B A B II PENDEKATAN MASALAH DAN METODE PENELITIAN

2.1. Pendekatan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dihubungkan dengan judul penelitian, maka terdapat dua fenomena yaitu fenomena kepuasan kerja dan fenomena kinerja karyawan. Untuk pemecahan masalah tersebut maka digunakan pendekatan kajian pustaka yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan sehingga maksud dan tujuan dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat tercapai. 2.1.1. Pendekatan Koperasi Koperasi merupakan perwujudan lembaga ekonomi kerakyatan yang dianggap sesuai dengan karakteristik sosial budaya bangsa Indonesia, sehingga memberikan inspirasi yang jelas untuk dapat mewujudkan cita-cita pembangunan nasional. Landasan filosofi Pancasila, landasan struktural UUD 1945 serta landasan operasional GBHN telah mengkukuhkan bahwa koperasi diharapkan dapat menjadi sokoguru perekonomian bangsa Indonesia. Beban berat untuk menjadikan koperasi sebagai sokoguru perekonomian bangsa Indonesia terasa semakin berat karena sampai saat ini koperasi belum mampu bersaing dengan pelaku ekonomi lainnya sehingga cita-cita koperasi belum mampu diwujudkan secara maksimal. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian Bab I Pasal 1, menyatakan bahwa :

11

12

“Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”. Definisi koperasi menurut Kongres ICA di Manchester Inggris 1995, menyatakan bahwa : “Koperasi merupakan sebuah perkumpulan orang yang bersifat otonom yang bergabung secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi bersama dalam bidang ekonomi, sosial dan budaya melalui perusahaan yang dimiliki bersama dan dievaluasi secara demokratis“. Pengertian koperasi tersebut menjelaskan bahwa koperasi merupakan lembaga ekonomi yang kegiatannya terstruktur berdasarkan prinsip koperasi dengan tujuan untuk memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya didasarkan pada asas demokrasi dan kekeluargaan. Koperasi lahir karena adanya minimal satu kepentingan yang sama dari anggotaanggotanya untuk meningkatkan taraf hidup melalui usaha bersama atas dasar sikap tolong-menolong (mutual help), menolong diri sendiri (self help), dan bertanggung jawab pada diri sendiri (self responsibility). Selanjutnya kelompok individu ini membentuk suatu organisasi otonom yang dikelolanya sendiri untuk menunjang kebutuhan para anggotanya itu. Jadi organisasi koperasi adalah organisasi yang memiliki dan dibina secara bersama guna memperbaiki situasi ekonomi dan sosial mereka sendiri. Dalam pengelolaan usaha koperasi harus berpedoman kepada prinsipprinsip koperasi yang terdapat dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian Bab III Pasal 5 ayat 1 dan 2, yaitu :

13

1. Koperasi melaksanakan prinsip koperasi sebagai berikut : a. Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka. b. Pengelolaan dilakukan secara demokrasi. c. Pembagian SHU dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya jasa usaha masing-masing anggota. d. Pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal. e. Kemandirian. 2. Dalam mengembangkan koperasi, maka koperasi melaksanakan pula prinsip-prinsip koperasi sebagai berikut : a. Pendidikan perkoperasian. b. Kerjasama antar koperasi. Koperasi merupakan satu kesatuan sistem yang di dalamnya terdapat aktivitas-aktivitas yang dinamis. Koperasi sebagai bentuk badan usaha yang bergerak dibidang perekonomian dan mempunyai tatanan manajemen yang berbeda dengan badan usaha lainnya. Perbedaan tersebut timbul karena pada badan usaha koperasi mempunyai dasar filsafat demokrasi yang mencerminkan asas dari anggota, oleh anggota dan untuk anggota. Kedudukan koperasi sebagai salah satu lembaga ekonomi nasional memiliki fungsi dan peranan, hal ini sesuai dengan yang tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian Bab III Pasal 4, yaitu : 1. Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya. 2. Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat. 3. Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan koperasi sebagai soko gurunya. 4. Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasarkan atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. Tercapainya keberhasilan koperasi sebagaimana yang dicita-citakan, tidak terlepas dari sistem manajemen yang baik dan didukung oleh sumber daya

14

manusia yang berkualitas. Keberadaan koperasi sebagai pelaku ekonomi diharapkan mampu menjadi sokoguru perekonomian nasional yang dapat memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Keberhasilan dalam mengelola koperasi tidak terlepas dari peranan komponenkomponen yang ada dalam koperasi tersebut. Menurut Hans H. Munker (1997:36) mengemukakan mengenai ukuran keberhasilan koperasi yaitu : 1) Kesejahteraan anggota tampak nyata dan konkrit, pengembalian sisa hasil usaha kepada anggota dilakukan, meskipun pemasaran dilakukan dengan harga dan mutu yang bersaing dalam pasar. 2) Efisiensi ekonomi cukup tinggi. 3) Penggunaan sisa hasil usaha untuk tujuan koperasi. 4) Investasi secara sistematis yang dikaitkan dengan basis keanggotaan (adanya pengurus yang khusus bertanggung jawab pada hubungan dengan anggota, saluran informasi dan komunikasi yang baik). 5) Profit usaha yang jelas. 6) Kepemimpinan dengan konsep koperasi yang jelas. Berdasarkan pada hubungan ini maka pengelolaan usaha koperasi harus dilakukan secara produktif, efektif dan efisien dalam arti koperasi harus mempunyai kemampuan mewujudkan pelayanan usaha yang dapat meningkatkan nilai tambah dan manfaat yang sebesar-besarnya pada anggota dengan tetap mempertimbangkan untuk memperoleh sisa hasil usaha yang wajar. Koperasi adalah organisasi yang berdasarkan atas usaha bersama dan adanya saling kerja sama antara individu sehingga membentuk wadah yaitu koperasi, hal tersebut didorong oleh keperluan orang untuk saling membutuhkan, saling mengisi, karena pada dasarnya orang-perorangan akan lebih sulit mencapai apa yang dikehendaki disebabkan oleh keterbatasan-keterbatasan yang ada pada dirinya. Adanya struktur organisasi koperasi akan nampak jelas tergambar bagaimana hubungan

15

kerja dari tiap-tiap unit yang ada di koperasi saling bekerja sama dan tidak bisa melepaskan diri satu dengan yang lainnya. Suatu unit tidak mungkin dapat berfungsi dengan baik tanpa dibantu oleh unit yang lain, tiap unit berkewajiban mendukung pelaksanaan fungsi unit yang lainnya supaya organisasi koperasi dapat berjalan lancar dan efektif dalam menjalankan tugasnya mencapai tujuan. Koperasi sebagai suatu bentuk organisasi memiliki seperangkat nilai yang diantaranya diformulasikan ke dalam sejumlah norma dan prinsip-prinsip koperasi dan karena itu koperasi menampilkan karakteristik tersendiri bila dibandingkan dengan bentuk-bentuk perusahaan bukan koperasi. Menurut Weber (dalam Ramudi Ariffin; 2002) mengemukakan bahwa deskripsi tentang karakteristik koperasi pada umumnya didasarkan kepada tugas dan definisi sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Sedangkan menurut Hanel (dalam Ramudi Ariffin; 2001) menjelaskan ciri-ciri Integrated Cooperative adalah sebagai berikut : 1. Koperasi mengambil alih seluruh atau sebagian dari fungsifungsi ekonomi anggota. 2. Perusahaan koperasi memimpin kegiatan usaha, tetapi kontrol tetap berada ditangan anggota. 3. Orientasi perusahaan koperasi adalah mengembangkan usaha perekonomian anggota sekaligus mengembangkan koperasinya sendiri. 4. Terjadi hubungan saling ketergantungan diantara anggota dengan perusahaan koperasi sehingga partisipasi anggota menjadi tinggi. Kegiatan suatu organisasi akan berhasil apabila dalam pengelolaan manajemennya selalu terdapat kerjasama. Pencapaian tujuan-tujuan organisasi koperasi dan sasaran serta kebijakan usaha perusahaan koperasi sangat menentukan jasa-jasa pelayanan dan pengembangan koperasi. Menurut Ramudi Ariffin (2003:59), menyatakan bahwa :

16

“Anggota

berhak

memperoleh

pelayanan

dari

koperasi

dan

memperoleh dampak terhadap perbaikan kondisi ekonominya”. Lebih lanjut Ramudi Ariffin mengemukakan bahwa anggota wajib memanfaatkan pelayanan-pelayanan yang disediakan oleh koperasi karena pelayanan-pelayanan koperasi diadakan atas keputusan dan untuk mereka sendiri. Supaya tujuan koperasi dapat tercapai secara efektif maka diperlukan manajemen yang baik dan kerjasama antara komponen yang ada di koperasi. Menurut H. RM. Ramudi Arifin dalam buku Ekonomi Koperasi (1997 : 25) unsur-unsur koperasi adalah sebagai berikut: 1. Unsur Internal Organisasi terdiri dari : a. Individu anggota b. Kepentingan ekonomi anggota c. Kelompok koperasi d. Pengelola koperasi e. Perusahaan koperasi f. Kegiatan usaha/pelayanan koperasi Unsur-unsur internal tersebut terkait dalam satu kesatuan sistem yang bekerja menurut prinsip-prinsip koperasi. 2. Unsur eksternal koperasi adalah : a. Pasar b. Lingkungan kehidupan (Poleksosbud, Hankam, Agama). Sejalan dengan pemaparan di atas, maka koperasi sebagai suatu institusi ekonomi harus berusaha untuk mengkombinasikan segala sumber daya dan faktor

17

produksi yang dimilikinya secara optimal, dalam rangka menghasilkan barang dan jasa yang diperlukan oleh anggotanya. Hal ini bermakna bahwa nilai-nilai bisnis dan prinsip ekonomi serta hukum-hukum ekonomi juga berlaku di koperasi (Sri Edi Swasdono, 1993 : 2). Dengan demikian konsekwensinya maka koperasi harus mencari laba sebagaimana badan usaha ekonomi lainnya, akan tetapi badan usaha koperasi dalam praktek bisnisnya harus terikat pula pada prinsip gandanya yaitu, sebagai pemilik (owner) dan sebagai pelanggan (customer) atau pemakai (user). Menurut Alfred Hannel (1989:29), ciri-ciri khusus koperasi sebagai badan usaha ekonomi terdiri dari empat unsur pokok yaitu : 1. Sejumlah individu yang bersatu dalam suatu kelompok atas dasar sekurang-kurangnya satu tujuan atau kepentingan yang sama (Kelompok Koperasi), 2. Anggota-anggota kelompok koperasi secara individual bertekad mewujudkan tujuannya, yaitu memperbaiki situasi ekonomi dan sosial mereka, melalui usaha-usaha (aksi-aksi) bersama dan saling membantu (Swadaya Dari Kelompok Koperasi), 3. Sebagai instrumen wahana untuk mewujudkannya adalah suatu perusahaan yang dimiliki dan dibiayai serta dibina secara bersama (Perusahaan Koperasi), 4. Perusahaan koperasi ditugaskan untuk menunjang kepentingan para anggota kelompok koperasi itu, dengan cara menyediakan atau

18

menawarkan barang dan jasa yang dibutuhkan oleh para anggota dalam kegiatan ekonominya (Tujuan Koperasi Atau Prinsip Koperasi).

Ke empat kriteria khusus tersebut dapat dijelaskan dengan gambar sebagai berikut : Gambar 1. Organisasi Koperasi Sebagai Suatu Sistem Ekonomi

Kelompok koperasi

UA UA UA UA

Hubungan kepemilikan Hubungan pasar

Perusahaa n Hubungan usaha yang bersifat menunjang Kegiatan ekonomi anggota perorangan, rumah tangga/perusahaan

P A S A R

Anggota-anggota perorangan

Sumber Gambar 1: Alfred Hannel, (1989). Organisasi Koperasi Dan Pokok-pokok Pikiran Perkembangan Koperasi Negara-negara Maju.

Berdasarkan ilustrasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa secara ekonomi sekurang-kurangnya ada empat elemen penting dari koperasi sebagai badan usaha ekonomi, yaitu : 1. Adanya kepentingan ekonomi anggota,

19

2. Adanya perusahaan koperasi untuk melakukan kegiatan-kegiatan ekonomi sebagai pelaksana untuk mewujudkan kepentingan ekonomi anggota, 3. Adanya pelayanan perusahaan koperasi kepada anggota, 4. Adanya pasar internal di dalam koperasi berupa transaksi-transaksi anggota dengan perusahaan koperasi. Atas dasar uraian tersebut dapat dilihat bahwa di dalam tubuh organisasi koperasi terdapat hubungan antara anggota sebagai individu dengan koperasi sebagai organisasi yang saling menunjang. Hubungan yang ada di dalamnya adalah hubungan kepemilikan, hal ini menunjukan adanya peran ganda (dual identity) yang artinya anggota koperasi adalah sebagai pemilik sekaligus sebagai pelanggan. Sebagai pemilik, anggota berkewajiban untuk ikut serta dalam pengembangan koperasi, misalnya dalam pemupukan modal usaha melalui berbagai simpanan (simpanan pokok, simpanan wajib dan simpanan sukarela). Sebagai pelanggan, anggota mempunyai hak untuk memanfaatkan pelayanan yang diberi koperasi, misalnya pelayanan yang bersifat menunjang usaha dan ini merupakan pelayanan dalam meningkatkan taraf hidup anggotanya. Artinya, identitas ganda anggota koperasi (dual identity) akan membentuk hubungan khusus anggota koperasi dengan perusahaan koperasinya. Sebagai badan usaha, koperasi melaksanakan fungsi utamanya yaitu membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggotanya dalam upaya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya. Dalam rangka melaksanakan fungsi utama tersebut, maka koperasi harus melakukan usaha-usaha secara profesional agar dapat mengahasilkan barang atau jasa yang dibutuhkan oleh anggotanya sehingga akan ada manfaat atau nilai lebih yang bisa

20

drasakan secara langsung oleh anggota. Oleh karenanya setiap kegiatan usaha atau ekonomi yang dijalankan oleh koperasi harus dapat memberikan manfaat kepada anggotanya terutama manfaat ekonomi. Dalam upaya mewujudkan koperasi sebagai suatu institusi ekonomi (sistem sosio ekonomi), maka diperlukan suatu pembinaan dan pengembangan yang harus dilakukan secara terencana, sistematis, terpadu dan menyeluruh terhadap sumber daya manusia pelaksana (pengurus dan karyawan) koperasi dalam upaya untuk meningkatkan kepuasaan kerja hubungannya dengan kinerja karyawan, selain juga untuk mengembangkan kemampuan dan pengetahuannya untuk memecahkan masalah dan mengembangkan potensi koperasi secara mandiri, sampai pada perbaikan atau peningkatan kualitas dan kinerja dari sumber daya manusia dan manajemen koperasi guna menunjang terwujudnya kondisi koperasi yang mantap utuh dan mandiri, sebagai pusat pelayanan ekonomi bagi para anggota dan lingkungannya. Pada dasarnya, jenis status keanggotaan dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok, yaitu produsen dan konsumen. Apabila anggota koperasi adalah produsen, maka kegiatan mereka sebagai unit ekonomi adalah memproduksi barang atau jasa untuk dijual ke pasar. Dengan demikian koperasi mengambil alih tugas penjualan dari anggota produsen yang semula dilakukan sendiri oleh produsen tersebut. Selanjutnya koperasilah yang berinteraksi dengan pasar untuk memasarkan produk yang dihasilkan oleh para anggotanya dimana koperasi ini dapat dikatakan sebagai koperasi penjualan atau koperasi produsen. Dalam hal ini,

21

koperasi harus memiliki sumber daya manusia yang mampu untuk melakukan tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan koperasi.

2.1.2. Pendekatan Kepuasan Kerja Karyawan sebagai tenaga operasional pada organisasi koperasi harus dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sedangkan pengurus berperan memberikan dorongan secara langsung maupun tidak langsung kepada karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Salah satu faktor pendukung keberhasilan koperasi adalah hasil kerja karyawan, agar karyawan mempunyai hasil kerja yang baik maka koperasi harus lebih memperhatikan aspek-aspek berkaitan dengan karyawan salah satunya berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan, karena dengan karyawan merasa puas akan memberikan dampak positif terhadap hasil kerja maupun kinerja karyawan itu sendiri. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan sifat individual, di mana setiap individu memiliki kepuasan berbeda-beda dengan sistem ataupun uraian yang berlaku semakin banyak dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan individu tersebut semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan dan semakin banyak aspek pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan. Menurut Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2000:17) mengemukakan bahwa : ”Job satisfaction is the favorableness or unfavourableness with employe view their work”. (Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang di alami pegawai dalam bekerja).

22

Sedangkan Wexley dan Yukl (dalam A. A Anwar Prabu Mangkunegara 2000:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah : “Is the way an employe feels about his or her job”. (Adalah cara pegawai merasakannya dirinya atau pekerjaannya). Pendapat lain dari T. Hani Handoko (1987:193) mengemukakan bahwa : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap atau kondisi yang mendukung atau tidak mendukung yang berhubungan dengan dirinya sendiri atau dengan jenis pekerjaannya serta situasi dan lingkungan yang berada disekitarnya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong begitu juga sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak meyokong, maka karyawan akan merasa tidak puas. Menurut Harold E. Burt (dalam Moh. As. Ad, 1987:112), menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah : 1. Faktor hubungan antar karyawan a. b. c. d. Hubungan antara karyawan dengan manajer Hubungan sosial antara karyawan Faktor fisik dan kondisi kerja Sugesti dari teman sekerja

2. Faktor individu a. Sikap seseorang terhadap karyawan b. Umur seseorang

23

3. Faktor luar (ekstern) a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi c. Pendidikan Moh. As. Ad, (1987:115), merangkum faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan sebagai berikut : 1. Faktor Psikologi

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan keterampilan dan tanggungjawab pada pekerjaan. 2. Faktor Sosial

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan interaksi sosial baik hubungan antar karyawan satu jenis pekerjaan, hubungan karyawan dengan atasan dan hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaan 3. Faktor Fisik

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan dan kondisi kesehatan karyawan. 4. Faktor Finansial

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hal-hal yang bisa memberikan motivasi kepada karyawan meliputi pemberian penghargaan prestasi kerja dan adanya kesempatan untuk berkembang. 5. Faktor Motivasi

24

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hal yang bisa memberikan motivasi kepada karyawan meliputi pemberian penghargaan terhadap prestasi kerja dan adanya kesempatan untuk berkembang. Pendapat lain dari Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2000:118), mengemukakan bahwa kepuasan kerja sangat berhubungan dengan variabel-variabel sebagai berikut : 1. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang

rendah sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. 2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya lebih tinggi, di mana mereka sering tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak tinggi, di mana mereka sering tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur Adanya kecenderungan bahwa pegawai yang lebih tua merasa lebih puas dari pada pegawai yang lebih muda, hal ini disebabkan karena adanya asumsi bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya. Sedangkan pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai harapan yang tidak ideal tentang dunia kerjanya. 4. Tingkat Pekerjaan

25

Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi dapat menunjukan kemamapuan kerjanya yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ideidenya serta cukup kreatif dalam melakukan pekerjaannya.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organsasi ini sangat mempengaruhi suatu organisasi, hal ini disebabkan karena besarnya kecilnya organisasi berhubungan dengan koordinasi komunikasi dan partisipasi. Kepuasan kerja karyawan dapat tercipta jika pengurus dan karyawan saling mendukung dan adanya kerjasama yang baik antara kedua belah pihak sehingga akan tercipta tujuan yang telah disepakati bersama. Hal ini akan nampak pada sikap kerja karyawan. Jika sikap karyawan cenderung lebih baik maka hal tersebut mencerminkan adanya kepuasan kerja pada karyawan, sebaliknya jika sikap karyawan cenderung negarif maka kepuasan kerja belum tercapai. Berdasarkaan teori-teori maupun konsep-konsep tentang kepuasan kerja tersebut, maka tolok ukur kepuasan kerja karyawan yang akan dipergunakan dalam penelitian pada KSU Tandangsari Sumedang adalah teori yang dikemukakan oleh Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2000:118), dengan memperhatikan variabel-variabel penting dalam menilai kepuasan kerja karyawan antara lain turnover, tingkat ketidakhadiran kerja, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di KSU Tandangsari Sumedang masih rendah tentu saja akan berdampak pada kinerja

26

karyawan itu sendiri dan secara keseluruhan akan mempengaruhi sumber daya manusia yang ada di koperasi.

2.1.3. Pendekatan Kinerja Karyawan Permasalahan sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi koperasi untuk tetap dapat hidup pada era milinium yang kedua. Investasi yang dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia ini tidaklah kecil jumlahnya, namun hasilnya seringkali sulit untuk dirasakan dalam jangka pendek, perlu waktu dan kesabaran serta metode yang tepat untuk mampu menghasilkan sumber daya manusia yang diinginkan. Banyak koperasi maupun badan usaha milik swasta dan badan usaha milik negara merasakan tidak puas dengan pencapaian hasil yang mereka lakukan karena kinerja mereka secara keseluruhan rendah, lebih parah lagi mereka tidak dapat mendeteksi atau mengidentifikasi lokasi penyebab kinerja rendah itu, sehingga sulit untuk memperbaikinya karena kurang pemahaman, mereka tidak mempunyai rencana dan program peningkatan kinerja koperasi, unit organisasi dan masing-masing karyawan. Untuk itu, maka dalam menghadapi dunia bisnis saat ini dituntut suatu kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan koperasi. Oleh karena itu seorang manajer dituntut harus mampu membangun dan mengembangkan kinerja dalam lingkungan serta manajemen yang memadai untuk menghasilkan karyawan yang berkinerja tinggi.

27

Secara etimologis istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Untuk lebih memahami pengertian kinerja berikut ini akan dipaparkan berkaitan dengan kinerja karyawan sebagai berikut : Kinerja (performance) oleh Bernardin dan Russel (1993:379), di definisikan sebagai : “ … the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periods “. (catatan hasil dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu). Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67), menyatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya“. Sedangkan menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:1), mendefinisikan bahwa : “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil tertentu “. Menurut David Croney dan Paul Croney (1992), mendefinisikan kinerja (performance) sebagai berikut : “Suatu tingkat kemajuan, kemunduran, kemampuan dari perorangan ataupun kelompok yang terukur berkaitan terhadap waktu, dengan suatu batasan nilai yang dapat berupa persentase ataupun dengan nilai nyata (real), dan pada umumnya di transformasikan dalam kualifikasi dari yang sangat buruk sampai dengan sangat baik“. atas pelaksanaan tugas

28

Berdasarkan pengertian kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu tingkat keberhasilan perorangan ataupun kelompok dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan beban kerja yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap perorangan ataupun kelompok tersebut. Kinerja karyawan menggambarkan hasil kerja yang diperoleh karyawan, semakin besar hasil kerja yang diperoleh tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi maka semua unsur yang terlibat dalam pekerjaan dan pengelolaan koperasi harus mampu mencapai hasil yang maksimal dalam bekerja. Pencapaian hasil yang maksimal tersebut ditentukan oleh kerjasama yang baik diantara komponen-komponen yang ada dalam koperasi, karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari-hari harus dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap pekerjaannya tersebut baik itu dari segi kualitas maupun dari segi kuantitas dari pekerjaan tersebut. Untuk bisa mencapai hasil yang maksimal dalam koperasi, maka manajer harus mampu mengelola kinerja departemen atau timnya. Dalam menjalankan tanggungjawabnya mengelola kinerja, manajer berkontribusi pada peningkatan kinerja koperasi secara keseluruhan dengan mendapatkan hasil yang lebih baik. Manajemen kinerja bisa digunakan untuk memperbaiki kinerja organisasi, mencakup kebutuhan karyawan maupun koperasi. Manajemen kinerja bergerak dari proses mengendalikan menjadi proses memampukan, membantu karyawan mengembangkan keterampilan yang diperlukan dengan mempertimbangkan tuntutan kompetensi dan kemampuan, artinya manajemen kinerja harus dipandang sebagai suatu proses berkelanjutan.

29

Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sunarto (2005:152), menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersifat siklus seperti yang digambarkan sebagai berikut : Gambar 2 : Siklus Manajemen Kinerja Rencanakan Evaluasi Bertindak

Ukur Berdasarkan gambar 2 tersebut, dapat diketahui bahwa siklus manajemen kinerja terdiri atas beberapa aktivitas yang dijalankan secara bersama oleh manajer dan karyawan sebagai berikut : 1. Rencanakan, sepakati sasaran, target, berikut kebutuhan pengembangan kompetensi atau kemampuan serta siapkan rencana untuk mencapai sasaran, memperbaiki kinerja dan mengembangkan kemampuan. 2. Bertindak, mengimplementasikan rencana dalam pekerjaan sehari-hari dan melalui program khusus peningkatan dan pengembangan. 3. Ukur, memantau kinerja yang berpatokan pada ukuran kinerja, yaitu membandingkan apa yang telah dicapai dengan apa yang seharusnya dicapai. 4. Evaluasi, melakukan wawancara secara teratur untuk mengevalusi pencapaian dibandingkan dengan rencana berdasarkan ukuran kinerja yang telah disepakati. Manajemen kinerja memperbaiki kualitas hasil kerja dan hubungan kerja. Dalam manajemen kinerja yang efektif, karyawan secara jelas memahami apa saja yang diharapkan untuk dicapai berikut prioritasnya, apa yang harus dilakukan saat

30

ini dan dimasa mendatang untuk meningkatkan kinerja dan kemampuannya. Setiap pekerjaan yang dilakukan tentunya berdasarkan target kerja yang telah ditetapkan, bagi karyawan terlaksanannya suatu pekerjaan merupakan kepuasan tersendiri tanpa memperhatikan apakah pekerjaan yang dihasilkan tersebut benarbenar sesuai dengan harapan atau tidak. Adanya standar atau patokan bagi setiap pekerjaan yang harus di hasilkan oleh setiap karyawan maka akan mendorong karyawan yang bersangkutan untuk menghasilkan pekerjaan yang benar-benar sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga karyawan akan selalu berusaha untuk memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, dengan begitu karyawan akan menggunakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Berikut ini akan dipaparkan berkaitan dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan sebagai berikut. Menurut Hennry Simamora (1930:500), menyatakan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu : 1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan

keahlian, latar belakang, dan demografi. 2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude,

personality, pembelajaran, dan motivasi. 3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:10), menyatakan bahwa kinerja setiap orang (karyawan) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

31

1.

Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan dalam melakukan pekerjaan. 2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap karyawan tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. 3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap karyawan sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi karyawan. Pendapat A. Dale Timple (1992:31), faktor-faktor kinerja terdiri dari dua yaitu sebagai berikut : 1) Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. 2) Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Pendapat lain dari Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu

Mangkunegara, 2000:67), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) lebih jelasnya dirumuskan sebagai berikut :  Human Performance = Ability + Motivation

32

 Motivation  Ability

= Attitude

+

Situation Skill

= Knowledge +

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu, dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal koperasi membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi dan pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu koperasi sangat perlu mengetahui gambaran dari kinerja karyawannya tersebut. Koperasi dalam hal ini pihak manajemen harus lebih memperhatikan kinerja karyawan dengan jalan mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, dengan begitu pihak manajemen dapat mengambil langkah-langkah yang cepat apabila karyawan tersebut mengalami kinerja yang rendah dan apabila ini dibiarkan akan mempengaruhi koperasi tersebut, karena kinerja suatu koperasi adalah akumulasi kinerja semua individu

33

yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja koperasi adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu, oleh karena itu pihak manajemen perlu sekali memperhatikan apa saja faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Selain itu juga pihak manajemen koperasi perlu juga memperhatikan aspek-aspek yang menyangkut dengan kinerja karyawan, dengan begitu pencapaian tujuan koperasi akan mudah tercapai, berikut ini akan dipaparkan berkaitan dengan aspek-aspek kinerja. Menurut Husein Umar (1997:266), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut : 1) Mutu pekerjaan 2) Kejujuran karyawan 3) Inisiatif 4) Kehadiran 5) Sikap 6) Kerjasama 7) Keandalan 8) Pengetahuan tentang pekerjaan 9) Tanggung jawab 10) Pemanfaatan waktu kerja Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:30), mengemukakan bahwa aspekaspek yang dinilai dalam kinerja mencakup : 1. Kesetiaan

34

Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongaan dan gangguan orang yang tidak bertanggungjawab. 2. Prestasi Kerja

Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3.

Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan

Disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk

Kemampuan

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dalam bekerja mampu berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerjasama

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan

35

Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian

Penilaian karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9.

Prakarsa

Kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Menurut Veithzal Rivai (2005:324), aspek-aspek yang di nilai dalam kinerja dapat di kelompokan menjadi tiga yaitu : 1. Kemampuan Teknis

36

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan Konseptual Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan

penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal Yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Kegagalan karyawan mencapai kinerja yang diharapan oleh koperasi merupakan tangung jawab yang harus dihadapi oleh koperasi maupun bagi karyawan itu sendiri. Seorang manajer yang profesional harus tanggap terhadap permasalahan tersebut, dengan menganalisis keadaan-keadaan yang menyebabkan kinerja karyawan tersebut rendah selain itu juga harus dapat menilai aspek-aspek apa saja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat digunakan strategi-strategi yang tepat untuk peningkatan hasil kerja karyawan agar dapat mencapai kinerja yang diharapkan oleh koperasi. Selain aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam menilai kinerja seorang karyawan, pihak koperasi maupun manajemen sangat perlu memperhatikan penyebab dari kinerja rendah tersebut, kinerja karyawan yang di bawah standar mungkin bisa disebabkan

37

sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi untuk bekerja pun rendah atau lingkungan kerja yang tidak kondusif, untuk lebih jelasnya berikut akan dipaparkan mengenai penyebab kinerja karyawan rendah atau tidak sesuai dengan harapan koperasi. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:173), mengemukakan penyebab kinerja rendah sebagai berikut : 1) Keterbatasan dana 2) Peralatan dan teknologi 3) Manajemen kurang efektif 4) Kepemimpinan kurang efektif 5) Supervisi dan pengawasan tidak efektif 6) Lingkungan kerja 7) Kebijakan pemegang saham 8) Kompetensi kerja 9) Disiplin dan etos kerja Menurut Perry (dalam Triton PB. ; 2005:102), mengemukakan tujuh tipe pekerja yang gagal mencapai kinerja (kinerja rendah) yang diharapkan oleh organisasi yaitu : 1. The Time Bomb Tipe pekerja the time bomb biasanya sulit mencapai kinerja yang dapat diharapkan oleh organisasi. Pekerja pada kelompok ini terdiri dari orang-orang yang temperamental dan senang mengacaukan suasana kerja. 2. The Wet Blanket

38

Tipe pekerja ini cenderung berkonflik terutama dengan supervisor yang inovatif, berani mengambil risiko, dan berusaha menemukan hal-hal baru. 3. The Really Nice Person Pekerja tipe ini cenderung kharismatik dan sangat sopan dalam persahabatan. Walaupun pekerja tipe ini tidak mampu menghasilkan kinerja yang baik, tipe ini terlihat terlalu baik untuk diberikan sangsi.

4. The Isolate Pekerja pada tipe ini cenderung pendiam, menyimpan rahasia, dan miskin komunikasi. Dari aspek pekerjaan tipe ini mampu melakukan dengan baik pekerjaannya, namun mereka sulit untuk berkomunikasi. 5. The Excuse Maker Tipe pekerja ini sering menghambat kinerjanya sendiri maupun kinerja organisasi akibat kebiasaannya menggunakan alasan. Tipe ini menggunakan berbagai alasan yang tidak masuk akal selalu ditujukan untuk membenarkan diri atas kinerjanya yang rendah. 6. The Loose Cannon Pekerja pada tipe ini memiliki ciri-ciri terlalu tekun, berbicara keras, jarang mempertimbangkan kinerjanya yang rendah, salah dalam pertimbangan, dan berlebihan atau salah arah akibat antusiasmenya. 7. The Employee With Paralysis Ofindecision

39

Tipe pekerja ini menguasai hampir dalam semua aspek pekerjaan, tetapi tipe ini jika berhadapan dengan pekerjaan-pekerjaan baru, tipe ini biasanya tidak mampu memecahkannya secara kritis dalam keadaan darurat. Kinerja setiap karyawan dalam koperasi pasti berbeda-beda hal ini dikarenakan kemampuan dari masing-masing karyawan yang berbeda. Adanya perbedaan ini terkadang menjadi permasalahan dalam koperasi, penyebab kinerja karyawan yang rendah dapat bersifat internal maupun eksternal, menyangkut kelompok orang atau individu. Karyawan yang memiliki kinerja rendah merupakan masalah bagi koperasi yang apabila tidak ada penanganannya akan berdampak negatif bagi perusahaan itu sendiri. Penyebab karyawan memiliki kinerja rendah bisa disebabkan oleh beberapa hal, untuk itu pihak manajemen koperasi harus dapat mengidentifikasi permasalahaan yang menyebabkan kinerja karyawan rendah tersebut, dengan begitu dapat diambil langkah-langkah penanggulangannya guna peningkatan kinerja karyawan yang rendah tersebut. Menurut Sunarto (2005:192) mengemukakan langkah-langkah untuk menangani karyawan berkinerja rendah dengan cara : 1. Identifikasi dan sepakati masalahnya Analisis kejadiannya dan apa kekurangannya dibandingkan sasaran atau standar. Ini merupakan proses pemberian umpan balik, untuk mencapai kesepakatan apa sebenarnya yang menjadi masalah. 2. Tentukan penyebab tidak tercapainya sasaran/standar Koperasi bersama karyawan yang berkinerja rendah mencari penyebab mengapa harapan yang telah ditetapkan tidak tercapai. Ini merupakan proses

40

menyepakati fakta dan konteks terjadinya masalah. Penyebab masalah ini bisa disebabkan sesuatu di luar diri karyawan, disebabkan manajer, dan disebabkan oleh individu karyawan yang bersangkutan. 3. Tindakan koreksi yang perlu diambil Untuk memperbaiki kinerja buruk karyawan yang bersangkutan, koperasi dan karyawan harus bekerjasama untuk mengambil tindakan koreksi guna penanganan kinerja buruk tersebut.

4. Sediakan sumber daya tindakan koreksi Memastikan tersedianya pembinaan, pelatihan, bimbingan, pengalaman atau fasilitas yang menjadi tugas manajer. 5. Monitor dan beri umpan balik Koperasi dan karyawan harus memantau kinerja, dan pastikan hal tersebut memberi umpan balik dan sepakati bersama tindak lanjut yang diperlukan. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam koperasi adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan, dengan adanya pembinaan dan pengembangan tersebut diharapkan kinerja dari karyawan akan lebih baik. Berdasarkaan teori-teori maupun konsep-konsep tentang kinerja tersebut, maka tolok ukur kinerja karyawan yang akan dipergunakan dalam penelitian pada KSU Tandangsari Sumedang adalah teori yang dikemukakan oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dan Husein Umar (1997:266), dengan memperhatikan

41

faktor-faktor penting dalam menilai kinerja karyawan antara lain kualitas kerja, kuantitas kerja, ketangguhan kerja, dan sikap kerja.

2.2. Metode Penelitian 2.2.1. Metode Yang Digunakan Metode penelitian suatu metode yang mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan sekarang dari suatu peristiwa dengan teknik pengamatan yang digunakan yaitu observasi secara langsung dari obyek yang diteliti. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode studi kasus yaitu metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang keadaan nyata pada saat sekarang (sementara berlangsung). 2.2.2. Jenis dan Macam Data Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

42

1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dengan melakukan wawancara, observasi, penyebaran angket dan penyebaran kuesioner kepada informan maupun responden. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber informasi yang berkaitan dengan obyek penelitian baik berupa laporan, catatan-catatan, dokumen-dokumen yang berhubungan dengan keadaan umum organisasi dan manajemen menyangkut permasalahan yang diteliti. Macam data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif. 1. Data kualitatif, yaitu data yang menggambarkan kualitas obyek yang akan diteliti. 2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka maupun tabel. Data ini menggambarkan obyek yang diteliti secara nominal. 2.2.3. Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari sebagai berikut : 1. Responden, yaitu orang-orang yang dapat menerangkan dirinya sendiri atau orang yang berhubungan langsung dengan masalah yang diteliti, dalam hal ini adalah karyawan KSU Tandangsari Sumedang. 2. Informan, yaitu orang-orang yang mampu menerangkan diri orang lain atau keadaan tertentu. 3. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data yang bersifat teoritis dan berhubungan dengan pembahasan masalah penelitian yang diperoleh dari

43

berbagai literatur, baik berupa catatan-catatan, laporan-laporan, dan dokumendokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Berdasarkan perolehan sumber data yang terdapat pada KSU Tandangsari Sumedang untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 2. Sumber Data dan Cara Penarikan Sumber Data Data Cara Jumlah Jumlah Kepuasan Kinerja Penarikan Populasi Sampel Kerja Karyawan Pengurus 5 5 S I I Karyawan 74 30 P R R Manajer 1 1 S I I Sumber : RAT KSU Tandangsari Sumedang Tahun 2006 Sumber Keterangan : S = Sensus P = Purporsif I = Informan Responden

R =

2.2.4. Teknik Pengumpulan Data Teknik yang digunakan dalam memperoleh data guna menunjang penelitian dengan cara: 1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap obyek yang diteliti. 2. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan secara lisan kepada para responden dan informan. 3. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan memberikan suatu daftar pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada responden dan informan.

44

4. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data yang bersifat teoritis dan berhubungan dengan pembahasan masalah penelitian yang diperoleh dari berbagai macam literatur yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2.2.5. Operasionalisasi Variabel Berdasarkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka variabel yang terdapat dalam pendekatan masalah terlebih dahulu dioperasionalisasikan dengan menentukan indikator dari variabel tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel berikut dibawah ini :

Tabel 3. Operasionalisasi Variabel Tentang Kepuasan Kerja Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Finansial         Indikator Konkrit Data Gaji Insentif Tunjangan Kondisi ruangan Pengaturan waktu kerja Keselamatan kerja Hubungan antar karyawan Hubungan karyawan dengan atasan  Hubungan karyawan dengan anggota Jenis Data P P P P P P P P P P S S S S S S S Macam Data KL KN KN KN KN KL KL KL KL KL KL

Fisik

Sosial

45

Psikologi

 Ketentraman dalam bekerja  Keadilan perlakuan terhadap karyawan  Karyawan terhadap pekerjaannya

P P P

KL KL KL

Keterangan : P = Primer S = Sekunder KL = Kualitatif KN = Kuantitatif

Tabel 4. Operasionalisasi Variabel Tentang Kinerja Karyawan Variabel Kinerja Karyawan Dimensi Kualitas kerja Indikator • • • • Kuantitas kerja • Konkrit Data Ketepatan dalam bekerja Ketelitian dalam bekerja Keterampilan kerja Kebersihan dalam bekerja Jumlah pekerjaan rutin yang diselesaikan Jenis Data P S P P P P P S S S S S Macam Data KL KN KL KL KL KL KL

46

• Jumlah pekerjaan ekstra yang diselesaikan Ketangguhan • Kemampuan kerja (dapat mengikuti intruksi tidaknya pimpinan diandalkan) • Inisiatif dalam melakukan pekerjaan • Hati-hati atau kehatihatian dalam bekerja • Kerajinan dalam bekerja (absensi atau kehadiran) Sikap kerja • Kemampuan dalam menghadapi perubahan pekerjaan • Adanya kerjasama dengan teman kerja • Tanggungjawab terhadap pekerjaan • Kejujuran dalam bekerja Keterangan : P = Primer S = Sekunder KL = Kualitatif KN = Kuantitatif

P

S

KL

P P P P

S S S S

KL KL KL KL

P P P P

S S S S

KL KL KL KL

2.2.6. Rancangan Analisis Data Analisis data merupakan suatu kegiatan untuk mengelompokan, membuat urutan serta meningkatkan data sehingga memiliki arti dan mudah untuk dibaca. Pengolahan data yang terkumpul dari hasil wawancara dan kuesioner dapat dikelompokan ke dalam 3 (tiga) langkah yaitu : persiapan, tabulasi, dan penerapan data pada pendekatan penelitian. Berdasarkan data yang terkumpul, terlebih dahulu dilakukan pemeriksaan atas kebenarannya, selanjutnya data dianalisis. Analisis data dilakukan dengan

47

teknik deskriftif, di mana untuk memberikan gambaran tentang obyek pengamatan. 1. Untuk menjawab identifikasi masalah yang pertama yaitu, kepuasan kerja karyawan akan dijawab dengan analisis deskriftif yaitu pengolahan data dari setiap jawaban responden yang diklasifikasikan ke dalam beberapa kriteria penilaian berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan. 2. Untuk menjawab identifikasi masalah yang kedua yaitu, kinerja karyawan akan dilakukan dengan analisis deskriptif dengan melakukan pengolahan terhadap jawaban responden. Langkah-langkah yang dilakukan untuk menjawab identifikasi masalah yang pertama dan yang kedua yaitu : Persentase penilaian kriteria tiap indikator dari setiap variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dapat diperoleh dengan rumus :
P=

∑f

fn

x 100 %

Keterangan : P
fn

= Persentase = Frekuensi ke – n
f

= Jumlah frekuensi/responden

Berdasarkan rumus tersebut untuk mengetahui penilaian, yaitu skor nilai kenyataan dari setiap variabel yang akan diukur maka dapat diperoleh dengan cara perhitungan skala persentase interval yang ditentukan dengan rumus :

48

I =

(n.Skt) –(n. Skr) I Dari perumusan tersebut apabila sampel yang diambil sebanyak 30 orang

responden, maka akan diperoleh interval : ( 30 x 3 ) – ( 30 x 1 ) 3 = 20

Dengan demikian maka kriteria penilaiannya adalah : Skor 30 - 49 = Kurang baik Skor 50 - 69 = Cukup baik Skor 70 - 90 = Baik Hasil pengukuran dengan skoring dari indikator masing-masing variabel tersebut dikalkulasikan dengan hasil akhir yang disajikan dengan tabel sebagai berikut : Tabel 5. Tanggapan Responden Indikator Skor Responden Orang % Jumlah skor

Baik 3 Cukup Baik 2 Kurang Baik 1 Jumlah 30 100 Gambaran secara umum tiap variabel yang diukur dapat diperoleh berdasarkan penilaian tiap indikator yang digunakan ke dalam tabel rekapitulasi nilai tiap variabel sehingga diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 6. Rekapitulasi Nilai Tiap Variabel No. Indikator Nilai Harapan Kenyataan Kriteria

Jumlah Rata-rata

100

49

3. Untuk menjawab identifikasi masalah yang ke tiga yaitu bagaimana hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan, maka akan digunakan rumus :

r=

{n ∑ X

(∑ X )( ∑ Y )
2

− ( X ) 2 n ∑ y 2 − (∑ y 2 − (∑ y ) 2

}{

}

Keterangan : Y = Kepuasan Kerja Karyawan X = Kinerja Karyawan r = Koefesien Korelasi Nilai kofesien korelasi (r) ini mempunyai nilai paling kecil/rendah adalah (-1) dan paling besar adalah (1), sehingga nilai (r) dapat dinyatakan sebagai berikut : a. Apabila nilai (r) = 0 atau mendekati 0 maka hubungn antara hubungan kedua variabel sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. b. Apabila nilai (r) = 1 atau mendekati 1 maka hubungan kedua variabel kuat sekali atau cukup kuat dan mempunyai hubungan searah artinya jika x naik maka y naik. c. Apabila (r) = -1 atau mendekati -1 maka hubungan kedua variabel kuat sekali atau cukup kuat dan mempunyai hubungan yang terbalik, artinya jika nilai x naik maka y akan turun 2.2.7. Jadwal Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan dalam beberapa tahap dengan perincian sebagai berikut :

50

1. Fase persiapan 2. Fase pengumpulan data 3. Fase pengolahan data 4. Fase penulisan skripsi

: Juni 2007 - Juli 2007 : Agustus 2007 - September 2007 : Oktober 2007 - November 2007 : Desember 2007 - Januari 2008

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful