El Análisis Organizacional de acuerdo a la Teoría Organizacional.

Eduardo Andrés Valdebenito Valenzuela
Email: evaldebenitovalenzuela@gmail.com
Universidad de Los Lagos campus Chinquihue, Puerto Montt - Chile

Abstract.
En este trabajo se provee una breve revisión de la literatura teórica referente al
análisis organizacional, el cual es tomado como proceso de cambio para encarar y
enfrentar aquellos problemas que obstaculizan el normal desarrollo de la
organización, es el principal objetivo a cumplir, siempre de común acuerdo con la
organización y quienes requieren de ella.
Introducción.
La importancia de las teorías administrativas radica en que proporcionan sistemas
de gestión y mejoras para las organizaciones, en este caso se analizará el aporte
del Análisis Organizacional como aspecto fundamental para el funcionamiento de
las organizaciones, sus ventajas, desventajas, la forma en que opera y cual es su
aporte.

El análisis organizacional cuenta con varias definiciones de distintos autores, pero
las que más se asemejan a lo que se pretende enseñar en el ramo, son las
siguientes:
- Definición Sintetizada:
“Es una disciplina que ofrece una diversidad de modelos, técnicas y herramientas
para el abordaje y tratamiento de diferentes problemas (del ambiente interno y
externo) que atraviesa una organización.” (Universidad Nacional del Río Cuarto,
2007, p.3)
- Por otro lado, tenemos una definición mas extendida:
“El Análisis Organizacional es una herramienta que permite generar un diagnóstico
global y sistémico de la gestión de las organizaciones, o de programas con una
estructura y soporte organizacional, entregando como resultados; la identificación
y comprensión clara del modo de funcionamiento general de una organización; los
principales problemas, fortalezas y relaciones causa-efecto; los riesgos de gestión
más relevantes. Este diagnóstico permite proponer un curso de acción con
distintos niveles de detalle para el mejoramiento de la organización.” (CSP de la
Universidad de Chile, Sin Fecha, p. 1)
Cabe señalar que el análisis organizacional está enfocado en el análisis de los
elementos de la organización, su entorno y la evolución en el tiempo que van
teniendo, siempre yendo de lo general a los aspectos particulares, es decir, el
análisis organizacional sirve de base para un diagnóstico de la situación y del
funcionamiento de la organización. Un ejemplo muy claro es el de identificar las
oportunidades y amenazas que ofrecen los distintos factores del entorno y
reconocer las fuerzas y debilidades de cada uno de los elementos que componen
la organización. Esto se hace mediante el análisis FODA (Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas) (Waissbluth e Inostroza 2008, p.3 – 7)
Ahora, de acuerdo a Schvarstein (2002), podemos analizar las características
relativas a la práctica del análisis organizacional:
1. El Análisis Organizacional no tiene una significación social instituida. No se
tiene clara una definición que satisfaga a la gran mayoría de la comunidad, ya que
el carácter interdisciplinario del Análisis Organizacional dificulta una definición
única, que su campo es difícil de distinguir de otros campos (desarrollo
organizacional, psicología institucional, análisis institucional, 28management,
administración del cambio, etc.), y que el "estado del arte" de la disciplina no
presenta la madurez suficiente.
2. La comunidad de practicantes del Análisis Organizacional no tiene una
metodología instituida. Se aprecian múltiples metodologías, cada cual
dependiendo del caso específico de estudio, presentándose ausencia de una
teoría de la técnica y una metodología instituida.
3. La práctica del Análisis Organizacional varía en función del tipo de organización
en la que transcurre, y de la situación en que ella se encuentra. No es igual
desarrollar una práctica analítica en una escuela, en un hospital, en un sindicato o
en un banco. La situación por la que atraviesa la organización es también
determinante de la modalidad que puede asumir la práctica del análisis
organizacional en ella. No hay entonces una práctica particular, sino tantas como
contextos específicos y situaciones puedan distinguirse.
4. No existe una manera de establecer una relación de causalidad entre las
acciones y sus resultados. Sea como fuere que se desarrolle la práctica del
análisis organizacional, la multiplicidad de variables que inciden en la organización
torna sumamente difícil el establecimiento de una relación de causa -efecto entre
las acciones y sus resultados.
De acuerdo a lo que dice Schvarstein (2002), podemos establecer que el análisis
organizacional es una práctica relativamente nueva, y que su implementación es
compleja, dada la gran cantidad de variables endógenas y exógenas que se
presentan en las actuales organizaciones. Por otro lado tampoco se hace notas
que exista un análisis organizacional instituido, de manera de hacerlo mas
sistemático y practico.
Este modelo de Análisis organizacional comprende 2 procesos principales:
1. El planeamiento estratégico que, partiendo del análisis externo (del entorno)
y del análisis interno (de la organización), define la estrategia.

2. El alineamiento del resto de la organización con la estrategia, lo cual
involucra el rediseño de la estructura y el desarrollo de los sistemas que
regulan los procesos.
Para estudiar a las organizaciones, se utiliza un análisis organizacional mas
amplio que cualquier otra teoría clásica y la de las relaciones humanas,
basándose también en la teoría de la burocracia, el análisis de las organizaciones
se hace a partir de un enfoque múltiple que toma en cuenta simultáneamente los
fundamentos de la teoría clásica, de la teoría de las relaciones humanas y de la
teoría de la burocracia. (Chiavenato 2005, p. 252)
Este enfoque mixto, involucra los siguientes aspectos:
 Tanto la organización formal como la organización informal.
 Tanto las recompensas salariales y materiales como las recompensas
sociales y simbólicas.
 Todos los diferentes tipos de organizaciones.
 Diferentes Niveles de la organización.
 El análisis intraorganizacional (Interno).
 El análisis interorganizacional (Externo).
1. El enfoque múltiple involucra a la organización formal e informal.
 La teoría clásica se enfocaba a la organización formal y la de las
relaciones humanas a la informal, el análisis organizacional busca la
relación entre ambas organizaciones: la formal y la informal, dentro de un
enfoque mixto.
 Esa perspectiva amplia y equilibrada que incluye la organización formal e
informal conjuntamente motiva el desarrollo de un estudio no valorativo y
amplio su campo con la finalidad de incluir todos los elementos de la
organización.
2. El enfoque múltiple: recompensas materiales y sociales.
 Se combinan los estudios de la escuela clásica y de las relaciones
humanas. El significado de las recompensas salariales y sociales y todo lo
que se incluye en los símbolos de posición es importante en cualquier
organización.
3. El enfoque múltiple: los diferentes enfoques de la organización.
 Según este enfoque, las organizaciones pueden concebirse según dos
diferentes concepciones:
(Chiavenato 2005, p. 254)
4. El enfoque múltiple: diferentes niveles de la organización.
 Las organizaciones se caracterizan por una jerarquía, es decir, por la
diferenciación de poder.
 Las organizaciones se enfrentan con muchos problemas que son
clasificados y categorizados para que la responsabilidad por su solución
sea atribuida a diferentes niveles jerárquicos.
 Así las organizaciones presentan tres niveles organizacionales: Nivel
institucional (cargos directivos), Nivel gerencial y Nivel técnico (nivel
operacional donde se ejecutan las tareas)

5. Enfoque múltiple: la diversidad de las organizaciones.
 Este enfoque amplió el campo del análisis de la organización con la
finalidad de incluir otros tipos diferentes de organizaciones: organizaciones
pequeñas, medianas y grandes, públicas y privadas, organizaciones de los
más diversos tipos.
6. Enfoque múltiple: Análisis interorganizacional.
 Todas las teorías administrativas se preocuparon con fenómenos que
ocurren dentro de la organización además del análisis interno de las
organizaciones, este enfoque impulsó la preocupación por el análisis
interorganizacional. El análisis de la conducta interorganizacional se hizo
mayor a partir de la creciente complejidad ambiental. La relación entre la
organización y su ambiente revela el grado de dependencia de la
organización respecto a los agentes externos.
 El análisis de las relaciones interorganizacionales parte de la suposición de
que la organización funciona en la base de relaciones con otras
organizaciones que promueven la interacción entre las organizaciones y
provoca una fuerte interdependencia entre ellas. Cada organización
interactúa con su medio ambiente externo y con las otras organizaciones en
el mismo medio ambiente contenidas. (Chiavenato 2005, p. 252 – 265)
Los modelos de Análisis Organizacional.
Existen variados modelos de análisis organizacional, que se basan en comprender
las organizaciones como sistemas, y estos tienen las siguientes características
(Rodriguez 1999, p.49)
- Son esquemas de funcionamiento organizacional.
- Representan a las compañías como sistemas sociales o socio-técnicos.
- Constituyen una abstracción, no encontrándose por consiguiente, ningún
equivalente concreto exacto.
- Son extremadamente selectivos, en el sentido de que no son consideradas
todas las variables del funcionamiento de una organización, sino sólo las que
se estima son relevantes.
- Admiten llamar la atención sobre algunos procesos de la firma.
- Constituyen parámetros del funcionamiento eficiente de una empresa, razón
por la cual permiten detectar mal funcionamiento y fallas, así como también
potencialidades.
- Ofrecen una explicación y/o interpretación del devenir organizacional.
- Hacen explícitos las variables y supuestos considerados por el analista en su
diagnóstico.
- Por consiguiente son prescindibles e intercambiables. Un investigador puede
escoger de entre diversos modelos cuál usar, o decidir comenzar su
diagnóstico sin previsiones acerca de las formas de organización.
- Por lo anterior, los modelos de análisis o diagnóstico organizacional admiten
hacer explícitas las perspectivas desde las cuales el observador construye el
objeto estudiado.
A continuación se presentan las descripciones de cuatro esquemas capaces de
ayudar a orientar el análisis organizacional, estos no son los únicos, pero si los
mas citados y conocidos.
Modelo de Contingencias.
Este modelo fue desarrollado por Lawrence y Lorsch (1967), quienes no
especifican un modo determinado de diagnosticar las organizaciones, pero
resaltan ciertas partes de la organización como las fundamentales, definiendo la
organización como un “sistema de comportamientos interrelacionados de gente
que desarrolla una tarea que ha sido diferenciada en varios subsistemas, cada
subsistema desarrollando una sección de la tarea, y el esfuerzo de cada
subsistema siendo integrado para lograr el desempeño efectivo del sistema”; se
fundamentan en la teoría de contingencias.
Según Rodríguez (1999. p. 50). “hacen énfasis en que no hay nada absoluto en
las organizaciones ni en la teoría administrativa: todo es relativo y siempre
depende de algún factor”, de esta manera se le de importancia a “la contingencia
del encuentro entre organización y ambiente”
De esta forma y a través de sus estudios determinan los siguientes atributos como
los esenciales de estudio para determinar el desempeño organizacional:
1. Estructura: formas organizacionales, planeación de sus actividades, división del
trabajo.
2. Orientación interpersonal: ya sea hacia las actividades sociales o a las tareas,
entre la empresa y los miembros.
3. Orientación del tiempo: dependiente del tiempo necesitado por los trabajadores
para captar retroalimentación del medio; mercado, proveedores, tecnología,
competencia etc.
4. Orientación hacia las metas: definición clara de las metas, grado de acuerdo
entre las metas de la organización y las metas de los subsistemas.
Modelo de Mintzberg.
El modelo se basa en que el éxito de las organizaciones se puede explicar, no por
la utilización de un atributo organizativo cualquiera, sino por cómo se
interrelacionan varios atributos; su planteamiento fundamental sostiene que “los
elementos de la estructura deben ser seleccionados para lograr una consistencia
interna o armonía, tanto como una consistencia básica con la situación de la
organización: su dimensión, antigüedad, el tipo de ambiente en que funciona, los
sistemas técnicos que usa, etc.”, destaca que el estudio de una organización en la
práctica es bastante complejo, la configuración de una organización consiste en el
diseño exacto a partir de una serie de bloques y de mecanismos de coordinación.
Se presentan seis elementos que configuran cualquier configuración de estructura
organizacional, 1) El núcleo de operaciones, donde se fabrican los productos o los
servicios; 2) El ápice estratégico, donde se ejerce la dirección general de la
organización; 3) La línea intermedia, todos aquellos directivos que se sitúan entre
el ápice estratégico y el núcleo de operaciones; 4) La tecnoestructura, es el staff
de analistas que diseñan los sistemas por los que se controlan y realizan los
procesos laborales de los demás, en esta parte se incluye a los ingenieros, los
contadores y los especialistas informáticos; 5) El staff de apoyo, que ayuda al
trabajo del núcleo de operaciones, como las secretarias, los administrativos, el
personal técnico, el personal de cafetería o de relaciones públicas.; y, 6) La
ideología o cultura de la organización, es decir, los valores, creencias y supuestos
que se dan por sentados.
Los aportes de Mintzberg son pertinentes si se busca estudiar, evaluar y definir
cuál es la configuración más apropiada para una organización, es un enfoque
multifacético y complejo que resulta ser una gran ayuda para la clasificación,
comprensión, diagnóstico y diseño de las organizaciones. Su objetivo está
principalmente en servir de guía para el diseño de organizaciones que puedan
enfrentar exitosamente el desafío de la eficacia y eficiencia, de iguala manera
marca pautas de diagnóstico y análisis organizacional.
Modelo de Hax y Majluf (1991).
Sostiene que la estructura es una consecuencia de la estrategia, y se enfoca hacia
la gestión de esta última; concede importancia a los aspectos culturales,
normativos y valóricos de una organización (Cultura: condiciona la estrategia);
manifiesta la necesidad de establecer concordancia entre cultura, estrategia y
estructura; otorga importancia al desarrollo constante y al aprendizaje
organizacional.
Modelo para armar. (Do it yourself). De la Paz, L. (2009)
Este modelo tiene la particularidad de poderse armar según la conveniencia de
cada empresa y cada estudio. Se propone un listado extenso de conceptos y
variables, entre los cuales cada uno va a elegir para armar su modelo. Estos
conceptos van a estar agrupados en unas categorías más amplias que también
pueden ser redefinidas. La idea es que cada organización lo arme según sus
necesidades, y según su objeto de análisis. Las categorías conceptuales son, si
ser exhaustivos: La organización y el ambiente (historia de la organización,
relaciones entre esta y la sociedad, entre otros); Cultura organizacional (mitos,
creencias, héroes, villanos, valores compartidos, entre otros); Estructura
(descripción de la estructura organizacional, miembros y departamentos);
Comunicaciones (Comunicación ascendente, descendente, formal, informal);
Poder, autoridad y liderazgo (línea de mando, estilo de mando, entre otros);
Conflicto, evaluación de cargos y desempeño (conflicto entre los diferentes actores
y departamentos, descripción de cargos, sistema de evaluación de desempeño,
entre otros); Motivación (política de administración de RRHH, satisfacción y grado
de interés, etc.); Clima laboral (ambiente de trabajo, aceptación de las normas,
relaciones informales, entre otros); Sindicatos (existencia de sindicatos, grado de
influencia de los mismos); Toma de decisiones (premisas de decisiones,
participación, canales, etc.)
Conclusiones.
Podríamos decir que los autores examinados hasta este momento nos están
instruyendo para poder entender mejor el origen de las organizaciones, su
estructura y funcionamiento, y cada vez más claros los sistemas utilizados hasta el
momento lo cual ayudará a poder utilizar mejor los conceptos mencionados e
incluso poder emitir una aporte nuevo a algunos aspectos teóricos.
En el documento podemos ver como convergen varios enfoques que entre si son
divergentes. El análisis organizacional, que esta dentro del estructuralismo, y este
a su vez es un mix entre la teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y la
teoría de la burocracia, esto da pie para que se pueda investigar y ampliar los
conceptos de las teorías, dándole un enfoque múltiple respecto del análisis
organizacional.
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Editorial Alfaomega. P. 48 - 51.
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Organización del Trabajo III. Montevideo, Facultad de
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