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Mdulo 6
Medicin del Desempeo Medicin del Desempeo
Profesor: Sergio Profesor: Sergio Pernice Pernice
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Medicin del Desempeo
Asignacin de autoridad Asignacin de autoridad
Medicin del Desempeo Medicin del Desempeo Poltica Compensatoria Poltica Compensatoria
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La evaluacin del desempeo en La evaluacin del desempeo en
Lincoln Electric: Lincoln Electric:
piezas producidas (objetivo) piezas producidas (objetivo)
rango de mrito (subjetivo) rango de mrito (subjetivo)
L La compensacin por performance usa a compensacin por performance usa
como input el output de la evaluacin como input el output de la evaluacin
de la performance (los dos sistemas de la performance (los dos sistemas
estn acoplados) estn acoplados)
Medicin del Desempeo
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La evaluacin del desempeo tiene al menos dos razones La evaluacin del desempeo tiene al menos dos razones
de ser: de ser:
Puede proveer al empleado evaluado de informacin til sobre cm Puede proveer al empleado evaluado de informacin til sobre cmo o
mejorar la productividad mejorar la productividad
Se usa para determinar premios y castigos Se usa para determinar premios y castigos
Las dos razones demandan anlisis diferentes Las dos razones demandan anlisis diferentes
Si la evaluacin se usa slo para proveer de informacin al empl Si la evaluacin se usa slo para proveer de informacin al empleado, ste eado, ste
no va a tratar de distorsionar la evaluacin no va a tratar de distorsionar la evaluacin
Si la evaluacin se usa para determinar premios y castigos, el e Si la evaluacin se usa para determinar premios y castigos, el empleado mpleado
tiene incentivos para distorsionar la evaluacin tiene incentivos para distorsionar la evaluacin
Aqu nos concentramos en la evaluacin del desempeo Aqu nos concentramos en la evaluacin del desempeo
como forma de determinar premios y castigos como forma de determinar premios y castigos
La evaluacin del desempeo puede ser individual o de La evaluacin del desempeo puede ser individual o de
sub sub- -unidades de la firma unidades de la firma
Medicin del Desempeo
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Q Q es el output producido por el empleado, es el output producido por el empleado, e e es el esfuerzo es el esfuerzo
realizado, realizado, mu mu es una variable aleatoria que representa factores es una variable aleatoria que representa factores
impredecibles que pueden influenciar el output, impredecibles que pueden influenciar el output, alfa alfa es la es la
productividad marginal del empleado y C(e) es el costo del productividad marginal del empleado y C(e) es el costo del
esfuerzo esfuerzo
W Wes la parte fija de la compensacin y es la parte fija de la compensacin y beta beta representa la representa la
sensitividad del pago a la performance sensitividad del pago a la performance
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) ( e e C e Q = + =

+ +
= +
=
e W
Q W
n Compensaci
Modelo de Produccin y
Compensacin
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un solo perodo un solo perodo
Q (el output) es observable, por lo que es una medida de Q (el output) es observable, por lo que es una medida de
performance objetiva. Adems es observable a cero costo performance objetiva. Adems es observable a cero costo
alfa (la productividad marginal del empleado) se puede estimar alfa (la productividad marginal del empleado) se puede estimar
(entonces, tambin es observable) (entonces, tambin es observable)
e (el esfuerzo) y mu (influencias aleatorias) no son observables e (el esfuerzo) y mu (influencias aleatorias) no son observables
no hay otra medida de la performance que Q no hay otra medida de la performance que Q
el empleado no puede hacer trampa con la medida de el empleado no puede hacer trampa con la medida de
performance performance
no hay otra tarea asignada al empleado que producir Q no hay otra tarea asignada al empleado que producir Q
cualquier contrato mutuamente beneficioso es posible (el cualquier contrato mutuamente beneficioso es posible (el
mercado laboral est desregulado) mercado laboral est desregulado)
el empleado trabaja solo, no hay produccin en grupo el empleado trabaja solo, no hay produccin en grupo
Hiptesis del Modelo
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El contrato anterior crea incentivos para aumentar el nivel de e El contrato anterior crea incentivos para aumentar el nivel de esfuerzo de los empleados, sfuerzo de los empleados,
pero tambin impone riesgos sobre los empleados porque el pago e pero tambin impone riesgos sobre los empleados porque el pago es ahora una funcin de s ahora una funcin de
mu (variable que el empleado no puede controlar). Como el emple mu (variable que el empleado no puede controlar). Como el empleado es ado es averso averso al al
riesgo, la firma debe compensarlo por ese riesgo. Esta compensa riesgo, la firma debe compensarlo por ese riesgo. Esta compensacin adicional es cin adicional es
llamada llamada compensacin diferencial compensacin diferencial. .
Cuando los dueos son los accionistas, stos son bsicamente neu Cuando los dueos son los accionistas, stos son bsicamente neutrales al riesgo (no trales al riesgo (no
demandan compensacin adicional por el riesgo del proyecto), mie demandan compensacin adicional por el riesgo del proyecto), mientras que los ntras que los
empleados son empleados son aversos aversos al riesgo (por qu?). Ya que el riesgo tiene un costo asociad al riesgo (por qu?). Ya que el riesgo tiene un costo asociado, o,
una distribucin eficiente de riesgos implicara que el riesgo a una distribucin eficiente de riesgos implicara que el riesgo asociado al output Q (mu) sociado al output Q (mu)
afecte slo a los dueos y no a los empleados. Esto se puede lo afecte slo a los dueos y no a los empleados. Esto se puede lograr con un sueldo grar con un sueldo
completamente fijo completamente fijo
Pero si la compensacin es un sueldo fijo ( Pero si la compensacin es un sueldo fijo ( ) independiente de Q, el empleado tiene ) independiente de Q, el empleado tiene
incentivos para reducir el esfuerzo. Ya que ni e ni mu son incentivos para reducir el esfuerzo. Ya que ni e ni mu son observables por el observables por el
empleador, el empleado siempre puede culpar a un mu negativo p empleador, el empleado siempre puede culpar a un mu negativo para justificar un Q ara justificar un Q
pequeo pequeo
Esto indica que Esto indica que hay siempre un hay siempre un trade trade- -off off entre compensaciones incentivadoras para entre compensaciones incentivadoras para
aumentar el esfuerzo y el costo asociado con una distribucin in aumentar el esfuerzo y el costo asociado con una distribucin ineficiente del riesgo eficiente del riesgo. .
Usualmente, un contrato efectivo consiste de una parte fija y un Usualmente, un contrato efectivo consiste de una parte fija y una variable basada en a variable basada en
performance. performance.
0 =
Consecuencias del Modelo
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La determinacin del contrato ptimo pasa por determinar el La determinacin del contrato ptimo pasa por determinar el
ptimo beta (sensitividad del pago a la performance) y W (parte ptimo beta (sensitividad del pago a la performance) y W (parte
fija). (ptimo para quin?, especifique el problema a resolver fija). (ptimo para quin?, especifique el problema a resolver) )
Para eso, el empleador tiene que conocer alfa (productividad Para eso, el empleador tiene que conocer alfa (productividad
marginal). Se necesita la productividad del empleado promedio marginal). Se necesita la productividad del empleado promedio
2 tipos de mtodos para determinar la productividad promedio: 2 tipos de mtodos para determinar la productividad promedio:
estudios de movimiento y tiempo estudios de movimiento y tiempo
Performance del pasado y problemas asociados Performance del pasado y problemas asociados
Soluciones: Soluciones:
pagar por unidad (Lincoln) pagar por unidad (Lincoln)
rotacin frecuente de tareas rotacin frecuente de tareas
Consecuencias del Modelo
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9 9
Los dueos deben usar cualquier mtodo posible (de Los dueos deben usar cualquier mtodo posible (de
bajo costo) para estimar el esfuerzo del empleado. bajo costo) para estimar el esfuerzo del empleado.
Cuanto mejor estimado el esfuerzo, menor el Cuanto mejor estimado el esfuerzo, menor el
riesgo en la compensacin del empleado. Esto, a riesgo en la compensacin del empleado. Esto, a
su vez, implica menor compensacin diferencial. su vez, implica menor compensacin diferencial.
Cul es la inversin ptima en la medicin del Cul es la inversin ptima en la medicin del
esfuerzo? esfuerzo?
Mtodos de reduccin de la dependencia en el riesgo Mtodos de reduccin de la dependencia en el riesgo
(dependencia en mu) de la compensacin: (dependencia en mu) de la compensacin:
Evaluacin relativa de la performance Evaluacin relativa de la performance
En la firma En la firma
Con otras firmas Con otras firmas
Medicin del Desempeo
10 10
L Las medidas objetivas de output pueden no estar as medidas objetivas de output pueden no estar
100% correlacionadas con el aumento de valor de la 100% correlacionadas con el aumento de valor de la
firma. Empleados evaluados en base a output tienen firma. Empleados evaluados en base a output tienen
incentivos para maximizarlo an cuando ello incentivos para maximizarlo an cuando ello
implique reduccin del valor econmico de la firma. implique reduccin del valor econmico de la firma.
Oportunismo
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11 11
S Son on usadas porque es muy caro medir objetivamente usadas porque es muy caro medir objetivamente
y con precisin todo el output de un empleado y con precisin todo el output de un empleado
valorado por la firma (Lincoln). valorado por la firma (Lincoln).
Dos tipos bsicos de evaluaciones subjetivas: Dos tipos bsicos de evaluaciones subjetivas:
sistemas de calificaciones (tpicamente se usa una escala de 5 sistemas de calificaciones (tpicamente se usa una escala de 5
puntos en varios factores de performance). Los factores puntos en varios factores de performance). Los factores
usualmente incluyen: usualmente incluyen:
logra los objetivos logra los objetivos
se propone y logra altos niveles de performance para l y su gru se propone y logra altos niveles de performance para l y su grupo po
buena comunicacin oral y escrita buena comunicacin oral y escrita
enfatiza el trabajo en grupo entre sus subordinados enfatiza el trabajo en grupo entre sus subordinados
mantiene al da sus conocimientos relevantes para el trabajo mantiene al da sus conocimientos relevantes para el trabajo
Identifica y resuelve problemas Identifica y resuelve problemas
evala a sus subordinados objetivamente evala a sus subordinados objetivamente
asegura igualdad de oportunidades para sus subordinados asegura igualdad de oportunidades para sus subordinados
Evaluacin subjetiva del desempeo
12 12
sistemas basados en objetivos sistemas basados en objetivos
tpicamente el empleado inmediato superior realiza la tpicamente el empleado inmediato superior realiza la
evaluacin de personal, pero a veces empleados de todo evaluacin de personal, pero a veces empleados de todo
nivel hacen su aporte (360 grados, etc.) nivel hacen su aporte (360 grados, etc.)
Evaluacin subjetiva del desempeo
7
13 13
es ms fcil para los dueos argumentar es ms fcil para los dueos argumentar
injustificadamente que el desempeo no fue tan bueno injustificadamente que el desempeo no fue tan bueno
los supervisores pueden tener incentivos para no dar los supervisores pueden tener incentivos para no dar
calificaciones imparciales calificaciones imparciales
para evitar esto, a veces las firma para evitar esto, a veces las firmas s imponen una imponen una
distribucin a priori de las calificaciones pero esto distribucin a priori de las calificaciones pero esto
tambin genera otros problemas tambin genera otros problemas
Las parcialidades de los supervisores disminuyen si se Las parcialidades de los supervisores disminuyen si se
los hace responsables de la performance futura de los los hace responsables de la performance futura de los
individuos que progresan gracias a sus evaluaciones individuos que progresan gracias a sus evaluaciones
Problemas con evaluaciones
subjetivas
14 14
En general, las diferentes unidades de una corporacin En general, las diferentes unidades de una corporacin
son interdependientes. Esto hace difcil medir el son interdependientes. Esto hace difcil medir el
desempeo de cada unidad. desempeo de cada unidad.
Muchas veces el output de una unidad es el input de Muchas veces el output de una unidad es el input de
otra. Una variable importantsima para medir el otra. Una variable importantsima para medir el
desempeo de cada una de esas unidades es el precio desempeo de cada una de esas unidades es el precio
de transferencia de transferencia
El precio de transferencia no slo determina cmo se El precio de transferencia no slo determina cmo se
divide la torta, tambin afecta su tamao divide la torta, tambin afecta su tamao
El precio de transferencia ptimo de un bien es su El precio de transferencia ptimo de un bien es su
costo de oportunidad (el valor del bien en su mejor costo de oportunidad (el valor del bien en su mejor
uso alternativo). uso alternativo).
Evaluacin del desempeo de
Divisiones o Sub-Unidades
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Cmo determinar el precio ptimo de transferencia? Cmo determinar el precio ptimo de transferencia?
La unidad que vende determina el precio? La unidad que vende determina el precio?
La unidad que compra determina el precio? La unidad que compra determina el precio?
Negociacin entre la unidad que compra y la que vende? Negociacin entre la unidad que compra y la que vende?
Precio de mercado? Precio de mercado?
Costo marginal? Costo marginal?
Costo total? Costo total?
La determinacin de los precios de transferencia es en La determinacin de los precios de transferencia es en
general un problema muy difcil general un problema muy difcil
Evaluacin del desempeo de
Divisiones o Sub-Unidades