Les cadres en Europe et leurs syndicats au 21ème siècle

2ème é d i t i o n

1

Ce document est publié avec le soutien des Communautés Européennes. Il reflète le point de vue de ses auteurs et la Commission Européenne ne saurait endosser une quelconque responsabilité vis-à-vis des informations qui y sont contenues. Mai 2009

Les cadres en Europe et leurs syndicats au 21ème siècle
2ème é d i t i o n

Boulevard du Roi Albert II, 5, www.eurocadres.org secretariat@eurocadres.org

B - 1210 Bruxelles

Tel : +32 2 224 0730, Fax : +32 2 224 07 33

Tous droits réservés
1

Cette publication est un travail collectif. Marion Vogt (FORBA) et Guy van Gyes (HIVA) se sont chargés des rapports par pays. Michel Rousselot, ancien président d’EUROCADRES et Heikki Taulu (AKAVA) ont écrit le premier chapitre qui donne un aperçu de la situation des cadres en Europe. Maija LylyYrjänäinen (Eurofound) a rassemblé les informations importantes concernant les conditions de travail des cadres en Europe (annexe n°1). FORBA – Centre de recherché sur la vie au travail, Vienne / Autriche HIVA – Institut supérieur d’études du travail de l’Université de Leuven, Leuven / Belgique Eurofound – Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, Dublin / Irlande AKAVA – Confédération des syndicats de cadres, Helsinki / Finlande Conception graphique et mise en page : Pierre Saysouk Traductions : Bellis Translations, Bruxelles Ce livre est publié en français, en anglais et en allemand.

2

Avant-propos Introduction Chapitre 1 Chapitre 2 Chapitre 3 Chapitre 4 Chapitre 5 Chapitre 6 Chapitre 7 Chapitre 8 Chapitre 9 Chapitre 10 Chapitre 11 Chapitre 12 Chapitre 13 Chapitre 14 Chapitre 15 Chapitre 16 Chapitre 17 Chapitre 18 Chapitre 19 Chapitre 20 Chapitre 21 Chapitre 22 Chapitre 23 Chapitre 24 Chapitre 25 Chapitre 26 Chapitre 27 Chapitre 28 Annexes

Par Carlo Parietti, Président d’EUROCADRES................................ 5 Les cadres : qui sont-ils ?.............................................................. 6 Les cadres : combien sont-ils en Europe ? ..................................... 8 Les cadres en Europe ................................................................... 11 BELGIQUE – BELGIË .................................................................... 43 Bulgarie, БЪЛГАРИЯ ................................................................... 53 République tchèque, ČESKÁ REPUBLIKA ...................................... 61 Danemark, DANMARK ................................................................. 67 Allemagne, DEUTSCHLAND .......................................................... 75 Estonie, EESTI.............................................................................. 81 Grèce, EΛΛΆΔΑ .......................................................................... 85 Espagne, ESPAÑA ....................................................................... 93 FRANCE ..................................................................................... 101 Croatie, HRVATSKA .................................................................... 115 Irlande, EIRE - IRELAND .............................................................. 121 Italie, ITALIA .............................................................................. 131 Chypre, ΚΥΠΡΟΣ ....................................................................... 139 Lettonie, LATVIJA........................................................................ 145 Luxembourg, LUXEMBURG ......................................................... 151 Hongrie, MAGYARORSZÁG ......................................................... 159 Malte, MALTA............................................................................. 165 Pays-Bas, NEDERLAND ............................................................... 171 Norvège, NORGE........................................................................ 179 Autriche, ÖSTERREICH ............................................................... 189 Pologne, POLSKA ...................................................................... 197 PORTUGAL ............................................................................... 203 Slovénie, SLOVENIJA .................................................................. 211 Slovaquie, SLOVENSKO ............................................................. 217 Finlande, SUOMI - FINLAND....................................................... 223 Suède, SVERIGE ........................................................................ 231 Royaume-Uni, UNITED KINGDOM ............................................... 237 1 – Synthèse des conditions de travail des cadres en Europe .... 248 2 – Données européennes relatives aux cadres ......................... 272

[ Belgium ]
3

[ Table des matières ]

Nous disons
cadres (en français) Professional and managerial staff (en anglais) професионалните и управленски кадри (en bulgare) řídící pracovníci (en tchèque) akademikere og ledere (en danois) Fach- und Führungskräfte (en allemand) kutseline- ja juhtivpersonal (en estonien) στελεχών επιχειρήσεων (en grec) cuadros y profesionales (en espagnol) profesionalno i menadžersko osoblje (en croate) quadri e alte professionalita’ (en italien) Profesionālajam un vadības personālam (en letton) kvalifikuoti specialistai ir vadybininkai (en lituanien) Értelmiségiek és Vezetők (en hongrois) kaderpersoneel (en néerlandais) funksjonærer i ledende stilling (en norvégien) pracownicy z wyższym wykształceniem i kadry kierownicze (en polonais) profissionais e quadros (en portugais) cadre (en roumain) strokovno in vodstveno osebje (en slovène) riadiaci pracovníci (en slovaque) koulutetut ryhmät ja ylemmät toimihenkilöt (en finnois) chefer och specialister (en suédois) profesyonel yöneticiler (en turc)

4

C

e livre a déjà une histoire.

Publiée en 2001 et réalisée en collaboration avec l’Institut syndical européen, la première édition a été la première tentative d’établir une image unifiée des cadres en Europe et de montrer leur diversité dans les différents pays (en ce qui concerne les définitions juridiques et la manière dont ils sont organisés dans les syndicats). Cette seconde édition actualise et affine la vision d’une fraction de plus en plus grande de la force de travail européenne. Celle-ci revêt de plus en plus d’importance lorsqu’il s’agit de faire face au problème de la crise sociale et économique d’une manière apte à donner un nouvel élan aux objectifs européens de cohésion dans notre société et de compétitivité dans le contexte de la mondialisation. En fait, une image ne suffit pas pour décrire une réalité en pleine mutation telle que celle des cadres. La transformation de notre société et de notre économie, désormais fondées sur les connaissances, signifie une évolution permanente de la manière dont notre travail est organisé et des qualifications professionnelles. Ce qui nécessite une image qui évolue elle aussi, une image capable de saisir les innovations et les nouveaux défis auxquels sont confrontés les cadres en termes d’aptitudes et de compétences informelles, telles que l’autonomie, la responsabilité et l’initiative. Ce qui était jadis un travail effectué ‘à la sueur de son front’ est à présent axé sur la connaissance, mais même ce que l’on avait l’habitude de considérer jusqu’à récemment comme du savoir-faire technique ou de direction, est désormais une attitude culturelle et plus humaniste. Pour ces différentes raisons, EUROCADRES s’est engagé à créer et à développer un observatoire des cadres au sein de l’Europe de la connaissance. Cet observatoire sera capable d’identifier non seulement leurs qualifications formelles et leurs aptitudes et compétences informelles en termes d’autonomie, de responsabilité et d’initiatives, mais aussi leurs nouveaux besoins dans le domaine de l’enseignement, de la formation et de l’apprentissage tout au long de la vie. Il sera à même de les aider, leurs syndicats nationaux et eux-mêmes, à construire de nouveaux espaces européens dans la mobilité, l’innovation et la créativité. Cet ouvrage (et le projet de recherche soutenu par l’Union européenne) constitue une base de travail et une incitation. Sur la voie de cet observatoire, il apporte énergie et motivation à quiconque est prêt à relever les défis qui se posent aux cadres. Carlo Parietti Président

[ Avant-propos ]
5

[ Avant-propos ]

[ Introduction ]

Les cadres : qui sont-ils ?
Définition Des caDres par l’oit
La définition des cadres par l’OIT (Organisation internationale du travail) fait partie du « recueil de principes et de bonnes pratiques concernant les conditions d’emploi et de travail des travailleurs intellectuels » adopté par le Conseil d’administration de l’OIT (à la suite d’une conférence tripartite réunie en 1977) :

« Toute personne : a) qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente dans un domaine scientifique, technique ou administratif ; et b) qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement et d’initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité. Cette notion englobe également toute personne répondant aux caractéristiques a) et b) ci-dessus, qui détient, par délégation de l’employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d’une partie de l’entreprise ou d’une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l’exclusion des cadres dirigeants ayant une large délégation de l’employeur. »

la Définition Des caDres utilisée par la citp
La CITP est la classification internationale type des professions. La première version de la CITP a été adoptée en 1957. Elle est connue sous le nom de CITP58. Elle a été actualisée par la CITP-68 et la CITP-88. La dernière version a été adoptée en décembre 2007 et est connue sous le nom de CITP-08.

6

La CITP est basée sur 10 grands groupes1, les deux premiers d’entre eux correspondent aux cadres : Grand groupe 1: Directeurs, cadres de direction et gérants 11 Directeurs généraux, cadres supérieurs et membres de l’Exécutif et des corps législatifs 12 Directeurs de services administratifs et commerciaux 13 Directeurs et cadres de direction, production et services spécialisés 14 Directeurs et gérants de l’hôtellerie, la restauration, le commerce et autres services Grand groupe 2: Professions intellectuelles et scientifiques 21 Spécialistes des sciences techniques 22 Spécialistes de la santé 23 Spécialistes de l’enseignement 24 Spécialistes en administration d’entreprises 25 Spécialistes des technologies de l’information et des communications 26 Spécialistes de la justice, des sciences sociales et de la culture

L’Office statistique des Communautés européennes (EUROSTAT) utilise une variante européenne appelée CITP-88 (COM), qui devrait devenir la CITP-08 (COM).

le point De vue D’EUROCADRES
EUROCADRES se réfère à la définition des cadres des grands groupes 1 et 2 de la CITP, conformément à la définition de l’OIT. Ces deux groupes2 correspondent au niveau de compétences le plus élevé de la CITP (n°4), réservé en général aux titulaires d’une formation équivalente à un grade universitaire ou similaire d’une période de 3 à 6 ans : niveau CITE (Classification internationale type de l’éducation) 5A ou supérieur.
1 Les 10 grands groupes de la CITP sont: 1. Directeurs, cadres de direction et gérants; 2. Professions intellectuelles et scientifiques; 3. Professions intermédiaires; 4. Employés de type administratif ; 5. Personnels des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs ; 6. Agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche ; 7. Métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat ; 8. Conducteurs d’installations et de machines ; 9. Professions élémentaires ; 10. Professions militaires. 2 À l’exclusion du sous-groupe 1.4 (hôtellerie, restauration, commerce et autres services), qui correspond au niveau de compétences n° 3.

[ Introduction ]
7

Les cadres : combien sont-ils en Europe ?
En milliers de salariés Nombre total de salariés 3731 2849 4125 2550 33649 597 1749 2900 16760 22862 17167 301 998 1324 188 3440 135 7349 3450 11666 3902 6197 Cadres CITP 1 CITP 2
(CITP 1 et 2)

Pourcentage de cadres parmi les salariés 28,4% 16,9% 15,5% 20,3% 16,6% 26,4% 27,4% 18,7% 15,2% 18,7% 10,7% 19,2% 20,7% 28,7% 26,6% 19,4% 19,0% 25,7% 14,5% 23,0% 11,9% 16,2%

Belgique Bulgarie R é pu bl iq u e tchèque Danemark Allemagne Estonie Irlande Grèce Espagne France Italie Chypre Lettonie Lituanie Luxembourg Hongrie Malte Pays-Bas Autriche Pologne Portugal Roumanie
8

273 116 211 143 1156 67 170 60 406 1339 351 9 64 112 6 204 9 525 179 560 81 153

786 366 427 376 4421 90 310 483 2150 2940 1482 49 142 268 44 465 17 1362 322 2122 384 853

1059 482 638 518 5578 157 480 542 2556 4279 1833 58 207 380 50 669 26 1887 501 2682 465 1006

Slovénie Slovaquie Finlande Suède Royaume-Uni Union européenne Croatie Norvège Turquie

829 2044 2178 4060 25169 182166 1266 2239 12333

35 88 161 178 3662 10318 18 132 478

135 203 415 786 3508 24906 135 267 1154

171 292 576 965 7169 35224 153 399 1633

20,6% 14,3% 26,4% 23,8% 28,5% 19,3% 12,0% 17,8% 13,2 %

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007.

Conformément à la définition des grands groupes 1 et 2 de la CITP, les cadres représentent environ 19% des salariés dans l’Union européenne, soit pratiquement un cinquième de l’ensemble des salariés et une proportion non négligeable de la main-d’œuvre. Il convient de noter que cette proportion augmente de manière régulière depuis plusieurs années, alors que d’autres catégories d’emploi affichent un certain recul, notamment dans les groupes les moins qualifiés, mettant en évidence un nouvel équilibre de la composition de la main-d’œuvre salariée et une augmentation du nombre de cadres. Cette moyenne de 19,3% ne doit toutefois pas occulter les différences considérables qui existent entre les pays européens. À titre d’exemple, la Belgique, la Lituanie, l’Irlande et le Royaume-Uni comptent plus de 27% de cadres, tandis que cette proportion est légèrement inférieure à 12% en Italie et au Portugal. Des différences structurelles entre les bases industrielles peuvent en partie expliquer ces écarts, notamment quant à l’importance du secteur des services, qui emploie proportionnellement davantage de cadres que l’industrie. Mais d’autres éléments interviennent également, y compris l’inclusion ou non de certains salariés dans le groupe des cadres, selon des critères sociologiques (appartenance à un groupe), ou l’influence de la négociation collective et de la réglementation (conventions collectives et dispositions réglementaires applicables ou non aux cadres).
9

[ Introduction ]

10

pourcentage de cadres parmi les salariés

It Po alie r Sl tug ov a aq l Au uie Ré tri pu bl Es che iq ue pag ne tc h Ro èqu um e Al an le m ie ag Bu ne lg ar ie Gr èc e Fr an Un ce io M n al eu te C ro pé hyp re en ne Ho 27 Da ngr ne ie m a Sl ov rk é Le nie tto Po nie lo gn Su e Pa ède ys -b Es as to ni F Lu inla e xe nd m bo e u Irl rg an Ro Belg de ya i um que e Lit -Un hu i an ie

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007.

[ Chapitre 1 ]

Les cadres en Europe
11

[ Les cadres en Europe ]

1. Les cadres : définitions nationales
Nous avons rappelé dans l’introduction la définition internationale des cadres habituellement utilisée. Les points de vue des différents pays européens quant à la définition des cadres s’inscrivent en règle générale dans le cadre de cette définition. Ce sont généralement leur autonomie dans la prise de décision et leur pouvoir de commandement dans des secteurs clés de l’entreprise qui les définissent. Par conséquent, ce sont les pouvoirs qui leur sont délégués par la direction qui les distinguent des autres employés. D’autres facteurs peuvent être pris en considération pour définir les cadres, notamment leur niveau d’études. Afin d’examiner la situation relative aux définitions légales et/ou contractuelles des cadres et d’opérer une classification des différents pays étudiés, ces définitions ont été évaluées par rapport à leurs incidences sur la protection des cadres. Il est apparu que certaines dispositions légales et/ ou contractuelles pouvaient avoir pour but d’exclure les cadres de tout ou partie de la protection octroyée par le droit du travail ou les conventions collectives. Inversement, dans d’autres pays, le droit et/ou les conventions collectives prévoient des protections ou des spécificités à l’intention particulière des cadres par rapport aux autres catégories de personnel. Les études nationales nous permettent de déterminer trois types de définitions. Celles-ci se basent sur les implications en termes de droits dérivés de la définition des cadres, qu’elle soit légale ou contractuelle. > Les définitions qui excluent les cadres de tout ou partie partie des dispositions prévues par les conventions collectives. Dans ce cas, la définition des cadres tend à les exclure de l’application normale du droit du travail et des conventions collectives. La définition est alors qualifiée d’excluante. > Les définitions qui apportent une amélioration des conditions de travail ou de représentation des cadres par rapport aux autres catégories de personnel. Dans certains cas, la loi et/ou les conventions collectives reconnaissent des droits supplémentaires pour les cadres dans certains domaines spécifiques (comme les pensions ou la formation). La définition est alors qualifiée de spécifique.
12

Des définitions peuvent être plus floues, ou encore inexistantes. Dans certains cas, il n’existe pas de lois ou de conventions collectives définissant les cadres, qui sont assimilés aux autres salariés ou employés et ne disposent d’aucun avantage particulier par rapport à ces catégories de personnel. Il s’agit alors d’une définition imprécise ou inexistante.

1.1. les Définitions excluantes
Différents pays européens se réfèrent à des définitions et à des règles relatives aux cadres dont les effets peuvent être considérés comme négatifs, dans la mesure où elles permettent l’exclusion des salariés exerçant des responsabilités (notamment des responsabilités de gestion) de tout ou partie de la réglementation du travail. Tout particulièrement quant à la réglementation du temps de travail. Au Royaume-Uni, c’est par la transposition de la directive sur le temps de travail qu’est apparue une définition des cadres. En effet, la transposition de la directive prévoit une dérogation d’application des 48 heures hebdomadaires pour « les cadres et autres personnes ayant des pouvoirs de décision autonomes ». Aux Pays-Bas, la loi relative au temps de travail ne s’applique pas aux travailleurs dont les revenus sont au moins trois fois supérieurs au salaire annuel minimum. En Norvège, il n’existe pas de limite au temps de travail pour des fonctions particulièrement indépendantes, mais les catégories professionnelles concernées ne sont pas définies clairement. En Belgique, la définition reste imprécise puisqu’elle considère comme cadre « tout personnel occupant un poste de confiance ». Sur la base de cette définition, les cadres, par opposition aux employés, peuvent être exclus de l’application de l’horaire légal de travail. Les cadres peuvent en effet être visés par cette exclusion, s’agissant de personnes exerçant des responsabilités au sein de l’entreprise. Il convient d’ajouter qu’en Belgique, bien que la loi soit d’emblée « excluante », les cadres n’étant pas soumis aux lois sur le temps de travail, il existe néanmoins un système de représentation spécifique pour les cadres, à partir d’une certaine taille d’entreprise ou d’un certain nombre de

[ Les cadres en Europe ]
13

cadres. En effet, si la réglementation du travail exclut bien les cadres de la protection relative au temps de travail, d’autres avantages leur sont reconnus en Belgique. Ainsi, il existe un collège spécifique au sein des conseils d’entreprise pour les cadres (à partir de 100 salariés ou si le nombre de cadres excède 15 personnes). De plus, la pratique de la négociation collective ne reflète pas forcément ce caractère excluant et négatif de la loi, certains secteurs bénéficiant d’accords spécifiques ou couvrant les cadres. Au Luxembourg, la loi de 1965 précise seulement que les conditions de travail et de rémunération des cadres supérieurs ne relèvent pas des conventions collectives conclues pour le personnel. La notion de « cadre » étant plus large que cette définition de « cadres supérieurs », la situation au Luxembourg apparaît peu claire et permet d’exclure les cadres de certaines conventions collectives, notamment dans le secteur privé. La situation en Allemagne semble également pouvoir être qualifiée, au moins partiellement, d’ « excluante ». Les cadres sont généralement considérés comme des employés et couverts par les conventions collectives. Les définitions existantes font néanmoins référence à l’exclusion des conventions collectives pour les Aussertarifliche Angestellte. Les cadres supérieurs (Leitende Angestellte) sont définis par la loi, mais jouissent de certaines prérogatives et disposent notamment d’un organe représentatif spécifique dénommé Sprecherausschuss. Les cas d’exclusion concernent souvent les cadres dirigeants, alors que les autres cadres sont effectivement couverts par les conventions collectives. Ces exclusions peuvent être relativement importantes. Les cadres dirigeants peuvent être exclus des conventions collectives et de la législation du travail en Autriche, en Grèce, en Suède, etc. ou encore des syndicats, à Malte et en Slovaquie (pour les managers qui signent une convention collective au nom de l’employeur). En Croatie et en Bulgarie, les cadres dirigeants ne disposent pas de contrat de travail, mais de contrats de gestion. Comme on le constate, ces définitions excluantes ont des portées différentes selon les caractéristiques nationales. Ainsi, malgré cette exclusion de tout ou partie des conventions collectives, la situation des cadres varie en fonction des entreprises et des secteurs. En effet, ce n’est pas parce que la définition légale ou retenue dans les conventions collectives est « excluante » que la situation pratique des cadres est systématiquement plus difficile. Des accords sectoriels ou au niveau de l’entreprise peuvent aller au-delà de cette définition « excluante » L’existence de tels accords sera examinée dans la partie consacrée à la négociation collective.
14

1.2. les Définitions spécifiques
Les définitions légales et/ou conventionnelles spécifiques apportent en général des droits supplémentaires et/ou spécifiques par rapport aux autres catégories de salariés. Trois pays présentent cette spécificité. En Italie, une loi votée en 1985 reconnaît l’existence des cadres, qui forment une catégorie intermédiaire entre les cadres dirigeants et les employés. En complément à la catégorie des Dirigenti, les cadres supérieurs et top managers, qui disposaient déjà d’une reconnaissance, la loi sur les Quadri (cadres) permet la reconnaissance explicite des cadres dans une société et fournit par ailleurs une base légale à la signature d’accords spécifiques concernant les cadres. Dans le même genre, le Danemark possède une loi sur les employés (Funktionaerloven), qui s’applique aux cadres et aux employés, mais qui a des incidences sur la protection accordée aux cadres. En France, enfin, ce sont les lois et les conventions collectives qui ont permis la reconnaissance des cadres. Il existe un certain nombre de conventions sectorielles spécifiques aux cadres et, le plus souvent, des avenants aux conventions de branche couvrant l’ensemble des salariés. La généralisation de cette définition, davantage basée sur la reconnaissance des diplômes que sur l’autonomie de décision, a mené aussi à des accords ou à des avenants spécifiques pour certains droits des cadres (mobilité, formation, temps de travail, etc.), notamment dans les conventions de branche ou d’entreprise. En outre, la convention AGIRC de 1947 institue pour les cadres et assimilés un régime de retraite complémentaire spécifique. Comme on le voit, ces définitions « spécifiques » peuvent émaner des lois ou des conventions et ont des implications différentes selon les pays. Plus particulièrement, il existe une zone d’ombre entre ces situations « excluantes » et « spécifiques », où les définitions des cadres sont parfois imprécises, voire le plus souvent inexistantes.

1.3. les Définitions imprécises ou inexistantes
Dans un certain nombre de pays, les cadres ne sont pas l’objet d’une définition précise, légale ou conventionnelle. Ceci est le cas en Autriche, en Estonie, en Irlande, en Lettonie, en Grèce, en Hongrie, en Pologne, au Portugal, en Espagne et, dans une moindre mesure, en Finlande, en Norvège et en Suède.
15

[ Les cadres en Europe ]

Dans ces pays, les cadres sont souvent couverts par les conventions collectives classiques. Cela signifie qu’ils sont protégés par des conventions collectives et un système juridique reconnaissant généralement uniquement une différence entre ouvriers et employés (la définition des employés étant plus large que celle des cadres au sens strict). À titre d’exemple, en Slovénie, il n’existe pas de définition spécifique des cadres. La loi slovène sur les relations de travail stipule néanmoins que les contrats de travail des cadres peuvent s’écarter des conventions collectives en termes de droits, d’obligations et de responsabilités. En République tchèque, la négociation collective concernant les cadres relève de la réglementation générale. Des conditions spécifiques aux cadres peuvent toutefois être négociées et spécifiées dans les conventions collectives au niveau de l’entreprise. Ces conditions se résument en général aux salaires et au temps de travail.

1.4. pouvoir De Decision autonome, management et niveau D’étuDes
En général, la définition des cadres repose sur la notion de pouvoir de décision autonome, de management et tient compte du niveau d’études dans l’ensemble des pays étudiés. Cependant, on peut constater que le recours à la loi reste assez limité dans ce domaine, même dans les pays connaissant un marché du travail très légiféré, comme la France (rôle des accords professionnels), la Belgique et le Luxembourg (rôle de la loi limité à l’exclusion des lois sur le temps de travail). Majoritairement, c’est la négociation collective qui établit parfois une définition des cadres et, plus souvent, des avantages sociaux qui vont au-delà de la définition minimale. Le rôle des syndicats dans ce domaine s’en trouve à priori conforté.

2. Le syndicalisme et les cadres
Parmi les 35 millions de cadres (selon la classification internationale des professions, grands groupes 1 et 2 de la CITP), plus de 6 millions sont membres d’une grande variété d’organisations syndicales. La plupart d’entre eux (environ 80 %) sont regroupés par EUROCADRES, le Conseil des cadres européens. EUROCADRES est une organisation qui compte plus de 5 millions de membres, reconnue comme partenaire social européen et associée à la CES.

16

2.1. les types De structures synDicales
Dans la plupart des pays européens, il existe une ou généralement plusieurs confédérations syndicales qui regroupent leurs syndicats affiliés. Le type de structure de ces syndicats est influencé par leur histoire et le contexte économique et social. Les cadres sont représentés par des syndicats spécifiques ou des structures ou groupes rattachés à des syndicats plus généraux. Il existe également une minorité de syndicats non affiliés à un organe fédérateur ou à une confédération. La grande variété des syndicats nationaux regroupant les cadres est ellemême liée aux événements historiques et à l’évolution culturelle qui ont déterminé les divers contextes nationaux. Ce sont souvent diverses raisons qui sont à l’origine des différents types de structures syndicales. Dans certains pays, ces structures sont principalement déterminées par les secteurs économiques et industriels ; dans d’autres, elles se fondent essentiellement sur les niveaux de qualifications. Nous pouvons distinguer trois modèles principaux.

2.1.1 le modèle de type sectoriel
Historiquement, de nombreux syndicats se sont développés en syndicalisant les salariés d’un secteur particulier. Cette évolution a entraîné la prédominance des fédérations syndicales sectorielles, verticales, et la mise en place, dans la plupart des pays, de « structures d’ordre vertical », accompagnées parfois d’une distinction supplémentaire liée aux deux statuts différents des travailleurs, les ouvriers et les employés, à laquelle correspondent les « structures d’ordre statutaire ». Les structures verticales : Les cadres sont membres de syndicats ou de fédérations qui correspondent aux différents secteurs verticaux (ou branches), avec les autres catégories de travailleurs. Les centrales syndicales (ou les confédérations) qui regroupent ces fédérations (rassemblant les différentes catégories de salariés) ont mis en place des organisations spécifiques aux cadres. C’est-à-dire que les cadres sont à la fois inclus :

[ Les cadres en Europe ]
17

> dans des organisations sectorielles verticales, avec d’autres salariés ; > dans des organisations horizontales spécifiques aux cadres.

La plupart des pays méditerranéens et d’Europe centrale et orientale comptent plusieurs confédérations. Dans quelques pays, les cadres sont affiliés à des syndicats au même titre que les autres salariés, et il n’existe pas de syndicat spécifique qui leur soit directement accessible. C’est le cas de : > la Bulgarie où les cadres sont membres de différents syndicats, affiliés aux deux confédérations syndicales nationales les plus importantes. Il existe également quelques syndicats non affiliés de moindre ampleur qui comptent de nombreux cadres parmi leurs membres ; > la Croatie où de nombreux syndicats, qui représentent aussi les cadres, sont affiliés à plusieurs associations syndicales de plus grande envergure ; > la République tchèque où il existe une confédération importante et quelques confédérations de moindre importance. Un nombre considérable de cadres sont représentés par plusieurs syndicats affiliés à la plus importante confédération syndicale du pays ; > la Grèce où il existe deux confédérations, et les cadres font partie des structures syndicales générales. Dans la plupart des pays, selon les secteurs, il existe des syndicats spécifiques aux cadres et des syndicats plus généraux qui regroupent diverses catégories de salariés (y compris les cadres). Dans les deux cas, ces syndicats sont affiliés aux centrales syndicales. Les cadres sont également affiliés à des organisations spécifiques établies au niveau confédéral. Ils peuvent par ailleurs être représentés par des structures spécifiques, indépendantes et de moindre envergure. Par exemple :
18

> en France, il existe cinq confédérations principales, qui disposent toutes d’un syndicat spécifique aux cadres. Il existe également des syndicats affiliés spécifiques aux cadres ; > en Italie, chacune des trois confédérations principales a mis en place un syndicat spécifique aux cadres au plan national. Il existe par ailleurs quelques autres syndicats et un certain nombre d’associations spécifiques aux cadres ; > en Pologne, il existe deux confédérations syndicales importantes structurées différemment. Les cadres sont représentés par des syndicats au même titre que les autres travailleurs. Certains syndicats représentent principalement les cadres, et une organisation les représente exclusivement ; > au Portugal, les deux confédérations principales disposent chacune d’une structure spécifique aux cadres, auxquelles s’ajoutent des syndicats affiliés spécifiques. Certains syndicats indépendants spécifiques aux cadres existent également ; > en Roumanie, il existe plusieurs centrales syndicales dont les syndicats affiliés regroupent soit diverses catégories de salariés, soit des groupes spécifiques, comme les chercheurs ; > en Slovaquie, une confédération syndicale prépondérante et deux confédérations de moindre envergure rassemblent des syndicats affiliés, autonomes dans une large mesure. On peut considérer que certains de ces syndicats représentent exclusivement les cadres. > en Slovénie, il existe sept confédérations syndicales. Les cadres sont essentiellement représentés par les syndicats affiliés aux confédérations les plus importantes. Il existe également des syndicats non affiliés qui représentent certains cadres en particulier, comme les physiciens. > en Espagne, ce sont les deux confédérations syndicales les plus importantes qui disposent de structures spécifiques aux cadres. Il existe par ailleurs certains syndicats indépendants qui représentent exclusivement les cadres. Les structures statutaires : Certains pays appliquent depuis toujours une distinction statutaire entre les ouvriers, les employés du secteur privé et les fonctionnaires. En conséquence, il existe plusieurs organisations sectorielles qui représentent les ouvriers et une organisation qui regroupe les employés des diverses branches du secteur privé. Dans ce cas, les cadres sont principalement représentés par les organisations syndicales d’employés, au sein desquelles certaines structures spécifiques sont mises en place à leur intention.

[ Les cadres en Europe ]
19

Ce modèle est à l’origine de structures similaires en Autriche et en Belgique : > en Autriche où il existe une confédération. Les cadres sont, pour la plupart, membres de l’une des cinq fédérations affiliées (une pour les employés du secteur privé et plusieurs pour le secteur public) et disposent d’une structure spécifique au plan national ; > en Belgique, deux confédérations syndicales importantes disposent de structures spécifiques aux cadres au sein de leurs organisations syndicales d’employés. Un certain nombre de cadres sont par ailleurs membres d’une troisième confédération. Il existe également des organisations syndicales indépendantes qui représentent exclusivement les cadres. Les structures sont différentes dans un certain nombre d’autres pays. Elles occupent une place intermédiaire entre les structures verticales et statutaires. Cependant la distinction entre les deux types de statut pour les ouvriers et pour les employés continue d’avoir quelques conséquences. > en Allemagne, une confédération regroupe huit syndicats affiliés. Tous représentent des cadres. Il existe par ailleurs plusieurs structures spécifiques aux employés et aux cadres ; > aux Pays-Bas, les cadres sont essentiellement représentés au sein de fédérations, affiliées à trois confédérations. L’une d’entre elles est destinée aux employés et représente nombre de cadres.

20

2.1.2 le modèle fondé sur les qualifications
Dans certains pays, les divers niveaux de qualifications ont joué un rôle particulièrement important dans les processus de structuration, différents syndicats organisant la représentation des ouvriers, des employés ou des universitaires. La structuration selon les qualifications : Cette évolution est à l’origine de trois types de confédérations nationales, auxquels correspondent les trois groupes de salariés : > les employés ; > les ouvriers ; > les diplômés d’université. Les confédérations spécifiques aux ouvriers ou aux employés sont structurées en fonction des différents secteurs économiques ou industriels. Les confédérations qui représentent les diplômés d’université sont structurées selon les diplômes et les professions (ingénieurs, architectes, juristes, économistes, etc.). Ces organisations exercent à la fois des fonctions propres aux syndicats et aux associations professionnelles. La plupart des cadres sont membres des confédérations qui représentent les employés et les diplômés d’université.

[ Les cadres en Europe ]
21

Ces structures fondées sur les qualifications sont particulièrement développées dans les pays scandinaves, comme le Danemark, la Finlande et la Suède: > au Danemark où il existe trois confédérations. Les cadres sont principalement représentés par des syndicats affiliés à deux d’entre elles. Il existe également une association de cadres ; > en Finlande où il existe trois confédérations, dont deux représentent les cadres . La confédération des employés est structurée à la fois selon les secteurs et les professions ; > en Suède où il existe trois confédérations centrales, dont deux représentent les cadres. Il existe également une organisation indépendante spécifique aux cadres. Ce type de structure a influencé divers syndicats dans d’autres pays : > la Norvège où par rapport aux autres pays nordiques, la relation avec les niveaux de qualifications est moindre. Ce pays compte quatre confédérations syndicales. Deux d’entre elles sont principalement structurées selon les secteurs et les deux autres en fonction des professions. La plupart des cadres sont membres de leurs syndicats affiliés. Certains cadres sont par ailleurs membres de syndicats indépendants ; > l’Estonie où il existe deux confédérations principales qui regroupent plusieurs syndicats. L’une, structurée principalement selon les secteurs, représente essentiellement les ouvriers ; l’autre est davantage tournée vers les professions. Les cadres sont affiliés à ces confédérations selon leur secteur d’activité ou leur profession. En dehors de ces confédérations, il existe également quelques syndicats autonomes d’envergure limitée ; > la Hongrie où les cadres sont représentés au sein des six confédérations principales. Cinq d’entre elles regroupent différentes catégories de salariés et l’une de ces confédérations représente les universitaires.

2.1.3 les modèles organisationnels mixtes
Dans certains pays, des syndicats initialement structurés en fonction des secteurs d’activité ou du type de profession ont souhaité élargir le nombre de leurs affiliés et ont inclus d’autres groupes de travailleurs. Ils ont finalement fusionné. Les structures mixtes : Cette évolution a entraîné la coexistence d’une grande variété de types de structures. Les cadres peuvent notamment être membres de :
22

> syndicats de cadres ; > structures spécifiques aux cadres au sein des syndicats d’employés ; > structures spécifiques aux cadres au sein de syndicats généraux. C’est en particulier le cas au Royaume-Uni et en Irlande : > au Royaume-Uni, la plupart des syndicats sont affiliés à une centrale syndicale. Certains syndicats représentent indistinctement les cadres et les autres employés tandis que d’autres représentent exclusivement les cadres ; > en Irlande, le modèle organisationnel est relativement similaire, mais les centrales syndicales représentent non seulement des syndicats de la République d’Irlande, mais aussi d’Irlande du Nord et certains syndicats basés en Grande-Bretagne dont les membres travaillent en Irlande. Cette typologie succincte donne une idée de la grande variété de modèles à l’origine des différentes structures syndicales. Ce vaste ensemble de structures syndicales est par ailleurs en constante évolution. En effet, ces structures ne sont pas figées, mais s’adaptent à l’évolution des niveaux de qualification et à la transformation des entreprises, aux changements économiques et à l’évolution de la société en général. Les conventions collectives évoluent également et tiennent souvent compte des phénomènes d’individualisation. Les domaines pris en considération et les services fournis sont également adaptés à l’importance croissante des aspects internationaux, notamment la dimension européenne.

[ Les cadres en Europe ]
23

De plus, des comités nationaux EUROCADRES ont été établis, au niveau national, dans un certain nombre de pays européens, afin de rassembler les différentes organisations membres d’EUROCADRES dans un même pays.

2.2. la proportion De caDres synDiqués
Le nombre de cadres syndiqués varie d’un pays et d’un secteur à l’autre. La proportion de cadres syndiqués est liée à des facteurs historiques et culturels et dépend de la densité syndicale générale selon les pays et les secteurs. Par ailleurs, la densité syndicale est plus élevée lorsque les cadres disposent de structures syndicales spécifiques qui répondent à leurs besoins particuliers. La densité syndicale est également liée à la place qu’occupent les cadres dans les entreprises, aux fonctions qu’assument en pratique les syndicats, aux services qu’ils sont en mesure de fournir et à leur faculté d’adaptation à l’évolution du contexte économique et social. Les comparaisons ne sont pas toujours évidentes. A titre d’exemple dans les pays nordiques, certains syndicats cumulent leurs fonctions traditionnelles avec celles d’associations professionnelles. Dans d’autre pays, ces deux types de fonctions sont assumés par des organisations différentes. Le taux de syndicalisation moyen des cadres en Europe se situe entre 20 % et 25 %, mais il existe d’importants écarts entre les pays. Synthétiquement, il est possible de déterminer 4 groupes : a. les pays nordiques affichent le taux de syndicalisation des cadres le plus élevé, dépassant 70 %, au Danemark, en Finlande, en Norvège et en Suède ; b. un taux élevé de syndicalisation des cadres, entre 30 % et 70 %, en Belgique, en Autriche et au Portugal ; c. un taux moyen de syndicalisation des cadres, entre 15 % et 30 %, en Irlande, aux Pays-Bas, en Grèce, au Luxembourg, en Italie, en Hongrie, en Roumanie, en Estonie et au Royaume-Uni ; d. un faible taux de syndicalisation des cadres, entre 5 % et 15 %, en République tchèque, en Allemagne, en France, en Bulgarie, en Espagne et en Pologne. Au cours des dernières années, les syndicats de cadres ont été confrontés à de nombreux changements : transformation structurelle des entreprises, privatisations et augmentation du nombre de petites et moyennes entreprises. Dans un certain nombre de cas, les syndicats ont éprouvé des difficultés à combattre le chômage, la multiplication des contrats de travail flexibles, la décentralisation et l’individualisation de la négociation des salaires, et diverses
24

formes de déréglementation. Dans les pays d’Europe centrale et orientale, les syndicats ont été confrontés à des défis déterminants pour leur avenir, et il ne leur a pas été facile d’intégrer à ce processus d’adaptation les nouveaux rôles dévolus aux cadres. Il est en effet particulièrement difficile de prévoir les tendances futures. Un certain nombre d’initiatives sont prises pour promouvoir et renforcer la syndicalisation. Dans le cadre de la promotion de la syndicalisation, de nouveaux services particulièrement attrayants, liés au travail et au lieu de travail, sont proposés à des membres potentiels (conseil de carrière, conseil juridique, services professionnels, etc.). Le renforcement de la syndicalisation consiste à renforcer les liens entre les membres et leurs syndicats et à inviter davantage de membres à participer aux activités syndicales. La crise financière, économique et sociale actuelle constitue un autre défi que les syndicats doivent relever. Dans ce contexte général, les cadres, avec leurs capacités individuelles et collectives, leurs qualifications, leurs facultés de conception et de formulation d’opinions et de propositions novatrices, continueront à jouer un rôle de premier plan dans les syndicats.

3. Les cadres : dialogue social et négociation collective
3.1. le Dialogue social
Il existe dans l’ensemble des pays européens différentes formes de dialogue social, à savoir : a. le dialogue social tripartite (rassemblant les syndicats, les employeurs et les pouvoirs publics) ; b. les nombreuses formes de procédures d’information et de consultation ; c. les négociations bipartites ou conventions collectives3 (entre les syndicats et les employeurs).

3 La convention de l’OIT sur « le droit d’organisation et de négociation collective » décrit la négociation collective en ces termes : « la négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d’employeurs d’une part, et les organisations de travailleurs d’autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d’emploi par des conventions collectives ».

[ Les cadres en Europe ]
25

Le dialogue social porte sur les aspects politiques et socio-économiques du travail et de l’emploi, la formation et l’enseignement professionnels, la gestion et les dispositions en matière de sécurité sociale, la vie active, les régimes d’assurance et de pension, la politique de la santé, etc. Nous nous intéresserons ici aux différents aspects qui concernent les représentants des cadres, à l’exclusion de la négociation collective, qui sera abordée au point 3.2. Le dialogue social tripartite, qui rassemble les syndicats, les représentants des employeurs et les pouvoirs publics, existe dans la plupart des pays, sous des formes diverses : comités économiques et sociaux, organes consultatifs, groupes ad hoc. Habituellement, les cadres sont représentés par des organisations générales avec d’autres groupes d’employés, avec une place spécifique ou non. À titre d’exemple, les syndicats représentant des cadres disposent en France d’un certain nombre de sièges au Conseil économique, social et environnemental ; il existe en Belgique un comité consultatif des cadres qui rassemble les syndicats de cadres et les employeurs sous l’égide du ministère du travail ; la Hongrie dispose d’organes consultatifs qui traitent des questions spécifiques aux cadres. La protection sociale revêt une importance particulière pour les syndicats en général. Les cadres sont notamment associés au suivi et à la gestion des régimes de pension dans plusieurs pays. En matière d’emploi, les cadres ont conçu différents services pour les personnes à la recherche d’un nouvel emploi, soit directement, comme au Royaume-Uni, soit par l’intermédiaire d’un organe conjoint rassemblant les syndicats de cadres et les représentants des employeurs, comme en France. Dans le domaine de la formation et de l’enseignement supérieur, les cadres sont actifs dans de nombreux comités et organes liés à des universités, à des centres de formation et sont impliqués dans les systèmes d’accréditation des programmes et d’homologation des diplômes. Au niveau de l’entreprise, les syndicats participent de différentes manières aux systèmes de relations sociales. Comme les autres salariés, les cadres sont représentés par leurs syndicats dans les conseils d’entreprise, au sein des comités de santé et de sécurité et d’autres organes. Dans certains pays, ils disposent de sièges ou d’organes spécifiques liés aux procédures d’information et de consultation avec les employeurs, notamment en Belgique, en France et en Allemagne.

26

3.2. la négociation collective
En Europe, la négociation collective est menée de manière autonome. Cela signifie que les conventions collectives sont à l’origine de la libre définition des politiques salariales et des conditions de travail, selon trois principes essentiels : > la liberté syndicale ; > la présence des partenaires aux négociations collectives ; > la fonction normative des conventions collectives (pour les parties concernées et, dans certains cas, la généralisation de son application par l’intermédiaire de la législation ou d’autres mesures légales). Il existe une immense variété de conventions collectives. Dans certains pays, les conventions sont applicables à un secteur particulier, au sein d’une branche ou d’une partie d’une branche, représentés par une association d’employeurs. Dans d’autres pays, notamment en Europe centrale et orientale, la plupart des conventions collectives sont conclues au niveau de l’entreprise. Les conventions collectives sont aussi extrêmement diverses quant à leur contenu. Les systèmes de rémunération peuvent être inclus ou non. Même dans le cadre de conventions établissant une échelle des salaires, celle-ci peut ne pas concerner les cadres, leur salaire étant fixé par contrat de travail, en général de manière individuelle et confidentielle, en l’absence de transparence vis-à-vis des représentants syndicaux. Dans la plupart des pays européens, les cadres participent à la négociation collective et sont couverts par des conventions collectives par l’intermédiaire de leurs syndicats, à l’image d’autres employés. Ils sont néanmoins exclus de ces processus dans quelques pays. Mais dans les deux cas, certaines dispositions particulières des conventions générales ou de conventions spécifiques peuvent être applicables aux cadres.

3.2.1. les cadres généralement exclus des conventions collectives
Ce groupe rassemble les principaux pays qui ont recours à une définition des cadres aux conséquences excluantes. En Belgique, la négociation collective est menée au plan national, sectoriel et au niveau de l’entreprise. Le plan sectoriel est considéré comme le plus important. La situation des cadres varie par conséquent d’un secteur à l’autre. Dans le secteur privé, les cadres ne sont en général pas couverts par des
27

[ Les cadres en Europe ]

conventions collectives et ne sont protégés que par le code du travail et certaines dispositions négociées dans les contrats de travail individuels. Dans les secteurs non commerciaux (services parapublics, y compris les hôpitaux), les cadres sont généralement couverts, à l’exclusion des aspects relatifs au temps de travail. La couverture des cadres par l’intermédiaire des conventions collectives est très faible. Au Luxembourg, seuls les cadres du secteur public semblent être couverts par des conventions collectives. Le droit du travail les a exclus des conventions collectives conclues dans le secteur privé depuis 1965, ce qui n’est pas de nature à permettre l’extension de la couverture de ces conventions aux cadres, et notamment aux cadres supérieurs Au Royaume-Uni, la directive sur le temps de travail a été transposée plus tard que dans les autres pays européens. Bien que contribuant à une réduction du temps de travail réel des cadres, l’utilisation dans la législation d’une définition excluante pour les cadres demeure une source de confusion et une faiblesse potentielle. Davantage que d’autres employés, les cadres sont susceptibles d’être affiliés à un syndicat et, lorsque leur statut est reconnu par leur employeur, il est probable qu’ils soient couverts par une convention collective spécifique aux cadres, soit au plan national, comme c’est le cas des enseignants, soit au niveau de l’entreprise dans le secteur privé. La multiplication des contrats individuels et la réduction de la couverture des conventions collectives ont conduit le TUC à aider les syndicats de cadres à élaborer un code de conduite relatif, notamment, à la mobilité et au développement professionnel.

3.2.2. les cadres généralement couverts par les conventions collectives
Dans la plupart des pays, les cadres sont couverts par des conventions collectives, comme d’autres employés, et participent à la négociation collective par l’intermédiaire de syndicats généraux ou spécifiques aux cadres. Les top managers en sont généralement exclus, et si certains points peuvent ne pas s’appliquer aux cadres, d’autres aspects font l’objet de dispositions particulières à leur intention. Ceci est principalement le cas dans de nombreux pays : l’Autriche, la Bulgarie, la Croatie, Chypre, la République tchèque, le Danemark, l’Estonie, la Finlande, la Lettonie, l’Allemagne, la Grèce, la Hongrie, Malte, les Pays-Bas, la Norvège, la Pologne, le Portugal, la Slovaquie, la Slovénie et l’Espagne. Cette couverture
28

demeure néanmoins très différente d’un pays à l’autre. Ces pays ont souvent été caractérisés par l’absence d’une définition claire des cadres (excluante ou spécifique). Ceci influence considérablement la négociation collective. L’absence de loi excluante et d’une loi spécifique à fortiori, permet aux cadres d’être couverts par les conventions collectives. Bien que cette situation soit sans aucun doute préférable à l’exclusion, les conventions collectives, appliquées de manière générale ne prévoient que rarement des avantages supplémentaires spécifiques aux cadres (quant à la formation, la mobilité, les régimes de pension complémentaire et autres). Certaines conventions complémentaires sont conclues dans quelque pays, mais peuvent être limitées à certains secteurs ou entreprises. L’Autriche en est l’exemple le plus représentatif. Ceci est également le cas en Grèce. Bien que les conventions collectives couvrent en général les cadres dans ces pays, les différences sont néanmoins considérables. Aux Pays-Bas et en Autriche, les cadres sont plus ou moins systématiquement couverts par des conventions collectives conclues pour l’ensemble des salariés ou pour les employés au sens large. Au Portugal, le taux de couverture est fonction de la disposition des secteurs concernés et de la force des syndicats. En Finlande, il varie selon les secteurs, et les syndicats sont confrontés à une exclusion croissante des hauts fonctionnaires. Il convient de noter, par ailleurs, que certaines catégories de cadres peuvent être exclues en Allemagne. Cette exclusion est en l’occurrence volontaire ou automatique (Aussertarifliche Angestellte). Les cadres peuvent renoncer expressément à la couverture des conventions collectives lors de la signature des contrats de travail. Cette possibilité d’exclusion automatique est prévue par des conventions collectives qui établissent certains paramètres justifiant l’exclusion des cadres. Les cadres qui décident d’une exclusion volontaire bénéficient en général d’autres avantages (pensions complémentaires, primes, etc.). Le Danemark présente une situation différente. Les cadres, généralement couverts par des conventions collectives dans le secteur public, le sont de manière inégale dans le secteur privé. Cependant, dans le secteur public, des négociations spécifiques peuvent compléter les conventions générales, notamment pour les cadres. Le secteur privé connaît une tendance croissante à la négociation séparée des contrats.

[ Les cadres en Europe ]
29

Ces conventions sont généralement conclues au niveau national (intersectoriel), sectoriel et/ou de l’entreprise. Au cours de ces dernières années, dans le secteur privé, davantage de conventions ont été conclues au niveau de l’entreprise, au détriment des conventions sectorielles.

3.2.3. les cadres bénéficiaires de conventions spécifiques Il existe dans certains pays une grande variété de situations. Les cadres sont couverts par des conventions collectives, qu’il s’agisse de conventions générales (y compris d’autres catégories de salariés) ou de conventions spécifiques aux cadres. Par ailleurs, une convention générale peut comprendre des dispositions spécifiques ou des annexes particulières, spécifiques aux cadres.
En France, les conventions de branche (sectorielles) ou conclues au niveau de l’entreprise comprennent des sections spécifiquement applicables aux cadres, sous la forme de clauses ou d’annexes particulières. De plus, dans certains secteurs, des conventions spécifiques aux cadres ont été conclues parallèlement à celles qui couvrent d’autres catégories d’employés. Une convention collective conclue en 1947, toujours d’application, est à l’origine de l’AGIRC, l’organisme fédérateur des institutions de retraite complémentaire applicable aux cadres et assimilés. En Italie, les conventions relatives aux cadres se fondent sur la définition des Quadri, qui date de 1985. De nombreuses conventions spécifiques aux cadres complètent désormais les conventions générales, qui, néanmoins, sont toujours d’application. La pratique courante montre que, en dehors de ces conventions générales, des accords particuliers offrent aux cadres des avantages supplémentaires. Ces accords portent notamment sur des aspects tels que la formation, la mobilité et le temps de travail. Ils s’appliquent à certains secteurs et résultent de la loi sur les Quadri et des actions entreprises par les syndicats de cadres italiens. En Suède, des conventions collectives pour les cadres existent dans certaines branches nationales et s’appliquent à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres dirigeants, qui sont exclus de la législation du travail et des conventions collectives. Ceci a entraîné la conclusion de conventions au niveau local. Ces conventions collectives portent sur l’ensemble des aspects, comme les salaires, le temps de travail, les pensions et les conditions générales.

30

3.3. les conflits De travail
La plupart des pays ont connu des conflits de travail au cours de ces quelques dernières années. L’importance et l’intensité de ces conflits a varié d’un pays à l’autre. La Suède et Malte n’ont pas connu de conflits importants depuis 2005. Ces conflits sont principalement liés aux conditions de travail, à la charge de travail et aux salaires. Les différends quant aux régimes de pension, à la sous-traitance et à l’externalisation, aux restructurations et au budget de l’enseignement sont également générateurs de conflits. Les pétitions, les protestations, les manifestations sont autant de formes d’actions syndicales à l’intérieur ou à l’extérieur des entreprises. La grève, si elle est la plus visible, n’est pas pour autant l’unique moyen de mener une action syndicale. Il est souvent plus difficile d’entrer en grève dans les entreprises privées, et de nouvelles discussions ont eu lieu concernant le droit de grève dans le secteur public. Les cadres participent fréquemment à diverses actions syndicales, même s’ils sont souvent réticents à prendre part à une grève, notamment dans les pays où le dialogue social est fortement développé, comme en Autriche et en Belgique. Cependant, lorsque les circonstances l’ont exigé, de nombreux cadres ont pris part aux grèves générales, et les ont parfois organisées. Des grèves importantes organisées par les cadres ont notamment eu lieu en Bulgarie (enseignants), en République tchèque (instituteurs de maternelle et enseignants), en Finlande (bureaux d’études et consultants), en Allemagne (médecins des hôpitaux universitaires, pilotes de ligne), en Pologne (enseignants, médecins de la santé publique), en Slovénie (médecins, juges) et en Espagne (pilotes, médecins).

3.4. le Dialogue social et la négociation collective au plan européen
Depuis sa création en 1993,4EUROCADRES représente les cadres dans le dialogue social européen. Ce processus est mené en coopération avec la CES

4 Depuis 1999, la « CEC European Managers » prend part à ce processus dans le cadre d’un accord conjoint entre EUROCADRES et la CEC.

[ Les cadres en Europe ]
31

(la Confédération européenne des syndicats), qui représente l’ensemble des catégories de salariés. Le dialogue social européen comprend : > un échange régulier d’informations avec les institutions européennes (Commission, Conseil, Parlement) ; > des réunions avec les organisations européennes d’employeurs ; > la consultation obligatoire des partenaires sociaux par la Commission européenne sur les matières relatives aux affaires sociales (conformément à l’article 137 du traité CE) ; > les négociations avec les employeurs en vue d’adopter des accordscadres et d’autres instruments (comme les cadres d’action, les lignes directrices, les avis communs, etc.) ; > la participation dans divers comités, comme le comité du dialogue social (qui réunit la Commission, les syndicats et les organisations d’employeurs), le sommet social tripartite pour la croissance et l’emploi (auquel participent le Conseil, la Commission, les syndicats et les organisations d’employeurs), le forum des pensions (qui rassemble la Commission, les États membres de l’UE, les institutions de retraite, les syndicats et les organisations d’employeurs), etc. Beaucoup d’entreprises multinationales connaissent des développements importants, dans lesquels les cadres sont impliqués, concernant le dialogue social sectoriel européen et les comités d’entreprise européens. L’objectif est de réaliser des progrès dans des domaines essentiels particulièrement importants pour les cadres, comme l’emploi, les conditions de la mobilité, la reconnaissance des qualifications et des diplômes, l’enseignement et l’apprentissage tout au long de la vie, l’égalité des chances, les conditions de travail et le temps de travail, etc. EUROCADRES est reconnu comme partenaire social européen. EUROCADRES met en avant les points de vue des cadres, leurs exigences et leurs propositions, dans le cadre des processus de négociation. Sur certains points particuliers, EUROCADRES s’assure que des dispositions spécifiques sont énoncées à l’intention des cadres. C’est notamment le cas pour les dispositions spécifiques de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel et du cadre d’action sur l’égalité hommes-femmes. Sur d’autres points, EUROCADRES préfère s’assurer que la situation des cadres est prise en considération par des dispositions plus générales, c’est par exemple le cas de l’accord-cadre sur le télétravail.
32

Lorsque ces accords sont transposés dans la législation ou dans des accords nationaux, les organisations membres d’EUROCADRES aux niveaux nationaux sont en mesure de veiller à une application de ces dispositions adaptée aux différents contextes. La qualité de la formation et de l’enseignement supérieur, l’accès sans distinction, une réelle reconnaissance mutuelle des qualifications et des diplômes, etc. constituent des objectifs fondamentaux pour les cadres. C’est pourquoi EUROCADRES est particulièrement actif dans le domaine de l’enseignement et de la formation et est un partenaire du processus de Bologne, destiné à créer un espace européen de l’enseignement supérieur.

4. Les cadres : nouvelles tendances
L’environnement du travail est en mutation. Les cadres sont confrontés à une transformation des emplois et des conditions de travail. Ils représentent une proportion croissante de la main-d’œuvre avec une répartition inégale entre les hommes et les femmes. Leur niveau de qualification est plus élevé et les diplômes de l’enseignement supérieur acquièrent une importance croissante. Ils sont tenus de continuellement mettre à jour leurs compétences alors qu’ils sont plus que jamais confrontés à la précarité de l’emploi et au chômage. Ce contexte est à l’origine d’une tension entre les garanties accordées par les conventions collectives et les processus d’individualisation.

4.1. un groupe croissant
Les cadres représentent une proportion croissante de la main-d’œuvre européenne, soit 19 % des employés. Au sein de l’Union élargie, ils correspondent aux grands groupes 1 et 2 de la CITP. Un cadre sur trois travaille dans le secteur public.5 Nombre d’entre eux sont employés dans le secteur sans but lucratif de la santé et des services sociaux. Dans la catégorie des cadres fonctionnels, plus de 40 % d’entre eux travaille dans le secteur public. La proportion moyenne de femmes cadres dans l’UE-27 est de 46 %. Si cette proportion est importante, elle occulte néanmoins de considérables dispari5 Voir également « P&MS in Europe, labour market position and unionism » rapport de Guy van Gyes in Organising P&MS, EUROCADRES, 2005.

[ Les cadres en Europe ]
33

tés au sein du groupe des managers CITP 1. Dans cette catégorie, seuls 34 % du personnel sont des femmes. Bien que le groupe des femmes cadres soit en augmentation, nombre d’entre elles occupent les postes inférieurs et les plus précaires. D’autres injustices viennent s’ajouter à cette inégalité fondamentale, notamment l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui demeure particulièrement important au sein du groupe des cadres. Il convient également d’ajouter que bon nombre de ces femmes cadres travaillent à temps partiel. Il est toutefois incontestable que l’écart de rémunération est inversement proportionnel au niveau d’études.

4.2. Des niveaux De qualifications plus élevés
Une autre tendance remarquable au sein du groupe des cadres est le niveau plus élevé des qualifications. Les diplômes de l’enseignement supérieur sont plus importants que jamais pour obtenir un poste de cadre. L’emploi a pour exigence principale le niveau élevé de connaissances ou de compétences. Cette « professionnalisation » met au premier plan des priorités l’autonomie au travail et l’utilisation et le perfectionnement des compétences. L’enseignement et la formation tout au long de la vie sont des enjeux auxquels sont de plus en plus confrontés les syndicats. En conséquence, les possibilités de mobilité verticale au sein d’une société s’amenuisent. C’està-dire qu’il est de moins en moins probable que les cadres débutent leur carrière au bas de l’échelle avant d’être promus au sein de la société. L’évolution constante des exigences en matière de compétences implique un risque accru de licenciement des travailleurs plus âgés. Au cours des dernières années, dans le contexte d’une société fondée sur la connaissance, le développement de l’emploi des cadres s’est particulièrement manifesté dans le secteur des services de pointe et dans les activités de recherche. Cette tendance devrait se poursuivre à l’avenir, notamment si les États membres de l’UE respectent leurs engagements à augmenter leurs dépenses en R&D à hauteur de 3 % du PNB.

4.3. De nouvelles responsabilités
Les cadres assument différentes responsabilités au sein des entreprises, dans les domaines technique, économique et social. Mais les entreprises ne fonctionnent pas de manière isolée, et leur environnement illustre les consé34

quences de leurs activités. Le concept de « responsabilité sociale des entreprises » (RSE) s’est développé au fur et à mesure de l’importance accordée à l’interaction des politiques des entreprises et de leur environnement (politique, économique, environnemental, culturel, social, etc.). Un certain nombre d’initiatives ont attiré l’attention sur le concept de « citoyenneté d’entreprise ». Différentes mesures ont été mises en œuvre, parmi lesquelles des évaluations de l’impact social, des audits sociaux internes ou externes, des chartes, des codes de conduite, des labels (parfois liés à la promotion du commerce équitable), des agences de notation des entreprises, etc. La multiplicité des perspectives est à l’origine de certaines confusions. Il est à craindre qu’une conception aussi large de la RSE ne soit détournée et vise en définitive à justifier des campagnes et des projets commerciaux trompeurs. Ces différents aspects ont élargi les responsabilités des cadres, dans un contexte caractérisé par des tensions entre différents modèles de gestion d’entreprise, notamment entre les modèles traditionnels fondés sur la valeur pour les actionnaires et le modèle européen de gestion, qui tient compte de certaines caractéristiques de la culture européenne (les systèmes de protection sociale et de solidarité, l’importance des services publics, la reconnaissance des syndicats, le rôle de la négociation collective, les règles relatives à l’information et à la consultation des salariés). Parmi les éléments essentiels que soutient EUROCADRES dans ses campagnes pour une « gestion européenne responsable », il convient de mentionner le besoin de mécanismes transparents, de participation de l’ensemble des partenaires et d’intégration de la RSE dans les modèles de gestion.

4.4. un environnement De travail précaire
Auparavant, le groupe des cadres était considéré comme un groupe professionnel disposant d’un haut niveau de sécurité de l’emploi et d’évidentes possibilités de développement de carrière dans une même entreprise. Suite à la restructuration des entreprises, à la flexibilité et au chômage général, ce type de sécurité de l’emploi et de stabilité de la carrière est révolu pour l’ensemble des cadres dans l’UE. Bien que ce groupe occupe encore, en termes relatifs, une place plus favorable sur le marché du travail que la plupart des autres travailleurs, le chômage et le sentiment de précarité de l’emploi font partie intégrante de la carrière d’une minorité significative des cadres en Europe aujourd’hui.
35

[ Les cadres en Europe ]

La déréglementation des marchés du travail a conduit une proportion croissante de travailleurs dans une série de situations d’emploi atypiques, comme l’emploi temporaire. La situation du nombre croissant de cadres en Europe fait apparaître que ce groupe professionnel subit de plus en plus les répercussions de cette tendance. Les contrats à durée déterminée (pour une certaine période ou pour l’accomplissement d’une tâche déterminée) représentent 15 % des contrats de cadres CITP 2 et 8 % des contrats de cadres CITP 1. Quelles en sont les conséquences ? Une étude,6 réalisée au Royaume-Uni, a révélé que les cadres qui ne disposent que de ce type de contrats sont marginalisés en termes de possibilités de formation et de consultation au travail, et que ces conséquences sont particulièrement dommageables pour les femmes. Selon l’enquête sociale européenne7, entre 20 % et 25 % des cadres interrogés affirment avoir été au chômage et à la recherche d’un nouvel emploi pendant plus de trois mois au cours de leur carrière. En réponse à la question « Est-il, selon vous, facile de trouver ailleurs un emploi équivalent ou meilleur ? », les cadres ne se sont pas contentés de répondre « oui » ou « non ». En effet, les réponses sont plus complexes. D’importantes différences régionales apparaissent dans les réponses quant aux possibilités d’emploi. Les cadres des régions d’Europe centrale et orientale affichent un point de vue nettement plus pessimiste concernant leurs chances de trouver un emploi ailleurs. Les cadres fonctionnels affichent généralement une opinion plus sceptique quant à leurs possibilités de trouver facilement un emploi équivalent ou meilleur. Les jeunes éprouvent des difficultés particulières. Le chômage des jeunes demeure deux fois supérieur à celui des travailleurs plus âgés. La plupart des jeunes qualifiés éprouvent toujours des difficultés à trouver du travail, et, lorsqu’ils y parviennent, ne se voient offrir que des contrats à durée déterminée, et les tâches qui leur sont confiées ne correspondent pas à leurs qualifications. De nombreux jeunes connaissent des conditions de travail précaires (salaires décroissants, précarité considérable, faibles perspectives d’avenir, auxquelles s’ajoutent les répercussions des formes atypiques d’emploi).
6 Hoque, K.; Kirkpatrick, I.(2003)., « Non-standard Employment in the Management and Professional Workforce: Training, Consultation and Gender Implications », Work Employment and Society, Vol.17 (4), pp.667-689. 7 Enquête sociale européenne, 2006, 3e tour, données pondérées pour les pays participants suivants : AT, BE, CH, DE, DK, EE, ES, FI, FR, GB, HU, IE, NL, NO, PL, PT, SE, SI, SK. R Jowell et l’équipe centrale coordonnée, enquête sociale européenne 2006/2007 : rapport technique, Londres : Centre des études sociales comparatives, City University (2007).

36

L’intégration des jeunes sur le marché du travail est actuellement caractérisée par le travail intermittent, des indices de rotation élevés et une incertitude prolongée. Le problème ne se résume par conséquent pas à un manque de possibilités d’emploi, mais concerne également la nature des secteurs socioprofessionnels qui rassemblent les jeunes. Concernant les formes atypiques d’emploi, les contrats de travail à temps partiel et les contrats temporaires sont devenus la norme pour les jeunes cadres fonctionnels (âgés de moins de 30 ans). Dans les données récoltées par l’enquête sociale européenne de 2006, presque 30 % des jeunes cadres sont employés à durée déterminée, un sur cinq travaille à temps partiel et le même nombre a déjà connu une période de chômage supérieure à trois mois.

4.5. la flexibilité et l’inDiviDualisation
La tendance à davantage de flexibilité et ses répercussions sur le marché du travail font l’objet de nombreux débats en Europe. La déréglementation des marchés du travail a conduit une proportion croissante de travailleurs dans une série de situations d’emploi atypiques, et a entraîné l’individualisation des dispositions des contrats. Le groupe des cadres est particulièrement confronté à cette tendance à la flexibilité et à l’individualisation. Trois aspects sont fondamentaux : les dispositions individualisées dans les conventions collectives, les contrats de travail individuels et le développement des emplois indépendants.

4.5.1. les dispositions individualisées
Pour les salariés couverts par les conventions collectives, un certain nombre de dispositions ne sont plus régies par la convention collective, mais sont individualisées. Ces dispositions concernent particulièrement les cadres. Dans un contexte caractérisé par l’intensification du travail et une surcharge importante pour un certain nombre de cadres, le temps de travail est une question sensible, notamment quant à la dérogation individuelle autorisée par l’article 18 de la directive européenne de 1993, dont la révision fait encore l’objet de discussions au Parlement européen et au Conseil. Le travail des cadres est le plus souvent évalué en termes de tâches, de délais et de résultats, et non pas en heures de travail. Ceci est à l’origine de situations nouvelles :
37

[ Les cadres en Europe ]

a) les salaires « tout compris », qui rétribuent par le versement d’une somme mensuelle l’ensemble du temps de travail, y compris les heures supplémentaires, le temps consacré aux voyages professionnels, etc., avec un problème de transparence en termes d’équité et de pression potentielle à travailler toujours davantage ; b) ce qu’il est convenu d’appeler le temps de travail fondé sur la confiance. Dans ce cas, l’employeur ne se préoccupe pas du temps de travail, mais se limite à formuler des objectifs en termes de délais et de résultats. Le cadre fonctionnel ou le manager jouissent d’une autonomie complète pour les atteindre. Dans ce contexte, il est nécessaire de pouvoir compter sur un haut degré de confiance mutuelle et de responsabilité. Quant à la flexibilité des rémunérations d’un certain nombre de cadres, une partie plus ou moins importante de leurs revenus est basée sur différents systèmes, comme le salaire à la tâche, les primes ou une participation aux bénéfices. Cette individualisation peut ou non faire l’objet de contrats individuels. Elle peut ou non être définie ou contrôlée par des règles négociées et établie par des conventions collectives. Dans le cas des dispositions individualisées, les syndicats de cadres ont conduit des initiatives de contrôle et de conseil. Ils cherchent à ce que ces dispositifs individualisés soient contrôlés si possible par des conventions collectives : recherche de transparence, définition de règles, dispositifs de suivi et bilans, procédures d’appel. Les syndicats ont également développé, sous diverses formes selon les pays et les secteurs, des services de conseil afin que leurs adhérents ne soient pas isolés face aux processus d’individualisation.

4.5.2. les contrats de travail individuels
Ces contrats de travail individuels confient en général l’exécution d’une tâche particulière. Les parties conviennent d’un délai et d’une rémunération de base. Le reste est passé sous silence. C’est une zone située à mi-chemin entre travail salarié et activité indépendante. Cependant, la signature d’un contrat de travail donne accès à la protection légale minimale dont bénéficient les salariés. Le développement des contrats individuels semble plus difficile à apprécier. Il semble que ce phénomène touche tous les pays, mais dans des proportions extrêmement diverses. Son impact est plus particulièrement souligné dans les pays comme l’Autriche et la Suède (avantages supérieurs aux conventions
38

en échange de responsabilités accrues), en Irlande (pour le cas des contrats à durée déterminée de moins d’un an), ou encore au Danemark et en Suède (zones d’exceptions tolérées dans les conventions collectives). Au RoyaumeUni, la pratique de la « déreconnaissance » des syndicats dans les entreprises pousse également à l’individualisation des contrats et à la disparition des conventions collectives. Cependant, ce phénomène ne touche pas seulement les cadres, mais l’ensembles des salariés britanniques.

4.5.3. les emplois indépendants
Un travailleur est qualifié d’indépendant s’il n’est plus lié par un contrat de travail, mais par un contrat commercial. Les anciens salariés d’une entreprise peuvent devenir des quasi-entrepreneurs n’ayant qu’un seul client, à savoir leur ancien employeur. Mais ils sont externes à l’entreprise et ne sont plus couverts par des conventions collectives. De plus, ils sont souvent considérés par les régimes sociaux (assurance maladie, chômage, retraite) et d’imposition comme des entreprises. Il existe deux conceptions principales relatives à ce nouveau type d’emploi indépendant. La première qualifie ces travailleurs de nouveaux « multijobistes ». Il s’agit traditionnellement d’un cadre fonctionnel hautement qualifié. Ce nouveau type de travailleur indépendant « multijobiste » est défini comme un « travailleur qui possède de multiples emplois et contrats avec de nombreuses sociétés » et exploite de manière flexible un ensemble unique de capacités et de compétences pour chaque situation d’emploi. On affirme que ces travailleurs aspirent à être les maîtres de leur destin, et accordent une importance fondamentale à leur autonomie, à la prise d’initiative et de risques et à d’autres aspects personnels, extrapécuniaires, de leur travail. Par opposition, la seconde conception considère que l’existence de ce nouveau type de travailleur indépendant est principalement liée au comportement des grandes sociétés qui privilégie le recours à la main-d’œuvre indépendante et à la sous-traitance plutôt qu’à des salariés engagés sur une base contractuelle permanente. Ce point de vue donne à penser que ces nouveaux travailleurs indépendants sont dans une large mesure des « réfugiés économiques » qui ne sont pas en mesure de trouver un emploi permanent. En conséquence, ces travailleurs indépendants « marginalisés » perçoivent des revenus faibles et variables et préféreraient bénéficier d’un statut de salarié s’ils en avaient la possibilité. Alors que les emplois indépendants de jeunes cadres fonctionnels, notamment dans les domaines de la recherche et des projets de développement

[ Les cadres en Europe ]
39

sont assimilables à des emplois précaires, il existe par ailleurs le modèle du cadre indépendant qui travaille dans de bonnes conditions, perçoit des rémunération élevées, et assume notamment les fonctions de manager par intérim ou de gestionnaire de projet pour des tâches déterminées. En Autriche, les partenaires sociaux ont fondé leur propre agence pour structurer ce qu’il est convenu d’appeler la gestion des tâches. Le développement des travailleurs indépendants est observable dans l’ensemble des pays européens. Cette tendance est particulièrement inquiétante dans certains pays. Le nombre de cadres indépendants augmente rapidement, notamment en Grèce. Aux Pays-Bas, cette tendance à l’augmentation des « zzzpers », les travailleurs indépendants sans employés, concerne particulièrement les nouvelles professions, comme les spécialistes informatiques. Leur situation au regard des syndicats traditionnels demeure incertaine. Il convient de noter le cas particulier des cadres fonctionnels indépendants qui bénéficient du statut de salarié en France. Il s’agit en l’occurrence des journalistes et des spécialistes de la communication et du spectacle. Il convient également de mentionner le cas des « parasubordinati » et le nouveau « contratti di collaborazione a progetto» en Italie. Cette nouvelle forme d’emploi possède des caractéristiques propres au travail salarié et au travail indépendant. Ce travail indépendant, avec une responsabilité individuelle et une extrême individualisation des salaires, des primes et du temps de travail comprend la signature d’un contrat et une couverture sociale (à l’exclusion des pensions), à l’image du travail salarié. On estime que 10 % des salariés travaillent de la sorte en Italie. Les cadres concernés sont de plus en plus nombreux. Les trois principaux syndicats italiens, la CGIL, la CISL et l’UIL ont mis en place des organes représentatifs des parasubordinati, parallèlement aux structures existantes pour les cadres traditionnels. Le syndicat espagnol UGT a également mis en place un organe spécifique aux travailleurs indépendants (professions libérales et indépendants) en réaction au développement de ce type d’emploi. Les syndicats belges ont fait campagne contre le phénomène des « faux indépendants » et souhaitent que la législation protège les travailleurs indépendants de tout lien hiérarchique et dépendant avec le donneur d’ordre à l’origine de la transaction, ce qui, dans le cas contraire, équivaudrait à établir
40

une relation d’emploi de facto. Dans de tels cas, la loi pourrait estimer que le travailleur indépendant est en réalité un employé de l’entreprise donneuse d’ordre. Cette pratique, appliquée aux cadres, semble avoir pris des proportions démesurées dans de nombreux pays. Par ailleurs, les politiques publiques, y compris les politiques européennes, qui encouragent les activités entrepreneuriales et l’externalisation de la production des grandes entreprises, ne peuvent que contribuer au développement de ces formes d’emploi indépendant. La représentation syndicale de ces travailleurs est l’un des grands enjeux : doivent-ils être considérés comme des salariés ou des entrepreneurs ? La première option semble correspondre davantage à la réalité, compte tenu de la relation de dépendance entre l’entreprise donneuse d’ordre et le travailleur indépendant. Dénoncer ce lien hiérarchique est essentiel afin d’éviter le développement d’un faux statut de travailleur indépendant.

5. Conclusion
Nous avons examiné un certain nombre de caractéristiques et de tendances qui ont des répercussions sur les cadres en Europe aujourd’hui. Malgré les différences révélées par cette étude comparative, il en ressort néanmoins d’importantes caractéristiques communes. Premièrement, les cadres constituent un groupe reconnu, notamment dans les statistiques européennes. Leur importance dans la main-d’œuvre européenne ne peut être ignorée, puisqu’ils représentent 19,3 % des salariés en moyenne et plus de 25 % dans certains pays étudiés. Cette proportion a augmenté de manière croissante au cours des dernières années. Cette étude révèle néanmoins que les systèmes statistiques nationaux doivent être mieux coordonnés pour évaluer les catégories professionnelles. Les définitions légales des cadres manquent souvent de précision et sont étroitement liées aux concepts d’autonomie de décision et de niveau d’études. Ceci implique, pour la plupart des pays européens, qu’il faille se référer aux dispositions et aux définitions établies dans les conventions. Leurs qualifications, leur sens de l’initiative et l’exercice de leurs responsabilités sont les éléments clés de l’identité professionnelle des cadres. Ces ca41

[ Les cadres en Europe ]

pacités sont à la fois individuelles et collectives. Leurs compétences et leurs facultés de conception et de formulation de propositions novatrices ont joué un rôle de premier plan dans le développement de leur représentation syndicale, influencée par l’histoire et les relations traditionnelles propres à chaque pays. Il convient de souligner que les progrès juridiques et contractuels accomplis sont à mettre au crédit des organisations syndicales de cadres. Enfin, l’individualisation est un phénomène qui se développe rapidement et menace le rôle de la négociation et des conventions collectives. Il s’agit d’une réalité pour les salariés dans leur ensemble, et tout particulièrement pour les cadres, qui demandent à leurs organisations d’agir afin d’influencer l’évolution de ce processus. Cette vue d’ensemble de la situation des cadres appelle une intervention des syndicats, notamment par l’intermédiaire de mesures législatives et contractuelles. De nombreux problèmes sont communs aux différents pays, ce qui souligne à quel point il est important de renforcer la coopération des organisations nationales au plan européen.

42

[ Chapitre 2 ]

Belgique
43

[ Belgique ]

En Belgique 1.059.000 cadres correspondent à 28,4 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
En Belgique, les pouvoirs publics mais aussi les syndicats utilisent différentes méthodes et divers critères pour classifier et décrire ce groupe de cadres/ kaderleden. Au regard des règles générales de la législation du travail, les cadres sont des employés. Les fonctionnaires mis à part, il n’y a qu’une seule distinction de statut en droit belge : les ouvriers (arbeiders)) et les employés (bedienden), les cadres relevant de la seconde catégorie. Seule la législation sur les élections sociales (loi du 22 janvier 1985 et ses arrêtés d’exécution) reconnaît les cadres en tant que tels, ce qui leur garantit une représentation spécifique dans certains secteurs. Cependant, cette législation ne définit pas ceux qu’il faut considérer comme des cadres pendant ces élections. Pendant ces élections sociales, les représentants des travailleurs au sein des organes d’information et de consultation sur le lieu de travail (conseil d’entreprise et comité de prévention et de protection au travail) sont élus. En outre, de nombreux employeurs ont tendance à appliquer unilatéralement le concept de « personnel dans une position de confiance » (1965). Un membre du personnel qui occupe une telle position doit bénéficier de la confiance totale de son employeur, étant donné la nature de sa position et

44

le caractère confidentiel de sa mission. La liste des intitulés de poste dans l’arrêté de 1965 n’a jamais été actualisée et, par conséquent, la loi dans ce domaine est nécessairement contradictoire. Le droit belge sur le temps de travail ne s’applique pas à ceux qui occupent ce type d’emploi ou ont des postes de management. Ce qui a encouragé de nombreuses entreprises à qualifier de cadres un nombre croissant d’employés, dans le but de les exclure de l’application de la législation sur le temps de travail. La transposition en droit belge de la directive européenne sur le temps de travail (23 novembre 1993) a donné lieu à des débats qui se poursuivent encore aujourd’hui.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Chacune des deux principales confédérations syndicales a des sections spécialement destinées aux cadres au sein des syndicats d’employés plus larges. Ces sections spéciales opèrent exclusivement dans le secteur privé. Dans la Confédération des syndicats chrétiens (CSC), Algemeen christelijk vakverbond (ACV), il y a deux sections spéciales pour les cadres, chacune appartenant à une communauté linguistique : la Centrale nationale des employés/Groupement national des cadres (CNE-GNC) francophone et le Landelijke Bedienden Centrale/Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (LBC/NVK) néerlandophone, qui forment la première section constitutive de la CSC au niveau national. Le nombre de membres augmente rapidement, ce qui prouve bien l’intérêt particulier que les cadres portent à la présence des syndicats dans leur entreprise. La Fédération générale du travail de Belgique (FGTB), Algemeen Belgisch vakverbond (ABVV) dispose d’une section nationale pour les cadres. On la connaît sous le nom de Syndicat des employés, techniciens et cadres (SETCa) ou Bond voor Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK) en néerlandais. Il s’agit d’une section syndicale organisée au niveau national (ce qui n’est pas le cas du syndicat chrétien). Le syndicat libéral, Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), Algemene centrale der liberale vakbonden van België (ACLVB), représente plus particulièrement les cadres du secteur des services financiers (banque, assurance).
45

[ Belgique ]

Enfin, il existe une autre organisation syndicale, la Confédération nationale des cadres (CNC), ou Nationale Confederatie voor Kaderpersoneel (NCK). Il s’agit d’une organisation spécifiquement destinée aux cadres qui n’est pas affiliée à l’un des trois principaux syndicats. En droit belge, elle est autorisée à signer des conventions collectives du travail (CCT), mais uniquement au niveau des entreprises. Elle ne siège pas dans les organes consultatifs (le Conseil national du Travail, etc.). La même chose est vraie pour les « syndicats d’entreprise » (listes indépendantes) pour cadres, qui existent dans certaines grandes entreprises, sans aucun lien externe.

2. représentation
Le taux de syndicalisation des cadres est estimé à 30%, ce qui est très inférieur à la moyenne belge (53%), mais ce taux est en progression. La représentation sur le lieu de travail s’opère par le biais de trois canaux distincts. La main-d’œuvre totale est représentée par le conseil d’entreprise (ondernemingsraad). Des comités distincts sont chargés de la santé et de la sécurité. Les membres des deux groupes sont élus tous les quatre ans au cours des élections sociales nationales. Ces élections sont importantes car elles sont l’occasion pour les syndicats de se présenter de manière différenciée à la base et de réaffirmer leur légitimité. Seuls des syndicats représentatifs peuvent présenter des candidats pour ces groupes. Les syndicalistes sont en outre représentés par la délégation syndicale (syndicale delegatie). Un collège de cadres distinct peut être créé au sein du conseil d’entreprise (seuil de 25 cadres dans l’établissement).

TabLeau: Résultats des élections sociales 2008, catégorie des « cadres » % de voix et de sièges Voix ACV-CSC ABVV-FGTB ACLVB-CGSLB CNC-NCK + listes d’entreprise individuelles 43,2% 23,4% 14,7% 18,7% Sièges 47,0% 22,5% 11,2% 19,3%

46

3. services et activités
Dans les syndicats de cadres, on adopte plus souvent une approche personnalisée en raison de la situation particulière des cadres dans les conventions collectives. Il s’agit de soutenir les employés dans les entreprises, de manière collective ou plus souvent individuelle. > Soutien collectif Le soutien collectif est organisé au niveau de l’entreprise ou pendant les négociations nationales ou sectorielles. Dans les organes de négociation nationaux et/ou sectoriels, des syndicats nationaux et/ou sectoriels représentent les intérêts de la section des cadres. Mais si les questions discutées pendant une réunion intéressent directement les cadres, leurs sections sont directement représentées, en remplacement des sièges des syndicats nationaux. > Soutien individualisé Une assistance juridique est fournie pour toutes les questions concernant le contrat d’emploi et les problèmes au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Si nécessaire, un syndicat de cadres peut contacter directement l’employeur afin de trouver une solution à l’amiable ou, dans les cas extrêmes, renvoyer l’affaire devant le tribunal du travail et/ou la cour d’appel. Le service salaires a effectué des études et des évaluations sur le salaire des cadres. Étant donné que ceux-ci sont généralement exclus du système de classification salariale belge, ces études fournissent aux cadres des informations qu’ils peuvent utiliser pendant les négociations directes avec les employeurs. Une assistance contractuelle offre aux cadres un service consultatif sur la forme des contrats d’emploi qui leur sont proposés, ce qui les aide pendant les négociations avec les employeurs. Enfin, le service éducation et formation leur offre une formation de base sur la consultation ou la législation sociale.

4. autres organisations De caDres
Il existe aussi des organisations professionnelles, comme les organisations d’ingénieurs (Fédération royale d’associations belges d’ingénieurs civils et d’ingénieurs agronomes - FABI, Association royale des Ingénieurs, Koninklijke Vlaamse Ingenieursvereniging - KVIV, Union fédérale des associations d’ingénieurs industriels de Belgique -UFIIB, etc.), ou des associations de journalistes (Association générale des journalistes professionnels de
47

[ Belgique ]

Belgique - AGJPB). Le secteur des soins de santé est connu pour ses nombreuses associations professionnelles. Celles-ci jouent un rôle dans la formation professionnelle et la reconnaissance de la profession. À ce titre, elles sont parfois impliquées dans des questions d’accréditation et des conseils (réf. secteur des soins de santé). Cependant, il n’y a que dans le secteur public que ces types d’associations professionnelles sont plus impliqués dans la défense des intérêts collectifs, par ex. la négociation des salaires et autres conditions de travail (réf. le ministère des finances, la police). Dans d’autres secteurs, une forme de ‘modus vivendi’ régit ces types associatifs d’organisations professionnelles et de syndicats (notamment dans le secteur aérien entre l’association de pilotes BeCA et les syndicats).

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Les négociations collectives en Belgique sont très structurées, avec au sommet un niveau central qui couvre l’ensemble de l’économie, un niveau sectoriel en dessous qui chapeaute les secteurs industriels spécifiques, et des négociations au niveau de l’entreprise tout en bas, bien que les négociations salariales n’aient lieu que dans certaines entreprises. Dans chaque cas, le niveau inférieur peut uniquement accepter une amélioration qui a été négociée au niveau supérieur. Des mécanismes d’extension réglementaires sont en place. L’État peut jouer un rôle majeur dans les négociations collectives. Une loi de 1996 permet de rattacher les augmentations salariales aux prévisions salariales des pays voisins de la Belgique, l’Allemagne, la France et les PaysBas, afin de maintenir la compétitivité du pays. Les négociations au niveau national ont lieu dans le contexte d’un rapport technique officiel qui présente ces prévisions, et le gouvernement a le pouvoir d’intervenir si les syndicats tentent de dépasser cette limite. Au niveau sectoriel, les conventions collectives sont conclues au sein des commissions conjointes ou des sous-commissions conjointes par toutes les organisations représentées par elles. Il y a une centaine de commissions conjointes et 75 sous-commissions conjointes. La convention collective sectorielle s’applique à tous les employeurs et employés couverts par les commissions ou sous-commissions conjointes concernées. Étant donné que les

48

négociations à ce niveau mettent en œuvre le cadre du niveau intersectoriel national, le secteur peut être considéré comme le niveau de négociation le plus important. Le cycle de négociations normal est de deux ans, les négociations au niveau national étant suivies par les négociations au niveau industriel. La Belgique est un des rares pays d’Europe occidentale à avoir encore un système d’indexation automatique des salaires. Cela signifie que les salaires et les allocations de sécurité sociale sont liés à l’indice des prix à la consommation. Cette liaison a pour but d’éviter l’érosion du pouvoir d’achat en raison de l’inflation. Il n’y a pas de commissions conjointes ni de conventions collectives spécialement destinées aux cadres. La reconnaissance des syndicats de cadres est acquise dans les secteurs suivants : banques, assurance, grands magasins et entreprises de distribution d’alimentation générale. Dans des secteurs tels que les soins de santé, les cadres sont aussi barémisés (c’est-à-dire qu’ils ont un barème salarial clair). Dans l’industrie, à l’exception de certaines grandes entreprises, cette reconnaissance est beaucoup plus aléatoire, et l’interlocuteur du côté des employeurs dans les commissions conjointes la rejette généralement. Au vu de cette situation, les revendications des cadres sont présentées pendant le processus de négociation général des employés. Les dispositions qui en résultent sont incluses dans les conventions des employés. Il y peu d’accords concernant spécifiquement les cadres dans les conventions collectives de travail (CCT). En revanche, les syndicats de cadres réussissent parfois à obtenir des accords de principe qui ne sont pas couverts par un arrêté royal. Ces accords sont plutôt des lignes directrices ou des règles de conduite et dépendent de la bonne volonté de l’employeur. La situation des cadres diffère suivant le secteur concerné. > Dans le secteur bancaire, les cadres sont repris dans la convention collective nationale (CCT). Cependant, leurs heures de travail ne sont pas réglementées étant donné qu’en Belgique, les limites ne s’appliquent pas à eux depuis 1965. > Dans le secteur industriel, les cadres sont généralement exclus des CCT. Dans le secteur de la chimie, la pétrochimie et dans le secteur agroalimentaire, les cadres sont exclus du système des barèmes salariaux. Cependant,

[ Belgique ]
49

il existe un certain nombre de conventions ou de lignes de conduite informelles dans de nombreuses entreprises du secteur. > Dans le secteur de la distribution, les cadres sont repris dans les CCT avec les employés. > Dans le secteur non-marchand, les cadres sont inclus dans la CCT sans problèmes majeurs. Rappelons que le gouvernement est un partenaire dans ce secteur subventionné par la sécurité sociale, qui comprend les hôpitaux, les maisons de repos, les maisons de retraite, les écoles reconnues, etc.

2. taux De couverture et tenDances
Le taux de couverture des négociations collectives spécialement destinées aux cadres est très faible en Belgique. En général, les négociations collectives se tiennent au niveau des employés (qui englobent parfois les cadres). Les cadres sont généralement exclus des conventions salariales. Cependant, tout dépend du secteur. L’indexation automatique est généralement appliquée. Cependant, là où les cadres sont exclus de la CCT, l’employeur n’est pas obligé d’appliquer le système belge d’indexation automatique en fonction de l’inflation. Le salaire et la flexibilité du temps de travail restent les principaux problèmes.

>

IV. Conflit du travail
Dans un contexte historique, les activités de grève en Belgique sont faibles aujourd’hui. Il n’existe pas de statistiques spécifiques concernant la catégorie des cadres. Aujourd’hui, les revendications des travailleurs portent surtout sur les éléments suivants. > Une restructuration, une réduction des effectifs ou une fermeture d’usine peut entraîner un différend avec l’entreprise. Ces conflits se terminent généralement par un plan social, les employeurs compensant les suppressions d’emplois par des indemnités de licenciement plus élevées ou en accordant aux travailleurs une retraite anticipée accompagnée d’une prime. Ces dernières années, ces plans prévoient généralement des mesures de réinsertion professionnelle subventionnées par l’État. > Le second type implique des actions sectorielles à grande échelle, principalement dans le secteur semi-public, comme les soins de santé, les

50

télécommunications ou les transports. Des contraintes budgétaires et un changement des conditions de travail dans d’anciens secteurs publics sont les motifs habituels de telles actions. > Les cadres participent très rarement aux grèves. Cependant, nous observons un changement ces derniers temps (notamment lors d’un récent conflit chez InBev, la multinationale brassicole belge).

>

V. Dialogue social
Les partenaires sociaux sont consultés sur un certain nombre de questions d’élaboration des politiques. En raison de la complexité de la structure politique, les structures par lesquelles cette concertation politique est organisée abondent. Au niveau national, tous les partenaires sociaux représentatifs participent au Conseil national du travail (NAR/CNT). Celui-ci est généralement responsable de donner son avis au gouvernement ou au parlement sur des questions présentant un intérêt social. Cependant, il y a de nombreux autres groupes au niveau national, sectoriel et régional dans lesquels une concertation politique a lieu, entre autres les conseils socioéconomiques consultatifs au niveau fédéral et régional (par exemple, le CCB-CRB au niveau fédéral). Les partenaires sociaux sont aussi impliqués plus directement dans le processus d’élaboration des politiques grâce aux sièges qui leur sont attribués, sur une base paritaire, dans les conseils des organes de gestion de la sécurité sociale nationale, la formation professionnelle (fonds sectoriels de formation), et les agences du marché du travail. Un arrêté royal du 16 juillet 1987 a instauré une commission de concertation pour les cadres. Cette commission comprend un président et un vice-président nommés par le ministre en plus des représentants des organisations patronales et syndicales. Elle se compose d’un maximum de douze membres nommés par le ministre parmi les candidats figurant sur une double liste présentée par les organisations représentatives des cadres. La commission est chargée de formuler des avis, d’étudier ou de présenter des propositions juridiques ou d’autres mesures concernant toutes les matières liées directement ou indirectement au personnel d’encadrement. Toutefois, son influence est limitée. Elle a succédé au collège des cadres, qui avait été créé en 1985 par les cadres dans les comités d’entreprise des entreprises de plus de 15 salariés. Cette commission est reconnue par le ministre
51

[ Belgique ]

belge de l’emploi mais pas par la Fédération des entreprises de Belgique (VBO/FEB). Les partenaires au sein de la CCC sont par conséquent le ministre, les trois syndicats de cadres mentionnés, et le CNC (représentant des listes individuelles) et, du côté des employeurs, uniquement les commerçants et les classes moyennes. L’absence de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB) empêche cet organe de conclure des conventions nationales.

52

[ Chapitre 3 ]

Bulgarie
53

[ Bulgarie ]

En Bulgarie 482.000 cadres correspondent à 16,9 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Le terme ‘employés’ (slujiteli), par opposition aux travailleurs manuels (rabotnizi), englobe principalement les employés et certains employés du secteur public (secteur slujiteli v obshtestveniya ou secteur saeti v obshtestveniya). Par conséquent, cette définition comprend les cadres (personnel specialisty et upravlenski). En revanche, les fonctionnaires (durjavni slujiteli) ne sont pas visés par le code du travail mais bien par la loi sur les fonctionnaires. Un autre aspect de la définition qui les différencie des cadres supérieurs est le fait que les cadres ont généralement un contrat de travail, alors que les directeurs généraux, les membres et les présidents des conseils d’administration ou des conseils de surveillance ont des contrats de gestion ou de contrôle. En principe, il n’y a pas de restrictions légales en ce qui concerne le droit d’association des cadres, le droit de conclure des conventions collectives, le droit de grève ou le droit de recourir à un autre mode de résolution des conflits. Il n’y a pas non plus de limitations concernant leur droit à être informés et consultés sur le lieu de travail.

54

Cependant, quelques particularités s’appliquent à certains membres de la fonction publique, comme le personnel de l’armée, des services secrets, de la police, etc. En ce qui les concerne, le droit d’association est promulgué dans des lois spéciales. Ils ne possèdent pas non plus le droit de grève, interdit par ailleurs à tous les autres fonctionnaires. De plus, la loi sur les fonctionnaires ne mentionne pas le droit aux négociations collectives, à l’information et à la consultation sur le lieu de travail ni aux différents types de résolution des conflits.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
En Bulgarie, l’environnement syndical se caractérise par toute une série de syndicats et d’organisations syndicales centrales. Les deux plus grandes organisations syndicales centrales, la Confédération des syndicats indépendants de Bulgarie (CITUB ; Konfederaciya na Nesawisimite Sindikati v Bulgarie/ KNSB) et la Confédération du travail Podkrepa (CL Podkrepa ; Konfederaciya na truda ‘Podkrepa’), sont reconnues en tant que confédérations syndicales nationales représentatives et couvrent plus de 95%1 des syndiqués. Leurs syndicats affiliés sont organisés au niveau des entreprises et au niveau sectoriel. La CITUB compte environ 34 fédérations syndicales, le syndicat des enseignants étant le plus important, alors que la Podkrepa compte 26 fédérations syndicales2. Bien que les deux principales confédérations syndicales coopèrent de façon relativement harmonieuse, il existe une certaine concurrence entre les syndicats sectoriels affiliés à la CITUB et à la CL Podkrepa. De plus, certains petits syndicats non affiliés aux deux principales confédérations opèrent dans des secteurs bien précis, comme le secteur bancaire qui emploie de nombreux cadres ou le secteur de l’énergie. En Bulgarie, il n’y a pas de syndicats qui regroupent plus particulièrement les cadres. Par conséquent, les cadres sont représentés par leurs syndicats respec-

1 Représentativité des partenaires sociaux : secteur agricole – Bulgarie , EIROnline 1/10/2007, http:// www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0608017s/bg0608019q.htm 2 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/bulgaria/trade_unions

[ Bulgarie ]
55

tifs, à l’instar de tous les autres employés. Un secrétariat pour Podkrepa et un comité de liaison pour KNSB sont en charge de la représentation des cadres. Dans les syndicats du secteur public, qui concernent notamment l’éducation, les soins de santé, l’administration publique et la culture, les cadres représentent la majorité des membres alors que dans l’industrie, les télécommunications ou l’énergie, on ne compte que quelques cadres affiliés.

2. représentation
On estime le taux de syndicalisation des cadres en Bulgarie à 30% en moyenne pour le secteur public et à 15% à 20% pour les autres secteurs. On s’attend toutefois à une légère diminution du taux de syndicalisation dans les cinq prochaines années.

3. services et activités
Les deux grandes confédérations syndicales, la CITUB et la CL Podkrepa ne négocient pas uniquement des conventions collectives, mais elles proposent également des consultations individuelles ou en groupe à leurs affiliés. Parmi les campagnes récentes, celle qui concerne la protection des droits sur le lieu de travail mérite d’être mentionnée. D’autres activités importantes englobent la mise en place d’un système de surveillance pour les négociations collectives et une tentative moins réussie de recruter de nouveaux membres syndiqués.

4. autres associations/organisations De caDres
Certaines associations professionnelles, qui représentent également les cadres, sont actives dans des secteurs particuliers comme les soins de santé. Toutefois, ces associations n’ont pas le statut de syndicat et ne sont donc pas autorisées à négocier des conventions collectives.

56

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
En Bulgarie, les négociations collectives se tiennent soit au niveau sectoriel soit au niveau de l’entreprise. Cependant, les accords d’entreprise ont plus d’importance étant donné que de nombreuses entreprises refusent de participer à des accords sectoriels. Dans certains secteurs, comme l’industrie chimique, pharmaceutique et cosmétique, par exemple, il n’y a pas eu d’accords sectoriels signés depuis cinq ans. En outre, les accords sectoriels se contentent souvent de reformuler la législation bulgare existante.3 Pour les employés municipaux, dont les salaires sont financés par des budgets communautaires, comme les écoles, les institutions culturelles ou les administrations locales, le processus de négociation a lieu au niveau municipal. La situation est légèrement différente par rapport à qui passe dans le secteur privé, étant donné qu’il existe encore des accords municipaux et sectoriels qui règlent les questions importantes. Il y a certains critères auxquels doivent satisfaire les syndicats qui veulent être considérés comme représentatifs. Les syndicats ne peuvent participer au processus de négociation collective au niveau sectoriel ou municipal que s’ils satisfont aux conditions suivantes : > un syndicat représentatif doit représenter au moins 50 000 membres ; > il doit compter au moins 50 organisations syndicales locales dans plus de la moitié des industries de Bulgarie, chaque organisation ayant au moins cinq membres affiliés ; > il doit avoir des organes officiels dans au moins la moitié des municipalités de Bulgarie et un organe exécutif national’4 ; > il doit être dûment enregistré auprès du tribunal conformément aux dispositions du code du travail. Au niveau de l’entreprise, tous les syndicats présents dans l’entreprise, qu’ils soient ou non représentatifs, peuvent participer au processus de négociation collective. Idéalement, les conventions collectives doivent être conclues par tous ces syndicats. Cependant, s’ils ne réussissent pas à se mettre d’accord,
3 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/bulgaria/trade_unions 4 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/bulgaria/trade_unions

[ Bulgarie ]
57

la convention collective peut être signée par un groupe de syndicats ou seulement par un seul. La condition indispensable à cette procédure est que le projet d’accord négocié avec les employeurs doit avoir été approuvé à la majorité des votes, soit au cours d’une assemblée générale, soit au cours d’une assemblée de délégués s’il s’agit de grandes entreprises, de groupes ayant des filiales ou d’entreprises où les employés travaillent en équipes de nuit. Les principaux thèmes abordés dans les négociations collectives vont des niveaux de rémunération, des avantages, du temps de travail à la santé, la sécurité au travail ou encore des questions générales en matière d’emploi. Il n’existe pas de données disponibles sur le taux de couverture des négociations collectives en ce qui concerne les cadres. Cependant, on estime que ce taux devrait légèrement diminuer dans les prochaines années. Dans plusieurs secteurs, il varie entre 30% environ (industrie chimique, pharmaceutique et cosmétique) et plus de 50% (secteur public). Le taux de couverture des négociations collectives est de 100% dans les plus grandes banques de Bulgarie.

2. taux De couverture et tenDance
En Bulgarie, les négociations collectives couvrent seulement les employés syndiqués.5 De ce fait, les cadres ne sont inclus que s’ils sont syndiqués.

>

IV. Conflit du travail
Plusieurs grèves ont éclaté en Bulgarie depuis 2005. La plus importante a eu lieu à la fin de l’année 2005 et concernait le syndicat des enseignants de Bulgarie (BTTU), lui-même affilié à la CITUB. Plus de 2 500 enseignants sont partis en grève de la faim. Les principales revendications ne portaient pas seulement sur une augmentation des salaires, mais les enseignants exigeaient en outre que l’on mette fin aux suppressions d’emplois dans le système d’enseignement secondaire6.

5 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/bulgaria/trade_unions 6 Les manifestations du syndicat bulgare des enseignants pour protester contre le budget 2006 dans l’éducation, EIROnline, 8/12/2005, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2005/12/inbrief/ bg0512101n.htm

58

En 2007, le secteur public a manifesté contre les bas salaires et exigé de meilleures conditions de travail. Parmi les manifestants, il y avait des enseignants mais aussi des employés actifs dans les soins de santé, l’administration fiscale, le travail social, l’enseignement supérieur et les sciences. La grève la plus longue a été organisée à l’appel des syndicats d’enseignants en automne 2007 et s’est prolongée pendant plus de 30 jours. En 2007, les cadres ont également participé à des conflits dans le secteur de la sylviculture et dans certaines entreprises industrielles.

>

V. Dialogue social
Il n’y a pas d’organes tripartites spécialement chargés des questions concernant les cadres mais ceux qui existent représentent l’ensemble des secteurs en Bulgarie. Les questions abordées le plus souvent au sein de ces organes sont le marché du travail, les salaires et les assurances.

[ Bulgarie ]
59

60

[ Chapitre 4 ]

République tchèque
61

[ République tchèque ]

En République tchèque 638.000 P&MS cadres correspondent à 15,5 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Les cadres ont les mêmes droits que tous les autres employés. La législation du travail tchèque ne donne aucune définition particulière des cadres. Cependant, il se peut que des conventions collectives d’entreprise prévoient des conditions particulières applicables aux cadres.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Un nombre relativement important de cadres est représenté par la plus grande confédération syndicale du pays, la confédération syndicale tchéco-morave (Českomoravská konfederace odborových svazů – ČMKOS) et ses 34 syndicats affiliés. La ČMKOS regroupe 70% des quelque 900 000 travailleurs syndiqués (2004) de la République tchèque. On estime que la seconde plus grande confédération syndicale du pays, l’association des syndicats autonomes (Asociace samostatných odborů – ASO), compte 170 000 membres (2004). Étant donné

62

que toutes deux comptent plus de membres que les 150 000 requis, la ČMKOS et l’ASO participent toutes deux au Conseil tripartite de concertation économique et sociale1. Outre la ČMKOS et l’ASO, il y trois autres confédérations syndicales : la confédération des arts et de la culture (Konfederace umění a kultury – KUK), l’association syndicale de Bohème, Moravie et Silésie (Odborové sdružení Čech, Moravy a Slezska – OS ČMS) et la coalition syndicale chrétienne (Křesťanská odborová koalice – KOK). Quelques petits syndicats affiliés à la ČMKOS représentent essentiellement des cadres. Il s’agit par exemple de PROJEKT, le syndicat du personnel scientifique, de recherche et universitaire.

2. représentation
On estime que le taux de syndicalisation des cadres varie entre 15% et 30%, mais on s’attend à une légère diminution dans les cinq prochaines années.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Les négociations collectives en République tchèque se tiennent principalement au niveau des entreprises, bien qu’elles soient totalement inexistantes dans de nombreuses entreprises. En plus des accords d’entreprise, la ČMKOS négocie également des conventions collectives sectorielles, dont 18 sont actuellement en vigueur. À noter que les accords sectoriels peuvent aussi s’étendre aux entreprises qui ne sont pas affiliées aux organisations patronales qui les signent.2 En République tchèque, il n’y a pas de structures de négociation collective s’appliquant plus particulièrement aux cadres. Par conséquent, la négociation collective relative aux cadres est comprise dans des réglementations
1 République tchèque. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/czech_republic.pdf; Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/czech_republic 2 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/czech_republic

[ République tchèque ]
63

générales. Néanmoins, il se peut que des dispositions spécifiques aux cadres soient négociées et mentionnées dans des conventions collectives d’entreprise. Celles-ci sont généralement axées sur deux questions principales : la rémunération et le temps de travail. Une particularité mérite d’être mentionnée en ce qui concerne les accords sectoriels dans le secteur public, qui emploie de nombreux cadres : étant donné que les employeurs du secteur public ne sont pas autorisés à former des organisations patronales, les négociations collectives sont difficiles dans ce secteur.3 Un nouveau code du travail est entré en vigueur en République tchèque le 1er janvier 2007. L’adoption de cette législation a été précédée d’un débat virulent entre les syndicats, les organisations patronales, le gouvernement et certains ministères. En effet, ce nouveau code accorde aux syndicats plusieurs nouveaux droits fortement controversés. En vertu du code, les syndicats ont le pouvoir d’interdire le travail de nuit et les heures supplémentaires si ceux-ci sont considérés comme représentant un danger pour la santé ou la sécurité des travailleurs. De plus, les entreprises ne peuvent imposer un règlement intérieur sans l’accord préalable des syndicats. Aujourd’hui, les conventions collectives concernent tous les employés, y compris les non syndiqués. De plus, dans certains cas, des conventions collectives peuvent également être négociées avec le plus grand syndicat présent dans l’entreprise4.

2. taux De couverture et tenDance
Le taux de couverture général des conventions collectives est d’environ 35% en République tchèque. Il n’existe pas de chiffres distincts pour les cadres, mais le taux de couverture les concernant ne devrait pas évoluer fortement dans les cinq prochaines années.

3 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/czech_republic 4 Les syndicats critiquent la décision de gouvernement de différer le nouveau code du travail, EIROnline 11/12/2006, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2006/10/articles/cz0610029i.htm

64

>

IV. Conflit du travail
Parmi les récents conflits du travail ayant impliqué des cadres, la grève des enseignants de l’enseignement maternel, primaire et secondaire en décembre 2007 mérite d’être signalée. Les enseignants sont partis en grève pour exiger CZK 2,5 milliards (95 millions d’euros) d’augmentation des dépenses publiques pour l’éducation. Le gouvernement tchèque s’était engagé à augmenter le budget de l’enseignement de CZK 1 milliard (38 millions d’euros). En dépit d’une revalorisation des salaires des enseignants de 4%, les syndicats estimaient ce budget insuffisant pour compenser la diminution des salaires réels dans l’éducation.5

>

V. Dialogue social
Le Conseil tripartite de concertation économique et sociale (Rada hospodářské a soiální dohody ČR, RHSD) s’occupe des aspects généraux de l’économie dans son ensemble ainsi que des questions sectorielles. Si le RHSD a joué un rôle majeur au début des années 1990, aucun accord général n’a plus été signé depuis 1994. Le Conseil ne conclut pas de conventions obligatoires mais, avec d’autres formes de dialogue, il exerce une certaine influence sur les politiques gouvernementales.

5 Grève des enseignants qui revendiquent une augmentation du budget de l’enseignement, EIROnline 14/01/2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/12/articles/cz0712039i.htm

[ République tchèque ]
65

66

[ Chapitre 5 ]

Danemark
67

[ Danemark ]

Au Danemark 518.000 cadres correspondent à 20,3 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Un cadre (arbejdsleder) est un salarié dont le travail consiste principalement à diriger et à superviser le travail d’autres salariés pour le compte de l’employeur. La possibilité d’interdire aux contremaîtres, aux catégories de cadres inférieurs et intermédiaires, de s’affilier à un syndicat était admise dans le « Compromis de septembre » de 1899, pour le secteur privé. En principe, « cela reste vrai dans la convention de base actuellement en vigueur entre la LO (syndicats) et la DA (employeurs) », bien que ce ne soit plus le cas dans la pratique. Les cadres sont principalement membres de syndicats affiliés aux organisations nationales AC et FTF. Ils sont couverts par la loi sur les travailleurs et les salariés (Funktionaerloven). L’AC a toutefois un statut particulier étant donné qu’il s’agit aussi d’une organisation parapluie qui négocie directement avec les employeurs. La loi sur les travailleurs et les salariés concerne des individus qui sont a) principalement employés dans des magasins et des bureaux, b) qui apportent une assistance technique ou clinique à caractère professionnel ou artisanal, ou c) dont le travail consiste totalement ou principalement à diriger ou à superviser, pour le compte de l’employeur, le travail effectué par d’autres

68

employés. La loi confère certains avantages (fin du contrat d’emploi, indemnité de licenciement, protection contre le licenciement abusif, salaire payé en cas de maladie et de maternité, etc.). Ce type de statut peut être conféré par un accord explicite dans le contrat de travail ou si le salarié déclare bénéficier du statut en raison d’un accord tacite. Dans le secteur public, les cadres sont des fonctionnaires et non des employés salariés. Droits syndicaux Au Danemark, tous les cadres ont le droit de s’affilier à un syndicat. En ce qui concerne les cadres supérieurs, il est normal qu’ils ne puissent participer à un conflit étant donné que ce sont eux qui représentent généralement la direction dans les négociations visant à mettre un terme au conflit.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Le marché du travail danois se caractérise par des organisations syndicales et patronales puissantes. Il y a trois organisations syndicales nationales : > la Confédération danoise des syndicats (LO) ; > la Confédération des employés salariés et des fonctionnaires (Funktionaerernes og Tjenestemaendenes Faellesraad, FTF) créée en 1951 ; > la Confédération danoise des associations professionnelles (Akademikernes Centralorganisation, AC) créée en 1972. Au Danemark, les cadres sont principalement couverts par ces deux dernières organisations nationales. La FTF compte environ 356 000 membres, dont à peu près deux tiers travaillent dans le secteur public (administration centrale et locale) et le tiers restant dans le secteur financier privé. Cette organisation chapeaute 95 syndicats affiliés. La FTF organise les travailleurs et les cadres, mais la majorité des membres ont un niveau d’éducation moyen ou supérieur et relèvent par conséquent de la catégorie professionnelle CITP 2.

[ Danemark ]
69

L’AC représente quelque 256 000 personnes ayant achevé l’enseignement supérieur, et il s’agit également d’une organisation parapluie. Plus de cinquante % de ses membres travaillent dans le secteur public. Les membres restants sont actifs dans le secteur privé ou travaillent comme indépendants. La FTF et l’AC sont organisés sur une base à la fois professionnelle et industrielle. Les principaux affiliés du FTF sont le syndicat des enseignants avec 65 000 membres, le syndicat des infirmiers avec 55 000 membres, le BUPL pour le personnel des institutions de garde d’enfants avec 54 000 membres, et le syndicat financier qui en compte 44 000. Les principaux affiliés de l’AC sont l’association des ingénieurs avec 61 000 membres et l’association des juristes et économistes avec 47 000 membres. L’association indépendante LH (Ledernes Hovedorganisation), qui organisait au départ les contremaîtres et se situe du côté des employeurs depuis l’accord de 1899, tente actuellement d’accroître le nombre de ses membres et d’y inclure des niveaux professionnels plus élevés. La LH regroupe environ 85 000 cadres et agents de maîtrise.

2. représentation
L’AC représente approximativement 85 % du nombre total de personnes ayant un niveau d’éducation supérieur au Danemark, c’est-à-dire les titulaires d’un diplôme décerné par une université ou d’autres établissements d’enseignement supérieur. La ventilation par secteur ou par type d’enseignement révèle des taux d’affiliation particulièrement élevés chez les professionnels suivants : ingénieurs, juristes, économistes, titulaires d’un master ou d’un doctorat, médecins et professeurs de l’enseignement secondaire supérieur. Le FTF représente environ 90 % du nombre total de personnes ayant suivi l’enseignement supérieur non-universitaire au Danemark. Les plus grandes organisations membres du FTF représentent les enseignants, les infirmiers et les enseignants de maternelle. Au Danemark, les syndicats sont au cœur de la représentation sur le lieu de travail. Les représentants syndicaux locaux transmettent les préoccupations des employés à la direction et sont automatiquement membres du principal organe d’information et de consultation appelé le comité de coopération.

70

3. services et activités
En plus de leur tâche essentielle consistant à obtenir un salaire satisfaisant et de bonnes conditions de travail pour les cadres, la FTF, l’AC et la LO participent à des débats publics, prennent part à des discussions avec le gouvernement, les autorités et les différentes institutions. Elles sont représentées dans de nombreux conseils et comités publics, dont les conseils régionaux permanents du marché du travail, responsables de l’exécution pratique de la politique du marché du travail. L’AC offre des services collectifs et généraux à l’ensemble des cadres, alors que les organisations membres proposent à leurs affiliés des services individuels, par exemple des conseils individualisés sur des matières concernant le salaire et les conditions de travail, la formation permanente, ou des services professionnels et sociaux. La FTF offre les services suivants à toutes ses organisations membres : soutien dans les matières juridiques, soutien pendant les négociations et organisation de cours et de conférences. Les programmes éducatifs proposés aux cadres portent sur la formation professionnelle, l’interruption de carrière dans le but de suivre un enseignement, les possibilités de congé d’éducation, etc. Pour l’AC, il est très important que les institutions assurent une formation professionnelle à long terme et améliorent les qualifications des candidats plus âgés. Cependant, les organisations parapluies, l’AC et la FTF, approuvent les principes généraux et les positions de très nombreuses parties prenantes (agences, universités et autres organismes éducatifs) dans le domaine de l’éducation mais n’offrent ni cours ni projets.

4. autres organisations De caDres
En raison du taux de syndicalisation élevé et de la base professionnelle/éducative de ces syndicats, il n’existe pratiquement aucune autre organisation de cadres au Danemark, bien que certains syndicats dits indépendants soient actifs dans le système des relations du travail.

[ Danemark ]
71

>

III. Négociations collectives
1. structure
Avec sa longue tradition démocratique, le Danemark a l’un des plus anciens systèmes institutionnalisés de négociation dans une société capitaliste industrialisée. En 1899, le « Compromis de septembre » définissait les principaux éléments du système. Le cadre institutionnel s’est amélioré en 1910 avec la création d’un tribunal du travail et la mise en place de médiateurs officiels sur le marché du travail. Ces innovations ont abouti à ce que l’on appelle le modèle danois. Il se caractérise par l’institutionnalisation des conflits, des taux d’affiliation élevés et un système de coopération bien établi, qui favorise la paix sociale et la stabilité. Le système de négociations collectives se caractérise aujourd’hui par une réglementation à plusieurs niveaux et une tendance à la décentralisation contrôlée par le niveau central. Les négociations se déroulent généralement au niveau du secteur mais elles ont également lieu au niveau national et de l’entreprise. Au Danemark, les négociations collectives au niveau national se tiennent de manière distincte pour le secteur privé et le secteur public. Elles mettent au point ce que l’on appelle des accords-cadres. Les conventions collectives au niveau sectoriel sont l’étape suivante : le secteur de la métallurgie, de la construction, le niveau municipal, etc. Des négociations interviennent aussi au niveau local, sur le lieu de travail, et pour les cadres, des possibilités de négociations individuelles existent le plus souvent. Certaines catégories de cadres sont même couvertes par des contrats individuels, qui sont négociés séparément.

2. taux De couverture et tenDances
Le système danois de négociations collectives n’a pas particulièrement changé, mais certaines tendances vont dans le sens d’une plus grande latitude laissée aux accords individuels dans le cadre des conventions collectives. Globalement, le taux de couverture des négociations collectives reste élevé (plus de 80 %).

72

Les problèmes peuvent varier d’une fois à l’autre, mais les principales questions concernent généralement le salaire, le temps de travail, les régimes de pension et les différents systèmes de congés.

>

IV. Conflit du travail
L’action syndicale a récemment évolué. Ces derniers temps, les tensions salariales s’intensifient dans le secteur public. Le rôle des médiateurs officiels est important pour maîtriser les conflits. Si les partenaires sociaux n’arrivent pas à s’entendre sur certains points, les parties invitent le médiateur officiel dans le but de rechercher un compromis. Le conseil des médiateurs officiels est désigné par le ministère de l’emploi, sur la base d’une proposition du tribunal du travail où les partenaires sociaux sont représentés. Le contrôle de la légalité d’une action syndicale est de la compétence du tribunal du travail.

>

V. Dialogue social
Il n’y a pas d’organe particulier chargé exclusivement des problèmes des cadres. Les parties abordent ces problèmes en même temps que les questions qui touchent l’ensemble des employés (par exemple la qualité de vie au travail).

[ Danemark ]
73

74

[ Chapitre 6 ]

Allemagne
75

[ Allemagne ]

En Allemagne 5.578.000 cadres correspondent à 16,6 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Les syndicats définissent le personnel de cadre comme des employés titulaires d’un diplôme universitaire, d’un diplôme universitaire en sciences appliquées ou d’autres qualifications de niveau supérieur. En vertu du droit du travail allemand, il existe une distinction entre les différentes catégories d’employés. Comme le montre le tableau ci-dessous, il y a les employés rémunérés en vertu de la convention collective, les employés ne relevant pas de la convention collective (außertarifliche Angestellte) et enfin, les cadres dirigeants (leitende Angestellte).

76

employés

employés rémunérés en vertu de conventions collectives

employés ne relevant pas des conventions collectives
Außertarifliche Angestellte

Cadres dirigeants

Leitende Angestellte
Il s’agit d’employés qui, conformément à la (aux) décision(s) du (des) comité(s) électoral(aux), répondent aux critères de l’article 5, point 3 et, en cas de doutes juridiques, à ceux stipulés à l’article 5 point 4 de la loi sur la représentation du personnel.

Ils relèvent du champ d’application de la convention collective en raison de leur activité.

Ils ne relèvent pas du champ d’application de la convention collective en raison de leur activité.

La loi réglementant les rapports de travail et l’organisation sociale des entreprises définit les ‘ cadres dirigeants’ (leitende Angestellte) comme une catégorie séparée de travailleurs, qui exercent les fonctions (certaines des fonctions) d’un employeur ou d’un entrepreneur. Selon la loi, le ‘personnel de cadre’ est composé d’individus habilités à engager et à licencier le personnel de manière indépendante ou qui effectuent régulièrement des tâches de gestion (responsabilité importante pour l’existence et l’évolution de l’entreprise). Le niveau de rémunération est généralement le critère utilisé pour classer des individus dans cette catégorie (salaire supérieur à 118 500 DEM / 60 588 EUR). La constitution de conseil d’entreprise (works constitution) ne s’applique pas à eux, ils disposent d’un organe représentatif distinct, appelé ‘Sprecherausschuss’.

[ Allemagne ]
77

D’autre part, les ‘employés exclus des conditions établies par convention collective’ (Außertarifliche Angestellte) sont généralement des employés qui occupent des postes à haute responsabilité. Ils sont soit explicitement exclus du champ d’application des conventions collectives par les parties contractantes (‘geborne’, automatiquement exclus), soit ils bénéficient d’un statut spécial en vertu de leur contrat d’emploi (‘gekorne’, ayant choisi d’être exemptés). Dans le cas des individus automatiquement exclus, la définition fait souvent référence à la position particulière du personnel de cadre. Ceux qui ont choisi d’être exemptés bénéficient de privilèges spéciaux, comme des régimes de pension et des avantages non salariaux attrayants.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
La Confédération des syndicats allemands (Deutscher Gewerkschaftsbund DGB) est l’organisation centrale des syndicats en Allemagne. Elle comprend huit syndicats affiliés : > le syndicat de la construction, de l’agriculture et de l’environnement (Industriegewerkschaft Bauen–Agrar-Umwelt, IG Bau) > le syndicat de la fabrication et des services de l’industrie métallurgique, électrique, textile, du vêtement, du bois et des matières plastiques (Industriegewerkschaft Metall – IG Metall) > le syndicat de l’éducation et des sciences (Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft - GEW) > le syndicat de l’exploitation minière, des produits chimiques, de l’énergie (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, IG BCE) > le syndicat de l’alimentation, des boissons et de la restauration (Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten - NGG) > le syndicat de la police (Gewerkschaft der Polizei - GdP) > Transnet (cheminots) > le syndicat des services (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft - ver.di) En tant qu’organisation centrale, DGB représente le mouvement syndical allemand dans ses contacts avec les autorités gouvernementales au niveau de l’État fédéral et national, les partis politiques, les organisations patronales et d’autres groupes de la société. À la fin de l’année 2006, DGB comptait 6,6 millions d’affiliés, dont 2,3 millions membres de ver.di et IG Metall, 730 000

78

de IG BCE, 370 000 de IG Bau, 250 000 de GEW et TRANSNET, 212 000 de NGG et 170 000 de GdP 1. Les cadres sont représentés dans tous ces syndicats affiliés, mais on retrouve la majorité d’entre eux dans le syndicat des services ver.di, fondé en 2001 par cinq syndicats partenaires : le syndicat des services publics, des transports et du trafic (ÖTV), le syndicat des postiers (DPG), le syndicat des médias (IG Medien), le syndicat du commerce, de la banque et de l’assurance (HBV) et le syndicat des employés allemands (DAG) qui, après une rupture de 50 ans avec le mouvement syndical allemand, a de nouveau rejoint DGB.2 ver.di rassemble plus de 1 000 professions. Il est structuré et divisé en 13 secteurs, dont les services financiers, la santé, les services sociaux et les églises, l’éducation, les sciences et la recherche, le gouvernement fédéral et les États, et les administrations locales.3 Il existe par ailleurs des groupes d’intérêt spéciaux, dont deux concernent plus particulièrement les cadres : le groupe des fonctionnaires et le groupe des artisans, techniciens et ingénieurs (MeisterInnen, TechnikerInnen, IngenieurInnenMTI). Parmi les principaux thèmes abordés en 2008 par le groupe des fonctionnaires, citons des questions telles que l’évolution de la carrière, la loi sur la fonction publique, la formation permanente, les salaires et des ateliers sur des thèmes intéressant plus particulièrement les fonctionnaires.4

2. autres organisations
D’autres associations de cadres se consacrent à des professions bien spécifiques. La confédération des managers allemands (Deutscher Führungskräfteverband– ULA), par exemple, est une association qui s’adresse aux employés ne relevant pas des conventions collectives et assumant des responsabilités en rapport avec les performances (Leitende Angestellte et Außertarifliche Angestellte mit Leistungsverantwortung). L’ULA est une confédération de cinq associations professionnelles qui représentent environ 50 000 membres et leur offrent un soutien et des conseils juridiques et extra-juridiques. L’association représente le personnel d’encadrement de l’industrie chimique, l’électricité, la métallurgie, l’acier, les
1 http://www.dgb.de/sprachen/englisch/dgb.htm 2 Création du syndicat des services ver.di, EIROnline 28.04.2001, http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/2001/04/feature/de0104220f.htm 3 http://www.verdi.de 4 http://www.verdi.de

[ Allemagne ]
79

banques, les services, l’énergie, les télécommunications, l’agriculture et les assurances, mais aussi des cadres allemands qui travaillent en Espagne. Les associations individuelles proposent des services personnalisés à leurs membres et leur offrent une aide et des conseils juridiques et extra-juridiques.5

>

III. Négociations collectives
Dans le cadre du système général des conventions collectives, le personnel de cadre (sauf quelques exceptions) est inclus dans les négociations collectives pour tout ce qui touche aux conditions de travail et aux rémunérations. Des conditions spéciales, c’est-à-dire en marge des conditions ‘normales’ des conventions collectives, sont peu courantes en Allemagne. En général, les employés qui ne relèvent pas de la convention collective – il s’agit en général de cadres – bénéficient eux aussi de la protection des conventions collectives en vigueur dans leur entreprise. Cependant, le niveau de rémunération de ces employés n’est pas directement réglementé dans les conventions collectives. On considère que les employés dont le revenu est généralement supérieur de 20% au revenu de la catégorie salariale la plus élevée, ne relèvent pas de la convention collective, ils sont donc des Außertarifliche Angestellte. Le niveau de rémunération est régi par le contrat d’emploi individuel.

>

IV. Conflit du travail
En Allemagne, l’année 2006 a été marquée par une nette augmentation des actions de grève organisées principalement dans l’industrie métallurgique, bien qu’il y ait eu également un grand nombre de grèves dans le secteur public. Dans le secteur des soins de santé, par exemple, plusieurs vagues de grèves d’avertissement ont eu lieu parce que les médecins des hôpitaux universitaires exigeaient de meilleurs salaires et une amélioration de leurs conditions de travail. Une grève de 14 semaines a touché le secteur public parce que les parties n’étaient pas d’accord sur le temps de travail stipulé dans la convention-cadre collective pour les États fédéraux. Un autre litige est intervenu dans le secteur de l’aviation, avec plusieurs grèves d’avertissement et deux arrêts de travail de 24 heures organisés par les pilotes qui exigeaient une augmentation salariale.

5 http://www.ula.de

80

[ Chapitre 7 ]

Estonie
81

[ Estonie ]

En Estonie 157.000 cadres correspondent à 26,4 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
En Estonie, comme n’importe quelle autre catégorie d’employés, les cadres bénéficient du droit d’association, du droit de conclure des conventions collectives, du droit de grève et du droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Il n’y a pas de définition particulière des cadres en Estonie. Cependant, les employés du secteur public n’ont pas le droit de grève ni le droit de recourir à un autre mode de résolution des conflits et de médiation. Depuis 2007 les représentants des salariés dans le secteur public dont pas de droits d’information et de consultations (nouvel acte pour la représentation des travailleurs du 1/2/2007) ; seuls représentants du personnel ont ces droits selon la “loi syndicale”.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
L’Estonie a deux confédérations syndicales, la confédération des syndicats estoniens (Eesti Ametiühingute Keskliit – EAKL) et la confédération syndicale

82

des employés (Eesti Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon– TALO). Alors que l’EAKL représente principalement les travailleurs manuels, la TALO est d’abord une confédération qui s’adresse aux professionnels et cadres. Cependant cette distinction est peu marquée étant donné que l’EAKL par exemple, comprend également un syndicat de professionnels de la santé.1 Les syndicats estoniens sont généralement organisés en fonction d’un secteur. Par conséquent, la plupart des syndicats représentent une industrie dans son ensemble bien qu’il y ait quelques exceptions.2 Parmi les 18 principaux syndicats affiliés à l’EAKL, il y a le syndicat des travailleurs du transport routier (ETTA), le syndicat des industries légères (EKTAL), le syndicat de l’énergie (EEAÜL) et le syndicat des travailleurs métallurgistes (EMAF). Les syndicats affiliés à la TALO sont le syndicat professionnel des scientifiques (UNIVERSITAS), le syndicat des journalistes (EAL) et deux syndicats d’enseignants opérant à différents niveaux (EHL et EKJÜ).3 En dehors de ces deux grandes confédérations, il existe aussi quelques petits syndicats indépendants autonomes qui ne jouent qu’un rôle mineur et dont l’influence politique est très limitée. En Estonie, il n’existe pas de syndicat spécialement destiné aux cadres. Les cadres sont donc représentés par les syndicats actifs dans leur domaine d’activité respectif.

2. représentation
En Estonie, le taux de syndicalisation est estimé à 10% et à moins de 5% pour les employés du secteur public, y compris les fonctionnaires. Cependant, on s’attend à ce que la syndicalisation augmente légèrement dans les cinq prochaines années.

1 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http:///www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/estonia 2 Évolution et situation actuelle des syndicats , Eironline 22/10/2003, http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/2003/08/feature/ee0308101f.htm 3 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http:///www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/estonia

[ Estonie ]
83

>

III. Négociations collectives
Les conventions collectives peuvent être négociées à trois niveaux différents en Estonie : au niveau national, sectoriel et de l’entreprise. Le niveau le plus important dans le cadre des négociations collectives est celui de l’entreprise. Cependant, étant donné que la plupart des entreprises estoniennes (90%) sont de petites entreprises de moins de 20 personnes, elles ne sont concernées par aucune convention collective. S’il existe un syndicat d’entreprise, le personnel non-syndiqué est représenté lui aussi par ce syndicat. 4 En ce qui concerne les négociations sectorielles, il n’en existe que quelquesunes bien que des efforts aient été réalisés dans le but d’en conclure un plus grand nombre. Bien que les accords puissent être étendus à un secteur dans son ensemble, cette option est peu utilisée. Dans deux secteurs seulement – l’industrie des transports et le secteur des soins de santé – des conventions collectives ont été étendues à tous les employeurs dans l’industrie ou le secteur.5 Les conventions collectives traitent des salaires et des conditions de travail, notamment le temps de travail, la santé et la sécurité et des dispositions concernant le chômage temporaire et le salaire garanti.6 Les droits des délégués syndicaux et les vacances sont d’autres thèmes abordés pendant le processus de négociation collective. En Estonie, les cadres ne sont pas visés par des conventions collectives particulières mais bien par l’accord qui régit l’entreprise ou le secteur qui les occupe. Bien qu’aucune information ne soit disponible sur le taux de couverture des négociations collectives concernant les cadres, on ne s’attend pas à ce que ce taux évolue fortement dans les cinq prochaines années.

4 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http:///www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/estonia. Estonie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/country/estonia.pdf 5 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http:///www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/estonia. Estonie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/country/estonia.pdf 6 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http:///www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/estonia

84

[ Chapitre 8 ]

Grèce

[ Grèce ]

En Grèce 542.000 cadres correspondent à 18,7 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
La distinction entre employés (ypállilos) et travailleurs manuels existe toujours dans la législation du travail grecque. Les tribunaux utilisent une définition standard du travail des employés : il s’agit d’un « travail intellectuel », c’est-à-dire un travail qui nécessite une qualification et un bagage éducatif théorique et implique la possibilité de prendre des initiatives et d’assumer des responsabilités. Cette classification découle du travail réellement effectué et non de la dénomination du poste au moment du recrutement. La différence concerne les dispositions pratiques de licenciement. Le terme « cadres » (diefthýnon ypállilos ou stelechos) est utilisé dans le contexte grec pour désigner des employés qui occupent des postes supérieurs dans une entreprise (postes d’encadrement clés, postes de direction et de gestion entrepreneuriale, qui exercent certaines prérogatives d’un employeur). Ces employés sont exclus de la protection relative au temps de travail, aux pauses, aux vacances et aux heures supplémentaires. Seules les conditions de base s’appliquant généralement à d’autres catégories de personnel s’appliquent à eux aussi. À cet égard, et à l’exception du groupe d’encadrement et de direction mentionné ci-dessus, les cadres sont traités comme n’importe quel travailleur

86

salarié en vertu de la législation grecque du travail. Comme tous les autres travailleurs salariés, ils sont couverts et protégés par la législation générale du travail. Les règles générales de représentation syndicale ne font pas spécifiquement référence aux cadres. Elles peuvent aussi s’appliquer dans leur cas. Mais il s’agit d’un exercice relativement théorique étant donné qu’aucun syndicat spécifiquement destiné aux cadres n’opère dans le système grec des relations du travail.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Il n’y a pas de syndicat particulier / distinct représentant les cadres en Grèce. Les cadres syndiqués font partie d’autres structures syndicales. La structure organisationnelle du mouvement syndical grec a la forme d’une pyramide, avec trois niveaux de représentation : primaire (syndicats d’entreprise, régionaux ou professionnels), secondaire (centres professionnels locaux, fédérations) et tertiaire (confédérations telles que GSEE et ADEDY). Les structures de négociations collectives ont généré deux types de syndicats différents : > les syndicats transversaux, habituellement appelés ‘professionnels’, qui couvrent chacune des nombreuses catégories de travailleurs professionnels, techniciens et ingénieurs, dans toutes les industries ; > les syndicats verticaux, habituellement appelés ‘syndicats industriels’ ou ‘syndicats sectoriels’, qui rassemblent les travailleurs directement productifs dans un secteur et les employés d’autres catégories professionnelles travaillant dans le même secteur. Les syndicats grecs sont représentés au niveau supérieur par deux confédérations : > la Confédération générale grecque du travail (GSEE), fondée en 1918, qui regroupe tous les syndicats (62 fédérations syndicales et 75 centres professionnels avec un total de 450 000 membres) et couvre les employés actifs dans les relations du travail relevant du droit privé (en 2005) ; > la Confédération des fonctionnaires (ADEDY), fondée en 1947, qui comprend les syndicats de l’administration publique, où les relations du travail relèvent du droit public. L’ADEDY est une organisation à triple niveau, avec le niveau primaire des syndicats de fonctionnaires regroupés en fédéra87

[ Grèce ]

tions au niveau secondaire, qui sont elles-mêmes membres de la confédération du niveau tertiaire. L’ADEDY comprend 1 264 syndicats de premier niveau, organisés en 52 fédérations et représentant un total de 240 709 membres votants (en 2005). La caractéristique principale du mouvement syndical est sa fragmentation extrême au niveau primaire et secondaire (syndicats et fédérations). Il n’existe pas de données fiables sur la syndicalisation des cadres en Grèce. Des estimations parlent de 50 000 cadres membres du GSEE. D’après les mêmes estimations, l’ADEDY compterait environ 30 000 cadres parmi ses membres. Cette présence syndicale est plus forte dans certains secteurs comme les banques, la métallurgie, les télécommunications, l’industrie chimique, etc. Enfin, il existe des syndicats professionnels qui attirent principalement les cadres, comme les associations de comptables ou d’économistes.

2. représentation
En Grèce, il n’y a pas de rivalité entre les syndicats en ce qui concerne la représentation des cadres étant donné que ceux-ci ne sont pas reconnus en tant que groupe distinct dans la culture des relations du travail. Les rivalités et les tensions se rencontrent davantage au sein des syndicats, quand il faut fixer les priorités des négociations et choisir une politique. Ces types de tensions sont latents et ne se manifestent pas la plupart du temps. Dans les syndicats d’entreprise, par exemple, il arrive que la majorité des employés et des ouvriers définissent les revendications syndicales en ignorant ou en minimisant les revendications des cadres. Les syndicats locaux du niveau primaire sont la principale forme de représentation des salariés en Grèce. Ils bénéficient de droits juridiques clairs en termes d’information, de consultation et de négociation. Cependant, il n’y pas d’élections spéciales des représentants des cadres dans l’entreprise, et ceux-ci votent avec le reste du personnel. La loi a également prévu une structure pour le conseil d’entreprise. Mais en réalité, on ne trouve des comités d’entreprise que dans de rares entreprises, et là où ils existent, ils travaillent en étroite collaboration avec le syndicat local.
88

3. services et activités
Des services et des activités sont organisés dans le cadre du fonctionnement général des syndicats.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Avant 1990, le système des relations du travail en Grèce, la résolution des conflits collectifs et la réglementation des relations du travail étaient fortement perturbés par les méthodes interventionnistes de l’État. Il y avait une tension considérable entre les partenaires sociaux, le dialogue social était inexistant et le système des négociations collectives dépendait surtout d’un arbitrage obligatoire. Les années 1990 ont vu l’introduction d’un véritable cadre législatif de négociation (loi 1876/1990 pour le secteur privé). La nouvelle loi mettait fin à l’interventionnisme de l’État dans le domaine des négociations collectives. Elle instaurait un dialogue et un consensus entre les organisations patronales et syndicales, à utiliser obligatoirement dans les négociations collectives et le règlement des conflits du travail. La loi a pour objectif de soutenir et d’encourager les parties (employeurs, organisés ou individuellement, et les syndicats) à s’engager dans un dialogue, à trouver un consensus ou à conclure des conventions pour régler leurs différends. Créé en 1992, le service de médiation et d’arbitrage (OMED) est une organisation indépendante sans but lucratif, qui fournit des services de médiation et d’arbitrage objectifs et fiables dans le but d’élaborer des conventions collectives du travail (EIRO 1998). L’établissement et le fonctionnement de l’OMED sont la pierre angulaire du nouveau système de relations collectives du travail, qui a remplacé l’interventionnisme de l’État dans la résolution des conflits. La loi distingue différentes catégories de conventions collectives du travail au niveau national : > la convention collective générale nationale (EGSSE) fixe les salaires minimaux des travailleurs de tout le pays et est signée par la GSEE d’une part et la SEB, la GSEBEE, et l’ESEE d’autre part ; > les conventions collectives sectorielles couvrent les salariés de nombreuses entreprises appartenant à des secteurs similaires ou apparentés et sont signées par des fédérations industrielles patronales et syndicales ;
89

[ Grèce ]

> les conventions collectives d’entreprise couvrent les salariés d’une seule et même entreprise et sont signées par les syndicats et la direction de l’entreprise ou de l’usine. Les conventions collectives professionnelles nationales et locales/régionales couvrent les travailleurs actifs dans une profession spécifique au niveau national ou local, et sont signées par des fédérations patronales et des syndicats professionnels. Les négociations salariales sont importantes aussi bien au niveau national que sectoriel. Il existe aussi des négociations salariales au niveau de l’entreprise. La durée des conventions collectives est généralement de deux ans. Le système national de négociations est dominé par des accords sectoriels et professionnels nationaux. Ils ne concernent pas spécifiquement les cadres. La représentation des cadres dans les négociations collectives se fait essentiellement par le biais des fédérations industrielles. Parallèlement, les négociations au niveau de l’entreprise et de l’usine se sont développées. Les intérêts des cadres sont formulés dans cet assortiment de conventions collectives. La négociation en faveur des cadres ne semble pas être l’élément important de ces processus. Des exceptions existent dans certains secteurs par ex. dans le secteur industriel où des ingénieurs en fabrication tentent de mettre en place une structure de négociation séparée, mais avec un succès mitigé.

2. taux De couverture et tenDances
Les conventions collectives concernent généralement tous les travailleurs en Grèce. Les cadres, qui sont habituellement inclus dans la catégorie des employés, sont couverts à la fois par des conventions collectives d’entreprise et des conventions collectives nationales. Il y a peu d’informations sur le taux de couverture en Grèce. D’après les estimations, deux salariés grecs sur trois sont couverts par une convention collective. On estime en général que le taux de couverture des cadres est inférieur au taux moyen, ce qui s’explique par la nature des syndicats qui signent ces conventions et par la portée sectorielle/ professionnelle des conventions collectives. En général, la question des salaires prédomine dans les négociations collectives. Il en va de même pour les cadres.

90

Au fil du temps, une tendance à plus de négociations au niveau de l’entreprise et de l’usine semble prédominer.

>

IV. Conflit du travail
Le nombre total de grèves est en recul. Cependant, des problèmes particuliers relatifs à la sécurité sociale, qui concernent également les cadres ou certains segments du marché des cadres (ingénieurs et autres cadres), donnent lieu à des conflits et des grèves. Ces tensions sont principalement dues aux initiatives gouvernementales visant à réformer le régime des pensions. De nombreux groupes de cadres ont des fonds de pension séparés, et les tentatives du gouvernement d’y introduire des changements provoquent des conflits.

>

V. Dialogue social
Il n’y a pas d’organes de négociations tripartites spécialement destinés aux cadres. S’inspirant des autres États membres de l’UE, des tentatives fructueuses ou malheureuses ont été faites depuis les années 1990 afin d’établir des formes de concertation tripartite et une coordination des politiques d’emploi et sociales. Les principaux domaines de concertation politique sont la politique d’emploi (qui vise à accroître l’emploi des femmes, à réduire le chômage des jeunes et à introduire davantage de flexibilité dans les contrats d’emploi et les horaires de travail), les systèmes d’enseignement et de formation, les réformes du système de sécurité sociale et la politique d’immigration. Un organe central qui encourage ce type de dialogue social est le comité économique et social (OKE), qui a pris exemple sur le comité économique et social de l’UE. L’OKE se fonde sur une représentation tripartite des intérêts : employeurs, employés et une troisième catégorie (agriculteurs, professions indépendantes, administration locale et consommateurs) dont la représentation dépend du problème particulier qui est discuté. Il existe un certain nombre d’organes tripartites comme l’OAED, le LAEK, l’EKEPIS, l’ESEEKA, les comités régionaux de contrôle social pour l’inspection du travail, etc. dans les domaines de concertation mentionnés ci-dessus.

[ Grèce ]
91

92

[ Chapitre 9 ]

Espagne
93

[ Espagne ]

En Espagne 2.556.000 cadres correspondent à 15,2 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
La législation espagnole du travail se réfère aux emplois et à la formation requise pour les occuper; elle ne comporte pas de définition précise des cadres. On ne différencie les cadres que dans les catégories/collèges électoraux pendant les élections syndicales, avec la possibilité de créer trois catégories/collèges : une catégorie pour les travailleurs sans qualifications, une autre pour le personnel administratif et technique, et la troisième pour les travailleurs titulaires d’un diplôme universitaire (voir point II. 2. ci-dessous). En ce qui concerne le personnel d’encadrement, il existe une loi spéciale applicable au « personnel d’encadrement de haut niveau », qui dans l’ensemble les exclut de toute assistance syndicale. Les cadres supérieurs (personas de alta dirreción) sont soumis à un régime juridique différent du statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores). En raison des « pouvoirs d’autorisation maximaux » que leur entreprise doit leur accorder, les cadres supérieurs qui ont ce statut de haut niveau ne représentent qu’un groupe limité. À cet égard, et à l’exception du groupe des « cadres supérieurs de haut niveau » mentionné ci-dessus, la législation espagnole du travail considèrent

94

les cadres de la même manière que n’importe quel travailleur salarié. Comme tous les autres travailleurs salariés, ils sont couverts et protégés par la législation générale du travail.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Il existe deux principales confédérations syndicales qui représentent la grande majorité des travailleurs espagnols, moins en termes d’affiliation qu’en termes de soutien syndical : la Confédération générale des travailleurs (UGT) et la Confédération syndicale des commissions de travailleurs (CC.OO). Les deux confédérations comptent environ un million de membres. Cependant, au niveau régional, il existe quelques autres syndicats très importants (par exemple au Pays Basque ou en Galicie). Le secteur public se caractérise aussi par d’autres grands syndicats. L’UGT et la CC.OO ont toutes deux créé des structures spécialement destinées aux cadres : > à l’UGT, le syndicat des techniciens et cadres (Unión de Técnicos Y Cuadros, UTC) ; > à la CC.OO., la section du personnel professionnel, technique et d’encadrement (Profesionales, Técnicos Y Cuadros, PTC). Cependant, les structures spécialisées de l’UGT sont beaucoup plus développées et elles sont reconnues en tant que branche d’activités séparée. En Espagne, il y a aussi la Confédération des cadres et professionnels (Confederación de Cuadros y Profesionales - CCP), qui attire plus particulièrement les employés du secteur bancaire et de certaines entreprises du secteur des services et de l’industrie énergétique. Il y a en outre des syndicats au niveau sectoriel qui représentent des groupes de cadres bien précis, par exemple, les pilotes, les médecins, les infirmiers, les professeurs d’université, etc.

[ Espagne ]
95

2. représentation
Apparues dans un paysage syndical diversifié et pluraliste pendant la période de transition démocratique des années 1970, l’UGT et la CC.OO occupent actuellement une position dominante et sont reconnues comme véritablement représentatives au niveau national. L’existence de rivalités et d’une concurrence entre syndicats pour le droit de conclure des conventions collectives dépend de la stratégie des différentes organisations, du type de membres qu’elles recrutent et de l’importance plus ou moins grande accordée aux problèmes spécifiques des cadres. Les cadres supérieurs (alta dirección) ne participent pas aux élections du conseil d’entreprise ni aux élections des représentants du personnel (représentation légale) bien qu’ils puissent s’affilier à n’importe quel syndicat (représentation syndicale). Pour les cadres dont le contrat ne fait pas référence à un poste supérieur, le régime de représentation est identique à celui des autres travailleurs. Cependant, dans les entreprises de plus de 50 employés, il y a deux collèges électoraux, un pour le personnel technique et administratif, l’autre pour les spécialistes et les travailleurs sans qualifications. La loi autorise également la création d’un troisième collège « conforme à la composition professionnelle du secteur de production ou de l’entreprise ». Une demande relative à ce troisième collège fait toujours partie des revendications des syndicats de cadres bien qu’il n’y ait pas de véritable croissance de cette pratique. En général, les cadres votent dans le collège du personnel administratif et technique. Le conseil d’entreprise est ensuite constitué des membres élus par les deux collèges. En d’autres termes, pendant les élections syndicales sur le lieu de travail, les autres organisations autonomes peuvent aussi se présenter aux élections en tant que syndicats (pour le second ou le troisième collège). En tant qu’organe représentatif, le comité d’entreprise et les délégations syndicales sont uniquement reconnus légalement en tant qu’ensemble. Les fractions syndicales ne peuvent agir de manière autonome.

3. services et activités
Les pouvoirs de négociation et de représentation de l’UGT et de la CC.OO se concentrent sur toutes les questions qui touchent les travailleurs : salaires, temps de travail, formation, emploi, pensions et services sociaux. Une aide
96

juridique est également offerte aux cadres, tout comme aux autres employés syndiqués. Cependant, dans les activités destinées aux cadres, les syndicats prêtent généralement plus d’attention aux conséquences des nouvelles technologies et à d’autres domaines qui touchent plus particulièrement les cadres, comme les retraites complémentaires ou la mobilité en Europe.

4. autres organisations De caDres
Il existe aussi des organisations professionnelles, comme les collèges professionnels (Colegios Profesionales), dont l’importance institutionnelle est considérable en Espagne. Cependant, ces organisations n’ont pas de pouvoirs de négociations collectives et par conséquent, elles ne peuvent pas signer des conventions affectant les travailleurs, pas même en ce qui concerne le personnel d’encadrement. Par ailleurs, elles jouent un rôle en fournissant des informations à leurs membres, entre autres sur l’évolution de la carrière. Il y a peu de liens entre ces organisations et les syndicats, ce qui ne signifie pas pour autant qu’il existe une rivalité entre eux.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
La structure des négociations collectives espagnoles est extrêmement fragmentée. L’Espagne a un grand nombre de conventions – plus de 4 000 – et une structure plutôt décentralisée, avec des conventions au niveau des entreprises, au niveau des groupes d’entreprises, mais aussi au niveau sectoriel provincial ou national. Les négociations collectives n’ont pas de niveau particulier ni de forme particulière en ce qui concerne les cadres. Elles se déroulent de manière globale et commune. En Espagne, il existe une législation très claire visant à protéger le niveau de représentativité syndicale et, par conséquent, les syndicats nationaux considérés comme étant les plus représentatifs prédominent clairement en ce qui concerne la capacité de négocier à tout moment. Au niveau sectoriel, d’autres syndicats (et entreprises) peuvent aussi se regrouper dans le cadre de négociations collectives, en fonction de leur représentativité, et c’est particulièrement vrai pour ceux qui représentent plus spécifiquement certains cadres, comme nous l’avons mentionné ci-dessus. En outre, dans certains
97

[ Espagne ]

secteurs, il existe de véritables négociations concernant certains groupes de travailleurs que l’on pourrait appeler « conventions spécifiques » (convenios franja) et qui ne s’appliquent qu’à un groupe particulier (par exemple les pilotes), mais toujours dans le cadre d’un accord général.

2. taux De couverture et tenDances
Le taux de couverture des négociations collectives est assez élevé en Espagne : 81% des employés étaient couverts par une convention en 2001. Ce point n’est pas seulement dû au nombre extrêmement élevé de conventions, il s’explique surtout - comme dans d’autres pays d’Europe occidentale – par l’extension des conventions collectives. Il est relativement facile d’étendre une convention négociée dans une entreprise ou un secteur à une autre entreprise ou à un secteur apparenté. Le ministère du travail ou l’organe régional correspondant étendra une convention collective à un groupe d’entreprises ou à un secteur ou sous-secteur quand il n’y a pas de parties habilitées à en souscrire une (et quand il est impossible d’obtenir une convention propre). Le ministère agira à la demande des syndicats représentatifs ou des organisations patronales dans le secteur ou les entreprises concernés. Voici les principaux thèmes abordés ces dernières années dans les négociations collectives : problèmes liés au stress, heures de travail, équilibre entre la vie professionnelle et familiale, télétravail, responsabilité sociale des entreprises, etc.

>

IV. Conflit du travail
Il y a eu des conflits du travail spécifiques aux cadres, en particulier chez les pilotes et les médecins, mais ils ont été peu nombreux. Le 10 juillet 2006, les pilotes d’Iberia se sont mis en grève afin de protéger leurs emplois et leurs conditions de travail après que la société ait annoncé un projet de créer une nouvelle compagnie aérienne à bas coûts. Lors d’une réunion avec Iberia le premier jour de grève, les pilotes ont rejeté une première proposition de l’entreprise au motif qu’elle n’offrait pas de nouvelles mesures et que les cadres supérieurs d’Iberia n’assistaient pas à la réunion. Cependant, la grève a pris fin le 12 juillet après que des mesures aient été prises pour déclarer l’action illégale ; par conséquent, les pilotes ont accep-

98

té la proposition initiale que l’entreprise leur avait soumise à nouveau le 11 juillet. Entre la fin mars et le début du mois de mai 2006, le syndicat des médecins de Catalogne a déclenché une série de grèves d’une journée pour protester contre plusieurs problèmes sectoriels importants, dont la réglementation du temps de travail, des augmentations salariales pour les médecins, des négociations collectives et la réglementation de la profession médicale.

>

V. Dialogue social
Il n’y a pas d’organes de négociations tripartites spécifiquement pour les cadres. Cependant, ces dernières années, le système espagnol des relations du travail a connu une période de renouvellement du dialogue social et de la concertation (suivie de conventions nationales intersectorielles dites Acuerdo para la Negociación Colectiva, ANC). Des sujets présentant un intérêt pour les cadres sont traités pendant ces négociations et dans ces accords (par exemple, la responsabilité sociale des entreprises en décembre 2007). Pendant ce temps, les partenaires sociaux nationaux jouent un rôle dans toute une série d’importantes fonctions de direction et de consultation dans de très nombreux domaines politiques. TabLeau 1 Principaux organes institutionnalisés de concertation sociale qui jouent le rôle d’organes consultatifs, 2004 INeM FORCeM CeS Institut national de l’emploi Formation professionnelle continue Conseil économique et social Politique d’emploi Formation professionnelle Politique économique et sociale ; organe consultatif

Aujourd’hui, les pactes régionaux pour l’emploi et la compétitivité sont aussi une caractéristique courante du système de dialogue social espagnol. Parmi les exemples récents, citons des conventions signées en Andalousie, en Catalogne et dans la région de Madrid.

[ Espagne ]
99

100

[ Chapitre 10 ]

France
101

[ France ]

En France 4.279.000 cadres correspondent à 18,7 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
En France, on utilise le terme ‘cadres’ dans le domaine des relations du travail (professional and managerial staff en anglais). Le terme définit un type bien particulier de relation de travail ou de statut. Cependant, il n’existe pas de définition globale ou commune de ce statut de cadre dans la législation française du travail. Aucun statut, aucun diplôme, aucune définition de poste unique, aucun groupe social, ne définit le terme.

1. classifications par institutions clés
Pour illustrer ce que signifie le statut professionnel des cadres, nous en donnerons trois définitions, qui sont utilisées par différentes institutions pour classifier le groupe. Tout d’abord, l’Institut national de la statistique, l’INSEE, utilise la classification suivante. Dans le groupe 3 des ‘cadres et professions intellectuelles supérieures’, les catégories 32 et 36 traitent des cadres (voir tableau). L’AGIRC, le fonds de pensions complémentaires créé pour le groupe des cadres, fait une différence entre trois types de cotisants (voir tableau). L’Apec, l’agence pour l’emploi des cadres, classe le groupe des cadres suivant cinq profils et dans deux catégories générales (voir tableau).
102

TabLeau: Principales classifications des cadres en France Classification INSee (Institut des statistiques) 33. Cadres de la fonction publique Catégorie 32 : Cadres de la fonction publique, professions 34. Professeurs 35. Professions de l’information, des arts intellectuelles et artistiques et des spectacles Catégorie 36 : Cadres d’entreprise 37. Cadres administratifs et commerciaux d’entreprise 38. Ingénieurs et cadres techniques d’entreprise Description

aGIRC Cotisants article 4 Cotisants article 4bis Cadres selon la définition des conventions collectives Employés, techniciens et chefs d’équipe assimilés aux cadres ou professions intermédiaires Membres du personnel (collaborateurs), travaillant comme chefs d’équipe mais à un niveau hiérarchique inférieur à celui des travailleurs relevant de l’article 4bis

Cotisants article 36

aPeC Cadres de direction 1. Cadres hiérarchiques Responsables d’une structure, d’une unité, d’un établissement ou d’un domaine ; ils supervisent (encadrent) une ou plusieurs personnes ; de petites ou de grandes équipes. Ils supervisent et sont supervisés. Leur fonction consiste à gérer un projet, une équipe ; ils sont responsables des processus transversaux (planification, délais, produits…). Ils mobilisent des ressources (personnel et budgets) dont ils ne sont pas directement responsables
103

2. Chefs de projet

[ France ]

3. Directeurs

Membres de la direction générale. Dans le secteur privé, ils sont en contact direct avec les actionnaires

Cadres 4. Cadres Travaillent sous la supervision d’un cadre professionnels opérationnels hiérarchique ; ils ont une autonomie réduite mais sont spécialisés. Exemples : informaticiens, ingénieurs de production, cadres commerciaux, consultants juniors 5. Experts Spécialistes dans leur domaine professionnel ; un travail autonome et hautement qualifié ; ingénieurs expérimentés, architectes, premiers vendeurs ; consultants seniors

2. contexte - DépenDance en tant que règle générale
Bien que ces classifications donnent une image de ce que signifie le terme ‘cadres’ en tant que catégorie professionnelle, la définition individuelle appliquée dépendra du contexte sectoriel/d’entreprise tel que défini dans une convention collective (secteur privé) ou une loi (secteur public). Secteur privé Dans le secteur privé, les conventions collectives définissent les cadres sur la base de plusieurs critères, le premier étant le fait d’avoir un diplôme de l’enseignement supérieur ou une expérience équivalente. D’autres éléments qui peuvent être pris en compte d’après les conventions collectives sont les suivants : l’exercice d’une autorité - mais les cadres qui n’ont pas de personnel sous leurs ordres sont classés par équivalence ; des compétences particulières - l’autonomie, l’initiative, l’autorité en particulier ; l’exercice de responsabilités. Cependant, les cadres de classifications évoluent/changent peu en fonction des secteurs ou des branches d’activités. De son côté, l’AGIRC, le fonds de pensions complémentaires créé pour les cadres, utilise les concepts de cotisants ‘article 4’, ‘cadres’, au sens des conventions collectives ; cotisants ‘article 4 bis’, employés, techniciens et agents de maîtrise comparables appelés ’assimilés cadres ou professions intermédiaires’ ; cotisants ‘article 36’ appelés collaborateurs pour les agents
104

qui exercent un contrôle mais dont le niveau hiérarchique est inférieur à celui des cotisants visés à l’article 4. Secteur public Dans le secteur public, les statuts professionnels de la catégorie A, à l’exception de ceux des enseignants, se réfèrent aux fonctions de conception, direction, encadrement, expertise ou contrôle… Au minimum un diplôme de licence (maîtrise) est requis en cas de recrutement externe. La réalité actuelle des recrutements montre que la grande majorité des candidats reçus sont titulaires d’un diplôme de niveau BAC+5 ou même plus.

3. principales références Dans la législation Du travail
En ce qui concerne la législation du travail, nous pouvons nous référer à deux usages clés. En ce qui concerne la participation sur le lieu de travail La France a un système de comités d’entreprise. Dans le système de vote, il est fait référence au groupe des ‘cadres’ dans la manière dont les collèges électoraux doivent être formés. Les ‘cadres’ sont également considérés comme une catégorie distincte dans le Conseil de prud’hommes. Ce tribunal du travail traditionnel est exclusivement compétent pour traiter des litiges individuels résultant du contrat d’emploi. Une caractéristique unique de ce tribunal du travail de première instance est sa composition strictement paritaire, la moitié de ses membres (juges) étant élus par des employés et la moitié par des employeurs. Une loi du 18 janvier 1979, dite réforme BOULIN, a créé dans ces conseils une section spécifique pour les ‘salariés de l’encadrement.’ La réforme voulait mieux prendre en compte les particularités propres à la situation professionnelle des ‘cadres’, que l’on peut retrouver dans des conventions collectives particulières. En ce qui concerne le temps de travail Il y a des dispositions particulières concernant la législation du temps de travail qui s’appliquent aux cadres. Il faut distinguer les trois catégories de cadres ci-dessous : Les cadres dirigeants sont ceux qui remplissent les trois critères suivants :
105

[ France ]

> ils ont d’importantes responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail ; > ils ont le pouvoir de prendre des décisions de manière autonome ; > leur rémunération se situe dans la tranche supérieure de l’entreprise. Ces cadres font généralement partie du comité exécutif de l’entreprise et ils ne sont pas concernés par les dispositions légales sur le temps de travail. Les cadres intégrés sont soumis au temps de travail collectif de l’entreprise et intégrés dans une équipe de travail. Ils sont soumis aux dispositions légales sur le temps de travail. La dernière catégorie, qui comporte deux sous-catégories, concerne les ‘autres cadres’ : > Les cadres autonomes sont ceux qui bénéficient du statut de cadre en vertu d’une convention collective et ne sont ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés. Ils bénéficient d’un certain degré d’autonomie concernant leur temps de travail et ces arrangements inhérents à leur fonction ne doit pas suivre les conventions collectives sur le temps de travail.Ces cadres sont soumis aux dispositions légales sur le temps de travail, mais ils peuvent faire l’objet d’accords de rémunération globaux (forfaits), à condition que la convention collective applicable à l’entreprise autorise la conclusion d’un tel accord avec cette catégorie de cadres. Ces accords peuvent être conclus soit en heures soit en jours (avec une limite de 218 jours), et sur une base soit annuelle (uniquement pour les accords en heures), soit mensuelle, voire même hebdomadaire ; > Les cadres intermédiaires non-autonomes sont ceux qui en raison du type de tâches exercées ont des heures de travail différentes de celles des employés soumis au temps de travail collectif appliqué dans l’entreprise, mais dont l’autonomie est insuffisante pour être considérés comme des cadres autonomes. Différents types d’accords de rémunération globaux basés sur un nombre déterminé d’heures par semaine, par mois ou par an, peuvent s’appliquer à ces cadres. Cependant, pour mettre en œuvre des accords de rémunération globaux en heures dans l’entreprise, il faut qu’une convention collective ou une convention d’entreprise autorise cette possibilité.

4. Droits synDicaux
Rien dans la loi ne limite le droit d’association et de grève des cadres. Des conventions collectives sont conclues avec les syndicats et les représen106

tants des travailleurs, en général sans distinction de catégories même si des clauses spécifiques peuvent concerner les cadres.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Les syndicats français ont un faible niveau de syndicalisation des employés, environ 10%, avec des niveaux plus élevés dans le secteur public que dans le secteur privé. Cependant, les syndicats bénéficient d’une forte légitimation grâce aux élections, organisées pour choisir la représentation du personnel sur le lieu de travail (voir aussi le point suivant). Ces derniers temps, cette légitimation s’est renforcée en raison d’une présence accrue de ces représentants syndicaux élus sur le lieu de travail et du succès croissant des candidats syndiqués dans ces élections par opposition aux candidats non syndiqués.1 La plupart du temps, les syndicats français sont organisés à un niveau sectoriel ou au niveau d’une filière et regroupés en différentes confédérations. Il y a cinq grandes confédérations syndicales qui ont des membres dans l’ensemble de l’économie (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC). Toutes sont considérées comme représentatives au niveau national. Ce statut leur donne automatiquement le droit de négocier, de nommer des candidats aux élections et de siéger dans certains organismes de sécurité sociale, dirigés par les partenaires sociaux. Il y a aussi d’autres confédérations syndicales dont l’influence est significative mais qui ne bénéficient pas de ce statut au niveau national. Ces syndicats dits autonomes sont organisés au sein de l’UNSA plus réformiste, la FSU (très présente dans le secteur de l’éducation, de la recherche et de la culture) et du G10, qui forme une sorte de cartel avec le SUD, plus radical et contestataire. Les principaux acteurs syndicaux pour ce qui concerne les cadres sont les syndicats spécialisés dans l’organisation des cadres. Chacune des confédérations intersectorielles dispose d’une section spéciale pour les cadres : > à la CFDT, il s’agit de l’Union confédérale des ingénieurs et cadres, CFDT Cadres ; > à la CGT, l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens, UGICT-CGT ;
1 Olivier Jacod & Rim Ben Dhaou (2008) ; Les élections aux comités d’entreprise de 1989 à 2004 : une étude de l’évolution des implantations et des audiences syndicales. Dares, document d’études n° 137 Avril 2008.

[ France ]
107

> à la FO, l’Union des cadres et ingénieurs, FO Cadres ; > à la CFTC, l’Union générale des ingénieurs, cadres et assimilés, UGICA-CFTC. Les quatre organisations confédérales présentent des structures assez semblables, avec des ‘syndicats’ de cadres au niveau confédéral national, en permettant une sorte de double affiliation dans les secteurs nationaux et les syndicats de cadres. La CFE-CGC est un syndicat représentatif national, spécialisé dans la représentation du personnel de cadre. L’UNSA a aussi une structure spécialement destinée aux cadres. Le SNES, un syndicat membre de la FSU (la fédération autonome des syndicats de l’éducation, de la recherche et de la culture), organise aussi des groupes de cadres spécifiques. D’autres organisations de cadres plus fragmentées, qui présentent des candidats représentatifs de ce groupe aux élections sociales dans les entreprises, existent également dans d’autres syndicats (SUD, SNUI, CRC Santé…).

2. représentation
Il y a peu ou pas de concurrence entre les cinq confédérations ou leurs organisations membres en ce qui concerne le droit de conclure des conventions au niveau interprofessionnel. Néanmoins, les avis diffèrent sur certaines questions. En tant qu’acteurs représentatifs et reconnus au niveau national, les cinq organisations confédérales sont les seules à prendre part aux négociations interprofessionnelles. Les autres ne sont concernées que par les négociations au niveau de l’entreprise et/ou sectorielles. D’un point de vue représentatif, il est par ailleurs important que les cadres puissent bénéficier d’une représentation distincte dans les organes de représentation du personnel sur le lieu de travail, dans les grandes entreprises ou les grands établissements. Le plus important de ces organes est le conseil d’entreprise (comité d’entreprise ou comité d’établissement). Les comités d’entreprise reçoivent des informations de l’employeur dans des domaines tels que la situation économique et sociale et les nouvelles technologies. Ils réagissent également aux consultations formelles de l’employeur dans des domaines tels que les suppressions d’emplois et la formation professionnelle, et ils sont responsables de la gestion des activités sociales et culturelles pour lesquelles ils disposent d’un budget. Dans une entreprise comptant plusieurs établissements ou dans un groupe d’entreprises, les comités d’entreprise peuvent aussi former un ‘comité central d’entreprises’ ou un ‘comité de groupe’. Outre le conseil d’entreprise, une délégation du personnel (qui traite des plaintes individuelles et collectives), une délégation syndicale (s’occupant notamment des négociations collectives) et/ou un comité de santé et de sécurité peuvent être
108

présents sur le lieu de travail. Parfois, les comités d’entreprise et la délégation salariale sont fusionnés en une seule entité, appelée délégation unique (autorisée lorsque l’établissement compte entre 50 et 200 employés). Les membres du conseil d’entreprise sont élus pour une période de quatre ans (depuis 2005, bien que des exceptions soient possibles grâce à des conventions collectives, la période était précédemment de deux ans). Un premier collège électoral est composé des ouvriers et employés. Un second collège électoral est composé des agents de maîtrise, des techniciens, ingénieurs et cadres. Un troisième collège doit être constitué lorsque 25 ingénieurs et cadres ou plus travaillent dans l’entreprise ou l’établissement. Le tableau suivant synthétise les résultats des votes obtenus par les différents syndicats aux élections des conseils d’entreprise pour ce qui concerne le collège des cadres et ingénieurs. TabLeau 1 : Résultats des élections pour les comités d’entreprise, collège ingénieurs et cadres 1997-1998 CFDT CFE-CGC CFTC CGT CGT-FO Autres syndicats Nonsyndicats
Source: Dares

1999-2000 21,1 24,7 6,4 6,9 7,4 10,0 23,5

2001-2002 20,4 24,5 6,2 7,5 8,0 11,4 22,0

2003-2004 19,4 26,1 7,2 7,6 7,9 9,7 22,2

2005-2006 19,4 25,6 7,5 8,4 7,7 10,6 20,8

18,8 26,7 5,5 5,9 8,5 10,1 24,5

[ France ]
109

TabLeau 2 : Représentativité des organisations syndicales françaises parmi les cadres (%)
CFDT CFeCGC CFTC CGT FO FSu Solid uNSa Divers aires

Secteur privé et entreprises publiques 1 Fonction publique 2
Représentation générale des cadres

22,95 27,85 10,48 16,92 9,27 24,47 7,78

--

2,88 8,56

7,51 11,29

2,14 8,11

3,85 16,68 14,79 4,47

23,40 21,45

8,41 16,87 11,00 1,39

4,65

8,68

4,15

1. Élections des conseil de prud´hommes, 2008, personnel salarié, sélection encadrement, métropole 2. Fonction publique, commissions adminsitratives paritaires (CAP) ou catégorie de corps A, à l’exception des professeurs dans les écoles, collèges et lycées, 2005-2007 ; fonction publique territoriale, résultats nationaux des CAP locaux, 2008 ; hôpitaux publics, CAP nationaux n°1, 2 et 3 et des CAP des organes de directeurs d’hôpitaux, directeurs d’établissements sociaux et directeurs d’établissements sanitaires et sociaux, en 2007.

3. services et activités
Les principaux services offerts par les syndicats sont l’information aussi bien générale que spécifique qui est donnée aux cadres, la défense collective et individuelle des droits des employés, et les conseils individuels. Toute une série de services collectifs qui sont organisés par les syndicats dans d’autres pays (scandinaves) sont organisés en France suivant le principe du paritarisme : un principe organisationnel impliquant des mécanismes de prise de décision strictement paritaires dans lesquels le poids des représentants des deux groupes ayant des intérêts différents (employeurs et employés) est identique. Ce système de paritarisme institutionnalisé dans les organismes de sécurité sociale, les tribunaux du travail et les bureaux d’aide sociale, existe toujours bien qu’il ait diminué, et il s’est même renforcé dans le domaine de la formation professionnelle (voir point V ci-dessous). Les récentes campagnes syndicales se sont concentrées sur les pensions, le pouvoir d’achat et la modernisation du marché du travail.

110

4. autres organisations De caDres
À part les syndicats, il existe un grand nombre d’autres associations destinées aux cadres : > les associations de diplômés universitaires (et les associations d’anciens étudiants des grandes écoles) ; > les associations d’anciens étudiants des grandes écoles d’ingénieurs chapeautées la plupart du temps par le Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF) ; > d’autres associations professionnelles, dont certaines ont des liens étroits avec des organisations patronales, telles que l’Association Nationale des Directeurs (et chefs de personnel (ANDCP)) des Ressources Humaines (ANDRH) ; > les associations de fonctionnaires, souvent organisées sous forme de corps professionnels. La loi prévoit aussi des ordres professionnels pour certaines professions le plus souvent actives sur une base non salariée : médecins, pharmaciens, architectes, avocats, notaires, infirmières (depuis 2008) etc Ces organisations soutiennent les intérêts collectifs d’une profession (qualifications et formation, qualité de l’enseignement, code d’éthique) et les membres individuels (pratique professionnelle, services d’emploi). Leurs activités complètent généralement celles des organisations syndicales, mais elles les concurrencent parfois (par exemple dans le cas des médecins et des infirmiers travaillant dans les hôpitaux publics), étant donné que ces organisations ont tendance à soutenir les intérêts particuliers de leur groupe au détriment des autres employés.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
En France, les négociations collectives sont réglementées par la législation. Primo, la loi établit une liste des organismes d’employeurs et d’employés qui bénéficient d’un statut représentatif. Secundo, elle détermine les conditions légales en vertu desquelles les négociations sont a) valables, et b) s’appliquent aux sujets ouverts à la négociation. Le code du travail, qui est du ressort du Parlement, précise les détails de la plupart des pratiques de
111

[ France ]

négociation. Par exemple, la loi impose aux entreprises et aux secteurs de négocier les salaires chaque année et les classifications professionnelles tous les cinq ans. En outre, l’État est directement responsable de toute une série de décisions portant sur le salaire minimal, des éléments pertinents relatifs au temps de travail, le statut professionnel et les termes et conditions des licenciements économiques. Cette législation peut s’avérer cruciale. Des négociations peuvent avoir lieu à tous les niveaux de l’activité économique, à condition que certains acteurs reconnus y prennent part. Certains accords, souvent des accords-cadres, ont été conclus au niveau national. Ce type de négociation nationale intersectorielle a été relancé dans les années 90. Cependant, les niveaux du secteur et de l’entreprise sont les plus fréquemment utilisés. Les négociations sont rares au niveau régional, mais certains secteurs (métallurgie et construction) ont recours à des négociations locales et régionales. Récemment, la loi dite Fillon a tenté de modifier certaines pratiques des négociations collectives. La structure des niveaux de négociation est pyramidale en France. La législation est primordiale. L’articulation entre les différents niveaux était organisée suivant le principe de faveur vis-à-vis du salarié : le niveau inférieur devait se conformer au niveau supérieur et ne pouvait être accepté par le législateur que s’il était plus favorable au salarié. Il y avait peu d’exceptions. Ce principe a été supprimé en 2004. Tant que la loi est respectée (plancher légal), les niveaux décentralisés ont plus d’autonomie pour négocier les salaires et le temps de travail, et plus généralement les questions relatives à la flexibilité de la relation entre l’employeur et le salarié. Les cadres, qui travaillent totalement en tant que salariés, sont protégés par les mêmes conventions collectives que les autres employés. Ils peuvent bénéficier de conditions particulières dans les conventions collectives au niveau national ou sectoriel ou dans les accords collectifs. Dans le secteur privé, les augmentations salariales des cadres ne sont généralement pas fixées dans le contexte des négociations annuelles obligatoires. Elles font l’objet d’une négociation individuelle entre l’employeur et le salarié.

112

2. taux De couverture et tenDances
Le taux de couverture des négociations collectives est très élevé en France. Environ neuf employés sur dix sont couverts par une convention collective. C’est dû au fait que légalement, les conventions peuvent facilement s’étendre à des secteurs entiers et/ou à des régions géographiques différentes ou à d’autres secteurs économiques. La plupart du temps, les cadres sont couverts par les mêmes réglementations du travail et les mêmes conventions collectives. Néanmoins, il existe des exceptions (voir point I, définition juridique). Dans le secteur privé, les augmentations salariales des cadres sont la plupart du temps un des volets des négociations annuelles obligatoires. Cependant, elles sont très souvent régies par un accord individuel entre le cadre et sa hiérarchie. Voici les principaux thèmes qui ont été abordés ces dernières années dans les négociations collectives : la nature du contrat d’emploi, l’individualisation de la gestion et du contrôle des performances, le temps de travail et la charge de travail, les cotisations aux systèmes de retraite et de protection sociale, les salaires, les conditions de travail, la santé au travail. En cas de restructuration, les questions économiques font également partie des négociations.

>

IV. Conflit du travail
Traditionnellement, les grèves sont plus fréquentes en France que dans d’autres pays de l’UE. Cependant, les chiffres ont diminué ces derniers temps et les grèves se concentrent davantage dans des secteurs tels que les transports en commun. Depuis 2005, il n’y a pas eu de conflit du travail important impliquant les cadres, bien que d’après les syndicats, les tensions se soient intensifiées ces dernières années sur des questions telles que la charge de travail, le stress, le surmenage et même les suicides en rapport avec le travail. Depuis un an ou deux, les conflits dans ces domaines ont augmenté dans les entreprises qui comptent une majorité de cadres (par exemple les services informatiques).

[ France ]
113

>

V. Dialogue social
Les principaux organes tripartites grâce auxquels les grandes organisations patronales et syndicales peuvent espérer influencer l’élaboration des politiques gouvernementales, sont purement consultatifs : il s’agit du conseil économique et social et des commissions de planification. Ces organes sont constitués de représentants des grandes organisations patronales et syndicales, et d’autres groupes d’intérêt tels que les consommateurs et des ‘individus qualifiés’ nommés par le gouvernement. Cette consultation ou ‘démocratie sociale’ reste peu développée et il s’agit essentiellement d’un test qui permet à l’État de vérifier la force de l’opposition à ses politiques. Néanmoins, les deux camps des relations du travail restent fortement impliqués dans la gestion de certaines dispositions de la sécurité sociale (assurance de santé publique, indemnités de chômage, bureaux d’aide sociale). En outre, les partenaires sociaux jouent un rôle central dans le système d’assurance santé privée complémentaire (mutuelles) et dans les plans de pension. Ils sont aussi fortement impliqués dans le système de formation professionnelle. Les syndicats de cadres sont particulièrement représentés dans les domaines suivants : > Formation : les syndicats de cadres sont fréquemment représentés dans les conseils (administration, enseignement supérieur, etc.) ou dans les établissements d’enseignement supérieur, dans la formation initiale (universités, grandes écoles, grandes écoles d’ingénieurs) ou la formation supérieure (d’ingénieur par exemple). Ils siègent également dans les organes d’accréditation de la formation en ingénierie et dans le comité chargé de décerner des qualifications, etc. > Emploi : les syndicats de cadres sont représentés dans le conseil d’administration de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), une agence pour l’emploi destinée aux cadres et aux diplômés et gérée conjointement par les employeurs et les syndicats. > Pension : les organisations syndicales de cadres siègent au conseil d’administration de l’AGIRC, le fonds de pensions complémentaires pour les cadres du secteur privé. > Conseil Economique, Social et Environnemental (assemblée constitutionnelle soumettant des avis au gouvernement): des sièges sont réservés aux organisations syndicales de cadres.

114

[ Chapitre 11 ]

Croatie
115

[ Croatie ]

En Croatie 153.000 cadres correspondent à 12 % des salariés
(Source EUROSTAT, labour force survey 2007)

>

I. Définition
Le terme croate ‘travailleur’ (radnik) englobe tous les salariés, y compris les cadres. Par conséquent, le code du travail s’applique aux cadres comme à tous les autres travailleurs. C’est pourquoi il n’y a pas de définition particulière des cadres en Croatie. Toutefois, le code du travail est actuellement en cours de révision, et les prochains amendements donneront une définition juridique du personnel de cadre. Il existe aussi une définition négative des cadres, par opposition aux cadres supérieurs. Le statut juridique des cadres supérieurs est réglementé par des contrats de gestion qui ne sont pas définis dans le code du travail. Par conséquent, certaines dispositions telles que les règles en matière d’emploi et de conventions collectives ne s’appliquent pas à eux. La rémunération des cadres supérieurs et d’autres droits relatifs à la relation de travail sont dès lors réglementés différemment que pour les autres travailleurs. Tous les travailleurs et donc les cadres aussi bénéficient du droit d’association, du droit de conclure des conventions collectives et du droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, une limitation du droit d’association s’applique au personnel des forces armées et de la police. Ces

116

personnes ne sont pas autorisées à s’affilier à un parti politique ou à former des syndicats. Tous les travailleurs ont le droit d’élire les comités d’entreprise et d’être élus dans ces comités, à l’exception des membres de la direction, de leur famille et des employés autorisés à représenter l’employeur vis-à-vis d’un tiers ou de ses employés. Le droit de grève est la responsabilité des confédérations syndicales et de leurs syndicats affiliés. Ils peuvent lancer un mot d’ordre de grève et organiser des grèves dans le but de protéger et de promouvoir les droits et intérêts des travailleurs. Étant donné que les cadres sont considérés comme des travailleurs, ils peuvent également participer à ces grèves.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Le paysage syndical croate se caractérise par une pluralité de syndicats, organisés au niveau national, au niveau d’un secteur ou d’une industrie et au niveau de l’entreprise. Il existe actuellement 269 syndicats nationaux. Ils sont enregistrés soit au registre des associations du ministère de l’économie, du travail et de l’entreprenariat s’ils opèrent dans plus d’un comté, soit au registre des associations du bureau administratif du comté responsable, s’ils n’opèrent que dans un seul comté. L’enregistrement est possible dès qu’un syndicat compte au moins dix membres adultes. Bien que le code du travail prévoie la possibilité de créer un syndicat pour les cadres, il n’existe pas de syndicat en Croatie pour ce groupe particulier de travailleurs. Les cadres sont donc affiliés à des syndicats et représentés par eux. En Croatie, il y a huit associations syndicales de rang supérieur, dont six participent au conseil tripartite économique et social. Une association de rang supérieur peut être constituée à condition qu’elle aie au moins deux syndicats affiliés. Les associations syndicales de rang supérieur représentées dans le conseil économique et social sont : > l’Union des syndicats autonomes de Croatie (Savez samotalnih sindikata Hrvatske, SSSH), > les syndicats indépendants de Croatie (Nezavisni hrvatski sindikati, NHS),
117

[ Croatie ]

> l’Association des syndicats de travailleurs de Croatie (Udruga radničkih sindikata Hrvatske, URSH), > l’Association des syndicats croates des services publics (Matica hrvatskih sindikata javnih i.državnih službi, MHSJDS) > l’Association syndicale croate (Hrvatska udruga sindikata, HUS), > le syndicat des services (Sindikat usluga, UNI-CRO). Pour pouvoir siéger au conseil, une association syndicale doit respecter certains critères. Tout d’abord, une association de rang supérieur doit compter plus de 15 000 membres payants et être enregistrée au registre des associations du ministère de l’Économie, du Travail et de l’Entrepreneuriat. En outre, elle doit compter au moins cinq syndicats affiliés opérant au niveau national et devant également être enregistrés au registre des associations du ministère. De plus, ils doivent être actifs dans au moins onze des 21 comtés de Croatie et participer à au moins trois conventions collectives couvrant différentes industries et appliquées au niveau national. Par exemple, la convention collective pour les travailleurs de l’industrie graphique, la convention collective réglementant les droits des travailleurs du secteur touristique ou celle concernant les travailleurs de la construction.

2. représentation
Le taux de syndicalisation des cadres est estimé à plus de 30%. On s’attend à ce qu’il diminue légèrement dans les cinq prochaines années.

>

III. Négociations collectives
En Croatie, les conventions collectives sont conclues principalement au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. En général, les syndicats croates encouragent les négociations collectives sectorielles. Pourtant, la plupart sont conclues au niveau de l’entreprise puisqu’elles représentent environ 90% de l’ensemble des conventions collectives. En 2005, 57 nouvelles conventions collectives et 24 avenants aux conventions existantes ont été signés, dont sept seulement étaient des accords sectoriels. Cent conventions collectives sont actuellement en vigueur, dont 7% seulement sont des accords sectoriels bien qu’ils concernent la moitié de la main-d’œuvre croate totale.

118

Les confédérations syndicales concluent également des conventions collectives nationales. En 2006, le syndicat des médecins a tenté de conclure une convention collective au niveau professionnel. Cependant, les confédérations syndicales croates étaient et restent fortement opposées aux négociations collectives professionnelles, étant donné qu’elles pourraient mettre en danger le système de négociation dans certaines industries ou entreprises. Suite aux efforts du syndicat des médecins, les confédérations syndicales ont convenu ensemble que les conventions collectives seraient désormais conclues uniquement au niveau national, sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Par la suite, ce même point de vue a été adopté par les partenaires sociaux et le gouvernement au sein du Conseil économique et social. Bien qu’il existe quelques accords sectoriels, leur contenu est pratiquement identique au contenu des dispositions législatives et des dispositions de la loi sur la réglementation du travail. Les particularités sectorielles sont négociées à leur tour dans des conventions collectives d’entreprise. Les principales questions abordées dans les accords sectoriels comme dans les accords d’entreprise portent notamment sur le salaire et d’autres droits importants, le temps de travail, la santé et la sécurité au travail et les congés annuels. Ces dernières années, le droit à la formation permanente et les fonds de pension sont également négociés dans le cadre du processus de négociation collective. Bien qu’il y ait des critères de représentation au sein du Conseil économique et social, le code du travail n’en mentionne aucun en ce qui concerne la représentativité des syndicats dans le cadre de leur participation au processus de négociation collective. Le grand nombre de syndicats a une influence très négative sur le processus de négociation collective : s’il y a plus d’un syndicat en position de négocier, des conflits peuvent survenir entre eux si tous n’arrivent pas à s’accorder sur le nombre et la composition de l’équipe de négociation. Si les syndicats ne parviennent pas à un accord, c’est le Conseil économique et social qui décide quels seront les syndicats qui participeront aux négociations collectives. Pour cela, le conseil se base sur le nombre d’affiliés que compte chaque syndicat dans le secteur d’activité pour lequel une convention collective est conclue. Le taux de couverture des conventions collectives est estimé à 45%, cadres compris. On s’attend à ce que ce taux de couverture des cadres reste identique dans les prochaines années.

[ Croatie ]
119

2. taux De couverture et tenDances
Les conventions collectives s’appliquent à tous les salariés d’une industrie, d’un secteur ou d’une entreprise ; il n’existe pas de conventions collectives spécialement destinées aux cadres.

>

IV. Conflit du travail
Il n’existe pas de données sur le nombre de grèves, de journées de travail perdues ou de travailleurs qui participent aux grèves ou à d’autres formes de conflits du travail en Croatie.

>

V. Dialogue social
Les organes tripartites en Croatie ne s’occupent pas spécialement de questions propres à certaines professions ou catégories professionnelles ni aux cadres en particulier.

120

[ Chapitre 12 ]

Irlande
121

[ Irlande ]

En Irlande, 480 000 cadres correspondent à 27,4% des salariés (source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Il n’existe pas de définition spécifique aux cadres dans le droit du travail irlandais. Certaines exceptions mènent néanmoins à une définition lorsque des catégories particulières de salariés (généralement des cadres) sont exclues de la protection octroyée en application de certaines dispositions de la législation du travail. Il s’agit en l’occurrence des membres des forces armées, des corps de police, des fonctionnaires et agents de la fonction publique, des médecins, des agents pénitentiaires, des cadres supérieurs et des travailleurs indépendants. La police et l’armée sont exclues du système national de négociation collective, mais leurs membres disposent d’organisations représentatives propres. Dans l´administration nationale, les cadres supérieurs en peuvent pas représenter un syndicat, sauf dans les affaires ou les conflits dans lesquels ils sont impliqués en tant que travailleurs. Le droit de former un syndicat et d’y adhérer est prévu par la constitution irlandaise. Ceci n’implique toutefois pas une obligation des employeurs de reconnaître ou de négocier avec les syndicats. Conformément à la loi sur les relations du travail (Industrial Relations Acts – 2001-2004), un syndicat qui n’est pas reconnu peut saisir le Tribunal du travail pour demander la mise

122

en place de conditions d’emploi contraignantes. Une telle décision peut être adoptée lorsque les conditions ne correspondent pas aux normes en vigueur pour un emploi comparable. Jusqu’à présent, ce sont essentiellement des affaires relatives aux petites et moyennes entreprises qui on été portées devant le Tribunal.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Il existe en Irlande une confédération syndicale principale, le Congrès irlandais des syndicats (Irish Congress of Trade Unions – ICTU). En 2008, l’ICTU comptait 55 syndicats pour un nombre total de 833.486 membres, dont 602.035 en République d’Irlande et 231.451 en Irlande du Nord. L’ICTU rassemble 33 Conseils syndicaux, qui représentent différents groupes au plan local et régional en République d’Irlande et en Irlande du Nord. En outre, le Congress Centres Network gère 25 centres qui exercent des fonctions de consultation et de formation au plan local. Un certain nombre de syndicats britanniques implantés en République d’ Irlande répondent aux besoins de leurs membres irlandais par l’intermédiaire d’une administration basée en Irlande. Malgré le rôle important qu’il joue au plan national dans les relations avec le gouvernement et les organisations d’employeurs, l’ICTU est davantage un rassemblement de syndicats indépendants et autonomes qu’une confédération qui dirige l’action de ses membres. Il existe environ 20 syndicats spécifiques aux cadres ou représentant un nombre considérable de membres appartenant aux catégories de cadres en Irlande. Les « syndicats de cadres » se fondent sur deux types de structure différents : ils représentent soit des secteurs particuliers de la production ou des services, soit des qualifications ou des professions spécifiques. Syndicats spécifiques à des professions : > Fonctionnaires : Association of Higher Civil and Public Servants (AHCPS), Public Service Executive Union (PSEU) ; > Professeurs et enseignants : Association of Secondary Teachers (ASTI), Irish National Teachers Organisation (INTO), Irish Federation of University Teachers (IFUT), Teachers Union of Ireland (TUI) ; > Personnel médical : Irish Nurses Organisation, Irish Medical Organisation, Medical Laboratory Scientists Association, Veterinary Ireland (vétérinaires) ;
123

[ Irlande ]

> Autres : Les syndicats irlandais des agents de banque, Communications Workers’ Union, National Union of Journalists. Les syndicats représentant des secteurs où les cadres sont relativement importants : > Services Industrial Professional Technical Union (SIPTU) : il s’agit du plus grand syndicat irlandais. Le SIPTU représente des catégories professionnelles très différentes de techniciens et d’experts des secteurs public, privé et local. > Irish Municipal, Public and Civil Trade Union (IMPACT) : l’IMPACT est le plus grand syndicat de la fonction publique en Irlande. La plupart de ses membres sont des fonctionnaires de la santé, des autorités locales, de l’enseignement, des services publics et des organisations para-étatiques à but non lucratif. Il représente des centaines de professions différentes, y compris le personnel de bureau et les cadres administratifs, le personnel technique, les professionnels de la santé et autres. > UNITE : Ce syndicat a été créé en mai 2007 à la suite d’une fusion entre le T&GWU et AMICUS. Il est le syndicat le plus important au Royaume-Uni et en Irlande et compte 2 millions de membres dans un grand nombre de secteurs, comme le transport, les services publics, l’industrie manufacturière, la finance, l’administration, les technologies de l’information, l’agriculture, la construction, l’ingénierie énergétique, l’aviation, l’industrie des produits alimentaires, des boissons et du tabac, pour n’en citer que quelques-uns. > Technical Engineering and Electrical Union (TEEU) est le syndicat des techniciens et électriciens le plus important et le deuxième de l’industrie manufacturière. Il représente quelque 45.000 travailleurs. Le TEEU représente un large éventail de travailleurs au sein de l’industrie et de la fonction publique. Il compte parmi ses membres des artisans, des techniciens, des experts, des ouvriers qualifiés ou non, du personnel technique et administratif, et des cadres. Chaque syndicat dispose d’une structure propre en fonction de sa taille, de l’homogénéité de ses membres et de sa culture. Certains syndicats, par exemple le SIPTU, sont de grands syndicats généraux qui disposent de sections spécifiques aux cadres, y compris les ingénieurs du secteur de l’énergie, les ingénieurs des autorités locales, les chargés de cours, les comédiens, etc. Ces sections gèrent leurs propres affaires et disposent d’employés à plein temps chargés des négociations au nom de leurs membres. Chaque section est soumise à une administration, à des politiques et à des règlements nationaux. Les syndicats spécifiques à certains cadres, par
124

exemple les professeurs d’université, disposent d’une section dans chaque université. Les sections d’autres syndicats, comme celui des professeurs de l’enseignement secondaire, couvrent une région géographique.

2. représentation
Les syndicats de cadres de la fonction publique comptent 90 % de la catégorie professionnelle concernée parmi leurs membres. Les syndicats du secteur privé représentent 25 % de l’ensemble des travailleurs du secteur, bien que ce chiffre diffère d’un secteur d’activité à l’autre. La directive européenne établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs a été transposée dans le droit irlandais en juillet 2006. Compte tenu de l’absence en Irlande de dispositions statutaires en la matière, c’est une loi fondamentale qui est entrée en vigueur : la loi de 2006 relative à l’information et à la consultation des travailleurs (Employees [Provision of Information and Consultation] Act 2006). Les dispositions principales de cette loi sont les suivantes : > un seuil déclencheur de 10 % des salariés pour entamer des négociations en vue d’établir une structure d’information et de consultation (demandes introduites directement auprès de l’employeur ou du Tribunal du travail à titre confidentiel), sauf si les employeurs proposent la mise en place d’une telle structure, si un accord préalable est déjà conclu ou si la loi est préalablement appliquée ; > conformément à la directive, les syndicats ne constituent pas le mode exclusif de représentation des salariés ; > si un accord négocié s’avère impossible, il convient de recourir aux dispositions de référence qui prévoient des systèmes d’information et de consultation des représentants des travailleurs (selon les modalités de l’information et de la consultation des représentants des travailleurs au sein des conseils d’entreprise). La directive n’a jusqu’à présent exercé que très peu d’influence sur la pratique des relations du travail. Ceci est dans une large mesure imputable à la perception de la nature minimaliste de la loi de transposition irlandaise.

[ Irlande ]
125

3. services et activités
Les syndicats représentent leurs membres à titre individuel et collectif à l’ensemble des niveaux. Leurs revendications traditionnelles portent sur les salaires, les retraites, la sécurité de l’emploi et la sécurité au travail.

4. autres organisations De caDres
Outre les syndicats, les catégories de cadres disposent souvent d’associations professionnelles qui représentent leurs intérêts, comme l’Institut des ingénieurs d’Irlande (Institute of Engineers of Ireland), l’Association irlandaise des travailleurs sociaux (Irish Association of Social Workers), etc. Le travail de ces associations porte principalement sur les normes professionnelles, l’éthique, les réglementations relatives à la profession, etc. et non pas sur les salaires et les conditions de travail. Les syndicats exercent des pressions sur les politiques, en faveur des cadres, et négocient en leur nom auprès des employeurs. Il n’existe pas de concurrence entre les syndicats et les associations professionnelles. Leurs fonctions sont différentes, et les cadres sont souvent membres des deux. Il n’existe pas non plus de réelle coopération entre ces deux types d’organisations. Leurs activités sont parallèles, mais indépendantes. Les associations professionnelles passent inaperçues, et leurs activités, essentiellement internes, consistent notamment à sensibiliser davantage leurs membres aux différents aspects relatifs à leur profession. Les syndicats occupent le devant de la scène et sont en relation permanente avec les employeurs, les organismes gouvernementaux et d’autres syndicats, etc. afin d’apporter des réponses aux questions qui préoccupent leurs membres. Les membres des corps de police et des forces armées sont dans l’impossibilité d’adhérer à des syndicats, mais disposent d’associations représentatives. Bien que ne s’agissant pas de syndicats, ces associations prennent part aux négociations collectives en tant qu’ « organismes exceptionnels » (excepted bodies) et, à ce titre, ne doivent pas disposer d’une autorisation de négocier. Ces organismes sont la Garda Representative Association (GRA) et la Garda Sergeants and Inspectors Association (AGSI). Ils sont affiliés à l’Irish Conference of Professional and Service Associations. Des demandes ont été formulées au cours des dernières années en vue de permettre à ces associations de s’enregistrer en tant que syndicats et de s’affilier à l’ICTU.
126

>

III. Négociation collective
1. structure Des négociations
un partenariat national L’Irlande dispose d’un système national de négociation collective. Les accords centralisés (ou pactes sociaux) ont été négociés pour la première fois en 1987. Le premier de ces accords, le Programme pour le redressement national (Programme for National Recovery – PNR), a été conclu en réaction à une profonde crise budgétaire au milieu des années 80. Les accords ultérieurs ont institué un système multipartite de négociation entre les partenaires sociaux, étendu à l’ensemble de la politique économique et sociale, qui subsiste aujourd’hui. Ce partenariat à l’échelle nationale se caractérise par une combinaison de consultation et de négociation entre les organisations d’employeurs, les représentants des agriculteurs, les syndicats, le gouvernement et un pilier social et communautaire. L’ICTU, les organisations d’employeurs, le gouvernement et les représentants des agriculteurs négocient des accords nationaux conclus pour une durée de trois ans. Ces accords portent sur les augmentations de salaires annuelles, la politique de l’enseignement, la santé et la sécurité sociale, les modifications fiscales et sur des questions telles que l’égalité, le handicap, les modifications du droit du travail, etc. Le secteur public Le secteur public relève de ses propres organismes nationaux de révision des traitements, établis par le gouvernement irlandais de la manière suivante : les rémunérations d’environ 1.600 hauts fonctionnaires et responsables politiques sont fixées par le Review Body on Higher Remuneration in the Public Sector. Cet organe permanent a pour mission d’adresser des recommandations au gouvernement sur le niveau général des rémunérations des ministres, des secrétaires d’État et des magistrats ; des fonctionnaires qui ne relèvent pas du système de conciliation et d’arbitrage, des cadres supérieurs employés par les autorités locales et les services de santé qui ne relèvent pas du Public Service Benchmarking Body (PSBB), les fonctionnaires supérieurs de la police et les officiers de l’armée, les directeurs généraux des organismes à but non lucratif financés par l’État et les consultants des hôpitaux. Le dernier examen des rémunérations les plus élevées a eu lieu en 2007.

[ Irlande ]
127

En plus de sa compétence dans la fixation des salaires légaux, le Public Service Benchmarking Body, désigné par le gouvernement, a réglementé les rémunérations de plus de 200.000 salariés de la fonction publique. Le fonctionnement de cet organe est comparable à celui de l’organisme en charge de la fixation des rémunérations des hauts fonctionnaires. L’avenir de ce service public de référence est actuellement incertain. En effet, dans son deuxième rapport publié en janvier 2008, le PSBB a recommandé de ne pas augmenter les salaires d’une vaste majorité de fonctionnaires (qui perçoivent néanmoins les salaires légaux convenus par les partenaires sociaux). Le salaire minimum légal Le salaire minimum statutaire négocié à l’échelle nationale en Irlande a été instauré en avril 2000. Dans l’état actuel des choses, le Tribunal du travail est compétent pour déterminer si une augmentation est appropriée (après examen des propositions formulées par les parties intéressées), mais la décision finale appartient au ministre de l’Entreprise, du Commerce et de l’Emploi. La loi sur le salaire minimum national s’applique à l’ensemble des travailleurs en Irlande.

2. portée et tenDances
Les cadres ne disposent pas de structures de négociation propres, à l’exclusion des catégories mentionnées plus haut (forces armées et police, fonctionnaires et agents de la fonction publique, médecins, cadres supérieurs et travailleurs indépendants). Les conditions des conventions négociées à l’échelle nationale leur sont applicables, nombre d’entre eux entretiennent par ailleurs des contacts étroits avec les syndicats membres de l’ICTU. À l’exclusion particulière du secteur de la construction, la négociation sectorielle n’est pas une caractéristique de la négociation collective en Irlande. En dehors des conventions nationales, les négociations se déroulent généralement au niveau de l’entreprise entre les syndicats et les employeurs, ceux-ci étant généralement représentés par une organisation patronale. Ces conventions ne sont pas appliquées automatiquement, mais le sont en général au plan local. Le système actuel de négociation collective nationale, en vigueur depuis 1987, est à l’origine d’augmentations de salaires considérables pour l’ensemble des travailleurs et de la mise en place d’une structure de participation
128

des syndicats dans la politique économique et sociale des gouvernements. Des structures de partenariat ont également été créées sur le lieu de travail. La crise économique internationale actuelle ainsi que le sérieux recul du secteur de la construction (auquel l’Irlande était surexposée) a considérablement réduit la base d’imposition. Le chômage a progressé de 5 % à 11 %, et cette tendance devrait se poursuivre. Les cadres licenciés, qui occupaient un emploi moderne dans les secteurs pharmaceutique, technologique et du tourisme représentent une proportion plus importante du nombre de chômeurs qu’auparavant. Le gouvernement s’est rétracté par rapport à l’accord salarial (6 % sur 27 mois) et a imposé un prélèvement spécial sur les salaires de la fonction publique, ainsi que des augmentations considérables des impôts. La crise internationale a également sérieusement réduit la valeur des pensions. Plus de 90 % des régimes de pension privés pourraient ne pas être financés conformément à leurs obligations.

>

IV. Conflits du travail
L’importance des grèves et leurs conséquences, mesurées en jours de travail perdus, sont en net recul depuis le milieu des années 80, dans les secteurs public et privé. Le système irlandais de relations du travail est par ailleurs caractérisé par un recours fréquent aux institutions de règlement des litiges, tant individuellement que collectivement. Il existe deux institutions principales de règlement des litiges collectifs quant aux relations du travail. La Commission des relations du travail (Labour Relations Commission - LRC), créée en 1990, est la principale institution publique. Entre autres fonctions, elle fournit des services de conciliation, de médiation et joue un rôle consultatif. La LRC dispose également d’un service de défense des droits, qui traite des contestations légales individuelles en matière d’emploi et des litiges du travail en général. La seconde institution principale est le Tribunal du travail, qui, malgré son appellation, n’est pas un tribunal au sens juridique du terme. Ceci est illustré par sa composition, des spécialistes des relations du travail, son recours, généralement facultatif, et ses procédures, non juridiques. Il a pour fonction principale de formuler des recommandations en vue de résoudre les conflits du travail. Ce tribunal est considéré comme « l’institution du dernier recours ». Bien que ces recommandations ne soient généralement pas contraignantes, des efforts ont été

[ Irlande ]

consentis au cours des dernières années pour soumettre certains litiges à un arbitrage contraignant. En plus de son rôle dans les litiges collectifs, le Tribunal du travail est compétent pour trancher certaines contestations légales individuelles en matière d’emploi, notamment dans le domaine de l’égalité. Dans de tels cas, ses décisions sont contraignantes pour les parties, avec une possibilité d’appel auprès des tribunaux civils.

>

V. Dialogue social
L’un des bénéfices primordiaux de l’institutionnalisation des accords centralisés depuis le milieu des années 80 a été d’offrir la possibilité de formuler des politiques à long terme. La concertation politique s’est portée sur la conception et la mise en œuvre de politiques économiques et sociales auxquelles sont associés le gouvernement, les employeurs, les syndicats et des instances consultatives. Il existe trois institutions consultatives principales : le Conseil économique et social national (National Economic and Social Council – NESC), le Forum économique et social national (National Economic and Social Forum – NESF) et le Centre national pour le partenariat et la performance (National Centre for Partnership and Performance – NCPP). Ces institutions appartiennent à une tradition corporatiste et sociale qui date des années 60. Elles visent à combiner les objectifs économiques et sociaux. Elles remplissent leurs fonctions sous l’égide du National Economic and Social Development Office (NESDO). Le NESDO a pour mission de soutenir administrativement ces trois institutions et de promouvoir des programmes complémentaires de recherche, d’analyse et de discussions.

130

[ Chapitre 13 ]

Italie
131

[ Italie ]

En Italie 1.833.000 cadres correspondent à 10,7 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
La loi n° 190 de 1985 a amendé l’article 2095 du code civil en ajoutant une quatrième catégorie de « main-d’oeuvre subordonnée » aux trois catégories préexistantes: les cols bleus ou travailleurs manuels (operai), les cols blancs ou employés de bureau (impiegati), et les directeurs ou cadres (dirigenti). La quatrième catégorie est appelée en Italie les cadres (quadri). C’est la plus grande parmi les cadres et elle est définie par deux critères généraux: > n’appartenant pas à la catégorie dirigenti et > assurant une performance « continue » de fonctions qui présentent une « grande importance pour le développement et la réalisation des objectifs de l’entreprise ». La définition précise des critères à respecter afin d’appartenir à cette catégorie est déterminée par les négociations collectives au sein de chaque secteur ou entreprise. Le rôle important de la négociation a conduit à une série de définitions qui ont trait à chaque secteur de production et à la structure d’organisation particulière de l’entreprise ou aux différentes caractéristiques de la distribution des tâches dans les divers secteurs. Les quadri sont générale-

132

ment qualifiés de niveau de classification professionnelle le plus élevé dans chaque secteur de production. A l’origine, le terme de quadri n’était utilisé qu’en rapport avec le secteur privé et non le secteur public de l’économie, mais cette division a disparu. Les travailleurs en charge de l’exploitation de l’entreprise ou d’une partie importante et indépendante de celle-ci, totalement autonomes par rapport aux directives générales de l’employeur, sont décrits comme étant des cadres supérieurs (dirigenti). Ils ne sont pas protégés par les dispositions habituelles concernant les jours de repos ou les heures maximum de travail et peuvent être employés pendant une période spécifique et être licenciés sans restrictions. La représentation syndicale et la négociation collective sont séparées de celles d’autres catégories de travailleurs, de même que leur sécurité sociale. Les cadres ont les mêmes droits en matière de droit du travail collectif que d’autres employés. Cependant, ils ont la possibilité de conclure des conventions collectives de 2e niveau (c’est-à-dire des conventions collectives nationales uniquement pour les cadres au sein de règlements existants).

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
La majorité des travailleurs syndiqués sont affiliés, par le biais de leurs organisations sectorielles (organizzazioni di categoria), aux trois principales confédérations : a. la Confédération générale italienne du travail ( Confederazione Generale Italiana del Lavoro - CGIL), b. la Confédération italienne des syndicats de travailleurs (Confederazione Italiana dei Sindacati Lavoratori - CISL), c. le Syndicat italien du travail (Unione Italiana del Lavoro - UIL). Ces trois confédérations syndicales italiennes de premier plan ont leur propre organisation pour les cadres : > AgenQuadri à la CGIL, > Associazione Progetto Quadri ed alte Professionalità à la CISL, > Confederazione Italiana Quadri à l’UIL.
133

[ Italie ]

Les trois grandes confédérations ont joué un rôle important dans la rédaction de la loi de 1985. Les associations de cadres affiliées ont leur propre organisation au sein des syndicats sectoriels. Des organisations de cadres spécifiques ont introduit dans toutes les conventions collectives nationales des dispositions spécifiques pour les cadres, ou du moins des dispositions concernant la reconnaissance de cette catégorie ou de ce statut, tout en encourageant l’objectif de conserver des négociations unifiées pour tous les employés. Ces associations sont indépendantes des syndicats confédéraux en termes d’organisation. Elles mènent également une politique destinée à protéger les minorités professionnelles et à maintenir des liens étroits avec les syndicats sectoriels qui, en Italie, sont habilités à conduire les négociations. Cependant, les organisations de cadres n’ont pas de pouvoirs de négociation directs. Leur objectif est de promouvoir le rôle des cadres moyens et des travailleurs hautement qualifiés et d’obtenir la reconnaissance professionnelle et la reconnaissance des carrières dans les négociations collectives au plan national et au plan de l’entreprise.

2. représentation
En Italie, aucun critère ou aucune règle ne régit la reconnaissance de la représentativité syndicale. Par conséquent, il n’existe aucune donnée valable mais uniquement des estimations du niveau de représentation. On estime en général qu’en Italie le taux de syndicalisation est supérieur à la moyenne de l’UE des 25 : près d’un tiers (34 %) des employés sont membres d’un syndicat. Les syndicats comptent également un grand nombre de retraités parmi leurs membres. En ce qui concerne la représentation au sein des entreprises, il n’existe pas d’organe spécifique pour les cadres. Ils participent aux représentations syndicales unitaires (RSU) conjointement avec d’autres groupes de travailleurs. Afin de garantir une composition adéquate de la représentation, l’Accord interconfédéral pour la création des RSU du 20 décembre 1993 stipulait qu’en cas d’incidence importante sur la base professionnelle de l’unité de production, les cadres peuvent aussi être pris en compte pour la constitution de groupes concernés. Un accord ultérieur entre la CGIL, la CISL et l’UIL a prévu la possibilité de créer des groupes spécifiques pour les cadres. La FABI (Federazione Autonoma Bancari Italiani, un syndicat représentant les cadres des banques et de l’assurance et d’autres employés) est un autre syndicat important. Le syndicat est affilié à UNI et à EUROCADRES, mais pas directement à la CES.
134

3. services et activités
Les associations de cadres des trois grands syndicats assurent des services individuels et collectifs. A titre d’exemple : > la représentation des intérêts (par exemple, la participation à la rédaction des revendications) ; > l’information sur des questions relevant du rôle des cadres au sein de l’entreprise (par exemple, par des newsletters, sites Internet, ateliers spécifiques, etc.) ; > la formation (informations sur les stages, stages de formation organisés par les diverses associations) ; > l’aide juridique et fiscale ; > l’aide au reclassement et information sur l’évaluation des compétences ; > des arrangements relatifs à des services spécifiques.

4. autres organisations De caDres
Dans un contexte de liberté syndicale, il existe en Italie plusieurs organisations de cadres prétendant être des associations professionnelles mais historiquement ancrées dans le désir de contrarier les syndicats confédéraux basés sur les principes de solidarité entre travailleurs. Il y a environ 24 organisations de ce type, principalement liées aux entreprises ou aux secteurs, dont les principales sont UnionQuadri, Confederazione Unitaria Quadri et ConfederQuadri. Il y a également des associations d’ingénieurs telles que la CNI (Consiglio Nazionale degli Ingegneri). Les dirigenti ont généralement leurs propres organisations syndicales représentatives: elles sont considérées comme des associations professionnelles et organisées en macro-secteurs d’activité (par exemple: le CIDA pour l’industrie, FENDAI pour le commerce et les services, DIRSTAT et la CONFEDIR pour l’emploi dans le secteur public, etc.). Les services fournis vont de la représentation des intérêts durant les négociations collectives aux régimes de retraite complémentaire, au règlement extrajudiciaire des litiges et au reclassement et aux services de formation. Pour faire face au problème du petit nombre d’affiliés, les organisations syndicales de dirigenti ont décidé d’étendre leur représentation aux quadri, une décision qui crée de la concurrence avec les organisations de cadres CGIL, CISL et UIL.

[ Italie ]
135

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Dans le système italien, les négociations collectives sont divisées en deux niveaux, le niveau national et le niveau décentralisé. Ce dernier inclut les négociations au niveau de l’entreprise (pour les moyennes et grandes entreprises) ou les négociations au niveau régional (pour les petites et moyennes entreprises). Des questions de négociation similaires peuvent être traitées aux deux niveaux mais toute question qui doit être réglée par accord au niveau national supérieur ne peut faire l’objet de négociations décentralisées. On recourt aux négociations décentralisées pour régler des questions détaillées et non répétitives par opposition à celles qui sont réglées par les conventions collectives nationales du travail. En termes de questions de salaires, par exemple, chaque niveau a ses pouvoirs statutaires. Alors que le niveau sectoriel national traite de la protection du pouvoir d’achat des salaires, le niveau de l’entreprise ou le niveau territorial porte sur les augmentations de salaires résultant des gains de productivité calculés selon des paramètres fixés par les partenaires sociaux. Les organisations qui représentent les cadres n’ont pas le droit de participer aux négociations collectives. C’est la tâche des organisations syndicales sectorielles unifiées. Néanmoins, les cadres participent aux délégations syndicales durant les négociations afin de mieux représenter les intérêts des cadres de chaque secteur ou de chaque entreprise. Les négociations collectives concernant les dirigenti sont distinctes de celles des autres travailleurs. Il n’y a qu’une convention collective nationale du travail couvrant les dirigenti dans tous les secteurs industriels, avec des conventions séparées pour les autres macro-secteurs, à savoir l’agriculture, le commerce, le crédit, l’assurance et le secteur public.

2. couverture et tenDances
La couverture est assez élevée (près de 80% des travailleurs sont couverts par une convention collective). Des pressions ont été exercées sur le système mais aucune nouvelle structure n’est apparue.

136

Les questions de négociation importantes pour les cadres demeurent : > les moyens de formation et de recyclage, > les règles applicables aux salaires variables et liés aux performances, > la définition des heures de travail : durée et heures supplémentaires (expériences avec les décomptes du temps de travail), > la mobilité. A ce propos, la coordination entre les organisations de cadres, afin de traiter ces questions spécifiques à la table des négociations, est très importante. De manière plus spécifique, les syndicats de cadres italiens proposent une réforme de la loi 190 conformément aux procédures suivantes : > la redéfinition des profils hautement qualifiés afin de s’adapter aux nouveaux développements apportés au système des entreprises publiques et privées, > l’extension des règles concernant le secteur public et administratif, > la protection du droit de représentation, > la garantie que la loi soit mise en oeuvre et que des sanctions soient prévues si elle ne l’est pas, > la création d’un Observatoire national couvrant les cadres et chargé de mettre en place une politique de recherche et de programmation et de vérifier l’application de la loi.

>

IV. Conflit du travail
En Italie, les grèves sont plus nombreuses par rapport à la moyenne européenne. Cette situation est en grande partie due au fait que, à l’instar d‘autres pays d’Europe du Sud, cet instrument est utilisé comme une forme de protestation politique contre les actions du gouvernement. Cependant, les questions relatives aux cadres ne jouent aucun rôle spécifique dans la plupart de ces grèves.

[ Italie ]
137

>

V. Dialogue social
Il n’existe aucun organe spécifique pour les cadres. Même s’il n’existe aucune forme institutionnalisée de concertation politique, elle constitue de temps en temps un instrument essentiel sur le plan général des relations professionnelles italiennes. Une série de pactes sociaux tripartites ont été négociés récemment.

138

[ Chapitre 14 ]

Chypre
139

[ Chypre ]

A Chypre 58.000 cadres correspondent à 19,2 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
La législation du travail ne donne aucune définition précise des cadres.` Il n’y a pas non plus de restrictions légales ni de particularités dans le droit du travail en ce qui concerne les droits syndicaux (d’association, de grève, de négociation…) des cadres (ou des sous-groupes).

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Le taux de syndicalisation est élevé à Chypre – environ 70% – avec deux principales confédérations syndicales, la PEO et la SEK, et d’importants syndicats autonomes représentant les travailleurs du secteur public, les employés de banque et les enseignants. Les cadres sont membres de ces syndicats et non de syndicats spécifiques.

140

Les principaux syndicats nationaux sont la Fédération panchypriote du travail (PEO, 2001 : 63 871 membres), la Confédération des travailleurs chypriotes (SEK, 2001 : 64 733 membres), la Fédération démocratique chypriote du travail (DEOK) et les syndicats indépendants (POAS). Le seul syndicat important du secteur bancaire est l’ETYK (syndicat des employés de banque chypriotes). Quatre syndicats dominent dans le secteur public. Il s’agit des syndicats suivants : > Syndicat panchypriote des fonctionnaires (PASYDY, 2001 : 26 498 membres) représentant les travailleurs du secteur public : il est le plus grand et le plus puissant dans ce secteur ; > Organisation panchypriote des enseignants grecs (POED), qui représente les instituteurs de l’enseignement primaire ; > Organisation des enseignants grecs de l’enseignement secondaire (OELMEK) ; > Organisation des enseignants grecs de l’enseignement technique (OLTEK). La PEO est le plus ancien syndicat de Chypre. Il revêt une importance particulière pour les ouvriers, les ouvriers semi-qualifiés et qualifiés. La SEK est une confédération syndicale dans le secteur des services collectifs. Enfin, le DEOK a beaucoup d’influence en termes de pouvoir de négociation malgré un nombre limité de membres. Il existe une tradition de pluralisme dans le syndicalisme ainsi que de solides liens idéologiques entre les syndicats et les partis politiques. Néanmoins, en dépit des différences idéologiques et politiques ou des affiliations différentes, les syndicats dans le secteur privé et semi-public coordonnent leurs efforts et jusqu’à présent, ils ont été particulièrement efficaces pour promouvoir ensemble les droits et les intérêts de leurs membres.

2. représentation
Plusieurs secteurs sont représentés par plus d’une confédération syndicale. Ces confédérations se concurrencent au sein du secteur pour des motifs politiques. Les syndicats sectoriels prédominent. La représentation sur le lieu de travail se fait via le circuit unique du syndicat. L’organisation syndicale locale sur le lieu de travail s’occupe des problèmes quotidiens, comme les doléances du personnel et elle doit être consultée en
141

[ Chypre ]

cas de changements majeurs. Les représentants syndicaux sur le lieu de travail sont élus conformément aux règles syndicales. Un mandat dure généralement un an. La directive de l’UE sur l’information et la consultation a été mise en œuvre en demandant aux représentants des travailleurs qui existaient sur le lieu de travail - les syndicats - de négocier des arrangements pratiques appropriés pour l’information et la consultation du personnel.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Les relations du travail à Chypre sont largement organisées sur la base de conventions volontaires dont la plus importante est le Code de 1977 sur les relations du travail. En raison de cette tradition volontariste, il n’existe pas de mécanisme d’extension légal dans le domaine des conventions collectives. Les négociations collectives à Chypre se tiennent aussi bien au niveau des secteurs d’activité qu’au niveau des entreprises. Sur son site Internet, le ministère du travail répertorie 13 accords interprofessionnels dans le secteur privé dont on estime qu’ils couvrent au total 27 % de la main-d’œuvre. Bien que les négociations au niveau d’un secteur d’activité restent importantes, de nombreuses entreprises non couvertes par des accords interprofessionnels négocient au niveau de l’entreprise. Les syndicats estiment qu’il existe plus de 450 conventions conclues au niveau des entreprises. En d’autres termes, les négociations collectives restent largement décentralisées, bien qu’il n’existe pas de données précises quant au nombre de conventions conclues. En outre, les négociations collectives sont largement répandues dans le secteur public et semi-public. Dans l’ensemble, environ trois quarts des des travailleurs sont couverts par l’une ou l’autre forme de négociation collective. Les négociations au niveau d’un secteur d’activité se font entre les fédérations industrielles appropriées ou dans certains secteurs, par exemple les banques, entre le syndicat autonome et l’organisation patronale concernée. Au niveau de l’entreprise, les parties sont l’employeur et le syndicat local, en général via le permanent syndical, avec la participation des représentants syndicaux de l’entreprise. Les accords sont normalement conclus pour une durée de deux ans, parfois trois, aussi bien au niveau du secteur qu’au niveau de l’entreprise. Les cadres relèvent de la même structure de négociations collectives que les autres employés

142

2. taux De couverture et tenDances
On estime que le taux de couverture des négociations collectives à Chypre est d’environ 75 %. Le salaire est le problème le plus important, y compris chez les cadres. D’une manière générale, on observe une tendance à une augmentation des négociations au niveau des entreprises.

>

IV. Conflit du travail
En comparaison avec d’autres pays de l’UE, les chiffres relatifs aux grèves sont au-dessus de la moyenne. Ils n’ont pas particulièrement diminué ces dernières années. Les grèves sont très souvent liées aux négociations collectives. Des exemples récents (concernant le personnel d’encadrement) viennent du secteur public : les travailleurs des hôpitaux et de la compagnie des eaux.

>

V. Dialogue social et concertation
Il n’y a pas d’organes de négociations tripartites spécifiquement destinés aux cadres. La formulation et la mise en œuvre de la quasi-totalité des propositions et politiques concernant les relations du travail étaient et sont toujours le résultat d’un dialogue social entre le gouvernement, les organisations patronales et les syndicats. La coopération entre les trois parties se fait dans le cadre de commissions techniques et d’autres organes de représentation tripartite. Le principal organe est l’organe consultatif du travail. Actuellement, plus de 50 commissions et conseils techniques tripartites fonctionnent dans le contexte d’initiatives et d’actions prises par les différents ministères. Le dialogue social est considéré comme très positif par les partenaires sociaux. Le dialogue social tripartite à Chypre est considéré comme un objectif de première importance.

[ Chypre ]
143

144

[ Chapitre 15 ]

Lettonie
145

[ Lettonie]

En Lettonie 207.000 cadres correspondent à 20,7 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Le droit letton du travail ne donne pas de définition générale de la notion de cadres. Cependant, certaines professions, telles que les fonctionnaires, les législateurs des autorités nationales et locales, les juges, les professeurs et les docteurs sont définis dans des lois spécifiques (ex : droit de la fonction publique de l’Etat, droit scolaire ou droit médical) qui déterminent aussi les conditions préalables à l’exercice d’une de ces professions. La Constitution de la République de Lettonie confère le droit d’association et de conclusion de conventions collectives à tous les employés et donc aussi aux cadres. Ni le droit du travail, ni aucune autre disposition légale ne contient de restrictions au droit d’association ou au droit de conclure des conventions collectives. Les conventions collectives relatives aux fonctionnaires font cependant l’objet de discussions en Lettonie. Dans la fonction publique, les salaires et les primes sont normalement déterminés par le droit et simplement repris dans les conventions collectives. La Confédération syndicale lettone affirme cependant que les conventions collectives de la fonction publique devraient permettre aux syndicats de négocier des salaires et des primes plus élevés que ceux qui sont fixés dans la loi – sinon les conventions collectives seraient absurdes.

146

Il existe aussi certaines restrictions au droit de grève. La loi spécifique, “sur les grèves”, stipule que des professions particulières, telles que, par exemple, les juges, procureurs, policiers, pompiers, gardiens de prison et les forces armées, sont privées du droit de grève. A l’instar de n’importe quelle autre profession, les cadres ont des droits d’information et de consultation sur le lieu de travail.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
En Lettonie, le gouvernement ne reconnaît officiellement qu’une seule confédération syndicale. La Confédération syndicale libre de Lettonie (Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība – LBAS) compte environ 151.000 membres (2007) ; 21 syndicats sectoriels y sont affiliés. Les plus grands syndicats sont LIZDA (Latvijas izglītības un zinātnes darbinieku arodbiedrība), qui exerce ses activités dans le secteur de l’éducation et de la science (44.986 membres, 2007), LVSADA (Latvijas Veselības un sociālās aprūpes darbinieku arodbiedrība) pour les travailleurs de la santé et les assistants sociaux (16.442 membres, 2007) et LAKRS (Latvijas sabiedrisko pakalpojumu un transporta darbinieku arodbiedrība) pour les fonctionnaires (16.000 membres). Plus de 100 syndicats sont enregistrés, pour la plupart de très petits syndicats qui ne sont pas affiliés à LBAS, mais moins d’un quart d’entre eux sont actifs.1 La Lettonie ne compte cependant aucun syndicat qui s’occupe spécifiquement des cadres. Les cadres sont donc représentés par leurs syndicats respectifs de la même manière que d’autres employés. Outre les syndicats, le droit letton du travail prévoit également l’élection de représentants sur le lieu de travail, qui sont aussi autorisés à conclure des conventions collectives. Ces « représentants autorisés sur le lieu de travail » peuvent être élus dans une entreprise ou une organisation employant cinq travailleurs ou plus. Au-delà de cette règle, il n’existe aucune autre réglementation concernant le nombre de « représentants autorisés sur le lieu de travail ». Cependant, les « représentants autorisés sur le lieu de travail » doivent être élus par la moitié de l’ensemble des employés et à la majorité simple. Les syndicats doivent cependant rester les principaux acteurs de la représentation
1 Fulton, L. Worker representation in Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/latvia

[ Lettonie ]
147

des intérêts des employés, même si le nombre de syndiqués est peu élevé. La plupart des lieux de travail n’ont aucune représentation des employés.2

2. taux De synDicalisation
En Lettonie, le taux de syndicalisation parmi les cadres s’élève entre 15 et 30% et il devrait fortement diminuer au cours des cinq années à venir.

>

III. Conventions collectives
1. structure Des négociations
Etant donné que les cadres ne sont pas représentés séparément en Lettonie, les négociations collectives englobent également les cadres. Même si les négociations collectives pourraient se dérouler au niveau du secteur, de la région et de l’entreprise ou de l’organisation en Lettonie, les conventions collectives sont principalement conclues au niveau du secteur ou de l’entreprise/de l’organisation, tandis qu’une minorité de conventions collectives sont conclues au niveau de l’industrie. Au début de l’année 2006, seules 21 conventions ont été conclues au niveau sectoriel mais plus de 2.400 existaient au niveau de l’entreprise ou de l’organisation.3 Les conventions collectives au niveau sectoriel ne sont contraignantes que pour les entreprises ou les organisations qui sont membres des organisations d’employeurs qui prennent part à la négociation. Cependant, le code letton du travail prévoit la possibilité d’étendre une convention collective à toute l’industrie si les représentants des employeurs prenant part à la négociation couvrent plus de 50% des employés travaillant dans le secteur. Cependant, cette règle n’a jamais été appliquée. 4

2 Fulton, L. Worker representation in Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/latvia 3 Fulton, L. Worker representation in Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/latvia 4 Fulton, L. Worker representation in Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/latvia

148

Le droit letton du travail stipule que, pour qu’une convention collective soit valide dans une entreprise ou organisation, une assemblée générale des employés doit être organisée. La convention collective est soumise au vote et approuvée si la moitié au moins des employés participe et si une majorité simple vote en faveur de la convention collective. Des difficultés ne peuvent apparaître que si la syndicalisation ou l’organisation est faible, étant donné que la moitié des employés doivent prendre part à l’assemblée générale. Les principales questions traitées dans le cadre des négociations collectives concernent le salaire et le temps de travail, mais aussi des aspects tels que la formation, les conditions d’engagement et de licenciement des employés, les cotisations sociales des employés, les questions de procédure et l’organisation du travail.5 En vertu du droit letton du travail, les employés d’une entreprise peuvent être représentés par plus d’un syndicat. Dans ce cas, la rivalité et la concurrence peuvent apparaître entre les syndicats, ce qui complique non seulement l’organisation de la représentation des employés dans le processus de négociation mais aussi la conclusion de conventions collectives. On ne dispose d’aucune donnée concernant la couverture des cadres en termes de négociations collectives en Lettonie, et il est donc impossible de prédire si des changements seront apportés à la couverture des cadres dans les cinq ans à venir. Cependant, la couverture générale des négociations collectives devrait s’élever à environ 16%.

>

IV. Conflit du travail
Au cours des 10 années écoulées, il n’y a eu qu’une grève en Lettonie, organisée par le Syndicat des travailleurs de la santé et des assistants sociaux, à la fin du mois d’octobre 2008. Même si cette grève de deux jours peut être considérée comme une première étape pour attirer l’attention sur les bas salaires, seuls quelques travailleurs y ont participé. Par conséquent, la grève n’a donné aucun résultat.

5 Fulton, L. Worker representation in Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/latvia

[ Lettonie ]
149

>

V. Dialogue social
Il n’existe pas d’organe tripartite spécifique pour les cadres en Lettonie. Cependant, les cadres sont représentés au sein du Conseil national tripartite de coopération, qui est composé de représentants du gouvernement, des syndicats et des organisations de travailleurs. Il est divisé en sept sousconseils traitant d’aspects spécifiques, tels que les questions de travail, la santé et la sécurité, la sécurité sociale ou la formation professionnelle, et examine les salaires nationaux minimum.

150

[ Chapitre 16 ]

Luxembourg
151

[ Luxembourg ]

Au Luxembourg 50.000 cadres correspondent à 26,6 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Au Luxembourg, il existe une définition juridique du statut d’ouvrier et une loi sur les droits et intérêts des employés privés. Les lois relatives au statut des employés privés sont regroupées dans un texte juridique coordonné. Une loi amendée du 12 juin 1937 réformant la loi du 31 octobre 1919 réglemente les contrats d’emploi des employés privés, y compris en ce qui concerne des questions telles que la durée légale du travail. Il n’y a pas de définition juridique des cadres au Luxembourg, la seule référence dans le droit du travail les concernant étant l’article 5 de la loi du 12 juin 1965 sur les conventions collectives de travail. Cet article énonce les conditions de travail et de salaire des salariés cadres supérieurs qui ne sont pas couverts par les conventions collectives conclues pour l’ensemble des employés. Cependant, certaines conventions collectives donnent une définition plus précise des différents emplois d’encadrement ou précisent le champ d’application de la convention collective pour cette catégorie de personnel. Ces rares conventions collectives du travail réglementent principalement la situation des cadres dans le secteur industriel.

152

Il importe de noter que la loi sur le statut professionnel unique, publiée au Memorial A 60 le 15 mai 2008, est entrée en vigueur le 1er janvier 2009, bien que les dispositions régissant la mise en place de nouvelles institutions ou l’élection des délégations du personnel soient en vigueur depuis le 15 mai 2008. La loi modifie le code du travail et le code des assurances sociales, qui devient le code de sécurité sociale pour souligner l’aspect préventif de l’action des organes de sécurité sociale. La loi met fin à la distinction entre ouvriers et employés. De nombreuses modifications abrogent de fait le régime applicable aux ouvriers qu’elles assimilent au régime autrefois applicable aux employés. Les harmonisations les plus importantes sont les suivantes : > Indemnité de licenciement : jusqu’ici, les deux catégories de travailleurs licenciés avec préavis avaient droit à un, deux ou trois mois de salaire s’ils avaient respectivement cinq, dix ou quinze ans d’ancienneté. Les employés licenciés avec préavis avaient droit à six, neuf ou douze mois de salaire pour respectivement 20, 25 ou 30 ans d’ancienneté, mais ces indemnités n’étaient pas accordées aux ouvriers. Les indemnités de licenciement des ouvriers ayant plus de 20 ans d’ancienneté sont désormais alignées sur celles qui étaient uniquement accordées aux employés dans le passé. > Congé de maladie : dans tous les cas, l’employeur doit prendre en charge les 77 premiers jours de maladie sur une période de référence de douze mois. Toutefois, en vertu des nouvelles règles, il reste possible d’exclure (pour des raisons objectives) de certaines dispositions de la convention collective, des employés qui exercent des fonctions de direction et de soutien qui ne sont pas directement liées à l’activité principale de l’entreprise ou du secteur. C’est en particulier le cas des conditions concernant le recrutement et le licenciement, les heures de travail, les jours fériés, les congés annuels, les salaires et le travail de nuit ou le travail pénible.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Il existe deux grandes confédérations syndicales au Luxembourg : > la Confédération générale du travail du Luxembourg (CGTL) qui regroupe l’OGBL (Confédération syndicale indépendante du Luxembourg, 60 000 membres), la FNCTTEL (transport, fonctionnaires et employés. Elle rassemble environ 80 000 membres, et il s’agit d’un organe syndical non-aligné.
153

[ Luxembourg ]

> La Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens (LCGB) compte 33 000 membres et se fonde sur un syndicalisme chrétien. Les deux grandes organisations syndicales luxembourgeoises regroupent leurs cadres affiliés dans : > le comité des cadres de la CGT/OGBL > Perspectives LCGB Trois autres organisations syndicales ont aussi des sections destinées aux cadres : > la Confédération générale de la fonction publique (CGFP), avec plus de 4 000 membres dont des fonctionnaires, des professeurs de l’enseignement secondaire et supérieur et des cadres des forces de police ; > l’Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et Assurances (ALEBA), et > la Fédération générale des fonctionnaires communaux (FGFC). Pour être représentatif au niveau national général au Luxembourg, le syndicat doit avoir obtenu en moyenne 20% des voix des ouvriers et des employés aux deux précédentes élections aux chambres professionnelles, et en moyenne 15% des voix dans chacune des deux catégories. Un syndicat qui revendique le statut de représentation nationale doit aussi être actif dans la plupart des secteurs d’activités économiques. Ces conditions d’obtention du statut de représentativité nationale sont formulées dans la nouvelle loi de 2004 sur les relations industrielles. Des conditions détaillées ont succédé à une période d’actions en justice menées par les syndicats représentant certaines catégories bien précises de cadres (comme par exemple l’ALEBA - Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et Assurance) dans le but d’obtenir ce statut de représentativité nationale (et l’affiliation simultanée à des institutions de concertation sociale, voir ci-dessous).

2. représentation
Le taux de syndicalisation des cadres est estimé à environ 25%, le taux de syndicalisation général à 45 - 50%. Sauf dans les petites entreprises (moins de 15 salariés), les travailleurs ont légalement droit à une représentation sur le lieu de travail. L’instrument central est la délégation du personnel, directement élue par l’ensemble des
154

employés. Dans les grandes entreprises (occupant plus de 150 personnes), il existe un autre organe de type conseil d’entreprise : le comité mixte d’entreprise. Les représentants des salariés au sein de ce comité sont élus par les membres de la délégation du personnel. Il y a une distinction claire entre les rôles de la délégation du personnel et ceux du comité mixte d’entreprise. La délégation du personnel est là pour sauvegarder et défendre les intérêts des employés. Le rôle du comité mixte d’entreprise est d’offrir un forum dans lequel l’employeur et les employés peuvent collaborer pour améliorer les relations industrielles sur le lieu de travail. La composition du comité mixte d’entreprise est basée sur le principe de la parité. Tous les cinq ans, les délégations du personnel sont renouvelées à une date fixée à l’occasion des élections sociales nationales. Il n’y a pas d’élections spéciales pour les cadres. Ils votent avec les employés privés ou les fonctionnaires.

3. services et activités
Les cadres bénéficient des mêmes services que les autres membres syndiqués, y compris de conseils, d’une assistance juridique, d’une assurance et d’une représentation.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
En général, les négociations collectives au Luxembourg se tiennent au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Les conventions peuvent couvrir tous les aspects du travail, y compris les salaires. Cependant, il n’y a pas de conventions sur des thèmes concernant les cadres en particulier. Ceux-ci sont couverts par les conventions générales des employés (secteur privé) ou des fonctionnaires (secteur public). Les cadres supérieurs sont exclus des conventions collectives de travail en vertu de l’article 5 de la loi du 12 juin 1965. Cependant, il n’existe pas de définition claire et précise des cadres supérieurs. On observe en outre une tendance à étendre cette exclusion à l’ensemble des cadres.
155

[ Luxembourg ]

Les conventions collectives au Luxembourg ont un effet ‘erga omnes’ (à l’égard de tous) : si un employeur est lié par une convention, les dispositions de celle-ci régissent les termes et conditions des relations de travail de tous ses employés, même non-syndiqués, à l’exception des cadres supérieurs. Il existe aussi un processus d’extension des conventions collectives sectorielles : ces conventions sont généralement obligatoires pour tous les employeurs et employés dans la profession ou le secteur concerné. Mais étant donné que les accords sectoriels sont rares au Luxembourg, beaucoup d’employés sont exclus des négociations collectives, surtout dans les petites entreprises.

2. taux De couverture et tenDances
Au total, environ 250 à 300 conventions collectives sont actuellement en vigueur au Luxembourg, principalement au niveau des entreprises. Une centaine de conventions sont renouvelées chaque année. Les deux principaux secteurs, la banque et l’assurance, disposent d’une convention sectorielle, renégociée tous les deux ou trois ans. Les termes et conditions d’emploi d’environ 60% des travailleurs luxembourgeois sont régis par des négociations collectives, un taux relativement faible si on le compare à d’autres pays d’Europe occidentale. Les salaires, les rémunérations et certains avantages sociaux sont automatiquement indexés sur le coût de la vie. Actuellement, le système d’indexation utilisé au Luxembourg permet d’adapter les salaires et les rémunérations dès que l’inflation globale atteint 2,5 points de pourcentage de l’indice du coût de la vie. Au départ, le système était appliqué aux salaires des fonctionnaires et des cheminots (depuis 1921). Depuis 1965, les conventions collectives doivent obligatoirement prévoir une clause d’indexation. Enfin, le système s’est généralisé en 1975. Cependant, le gouvernement peut suspendre l’indexation automatique pendant une période de ralentissement économique. Des normes légales existent pour les employés tandis que pour les cadres, les normes découlent de conventions collectives sectorielles et/ou d’entreprise. Étant donné qu’en vertu de la loi du 12 juin 1965 sur les conventions collectives, les conditions de travail et les salaires des cadres supérieurs en sont exclus, il n’existe pas de conventions collectives du travail au Luxembourg qui réglementent exclusivement les conditions de travail et la rémunération des cadres.
156

Toutefois, il existe des conventions collectives dans certains secteurs où les syndicats sont parvenus à réglementer les conditions de travail et les salaires. C’est le cas, par exemple, > du secteur de la santé et du travail social ; > du secteur hospitalier ; > de la fonction publique ; > des chemins de fer. Enfin, en vertu du droit du travail luxembourgeois, les cadres supérieurs sont automatiquement exclus des taux majorés relatifs aux heures supplémentaires. Actuellement, il n’y a pas au Luxembourg de système de contrôle du temps de travail pour ce groupe de cadres. En l’absence d’une base juridique réglementant les conditions de travail des cadres, les organisations syndicales s’efforceront à l’avenir de travailler en collaboration avec les partenaires sociaux pour élaborer une définition juridique stricte des cadres au Luxembourg. La question consiste à intégrer les conditions de travail et les salaires des cadres dans les négociations collectives.

>

IV. Conflit du travail
La ‘paix sociale’ caractérise les relations industrielles au Luxembourg. Il est évident que la croissance du PIB par habitant, l’un des plus élevés au monde, explique dans une large mesure le peu de conflits sociaux. Les salaires, qui sont indexés chaque année, restent généreux (les revenus annuels comptent parmi les plus élevés en Europe). Dès lors, la radicalisation des revendications sociales est l’exception. Une autre explication réside dans le cadre des négociations collectives. Avant de pouvoir entamer une action syndicale, employeurs et employés doivent s’être efforcés de négocier un accord : les employeurs au Luxembourg sont obligés d’entamer des négociations en cas de demande en ce sens. Une médiation par un office national de concertation (ONC) est obligatoire en cas de rupture des négociations et doit précéder toute action syndicale. En outre, le système des relations industrielles est unique en raison de la taille du pays et du fait que la moitié des activités du pays se concentre dans trois secteurs : banque, assurance et métallurgie. Les banques et assurances représentent 45% de l’activité économique.
157

[ Luxembourg ]

>

V. Dialogue social
La consultation tripartite est importante dans le ‘modèle de consensus luxembourgeois’ et dépend d’un vaste réseau d’institutions, dont les deux plus importantes sont : > le Conseil économique et social, qui est l’organe consultatif permanent du gouvernement pour les questions socioéconomiques, souvent pendant la première phase de rédaction des projets de loi ou autres décisions. Une loi de 2004 a adapté la composition du Conseil économique et social et l’a étendue à 39 membres (18 pour le groupe des employeurs et autant pour le groupe des employés, 3 membres désignés directement par le gouvernement). Officiellement créée en 1966, bien qu’elle ait eu des précurseurs depuis les années 1930, cette institution a pour mission d’étudier les problèmes sociaux, économiques ou financiers qui touchent soit plusieurs secteurs économiques, soit l’économie nationale dans son ensemble. > Créé en 1977 en réaction à la crise de la sidérurgie, le comité de coordination tripartite rassemble des représentants des employeurs, des travailleurs et des pouvoirs publics. La principale réalisation de ce comité a été de permettre la restructuration de la sidérurgie pendant les années 1980, celle-ci s’étant caractérisée par des suppressions d’emplois massives chez ARBED. Le système tripartite, qui s’est avéré un outil de gestion de crise efficace, est devenu un mécanisme consultatif qui recherche systématiquement des solutions consensuelles à des problèmes économiques et sociaux qui ne constituent pas nécessairement une crise. Le gouvernement est directement présent dans ce comité.

158

[ Chapitre 17 ]

Hongrie
159

[ Hongrie ]

En Hongrie 669.000 cadres correspondent à 19,4 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
En Hongrie, les cadres sont considérés comme des employés semblables à toutes les autres catégories d’employés. Toutefois, le niveau d’éducation est un facteur important pour les fonctionnaires et agents du service public, étant donné qu’il détermine leur niveau de rémunération. De plus, il existe des salaires minimaux spéciaux - c’est-à-dire plus élevés - pour les diplômés des universités. À l’instar de n’importe quelle catégorie d’employés, les cadres ont le droit d’association, le droit de grève, le droit de conclure des conventions collectives et le droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, des règles particulières s’appliquent aux fonctionnaires et cadres occupés dans les forces armées. Ces derniers n’ont pas le droit de grève et des règles spéciales s’appliquent au droit de grève des fonctionnaires.1 En Hongrie, les cadres n’ont pas non plus le droit d’organiser des grèves.

1 Les relations industrielles dans le secteur public en Hongrie, EIROnline 20/5/2008, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0611028s/hu0611029q.htm

160

>

II. Syndicats
1. synDicats De caDres
En Hongrie, six confédérations différentes sont reconnues en tant que confédérations syndicales représentatives. Il s’agit des confédérations suivantes : > l’association nationale des syndicats hongrois (Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, MSZOSZ) > le forum de coopération syndicale (Szakszervezetek Együttmûködési Fóruma, SZEF) > les syndicats autonomes (Autonóm szakszervezetek szövetsége, ASZSZ) > la confédération des syndicats de cadres (Értelmiségi szakszervezeti tömörülés, ÉSZT) > la ligue démocratique des syndicats indépendants (LIGA) > la fédération nationale des comités d’entreprise (Munkástanácsok Országos Szövetsége, MOSZ).2 Bien que les cadres soient représentés dans toutes ces confédérations, l’ÉSZT représente des employés titulaires d’un diplôme supérieur, surtout actifs dans l’enseignement supérieur et les instituts de recherche et, par conséquent, elle représente essentiellement des cadres. La SZEF, en revanche, représente des cadres qui travaillent dans le secteur public. L’ÉSZT et la SZEF ont signé un accord de coopération dans le secteur public.3

2. taux De synDicalisation
On estime que le taux de syndicalisation des cadres varie entre 5 et 14% et on s’attend à ce qu’il reste stable dans les cinq prochaines années.

>

III. Négociations collectives
En Hongrie, les négociations collectives se tiennent principalement au niveau des entreprises, mais les syndicats et le gouvernement sont plutôt partisans de négociations collectives sectorielles. Pourtant, près de 98% des conven2 L’affiliation syndicale continue de chuter, EIROnline 1/7/2002, http://www.eurofound.europe.l’ue/ eiro/2002/06/inbrief/hu0206102n.htm 3 Hongrie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/hungary.pdf

[ Hongrie ]
161

tions collectives sont négociées dans les entreprises, les deux tiers d’entre elles étant des accords conclus dans le secteur public. Ce qui signifie que dans de nombreuses entreprises, il n’existe pas de convention collective. Seuls 12 accords ont été signés au niveau sectoriel. Ils concernent surtout le secteur public et de grandes entreprises de services collectifs.4 Un exemple d’accord sectoriel est celui concernant les travailleurs diplômés de l’enseignement supérieur, conclu par la Confédération des syndicats de cadres (ÉSZT). Étant donné que les conventions collectives concernent principalement le secteur public, le taux de couverture des conventions collectives a tendance à être plus élevé pour les cadres du secteur public que pour les autres. Les principaux thèmes négociés dans le cadre des négociations collectives sont le salaire et autres avantages, ainsi que les conditions de travail. Aucune donnée précise n’est disponible quant au taux de couverture des négociations collectives concernant les cadres. On s’attend néanmoins à ce qu’il reste stable en Hongrie.

>

IV. Conflit du travail
Récemment, deux grèves générales ont eu lieu à l’initiative du secteur des transports publics. La société des transports de Budapest protestait contre le fait que des coupures de service étaient prévues, avec des pertes d’emploi à la clé. Après de longues négociations, l’entreprise a accédé à toutes les demandes des syndicats en ce qui concerne le travail.5 Une autre grève nationale a éclaté dans le secteur ferroviaire suite à l’échec des négociations salariales en mars 2008.6 Les cadres ont participé aux deux grèves.

4 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/hungary. Hongrie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/country/hungary.pdf 5 Grèves à la société des transports de Budapest pour protéger les services et les emplois, EIROnline 19/5/2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2008/04/articles/hu0804039i.htm 6 Une grève nationale à la compagnie des chemins de fer à propos des salaires, EIROnline 24/3/2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2008/02/articles/hu0802069i.htm

162

>

V. Dialogue social
En Hongrie, les syndicats peuvent surtout influencer le cours des négociations par le biais du conseil national de conciliation des intérêts (OÉT). Les trois partis regroupés au sein de l’OÉT formulent à l’intention des négociateurs des niveaux inférieurs, des recommandations relatives aux salaires minimaux nationaux. Toutefois, les recommandations du conseil ne sont pas obligatoires.7 En Hongrie, il existe aussi des organes tripartites spécialement chargés des questions concernant les cadres. Outre le conseil national de conciliation des intérêts (OÉT), le conseil de négociation de la sphère publique (KÉT) et le conseil de négociation de l’enseignement supérieur (FÉT) traitent plus particulièrement de questions concernant la santé et la sécurité, l’égalité des chances, des thèmes propres au marché du travail, la sécurité sociale et les pensions dans le secteur public et l’éducation. Les syndicats respectifs sont représentés dans ces organes tripartites.

7 Hongrie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/hungary.pdf

[ Hongrie ]
163

164

[ Chapitre 18 ]

Malte
165

[ Malte ]

A Malte 26.000 cadres correspondent à 19 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Dans la législation du travail, il n’y a pas de définitions particulières concernant le personnel de cadre. En ce qui concerne les droits syndicaux, l’article 67 de la loi relative à l’emploi et aux relations professionnelles (chapitre 452 des Lois de Malte) stipule que le titulaire d’une fonction qui représente ou conseille la société employeur dans ses relations avec le syndicat, ne peut être membre d’un syndicat. Le statut de ce personnel doit être défini par l’employeur. Les règles s’appliquent dans le service public et privé. Pour ce dernier, des quotas sont définis pour ce type de personnel. a) pas plus de 3 dans une entreprise de moins de 200 personnes ; b) pas plus de 7 dans une entreprise de plus de 200 travailleurs, dans ce cas l’employeur devra avoir signalé au syndicat par écrit quel titulaire du poste ne peut pas être un membre.

166

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Les syndicats sont le plus souvent propres à une profession et ils se font concurrence dans le même secteur. Les deux plus grands syndicats maltais sont de loin le Syndicat général des travailleurs (GWU), avec 46 500 membres, et le Syndicat des travailleurs de Malte (UHM), qui en compte 25 900. Tous deux couvrent toute une série d’industries et de professions et ils sont semblables aux confédérations syndicales dans de nombreux autres États. L’UHM compte un plus grand nombre de membres employés et de membres appartenant au secteur public. En plus de ces deux grands organismes, il existe un certain nombre de syndicats plus petits : ils comptent souvent de nombreux membres dans les secteurs qu’ils organisent et il est bon de les mentionner du point de vue des cadres. Le plus important est le MUT (enseignants) avec 6 100 membres, le MUBE (employés de banque) avec 3 000 membres et le MUMN (infirmières et sages-femmes) avec 2 200 membres (tous les chiffres datent de juin 2005). L’UHM, le MUT, le MUBE et quelques syndicats plus petits sont tous membres de la Confédération des syndicats de Malte (CMTU), bien que ce soient les syndicats membres plutôt que le CMTU qui prédominent dans la relation. En outre, le MUMN a joué un rôle clé dans la formation en 2004 d’un autre groupe de huit syndicats, connu sous le nom de Forum des syndicats maltais (FORUM). Le motif principal de la création du FORUM était d’obtenir des sièges dans le conseil tripartite de Malte pour le développement économique et social (MCESD), où le GWU, l’UHM et le CMTU sont représentés. Cependant, cette tentative a échoué.

2. représentation
Plusieurs secteurs ont plus d’une confédération syndicale. Ces confédérations se concurrencent au sein du secteur. En pratique, pour conclure des conventions collectives, un syndicat doit représenter 50% des travailleurs + 1, bien qu’en réalité, l’employeur ait la possibilité de reconnaître un syndicat. Toutefois, en ce qui concerne la formulation
167

[ Malte ]

d’une politique publique, tous les syndicats sont représentés au Conseil maltais pour le développement économique et social (voir ci-dessous). À Malte, c’est le syndicat – pour autant qu’il soit reconnu (c’est-à-dire si l’employeur accepte de négocier avec lui) – qui représente normalement le salarié sur le lieu de travail. Cependant, des directives de l’UE ont abouti à de nouveaux accords pour les salariés non-syndiqués. Mais il ne semble pas qu’on y donne suite. En outre, ils continuent de donner clairement la primauté au syndicat, étant donné qu’ils disparaissent si un syndicat est mis en place.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Les négociations collectives à Malte se tiennent au niveau de l’entreprise, du moins dans le secteur privé. Seul le secteur public négocie en général des conditions communes à toute une série de lieux de travail. Cependant, un grand nombre de travailleurs non couverts par des conventions collectives sont soumis à des conditions d’emploi minimales fixées par le gouvernement. Celles-ci sont principalement établies par des ‘arrêtés de réglementation salariale’ qui s’appliquent à des industries particulières, ou par des ‘arrêtés relatifs aux normes nationales’ qui ont une portée plus générale. Les arrêtés de réglementation salariale sont mis en œuvre suite aux recommandations d’un conseil de l’industrie concernée, composé des syndicats, des employeurs et d’experts désignés par le gouvernement. À l’heure actuelle, 31 industries sont couvertes, dont la sécurité privée, la construction, les agences de voyage et la fabrication d’aliments. Depuis les années 90, les formes de coordination salariale au niveau national central se sont améliorées à Malte. Le Conseil de développement social et économique de Malte (MCESD) a parfois servi de forum de négociations. Il a par exemple généralisé l’adaptation annuelle des salaires au coût de la vie, basée sur l’indice des prix de détail.

168

Les négociations collectives ne concernent pas spécifiquement les cadres. Elles sont régies par la même structure de négociations collectives que pour les autres employés.

2. taux De couverture et tenDances
Un rapport de 2006 pour la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail estimait qu’il était réaliste d’évaluer à 56% le taux de couverture des négociations collectives. Il n’existe pas de mécanismes d’extension prévus par la loi. Ces derniers temps, le salaire, le temps de travail et la prime de performances constituent les thèmes principaux.

>

IV. Conflit du travail
Il n’y a pas eu de conflit depuis 2005.

>

V. Dialogue social
Il n’y a pas d’organes tripartites de négociation spécifiquement destinés aux cadres. Au cours des deux dernières décennies, le dialogue social national s’est développé au sein du Conseil de développement social et économique de Malte (MCESD). Il s’agit d’une institution consultative tripartite dont l’importance s’est accrue mais qui a aussi subi des réformes. La dernière réforme date de 2001. Actuellement, un nouveau débat à propos de son statut et de son rôle se tient entre les partenaires sociaux.

[ Malte ]
169

170

[ Chapitre 19 ]

Pays-Bas
171

[ Pays-Bas ]

Au Pays-Bas 1.887.000 cadres correspondent à 25,7 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Dans la législation du travail néerlandaise, il n’y a pas de modalités particulières concernant les cadres. Les cadres supérieurs (Hoger personeel), par exemple, ne sont pas exclus des conventions collectives et de la cogestion en raison de dispositions légales. Toutefois, une importante exception à cette règle générale est entrée récemment en vigueur. La nouvelle loi sur les heures de travail (avril 2007) ne s’applique pas aux travailleurs dont le revenu est au moins égal au triple du salaire minimal annuel. Dans la législation du travail, il n’y a pas de restrictions légales ni de particularités concernant le droit d’association, le droit de conclure des conventions collectives, le droit de grève, le type de résolution des conflits et de médiation ou les droits à l’information et à la consultation sur le lieu de travail.

172

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Il y a trois confédérations syndicales aux Pays-Bas. > La FNV ou Confédération des syndicats néerlandais (Federatie Nederlandse Vakbeweging), avec 16 syndicats affiliés représentant plus de 1,2 million de travailleurs. > La CNV ou Fédération nationale des syndicats chrétiens des Pays-Bas (Christelijk Nationaal Vakverbond) est une fédération syndicale chrétienne générale qui compte plus de 340 000 membres. > La MHP ou Confédération syndicale des cadres (Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel). Ce syndicat compte environ 160 000 membres et affiliés, surtout des cadres. La MHP a été créée dans les années 70 dans le but de représenter ces groupes, confrontés à des exigences de plus en plus nombreuses sur le lieu de travail. À la CNV et la FNV, les cadres sont organisés dans les syndicats affiliés. Une tendance récente à cet égard est l’intérêt croissant que manifestent les professions indépendantes à l’égard de la syndicalisation (voir le ‘ZZPers’, un syndicat membre de la FNV qui s’adresse spécialement aux non salariés). Quatre grandes organisations de cadres sont affiliées à la confédération MHP : > L’Union des organisations syndicales indépendantes (De Unie), dont les membres sont des individus actifs principalement dans l’industrie et le secteur des services et des banques, dont la plupart sont des cadres. Par ailleurs, de nombreuses associations de cadres au niveau sectoriel et au niveau des entreprises sont affiliées à De Unie. > La CMHF ou Centrale des cadres moyens et supérieurs du secteur public, de l’enseignement, des soins de santé et de l’industrie (Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen), qui regroupe une cinquantaine d’associations professionnelles de toutes tailles, principalement dans le secteur public, et ne comprend pratiquement que des cadres. > La VNV/DALPA ou Union néerlandaise des professionnels de l’aviation (Vereniging van Nederlandse verkeersvliegers), qui comprend uniquement des pilotes d’avion et d’hélicoptère de l’aviation civile (uniquement des cadres). > La BVV ou Organisation professionnelle néerlandaise des banques et assurances (Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen), qui comprend des professionnels du secteur des banques et assurances.

[ Pays-Bas ]
173

2. représentation
Dans la mesure où les cadres sont organisés dans des fédérations affiliées aux trois fédérations syndicales, ils sont largement représentés dans la plupart des institutions et organes. De plus, il n’y a pas aux Pays-Bas de réglementations légales qui fixent les critères de représentativité qu’un syndicat doit respecter pour être habilité à conclure des conventions collectives. La FNV est la plus influente des trois fédérations, la MHP étant la moins influente. Néanmoins, pendant les négociations collectives, l’équilibre des forces peut parfois s’écarter du rapport de force dominant, en raison de la représentativité de ces syndicats dans un secteur particulier ou de la taille des syndicats distincts. Au cours des dernières années, il n’y a pas eu de rivalité importante ni de concurrence en ce qui concerne les cadres. Des conflits entre fédérations éclatent de temps en temps à propos du droit de certains syndicats à s’engager dans le processus de négociations collectives dans des secteurs particuliers. Ces rivalités de ‘représentativité’ présentent un caractère général et n’ont pas de rapport particulier avec le groupe des cadres.

3. services et activités
Tous les syndicats participent à des négociations collectives et soutiennent les individus dans les conflits du travail. De nombreuses activités sont organisées pour informer, assister et conseiller les membres (par exemple sur la gestion de la carrière, les possibilités d’emploi et les droits juridiques), souvent en faisant appel à des solutions informatiques. Les négociations collectives ont lieu dans les secteurs, au niveau des entreprises, au niveau régional ou national. Les thèmes importants à l’heure actuelle sont la gestion de la carrière, l’aptitude à l’emploi, les systèmes de pension modernes, les réglementations ‘à la carte’ des conditions de travail, la réglementation du travail à temps partiel, la combinaison du travail et des soins, les questions de mobilité, etc. Ces thèmes sont présentés aux employeurs, au gouvernement en sa qualité d’employeur et, dans certains cas, au gouvernement en tant que législateur. La campagne nationale la plus récente, soutenue par l’ensemble des syndicats, concernait la révision de la législation néerlandaise sur les licenciements (2007). Le conflit a été résolu sans trop changer la législation actuelle.
174

Les changements les plus importants ont été effectués afin de limiter les indemnités de licenciement. Au lieu de recevoir deux ou trois années de salaire, les employés gagnant plus de 75 000 € peuvent désormais recevoir une indemnité de maximum un an de salaire. Les cadres n’approuvent pas ce changement.Un autre mouvement de protestation important a eu lieu en 2004, en réaction à une vaste révision du système des retraites anticipées.

4. autres organisations De caDres
D’autres groupes de cadres (à savoir les ingénieurs, les architectes, les médecins généralistes…) existent aux Pays-Bas, mais il s’agit d’associations qui se spécialisent davantage dans l’aspect professionnel du travail. Il peut parfois y avoir une certaine collaboration entre les syndicats et ces associations, mais jamais une concurrence.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Le système néerlandais des relations du travail se caractérise par le modèle dit des ‘Polders’. Ce terme se réfère à un mode de collaboration basé sur la confiance mutuelle, qui aboutit à un consensus entre toutes les parties. Historiquement, il s’est développé en réaction à la nécessité de construire des digues et des polders dans un pays sujet aux inondations. Dans le domaine politique des relations du travail, le terme est utilisé pour désigner la confiance mutuelle et la recherche d’un consensus entre l’État, les organisations patronales et les syndicats dans le but de stimuler le développement économique et la prospérité du pays. Tous les syndicats affiliés aux trois fédérations syndicales aux Pays-Bas (la CNV, la FNV et l’MHP) participent aux négociations collectives qui, aux PaysBas, ont généralement lieu au niveau sectoriel, mais aussi de plus en plus au sein des entreprises. Au niveau des entreprises, les conseils d’entreprise (voir point V ci-dessous) et la direction négocient ensemble sur les questions relatives au temps de travail et aux problèmes de diversité, mais non sur les salaires. Ces conseils d’entreprise n’ont légalement pas le droit de conclure des conventions collectives. Les accords décrits s’appliquent à toutes les catégories de personnel, y compris les cadres.
175

[ Pays-Bas ]

Il n’y a pas de négociations salariales au niveau national aux Pays-Bas, mais des discussions et des recommandations sont formulées par la Fondation du travail (Stichting van de Arbeid, voir point V ci-dessous) sur des thèmes qui peuvent être importants pour les négociations collectives aux niveaux inférieurs. Comme nous l’avons déjà mentionné, les négociations collectives se tiennent de plus en plus au niveau de l’entreprise. Dans le secteur collectif, le nombre de conventions collectives augmente également. Il y a eu quelques rivalités entre les syndicats à propos des conventions collectives (voir point I.3) et l’on a vu également certains employeurs/secteurs chercher à conclure une convention collective avec un ‘pseudo syndicat’. Récemment, le gouvernement a aussi tenté à deux reprises d’intervenir sur des questions importantes des conventions collectives, mais sans succès jusqu’à présent. Même si elle n’est pas intégrée dans des accords institutionnels particuliers ou distincts, la situation particulière des cadres est reconnue aux Pays-Bas. Depuis la création de la MHP, certains problèmes propres à cette catégorie sont de mieux en mieux compris. On tient compte de leurs problèmes dans la plupart des négociations, en particulier lorsque des fédérations / syndicats de cadres y participent. Cette catégorie n’est jamais exclue volontairement des négociations collectives, bien qu’il faille parfois se battre pour que ces revendications particulières soient prises en compte.

2. taux De couverture et tenDances
Les cadres sont généralement couverts par les conventions collectives. Aux Pays-Bas, le taux de couverture général des négociations collectives est d’environ 80% de la main-d’œuvre. En nous basant sur les résultats de l’AVON Monitor 2007, organisé par le ministère des affaires sociales, nous pouvons supposer que ce taux de couverture n’est que légèrement inférieur en ce qui concerne les cadres. Comme dans d’autres pays européens, cette couverture élevée peut s’expliquer par une extension des conventions collectives prévue par la loi. La procédure d’extension des conventions collectives repose sur les principes suivants : une demande doit être faite par une ou plusieurs parties signataires ; l’extension doit s’appliquer à tous les employés et employeurs d’un secteur donné ; la condition minimale d’une extension est que la convention doit couvrir une majorité suffisante d’employés concernés (55%) et l’extension doit être décidée par le ministre des affaires sociales et de l’emploi.
176

En conséquence des évolutions décrites ci-dessus (décentralisation, tentatives de dérogation des employeurs, rivalités entre syndicats, tentatives d’interventions du gouvernement), le principe d’extension a été mis sous pression, mais il a survécu jusqu’à présent. En général, de nombreux thèmes sont au programme. Outre les accords salariaux, la pénurie de personnel joue un rôle majeur aujourd’hui. Les politiques de participation au marché du travail arrivent tout en haut de la liste : > l’offre de nouvelles possibilités à des groupes particuliers sur le marché du travail, comme les migrants de formation supérieure ; > la révision des politiques sectorielles et d’entreprise à l’égard des employés plus âgés ; > des mesures éducatives : nouvelles possibilités de stages, politiques d’apprentissage tout au long de la vie, validation des compétences acquises antérieurement, etc. Des thèmes tels que l’innovation et la restructuration jouent également un rôle important.

>

IV. Conflit du travail
En général, les grèves aux Pays-Bas ont été peu nombreuses au cours des dernières décennies. Habituellement, il n’y a qu’une vingtaine de grèves chaque année, la plupart en lien avec une réduction des effectifs ou une restructuration (les exemples les plus récents sont une réduction des effectifs chez Unilever et la fusion d’ABN-Amro). Depuis 2005, il n’y a pas eu de conflits du travail impliquant les cadres en particulier. Les conflits présentaient un caractère général, et les cadres y ont parfois participé. Un exemple important est le conflit dans le secteur du gouvernement national. En 2006, les négociations d’une nouvelle convention collective ont été rompues et des cadres supérieurs ont participé à la grève. Confrontés à une pression du travail accrue et à des exigences professionnelles toujours plus grandes, ils se sont sentis insultés par la proposition d’une nouvelle convention collective par le ministre. Après une série de ‘grèves relais’, un accord définitif a été conclu en avril 2007.

[ Pays-Bas ]
177

>

V. Dialogue social
La concertation politique est une caractéristique essentielle du modèle ‘Polders’ néerlandais. La consultation entre le gouvernement et les partenaires sociaux au niveau national remplit au moins trois fonctions : (1) elle crée une ‘macro-flexibilité’ si nécessaire : au niveau national, les salaires sont alignés sur l’économie ; (2) la seconde fonction consiste à préparer les réglementations sociales et économiques et à créer une base plus large pour soutenir ces mesures ; (3) les tendances socioéconomiques sont contrôlées conjointement, ce qui facilite la mise au point d’un programme de dialogue social. Seuls des organes généraux traitent des questions propres aux cadres. De fréquents contacts nationaux tripartites et bipartites ont lieu dans le cadre de deux institutions : le Conseil économique et social (SER, Sociaal-Economische Raad) et la Fondation du travail (Stichting van de Arbeid). Les membres du SER se répartissent de manière égale entre les factions syndicales, les confédérations patronales et les experts indépendants. La Fondation du travail est un conseil employeurs/syndicats dans lequel les confédérations se réunissent non seulement pour définir un cadre de négociations sectorielles, mais aussi pour formuler des conseils à l’intention du gouvernement. Au niveau de l’entreprise, ce dialogue social s’organise autour d’un système élaboré, fondé sur le droit à l’information et à la consultation. Le conseil d’entreprise est le principal vecteur de représentation des salariés aux Pays-Bas. Chaque entreprise de plus de 50 employés est obligée de constituer un conseil d’entreprise. Ces conseils d’entreprise disposent d’un ‘droit d’initiative’, d’un ‘droit de formuler des conseils’ et d’un ‘droit de consentement’ sur de nombreuses questions de gestion des ressources humaines, comme les heures de travail, les régimes de vacances, les plans de pension et la formation.

178

[ Chapitre 20 ]

Norvège
179

[ Norvège ]

En Norvège 399.000 cadres correspondent à 17,8 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Certains paragraphes de la loi norvégienne sur l’environnement de travail traitent de ce que l’on peut entendre par le terme ‘cadres’ : des personnes qui occupent des postes extrêmement autonomes. Ces groupes sont exclus des limites normales du temps de travail (un maximum de 200 heures supplémentaires par an). Étant donné que ces groupes ne sont pas clairement définis dans la loi, les chapitres concernant leur temps de travail devront être revus. Un débat public (livre vert) sur cette question est actuellement en cours et devrait s’achever au printemps 2008. Environ 40 % des entreprises norvégiennes affirment employer des cadres qui ne sont pas soumis aux réglementations sur le temps de travail de la loi sur l’environnement de travail. Au moins 11 % des travailleurs norvégiens ont des «positions indépendantes», qui les exemptent de ces réglémentations sur le temps de travail. On peut considérer que la définition dans la loi sur l’environnement de travail est formulée de manière négative étant donné que les cadres ne relèvent pas de la réglementation normale sur le temps de travail.

180

La loi n’impose pas de restrictions quant au droit d’association ou de négociations collectives en Norvège. Toutefois, le droit de s’affilier à un syndicat n’est pas prévu dans la législation nationale. Le droit d’association s’applique par tradition et en raison du fait que la Norvège a signé des conventions internationales (conventions 87 et 98 de l’OIT) dans lesquelles elle s’engage à respecter le droit d’association. En outre, la loi sur l’environnement de travail (section 13-1 – Protection contre la discrimination) stipule clairement qu’une discrimination directe et indirecte basée sur l’affiliation syndicale est interdite. Dans le cas du droit d’association, la Norvège a signé la convention 98 de l’OIT, qui garantit le droit de conclure des conventions collectives. Le droit de grève est généralement accepté en vertu de la législation norvégienne, et le pays n’a pas de législation permanente interdisant ce droit, à l’exception d’une interdiction de grève pesant sur les hauts fonctionnaires du gouvernement et les membres des forces armées. En Norvège, le droit de lock-out existe parallèlement au droit de grève. L’évaluation du droit de grève doit être envisagée par rapport au droit à la liberté d’organiser des syndicats. Ces droits sont protégés par plusieurs conventions internationales que la Norvège a signées. L’OIT impose des normes de travail internationales, etc., dans des conventions et contrôle le respect de celles-ci. Les principales conventions de l’OIT sont les conventions 87, 98 et 154, qui concernent toutes les droits relatifs à la liberté d’organiser des syndicats. Le droit de grève proprement dit n’est mentionné dans aucune de ces conventions, mais les différents organes de l’OIT fonctionnent en partant du principe qu’il s’applique fondamentalement à tous les employés et à leurs organisations. De plus, plusieurs normes élaborées par l’OIT prévoient une réglementation détaillée sur le droit de grève. Au vu de l’interprétation de ces conventions par les organes de l’OIT, la limitation du droit de grève est soumise à des exigences très strictes. Par ailleurs, l’article 6 du Pacte social européen, l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), l’article 22 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques de l’ONU et l’article 8 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels sont tous à prendre en considération ici. Le pays ne prévoit pas non plus de restrictions légales en ce qui concerne les droits à l’information et à la consultation. La loi sur l’environnement de travail (section 8-1) stipule que dans les entreprises qui occupent régulière-

[ Norvège ]
181

ment au moins 50 employés, l’employeur doit fournir des informations sur les questions importantes relatives aux conditions de travail du personnel et en discuter avec les représentants élus par les salariés.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Il y a quatre confédérations syndicales en Norvège : > LO – Confédération norvégienne des syndicats. Environ 830 000 travailleurs sont membres des 22 syndicats nationaux, qui à leur tour sont affiliés à la LO. > Unio – Confédération des syndicats de cadres. L’Unio se compose de 9 syndicats membres, avec un total de 268 000 membres. > YS – Confédération des syndicats professionnels. L’YS comprend 22 syndicats membres, avec un total de 209 000 membres. > Akademikerne – La Fédération des associations professionnelles norvégiennes. Akademikerne compte 13 organisations membres, avec un total de 131 000 membres. Ces quatre confédérations organisent environ 93 % des travailleurs syndiqués en Norvège. Le nombre d’employés syndiqués en dehors des quatre principales confédérations est d’environ 108 000 au total (chiffres de 2006). En Norvège, les syndicats indépendants qui méritent d’être mentionnés en ce qui concerne les cadres, sont : > La NITO – Société norvégienne des ingénieurs et techniciens – compte 59 000 membres, ce qui en fait le plus grand syndicat d’ingénieurs et techniciens de Norvège. > Lederne – L’organisation norvégienne des cadres et directeurs – compte 15 000 membres.

182

2. représentation
La situation en Norvège diffère de celle des autres pays scandinaves (Suède, Danemark, Norvège) et des pays nordiques (Suède, Danemark, Norvège, Finlande, Islande) en ce sens que les organisations n’ont pas subdivisé leurs membres syndiqués (potentiels) en fonction du niveau d’éducation. En Suède, par exemple, on fait clairement la distinction entre les ouvriers (LO), les employés (TCO) et les universitaires (SACO). Par conséquent, on trouvera en Norvège des groupes de cadres dans les quatre confédérations décrites au point 2.1 du questionnaire, mais la majorité des cadres sont membres de l’Unio et d’Akademikerne, on en trouve dans une certaine mesure au sein de l’YS et dans une moindre mesure au sein de la LO. Les cadres sont souvent actifs dans des secteurs ou des filières où la syndicalisation est inférieure à la moyenne. Par exemple, les cadres du secteur informatique (privé) sont moins susceptibles de s’affilier à un syndicat que les employés travaillant dans des secteurs où la tradition syndicale est bien implantée. Il y a longtemps que la représentation du personnel et les structures de participation sont inscrites dans les relations du travail norvégiennes, et il est rare qu’elles soient contestées. Les employés, les syndicats et les employeurs semblent reconnaître la valeur des structures de participation, aussi bien en ce qui concerne le développement de l’entreprise et la production, qu’en tant que mécanisme permettant d’améliorer les conditions de travail. Les conventions collectives, qui donnent aux délégués syndicaux et aux syndicats dans les entreprises le droit à l’information, à la consultation et aux négociations dans toute une série de domaines, sont probablement la principale forme de représentation dans la gestion journalière des entreprises. De plus, aussi bien le cadre législatif que les conventions collectives mettent en place des structures plus formelles qui permettent aux employés de se faire représenter et entendre. Les syndicats dans les entreprises et leurs représentants y jouent aussi un rôle considérable. Des accords de base entre le syndicat principal et les confédérations patronales prévoient des dispositions en vue de la constitution des conseils d’entreprise (bedriftsutvalg) et des comités d’environnement de travail.

[ Norvège ]
183

3. services et activités
Les principaux services que les syndicats offrent à leurs membres sont les suivants : > Amélioration (par voie de négociation) des salaires des membres, des conditions de travail et des droits à la pension. > Cours et activités diverses en rapport avec leur profession et / ou leur travail. Les confédérations garantissent en outre à leurs affiliés une représentation dans les organisations nordiques, européennes et internationales. On peut affirmer dans une certaine mesure que les syndicats membres des (de l’un des) partenaires sociaux européens destinés aux employés ont un meilleur accès aux processus décisionnels européens que le gouvernement national. Étant donné que la Norvège n’est pas membre de l’UE mais qu’elle fait partie de l’EEE (Espace économique européen), la législation norvégienne est souvent influencée indirectement par des décisions prises dans l’UE, en particulier la mise en œuvre des directives, mais le pays a peu d’occasions d’influencer le processus décisionnel par des négociations. Lorsqu’il est question d’intérêts professionnels et académiques plus particuliers, les organisations membres individuelles ont des activités nationales et internationales propres, qui sont extrêmement développées.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
En Norvège, les négociations collectives se déroulent à trois niveaux : le niveau central (sectoriel), le niveau de l’industrie et le niveau de l’entreprise. Le système de négociations collectives norvégien est centralisé à bien des égards, bien que les conventions collectives laissent largement la place à des négociations sur le lieu de travail, en particulier dans le secteur privé. Les négociations collectives centrales fournissent le cadre des négociations ultérieures dans les entreprises. Cependant, il y a des différences considérables en la matière, surtout entre les cadres et les ouvriers. Dans le système de négociations norvégien, l’industrie sidérurgique joue un rôle important dans la définition du cadre de négociations d’autres secteurs – le modèle dit des ‘secteurs qui lancent la tendance’ où l’industrie concernée joue un rôle central.

184

En Norvège, la durée des conventions collectives est de deux ans, aussi bien dans le secteur privé que public. Dans le secteur privé, il existe des conventions de base entre la Confédération syndicale norvégienne (LO), la plus grande organisation patronale (NHO), la Confédération norvégienne des syndicats professionnels (YS) et les deux organisations d’ingénieurs, la NIF et la NITO. Il n’y pas de réglementations portant plus particulièrement sur le droit des cadres à conclure des conventions collectives. En général, le droit des syndicats à conclure des conventions collectives est réglementé par la loi des fonctionnaires (Tjenestemannsloven) et il est universellement reconnu dans le secteur privé et les municipalités. Les cadres sont inclus dans les conventions collectives tant dans le secteur public que privé. Les conventions dans le secteur privé ont tendance à être moins détaillées et elles permettent par conséquent d’étendre le champ d’application aux négociations locales et individuelles. La plupart des conventions de cadres dans le secteur privé offrent une marge de manœuvre considérable aux négociations locales.

2. taux De couverture et tenDances
Il n’y a pas de chiffres précis pour les cadres en particulier, mais le taux de couverture des négociations collectives en Norvège est estimé à 70 % (50 % dans le secteur privé). Étant donné que le taux de syndicalisation des cadres est légèrement inférieur à la moyenne nationale, il est probable que le taux de couverture des négociations collectives est lui aussi légèrement en dessous de la moyenne. Il est difficile d’estimer le nombre de personnes concernées par des contrats individuels. C’est particulièrement vrai dans le secteur privé. Certains cadres supérieurs dans le secteur public négocient individuellement leur salaire. Ce système a été mis en place pour leur permettre de hausser leurs revenus à un niveau supérieur à celui autorisé dans les conventions collectives. Ce système est accepté dans une certaine mesure car il permet une plus grande différenciation entre les revenus des cadres. Des études semblent montrer que l’évolution des revenus des cadres du secteur public a été inférieure à celle de la plupart des autres groupes. La situation est différente pour les cadres du secteur privé.
185

[ Norvège ]

Le contenu des contrats individuels porte sur la durée, le salaire, la prime, les heures de travail et les régimes de pension. Les contrats négociés individuellement semblent être en hausse dans le secteur privé, ce qui explique aussi pourquoi de moins en moins d’employés dans ce secteur choisissent de s’affilier à un syndicat, où les négociations collectives sont la règle. En outre, nombreux sont ceux qui demandent des négociations locales plus larges dans le secteur public. Cet élément varie en fonction des groupes de cadres. C’est dans le secteur de l’éducation que l’on trouve les plus ardents défenseurs des conventions collectives centralisées. Dans le cadre des conventions collectives, ils acceptent des négociations locales. Les individus sont dans une situation professionnelle plus aléatoire mais ils ont aussi davantage de liberté. Certains syndicats sont fermement opposés à cette évolution tandis que d’autres acceptent que certains de leurs membres considèrent cette évolution comme une possibilité. Parmi les principaux exemples de thèmes ou de questions abordés dans les négociations collectives, il y a les pensions (présentes et futures) et le salaire (égalité de salaire pour les emplois de même valeur, augmentation salariale pour ceux qui gagnent le moins et écart à combler entre le secteur privé et public).

>

IV. Conflit du travail
Il n’existe pas de statistiques concernant les grèves de cadres. Cependant, un élément important sur les conflits du travail concerne un litige récent dans le secteur de l’assurance. Suite à l’évaluation collective des salaires réalisée en 2006, 6 020 travailleurs du secteur de l’assurance et membres du syndicat norvégien du secteur financier affilié à l’YS (Finansforbundet), se sont mis en grève le 1er juin. Le syndicat avait prévenu que la grève s’étendrait modérément à compter du 12 juin et qu’elle concernerait 1 573 membres supplémentaires travaillant pour de petites caisses d’épargne locales. Les employeurs ont réagi en annonçant un lock-out pour le reste des membres syndiqués actifs dans les entreprises membres de l’Association patronale norvégienne du secteur financier (FA), prenant effet le 12 juin. En conséquence, le ministre a contacté les parties le 9 juin et leur a demandé de tenter une dernière fois de se mettre d’accord. Le 10 juin, les parties signalèrent qu’elles n’étaient pas parvenues à un accord. Le 12 juin, la veille du

186

jour où la grève devait s’étendre et le lock-out avoir lieu, le gouvernement a décidé d’intervenir en imposant un arbitrage obligatoire. Les parties ont accepté la demande du ministre et mis fin au conflit avec effet immédiat. Cela ne signifiait pas pour autant que le syndicat approuvait la décision du gouvernement, mais il a décidé d’adhérer à une pratique bien établie dans ce domaine. Depuis la décision du gouvernement, le syndicat se montre extrêmement critique à l’égard de la manière dont ce dernier a géré un appel à la grève tout à fait légal. Le principal objectif de cette évaluation est d’envisager dans quelle mesure l’arbitrage obligatoire imposé représente une infraction au droit de grève conforme à la législation et aux conventions que la Norvège est obligée de respecter.

>

V. Dialogue social
Via leurs centres syndicaux nationaux, les cadres sont représentés au niveau national dans plusieurs institutions et organismes officiels où une représentation tripartite est de rigueur. Citons par exemple le comité de contact gouvernemental dans lequel les partenaires sociaux sont représentés afin d’échanger des informations et des points de vue sur l’économie nationale. Des réunions se tiennent par exemple au moment de la présentation du budget annuel de l’État et à l’ouverture des négociations collectives centrales. Les quatre centres syndicaux font tous partie du comité qui compile et évalue les chiffres de l’économie nationale. Cet élément est considéré comme la base des négociations. Tous les centres syndicaux nationaux siègent également au tribunal du travail lorsque l’on y examine des affaires ayant un rapport avec la loi sur les litiges dans les services gouvernementaux. Les quatre centres syndicaux nationaux sont représentés dans des comités ad hoc, pour ce qui concerne les problèmes particuliers à l’agenda politique. La loi sur les conflits du travail, la loi sur les litiges dans les services gouvernementaux et les conventions de base au sein des différents secteurs élaborent des lignes directrices qui régissent la relation entre les partenaires sociaux et l’utilisation de différents moyens d’action syndicale. Ces lois et conventions décrivent les droits et les obligations des employeurs et des représentants syndicaux élus. Elles contiennent des dispositions sur l’information, la coopération et la codétermination au travail.
187

[ Norvège ]

188

[ Chapitre 21 ]

Autriche
189

[ Autriche ]

En Autriche 501.000 cadres correspondent à 14,5 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
La législation autrichienne fait une distinction entre les ouvriers (ArbeiterInnen) et les employés (Angestellte). À l’inverse des ouvriers, les employés effectuent principalement un travail non manuel, commercial, technique, administratif ou de bureau. Aujourd’hui, on remet de plus en plus en question la pertinence de cette différenciation entre ouvriers et employés, qui implique une législation différente pour les deux catégories. En ce qui concerne les cadres, la législation autrichienne reconnaît un groupe spécial d’employés dit ‘employés occupés à un poste de direction’ (leitende Angestellte). La loi autrichienne réglementant les rapports de travail et l’organisation sociale des entreprises (Arbeitsverfassungsgesetz) définit les ‘leitende Angestellte’ comme des ‘employés dont le pouvoir est important pour ce qui concerne les questions financières et les ressources humaines’. Cette définition recouvre tous les cadres (depuis le mandataire individuel) y compris les cadres supérieurs. Les ‘Leitende Angestellte’ n’ont pas le droit de participer aux élections du conseil d’entreprise et ne sont pas protégés contre le licenciement. En revanche, la loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz) donne une définition beaucoup plus large des ‘leitende Angestellte’ qui – sui-

190

vant l’interprétation qui en est faite – recouvre également les cadres moyens. Ces employés ne sont pas tenus d’enregistrer leurs heures de travail quotidiennes et leur temps de travail n’est pas limité. Les cadres bénéficient du droit d’association, du droit de conclure des conventions collectives, du droit de grève ou du droit de recourir à un autre mode de résolution des conflits, et ils ont le droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Les cadres supérieurs, y compris les membres du conseil d’administration, les directeurs exécutifs et les administrateurs délégués, sont exclus des conventions collectives et ne peuvent participer aux élections du conseil d’entreprise.

>

II. Syndicalisme
1 synDicats De caDres
On peut généralement décrire le système de relations industrielles autrichien comme un système de partenariat social entre les organisations patronales (la Chambre économique fédérale d’Autriche – Wirtschaftskammer Österreich – pour le secteur privé et les ministères pour le secteur public), d’une part, et les syndicats regroupés au sein d’une confédération syndicale centralisée (confédération syndicale autrichienne, Österreichischer Gewerkschaftsbund ÖGB), d’autre part. Les cadres sont membres de différents syndicats affiliés à la confédération syndicale autrichienne (ÖGB). La plupart d’entre eux sont membres d’un des quatre syndicats suivants : > Syndicat des employés salariés du secteur privé et syndicat des imprimeurs, journalistes et des travailleurs du secteur papier (Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier - GPA-DJP) > Syndicat des services publics (Gewerkschaft Öffentlicher Dienst - GÖD) > Syndicat des employés municipaux (Gewerkschaft der Gemeindebediensteten - GdG) > Syndicat des cheminots, syndicat des travailleurs du commerce, des transports et du trafic et syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, de la restauration et des services personnels (vida)

[ Autriche ]
191

On peut considérer qu’environ 25% des membres de GPA-DJP (soit 50 000) sont des cadres. En dépit de ce pourcentage important, ils ont une influence limitée dans ce syndicat. Environ 3 000 cadres affiliés à GPA-DJP sont également enregistrés dans un groupe d’intérêt qui leur est spécialement dédié. Avec des comités exécutifs élus au niveau national et régional, ce groupe d’intérêt est actif dans tous les secteurs et offre des services bien précis à ses membres, dont un bulletin d’information, des renseignements sur des produits particuliers et des conseils spécialisés. Deux campagnes récentes avaient pour thème la gestion responsable et des modèles de temps de travail, l’accent étant mis sur des modèles de rémunération ‘tout compris’ et le temps de travail ‘basé sur la confiance’. Il n’y a pas de chiffres disponibles concernant le nombre de cadres membres de GÖD ou de GdG. Bien qu’aucun des deux syndicats ne propose des structures ou activités spécialement destinées aux cadres affiliés, tous deux ont des organes spéciaux pour les fonctionnaires dits de catégorie A, c’est-à-dire les diplômés universitaires. Créé en 2005, vida est une émanation de trois syndicats différents, le syndicat des cheminots, le syndicats des travailleurs du commerce, des transports et du trafic et le syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, de la restauration et des services personnels. Il n’offre ni organes spéciaux, ni structures, ni activités spécialement destinés aux cadres. Vida est actif dans toute une série de secteurs où il couvre aussi bien les ouvriers que les employés. Un grand nombre de cadres représentés par vida travaillent pour des sociétés ferroviaires, dans des cliniques privées (y compris des médecins), ainsi que dans le secteur de l’aviation. À l’occasion, des rivalités et de la concurrence peuvent survenir entre le groupe d’intérêt des cadres et GPA-DJP (en ce qui concerne les services publics privatisés) ou vida (en ce qui concerne le secteur de la santé). En général, ces conflits sont résolus de manière courtoise. En plus des syndicats mentionnés ci-dessus, les cadres sont aussi représentés dans le syndicat des postiers et télégraphistes (Gewerkschaft der Post- und Fernmeldebediensteten, GPF) et dans le syndicat des travailleurs du secteur artistique, des médias, du sport et des professions libérales (Gewerkschaft Kunst, Medien, Sport und freie Berufe, KMSfB).

192

2. représentation
Il est difficile d’évaluer le taux de syndicalisation des cadres en Autriche étant donné l’absence de critères permettant de définir les cadres affiliés. Le nombre total de membres d’ÖGB est estimé à environ 32% de l’ensemble des travailleurs en Autriche (Arbeiter et Angestellte). À l’échelon de l’Autriche, on évalue à environ 178 000 le nombre de cadres membres d’un syndicat. On estime que le taux de syndicalisation des cadres en Autriche varie entre 15 et 30%. Toutefois, l’on s’attend à ce qu’il diminue légèrement dans les cinq prochaines années.

3. services et activités
Les services offerts par tous les syndicats quels qu’ils soient englobent les négociations collectives, ainsi que des conseils individualisés et la représentation des membres auprès de l’employeur. En plus des services spécialement conçus pour les cadres par le groupe d’intérêt qui leur est dédié au sein de GPA-DJP, certains services généraux proposés par les syndicats présentent un intérêt particulier pour les cadres. Ainsi, ceux-ci bénéficient en particulier de pourcentages d’augmentations salariales négociées par les syndicats, étant donné qu’ils ont tendance à faire partie des salariés à revenu élevé. Les cadres profitent également de dispositions leur permettant d’allonger les congés sabbatiques et les congés de formation auxquels ils ont plus fréquemment recours.

4. autres organisations De caDres
Le Forum professionnel des cadres (Wirtschaftsforum der Führungskräfte) est un club exclusivement réservé aux cadres supérieurs. Cependant, il n’est pas considéré comme un syndicat de cadres. Il fournit des services d’information et des conseils à ses membres mais n’est pas reconnu en tant que groupe d’intérêt collectif au sens strict, étant donné qu’il n’a pas de statut représentatif dans les relations industrielles.

[ Autriche ]
193

>

III. Négociations collectives
Les négociations collectives en Autriche couvrent tous les employés des différents secteurs (membres syndiqués et non syndiqués), y compris l’ensemble des cadres à l’exception d’un petit groupe de cadres supérieurs. Par conséquent, la plupart des cadres bénéficient des avantages des conventions collectives. Parmi les principales questions abordées dans le cadre des négociations collectives et présentant un intérêt pour les cadres, il y a la reconnaissance des niveaux de qualification et de compétences, avec les niveaux de rémunération minimaux qui en résultent, l’évolution de la rémunération en fonction de la carrière (évaluation de la rémunération sur la base de l’expérience professionnelle et du niveau hiérarchique), le temps de travail et le paiement des heures supplémentaires, mais aussi le droit à la formation permanente et la procédure de formation, ainsi que les congés spécialement destinés à suivre une formation ou à accomplir des tâches familiales. De plus, les régimes de pensions complémentaires et les salaires des travailleurs en poste à l’étranger, ainsi que d’autres réglementations propres à certains secteurs, sont négociés dans le cadre des négociations collectives. Ces dernières années, on a toutefois constaté un changement en ce qui concerne la qualification, les catégories professionnelles et les niveaux de rémunération qui leur sont attribués. On observe une tendance à un rapprochement des niveaux de rémunération, en particulier par l’augmentation des revenus des nouveaux embauchés. L’objectif est d’aligner progressivement les conventions collectives concernant les ouvriers et les employés. Cependant, ces changements ne se limitent pas aux cadres. Des négociations supplémentaires peuvent être organisées au niveau de l’entreprise, des accords spéciaux pouvant alors être négociés pour certains cadres en ce qui concerne des demandes particulières comme la mobilité, le télétravail, les questions de responsabilité, les inventions au travail, le temps de travail (dispositions en matière d’heures supplémentaires), les questions de positions hiérarchiques, les régimes de pensions complémentaires, etc. Ces accords peuvent être négociés par les comités d’entreprise ou, dans certains cas, individuellement par les cadres eux-mêmes. Sur le plan du contenu, les négociations d’entreprise traitent des salaires, du temps de travail, de la durée et des conditions relatives aux formations, ainsi que des conditions de travail (notamment pour le télétravail et le travail de garde).

194

Le taux de couverture des négociations collectives est élevé en Autriche, où il atteint plus de 90%. Ce taux élevé est dû au fait que les employeurs sont obligés d’adhérer à la Chambre économique fédérale d’Autriche. Néanmoins, on s’attend dans les quelques prochaines années à une légère augmentation du taux de couverture des négociations collectives en ce qui concerne les cadres.

>

IV. Conflit du travail
Les conflits du travail diminuent en Autriche, les cadres étant de toute façon peu désireux d’y participer.

>

V. Dialogue social
Le principal objectif des dialogues tripartites est de mettre au point ou de réformer certaines dispositions juridiques. Pendant la période entre 2000 et 2006 où le gouvernement conservateur de droite était au pouvoir, on tendait à déplacer le débat du niveau des partenaires sociaux vers le niveau du parlement et du gouvernement, tout en ignorant les avis et les idées des partenaires sociaux. En 2006, une coalition socio-démocrate conservatrice a pris le pouvoir, ce qui a permis de renforcer à nouveau le dialogue social entre employeurs et syndicats.

[ Autriche ]
195

196

[ Chapitre 22 ]

Pologne
197

[ Pologne ]

En Pologne 2.682.000 cadres correspondent à 23 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
En Pologne, les cadres sont une catégorie de travailleurs parmi d’autres et ils ne bénéficient d’aucun statut particulier dans le droit du travail polonais. En principe, les cadres ont le droit d’association, le droit de conclure des conventions collectives, le droit de grève et le droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, ces droits ne s’appliquent pas à certaines catégories d’employés. Par exemple, les officiers de l’armée et les employés qui travaillent dans les ministères fédéraux polonais ne peuvent pas s’affilier à un syndicat. D’autre part, les membres de la police ne peuvent s’affilier qu’à un seul syndicat étant donné que les autres leur sont interdits. Par ailleurs, certains employés n’ont pas le droit de grève. Cette interdiction concerne ceux qui travaillent dans les bureaux administratifs du gouvernement ou du conseil, les tribunaux et les bureaux du ministère public. De plus, les employeurs polonais qui occupent moins de 50 personnes ne sont pas obligés d’instaurer des comités d’entreprise.

198

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
En Pologne, il existe deux grandes confédérations syndicales, l’alliance syndicale de toute la Pologne (ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych – OPZZ) et la confédération syndicale autonome indépendante, NSZZ Solidarność (Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Solidarność). Ces deux syndicats diffèrent surtout en ce qui concerne leur structure : l’OPZZ est constituée par des syndicats d’entreprise individuels, regroupés au sein de fédérations syndicales et de groupements régionaux qui forment ensuite la confédération. La NSZZ en revanche peut être considérée comme plus centralisée étant donné qu’il s’agit d’une organisation unique, avec des sous-divisions sectorielles et régionales.1 Le forum syndical (Forum Związków Zawodowych – FZZ) est la troisième confédération syndicale, mais il est de taille beaucoup plus modeste que l’OPZZ ou la NSZZ. Un grand nombre de syndicats opèrent en Pologne à côté de ces trois confédérations. Ces petits syndicats ne font pas partie des confédérations et n’existent dans certains cas qu’au niveau de l’entreprise.2 En général, les cadres polonais sont affiliés à un syndicat comme tous les autres travailleurs. Un comité spécifique pour les cadres travaille au sein de NSZZ Solidarnosc sous le nom de Zespot Koordynacyjny Pracowników z Wyz˙szym Wykształceniem i Kadr Kierowniczych. Il existe par ailleurs un syndicat national, le Porozumienie Związków Zawodowych KADRA, PZZ KADRA, qui représente exclusivement des cadres. Kadra est un syndicat du secteur minier et métallurgique. Il y a aussi quelques syndicats qui représentent surtout des cadres dans les deux grandes confédérations syndicales. Les enseignants, par exemple, sont membres du syndicat des enseignants polonais (Związek Nauczycielstwa Polskiego, ZNP) qui fait partie de l’OPZZ, et du secrétariat national des travailleurs des sciences et de l’éducation, qui fait partie de la NSZZ. Jusqu’en 2008, les rivalités et la concurrence entre la NSZZ et l’OPZZ étaient monnaie courante mais depuis quelque temps, les deux syndicats d’ensei1 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/poland/trade_unions 2 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/poland/trade_unions

[ Pologne ]
199

gnants conjuguent leurs efforts notamment pour exiger des augmentations salariales.

2. représentation
En Pologne, on estime que le taux de syndicalisation des cadres varie entre 15 et 30%. Le chiffre précis le plus récent date de 2002 et est de 22%. On estime que le taux de syndicalisation des cadres devrait diminuer légèrement dans le futur.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
En Pologne, les négociations collectives se tiennent principalement au niveau de l’entreprise. Au total, quelque 13 000 conventions collectives d’entreprise sont en vigueur. En revanche, les conventions collectives sectorielles sont rares. Elles sont surtout en vigueur dans le secteur public ou dans les anciens secteurs contrôlés par l’État comme l’énergie, les mines, les transports ou les télécommunications.3 Dans le secteur privé, toutefois, seules quelques conventions collectives sectorielles ont été conclues, parce que soit les employeurs ne sont pas regroupés au sein d’organisations patronales, soit ils évitent les négociations sectorielles. Qui plus est, les accords sectoriels se contentent souvent de reformuler les dispositions qui existent déjà dans le droit du travail. En Pologne, il n’y a pas de conventions collectives qui s’appliquent spécialement aux cadres. Par conséquent, les négociations collectives les concernant sont intégrées aux réglementations générales. Pour les enseignants, toutefois, une législation spéciale, la charte des enseignants, est en vigueur depuis 1982. Aucune donnée n’est disponible à propos du taux de couverture des négociations collectives concernant les cadres. Cependant, on s’attend à qu’il diminue légèrement dans les prochaines années.

3 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/national_industrial_relations/countries/poland/trade_unions, Pologne.. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound. europa.eu/eiro/country/poland.pdf

200

>

IV. Conflit du travail
Depuis le printemps 2007, le syndicat des enseignants polonais (ZNP) négocie avec le gouvernement polonais sur l’extension des allocations de préretraite, la revalorisation des salaires et une augmentation des dépenses publiques destinées à l’éducation. Pendant les négociations, des grèves d’avertissement ont été organisées mais jusqu’à présent, les parties ne sont pas parvenues à se mettre d’accord.4 Des conflits concernant des augmentations salariales ont éclaté entre les médecins et infirmières polonais, qui travaillent dans le secteur public des soins de santé, et le gouvernement. Bien que de tels conflits aient été fréquents ces dernières années, ils ont abouti à plusieurs actions de protestation pendant l’été 2007. Les syndicats des médecins exigeaient une convention collective sectorielle prévoyant une revalorisation des salaires dans les prochaines années et, après une grève d’avertissement, ils ont organisé une grève nationale au mois de mai. Les syndicats des infirmières ont également organisé des actions pour exiger d’importantes augmentations salariales. Ces actions ont débouché sur une manifestation devant la chancellerie du Premier ministre polonais à Varsovie, qui a duré près de quatre semaines.5

4 Le syndicat des enseignants est sur le point de se mettre en grève pour défendre les salaires, EIROnline, 28.1.2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/12/articles/pl0712029i.htm 5 Escalade des revendications salariales dans le secteur de la santé publique, EIROnline, 20.8.2007, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/07/articles/pl0707019i.htm

[ Pologne ]
201

202

[ Chapitre 23 ]

Portugal
203

[ Portugal ]

Au Portugal 465.000 cadres correspondent à 11,9 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
En droit portugais du travail, le terme trabalhador désigne une personne qui travaille dans le cadre d’un contrat d’emploi pour lequel elle exerce son activité sous la direction et les ordres d’une tierce personne (un ou plusieurs employeurs) en échange d’un salaire, et auquel les règles du droit du travail sont applicables. Actuellement, le droit portugais n’établit pas de distinction entre plusieurs catégories d’employés. La distinction de 1937 entre travailleurs en col blanc (empregados) et travailleurs manuels (assalariados) a été abolie avec l’avènement de la loi de 1969 sur le contrat d’emploi.

Trabalho dirigente
On a assisté ces dernières années à une évolution vers une catégorisation séparée du trabalho dirigente ou personnel d’encadrement. De nos jours, ce concept trouve son expression dans les règles particulières sur les conditions contractuelles appliquées au personnel d’encadrement supérieur et dans la modification de plusieurs règles générales telles que celles qui ont trait aux heures de travail et à la période probatoire. Dans le service public, il existe un règlement spécifique pour ceux qui occupent des postes supérieurs.
204

services spéciaux (comissão de serviço)
Le droit portugais du travail possède un système développé de protection de l’emploi (qui fait actuellement l’objet d’un débat). La cessation de contrats d’emploi n’est équitable que si elle est justifiée et si les motifs de résiliation sont ceux qui sont fixés par la loi. Il y a une exception à ce régime : le comissão de serviço limité aux directeurs et employés dont les fonctions requièrent une relation de confiance particulière ; dans ce cas, les employeurs peuvent résilier l’accord particulier quelle que soit la cause, en adressant un préavis. La cessation de services spécifiques n’implique pas la résiliation du contrat de travail (étant donné que le contrat de travail peut continuer, quels que soient les services particuliers). L’employé a droit à une indemnité égale à un mois de rémunération de base par année de service ou fraction de celle-ci, sauf si le travailleur décide lui-même de mettre fin au contrat de travail durant le comissão de serviço, et d’être réintégré dans ses fonctions précédentes.

Droits syndicaux
Le droit portugais reconnaît le libre droit d’affiliation de chaque employé, ce qui signifie qu’il peut s’affilier à un syndicat représentant son activité professionnelle et le quitter, ainsi qu’ensuite intégrer avec d’autres employés un syndicat différent. Les employeurs ne peuvent légalement interférer avec l’activité syndicale, même pour promouvoir, soutenir ou financer les syndicats. Néanmoins, dans l’ensemble, le dialogue social reste un phénomène assez récent dans la société portugaise et il n’est arrivé à maturité qu’après la transition démocratique des années 1970. Les négociations collectives ne sont apparues qu’après la période révolutionnaire, à savoir 1974–75. Ce n’est qu’en 1974, avec l’introduction du régime démocratique, que les syndicats de fonctionnaires ont vu le jour. Certains groupes professionnels ont mis plus de temps pour obtenir la liberté d’association. Les syndicats de police n’ont été créés qu’en 2001 et les syndicats des forces armées restent interdits..

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
La structure syndicale portugaise est caractérisée par une division politique au niveau confédéral et par la fragmentation, le chevauchement, et la duplication au niveau de base. Il y a deux confédérations syndicales majeures au
205

[ Portugal ]

Portugal, considérées comme des organisations de tutelle unissant les organisations syndicales de niveaux inférieurs. > La Confédération générale des travailleurs portugais – Intersyndicale (CGTP-IN) organise les fédérations syndicales (federações) qui concluent des négociations collectives sectorielles et rassemble les syndicats primaires aux niveaux inférieurs. 12 fédérations syndicales, 27 groupements sectoriels et locaux et 134 syndicats sont affiliés au CGTPIN, soit environ 650.000 employés. > Le Syndicat général des travailleurs (UGT) est composé de grands syndicats nationaux primaires pour chaque secteur d’activité. 59 syndicats sont affiliés à l’UGT, ce qui représente environ 500.000 employés. Il existe des syndicats spécifiques pour les cadres, en particulier les ingénieurs, économistes et travailleurs de l’administration publique. Dans les « syndicats de tutelle » ou syndicats centraux (UGT et CGTPIN), les cadres ont une section spécifique : > Ala de Quadrosà l’uGT, > Sector dos Quadrosà la CGTPIN. Ces sections organisent les cadres de la branche affiliée ou de syndicats d’autres niveaux où les cadres sont affiliés parmi d’autres catégories de travailleurs. Il existe cependant des petits syndicats indépendants, qui mettent aussi très souvent l’accent sur les cadres. A titre d’exemple, au Portugal il y a l’União dos Sindicatos Independentes Les affiliés proviennent du secteur de la banque, de la communication, de l’énergie et des transports. Un autre syndicat autonome enregistré au ministère du Travail est la Confederação Portuguesa De Quadros Técnicos E Científicos.

2. représentation
Les estimations du taux de syndicalisation au Portugal varient fortement de secteur à secteur et il est difficile d’évaluer le taux réel parce qu’il n’existe pas de données récentes sur le sujet. Dans certains secteurs, tels que le secteur bancaire, le taux peut atteindre plus de 90% alors que d’autres secteurs, tels que ceux de l’industrie par exemple, n’atteignent pas 10%. Au niveau de l’entreprise, les employés disposent de deux principaux types de représentation. D’une part, les représentants syndicaux sur le lieu de travail
206

(delegados sindicais), qui peuvent former des comités (comissões sindicais ou comissões inter-sindicais). D’autre part, les comités d’entreprise (commisoes de trabalhadores), qui sont élus par les travailleurs de l’entreprise. Les représentants syndicaux et les comités d’entreprise ont le droit légal d’être informés et consultés sur certaines questions. Il y a davantage de représentants syndicaux que de comités d’entreprise (il y a moins de 200 comités d’entreprise dans un univers de quelque 200.000 entreprises). Dans les entreprises comptant un comité d’entreprise et une représentation syndicale, les syndicats ont normalement la priorité sur le comité d’entreprise correspondant. Dans la pratique, la délégation syndicale est de loin la forme de représentation dominante. Il n’existe aucun règlement spécifique pour le groupe des cadres. Il existe aussi des représentants des travailleurs de la santé et de la sécurité au niveau de l’entreprise. La négociation collective est un droit exclusif des syndicats en vertu du droit et de la constitution portugaise. Néanmoins, le nouveau code du travail, qui entre en vigueur en janvier 2009, permet aux syndicats de transférer ses pouvoirs de négociation aux comités d’entreprise dans de plus grandes entreprises (plus de 500 travailleurs).

3. services et activités
Les pouvoirs de négociation et de représentation de l’UGT et de la CGTP mettent l’accent sur toutes les questions concernant les travailleurs – salaires, temps de travail, formation, emploi, retraites et services sociaux. Une aide juridique est aussi apportée au personnel professionnel et d’encadrement, ainsi qu’au reste des employés qui sont membres de syndicats.

4. autres organisations De caDres
Il y a aussi des organisations professionnelles, qui existent au plan sectoriel et représentent des groupes définis de cadres, par exemple dans le secteur de la santé, les docteurs, infirmières et les professeurs d’université. Cependant, ils n’ont pas de pouvoirs de négociation collective et sont donc incapables de signer des accords concernant les travailleurs, et même les cadres supérieurs ou le personnel professionnel et d’encadrement. Néanmoins, au Portugal, il y a une certaine forme de concurrence plutôt que de coopération entre les syn207

[ Portugal ]

dicats et ces associations. A titre d’exemple, les cadres doivent être affiliés à l’association professionnelle pour être reconnus en tant que professionnels. Par conséquent, ces associations sont les “porte-parole” des professionnels et leur offrent aussi certains services que les syndicats ont l’habitude de dispenser à d’autres travailleurs. Enfin, certaines de ces professions ont déjà commencé à adhérer à des syndicats bien en place ou à en créer de nouveaux, soit indépendants, soit affiliés aux grandes confédérations syndicales (UGT et CGTP).

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
En principe, les négociations collectives peuvent intervenir à tous les niveaux. En règle générale, les accords plus spécifiques prévalent sur les accords plus généraux. Il faut dire qu’aucune convention collective n’a été signée au plan intersectoriel. Par conséquent, les négociations collectives sont conclues à deux niveaux : de secteur et de l’entreprise. Le secteur est généralement le niveau de négociation le plus influent. Les négociations collectives n’ont pas de niveau, ni de forme spécifiques pour les cadres. Elles sont menées de manière globale et habituelle. Les chiffres récents des négociations collectives en général révèlent que la majorité des conventions sont signées par des syndicats liés aux deux principales confédérations, CGPT-IN et UGT. Une analyse des 252 conventions signées en 2007 a révélé que 5 seulement impliquent des syndicats indépendants. Elles ont essentiellement été conclues au niveau d’entreprises ou de groupes d’entreprises. Seules 2 conventions sectorielles ont été signées par des syndicats en dehors des deux grandes confédérations.

2. couverture et tenDances
La couverture des négociations collectives est assez élevée au Portugal : les chiffres de 2007 indiquent que sur un total de près de 5 millions d’employés, 1,57 millions étaient couverts par des conventions collectives.

208

Néanmoins, la couverture est beaucoup plus importante car les conventions collectives sont souvent étendues par le gouvernement à tous les employés d’une industrie plutôt qu’aux seules parties signataires – 74 conventions ont ainsi été étendues en 2007. Au plan juridique, une convention collective lie uniquement les employeurs qui y souscrivent ou ceux qui appartiennent à l’association d’employeurs qui y souscrit, ainsi que les travailleurs affiliés aux syndicats qui signent la convention. Cependant, le ministre du Travail peut, par un règlement administratif, étendre totalement ou partiellement le contenu de conventions collectives et de décisions d’arbitrage aux employeurs du même secteur d’activité et aux travailleurs de la même profession ou de professions analogues. Les conventions se concentrent sur les taux et les augmentations de salaires, mais elles couvrent aussi d’autres questions. Du point de vue des cadres, les points suivants sont très importants : les transferts temporaires, la mobilité géographique, la formation professionnelle, l’exemption des heures de travail fixes (normalement pour le personnel supérieur) et les avantages sociaux supplémentaires. Récemment, une question très importante a été la lutte contre les contrats temporaires en raison du manque de perspective de carrière.

>

IV. Conflit du travail
Les chiffres relatifs aux grèves générales au Portugal sont modérés, en particulier si on les compare à ceux des années 1980. Des conflits du travail spécifiques aux cadres ont éclaté, en particulier dans le secteur public et récemment pour les professeurs, par exemple. En septembre 2006, le nouveau système d’arbitrage obligatoire a commencé à fonctionner. Une tentative de mise en place d’une telle institution a échoué au début des années 1990, mais en 2006 elle a effectivement été créée et, jusqu’à la fin de l’année, les tribunaux d’arbitrage ont pris sept décisions concernant l’ampleur et la forme des services minimum durant les grèves dans les entreprises de transport et de communication. Le nouveau code du travail (2009) renforcera les droits des travailleurs lorsqu’une convention expire (outre le temps de travail, les salaires et les catégories professionnelles, la sécurité sociale et les clauses de santé seront intégrées dans le contrat de travail individuel) et il introduit un arbitrage obli209

[ Portugal ]

gatoire afin d’assurer la protection des travailleurs lorsque deux conditions sont remplies : une convention expire sans qu’une nouvelle soit conclue au cours des douze mois à venir et il n’y a pas d’autre convention applicable à la majorité des travailleurs.

>

V. Dialogue social
Des pactes sociaux tripartites, qui s’appliquent aussi aux cadres, ont été signés en dehors du système régulier de conventions collectives. Ces accords sont politiques et peuvent être considérés comme une concertation politique à la portugaise. Ils ont pour but d’influencer les négociations collectives au niveau des secteurs et des entreprises en mettant en place des lignes de conduite. Le principal espace de dialogue et de consultation sociale entre le gouvernement et les partenaires sociaux est le Conseil économique et social. En 1984, le gouvernement central a créé un organe national pour la macro-concertation tripartite, le Conseil permanent de concertation sociale (Conselho Permanente de Concertação Social – CPCS), afin de surveiller les conflits du travail, mais aussi de consulter les partenaires sociaux sur sa politique économique et sociale. En 1991, le CPCS a été transformé en une commission intégrée dans le Conseil économique et social (Conselho Económico e Social – CES) nouvellement créé, en conservant son autonomie et son rôle central pour la macro-concertation. Bien que les accords CPCS ne soient pas juridiquement contraignants, les accords conclus ont joué un rôle décisif sur plusieurs questions essentielles. Des accords tripartites influents ont été conclus en 1990, 1996 et 2001. En 2005 et 2006, deux accords bilatéraux importants ont été signés au CPCS entre les partenaires sociaux : le premier sur la résolution de la crise dans les négociations collectives, le second concernant la formation professionnelle. Un important accord concernant les niveaux de salaires minimum pour 2007-2011 a également été conclu en 2006 et les changements apportés au nouveau code du travail sont également le résultat d’un accord tripartite conclu en juillet 2008.

210

[ Chapitre 24 ]

Slovénie
211

[ Slovénie ]

En Slovénie 171 000 cadres correspondent à 20,6 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
L’article 72 de la loi slovène sur les relations de travail stipule toutefois que les contrats d’emploi du personnel de cadre peuvent s’écarter des conventions collectives en termes de droits, d’obligations et de responsabilités. Toutefois il n’y a pas de définition particulière des cadres en Slovénie. Comme tous les travailleurs slovènes, les cadres ont le droit d’association, le droit de conclure des conventions collectives, le droit de grève, ainsi que le droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, les employés qui travaillent notamment dans la police, l’armée et dans les corps de sapeurs-pompiers, ainsi que les juges et les médecins, sont exclus du droit de grève.

212

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
En Slovénie, les cadres ne sont pas représentés par des syndicats qui leur sont propres étant donné qu’ils n’ont pas de statut spécial. À l’instar de n’importe quelle autre catégorie d’employés, les cadres sont représentés par leur syndicat respectif, actif dans le secteur. Le paysage syndical slovène se caractérise par une structure d’organisation plurielle. Il y a sept confédérations syndicales représentatives en Slovénie. Toutes sont actuellement membres du conseil tripartite national économique et social (ESC)1: > l’association des syndicats libres de Slovénie (Zveza svobodnih Sindikatov Slovénie – ZSSS) > la confédération des syndicats du secteur public (Konfederacija Sindikatov Javnega Sektorja - KSJS) > la confédération des syndicats de Slovénie PERGAM (Konfederacija sindikatov Slovénie Pergam, PERGAM) > la confédération des syndicats ’90 de Slovénie (Konfederacija sindikatov ’90 Slovénie, Konfederacija ’90) > Neodvisnost, la confédération des nouveaux syndicats de Slovénie (Neodvisnost, Konfederacija novih sindikatov Slovenije, KNSS) > Alternativa (Slovenska zveza sindikatov Alternativa – Alternativa) > Solidarnost (Zveza delavcev Solidarnost – Solidarnost) La ZSSS est la plus grande confédération syndicale, étant donné qu’elle représente plus de 50% de la totalité des syndiqués et compte 22 syndicats sectoriels et professionnels affiliés. La ZSSS représente des employés de l’industrie privée, des services privés et du secteur public. La KSJS est constituée par cinq grands syndicats du secteur public. Bien qu’elle n’ait été créée qu’en 2006, il s’agit de la seconde plus grande confédération syndicale de Slovénie représentant près de la moitié des travailleurs du secteur public. La KNSS représente essentiellement des employés de l’industrie privée alors que la Konfederacija ’90 est principalement active dans l’industrie privée et les services privés. La PERGAM est également active dans l’industrie privée

1 Changement dans les règles de conduite et la composition du conseil économique et social, EIROnline 18.02.2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/12/articles/si0712029i.htm

[ Slovénie ]
213

mais opère aussi dans le secteur public, alors qu’Alternativa et Solidarity représentent toutes deux le secteur ferroviaire.2 En général, les confédérations syndicales opèrent au niveau sectoriel bien que certaines représentent également des membres issus de professions individuelles, entre autres, les vétérinaires, les pilotes et les stewards. Outre les confédérations syndicales mentionnées ci-dessus, il existe aussi quelques petits syndicats professionnels qui représentent notamment les dentistes, les médecins ou les journalistes. Ces syndicats ne sont pas membres d’une confédération syndicale. Certains, comme le syndicat des médecins (FIDES), ont énormément d’influence alors que d’autres sont moins puissants. Les deux syndicats les plus importants pour les cadres sont la ZSSS et la KSJS, les deux principales confédérations. La KSJS surtout mais aussi des petits syndicats tels que FIDES représentent un grand nombre d’employés diplômés de l’enseignement supérieur et donc des cadres.

2. représentation
Le taux de syndicalisation des cadres en Slovénie varie entre 5 et 14% et l’on s’attend à ce qu’il reste stable pendant les cinq prochaines années.

>

III. Négociations collectives
Étant donné que les cadres ne sont pas représentés séparément en Slovénie, les négociations collectives les concernent également. Les négociations collectives se tiennent à plusieurs niveaux, à savoir le niveau national, sectoriel, professionnel et le niveau de l’entreprise. Les accords nationaux traitent de questions qui ne sont pas abordées dans les accords sectoriels de l’industrie privée, comme les salaires minimaux ou les questions de santé et de sécurité. Dans le secteur public, il existe un accord pour le ‘secteur non économique’ ainsi que plusieurs accords sectoriels. 3
2 Slovénie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/slovenia.pdf 3 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/slovenia

214

Les négociations collectives traitent principalement de l’application des dispositions du droit du travail. Les principaux thèmes abordés sont les salaires et les conditions de travail, comme le temps de travail, les congés annuels et les majorations de salaire pour des travaux pénibles ou inhabituels, ainsi que l’éducation et la formation. Du côté des employeurs, les conventions collectives étaient négociées jusqu’en 2006 par la chambre de commerce et la chambre de l’industrie auxquelles ils étaient encore obligés de s’affilier à l’époque. C’est pourquoi le taux de couverture des conventions collectives était de 96% de l’ensemble des employés (septembre 2005). Les 4% restants étaient des cadres de direction, qui étaient couverts par des accords individuels. Cependant, une nouvelle législation sur les conventions collectives est entrée en vigueur en 2006. En vertu de celle-ci, le droit de négocier des conventions collectives du côté des employeurs est passé des chambres aux organisations patronales. Cependant, s’il n’est plus obligatoire de s’affilier à la chambre de commerce, l’affiliation à une organisation patronale est tout aussi facultative. C’est pourquoi, on s’attend à une diminution du nombre d’employés couverts lorsque ces dispositions entreront pleinement en vigueur en 2009.4 Toutefois, on s’attend seulement à un léger recul du taux de couverture des négociations collectives concernant les cadres. Étant donné que dans les syndicats, les cadres constituent simplement une catégorie d’employés parmi d’autres, il n’y a pas de réglementations légales particulières concernant les critères de représentativité qui s’appliquent à eux. Les critères généraux de représentativité permettant de conclure des conventions collectives diffèrent entre les confédérations syndicales et les syndicats non affiliés à une confédération. Les confédérations syndicales doivent représenter au moins 10% des travailleurs d’un secteur individuel, d’une activité ou d’une profession. Les syndicats qui ne sont pas affiliés à une confédération doivent représenter au moins 15% des travailleurs d’un secteur individuel, d’une activité, d’une profession, d’une municipalité ou d’une communauté locale plus large 5.

4 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/slovenia 5 Représentativité des partenaires sociaux : Secteur du gaz - Slovénie, EIROnline, 1/2.2008, http://www. eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0702017s/si0702019q.htm

[ Slovénie ]
215

>

IV. Conflit du travail
De grands changements sont intervenus dans le secteur public suite à la loi sur le système salarial dans le secteur public (LPSPS) entrée en vigueur en 2005. Cette loi requiert un accord intersectoriel global dans le secteur public, suivi par des négociations sectorielles. L’accord intersectoriel général a été approuvé en juillet 2007, dans l’objectif d’éliminer les différences salariales qui existaient entre les différentes professions du secteur public. Tandis que certaines professions peuvent donc s’attendre dans le futur à des augmentations salariales plus élevées pour compenser les différences de salaires, les augmentations salariales seront plus limitées pour d’autres catégories professionnelles, notamment dans l’enseignement. Bien que la plupart des syndicats soient satisfaits des résultats, certains syndicats professionnels, comme le syndicat des juges, ont annoncé des manifestations et lancé un mot d’ordre de grève 6.

6 Le nouvel accord du secteur public doit supprimer les différences salariales, EIROnline, 24/9/2007, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/08/articles/si0708039i.htm. La nouvelle loi salariale dans le secteur public rend obligatoires les conventions collectives, EIROnline, 11/2/2005, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/10/feature/si0510304f.htmÉRISTIQUEsi0510304f.htm

216

[ Chapitre 25 ]

Slovaquie
217

[ Slovaquie ]

En Slovaquie 292.000 cadres correspondent à 14,3 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Comme dans la plupart des États membres de l’UE, les cadres n’ont pas de statut spécial en Slovaquie mais ils sont considérés comme appartenant à la catégorie des employés. Il n’y a pas non plus de limitations au droit de grève des cadres, à leur droit de conclure des conventions collectives ni à leur droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, les cadres qui signent des conventions collectives d’entreprise du côté des employeurs sont exclus du droit d’association alors que les cadres qui se limitent à les négocier peuvent en bénéficier.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
La confédération syndicale dominante en Slovaquie est la confédération des syndicats de la République slovaque (Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky, KOZ SR), avec environ 460 000 membres (2005).1 Il y a aussi deux petits syndicats, le syndicat chrétien indépendant de Slovaquie

218

(Nezavisle Krestanske Odbory Slovenska. NKOS) et la confédération des arts et de la culture (Konfederace umění a kultury, KUK), qui comptent chacun quelque 10 000 affiliés.2 La KOZ SR a 38 syndicats affiliés, qui sont autonomes à de nombreux égards, la confédération jouant surtout un rôle de coordination. Un grand nombre de ces syndicats affiliés représentent uniquement les cadres : > l’association des syndicalistes de l’énergie nucléaire (Združenie odborárov jadrovej energetiky) > le syndicat des banques et assurances (OZ prac. peňažníctva a poisťovníctva) > le syndicat de l’éducation et des sciences (OZ prac. Školstva a vedy na Slovensku) > le syndicat culturel slovaque (SOZ kultúry a spoločenských organizácií) > le syndicat de l’administration publique (SOZ verejnej správy) > le syndicat des services de santé et de l’aide sociale (Slovenský odborový zväz zdravotníctva a sociálnych služieb) > le syndicat du personnel judiciaire – indépendant (OZ justície v. SR) > le syndicat de l’académie slovaque des sciences (OZ pracovníkov SAV) > le syndicat des professions libérales (SOZ slobodných povolaní) En outre, il y a des syndicats affiliés où les membres sont principalement des cadres, comme le syndicat des travailleurs de l’énergie, le syndicat des travailleurs du gaz, le syndicat des postes et télécommunications et le syndicat des communications. Certains syndicats représentent seulement un nombre limité de cadres. C’est le cas du syndicat des mines, de la géologie et du pétrole, du syndicat des travailleurs de la chimie ou du syndicat des travailleurs du commerce et du tourisme. Bien que les cadres soient bien représentés dans de nombreux syndicats affiliés, ils n’ont que peu d’intérêt à se syndiquer. En général, il n’y a pas de concurrence entre les divers syndicats. Si deux syndicats sont présents dans une entreprise, celui qui a le plus grand nombre d’affiliés a le droit de conclure des conventions collectives.

2 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/slovak_republic 2 Slovaquie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/slovakia.pdf

[ Slovaquie ]
219

2. taux De synDicalisation
Le taux de syndicalisation en République slovaque est actuellement de 16%. Il n’y a pas de chiffres distincts disponibles sur le taux de syndicalisation des cadres. Des estimations prévoient cependant un léger déclin de l’affiliation syndicale des cadres dans le futur, et l’on peut même craindre une diminution spectaculaire.

3. services et activités
En plus des négociations collectives, les syndicats slovaques offrent à leurs membres des conseils juridiques sur les dispositions du droit du travail ou des questions de santé et de sécurité. Les membres syndiqués peuvent en outre assister à des ateliers et des formations organisés par la confédération, les syndicats et de grandes organisations.

4. autres associations/organisations De caDres
On ne connaît pas d’autre organisation ou association représentant les cadres en Slovaquie.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Les négociations collectives en Slovaquie se tiennent à la fois au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise. Les négociations collectives sectorielles prennent de moins en moins d’importance par rapport aux conventions d’entreprise. Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que de plus en plus d’employeurs quittent les organisations patronales, avec comme conséquence que les conventions collectives sectorielles signées par ces organisations ne sont plus contraignantes en ce qui les concerne. En outre, il est peu fréquent que des accords sectoriels soient étendus aux entreprises qui ne sont pas membres des organisations patronales.3 Par ailleurs,

3 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/ national_industrial_relations/countries/slovak_republic

220

les conventions collectives sectorielles ont tendance à ne pas être suffisamment détaillées et à reproduire des réglementations légales.4 Les conventions collectives d’entreprise peuvent seulement améliorer des questions qui sont soit reprises dans des conventions collectives sectorielles, soit dans le droit du travail pour ce qui concerne le salaire. Le droit du travail slovaque impose des salaires minimaux qui sont fonction des niveaux de qualification. Il y a six niveaux, le plus élevé – défini pour des profils professionnels qui exigent de la créativité dans l’accomplissement des tâches, impliquent plus de responsabilités, des tâches homologuées et des rôles de direction, de coordination et d’organisation – correspondant au personnel de cadre. En plus des salaires, les thèmes négociés englobent le temps de travail, le droit aux vacances, le paiement des heures supplémentaires, l’assurance sociale et les pensions d’entreprise.

2. taux De couverture et tenDance
Les conventions collectives concernent tous les employés de l’entreprise concernée, et donc les cadres compris. À la demande du syndicat et après accord du ministère du travail, des affaires sociales et de la famille, les conventions collectives sectorielles peuvent être étendues aux entreprises qui opèrent dans l’industrie mais ne sont pas affiliées à des organisations patronales tout en ayant une base syndiquée.

>

V. Dialogue social
En République slovaque, il n’y a pas d’organe tripartite axé plus particulièrement sur les cadres. Le conseil tripartite économique et social se compose à chaque fois de sept représentants du gouvernement, des organisations patronales et des syndicats. Bien que seuls quelques syndicats représentant principalement des cadres (notamment l’éducation et la santé) soient des membres directs du Conseil, il y a aussi un groupe préparatoire syndical dans lequel tous les syndicats sont représentés et peuvent présenter leurs points de vue. Cette structure permet une bonne représentation des cadres et de leurs préoccupations dans le Conseil.
4 Slovaquie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/slovakia.pdf

[ Slovaquie ]
221

222

[ Chapitre 26 ]

Finlande
223

[ Finlande ]

En Finlande 576.000 cadres correspondent à 26,4 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Les différents groupes de salariés ne sont généralement pas repris dans des catégories séparées dans la législation du travail finlandaise. Il y a cependant quelques exceptions à la règle. Une distinction existe entre ouvriers et employés dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, chaque groupe ayant son propre délégué. Même dans les lois réglementant les droits à l’information et à la consultation des salariés (loi sur la coopération dans les entreprises et loi sur la coopération dans les groupes d’entreprises finlandais et européens), on reconnaît différents groupes de personnel : travailleurs manuels, employés salariés, cadres. Dans les préambules de la loi, cette terminologie standard est définie plus en détail. Dans la pratique, il y a une différence claire entre l’administrateur délégué et le reste des cadres de l’entreprise. Il y a des réglementations du travail qui excluent certains groupes de cadres de leur champ d’application. L’exclusion n’est pas purement terminologique

224

mais elle est liée à la position de l’employé dans l’organisation et à la nature de ses tâches. Par nature, ces réglementations sont toujours des dispositions spéciales et leur applicabilité doit être décidée au cas par cas, en fonction des caractéristiques d’une organisation. Parmi les exemples concrets à ce propos, citons la loi sur les heures de travail et une disposition de la loi sur les contrats d’emploi qui interditla concurrence. La législation du travail ne prévoit pas de limitations légales spécifiques ni de particularités s’appliquant aux cadres (ou à des sous-groupes) en ce qui concerne le droit d’association, le droit de conclure des conventions collectives ou le droit de grève. Ce dernier droit est uniquement limité par des règles supplémentaires applicables à certains groupes du secteur public : ceux-ci ne sont pas autorisés par exemple à participer à une grève politique. Dans les règles portant sur l’information et la consultation sur le lieu de travail, une représentation distincte est garantie aux différentes catégories professionnelles (voir ci-dessus).

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
En Finlande, le taux de syndicalisation est l’un des plus élevés de l’ensemble des pays européens (71 %). Les trois principales confédérations syndicales centrales sont l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des employés salariés (STTK) et les Confédérations finlandaises des syndicats de salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA). La plupart des groupements de cadres (Confédération des syndicats de cadres) en Finlande sont affiliés à l’AKAVA. L’AKAVA compte à peu près 500 000 membres, dont 100 000 environ sont membres étudiants. Il y a 31 organisations affiliées à l’AKAVA. Les groupes professionnels les plus importants au sein de l’AKAVA sont les ingénieurs, les enseignants, les titulaires d’un diplôme de gestion et d’économie, les médecins et les travailleurs sociaux. La Confédération finlandaise des employés salariés, la STTK, représente 640 000 employés salariés travaillant pour des municipalités, l’État, l’industrie, des secteurs de services et l’église. La STTK compte 20 organisations membres et 50 000 membres étudiants. La plupart des membres sont titulaires d’un diplôme d’une école supérieure, d’un diplôme polytechnique ou
225

[ Finlande ]

universitaire. Par ordre d’importance, les secteurs qui comptent le plus grand nombre de membres sont les soins de santé, l’industrie, les municipalités, les secteurs de services et l’État.

2. représentation
L’AKAVA et la STTK se concurrencent dans une certaine mesure sur le plan des affiliations. Dans les négociations collectives du travail, il y a un certain désaccord à propos de restrictions contractuelles pour les employés administratifs et les employés subalternes en Finlande. La représentation finlandaise sur le lieu de travail est organisée sous la forme d’un système à circuit unique. Les droits à l’information et à la consultation sont exprimés par les syndicats sur le lieu de travail. Le taux de représentation dans les entreprises finlandaises est extrêmement élevé.

3. services et activités
L’AKAVA et ses organisations membres ont comme objectif la défense des intérêts de leurs membres sur le marché du travail et la tutelle professionnelle, parce que les membres sont principalement organisés en fonction de leur éducation. En outre, les organisations membres ont des fonds de chômage communs. La tâche principale de la STTK et de ses associations membres est la promotion politique/contractuelle des intérêts des membres et l’influence (l’action) sociale. Les principales raisons qui peuvent pousser les travailleurs à s’affilier à un syndicat sont les salaires, la sécurité d’emploi et la sécurité des allocations de chômage. L’AKAVA organise plusieurs campagnes de recrutement annuelles notamment à l’intention des étudiants. La STTK et ses syndicats affiliés organisent chaque année des campagnes de recrutement. La campagne de 2008 se concentrera sur les jeunes adultes et les étudiants.

226

4. autres organisations De caDres
Étant donné que les affiliés de l’AKAVA fonctionnent à la fois en tant que syndicats et en tant qu’associations professionnelles, il y a des associations professionnelles pour des catégories spécifiques, par exemple la TFiF (Tekniska Fôreningen I Finland), des associations pour différentes catégories de médecins ou l’Association du barreau finlandais, qui y sont intégrées ou leur sont rattachées.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Le système finlandais de négociations collectives se caractérise par une négociation multiniveau. Les confédérations centrales du marché du travail peuvent négocier un accord-cadre complet au niveau central (tulopoliittinen kokonaisratkaisu, TUPO), qui couvre les principes généraux relatifs aux augmentations salariales dans le contexte de la situation et des politiques économiques. Au cours des dernières décennies, cette forme de négociation salariale centralisée et coordonnée et de règlement des accords sur les revenus a été appliquée la plupart du temps. Cependant, le système n’est plus en vigueur depuis l’été 2007. À l’heure actuelle, toutes les conventions sont conclues entre les syndicats et les organisations de négociation en Finlande, parce qu’il n’y a pas de convention en vigueur en matière de politique des revenus (arrivée à échéance en septembre 2007). L’AKAVA et la STTK participent à ces négociations sur les revenus et aux négociations salariales au niveau national aux mêmes conditions que les autres partenaires sociaux nationaux. Les conventions pour employés sont souvent spécifiques à un secteur. Chaque secteur a une convention collective qui couvre la totalité de la Finlande. Les syndicats de l’AKAVA ont deux organes de négociation : > La commission de négociation de l’AKAVA pour le secteur public pour ce qui concerne les affiliés actifs dans le secteur public. Le délégué syndical représente le syndicat et ses membres au niveau local. > La délégation des cadres négocie pour le compte de ses membres dans le secteur privé là où il existe une convention collective spécifique aux cadres. > Par ailleurs, les ingénieurs de l’AKAVA participent au conseil consultatif technique des municipalités (KTN) dans le secteur municipal.
227

[ Finlande ]

Les syndicats affiliés qui ont des membres à la fois dans le secteur public et dans le secteur privé sont représentés dans les deux organes. La STTK a plusieurs organes/systèmes de négociation : > Dans le secteur municipal, par exemple, le TEHY (syndicat, soins de santé), le SKL (syndicat) et le STHL (syndicat des soins de santé et membre de l’organe de négociations KTN) négocient des conventions collectives qui couvrent également les cadres. > Les syndicats de la STTK pour le secteur privé disposent d’un organe de négociation (TNJ) pour les soins de santé. Dans les autres secteurs, les syndicats de la STTK négocient eux-mêmes plus de 100 conventions collectives obligatoires. Un grand nombre d’entre elles couvre également les cadres. > Pour ce qui est de l’État, la convention collective est négociée par Pardia (syndicat). Pratiquement chaque membre de l’AKAVA a une convention d’emploi sectorielle ou une convention collective ou un dossier de paie correspondant. Certains cadres dans le secteur des services ne relèvent d’aucune convention.

2. taux De couverture et tenDances
D’après l’étude 2006 sur la main-d’œuvre, 25,7 % des salariés en Finlande appartiennent à des groupements de cadres (UE 19,4 %), pour la CITP I, 7,1 % en Finlande (UE 5,6 %), pour la CITP II, 18,5 % en Finlande (UE 13,8 %). Le taux de couverture des négociations collectives en Finlande est d’environ 90 % pour les groupes de cadres. Les membres de l’AKAVA ont environ 30 à 40 conventions généralement obligatoires, qui couvrent pratiquement chaque membre. Dans les conventions collectives du travail, on décide des conditions de travail, en particulier les salaires, les heures de travail, le pécule de vacances, le remboursement des frais de déplacement et les questions sociales. En revanche, les pensions et les allocations de chômage sont régies par la loi. En ce qui concerne les conventions syndicales, les employeurs cherchent à renvoyer un maximum de questions devant aboutir à un accord (par exemple les questions salariales) vers le niveau local et le niveau de l’entreprise. En ce qui concerne les heures de travail, les conventions prévoient de nombreuses possibilités d’extension au niveau local. De plus, la loi sur les heures de travail prévoit
228

des conventions d’entreprise/locales pour les questions relatives aux heures de travail, même si aucun accord en ce sens n’est prévu dans les conventions collectives du travail. Cependant, une procédure de coopération doit être appliquée à ce stade dans les entreprises aux termes de la loi et, par conséquent, il y a peu de conventions collectives du travail en ce qui les concerne.

>

IV. Conflit du travail
Récemment, des grèves de cadres ont eu lieu dans le secteur de la conception et de la consultance et dans le secteur pharmaceutique. Après une grève de 10 jours, le secteur de la conception et de la consultance est parvenu à un accord sur les salaires. Les pharmaciens et les chimistes qualifiés ont eux aussi mené pendant trois semaines une action syndicale de revendications salariales. La menace de grève du personnel infirmier dans le secteur municipal de l’organisation membre de la STTK a déclenché un vaste débat politique sur le droit de grève. Lors du conflit salarial dans le secteur des soins de santé en automne 2007, le premier ministre finlandais a vivement critiqué les actions des partis d’opposition et le Syndicat des professionnels de la santé et de l’aide sociale dont les membres menaçaient de démissionner en masse. Eu égard à cette menace, le gouvernement a adopté une nouvelle loi sur la sécurité des patients, qui permet d’obliger les professionnels des soins de santé à poursuivre leur travail même s’ils ont démissionné. C’est la première fois depuis des décennies que le parlement adopte une loi visant à restreindre le droit à l’action syndicale. Les syndicats ont condamné la loi qu’ils considèrent comme contraire au droit de grève des employés mais ils ont aussi annoncé qu’ils établiraient des règles communes d’action syndicale avant que le gouvernement ne prenne de nouvelles mesures légales en la matière.

>

V. Dialogue social
La défense des intérêts par l’AKAVA et la STTK se fait de manière indépendante mais aussi en collaboration avec d’autres organisations centrales, en particulier les organisations patronales centrales au niveau national, et avec le gouvernement du pays et les différentes autorités pour ce qui concerne la
229

[ Finlande ]

préparation des projets de loi. La représentation de l’AKAVA et de la STTK est reconnue dans ce travail préparatoire tripartite. Les trois organisations centrales (AKAVA, STTK et SAK) et leurs syndicats affiliés occupent une position forte dans les négociations contractuelles/politiques en Finlande. Les organisations centrales, les organisations patronales et le gouvernement du pays négocient des questions tripartites concernant la législation du travail, la vie professionnelle et la politique sociale. Les organisations centrales ont également des organisations régionales qui influencent les questions régionales en matière de travail et d’éducation.

230

[ Chapitre 27 ]

Suède
231

[ Suède ]

En Suède 965 000 cadres correspondent à 23,8 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
Il n’y a pas de définition légale en Suède. Néanmoins, les cadres supérieures sont exclus des lois sur le travail et des négociations collectives. Aucune limitation légale n’est fixée au droit d’association des cadres, ni au droit de conclure des conventions collectives ou au droit de grève. Par contre, il est illégal d’empêcher des gens d’adhérer à des syndicats ou d’agir au nom de leur syndicat. Les PDG et les personnes occupant d’autres postes de direction sont considérés comme des représentants de l’employeur.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Il y a trois confédérations syndicales de premier plan en Suède : LO, la Confédération suédoise des syndicats (Landsorganisationen i Sverige) est l’organisation centrale ; elle compte 19 affiliés et représente des

232

travailleurs issus des secteurs privé (60%) et public (40%). Ensemble, les 19 affiliés comptent près de 2.169.300 membres (47% de la main-d’œuvre totale en Suède). TCO – Confédération suédoise des employés professionnels (Tjänstemännens Centralorganisation) est l’organisation centrale des employés. Unionen est le plus grand des 16 syndicats affiliés à TCO. Tous ensemble, ces syndicats regroupent 1,3 millions de membres des secteurs privé et public (26% de la main-d’œuvre totale suédoise). Le principe industriel (tous les employés d’une industrie appartiennent au même syndicat) et le principe professionnel (tous les employés occupant le même emploi) sont appliqués parmi les syndicats TCO. Les membres de TCO occupent, par exemple, des emplois d’ingénieurs, de professeurs, d’officiers de police, d’infirmières, d’employés de banque et comptent aussi d’autres groupes professionnels à divers niveaux. SACO, la Confédération suédoise des associations professionnelles (Sveriges Akademikers Centralorganisation) se compose de 24 associations totalisant 580.000 membres, dont près de 100.000 sont des étudiants. Ses membres détiennent des diplômes universitaires et d’autres qualifications de l’enseignement supérieur. Des ingénieurs diplômés, des diplômés de l’administration des entreprises et des docteurs, par exemple, appartiennent à SACO. Les membres appartiennent au secteur public (administration locale 37%, gouvernement central 22%) et au secteur privé (36%). Il y a aussi : LEDARNA est une organisation indépendante qui n’est pas affiliée à une confédération syndicale centrale. Elle compte 60.000 membres actifs. Dans le passé, elle avait uniquement des contremaîtres pour affiliés, mais de nos jours, elle a étendu l’affiliation aux cadres de tous les secteurs. Deux organisations centrales du marché suédois du travail représentent les cadres (formation, organisation de la profession et organisation industrielle verticale) : TCO et SACO. Traditionnellement, LO rassemblait principalement les ouvriers tandis que TCO représentait les employés et SACO les diplômes de l’université. Cependant, la structure d’adhésion de TCO et SACO est de plus en plus semblable. Au sein de TCO, Unionen est un syndicat totalement neuf, constitué par HTF et Sif le 1er janvier 2008. Unionen est le plus grand syndicat suédois sur le marché de l’emploi privé et il compte près de 50.000

[ Suède ]
233

cadres managers parmi ses membres. Des indépendants et des retraités y sont également affiliés.

2. représentation
Le taux de syndicalisation dans le secteur TCO et SACO s’élève à 82% du total des employés. La représentation nationale est composée de chaque organisation centrale et la représentation locale est constituée de chaque organisation à laquelle sont affiliés les membres. Il convient de souligner qu’un conseil EUROCADRES TCO-SACO a été créé afin d’assurer la représentation des syndicats suédois de cadres et leur coordination. Les syndicats coopèrent et sont aussi concurrents. À l’instar d’autres pays nordiques, le système suédois de représentation des employés au niveau de l’entreprise appartient au type « canal unique ». Aucune autre institution que le syndicat n’assure la représentation des intérêts sur le lieu de travail, y compris l’information, la consultation et, dans certains cas, la codétermination. Ces droits peuvent être établis par la loi ou par des accords (centraux) avec les employeurs, ou par une combinaison des deux. La densité de représentation sur le lieu de travail est élevée.

3. services et activités
Les organisations membres SACO et TCO font toutes deux office de syndicats et d’associations professionnelles et aident les membres à renforcer leur développement professionnel. À ce titre, les services dispensés aux affiliés ciblent déjà les étudiants avec des informations sur la vie professionnelle et une aide à l’orientation. Une autre activité importante réside dans la fourniture d’assurances complémentaires aux membres sur le marché du travail, activité à laquelle viennent s’ajouter un service d’assistance par téléphone et par Internet concernant le paiement, le contrat d’emploi et les conditions de travail. En ce qui concerne le personnel de direction, les services incluent également une assurance (santé) complémentaire et une assistance en matière de négociation de contrats individuels.

234

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
L’idée d’autorégulation par les partenaires sociaux grâce à la négociation collective est très présente. Les questions qui, dans d’autres pays, sont peutêtre réglementées par la loi, sont stipulées dans des conventions collectives en Suède. Les syndicats au niveau national et sectoriel, les syndicats locaux (ou représentants de syndicats), ainsi que les associations d’employeur et les employeurs organisés, sont autorisés par la loi (MBL) à signer une convention collective. Les employeurs non organisés peuvent signer des accords d’application avec un syndicat dans l’entreprise. Il y a deux niveaux de négociation collective (sur le salaire, la formation du salaire et d’autres conditions de travail) : le niveau national/sectoriel (förbundsavtal) et le niveau local (entreprise). Le niveau dominant des négociations salariales est celui des secteurs et des industries, plutôt que celui des entreprises. Cependant, les deux niveaux ont une relation complémentaire parce que les accords sectoriels offrent une marge de manœuvre aux accords d’entreprise sur la différenciation et l’individualisation des salaires, distribuant donc des parties de l’augmentation salariale convenue centralement au niveau local en fonction des préférences des acteurs locaux. Les conventions sont généralement valables trois ans. Les conventions collectives destinées aux cadres sont conclues au niveau de la filiale nationale et couvrent tout le monde sauf les cadres supérieurs qui sont aussi exclus des lois sur le travail et des conventions collectives. Les conventions collectives concernent tous les domaines tels que le salaire, le temps de travail, les retraites et les conditions générales. La structure est la même que pour la situation générale. Le niveau de la filiale nationale constitue le premier échelon et, ensuite, un traitement final au niveau de l’entreprise est assuré avec le syndicat local conjointement avec l’employeur local

2. taux De couverture et tenDances
Le taux de couverture des conventions collectives varie entre 80% et 100%, selon les différents secteurs. Sans tenir compte des cadres supérieurs, le taux de couverture est probablement le même pour le groupe des cadres.

[ Suède ]
235

Le droit du travail n’inclut pas le principe d’extension statutaire des conventions collectives destiné à couvrir l’ensemble de l’industrie. Le salaire et le temps de travail demeurent les questions les plus importantes. Cependant, la plupart des éléments de la vie professionnelle peuvent être couverts par les négociations collectives. La tendance consiste à mener davantage les négociations au niveau local, dans le cadre de conventions collectives sectorielles.

>

IV. Conflit du travail
Il n’a été fait mention d’aucun conflit majeur depuis 2005. On ne dispose d’aucune données spécifiques concernant les cadres. Cependant, il n’est fait état d’aucune tendance à l’intensification des actions de grève.

>

V. Dialogue social
En règle générale, les partenaires sociaux n’acceptent pas que le gouvernement ou une autre partie intervienne dans les négociations collectives. Par conséquent, il n’existe aucun organe tripartite, mais uniquement des négociations entre organisations d’employeurs et syndicats. Des contacts réguliers existent cependant entre le gouvernement et les partenaires sociaux du pays sur une série de questions de principe.

236

[ Chapitre 28 ]

Royaume-Uni
237

[ Royaume-Uni ]

Au Royaume-Uni 7169000 cadres correspondent à 28,5 % des salariés
(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)

>

I. Définition
La loi britannique ne donne pas de définition officielle divisant les travailleurs en catégories telles que employés ou ouvriers, même s’il existe quelques distinctions pratiques, par exemple dans les termes de paiement des salaires. Il n’existe pas de définition des cadres dans la législation sur l’emploi et les lois sur le travail. La seule exception est liée à l’introduction des nouvelles Règles sur le temps de travail à la fin des années 1990, dans lesquelles une dérogation est autorisée. Cette dérogation concerne les « cadres et autres personnes ayant des pouvoirs de prise de décision autonomes ». Cette vaste définition a encouragé quelques employeurs à utiliser ce type de définition pour obtenir une dérogation concernant les conditions de travail des cadres.

Droits syndicaux
Il y a des règles générales mais elles ne sont pas spécifiques aux cadres. L’élément essentiel de la représentation syndicale est la reconnaissance du syndicat par l’employeur. Cela signifie que l’employeur accepte de consulter
238

ou de négocier avec le syndicat ou les syndicats concernant des questions qui touchent la main-d’oeuvre. Des accords officiels signifient normalement que l’employeur négociera avec le syndicat sur le salaire et les conditions de travail. La législation adoptée en 1999 prévoyait un mécanisme juridique obligeant les employeurs à reconnaître les syndicats. Les syndicats doivent prouver à un organisme indépendant, le Comité central d’arbitrage (CAC), qu’une majorité des employés d’une « unité de négociation », qui peut être un lieu de travail, plusieurs lieux de travail, ou une partie d’un lieu de travail, veulent un syndicat pour les représenter. Ils peuvent le faire soit en montrant que plus de la moitié des employés sont affiliés au syndicat, soit en obtenant le soutien d’une majorité des employés lors d’un vote, bien que celle-ci doive aussi être équivalente à 40% au moins des employés d’une unité de négociation. La législation s’applique uniquement aux employeurs ayant 21 employés ou plus. En pratique, lorsque le processus légal est en cours, la plupart des questions impliquent un vote des employés. Cependant, dans la majorité des cas lorsque les syndicats veulent obtenir une reconnaissance et comptent un nombre important d’affiliés, ils peuvent le faire sur une base volontaire car l’employeur sait que si la reconnaissance est refusée, le syndicat pourra recourir aux voies légales. Il n’existe pas de règles juridiques ou de conseils quant au nombre de représentants syndicaux/délégués syndicaux. Tous les syndicats ont un droit statutaire d’aider leurs membres individuels dans le cadre de griefs individuels et d’audiences disciplinaires.

>

II. Syndicalisme
1. synDicats De caDres
Au Royaume-Uni, le taux de syndicalisation est d’environ 28 pour cent. Les syndicats britanniques sont organisés de diverses manières. Certains représentent des professions particulières telles que les professeurs ou les radiologues ou même des entreprises particulières. Cependant, la grande majorité des syndiqués sont aujourd’hui affiliés aux grands syndicats, constitués par des fusions, qui ont des membres dans de nombreux secteurs de l’économie. Aujourd’hui, les syndicats sectoriels sont aussi moins fréquents. La
239

[ Royaume-Uni ]

plupart des syndicats sont affiliés au Trades Union Congress (TUC). Près de 60 syndicats indépendants sont affiliés au TUC. L’affiliation ne dépend pas de considérations politiques, religieuses ou professionnelles, car il s’agit d’une organisation non-discriminatoire. Si des conflits apparaissent entre syndicats affiliés, le TUC les règlera. Les syndicats suivants sont membres du TUC et peuvent être considérés comme des syndicats importants en ce qui concerne les cadres : > Unite : Unite, le plus grand syndicat britannique, a vu le jour le 1er mai 2007. Créé par la fusion d’Amicus et de la Transport and General Workers Union (T&G), Unite compte deux millions de membres. Le nouveau syndicat représente les travailleurs des secteurs public et privé et ce, dans la plupart des secteurs et des professions ; c’est le syndicat dominant dans la fabrication, l’énergie, les transports, la finance, l’alimentation et l’agriculture. Il représente également les membres travaillant au National Health Service, dans l’éducation, les administrations locales, les ministères et dans les organismes bénévoles. > Prospect : un syndicat qui représente les ingénieurs, dirigeants, spécialistes et scientifiques dans les secteurs public et privé. Il a été créé le 1er novembre 2001 par la fusion de l’Institute of Professionals Managers and Specialists (IPMS) et de l’Engineering Managers Association (EMA). En 2006, il comptait 102.000 membres. > Community : un syndicat britannique représentant les travailleurs des industries de l’habillement, des textiles, de la chaussure, de la sidérurgie et des paris ainsi que les travailleurs handicapés. Community a fusionné ou transféré des accords d’un certain nombre de petits syndicats, dont certains ont conservé leur structure en tant que secteurs au sein de Community. Il s’agit de la National League of the Blind and Disabled (NLBD), de la National Union of Domestic Appliances Operatives (NUDAGO) et de la British Union of Social Work Employees (BUSWE). Il compte près de 35.000 membres. > University and College Union (UCU) : le plus grand syndicat et la plus grande association professionnelle rassemblant des universitaires, conférenciers, formateurs, chercheurs ainsi que le personnel universitaire travaillant dans l’enseignement complémentaire et supérieur à travers tout le Royaume-Uni. Résultat de la fusion, en 2006, de l’Association of University Teachers (AUT), et de NATFHE-The University & College Lecturers’ Union, il compte au total près de 120.000 affiliés. > Public and Community Services (PCS) : le sixième plus grand syndicat du Royaume-Uni. La plupart de ses membres occupent des emplois dans des ministères et des organismes publics, bien que certains travaillent dans les technologies de l’information pour des entreprises privées. Le syndi240

cat a été créé en 1998 par la fusion du syndicat Public Services, Tax and Commerce Union (qui représentait principalement les catégories de cadre de direction du Service Civil) et de la Civil and Public Services Association (représentant principalement les catégories administratives). Le syndicat compte environ 320.000 membres et est le plus grand syndicat de fonctionnaires du Royaume-Uni. Le nombre d’affiliés ne cesse de croître. > UNISON : le deuxième plus grand syndicat avec 1.317.000 membres organisant principalement les services publics, bien qu’à la suite de la privatisation ses affiliés proviennent essentiellement des entreprises privées. > Connect : un syndicat militant représentant 20.000 cadres de l’industrie de la communication. Certains domaines sont concurrents mais le TUC règlemente autant que possible ceux-ci.

2. représentation
Il n’y a pas de structure commune pour la représentation des employés au Royaume-Uni et sur de nombreux lieux de travail, elle n’existe pas. Les syndicats sont le mode de représentation le plus fréquent des employés qui peuvent désormais légalement obliger l’employeur à traiter avec eux, mais uniquement s’ils ont le soutien suffisant. La plupart des lieux de travail non syndiqués n’ont pas d’autre forme de représentation des employés qu’un comité d’entreprise. Des règlementations existent aujourd’hui au Royaume-Uni, qui appliquent la directive de l’UE sur l’information et la consultation. Elles sont une nouvelle forme de mise en œuvre des organes d’information et de consultation. De nombreux doutes subsistent cependant quant à la réelle efficacité de la mesure. Bien que cette nouvelle loi contienne des dispositions standard, elle laisse aux deux parties (employeurs et travailleurs) une grande flexibilité quant au choix de la forme particulière de la communication d’informations et de la consultation. Elle donne aux employés des entreprises concernées par la législation le droit d’être informés et consultés, si les employés demandent de tels arrangements. Une demande valable est définie comme une ou plusieurs demandes qui totalisent 10% des employés de l’entreprise demandant la mise en place d’accords d’information et de consultation. En outre, le seuil de 10% est soumis à un minimum de 15 employés et un maximum de 2.500 employés formulant la demande, ce qui signifie que les petits employeurs sont soumis à un seuil plus élevé que 10% et que les grands employeurs sont soumis à un seuil bien moins élevé que 10%. En d’autres termes, les employeurs ne doivent agir qu’à condition de recevoir une demande valable.
241

[ Royaume-Uni ]

3. services et activités
Il y a peu de différence entre les raisons indiquées par les cadres pour adhérer à des syndicats et celles invoquées par tous les autres groupes professionnels. La nécessité de disposer d’une organisation indépendante et d’un moyen collectif de défendre et de promouvoir les intérêts des travailleurs demeure constante à travers toutes les professions. Tous les syndicats prennent part aux négociations collectives et s’engagent à aider les personnes dans des conflits de travail. De nombreuses activités sont mises en œuvre pour informer, assister et conseiller le membre (par exemple, sur la santé & sécurité, les retraites, la gestion de carrière, les perspectives d’emploi et les droits légaux), souvent avec l’aide de solutions TCI. Les différents syndicats proposent aux cadres un large éventail de services. Ces services peuvent être différenciés en fonction des secteurs économiques où les cadres ont des systèmes de négociation ou des résultats spécifiques. Les dispositions juridiques et financières (ex : assurance), la formation et l’orientation professionnelle sont des aspects courants des activités syndicales ciblant les cadres.

4. autres organisations De caDres
Dans certains cas, de petits syndicats séparés sont constitués par des membres dissidents des syndicats affiliés au TUC, alors que d’autres conservent des liens avec le TUC mais n’en sont pas membres. Cependant, quelques syndicats importants représentent le personnel de services tels que le Royal College of Nursing (RCN) et la British Medical Association (BMA) et quelques syndicats représentent les professionnels du secteur de l’enseignement qui sont hors du TUC. En termes d’affiliés, toutes ces organisations sont en quelque sorte concurrentes des syndicats affiliés au TUC au sein de leur secteur.

>

III. Négociations collectives
1. structure Des négociations
Contrairement à ce qui se passe dans de nombreux autres pays, les conventions collectives ne sont pas juridiquement contraignantes. Conformément à la notion traditionnelle de volontarisme qui prévaut dans les relations profes-

242

sionnelles britanniques, elles ont uniquement une force morale, mais dans la pratique elles ne sont pas moins efficaces pour autant. Le contenu des conventions collectives est généralement inclus ultérieurement dans les contrats d’emploi individuels, qui sont juridiquement exécutoires. Néanmoins, aujourd’hui au Royaume-Uni seul un tiers (33,5%) des employés sont couverts par les négociations collectives. Dans le secteur privé, la couverture est moins élevée et s’élève à environ un cinquième et le niveau de négociation clé est l’entreprise ou le lieu de travail. Au Royaume-Uni, les négociations collectives ne sont pas structurées hiérarchiquement, avec une différenciation des tâches entre les niveaux usuels que sont le niveau centralisé, sectoriel ou le niveau de l’entreprise. Au lieu de cela, les négociations collectives peuvent avoir lieu à n’importe quel niveau sur n’importe quelle question. Cependant, la CES n’est pas impliquée dans les négociations salariales au plan national depuis la fin de la politique menée par le gouvernement dans les années soixante-dix en matière de prix et de revenus. Les employeurs ne sont liés par aucune convention signée par une fédération bien qu’ils puissent en être membres. Dans la pratique, ces dernières années ont été marquées par un déplacement manifeste de la négociation au niveau sectoriel aux négociations au plan de l’entreprise et un certain nombre de fédérations d’employeurs ont été dissoutes ou ne sont plus impliquées dans les négociations collectives. Par conséquent, les entreprises sont plus susceptibles de fixer leurs propres clauses et conditions, soit pour l’ensemble de l’entreprise, soit pour des usines spécifiques. Il est également courant de différencier les conventions entre différentes catégories de travailleurs, le plus souvent entre employés manuels et non-manuels. Les syndicats affiliés au TUC se sont entendus sur les composantes des normes minimales spécifiquement destinées aux cadres qui doivent être examinées et convenues avec les employeurs. Elles comportent plusieurs clauses importantes : 1. une définition du groupe des cadres dans les entreprises, 2. l’égalité des chances : les critères de promotion doivent être transparents, comme c’est le cas pour les qualifications requises ou le salaire lié aux performances ; les minorités ou les groupes marginalisés doivent être intégrés et les employés à temps partiel doivent bénéficier du même traitement que les employés à temps plein,

[ Royaume-Uni ]
243

3. la santé et la sécurité : application aux cadres de la directive sur le temps de travail ; les risques de stress doivent être évités et examinés avec les employeurs, 4. les codes de conduite permettant de réglementer la manière dont les cadres assument leurs tâches, 5. la mobilité : elle ne peut être incluse que dans le cas de personnes pour lesquelles elle représente une véritable exigence, garantissant une notification suffisante de tout changement de lieu et la reconnaissance de qualifications, en particulier dans le cas d’un changement de pays, 6. la formation, l’évolution de carrière et la réorganisation : les besoins en termes de formation doivent être revus régulièrement, les procédures concernant la promotion doivent être claires et transparentes, là où des changements sont requis (aptitudes, responsabilité), les coûts de formation doivent être payés par l’employeur et conduire à une augmentation de salaire, une utilisation limitée du statut d’indépendant, 7. la sensibilisation à l’environnement et aux technologies : l’impact de la société de l’information, notamment sur la vie privée et l’intégrité des périodes de repos, 8. les droits à la retraite professionnelle : les cadres ont besoin de garanties spécifiques en matière de droit à la retraite ; transfert vers d’autres pays européens.

2. couverture et tenDances
Tous les cadres du secteur privé mènent les négociations au niveau de l’entreprise, nombre d’entre eux sur une base individuelle. Certains groupes du secteur public, en particulier dans les services de santé, négocient au niveau national. Il n’existe aucune données spécifiques sur la couverture des cadres par des conventions collectives. Les conditions de salaire et de travail sont le point principal.

>

IV. Conflit du travail
Les actions syndicales sont modérées par rapport à d’autres pays de l’UE, bien qu’elles aient augmenté depuis 2005. Les secteurs les plus sujets aux grèves sont le secteur public et les actions syndicales sont principalement motivées par les salaires. Au Royaume-Uni, la plupart des conflits du travail font suite à un vote affirmatif organisé par les syndicats et supervisé par une

244

organisation indépendante – généralement les services de réforme électorale (Electoral Reform Services - ERS). Le nombre de scrutins organisés a augmenté au cours des cinq dernières années et 1.341 ont eu lieu en 2006. Aucune information spécifique n’existe pour le groupe des cadres. Le syndicat PCS constitue un exemple récent. En janvier 2007, le syndicat a annoncé publiquement que les membres s’étaient prononcés en faveur d’une action de grève contre la menace permanente de licenciements obligatoires et de délocalisations, l’externalisation du secteur privé, pour la défense de retraites décentes, une dotation adéquate afin d’offrir un service public et un régime salarial national équitable. L’action incluait une grève d’une journée, qui a eu lieu le 31 janvier, et a été suivie d’une interdiction de travail supplémentaire de deux semaines et d’actions intermittentes. Etant donné que les employeurs n’entamaient toujours pas de négociations officielles pour résoudre le conflit, une autre grève nationale d’une journée a eu lieu le 1er mai. Le système des relations industrielles est aussi de plus en plus caractérisé par un système formalisé de procédures de réclamation individuelles. Le nombre de litiges individuels et d’affaires judiciaires en matière d’emploi a considérablement augmenté dans les années 1990. Des lois ont été introduites juste après le passage au nouveau millénaire afin d’inverser cette tendance, les nouvelles tâches de conciliation et de médiation individuelles étant attribuées au Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas). Cependant, cette mesure n’a pas eu l’effet escompté et le gouvernement britannique renouvelle ses propositions de changement des procédures de résolution des litiges. L’Acas est le principal organe de conciliation et d’arbitrage. Il s’agit d’un organisme autonome, tripartite et statutaire dont la mission consiste à améliorer les relations industrielles. La plus grande partie du travail de l’Acas est la conciliation individuelle.

>

V. Dialogue social
La coordination politique ne fait pas partie de la tradition britannique des relations industrielles. Par conséquent, il n’existe aucun organisme tripartite de dialogue social concernant les cadres.

[ Royaume-Uni ]
245

246

Annexes
247

[ Annexe 1 ]

Les conditions de travail des cadres
La stratégie de Lisbonne, lancée en 2000, visait à faire de l’Europe « l’économie de la connaissance la plus compétitive et dynamique, capable d’une croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale ». Les données du European Growth and Jobs Monitor (2008, 5) indiquent que l’Europe a créé 17 millions d’emplois nouveaux depuis l’adoption de l’agenda de Lisbonne. Compte tenu de l’incertitude économique mondiale, il sera néanmoins difficile d’atteindre les objectifs quantitatifs1 fixés par la stratégie de Lisbonne dans les délais prévus, d’ici 2010 (ex. Berkhout et al, 2009). L’orientation qualitative du marché du travail européen illustre par ailleurs le besoin croissant de main-d’œuvre hautement qualifiée et innovante, comme les cadres (voir par exemple Tessaring, 2008). Le Conseil des cadres européens (EUROCADRES) représente ces travailleurs hautement qualifiés dans le dialogue social européen. Le nombre de travailleurs qualifiés est en augmentation en Europe, et les conditions d’emploi et de travail des cadres intéressent un grand nombre d’acteurs concernés par les questions relatives au marché du travail. Les rémunérations et le temps de travail sont parmi les aspects les plus importants et tangibles des conditions d’emploi. Ils le sont tout particulièrement pour les managers et, dans une certaine mesure, pour les cadres fonctionnels, s’agissant souvent de travailleurs hautement rémunérés qui ont des horaires de travail particulièrement longs (ex. Eurofound, 2007, 67). Les cadres exercent habituellement leurs compétences dans le cadre de formes qualifiantes individuelles d’organisation du travail (caractérisées par l’autonomie, la résolution des problèmes, la complexité des tâches et l’auto-évaluation), mais aussi dans le cadre de formes d’organisation de production à flux tendu (caractérisées par le travail en équipe, la rotation des fonctions, l’évaluation de la qualité du travail, le travail à flux tendu et les contraintes de cadence et de vitesse de travail) (Valeyre et al., 2009). Il convient de garder à l’esprit que leur environnement de travail, leur autonomie, leur intensité de travail, la nature (intrinsèque) des fonctions qu’ils assument, ainsi que les risques pour la santé sont des aspects particulièrement importants pour ces travailleurs.
1 1) Taux d’emploi global d’au moins 70 % ; 2) Taux d’emploi des femmes d’au moins 70 % ; 3) Taux d’emploi des travailleurs seniors d’au moins 50 % ; 4) Taux de chômage global de 4 % ou moins

248

Enfin, cet article présente un aperçu de l’occupation des postes de direction par les femmes. L’égalité entre les hommes et les femmes est en effet l’un des domaines d’action d’EUROCADRES. L’accroissement du nombre de femmes occupant des postes décisionnels et de direction constitue par ailleurs un objectif important de la politique européenne, inscrit dans ce cadre plus large de l’égalité entre les hommes et les femmes. L’analyse suivante est basée sur la quatrième enquête européenne sur les conditions de travail et sur les données révélées par l’Enquête sur les forces de travail2. Les cadres sont définis selon la classification internationale type des professions (CITP-88), à savoir les travailleurs des groupes CITP 1 (membres de l’Exécutif et des corps législatifs, cadres supérieurs et managers) et CITP 2 (professions intellectuelles et scientifiques) selon la norme utilisée par EUROCADRES. Ce document fait référence à d’autres professions3, à titre de comparaison.

Les cadres en Europe
Parmi les employés, les employeurs et les travailleurs indépendants, les deux groupes (managers et cadres fonctionnels) sont diversement représentés, avec 6 % des salariés occupant des postes de manager dans l’UE. Les employeurs occupant des postes de manager sont toutefois beaucoup plus nombreux : presque la moitié des employeurs (46 %) et 14 % des travailleurs indépendants sont des managers. Le statut professionnel des cadres fonctionnels n’est pas aussi déterminant. Ils sont représentés en nombre égal dans ces trois groupes : 15 % des salariés et des employeurs et 13 % des travailleurs indépendants sont des cadres fonctionnels. La situation européenne générale comprend néanmoins des situations nationales spécifiques. Au Royaume-Uni, en Estonie et en Irlande, la proportion de managers salariés se situe entre 10 % et 14 %, alors que cette proportion est inférieure à 10 % dans d’autres pays européens et s’établit à 2 % dans de nombreux pays d’Europe méridionale (Grèce, Espagne, Italie, Chypre et Portugal). En revanche, les
2 L’Enquête sur les forces de travail est utilisée pour décrire la situation des cadres au plan national, les données reposant sur un échantillon plus large que dans l’enquête européenne sur les conditions de travail. Ces données utilisées correspondent environ à la période au cours de laquelle l’enquête européenne sur les conditions de travail a été réalisée (3ème trimestre 2005). 3 Professions intermédiaires ; employés de type administratif ; personnel des services et vendeurs de magasin et de marché ; agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture et de la pêche ; artisans et ouvriers des métiers de type artisanal ; conducteurs d’installations et de machines et ouvriers de l’assemblage ; ouvriers et employés non qualifiés.

[ Annexe 1 ]
249

managers représentent une proportion importante des employeurs dans la plupart des pays. Cette proportion est supérieure à 50 % dans les pays d’Europe orientale (Slovaquie, Slovénie, Roumanie, Pologne, Lituanie, Lettonie, Estonie et Bulgarie) et en Finlande, au Portugal, au Luxembourg, en Espagne et en Belgique. Chypre et la Suède se distinguent et n’affichent que 17 % et 24 % respectivement. Dans de nombreux nouveaux États membres, les travailleurs indépendants ne comptent que très peu de managers (5 % ou moins en Pologne, en Hongrie, en République tchèque et en Slovaquie ; il est à noter que la Suède fait partie de cette catégorie). L’Irlande est le pays qui compte le plus de managers au sein des travailleurs indépendants (44 %), suivi du Luxembourg, de la Belgique et du Danemark (30 %). La proportion la plus importante de cadres fonctionnels salariés se situe à environ 20 %, en Belgique, au Luxembourg et en Lituanie. Les pourcentages sont également supérieurs à la moyenne européenne (14 %) dans les pays scandinaves, aux Pays-Bas, en Pologne, en Slovénie, en Irlande, en Grèce et en Espagne. L’Italie et l’Autriche affichent les pourcentages les plus bas, inférieurs à 10 %. Par comparaison aux managers, il est beaucoup plus rare qu’un employeur soit un cadre fonctionnel. L’Allemagne se situe dans le haut du tableau, avec 23 % des employeurs qui sont des cadres fonctionnels, suivie de la République tchèque, de la France et du Luxembourg, avec 17 %. Les proportions de cadres fonctionnels parmi les employés sont les plus faibles en Europe méridionale et orientale (Portugal, Espagne, Italie, Bulgarie, Roumanie et Pologne) et en Finlande. Il est courant que les cadres fonctionnels soient des travailleurs indépendants (25 % de cadres fonctionnels) dans les pays continentaux, comme le Luxembourg, les Pays-Bas et l’Allemagne, ainsi qu’en Suède. Ceci n’est pas le cas en Roumanie, au Portugal, en Pologne et en Slovénie (5 % ou moins des travailleurs indépendants sont des cadres fonctionnels). En plus des disparités nationales, il convient de tenir compte des différences entre les hommes et les femmes exerçant des fonctions de managers et de cadres fonctionnels. Cette distinction entre les hommes et les femmes est évidente parmi les salariés. Dans l’UE, 7 % des salariés masculins sont des managers, ce qui représente presque le double de la proportion des femmes salariées (4 % de managers). La situation est plus équilibrée pour la catégorie des employeurs et des travailleurs indépendants. Dans ces catégories, la proportion de femmes managers est légèrement supérieure : 45 % d’hommes et 48 % de femmes dans le groupe des employeurs ; 13 % d’hommes et 16 % de femmes dans le groupe des travailleurs indépendants. L’exercice d’une profession de cadre fonctionnel est légèrement plus courant pour les femmes que pour les hommes, indépendamment du statut professionnel (voir tableau 1).
250

TabLeau 1: Cadres dans l’UE-27 selon le genre (%)
salarie employeur citp 1
Homme Femme

inDépenDant citp 1
Homme Femme

pays

citp 1
Homme Femme

citp 2
Homme Femme

citp 2
Homme Femme

citp 2
Homme Femme

eu27 be bg cZ DK De ee ie el es fr it cy lv lt lu Hu mt nl at pl pt ro sl sK fi se uK

7 9 4 5 7 5 15 11 2 3 7 3 3 6 8 5 7 8 9 7 6 2 3 5 6 9 5 18

4 5 3 3 2 2 8 9 1 1 5 1 1 7 7 1 5 4 4 3 4 2 2 4 4 5 3 10

13 16 8 9 17 15 11 14 13 10 14 7 12 8 13 21 10 10 17 9 12 8 12 12 8 17 18 14

15 26 17 12 15 12 18 21 20 17 12 10 15 16 27 21 16 15 19 10 26 13 15 21 14 18 20 13

45 52 79 50 40 30 81 38 51 55 38 46 17 87 78 73 40 40 47 45 65 75 75 53 57 61 25 38

48 57 68 32 28 36 na. 47 49 52 38 59 na. 84 na. 77 29 na. 41 50 60 76 67 54 43 50 22 50

13 13 na. 13 17 22 na. 12 10 6 14 9 11 na. na. 17 9 na. 17 17 6 na. na. 7 11 6 13 23

16 16 na. 30 26 25 na. 17 21 9 28 8 19 na. na. na. 15 na. 13 11 8 na. na. 17 20 8 15 16

13 28 na. 5 30 16 na. 47 23 14 21 16 na. na. na. 30 4 na. 27 17 1 17 na. 14 5 17 4 10

16 25 na. 6 30 15 na. 29 27 30 31 28 na. na. na. 31 4 na. 18 11 1 15 na. 12 6 11 6 13

12 25 7 13 13 24 na. 8 10 9 13 14 8 na. na. 28 12 na. 25 11 4 4 1 4 9 10 23 13

16 27 11 18 28 30 na. 21 16 13 18 21 17 17 na. 28 18 na. 28 12 6 3 na. 9 21 16 30 17

Enquête sur les forces de travail 3/2005

[ Annexe 1 ]
251

Dans l’UE, les managers travaillent majoritairement dans le secteur privé (79 %) pour 17 % dans le secteur public, alors que la répartition des cadres fonctionnels est équilibrée, avec 47 % dans le secteur privé et 45 % dans le secteur public. Le commerce de gros et de détail et le secteur industriel et minier rassemblent la majorité des managers (29 % et 20 % respectivement), alors que les cadres fonctionnels sont principalement concentrés dans les secteurs de l’enseignement et de la santé (49 %) (voir graphique 1 : l’absence de rectangles indique une insuffisance de données).

GRaPhIque 1 – Cadres par secteur (%)
Fournisseurs d’électricité, gaz et en eau Intermédiaires nanciers Hôtels et restaurants Immobilier Agriculture et pêche Transport et communication Administration publique et défense Construction Éducation et santé Commerce de détail et en gros Manufactures et mines Autres CITP 2 CITP 1

0

10

20

30

40

50

Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

Ces trois secteurs, industriel et minier, le commerce de gros et de détail et l’enseignement et la santé sont ceux qui comptent parmi le plus de cadres. Les managers se situent clairement au-dessus de la moyenne européenne dans le commerce de gros et de détail, alors que les cadres fonctionnels occupent une place prépondérante dans les secteurs de l’enseignement et de la santé et dans le secteur de l’immobilier.

252

Conditions d’emploi et de travail
La description suivante des conditions d’emploi et de travail des cadres porte exclusivement sur les salariés. Deux raisons sous-tendent ce choix : premièrement, la représentation collective des cadres parmi les employeurs et les travailleurs indépendants varie selon le pays, ils ne sont dès lors par toujours représentés par EUROCADRES ; deuxièmement, d’un point de vue analytique, les employeurs, les travailleurs indépendants et les salariés constituent des groupes très différenciés, dont les environnements de travail particuliers recommandent d’établir une distinction entre les différents statuts. Afin de compléter l’éclairage sur les conditions de travail des cadres, ces groupes seront analysés selon leurs fonctions hiérarchiques ou de subordonnés. 68 % des managers salariés et 21 % des cadres fonctionnels salariés ont un rôle de supervision au travail. Il existe une différence évidente entre les hommes et les femmes quant aux responsabilités de supervision, avec une représentation des hommes presque trois fois supérieure à celle des femmes (32 % et 12 % respectivement). Les hommes et les femmes managers exercent néanmoins des responsabilités de supervision dans une mesure identique (68 % chacun). Si ces responsabilités de supervision sont exercées dans une mesure identique, il semble néanmoins que les hommes se situent à un niveau plus élevé de la hiérarchie et disposent de plus de subordonnés que leurs collègues féminins. Les hommes managers disposent en moyenne de 40 subordonnés, contre 12 pour les femmes. De même, les cadres fonctionnels masculins qui ont un rôle de supervision disposent aussi de plus de subordonnés (23) que leurs homologues féminins (10)4.

Rémunérations et temps de travail
Il ne fait aucun doute que les cadres comptent parmi les travailleurs les mieux rémunérés. À la question de l’Enquête européenne sur les conditions de travail relative aux rémunérations, les personnes interrogées doivent se situer sur une échelle de dix points, dans l’une des dix catégories de rémunération5.
4 S’agissant des fonctions de supervision, seules sont comptabilisées les entreprises qui comptent plus d’un salarié. 5 L’observation des rémunérations est en l’occurrence limitée par sa catégorisation en approximativement deux groupes : les cinq premiers et les cinq derniers déciles. Ceci est dû à des contraintes d’ordre méthodologique, les échantillons sélectionnés ne permettant pas une analyse plus détaillée. Pour une synthèse de la mesure des rémunérations dans l’Enquête européenne sur les conditions de travail, voir Eurofound, 2007, 99.

[ Annexe 1 ]
253

Les managers perçoivent les revenus les plus élevés : presque tous (86 %) et plus des trois quarts (77 %) des cadres fonctionnels figurent dans la catégorie de revenu la plus élevée (voir graphique 2). Il convient de noter que, au regard d’autres professions, des proportions relativement importantes des artisans et ouvriers des métiers de type artisanal (59 %) et des conducteurs d’installations de machines et ouvriers de l’assemblage (55 %) figurent aussi dans la catégorie la plus élevée. Comparativement, cette catégorie de revenu concerne moins les salariés dont les professions exigent de plus hautes compétences, comme les employés de type administratif (46 %) et le personnel des services et vendeurs de magasin et de marché (37 %). La représentation des femmes est supérieure dans ces secteurs. Il peut s’agir là d’une explication, qui révèle par ailleurs l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (bien que cela s’explique partiellement par la pratique plus courante du travail à temps partiel chez les femmes que chez les hommes).

GRaPhIque 2 –Revenus de l’emploi principal, salariés (%)

Autres occupations

La partie inférieure La partie supérieure CITP 2

CITP 1

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

EF5 Quel est en moyenne votre revenu net mensuel provenant de votre activité professionnelle principale actuellement ?
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

Les rémunérations les plus élevées sont souvent liées à des horaires de travail plus longs. Ceci est particulièrement vrai pour les managers, qui ont tendance à percevoir des rémunérations élevées, mais dont les horaires de
254

travail sont les plus longs. Plus d’un quart d’entre eux (28 %) travaillent plus de 48 heures par semaine (ce qui est qualifié de longues heures de travail), auxquels s’ajoutent 17 % qui travaillent entre 40 et 48 heures par semaine (voir graphique 3). L’augmentation considérable du temps de travail est proportionnelle aux responsabilités de supervision. Les managers et les cadres fonctionnels travaillent en moyenne 43 et 35 heures par semaine respectivement. Le rôle de supervision augmente de 6 heures le temps de travail hebdomadaire de ces deux groupes. Pour les managers, cette augmentation porte de 39 (subordonnés) à 45 heures (fonctions hiérarchiques) le temps de travail hebdomadaire ; pour les cadres fonctionnels, elle le porte de 34 (subordonnés) à 40 heures (fonctions hiérarchiques).

GRaPhIque 3 – Temps de travail, salariés (%)

Autres occupations

CITP 2

CITP 1

30h ou moins 31-40h 41-48h Plus de 48h

0

20

40

60

80

100

Q8a Combien d’heures travaillez-vous d’habitude, par semaine, dans votre travail principal rémunéré ?
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005

[ Annexe 1 ]
255

Cette relation entre le temps de travail et le niveau de rémunération est moins évidente pour les cadres fonctionnels, dont les horaires de travail sont très différents de ceux des managers. À peine 8 % des cadres fonctionnels travaillent de longues heures (plus de 48 heures par semaine), tandis que 29 % travaillent moins de 30 heures par semaine. Il convient toutefois de garder à l’esprit que la présentation des rémunérations est en l’occurrence très approximative et que les managers ont tendance à occuper naturellement la première catégorie de revenus des dix déciles, ce qui, d’une certaine manière, compense les longues heures de travail (voir Eurofound, 2007, 84-85). Ceci est par ailleurs confirmé par la perception des salariés quant à l’équité de leurs rémunérations : 65 % des managers et presque la moitié des cadres fonctionnels (49 %) ont la ferme conviction ou la conviction qu’ils sont bien payés pour le travail qu’ils effectuent, alors que cette proportion se réduit à 41 % pour d’autres professions salariées (voir graphique 4). De plus, tant les managers que les cadres fonctionnels jouissent d’une sécurité des revenus supérieure par comparaison à d’autres travailleurs, c’est-à-dire que les revenus du ménage leur suffisent à vivre confortablement (Van Gyes, 2005, 15-16). GRaPhIque 4 – Perception des rémunérations par rapport au travail, salariés(%)

Autres occupations

N’est pas du tout d’accord CITP 2 N’est pas d’accord Sans Est d’accord Est tout à fait d’accord

CITP 1

0

20

40

60

80

100

Q37 À quel point êtes-vous d’accord ou pas avec les affirmations suivantes décrivant certains des aspects de votre travail ? B – Je suis bien payé pour le travail que je fais

256

L’autonomie au travail, l’intensité du travail, la nature du travail et les questions de santé
Les managers, qui habituellement travaillent de longues heures, disposent de plus d’autonomie pour décider de leur temps de travail par comparaison à d’autres professions. 19 % d’entre eux sont en mesure de déterminer personnellement et complètement leur temps de travail, comparé à 5 % des salariés d’autres professions (voir graphique 5). L’autonomie relative au temps de travail des cadres fonctionnels est proche de celle d’autres professions (relativement hautement qualifiées). Les travailleurs faiblement qualifiés ne disposent généralement pas de la possibilité de modifier leur temps de travail.

GRaPhIque 5 – Autonomie relative au temps de travail, salariés (%)

Autres occupations Ils sont xés par l’entreprises et ne peuvent pas être changés Vous pouvez choisir entre plusieurs horaires de travail xes Vous pouvez adapter vos horaires dans une certaine mesure Vous déterminez entièrement votre horaire de travail

CITP 2

CITP 1

0

20

40

60

80

100

Q17A De quelle manière vos horaires sont-ils fixés
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

[ Annexe 1 ]
257

L’autonomie des managers au travail implique par ailleurs la capacité de choisir ou de modifier l’ordre des tâches, des méthodes de travail et de la cadence ou vitesse de travail. En moyenne, environ 60 % des salariés affirment disposer d’autonomie dans ces trois aspects, alors que 80 % des managers répondent par l’affirmative. Les cadres fonctionnels disposent également d’un haut degré d’autonomie (80 %), notamment quant aux méthodes et à la cadence ou vitesse de travail, mais de moins d’autonomie que les managers quant au choix ou à la modification de l’ordre des tâches (83 % contre 74 %). Le degré d’autonomie croît proportionnellement aux responsabilités de supervision, tant pour les managers que pour les cadres fonctionnels, et l’autonomie dérivée des responsabilités de supervision est encore plus élevée dans d’autres professions (voir graphique 6).

GRaPhIque 6 –Autonomie au travail quant au choix ou à la modification de l’ordre des tâches, des méthodes de travail et de la cadence ou vitesse de travail, salariés (%)

CITP 1 - superviseurs CITP 1 - subordonnés CITP 2 - superviseurs CITP 2 - subordonnés Autre occupations superviseurs Autres occupations subordonnés

Ordre des tâches

Méthodes de travail

Vitesse ou cadence de travail

Q24Avez-vous ou non la possibilité de choisir ou de modifier : A – l’ordre de vos tâches ; B – vos méthodes de travail ; C – votre cadence ou vitesse de travail ?
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

258

La cadence ou vitesse de travail de 43 % des salariés européens dépend des niveaux de production et des objectifs de rendement. Les artisans et ouvriers des métiers de type artisanal et les conducteurs d’installations et de machines et ouvriers de l’assemblage affichent les niveaux les plus élevés (59 % et 58 % respectivement). Les situations des cadres fonctionnels et des managers sont clairement différentes : 56 % des managers affirment que leur cadence ou vitesse de travail dépend des objectifs, contre 43 % pour les cadres fonctionnels (ce qui est conforme à la moyenne européenne). Les objectifs de production et de rendement sont moins déterminants pour le personnel des services et vendeurs de magasin et de marché (30 %), pour les employés de type administratif (34 %) et pour les ouvriers et employés non qualifiés (35 %). La cadence ou vitesse de travail est particulièrement liée aux objectifs si le salarié a un rôle de supervision. En effet, 61 % des managers et 60 % des cadres fonctionnels qui assument des fonctions de supervision confirment l’importance des objectifs dans leur travail. Un rôle de supervision modifie considérablement la nature du travail, des cadres fonctionnels notamment. En effet, le pourcentage augmente en l’occurrence de 17 %. Les exigences de disponibilité en dehors du lieu de travail distinguent les cadres d’autres types de professions. Plus d’un quart (26 %) des managers et environ un cinquième (17 %) des cadres fonctionnels affirment être contactés pour des questions relatives au travail en dehors des horaires de travail normaux au moins une fois par semaine, par comparaison à 9 % des salariés d’autres professions. 30 % des cadres fonctionnels et 29 % des managers sont contactés au moins une fois par semaine lorsqu’ils assument des responsabilités de supervision. Depuis les années 1990, l’intensité du travail, la vitesse de travail selon des délais très stricts et très courts ont été portés à des niveaux de plus en plus élevés. (Fifteen years of working conditions in the EU: Charting the trends, 2007.) L’intensité du travail est toutefois plus importante dans certaines professions que dans d’autres. Les managers, mais aussi les conducteurs d’installations et de machines, les ouvriers de l’assemblage, les artisans et les ouvriers des métiers de type artisanal, sont les personnes qui généralement travaillent en permanence à une cadence et à une vitesse très élevées (16 % des conducteurs d’installation et de machines et des ouvriers de l’assemblage et 14 % des managers, des artisans et des ouvriers des métiers de type artisanal, comparé à une moyenne de 11 % dans l’UE). Travailler selon des délais très stricts et très courts est particulièrement évident pour les managers. En effet, presque un quart d’entre eux (24 %) affirment travailler constamment selon de tels délais. Par ailleurs, 19 % des conducteurs d’installations et

[ Annexe 1 ]
259

de machines et des ouvriers de l’assemblage affirment qu’ils sont en permanence soumis à des délais très stricts et très courts. Cette tendance est beaucoup moins répandue dans d’autres professions. La moyenne européenne est de 13 %. Les cadres fonctionnels se situent clairement sous les moyennes européennes quant à ces deux mesures de l’intensité du travail : seuls 6 % travaillent à une cadence et à une vitesse très élevées et 11 % sont soumis à des délais très stricts et très courts en permanence. GRaPhIque 7 – Le travail selon des délais très stricts et très courts et à une cadence et vitesse très élevées, salariés (%)
Autres occupations - subordonnés

Autres occupations - superviseur

CITP 2 - subordonné

CITP 2 - superviseur

CITP 1 - subordonné

CITP 1 - superviseur

0

10

20

30

40

50

Délais courts – Tout le temps/ presque tout le temps Cadences de travail élevées – Tout le temps/Presque tout le temps

Q20B Votre travail nécessite-t-il : A – des cadences de travail élevées ; B – de travailler selon des délais très stricts et très courts ?
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005. EWCS 2005

À l’autre bout de l’échelle, 27 % des ouvriers et des employés non qualifiés, mais aussi 26 % des cadres affirment n’être jamais soumis à une cadence et vitesse de travail très élevées (par comparaison à une moyenne européenne
260

de 22 %). Ceci révèle que la variation de la cadence et vitesse de travail est considérable dans les emplois d’encadrement. En outre, les niveaux les plus élevés sont atteints par les ouvriers et les employés non qualifiés et le personnel des services et vendeurs de magasin et de marché, dont 31 % et 28 % respectivement affirment n’être jamais soumis à des délais très stricts et très courts, pour seuls 13 % des cadres et une moyenne européenne de 19 %. La relation entre l’intensité du travail (décrite par la cadence et vitesse très élevées et/ou des délais très stricts et très courts) et les responsabilités de supervision est incontestable : les fonctions hiérarchiques sont soumises à des délais très stricts et très courts et à des cadences et vitesses élevées beaucoup plus souvent que les subordonnés. Cette relation est également plus évidente pour les cadres que pour les salariés d’autres professions (voir graphique 7). Ici encore, il semble que les conditions de travail des cadres fonctionnels et des managers soient davantage assimilables lorsque le salarié assume des responsabilités de supervision. Les cadres affirment plus souvent que d’autres travailleurs qu’ils ne disposent que rarement du temps nécessaire pour accomplir leur travail (20 % des managers et 16 % des cadres fonctionnels, par comparaison à 12 % des salariés d’autres professions). La contrainte temporelle est plus importante pour les travailleurs qui assument des responsabilités de supervision : 26 % des managers et 18 % des cadres fonctionnels qui assument ces responsabilités déclarent qu’ils ne disposent que rarement du temps nécessaire pour réaliser leur travail. En plus d’être soumis à une forte intensité de travail, les managers sont interrompus dans l’accomplissement de leurs tâches, beaucoup plus que les salariés d’autres professions. Ils sont 30 % des managers à affirmer être souvent tenus d’accepter des tâches imprévues, dans une proportion plus que deux fois supérieure à d’autres professions (16 % des cadres fonctionnels et 12 % dans les autres professions)6. Quant aux aspects positifs des conditions de travail, la nature intrinsèque du travail, la plupart des cadres considèrent leur travail enrichissant, tant au point de vue personnel que pour une communauté plus large. Plus de 70 % des cadres affirment qu’ils sont en mesure de faire ce qu’ils font le mieux, qu’ils éprouvent le sentiment du travail bien fait, qu’il leur est possible de mettre en pratique des idées personnelles et qu’ils ont le sentiment de faire un travail utile (voir graphique 8). Les sentiments du travail bien fait et de l’accomplissement d’un travail utile sont partagés par des salariés de l’ensemble des professions. Les résultats sont néanmoins différents concernant
6 33 % des salariés soumis à ces interruptions les considèrent pernicieuses.

[ Annexe 1 ]
261

les deux autres aspects (être en mesure de faire ce que l’on fait le mieux et la possibilité de mettre en pratique des idées personnelles au travail). Il existe en l’occurrence des disparités plus importantes en fonction des professions. Ces possibilités sont moins courantes pour les ouvriers et employés non qualifiés, les employés de type administratif, les conducteurs d’installations et de machines et les ouvriers de l’assemblage.

TabLeau 8 – Dimensions de la nature intrinsèque du travail, salariés (%)
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Possibilité de faire ce que vous faites le mieux (toujours) CITP 1 CITP 2 Autres occupations Sentiment du travail bien fait (toujours/souvent) Mettre vos bonnes idées en pratique (toujours/souvent) Sentiment de faire un travail utile (toujours/souvent)

Q25 Pour chacune des affirmations suivantes, veuillez sélectionner les réponses qui décrivent le mieux votre situation de travail. H – Au travail, vous avez la possibilité de faire ce que vous faites le mieux ; I – Votre travail vous donne le sentiment du travail bien fait ; J – Vous avez la possibilité de mettre vos propres idées en pratique dans votre travail ; K – Vous avez le sentiment de faire un travail utile.
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

Les perspectives de travail à long terme dans le cadre d’un développement de carrière sont liées aux niveaux de compétences professionnelles. Il existe en effet une relation évidente entre les niveaux de compétence et le sentiment d’insécurité de l’emploi ou au contraire les projets d’évolution de carrière. Les
262

salariés hautement qualifiés (comme les cadres) sont beaucoup plus avantagés que d’autres salariés à cet égard. Les cadres ne craignent généralement pas de perdre leur emploi (un peu plus de 80 % d’entre eux sont en désaccord avec l’affirmation « Il est possible que je perde mon emploi dans les six prochains mois », par comparaison à 69 % des salariés d’autres professions). Lorsqu’il s’agit des perspectives d’évolution de carrière, 51 % des managers et 44 % des cadres fonctionnels affirment bénéficier de bonnes perspectives, contre 27 % des salariés d’autres professions (voir graphique 9). Les cadres disposent par ailleurs de plus de possibilités que d’autres salariés d’améliorer leurs compétences. En effet, 50 % des managers et 44 % des cadres fonctionnels ont suivi des formations payées par leur employeur au cours des douze derniers mois, alors que cette proportion ne s’élève qu’à 25 % pour d’autres professions. TabLeau 9 – Perspectives d’emploi et d’évolution de carrière, salariés (%)

Autres occupations
Mon travail o re de bonnes perspectives d’évolution de carrière (d’accord) Je risque de perdre mon travail principal au cours des 6 prochains mois (pas d’accord)

CITP 2

CITP 1

0

20

40

60

80

100

Q37 Êtes-vous d’accord ou pas avec les affirmations suivantes décrivant certains des aspects de votre travail? A – Je risque de perdre mon travail principal au cours des 6 prochains mois ; C – Mon travail offre de bonnes perspectives d’évolution de carrière.
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

[ Annexe 1 ]
263

Enfin, la santé au travail constitue un autre aspect important des conditions de travail (voire le plus important). 34 % des salariés européens affirment que le travail a des répercussions sur leur santé. Les cadres se situent sous la moyenne. 32 % d’entre eux, dans les deux groupes, font part de conséquences du travail sur leur santé. Les agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture et de la pêche affichent les proportions les plus élevées (58 %), pour 49 % des conducteurs d’installations et de machines ainsi que des ouvriers de l’assemblage et 47 % des artisans et des ouvriers des métiers de type artisanal, pour qui le travail est souvent physiquement exigeant. Par ailleurs, les subordonnés font part de problèmes de santé liés au travail plus souvent que les personnes occupant des fonctions hiérarchiques (managers : 31 % des fonctions hiérarchiques et 36 % des subordonnés ; cadres fonctionnels : 26 % des fonctions hiérarchiques et 34 % des subordonnés). Il est évident que le travail des cadres ne pose pas d’exigences physiques comparables à de nombreuses autres professions. Les deux groupes présentent plutôt des problèmes de santé d’ordre psychologique, comme l’anxiété, l’insomnie, l’irritabilité, les maux d’estomac (Eurofound, 2007, 62-64).

TabLeau 10 – Satisfaction quant aux conditions de travail, salariés (%)

Autres occupations

Perception positive Perception négative

CITP 2

CITP 1

0

20

40

60

80

100

Q36 De façon générale, êtes-vous très satisfait, plutôt satisfait, plutôt pas satisfait ou pas du tout satisfait des conditions de travail de votre travail principal rémunéré ?
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

264

Quelle est la part des différents aspects positifs et négatifs du travail dans le sentiment subjectif de satisfaction générale quant aux conditions de travail ? La grande majorité (83 %) des salariés dans l’UE est satisfaite de ses conditions de travail. Les cadres sont plus souvent satisfaits de leurs conditions de travail que les salariés d’autres professions (voir graphique 10). Les personnes occupant des fonctions hiérarchiques ont plus souvent une perception positive que les subordonnés. Les pourcentages sont à cet égard très élevés : 88 % des managers et 94 % des cadres fonctionnels qui ont un rôle de supervision se montrent satisfaits de leurs conditions de travail. Lorsque l’on inscrit le travail dans le contexte plus large de la vie en général et l’on demande si l’horaire de travail s’accorde avec les engagements familiaux et sociaux, 81 % des salariés européens répondent par l’affirmative. Les managers ont une perception plus souvent négative de la question que les cadres fonctionnels et les salariés d’autres professions (22 % des managers et 15 % des cadres fonctionnels ne sont pas satisfaits) (voir graphique 11).

TabLeau 11 – Accord entre l’horaire de travail et les engagements familiaux et sociaux, salariés

Autres occupations

CITP 2

Perception positive Perception négative

CITP 1

0

20

40

60

80

100

Q18 En général, votre horaire de travail s’accorde-t-il très bien, assez bien, pas très bien ou pas du tout bien avec vos engagements sociaux et familiaux en dehors de votre travail ?
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

[ Annexe 1 ]
265

Les responsabilités de supervision sont génératrices de tensions dans la vie familiale et sociale. 74 % des managers et 80 % des cadres fonctionnels occupant des positions hiérarchiques ont une perception positive et considèrent que leur horaire de travail s’accorde avec leurs engagements familiaux ou sociaux, par comparaison à 86 % des subordonnés dans les deux groupes professionnels. Il est compréhensible que des salariés qui ont des horaires de travail particulièrement longs, comme les managers, considèrent que leurs horaires ne s’accordent pas avec leurs engagements en dehors du travail. Cette question ne peut néanmoins se résumer à une perspective individuelle, l’équilibre familial dépendant de la composition du ménage (ex. la présence d’enfants et de personnes plus âgées dans le ménage et si plusieurs adultes travaillent ou si une personne ne travaille qu’à temps partiel). Ce sont généralement les femmes qui adaptent leur temps de travail aux responsabilités liées à la garde d’enfants et aux soins des personnes âgées (Anxo et al., 2006, 75).

La perspective de genre chez les cadres
Au regard des objectifs de Lisbonne, à savoir l’amélioration quantitative et qualitative de l’emploi, la participation des femmes sur le marché du travail s’est développée et l’objectif (taux de participation de 60 %) peut encore être atteint, mais les écarts entre les hommes et les femmes en termes de qualité des emplois occupés demeure (Commission européenne, 2009). Davantage de femmes travaillent à temps partiel, et la ségrégation du marché européen de l’emploi est un phénomène bien connu. Cette ségrégation est à la fois horizontale et verticale : d’une part, les femmes et les hommes occupent différents types d’emplois dans différents secteurs et, d’autre part, les femmes sont sous-représentées aux postes les plus importants et les mieux rétribués (Eurofound, 2007, 11-14). Comme nous l’avons vu plus haut, cette ségrégation est particulièrement marquée pour les emplois d’encadrement, alors que les hommes et les femmes occupent des fonctions de cadres fonctionnels dans une mesure pratiquement identique. L’élément central porte en l’occurrence sur les fonctions de manager. Il existe des barrières structurelles dans la vie active (le plafond de verre) qui rendent difficile l’accès des femmes aux postes les plus élevés. Pour ne citer que quelques exemples, les femmes peuvent être confrontées à une culture exclusivement masculine, à une absence d’encadrement ou encore à des per266

ceptions stéréotypées (Lynes & Thompson, 2006, 87-88). Cette métaphore courante du plafond de verre ignore néanmoins que les travailleuses ont à relever de nombreux défis tout au long de leur carrière, et non pas seulement lorsqu’il s’agit de franchir la ligne qui sépare les cadres moyens des cadres supérieurs (Eagly & Carli, 2007). Dans l’UE, seules 4 % des femmes salariées sont des managers, par comparaison à 7 % pour les hommes. Il existe cependant des variations considérables de proportions entre les divers pays, mais, à l’exception de la Lettonie, les managers sont plus souvent des hommes que des femmes (voir graphique 12). Les écarts entre les hommes et les femmes sont les plus importants à Chypre, au Luxembourg, au Danemark, aux Pays-Bas, en Autriche, en Allemagne, en Italie et en Espagne. Dans ces pays, les femmes occupent moins de la moitié des postes de managers occupés par des hommes. TabLeau 12 – CITP 1 selon le pays et le genre, salariés (%)
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Hommes Femmes

UK

IE

EE

LV

LT

BE

HU

MT

FI

SI EU 27

NL

PL

SK

CZ

BG

SE

AT

DK

DE

RO

PT

LU

ES

EL

IT

Enquête sur les forces de travail 3/2005.

Les fonctions de manager sont principalement occupées par des hommes, avec une proportion de 70% contre 30 % au sein de ce groupe dans l’UE. La taille de l’échantillon sur lequel repose l’Enquête européenne sur les conditions de travail ne permet pas de mener une analyse détaillée sur la ségréga267

CY

[ Annexe 1 ]

tion entre les hommes et les femmes quant aux secteurs dont les postes de managers sont occupés par des femmes et des hommes, mais il est possible de tirer des conclusions indirectes, notamment que les femmes ayant des rôles de supervision (indépendamment de leur profession, même s’il s’agit d’une chose courante pour les managers) sont concentrées dans certains secteurs traditionnellement considérés comme adaptés aux femmes (comme le secteur des soins) et que leurs subordonnés sont également pour la plupart des femmes (Lyly-Yrjänäinen & Fernándes Macías, 2009). Comment les hommes et les femmes deviennent-ils des managers ? Le niveau d’études est un facteur déterminant, qui facilite l’évolution de carrière. En effet, pratiquement la moitié (48 %) des managers ont terminé des études supérieures7. Il faut un certain temps avant de terminer des études supérieures et obtenir un poste de manager. C’est pourquoi il n’est pas étonnant que moins de 3 % des salariés entre 15 et 29 ans soient des managers. Au sein du groupe suivant (30-49 ans), la proportion des hommes est plus importante que celle des femmes : 7 % des hommes dans cette tranche d’âge occupent des fonctions de managers, par comparaison à 4 % pour les femmes. L’écart entre les hommes et les femmes est encore supérieur à partir de 50 ans, la proportion de femmes managers demeurant identique à la tranche d’âge précédente (voir graphique 13). TabLeau 13 – CITP 1 selon les tranches d’âge et le genre, salariés (%)
14

10

Homme Femme

8

6

4

2

0 15-29
7 Enseignement supérieur : CITE 5 et 6.

30-49

50+

268

Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.

12

La division traditionnelle du travail (les femmes occupant la sphère privée et les hommes, la publique) se reflète clairement dans les taux d’emploi, celui des hommes étant supérieur à celui des femmes. Mais les carrières sont également différentes pour les travailleurs et les travailleuses. À titre d’exemple, entre 30 et 49 ans, les salariés ont généralement terminé leur formation et se situent à mi-chemin de leur vie active, mais c’est aussi, souvent, l’âge de prendre soin des enfants. Ceci explique que c’est pour l’essentiel les femmes qui procèdent aux ajustements nécessaires pour équilibrer la vie professionnelle et familiale. Par conséquent, avoir une famille peut entraver l’évolution de carrière et des rémunérations des femmes (Anxo et al., 2006, 76). Les managers (et les personnes occupant des fonctions hiérarchiques) travaillent de longues heures et poursuivent parfois leur travail à la maison, ce qui est de nature à décourager les femmes de viser les postes situés aux plus hauts niveaux de la hiérarchie.

Conclusions
Un cinquième des salariés en Europe sont des cadres. Il existe une hétérogénéité considérable en matière de conditions de travail pour les deux groupes concernés. Les managers, par exemple, ont des horaires de travail plus longs et sont soumis à une intensité du travail supérieure, par comparaison aux cadres fonctionnels. Les conditions de travail sont néanmoins similaires pour les cadres qui assument des responsabilités de supervision. Ces responsabilités de supervision ont pour corollaire des horaires de travail plus longs, auxquels s’ajoute un effacement de la distinction entre le temps de travail et le temps de repos, dans les deux groupes, notamment lorsque la personne concernée est entourée de subordonnés. L’intensité et le surcroît de travail et les horaires de travail longs, au détriment de la vie sociale, ont des effets extrêmement négatifs sur l’équilibre entre la vie professionnelle et les exigences familiales, et il semble par conséquent que les tendances au développement des compétences associées aux économies « fondées sur la connaissance » ne fassent qu’accentuer le conflit entre le travail et la famille. (Gallie & Russel, 2009). De plus, même s’il est plus probable que les travailleurs hautement qualifiés aient leur mot à dire quant aux accords relatifs au temps de travail, la différence est plus marquée pour les hommes que pour les femmes (Hardaarson, 2007, 4). Pour ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes, l’équilibre conflictuel entre la vie professionnelle et privée est de nature à entraîner une sous-représentation des femmes aux plus hauts degrés de la hiérarchie, celles-ci s’adaptant géné269

[ Annexe 1 ]

ralement aux besoins familiaux au détriment de l’évolution de leur carrière, notamment en cas d’augmentation du temps de travail. Par comparaison à d’autres salariés, les cadres sont soumis à davantage de contraintes temporelles, même si leur degré d’autonomie au travail leur donne les possibilités de faire face à ce genre d’exigences. Cette autonomie accrue, combinée à une faible exposition aux risques physiques (ex. Eurofound, 2007, 32) illustre la faible répercussion des problèmes de santé liés au travail chez les cadres par rapport à d’autres professions salariées. Cette situation généralement positive des conditions de travail des cadres (ces salariés étant pour l’essentiel satisfaits à cet égard) pourrait occulter certaines conséquences particulières du travail sur leur santé, à savoir des problèmes psychologiques. Ceci est particulièrement courant chez les cadres. Il est par conséquent essentiel de prendre en considération ces facteurs de risque liés aux conséquences sur la santé psychologique au travail lorsque sont étudiées les conditions de travail des cadres.

Sources
> Anxo, D., Boulin, J-Y., Fagan, C., Cebrián, I., Keuzenkamp, S., Klammer, U., Klenner, C., Moreno, G. & Toharía, L. « Working time options over the life course: New work patterns and company strategies » Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 2006. > Berkhout, E., van den Berg, E., Hof, B. & Theeuwes, J. « Drivers of participation. Facts, figures & policy issues affecting the labor market ». Amsterdam, SEO Economic Research, 2009. > Eagly, A.H. & Carli, L.L., « Women and the labyrinth of leadership ». Harvard Business Review, septembre, 2007, 62−71. > Eurofound, « Quinze ans de conditions de travail, Résumé », Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 2007. > Eurofound, « Quatrième enquête européenne sur les conditions de travail 2005 », Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 2007. > Commission européenne. « L’égalité entre les femmes et les hommes – 2009 » COM (2009) 77. Bruxelles, Commission européenne, 2009.

270

> European Growth and Jobs Monitor 2008. « Indicators for Success in the Knowledge Economy ». Conseil de Lisbonne, 2008. > Gallie, D. & Russell, H. « Work-family conflict and working conditions in Western Europe ». Social Indicators Research, DOI: 10.1007/s11205-0089435-0, Springer, 2009. > Hardarson, O., « Flexibilité dans l’aménagement du temps de travail pour les femmes et les hommes » Eurostat, Luxembourg, Statistiques en bref, n° 96/2007 > Lyly-Yrjänäinen, M. & Fernándes Macías, E., « Women managers and hierarchical structures in working life ». Rapport, Dublin, Eurofound, 2009. > Lyness, K.S. & Thompson, D.E., « Climbing corporate ladder: Do female and male executives follow the same route? ». Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No 1, 2000, pp. 86−101. > Tessaring, M., « Towards knowledge-based societies: indicators of European competitiveness ». In Modernising vocational education and training. Fourth report on vocational education and training research in Europe: background report. Volume 3, Cedefop, 2008. > Valeyre, A., Lorenz, E., Cartron, D., Csizmadia, P., Gollac, M., Illéssy, M. & Makó, C., « Working conditions in the European Union: Work organisation ». Rapport, Dublin, Eurofound, 2009. > Van Gyes, G., « Professional and managerial staff in Europe: labour market position and unionism ». In Organising professional and managerial staff, EUROCADRES, 2005.

[ Annexe 1 ]
271

[ Annexe 2 ]

Données européennes relatives aux cadres
les femmes caDres en europe
Pourcentage de femmes et d’hommes
CITP 1 CITP 2 50.8 49.2 Cadres (CITP 1 et 2) 45.9 54.1

Pourcentage de femmes Pourcentage d’hommes

34.2 65.8

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007.

Pourcentage de femmes
CITP 1 CITP 2 Cadres (CITP 1 et 2)

Belgique Bulgarie République tchèque Danemark Allemagne Estonie Irlande Grèce Espagne France Italie Chypre Lettonie Lituanie
272

36.8 37.9 34.2 29.8 28.2 37.4 43.6 26.4 26.7 39.8 24.0 20.9 47.5 41.8

59.4 67.3 54.8 44.6 41.1 71.5 59.0 51.7 55.2 45.0 50.4 53.0 67.5 69.1

53.6 60.2 48.0 40.6 38.5 56.9 53.6 48.9 50.7 43.4 45.4 48.2 61.3 61.1

Luxembourg Hongrie Malte Pays-Bas Autriche Pologne Portugal Roumanie Slovénie Slovaquie Finlande Suède Royaume-Uni union européenne Croatie Norvège Turquie 40.5 22.1 28.5 22.8 40.0 31.4 33.5 37.9 33.9 32.6 35.0 35.2 34.2 30.0 32.0 16.0

46.9 58.5 47.9 49.0 48.6 66.5 58.2 51.1 61.4 61.6 51.0 52.8 46.5 50.8 56.1 47.4 39.9

41.4 53.0 39.2 43.3 39.4 60.9 53.5 48.4 56.5 53.2 45.9 49.5 40.7 45.9 53.0 42.3 32,9

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007

les femmes occupant Des postes De Décision Dans Des entreprises européennes
Pourcentage de femmes au sein des organes de direction des plus grandes sociétés cotées en bourse Comme membre Comme présidente

Belgique Bulgarie République tchèque Danemark Allemagne Estonie Irlande

7 12 13 17 13 8 7

0 17 15 0 0 6 5
273

[ Annexe 2 ]

Pourcentage de femmes au sein des organes de direction des plus grandes sociétés cotées en bourse

comme membre

comme président

Grèce Espagne France Italie Chypre Lettonie Lituanie Luxembourg Hongrie Malte Pays-Bas Autriche Pologne Portugal Roumanie Slovénie Slovaquie Finlande Suède Royaume-Uni union européenne

6 8 9 4 3 16 16 3 16 4 14 6 10 3 12 18 18 20 27 12 11 12 41 9

0 0 0 5 0 3 3 0 0 6 0 0 11 0 8 0 10 4 0 0 3 5 11 7

Croatie Norvège Turquie

Source EUROCADRES 2009, Données Commission européenne, DG EMPL Base de données sur les femmes et les hommes dans la prise de décision, 2009.

274

les femmes occupant Des postes De Décision Dans les organismes De partenaires sociaux européens
proportion de femmes membres des organes de direction du dialogue social européen intersectoriel, 2004 et 2007
BUSINESSEUROPE CEEP UEAPME Average (Employers) ETUC Eurocadres CEC Average (Trade unions) 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Employers’organisations Trade union organisations

Source : Rapport : « Les femmes dans la prise de décision 2007 », Commission européenne, DG EMPL. Base de données sur les femmes et les hommes dans la prise de décision.

taux De cHômage selon le niveau D’eDucation Dans l’union européenne
CITe Classification internationale type de l’éducation
Niveaux 0-2 :

Taux de chômage dans l’ue (25-64 ans)
Femmes hommes Total

Pré-primaire, primaire et premier cycle de l’enseignement secondaire
Niveaux 3-4 :

10.7%

8.2%

9.2%

Deuxième cycle de l’enseignement secondaire et post-secondaire non supérieur
Niveaux 5-6 :

6.8%

5.4%

6.0%

Enseignement supérieur ensemble des niveaux

4.0% 6.9%

3.2% 5.5%

3.6% 6.1%

EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007

[ Annexe 2 ]
275

taux D’emploi selon le niveau D’eDucation Dans l’union européenne
CITe Classification internationale type de l’éducation
Niveaux 0-2 :

Taux d’emploi dans l’ue (25-64 ans) Femmes hommes Total

Pré-primaire, primaire et premier cycle de l’enseignement secondaire
Niveaux 3-4 :

45.3%

70.4%

57.2%

Deuxième cycle de l’enseignement secondaire et post-secondaire non supérieur
Niveaux 5-6 :

67.7%

81.2%

74.6%

Enseignement supérieur ensemble des niveaux

81.9% 63.6%

88.8% 79.9%

85.3% 71.7%

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007

taux D’emploi selon l’âge et le niveau D’eDucation Dans l’union européenne (%)
CITe Classification internationale type de l’éducation
Niveaux 0-2 :

Taux d’emploi dans l’ue 25-29 ans 30-34 ans 35-39 ans 40-44 ans 45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans 25-64 ans

Pré-primaire, primaire et premier cycle de l’enseignement secondaire

63.0

65.8

68.6

69.8

68.4

62.7

45.9

57.2

276

Niveaux 3-4 :

Deuxième cycle de l’enseignement secondaire et post-secondaire non supérieur
Niveaux 5-6 :

75.4

80.9

83.4

84.3

82.6

77.0

59.5

74.6

Enseignement supérieur ensemble des niveaux

83.8

88.9

90.3

91.4

91.8

88.9

77.0

85.3

75.3

80.0

81.6

82.1

80.4

74.7

57.5

71.7

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007

salariés temporaires en 2000 et en 2007 Dans l’union européenne
en milliers de salariés 2000 2007 Progression CITP 1 260.7 296.5 13.7% CITP 2 2177.6 2592.4 19.0% Cadres (CITP 1 et 2) 2438.3 2888.9 18.5% Nombre total des salariés 18143.6 21736.8 19.8%

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail réalisée en 2000 et 2007 dans les 15 pays de l’UE.

[ Annexe 2 ]
277

Heures De travail HebDomaDaires Habituelles Des managers en europe
Hommes Salariés à temps plein Belgique Bulgarie République tchèque Danemark Allemagne Estonie Irlande Grèce Espagne France Italie Chypre Lettonie Lituanie Luxembourg Hongrie Malte Pays-Bas Autriche Pologne Portugal Roumanie Slovénie Slovaquie 40.4 40.0 41.2 42.7 39.7 48.3 43.4 45.1 42.5 44.4 42.3 45.8 45.6 44.2 41.6 42.5 42.7 44.5 46.8 44.9 43.3 Femmes Hommes et femmes

CITP 1
43.9

Ensemble Ensemble Ensemble diffédiffédiffédes des CITP 1 des CITP 1 rence rence rence salariés salariés salariés 39.8 41.8 42.1 40.3 40.7 41.6 40.2 41.5 41.5 40.0 40.5 40.4 42.4 40.3 39.9 41.1 41.1 39.1 43.0 42.7 40.9 41.6 41.9 41.4 0.1 0.1 0.1 1.6 0.6 5.3 0.7 4.2 0.9 2.5 0.9 40.4 39.9 38.4 45.2 41.3 42.0 41.3 43.2 40.9 39.9 3.7 5.3 3.5 0 2.3 1.2 3.0 6.8 4.4 2.9 42.5 41.5 42.2 40.9 39.0 40.7 42.3 43.4 41.9 40.6 4.1 41.2 37.9 41.1 40.5 38.2 39.6 40.3 37.0 39.3 39.6 38.1 36.9 39.6 40.9 39.4 39.8 40.1 38.8 38.1 41.1 39.5 39.3 41.0 40.9 40.2 0.3 1.1 0.3 4.1 1.8 2.7 0.3 2.3 0.7 0.5 40.2 40.0 40.9 42.1 39.4 47.7 42.5 44.1 42.1 43.9 41.8 2.0 3.3 2.6 0.6 2.0 1.4 2.7 5.3 5.0 1.0 44.7 44.4 43.7 41.3 41.0 42.1 43.9 45.5 44.2 42.7 3.3 43.0 39.2 41.5 41.4 39.4 40.3 40.9 38.9 40.6 40.8 39.2 39.2 40.1 41.7 39.8 39.9 40.7 40.4 38.9 42.4 41.3 40.2 41.3 41.4 40.9 0.4 0.1 0.2 1.7 0.5 5.3 1.2 3.9 0.8 2.5 0.9 3.3 5 3.4 0.4 2.1 1.5 3.1 6.3 5.0 2.6 3.8

278

Hommes Salariés à temps plein Finlande Suède

Femmes

Hommes et femmes

CITP 1
42.3 41.3

Ensemble Ensemble Ensemble diffédiffédiffédes des CITP 1 des CITP 1 rence rence rence salariés salariés salariés 40.1 39.9 44.0 41.3 41.9 39.0 53.6 2.2 1.4 2.6 3.6 0.1 1.2 -4.1 40.3 40.2 42.7 42.1 41.6 38.6 46.8 38.2 39.8 40.1 39.3 40.8 38.0 48.8 2.1 0.4 2.6 2.8 0.8 0.6 -2.0 41.6 41.0 45.3 44.1 41.9 39.7 49.1 39.2 39.9 42.5 40.5 41.4 38.6 52.6 2.4 1.1 2.8 3.6 0.5 1.1 -3.5

Royaume-Uni 46.6 union européenne Croatie Norvège Turquie 44.9 42.0 40.2 49.5

Source EUROCADRES 20 Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007.

[ Annexe 2 ]
279

Boulevard du Roi Albert II, 5, B - 1210 Bruxelles Tel : +32 2 224 0730, Fax : +32 2 224 07 33 www.eurocadres.org

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful