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SELECCIÓN DEL PERSONAL

CONTENIDO



0. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 2

1. OBJETIVOS ..................................................................................................... 3

1.1. OBJETIVO GENERAL .................................................................................... 3
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................... 3

2. INSTRUCTIVO O PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DEL
PERSONAL ............................................................................................................ 4

3. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ............................................... 5

3.1. ESTUDIAR EL PERFIL DEL PUESTO VACANTE ......................................... 5
3.2. BÚSQUEDA DE CANDIDATOS POR DIFERENTES MÉTODOS DE
COMUNICACIÓN .................................................................................................... 5
3.3. REVISAR EL CURRICULUM, VERIFICAR LA INFORMACIÓN Y
PRESELECCIONAR CANDIDATOS ....................................................................... 5
3.4. REALIZAR UNA ENTREVISTA PRELIMINAR PARA CONOCER A LOS
INDIVIDUOS ........................................................................................................... 6
3.5. PRUEBAS DE SELECCIÓN PARA CONOCER LA PERSONALIDAD Y SI ES
APTO PARA OCUPAR LA VACANTE .................................................................... 6
3.6. ESCOGER Y CONTRATAR AL MEJOR CANDIDATO PARA OCUPAR EL
PUESTO.................................................................................................................. 6
3.7. REALIZAR EL EXAMEN FÍSICO DE ENTRADA ............................................ 7
3.8. REALIZAR INDUCCIÓN Y ASOCIACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO .......... 7

4. LISTA DE CHEQUEO PARA PEDIR DOCUMENTOS..................................... 9

5. PRUEBAS ...................................................................................................... 11

5.1. ENTREVISTA INDIVIDUAL .......................................................................... 11
5.1.1. Citar al aspirante ................................................................................ 11
5.2. PRUEBA SISTEMICA Y PSICODINÁMICA .................................................. 12
5.3. CRITERIOS Y SELECCIÓN DEL PERSONAL ............................................. 15

CONCLUSIONES ................................................................................................. 16




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INTRODUCCIÓN


Para las empresas es importante seleccionar al personal correcto para ocupar la
vacante o el puesto disponible en una empresa que preste cualquier clase de
servicio, por esta razón se realizan procesos para la selección del personal como
el reclutamiento y las diferentes pruebas que se pueden llevar a cabo para elegir
al mejor empleado.


La razón de existir de la administración de recursos humanos se vuelve importante
en el Siglo XXI, esta se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los
seres humanos como elementos para realizar diferentes tipos de actividades que
contribuyen de una u otra forma a la sociedad generando un bien común.


Hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la
calidad de los recursos humanos, las empresas necesitan contar con gente capaz
para promover el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el
proceso del reclutamiento y selección de personas en las empresas u
organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a la persona
correcta.


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1. OBJETIVOS


1.1. OBJETIVO GENERAL

Describir como se realiza la selección de personal en la empresa TEMGLASS
LTDA., para los diferentes cargos


1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar cual es la forma adecuada de realizar el reclutamiento y selección de
personal para que de esta manera que elija la persona idónea.

 Conocer los test usados actualmente para selección de personal para identificar
cual es el mejor según la vacante y los rasgos a calificar de cada uno de ellos.


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2. INSTRUCTIVO O PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DEL
PERSONAL


Un instructivo es un escrito que contiene indicaciones precisas y enseña cómo
llevar a cabo cierto procedimiento de cierto proceso, máquina, actividades,
tramites entre otros.

Se realizara un instructivo para la selección del personal de la empresa
TEMGLASS LTDA., dedicada a la transformación de vidrio crudo a vidrio templado
de seguridad, donde las personas que quieran trabajar sobre todo en la parte de
producción y venta deben saber sobre el manejo del vidrio para evitar
inconformidades al llegar al cliente final.

En la figura 1 se ve el procedimiento que se debe realizar al momento que haya
una vacante de X puesto en la compañía, donde se visualiza que lo primero que
se debe realizar es conocer y definir el puesto y funciones que debe realizar el
empleado, después se realiza el reclutamiento, se recolectan varias hojas de vida
y son revisadas para realizar un primer filtro, a las personas preseleccionadas en
el primer paso se les realiza una entrevista preliminar para conocer a los
candidatos (segundo filtro), se realiza una prueba sistémica y psicodinámica para
mirar el perfil técnico, emocional y psicológico estas pruebas se especificaran mas
adelante, después de mirar las pruebas se realiza el examen físico para saber con
qué condición entra a trabajar y por último se realiza la inducción necesaria del
cargo para integrar al nuevo empleado.

Figura 1. Instructivo o procedimiento para la selección del personal

Fuente. Autores.
Estudiar el perfil del puesto
vacante
Busqueda de candidatos por
diferentes medios de
comunicación
Revisar el curriculum,
verificar la información y
preseleccionar candidatos
Realizar una entrevista
preliminar para conocer a
los individuos
Pruebas de selección para
conocer la personalidad y si
es apto para ocupar la
vacante
Escoger y contratar al mejor
candidato para ocupar el
puesto
Realizar el examen físico de
entrada
Realizar inducción y
asociación al puesto de
trabajo
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3. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL


La selección del personal es importante para cualquier tipo de entidad que brinde
un servicio (todo tipo de empresa que necesite de personas para su
funcionamiento), donde es necesario seguir una serie de pasos para escoger a la
persona que podrá desempeñar en las mejores condiciones el trabajo. A
continuación se describirán los pasos para la selección del personal, vistos en la
figura 1.


3.1. ESTUDIAR EL PERFIL DEL PUESTO VACANTE

Para saber con total certeza lo que requiere el puesto vacante, se debió realizar
con anterioridad un estudio del cargo donde especifique las capacidades que debe
presentar el individuo, tanto mentales como físicas; conocimientos previos que
requiere para ocupar el puesto.

Existen diferentes métodos para la descripción y el análisis de cargos. En la
empresa TEMGLASS LTDA., se implementó el método de observación directa que
se considera como uno de los más eficientes porque se observa al ocupante de
forma directa y sus funciones y/o actividades son anotadas en una hoja aunque
tiene un costo elevado; y también se emplea el método de la entrevista donde se
tiene contacto directo con el empleado que ocupa el cargo y se entabla una
conversación describiendo por completo sus actividades del puesto.

Al implementar dos métodos se logra tener mayor información y veracidad en los
datos para realizar la descripción y análisis de los cargos, la información obtenida
se ingresa a un formato y este es revisado por la persona encargada o del área de
recursos humanos para realizar un anuncio con el perfil que se necesita para el
puesto vacante.


3.2. BÚSQUEDA DE CANDIDATOS POR DIFERENTES MÉTODOS DE
COMUNICACIÓN

Por medio del proceso de reclutamiento se buscan y se proveen candidatos para
un puesto donde ya se ha definido el perfil del postulante, la empresa busca a los
candidatos empleando anuncios o avisos en páginas de internet como en El
Tiempo y en Adecco. Por estos medios se logra llegar con la información a una
gran cantidad de personas aunque esto genera un costo mayor y se invierte más
cantidad de tiempo y por ende se logra reclutar gran cantidad de hojas de vida.


3.3. REVISAR EL CURRICULUM, VERIFICAR LA INFORMACIÓN Y
PRESELECCIONAR CANDIDATOS

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Se recogen los curriculum u hojas de vida de los aspirantes al puesto, donde se
deberá especificar la trayectoria laboral, aptitudes generales y formación
profesional para poderse desempeñar en el cargo al que está aspirando. Estos
documentos con la respectiva información serán estudiadas y se descartaran las
que no cumplan con los requisitos que se han pedido con anticipación. Se deberán
preseleccionar a los candidatos que cumplan con los requisitos.


3.4. REALIZAR UNA ENTREVISTA PRELIMINAR PARA CONOCER A LOS
INDIVIDUOS

Se realizara una entrevista para conocer a los candidatos y verificar verbalmente
la información que está expuesta en la hoja de vida e indagar más a fondo cada
aspecto laboral.

También se pretende detectar, los aspectos más ostensibles de los candidatos y
su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de
destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos
del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él
decida si le interesa seguir adelante el proceso.


3.5. PRUEBAS DE SELECCIÓN PARA CONOCER LA PERSONALIDAD Y SI
ES APTO PARA OCUPAR LA VACANTE

Se realizaran pruebas sistémicas y psicodinámicas que definan la parte técnica,
emocional y psicológica del aspirante, este tipo de pruebas intenta determinar las
características personales de un candidato y puede prever la conducta futura.
Estas pruebas miden la personalidad, los conocimientos, las actitudes y
habilidades, intereses, capacidades de aprendizaje, capacidad de concentración y
atención, capacidad para seguir instrucciones y capacidad de resistencia.


3.6. ESCOGER Y CONTRATAR AL MEJOR CANDIDATO PARA OCUPAR EL
PUESTO

Seleccionar a la persona correcta para el cargo depende de la persona encargada
de recursos humanos, por ende esta persona debe saber y estar relacionada con
todas las actividades de los cargos que integran la empresa, debe estar al tanto de
los procesos desde que comienza el reclutamiento hasta que se realizan las
pruebas de personalidad para elegir al candidato, según la hoja de vida,
experiencia y lo determinado por las pruebas.

Es posible que lleguen dos o más candidatos al proceso final, así que se debe
analizar nuevamente cada uno de los pasos ya evaluados y poner en una balanza
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los pro y los contra que presenta cada persona para ocupar el puesto y finalmente
tomar la decisión de a quien se debe contratar para que sea parte de la compañía
y al realizar su trabajo ayude a seguir con el proceso normal para prestar un buen
servicio a los clientes.


3.7. REALIZAR EL EXAMEN FÍSICO DE ENTRADA

Cuando ya se escogió al candidato mejor preparado para desempeñar el cargo y
se le contrato, se le deben realizar unos exámenes físicos para verificar la salud
con la que ingresa a la empresa a desempeñar el puesto de trabajo.

Todos los empleadores, sin excepción, se encuentran obligados a practicar
exámenes médicos a sus trabajadores. Esta obligación es impuesta de manera
general por el Reglamento de Salud y Seguridad en el Trabajo (aprobado
mediante Decreto Supremo No. 009-2005-TR) y también por normas especiales
aplicables a determinados sectores económicos (el Reglamento de Salud e
Higiene Minera, por ejemplo).

La finalidad de las evaluaciones médicas ocupacionales es determinar: (1) la
aptitud psicofísica de un postulante para el desempeño del puesto de trabajo
ofrecido; (2) las afecciones producidas por el trabajo o por los agentes de riesgo a
los cuales un trabajador activo pueda encontrarse expuesto con motivo de sus
tareas; y, (3) comprobar el estado de salud del trabajador al momento de su
desvinculación.

En línea con ello, los exámenes médicos deben realizarse en tres momentos
determinados: antes del ingreso del trabajador (exámenes pre-ocupacionales),
durante el transcurso de la relación laboral (exámenes ocupacionales) y a la
finalización de ésta (exámenes post-ocupacionales). Como contrapartida, los
trabajadores tienen como obligación someterse a los exámenes médicos que sus
empleadores determinen; si se negasen a hacerlo, los empleadores podrán
sancionarlos ya sea a través de una amonestación o suspensión y
excepcionalmente con el despido (si el examen ha sido acordado u ordenado
expresamente por ley y es determinante de la relación laboral).


3.8. REALIZAR INDUCCIÓN Y ASOCIACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

La inducción al igual que la selección del personal también es un proceso
necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede
desarrollar. La finalidad de la inducción es brindar información general, amplia y
suficiente que permita la ubicación del empleado y del rol que debe desarrollar
dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y l seguridad
para realizar su trabajo de manera autónoma.

Hay dos tipos de inducción que se le debe dar al empleado nuevo:
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La primera a nivel Institucional, comprende toda la información general, que
permite al empleado conocer la misión, el proyecto organizacional, la historia,
estructura, normatividad y beneficios que ofrece la organización a sus empleados.
Esta es responsabilidad de la dirección de recursos humanos.

La segunda, denominada inducción en el puesto de trabajo, hace referencia al
proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con
rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica
de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones
interpersonales en la organización. Con relación a esta última, es responsabilidad
del jefe inmediato realizar dicha inducción.
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4. LISTA DE CHEQUEO PARA PEDIR DOCUMENTOS


Se entiende por lista de chequeo (cheks-list) a un listado de preguntas, en forma
de cuestionario que sirve para verificar el grado de cumplimiento de determinas
reglas establecidas a priori con un fin determinado.

Este concepto nos advierte que las mismas sirven desde el inicio y considero
importante resaltar que también son sumamente útiles, teniendo un grado alto
eficacia y ayuda al cumplimiento de los distintos items.

Las preguntas, en forma de cuestionario sirven como una guía, ayuda memoria,
que obliga a quien las contesta a reflexionar sobre el nivel de acatamiento de
determinados requisitos (reglas). La ckecks-list enumera una serie de ítems
(muchos o pocos dependerá de la exhaustividad que se pretenda) que deberían
verificarse uno a uno para asegurarnos de lograr el producto final con un nivel de
calidad previamente aceptado.

Las Listas de Chequeo (cheks-list) sirven, entre otras cosas, para:

· verificar o no la necesidad de la elaboración de determinadas disposiciones
normativas
· verificar o no el cumplimiento de determinadas reglas

Algunas de las claves del éxito de una lista de chequeo, en cuanto a aceptación e
incorporación para su uso, es que tenga estas características:

a) que quien deba responderla la entienda fácilmente.
b) que no le insumo mucha tiempo el llenar el formulario, (solo el estrictamente
necesario para responderla a conciencia)
c) que quien debe leer las respuestas, también lo pueda hacer de una manera
rápida y clara (evitando incluso el problema de redacciones confusas, o caligrafía
ininteligible).

En la figura 2 se elaboró una lista de chequeo para la documentación requerida en
el proceso de reclutamiento y selección del personal (contratación de nuevo
personal); ya que por lo general, al iniciar un proceso de selección para ocupar
una vacante, la persona envía la hoja de vida.









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Figura 2. Lista de chequeo para la documentación requerida
FORMATO DE LA LISTA DE CHEQUEO DOCUMENTAL PARA LA CONTRATACIÓN DE UN NUEVO EMPLEADO
FLC1542 VERSIÓN 1
PROCEDIMIENTO: VINCULACIÓN FORMAL A LA EMPRESA
POR PARTE DEL EMPLEADO
ITEM DOCUMENTO SI NO N.A.
1 Copia de la hoja de vida
2 Fotocopia de la cedula de ciudadanía
3 Copia de la libreta militar
4 Registro único tributario
5 Certificado de antecedentes disciplinarios
6 Cartas de recomendación
7 Antecedentes judiciales
8 Copia de los diplomas y actas de grado
9 Tarjeta profesional
10 ¿Esta afiliado la seguridad social?
11 ¿Tiene cuenta en un banco?
POR PARTE DE LA EMPRESA
ITEM DOCUMENTO
12 Copia del contrato
13 Certificado laboral (cuando el empleado lo solicite)
14 Afiliación a la ARP
15 Afiliación a la EPS o SISBEN que solicite el trabajador
FINALIZACIÓN DEL DOCUMENTO
FECHA DE DILIGENCIAMIENTO
FIRMA DEL ENCARGADO
FIRMA DEL EMPLEADO A CONTRATAR










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5. PRUEBAS


En Temglas Ltda., dependiendo del cargo que se dirige la vacante se realizarán
los test pero como primera instancia se realizará una prueba individual y luego una
grupal para los cargos de primer y segundo nivel para los de primer nivel se
realizará una prueba individual ya que los aspectos a analizar son básicos por su
nivel de experiencia y actitudinal.

Como primera medida se enfoca en el trabajo en equipo e inculcar la participación
de cada uno para surgir como empresa además se inculca la importancia de la
seguridad en planta ya que el manejo y trabajo con vidrio amenaza su integridad
física.

5.1. ENTREVISTA INDIVIDUAL

La entrevista individual sirve para que el responsable de la selección disponga de
más datos, para así poder decidir qué candidato puede adaptarse mejor al trabajo.

Las respuestas de los candidatos o información que brinden en la entrevista son
confidenciales, así que se puede responder con franqueza.

5.1.1. Citar al aspirante

Como es una prueba individual se le realizara una entrevista de forma personal
(solo el candidato y el entrevistador) donde se realizaran varias preguntas para
intentar definir la personalidad en situaciones de la cotidianidad que se pueden
presentar en el ámbito laboral. Esta entrevista hace parte del procedimiento y se
evaluara lo que el candidato responda para ir acumulando con otros tipos de
procedimientos en el área de recursos humanos.

El entrevistador hace seguir al candidato, lo saluda y le realiza las siguientes
preguntas:

1. ¿Cómo es su nombre?
2. ¿Cómo se enteró de la vacante?
3. ¿Cuáles son las personas que integran su grupo familiar?
4. ¿Responde económicamente por alguien?
5. ¡que suele hacer en sus tiempos libres?
6. ¿Qué aspiraciones tienes para este cargo?
7. ¿Cómo se describe usted en el ámbito social y familiar?
8. ¿Cómo enfrenta los problemas que se le presentan en la vida cotidiana?
9. Diga sus cualidades y defectos
10. ¿Qué estudios ha realizado?
11. ¿Porque escogió esta empresa para trabajar?
12. ¿Conoces la misión y visón de la empresa?
13. ¿Qué lo motivo a estudiar esa carrera?
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14. ¿En qué momento sus defectos pueden ser buenos para la empresa?
15. ¿Por qué dejo su anterior trabajo?
16. ¿Cómo es la relación con su núcleo familiar?
17. ¿Qué experiencia tiene con el vidrio?
18. ¿Ha trabajado usted con empresas dedicadas a la transformación del vidrio?
19. ¿Sabe cómo hay que manipular la materia prima de nuestra empresa (vidrio)?
20. ¿Sabe los procesos que tiene nuestra empresa para transformar el vidrio?
21. ¿De qué universidad o institución es egresado?
22. ¿Qué experiencia laboral posee?
23. ¿Aspira a ascender de puesto?
24. ¿De cuanto es su aspiración salarial?
25. ¿Quiere seguir creciendo profesionalmente?
26. ¿Quiere comentar algo más que crea importante?

Gracias por su tiempo y por presentarse a este puesto; entrevistaremos a los
demás candidatos y le estaremos comunicando si pasa a la siguiente fase de la
selección.

NOTA: No es totalmente necesario ceñirse al guion, dependiendo de las
respuestas del candidato se puede ir indagando hasta donde él lo permita y sin
salirse del tema laboral.

5.2. PRUEBA SISTEMICA Y PSICODINÁMICA

Luego de esto se realiza una prueba grupal, se designa un salón para los
aspirantes se les dejara solos por unos 15 min para observar sus actitudes, luego
ingresa uno de los entrevistadores les aclara que van a estar dispuestos a
diferentes situaciones y ellos tiene que dar solución como:

Mientras transcurre esta entrevista empieza a temblar de tal forma que no te
puedes mover de tu lugar la edificación queda en un mal estado y se dice que hay
algunos heridos en este momento que harían? Además cada uno de ustedes
desempeñara diferentes roles con el fin de sacar a las personas heridas si se sabe
que con lo único que cuentan es con lo que hay en la habitación con cuál de estos
roles se siente identificado: jefe de primeros auxilios, asistencia de bomberos, el
responsable del botiquín, asistente de camilla (4), No se siente identificado con
ninguno de los roles. Se sale en búsqueda de heridos en la primera habitación se
encuentran una mujer con el pie tronchado, Además un joven con un stand sobre
él. ¿Qué haría usted en esta situación?

Luego de realizar esta prueba se procede al a desarrollar un test de conocimiento
a cada uno de los candidatos estas son los siguientes:

TEST DE RAVEN

¿Qué figura de la derecha encaja en el cuadrado que está libre en la izquierda?

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¿Qué número falta en la última figura?



¿Qué número falta en el centro de la pirámide?

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Marca la figura correcta que falta para rellenar el hueco.



RESPUESTAS.


1. La figura que falta completar es la D. En todas las filas aparecen las tres figuras
centrales en rojo: círculo, triángulo y rectángulo. Además los cuadrados que están
encima y debajo de las mismas en color azul, siempre son de tres tamaños
diferentes.

2. El número de los brazos levantados se suma y los de los brazos horizontales se
resta. El resultado se muestra en la cabeza, que en el caso del último hombrecillo
es el 4.

3. Cada número es la diferencia del número situado abajo a la izquierda menos el
número abajo a la derecha. La solución por tanto es 3.
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4. En cada columna aparecen tres huellas de pie de un color y en tres posiciones
distintas: hacia arriba, hacia abajo y hacia la derecha. La huella que falta es la que
corresponde a la C.

Con estas pruebas realizadas se obtienen unos resultados en donde se escoge el
candidato que tenga uno de los mayores puntajes y cumpla con los requerimientos
dados anteriormente


5.3. CRITERIOS Y SELECCIÓN DEL PERSONAL


En la figura 3 se dan a conocer los pasos a seguir para escoger el nuevo personal
para seleccionar al personal apropiado, los aspectos que se deben tener en
cuenta para la selección de los mismos y se asignara un puntaje según el puesto
en el que quede la vacante.

Figura 3. Formato de selección del personal
SELECCIÓN DE PERSONAL
PASOS A SEGUIR
Poner el aviso de la vacante en la web.
Recepción de hojas de vida de los aspirantes externos como internos.
Se analiza cada una de las hojas de vida se seleccionan los aspirantes que cumplan en totalidad con las rasgos
requeridos para el cargo.
CONDUCTOR VIGILANTE DIGITADOR
ASESOR
COMERCIAL
REVISOR
FISCAL
OPERARIO
Se citan los aspirantes para realizar los diferentes test e identificar sus aptitudes destrezas & habilidades
representativas de cada uno mediante algunos test.
test Test test test test Test
verificar que el aspirante

ASPECTOS PSICOTECNICOS
Valores
capacidad de razonamiento 2 4 6 8 10
fluidez verbal 2 4 6 8 10
Capacidad de relación 2 4 6 8 10
Capacidad de resolver problemas 2 4 6 8 10
percepción del espacio 2 4 6 8 10

puntuación
final
30
RASGOS DE PERSONALIDAD
luego de realizar las pruebas correspondientes al aspirante estos son los aspectos mas representativos del
aspirante.
② ⑧ ⑨ ① ⑤ ⑩
De esta manera se determina que es una persona apta para ocupar el cargo
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CONCLUSIONES


Se realizó una lista de chequeo para tener en cuenta toda la documentación
requerida para realizar la contratación de un empleado nuevo, esta lista sirve para
recordar y no pasar por alto ningún documento importante.

Se propusieron una pruebas psicodinámicas y sistémicas para determinar el
carácter emocional, sensitivo y técnico