas de mejoras. mediante la utilización de un modelo de desempeño humano en el Departamento de administrativo de una Institución de Educación Superior. se puede establecer que las dimensiones del ambiente laboral con las que el personal administrativo se siente . Ramiro Buelna Peñuñuri2 Resumen El presente estudio muestra los resultados obtenidos en la realización de un diagnóstico de clima organizacional. el cual tuvo como propósito. las áreas de oportunidad son pautas para diseñar propuestas enfocadas a satisfacer las necesidades del propio personal y de la institución Conclusiónes Se puede concluir que a partir del diagnóstico realizado. Número Especial 74. www. que más de la mitad de los empleados aceptan las dimensiones del clima laboral.mx/pacioli 1 MODELO DE DESEMPEÑO HUMANO PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA EN UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR Lic. Octubre 2011. Ana Isabel Encinas Madrid1 Mtro. los resultados presentan. así como.Revista El Buzón de Pacioli.itson.

mx/publicaciones/pacioli/Documents/no74/27. especialmente en el rubro de condiciones laborales. específicamente en aspectos relacionados con los servicios de salud ya que los trabajadores mostraron inconformidad con los servicios que se les ofrece. primeramente realizar un análisis a fondo en cuanto a las necesidades físicas que se presentan dentro del departamento administrativo. mientras que en la dimensión de satisfacción en el trabajo. son las relaciones con los compañeros. Otra dimensión en la cual se mostraron satisfechos es en el liderazgo del jefe. Se recomienda a la institución. en cuanto a los servicios de salud que se ofrecen.pdf . se detectaron áreas de oportunidad. los docentes mostraron su compromiso y orgullo de pertenecer a la institución. ya que en las cinco interrogantes relacionadas con este criterio los docentes respondieron en siempre o casi siempre a cada una de las afirmaciones. debido a que en la mayoría de los cuestionamientos se obtuvieron respuestas dentro de los rangos de siempre y casi siempre. el departamento no tiene la autoridad para realizar cambios dentro de las políticas institucionales. mostrando así que la relación con los compañeros es buena. pero se les 16 http://www. los cuales no cubren las necesidades que ellos presentan. Por otra parte.-_modelo_1. debido a que este puede producir que no se logren las metas y que el rendimiento de los empleados disminuya.itson. por no lograr satisfacer las necesidades que ellos presentan.satisfecho. Del mismo modo en la dimensión de condiciones físicas se muestra una inconformidad con el ambiente físico donde laboran.