REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN ABIERTA Y A DISTANCIA
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA
CENTRO LOCAL TACHIRA




DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS, A NIVEL DE EDUCACIÓN SUPERIOR, EN EL ESTADO TACHIRA



Autor: Angarita R., José Gustavo
Tutora: Hernández de Dolara, Ana

San Cristóbal, Noviembre de 2006


REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN ABIERTA Y A DISTANCIA
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA
CENTRO LOCAL TACHIRA





DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS, A NIVEL DE EDUCACIÓN SUPERIOR, EN EL ESTADO TACHIRA

San Cristóbal, Diciembre de 2006

ÍNDICE GENERAL

DEDICATORIA....................................................
AGRADECIMIENTO............................................
ÍNDICE GENERAL.............................................................................................iv
ÍNDICE DE TABLAS ..........................................................................................vii
INDICE DE FIGURAS........................................................................................xii
INDICE DE GRAFICOS....................................................................................xiii
RESUMEN.........................................................................................................xv
INTRODUCCION .............................................................................................. 16


Elementos del Entorno Local ................................................................................... 47
Vinculación de la universidad con el mercado laboral............................................. 52
Bases curriculares para la vinculación. .................................................................... 53
El Estado Táchira, actividad económica y opciones de formación.......................... 61
Oferta Académica Regional. .................................................................................... 63

MARCO METODOLOGICO..............................................................................67
Diseño de la Investigación ....................................................................................... 99
Población y Muestra............................................................................................... 101
Población............................................................................................................. 101

a. Población para el sector comercio y servicios. ............................................ 102

b. Población para el Sector Industrial.............................................................. 103

c. Población para el sector Agropecuario ........................................................ 104


d. Población para el sector público.................................................................. 106
Criterios para la selección de la población............................................................. 107
Procedimiento para Calcular el Tamaño de la Muestra ......................................... 109
Muestra................................................................................................................... 111


Tipo de Muestra. ................................................................................................. 111
Proceso para la selección de la muestra.............................................................. 113
Técnica de Recolección de Datos........................................................................... 113

Validez y confiabilidad del instrumento ............................................................... 116
Validez .................................................................................................................. 116
Confiabilidad......................................................................................................... 118
Procedimientos o pasos de la Investigación ......................................................... 118
Técnica de Análisis de los Datos........................................................................... 119
Tabulación y representación gráfica de los datos.................................................. 120
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................ 122
1. Diagnóstico situacional de las organizaciones tachirenses ............................... 123
a. Grado de competencia dentro de la organización ............................................. 124
b. Nivel Educativo de los entrevistados ............................................................... 125
c. Personal empleado............................................................................................. 127
d. Profesionales empleados por sector ................................................................ 129

e. Oferta de recurso humano capacitado ............................................................. 132

f. Resumen del diagnóstico ................................................................................. 134


B. Necesidades de formación y capacitación ......................................................... 113

a. Cantidad de profesionales según sector y nivel de formación ........................ 113

b. Necesidades de formación y capacitación en el sector industrial ................... 115

c. Necesidades de formación y capacitación en el sector agropecuario. ........... 118

d. Necesidades de formación y capacitación del sector comercio y servicios.... 121
e. Necesidades de formación y capacitación del sector público ......................... 125

f. Resumen de necesidades educativas................................................................ 127



C. Cualidades del personal universitario empleado .................................................. 128


a. A nivel de manejo de recursos ........................................................................ 129

b. A nivel de habilidades interpersonales ........................................................... 132

c. A nivel de habilidades básicas ........................................................................ 136

d. A nivel de habilidades racionales.................................................................... 140

e. A nivel de cualidades personales ................................................................... 145


f. Resumen........................................................................................................... 149

D. Formas de capacitación del personal.............................................................. 150


a. Limitantes para la contratación de personal profesional................................. 151


CONCLUSIONES ........................................................................................... 180
RECOMENDACIONES................................................................................... 185

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS E INFOGRAFICAS..................................... 188
ANEXOS ................................................................................................................... 193


ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Población Sector Comercio y Servicio .......................................... 103
Tabla 2 Población Sector Agropecuario...................................................... 106
Tabla 3 Población Sector Público ............................................................... 107
Tabla 4 Muestra por sector .......................................................................... 110
Tabla 5 Grado de competencia del entrevistado en la organización............ 125
Tabla 6 Nivel Educativo de los entrevistados............................................... 126
Tabla 7 Personal de las organizaciones encuestadas ................................. 127
Tabla 8 Profesionales empleados por sector .............................................. 130
Tabla 9. Oferta de profesionales................................................................... 134
Tabla 10 Cantidad de profesionales según sector y nivel de formación ....... 114
Tabla 11. Necesidades de formación y capacitación Sector Industrial ......... 116
Tabla 12. Necesidades de formación y capacitación en el sector agropecuario
........................................................................................................................ 119
Tabla 13. Necesidades de formación y capacitación Sector Comercio y
Servicios ......................................................................................................... 122
Tabla 14. Necesidades de formación y capacitación en el Sector Público ... 125
Tabla 15. Cualidades del personal universitario empleado nivel de manejo de
recursos .......................................................................................................... 130
Tabla 16. Cualidades del personal universitario empleado Habilidades
Interpersonales ............................................................................................... 134
Tabla 17. Cualidades del personal universitario empleado Habilidades
Básicas ........................................................................................................... 137
Tabla 18. Cualidades del personal universitario empleado. Habilidades
Racionales ...................................................................................................... 141
Tabla 19. Cualidades del personal universitario empleado. Cualidades
Personales...................................................................................................... 147
Tabla 20. Limitantes para la contratación de personal profesional .............. 152
viii
Tabla 21. Instituciones encargadas de la formación ..................................... 155
Tabla 22. Modalidad educativa y tipos de institución .................................... 160
Tabla 23. Contribución a la formación de personal....................................... 163

Tabla 24. Formas de contribución de la universidad para con la empresa .. 168
Tabla 25. Aspectos a mejorar para lograr mayor vinculación universidad
empresa.........................................................................................................170
Tabla 26. Formas de vinculación empresa-universidad............................... 172
Tabla 27. Mecanismos de integración empresa-universidad ....................... 174
Tabla 28. Alternativas de vinculación........................................................... 177


INDICE DE FIGURAS

Figura 1. Planteamiento del Problema..............................................................28
Figura 2. Ambientes empresariales .................................................................. 42
Figura 3. Elementos del Entorno del Sistema Educativo. ................................. 47
Figura 4. Marco teórico ..................................................................................... 51
Figura 5. Cualidades del Egresado...................................................................61



INDICE DE GRAFICOS

Gráfico 1.Muestra por sector .......................................................................... 110
Gráfico 2. Grado de competencia del entrevistado en la organización ........... 125
Gráfico 3. Nivel Educativo de los entrevistados.............................................127
Gráfico 4. Personal de las organizaciones encuestadas ................................ 128
Gráfico 5. Profesionales empleados por sector .............................................. 131

Gráfico 6. Oferta de profesionales ................................................................. 112
Gráfico 7. Cantidad de profesionales según sector y nivel de formación........ 114
Gráfico 8. Necesidades de formación y capacitación Sector Industrial........... 117
Gráfico 9.Necesidades de formación y capacitación en el sector agropecuario

Racionales ...................................................................................................... 142
Gráfico 16. Cualidades del personal universitario empleado. Cualidades
Personales...................................................................................................... 148
Gráfico 17. Limitantes para la contratación de personal profesional............... 153
Gráfico 18. Instituciones encargadas de la formación .................................... 157
Gráfico 19. Modalidad educativa y tipos de institución .................................. 162
Gráfico 20. Contribución a la formación de personal ...................................... 165
Gráfico 21. Formas de contribución de la universidad para con la empresa . 169
Gráfico 22. Aspectos a mejorar para lograr mayor vinculación universidad-
empresa.......................................................................................................... 171
Gráfico 23. Formas de vinculación empresa-universidad ............................... 173
Gráfico 24. Mecanismos de integración empresa-universidad........................ 175
Gráfico 25. Alternativas de vinculación ........................................................... 179



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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, A
NIVEL DE EDUCACIÓN SUPERIOR, EN EL
ESTADO TACHIRA
Autor: Angarita R.
J osé Gustavo Tutora: Hernández de Dolara, Ana San
Cristóbal, Diciembre de 2006
RESUMEN
La presente investigación analiza las necesidades y demandas de formación,
en educación superior en el Estado Táchira. Su objetivo es determinar el tipo de
formación, las habilidades y competencias específicas que requiere el mercado
laboral regional, así como la oferta académica existente, áreas de formación que
pueden ser incorporadas por la UNA y las alternativas de vinculación que permitan
una mayor integración universidad mercado laboral. El estudio corresponde a una
investigación de campo, de carácter exploratorio, transeccional y descriptivo. La
información fue recolectada directamente de los actores protagónicos, los
empleadores de los diferentes sectores de la región, específicamente de aquellos en
los que se basa la actividad económica regional: sector agrícola, industrial, público
y comercio y servicios. El instrumento aplicado fue diseñado tomando como
referencia trabajos del mismo tipo, realizados en otras regiones del país. Con los
resultados obtenidos se demuestra la necesidad de formar profesionales existente
en los diferentes sectores, el tipo de personal profesional y su nivel de formación
requerido, las áreas y los niveles de la educación superior en que se necesitan
formar profesionales, las competencias y habilidades específicas requeridas dentro
de cada sector y por último, la importancia de una mayor vinculación entre la
universidad y el mercado laboral del estado Táchira. Se concluye en la necesidad de
formar recursos humanos en diversas áreas del conocimiento, manteniendo la oferta
curricular actual y ampliandóla en otras áreas, como administración agropecuaria,
hotelería y turismo. Tambien se precisó la disposición del los empleadores del
estado a una mayor vinculación con la universidad, concientes de la necesidad de
alcanzar mayores indices de calidad, eficiencia y competitividad, que garanticen su
vigencia en el mundo globalizado. Dentro de las recomendaciones se plantean
aquellas áreas de formación que pueden desarrollarse, dentro de la modalidad a
distancia y que podrían ser asumidas por la Universidad Nacional Abierta.


INTRODUCCION
El mundo moderno esta signado por un cúmulo de innovaciones y cambios
tecnológicos que se suceden con mucha rapidez; cambios de los procesos,
técnicas, de los mercados internos y externos, de los diseños, de los modelos y en
las preferencias de los clientes que demandan cada vez más mejoras continuas,
de lo contrario, las empresas corren el riesgo de salir o ser desplazadas del
mercado.
Como plantea Moore (2001, Disponible en http://postgrado.una.edu.ve), la
nueva sociedad del conocimiento cambió el paradigma tradicional en los factores
de producción, ahora el conocimiento se considera determinante en la relación de
fuerzas impulsoras del desarrollo y se “(…) da por supuesto que la importancia del
conocimiento continuará creciendo en relación con los otros factores de
producción tradicionales, y que tener acceso a las fuentes de información
determinará el grado de competitividad y, por tanto, la riqueza de las naciones, de
las empresas y de los individuos.”
De lo planteado por Moore, se infiere que la dimensión de los cambios que
hoy operan a nivel mundial y en el país, impactan también el mundo del
conocimiento, entre ellos el universitario, el cual requiere asumir la relación
Universidad-Mercado Laboral como un proceso que permita el diseño y la
instrumentación de estrategias de información y comunicación institucional, para
reforzar el conocimiento, la naturaleza y el alcance de la relación empresa-
comunidad académica.
Para ello, la universidad como agente socializador, debe estar atenta a los
cambios que se suceden en su entorno para amoldar su estructura, procesos y
actividades, de tal manera que la pertinencia de sus productos este vigente al

ritmo de las innovaciones y exigencias que se presentan en el mercado. Por esto,
es preciso fortalecer la capacidad de las instituciones educativas para cumplir con
los más altos estándares de calidad acorde con su misión como formadora de
recursos humanos, e incrementar la relación con los sectores productivos y la
sociedad en general, evitando así el egocentrismo académico exhibir el egresado
universitario; las áreas de formación que requieren recurso humano profesional; el
nivel profesional requerido; las bases para una mayor vinculación; y las áreas que
la Universidad Nacional Abierta puede incorporar a su oferta curricular, a fin de
dar respuesta apropiada a las necesidades presentes en el marco de la modalidad
a distancia.
En el Capítulo I, se formula el problema objeto de la investigación, se
establecen los objetivos y la justificación. El Capítulo II comprende el marco
teórico, donde se aborda e interpreta el estudio de necesidades educativas desde
la perspectiva de la teoría de sistemas, fundamentalmente con apoyo en material
suministrado por la Dirección de Investigación y Postgrado. Complementando con
planteamientos teóricos de otros autores, en lo referente a las competencias y
habilidades que deben ser contempladas en la formación de profesionales
universitarios.
Finalmente, se presenta las conclusiones y recomendaciones en relación a
las necesidades y demandas planteadas por el mercado laboral estadal, en torno
a la formación de recursos humanos a nivel de educación superior y las
perspectivas existentes en el medio, en relación a la vinculación universidad –
mercado laboral. Y por ultimo, a partir de los resultados obtenidos, se incluyen las
recomendaciones pertinentes a la investigación.

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Identificación del Problema
El entorno de las organizaciones y de la sociedad en general está en un
constante proceso de cambios, tales como: demográficos, económicos, sociales,
de competitividad nacional e internacional. Evidentemente, estos cambios
repercuten en los sistemas de dirección, organización y gestión de las
organizaciones.
Para asegurar el éxito y perpetuación, que en esencia es el fin de toda
organización, es preciso estar atento a la evolución de los sistemas y su entorno.
De allí, que la planificación es parte fundamental en el proceso de búsqueda de
calidad y adecuación de los bienes y servicios a la demanda. Por lo tanto, es
imprescindible determinar objetivos, darlos a conocer a la sociedad y distinguirse
cada día más por la calidad y la capacidad de responder a la demanda social. En
concordancia con Gutiérrez (2003), quien expone:
La planificación es el instrumento necesario para gobernar la
organización en función de la máxima eficacia y efectividad en su
entorno así como lograr sus objetivos, que ofrece el suficiente
soporte lógico y la pertinencia operacional para evitar la
improvisación y la incertidumbre. (p.5)

Fernández (2001), define la Planificación Estratégica como un “sistema
abierto que sirve para guiar la institución a lo largo del tiempo en un entorno
cambiante. Supone una conducta proactiva de resolución de problemas para

encontrar una posición competitiva favorable” (p. 135).
En el caso particular de las organizaciones educativas, la planificación
estratégica constituye una herramienta primordial que facilita el ajuste continuo de
la Institución a las nuevas situaciones. Su desarrollo a nivel institucional promueve
el conocimiento de la institución, contempla los posibles cambios en materia
educativa y facilita su permanente adecuación organizativa.
Igualmente, la planificación estratégica permite clarificar a qué usuarios
potenciales se dirige la institución educativa, las áreas que deben abarcar sus
servicios y la identificación de cuál es su verdadera misión. Como lo expresa
Flores (1995).
La planificación del sector educación es la actividad permanente que
conduce a la concepción de sistemas idóneos de producción de bienes y
servicios educativos, de investigación y extensión, a partir de la información
disponible sobre el desarrollo histórico de las variables educativas,
demográficas, sociales, políticas y económicas pertinentes, con el propósito
de satisfacer y atender a las necesidades y problemas, en los aspectos que
son de su competencia y que demanda el país. (p.19)
En el caso específico del sector universitario venezolano, el proceso
de planificación es reciente, según lo expresa Rodríguez (1997),
comenzando en la década de los ochenta sin que a la fecha se haya
consolidado como un proceso permanente y sistemático. Tal es así, que
Fuenmayor (2001), Director de la Oficina Central de Planificación del Sector
Universitario (OPSU,), para ese entonces, expone tajantemente:


En lo relativo a la planificación podríamos decir que el sector cuenta con
muchos planificadores pero poca planificación. (...) que se preocupa(n),
mayormente, por mantener actualizada la discusión sobre los últimos
avances teóricos de la planificación y la administración como disciplinas
científicas, pero con poco o ningún efecto en el proceso planificador de las
universidades.(p. 8)
Por tanto, la planificación practicada por las instituciones universitarias
nacionales, se centra en la distribución interna de su presupuesto, asignado por el
Estado. Antes que en la pertinencia, eficiencia y eficacia de la institución en
términos de calidad educativa.
La causa fundamental de esta situación se puede atribuir a la dependencia
económica existente en el sector universitario, especialmente el público. El no
disponer oportunamente de los recursos y en la cuantía requerida, hace que
muchos planes o programas se deban posponer o desechar. Como sentencia
Flores (1995) “la planificación del sector educación siempre se ha caracterizado
por desarrollarse en situaciones de carencia-emergencia-provisionalidad e
improvisación” (p.19).
Causa de estas carencias puede ser atribuida a la falta de uniformidad en las
políticas educativas aplicadas por las instituciones universitarias y la OPSU,
Órgano gubernamental encargado de la supervisión del sector educativo superior
venezolano.

En Enero 2005, el Gobierno Nacional, mediante Decreto Nº 3.444, de la
Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, disponible en página
Web http: www.mes.gov.ve/, estableció las directrices en el área de planificación

para el sector universitario, reservándose la competencia de:
Diseñar y ejecutar planes académicos nacionales y regionales,
sustentados en el criterio de pertinencia de la educación superior y en
estudios, a fin de desarrollar acciones que contribuyan a mejorar la
calidad, equidad y pertinencia de los procesos de docencia,
investigación y extensión del sector.
De igual manera se reserva la supervisión de las políticas académicas
emprendidas por el sector universitario nacional, de manera que se garantice el
fortalecimiento de la calidad y pertinencia social.
Independientemente del debate que ha suscitado el referido decreto, surge
la obligatoriedad de la autoevaluación institucional, que en parte, compensa la
falta de planificación mencionada anteriormente.
Desde esta perspectiva se propone abordar el tema de la pertinencia
universitaria, dentro del contexto social venezolano actual. Establecer las
necesidades educativas existentes, en contraste con la oferta académica real.
Para ello se toma como objeto de estudio la Universidad Nacional Abierta (UNA),
específicamente el Centro Local ubicado en el Estado Táchira.

En el contexto universitario nacional la (UNA), se destaca por su modalidad
educativa a distancia. Sin limitaciones de cupo para el estudiante, además de los
bajos costos que supone un sistema masificado de estudio, la UNA presenta un
panorama más claro que el resto de instituciones universitarias.
Las actuales tendencias globalizantes y las interconexiones que hacen de
las comunicaciones un proceso sencillo e inmediato, propician el desarrollo de
universidades como la UNA, por estar inmersa en este proceso de

transformaciones socio-tecnológicas.
La UNA se apoya en los siguientes principios que sintetizan su Misión-
Visión: Democratización: Masificación; Contribución al desarrollo nacional
autónomo; Innovación educativa; Individualización de la enseñanza;
Complementariedad; Optimización de la inversión; Carácter nacional y
Optimización del uso productivo del tiempo de ocio. Estos principios expuestos en
el proyecto de creación de la UNA (1976), se mantienen vigentes a la fecha.
Además de estos principios, la UNA presenta las siguientes características
que la diferencian del resto de las instituciones universitarias:

a. Es a distancia, ya que cumple con sus fines educativos mediante el
uso de múltiples medios de instrucción. Para ello, esta institución contempla la
utilización de diversos recursos materiales y humanos, los cuales constituyen los
canales de comunicación con los estudiantes, a fin de facilitarle la conducción de
su aprendizaje.
b. Tiene cobertura nacional, ya que cuenta con una red de centros de
apoyo ubicados en todas las entidades federales de Venezuela, para atender a la
población demandante, que, por limitaciones de tipo laboral, familiar, social,
económico, geográfico y/o físico no ha podido ingresar o continuar estudios de
educación superior.
c. Utiliza el sistema de aprendizaje autodirigido por el estudiante, quien
con previa orientación adecuada, fija sus propios objetivos de logro, de acuerdo
con autonomía, su tiempo dentro de los lapsos institucionales.
d. El participante estudia a su propio ritmo y no asiste a clases regulares;
se autoevalua y es sometido a evaluaciones por la institución, con el propósito de
controlar su ritmo de adquisición de conocimientos.
e. Horarios flexibles, que permiten atender a la población estudiantil en
todos los aspectos relacionados con su desempeño académico, sin que tenga que
cumplir con horarios rígidos de clases.
f. Utiliza fundamentalmente material impreso como recurso principal de
aprendizaje, para la formación de la población de pregrado. A nivel de postgrado

se utiliza preferentemente, las herramientas telemáticas.
g. Propicia la integración entre la sociedad y la comunidad universitaria, a
través de actividades de extensión y las prácticas profesionales que forman parte
de los pensum de estudio, de las diferentes carreras.

Por estas características la UNA tiene gran aceptación en el ámbito
universitario que cubre. Siendo necesario estar atento a su pertinencia social, de
manera tal que se garantice la satisfacción de la sociedad. Para lo cual se plantea
la realización de un estudio orientado a la detección de las actuales necesidades y
demandas formativas del recurso humano, a nivel estatal. A partir de dicho estudio
se deja abierta la posibilidad de elaborar posteriormente, un plan educativo
estratégico, a nivel de la educación superior del estado Táchira, que contemple el
diseño y/o rediseño curricular de la oferta universitaria regional.
Entre las razones que sustentan el desarrollo de la investigación que se
plantea, está la inquietud expresada reiteradamente por estudiantes regulares y
egresados universitarios, quienes acuden masivamente a la institución en busca
de información referente a nuevas carreras, a nivel de pregrado y postgrado,
manifestando la necesidad de contar con más oportunidades de estudio en la
modalidad a distancia.
Constantemente, se observan estudiantes egresados en alguna carrera de la
UNA y de otras instituciones de educación superior, inscribiéndose en una nueva
carrera. Por ejemplo, los egresados de Administración se inscriben en Contaduría
ó viceversa. También sucede en las Carreras de Educación en sus diferentes
menciones.

Por tal motivo, el objetivo del estudio se centra en la obtención de
información significativa, que permita la toma de decisiones en materia curricular

que contribuya a mejorar la pertinencia de la actual oferta académica de la UNA,
en el caso especifico del Estado Táchira. Para lo cual se requiere un diagnostico
previo de las necesidades de formación de recursos humanos a nivel de
educación superior, enmarcado en las siguientes interrogantes:
En cuanto a los empleadores es importante conocer:
¿Qué aspira de los profesionales que emplea?; ¿Qué aspectos considera
mejorables de los profesionales que emplea?; ¿De que manera se puede lograr
dicha mejora?; ¿ expectativas y los requerimientos del mercado?; ¿Qué áreas
requieren la formación de nuevos profesionales universitarios?.
En lo que respecta a vinculación universidad – mercado laboral: ¿Considera
factible dicha vinculación?; ¿ A través de que mecanismos considera posible dicha
vinculación?; ¿Apoya un programa de esta naturaleza?.
De la universidad tachirense se busca clarificar: ¿ Cuál es la oferta actual? y
¿Qué planes existen actualmente que contemplen la ampliación de la oferta de
nuevas carreras, a nivel de pregrado, postgrado y cursos de extensión?.
La información recopilada de los empleadores, que vienen a ser los actores
principales en lo que respecta a necesidades de formación permitirá acometer los
procesos de cambio que sean pertinentes. Para ello es prioritario la realización de
un diagnostico que permita visualizar la situación, a partir de datos primarios
recolectados en los diferentes sectores que integran la sociedad tachirense,
dando respuesta al que y porqué requiere el mercado laboral de un cierto tipo de
formación que responda a las necesidades que demanda el Estado Táchira. En la
Figura 1 se representan los elementos contemplados para el planteamiento del
problema.




Figura 1. Planteamiento del Problema.

Objetivos del Estudio
Objetivo general:
Determinar las necesidades de formación de recursos humanos, a nivel de
educación superior, en el Estado Táchira, desde la perspectiva del empleador
como representante del mercado laboral.
Objetivos específicos:
- Identificar la oferta curricular a nivel de educación superior, existente
en el Estado Táchira.
- Identificar la demanda de recursos humanos en el mercado laboral
tachirense.

- Determinar el nivel profesional requerido.
- Determinar las habilidades y competencias específicas del recurso
humano que requiere el mercado laboral estadal.


- Establecer las áreas de formación que la UNA puede incorporar para ampliar su
oferta curricular, de manera tal que satisfaga las necesidades detectadas en el
mercado laboral tachirense.
- Analizar los elementos que la UNA debe contemplar, para lograr una mejor
vinculación con el mercado laboral local.
Justificación del Estudio
La Constitución Nacional (1999) en su artículo 103, consagra el derecho que
tiene toda persona a recibir una educación integral, de calidad, permanente, en
igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas
de sus aptitudes, vocación y aspiraciones.
De allí, que se interprete la necesidad no sólo de ofrecer un servicio

educativo por cumplir con el rol de la institución universitaria, sino también que
reúna las cualidades que enmarcan el concepto de calidad. Se destaca también la
potestad del Estado, garante de ese derecho, de propiciar los mecanismos que
permitan el disfrute del mismo.
Partiendo de este precepto constitucional, se entiende la evaluación
institucional como un deber ante el Estado y una obligación permanente con los
individuos beneficiarios del sistema universitario. En el caso particular del
presente estudio, se justifica su realización por plantear la mejora en el
seguimiento que la UNA debe hacer a su producto para asegurar los estándares
de calidad que son exigidos en el medio laboral Tachirense.
Otro de los aspectos que complementan la necesidad de realizar esta
investigación, es el relacionado a la regionalización de la educación. La
centralización siempre se ha visto como un elemento perturbador en el desarrollo
armónico del país. Las regiones con su idiosincrasia particular, reclaman mayor
participación en la toma de decisiones. El sector educativo no es la excepción. La
necesidad de integrar las instituciones a la sociedad propicia el debate referente a
la descentralización. De allí, la contribución de este estudio. Indagar sobre las
necesidades, preferencias y competencias que exige el mercado laboral local, es
el objetivo fundamental que se persigue.

Desde la perspectiva interna de la UNA, es conveniente analizar los
resultados que aporte el diagnostico situacional de mercado, para contrastar la
pertinencia de la misión institucional de la UNA en el campo educativo regional.
Con esto, a su vez, se satisface la necesidad de evaluación que supone la
aplicación del modelo de Ajuste Permanente del Curriculum.

De igual manera, el sector universitario tachirense ha evolucionado en su
entorno, surgiendo nuevas oportunidades en el ámbito laboral con la creación de
empresas y la proliferación de Institutos universitarios, originando mayor
competencia por captar las preferencias del estudiantado y demanda de
profesionales universitarios especializados. Razón por la cual la UNA, debe
propiciar un proceso de formación de profesionales hábiles y útiles para ubicarse
en un mundo competitivo, globalizado, integrado, regionalizado y en proceso
acelerado de transformación, con base en resultados de una educación con
calidad científica y pertinencia social.


CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación
Para el desarrollo de la presente investigación, orientada a determinar las
necesidades de formación, a nivel de Educación Superior para el estado Táchira,
se consideran como antecedentes los trabajos que a continuación se mencionan y
que guardan relación con las variables inmersas en el estudio.

El sector definió la Oficina de Planificación del Sector Universitario. Según
sus creadores: El Proyecto no contempla todas las acciones que a definido el
Gobierno Nacional como parte del plan de gobierno que se deriva de la Política de
Educación Superior, sino que se ha focalizado sobre aquellas que se identificaron
como prioritarias en los programas que sobre calidad y equidad se están
instrumentando.(p.231)
Fuenmayor (2001) encontró que, “el objetivo que se persigue en este
proyecto es elevar la calidad y promover la búsqueda de la excelencia.”(p.
23); El Proyecto dirige las actividades hacia las instituciones universitarias
en los siguientes aspectos: la evaluación y acreditación institucional, el
financiamiento y la gestión, el sistema de ingreso, promoción y
permanencia de los docentes universitarios y el fortalecimiento
institucional en lo que concierne a formación de recursos humanos,
investigación y unidades de apoyo académico.
El Programa de Mejoramiento de la Equidad está orientado a disminuir las
desigualdades en el acceso y el desempeño de los estudiantes en el sistema de
educación superior.

En el marco de este proyecto se abordan diferentes aspectos relacionados
con los factores que inciden sobre la demanda y la orientación vocacional de los
estudiantes que ingresan al sistema, la discriminación propia del sistema nacional
de admisión y de los sistemas especiales de admisión implantados en las
universidades, los programas de apoyo económico a los estudiantes universitarios
provenientes de sectores sociales de bajos ingresos económicos y el
fortalecimiento de los servicios de bienestar estudiantil de las universidades.
Este trabajo sirve de referencia para la investigación planteada, en vista de
la factibilidad legal que es necesaria determinar previamente, antes de proponer
alternativas que coliden con la legislación educativa vigente.

Inciarte (2002) El Seguimiento del Egresado como una Estrategia para la
Evaluación Curricular. En la Universidad del Zulia.
Esta ponencia presenta una dimensión que ha estado ausente en la
mayoría de las propuestas y los procesos de evaluación curricular de la Educación
Superior el egresado, Se parte de la siguiente premisa teórica “El currículo no
estará verdaderamente evaluado si no contamos con información sobre qué pasa
con los graduados, como uno de los productos e insumos curriculares” (p.76).
Los objetivos formulados son: a) Definir un sistema de variables e
indicadores para el seguimiento de los egresados de la Educación Superior en
Venezuela, b) Proponer y validar un instrumento para recabar información sobre
los graduados que permita generar una base de datos que apoye programas de
seguimiento de los egresados de la Educación Superior en Venezuela.
Dicho esto, se concibe al seguimiento del egresado como “un proceso
prospectivo que genera información sobre los graduados y su desarrollo

profesional y personal, lo que se constituye en una estrategia válida para la
evaluación curricular” (p.122).
En cuanto a la metodología aplicada, el estudio es de tipo comparativo y se
fundamenta en la revisión documental de propuestas que han hecho instituciones
de Educación Superior a nivel mundial, y en el procesamiento para definir
variables e indicadores y su validación conceptual y estadística para nuestro
contexto.

Como producto de la investigación se obtendrá un instrumento que podrá
ser aplicado por cualquier universidad nacional y para todas las carreras. Así
mismo se aspira generar una tecnología para el procesamiento de la información
obtenida y la posterior conformación de lineamientos con el fin de mejorar
cualitativamente el currículo. Hasta el presente se ha desarrollado la primera fase
comparativa y se tienen definidas un conjunto de variables e indicadores que
pueden orientar la integración de esta dimensión de la evaluación a los procesos
curriculares.
Otra ponencia de Inciarte (2002) La Reconversión Curricular dentro del
Proceso de Transformación y Modernización Universitaria. Universidad “Rafael
Belloso Chacín”.
Plantea una propuesta metodológica que permite analizar las curriculas de
las diferentes escuelas de la Universidad y su pertinencia curricular en relación
con las nuevas demandas de transformación y modernización universitaria,
buscando dar respuestas a las cambiantes necesidades del mercado laboral, la
regionalización de las economías y la dinámica científica y tecnológica. Por ello, el
currículo es concebido como el gran compendio de funciones, actividades,

procesos, programas, recursos y demás aspectos de índole académico, que estén
relacionados e influyan de manera directa o indirecta, desde el contexto Inter e
intra universitario, ejerciendo su impacto y apoyando aquellas actividades
postuniversitarias, que contribuyan al desarrollo y transformación del entorno
social.

A pesar de sólo contar con el resumen de este trabajo presentado en las II
J ornadas de Currículo, realizadas en Maracay (2004), el mismo es referencia
fundamental, pues resalta la regionalizaciòn de la educación y se plantea la
misma alternativa del diagnostico situacional, para luego proponer los ajustes
curriculares que satisfagan las exigencias de la sociedad actual.
Colmenares (2002) La Vinculación Universidad Mercado laboral, desde una
Perspectiva Curricular Transversal.
En este estudio el propósito fundamental se refirió al análisis de la
problemática del desempleo y la vinculación de la universidad con el mercado
laboral. El primero como un problema de orden socioeducativo y la vinculación
como estrategia de acción.
Los procedimientos metodológicos de este trabajo estuvieron referidos a
revisión bibliográfica para el análisis hermenéutico, que se concretó en el Mapa
Conceptual de la vinculación universidad- sector productivo; la práctica de campo
a la observación por encuesta, para la cual se utilizó la Matriz de Información y
Cuestionario, aplicada a los J efes de departamento de la UCLA, y la Entrevista
Enfocada a informantes clave del proceso empresarial.
De allí la similitud con la investigación propuesta, mediante el proceso de
diseño y validación de instrumento se considera a la Academia UNA, y los

“informantes claves” del mercado laboral proporcionan la información necesaria a
través de la encuesta aplicada.

Duarte (2005) Vinculación Universidad – Sector Productivo. Hacia un modelo
innovador para el Desarrollo tecnológico. Disponible en Página
www.fundacite.arg.gov.ve/ documentacion/archivos/
El objetivo de la investigación se plantea como la construcción de un Modelo
Innovador en la Vinculación de la Universidad y el Sector Productivo para el
Desarrollo Tecnológico. La obtención del objetivo se sustenta en una plataforma
teórica-explicativa, que permita conocer las formas de vinculación Universidad-
Sector Productivo en el logro de una relación entre las universidades y las
empresas. El modelo aspira definir unas variables, sistemáticamente
jerarquizadas, que expliquen las diversas vinculaciones posibles de la relación
Universidad-Sector Productivo, orientadas hacia el desarrollo tecnológico.
Seguidamente, el autor procedió a la derivación de las variables que vinculan
la Universidad con el Sector Productivo para el Desarrollo Tecnológico, donde
resulta inaplazable redefinir la concepción de la Universidad y más
específicamente de la Investigación Tecnológica en el marco de las nuevas
plataformas científico-tecnológicas y económicas que caracterizan el entorno
mundial. En este nuevo enfoque las universidades deben consolidarse como
verdaderas generadoras de tecnologías las cuales estén al servicio de las reales
expectativas del país.
El estudio estuvo enmarcado en el Método Deductivo ya que bajo la óptica
epistemológica basada en la concepción racionalista, este método luce como una
opción adecuada para la realización de Tesis Doctorales.


Gutiérrez (2003) Resumen de estudio de necesidades realizado por
estudiante de V cohorte de la Maestría la UNA. Centro Local Táchira.
Este estudio corresponde a un compendio de los trabajos presentados por
estudiantes de la V cohorte de postgrado, del estado Táchira, quienes aplicaron
un instrumento diseñado por el profesor Pedro Gutiérrez, en el año 2003,
orientado al estudio de las necesidades de formación existentes en cada una de
las regiones del país, que para ese momento contaba con participantes de la
Unidad Curricular Administración de Instituciones Educativas.
Este trabajo sirve de guía para el diseño del instrumento de recolección de
información, dada la experiencia vivida en la oportunidad de su aplicación, lo cual
permitió hacer la validación directamente en el campo de estudio, surgiendo de allí
las inquietudes y observaciones que se incorporan al instrumento aplicado para la
presente investigación.
Hernández de Dolara (2000), en su Trabajo de Grado MSc. En Educación
Abierta y a Distancia, titulada “ Demandas y necesidades de formación en
Educación Superior del sector productivo del mercado laboral del estado
portuguesa”.
Esta investigación explora las necesidades de demandas de formación en
educación superior del sector productivo del estado Portuguesa, su objetivo es
determinar el tipo de formación, habilidades y competencias especificas que
requiere sector productivo regional para lograr mayores niveles de eficiencia y
productividad.

Desde el punto de vista metodologico el trabajo realizado corresponde a una

investigación de campo, de carácter exploratorio, transeccional y descriptivo. La
información recopilada se obtuvo directamente de los actores protagónicos de los
diferentes sectores productivos de la región, específicamente de aquellos en los
que se basa la actividad económica regional: sector agrícola, agroindustrial y
pecuario. El instrumento aplicado fue diseñado a partir de una entrevista con
expertos de la actividad económica regional.
Los resultados obtenidos, permitieron detectar las fases y los problemas en
la producción, que, dentro de los diferentes sectores, requieren de personal
profesional o técnico, las áreas y los niveles de la educación superior en que se
necesitan formar profesionales y técnicos, las competencias y habilidades
específicas, necesarias, que debe desarrollar la educación superior, dentro de
cada sector productivo y por último, la incidencia de ofrecer el tipo de formación
que se requiere en el sector y en la región.
El analísis e interpretación de la información concluye en la necesidad de
formar recursos humanos en diversas áreas del conocimiento, prioritariamente en
derecho, economía, comercio, gerencia, tecnología e investigación, cada una
vínculada a cada sector específico y ofrecidas por las instituciones de educación
superior a nivel de postgrado.
Dentro de las recomendaciones se plantean aquellas áreas de formación
que pueden desarrollarse, dentro de la modalidad a distancia y que podrían ser
asumidas por la Universidad Nacional Abierta.

Como se puede apreciar, el trabajo analizado tiene gran similitud al
propuesto. Sólo que, el presente estudio es más amplio en cuanto a los actores
involucrados, dado que en el Estado Táchira no se vislumbra un sector

predominante en la actividad productiva, razón por la cual se opto por trabajar con
el mercado laboral, a nivel general.
Fundamentación Teórica
La organización y su ambiente

La Teoría de sistemas y la Planificación Estratégica son los principales
referentes de esta investigación. Con apoyo en el material instruccional de la
Dirección de Investigación y Postgrado (DIP), específicamente el inherente al área
de Administración y Gerencia, se estructura el marco conceptual del trabajo para
circunscribir el tema en el área de incumbencia.

Al concebir la organización como un sistema en el cual se encuentran
presentes todos los elementos necesarios para su optimo funcionamiento, se
comparte la definición de J ohnson (1970) ( Citado por Chiavenato, 2000), en
cuanto a que el sistema es “un todo organizado, complejo; un conjunto o
combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario” (p. 36).
El sistema total está representado por todos los componentes y relaciones
necesarias para la consecución de un objetivo, dado cierto número de
restricciones. El objetivo del sistema total define el propósito para la cual fueron
ordenados todos los componentes y relaciones del sistema, mientras que las
restricciones son limitaciones que se introducen en su operación y permiten hacer
explícitas las condiciones bajo las cuales debe operar. Generalmente, el término
sistema se utiliza en el sentido del sistema total.
Los componentes necesarios para la operación de un sistema total se
denominan subsistemas, formados por la reunión de nuevos subsistemas más
detallados. Así, tanto la jerarquía de los sistemas como el número de subsistemas

dependen de la complejidad intrínseca del sistema total. Los sistemas pueden
operar simultáneamente, en serie o en paralelo. No hay sistemas fuera de un
medio especifico (ambiente): existen en un medio y son condicionados por él. El
medio (ambiente) es todo lo que existe afuera, alrededor de un sistema, y tiene
alguna influencia sobre la operación de éste. Los límites (fronteras) definen qué es
el sistema y cuál es el ambiente que lo envuelve. El ambiente, entonces, es el
espacio teórico donde se agrupan los diferentes elementos con que cuenta el
sistema. Según Gutiérrez (2003), “los ambientes que se distinguen en todo
sistema son: Ambiente Lógico, Material y Social” (p. 125 ).La Figura 2, diseñada
por el autor referido muestra la conformación de un sistema


Figura 2. Ambientes empresariales
Fuente: Gutiérrez, P (02/2003). Estrategias de Instituciones Educativas.
Lectura V. Postgrado



1. El Ambiente Lógico: Este componente del sistema total, está
referido a toda estructura intrínseca e intangible sobre la cual se sustenta la
organización. Como lo define Gutiérrez: Está conformado por la Razón de
ser de la empresa, los elementos culturales que soportan su Imagen, la
descripción de los procesos, rutinas, estrategias, decisiones, manuales y
normas así como, planes, y todo lo que ofrezca organicidad y
operacionalidad al Sistema Empresarial. (p 15)
En el caso particular de la UNA, el ambiente lógico, esta representado por
los principios sobre los cuales se sustenta su creación, sus reglamentos internos
para regular los diferentes procesos y actividades, los manuales operativos de las
diferentes dependencias, los planes y programas generales y específicos
diseñados para el cumplimiento de su planificación. En fin, todo el diseño que rige
el funcionamiento y diario accionar de la universidad en su medio interno y en sus
relaciones con su entorno.

1. El Ambiente Lógico es todo aquello que, en forma intangible, define la
existencia y funcionamiento de la empresa, rigiendo su comportamiento de los
Ambientes internos y su relación con su entorno. Equivaldría en una computadora
al software y en un proceso de planificación al Plan. La importancia que tiene
comprender la diferencia entre teoría y realidad, entre Sistema y empresa, se
dimensiona al comprender que el Ambiente Lógico del Sistema Empresarial es un
marco teórico.

Si bien la Misión está determinada por el rol que juega en el entorno donde
se justifica y desenvuelve; los valores y principios que soportan la Imagen
corporativa, el discurso que brinda coherencia al cuerpo social de la empresa, las

decisiones y el resto de los componentes de este Ambiente pueden ser
elaborados y reelaborados a voluntad de sus conductores. La conciencia y
dominio que sobre el Ambiente Lógico dispongan sus analistas, accionistas y
personal, permite que la acción gerencial y el desenvolvimiento de la empresa
tengan mayor oportunidad de éxito, al disponerse de un instrumento concreto de
gobierno.

2. El Ambiente Material Como su nombre lo indica, este ambiente esta
referido a todos elementos tangibles que requiere la organización para el
cumplimiento de la misión. Gutiérrez, expone que este ambiente esta constituido
por “el capital, los elementos tecnológicos, inventario, espacio físico y de todo
aquello que tenga una expresión material y concreta, sobre el cual se desenvuelve
la cotidianidad empresarial” (p. 16)

Siguiendo con el caso de la UNA, el ambiente material lo representa toda la
infraestructura nacional que conforman las diferentes sedes, así como los
recursos materiales, financieros, bibliotecas, material instruccional y demás
elementos tangibles necesarios para materializar los procesos definidos en el
ambiente lógico.

3. El Ambiente Social: Comprende el equipo humano que hace posible el
desarrollo de las actividades y procesos para que la organización cumpla su rol.
Como expone Gutiérrez, “ el ambiente social es quien genera la empresa, la
dirige, la organiza y la gobierna” (p. 16).

Se puede decir, que este ambiente condiciona los dos ambientes anteriores.
Pues es en él donde se genera el conocimiento y existe la cualidad de evaluar la
organización, adecuando todos los elementos para el óptimo funcionamiento del
sistema.


Para complementar lo expuesto anteriormente, es preciso mencionar otros
aspectos inherentes a la teoría de sistemas, de manera que se logre circunscribir
el tema al caso específico que se plantea investigar.

Mientras que en la teoría de sistemas se habla de homeostasis dinámica (o
mantenimiento del equilibrio por ajuste constante y anticipación), en las
organizaciones sociales se emplea la expresión dinámica del sistema: el sistema
principal y los subsistemas que lo componen se caracterizan por su propia
dinámica o complejo de fuerzas motivadoras que impulsan determinada estructura
para que se convierta, cada vez más, en lo que ella es básicamente. Para
sobrevivir (y evitar la entropía), la organización social debe asegurar un suministro
continuo de materiales y personas (entropía negativa).
Por consiguiente, las organizaciones sociales crean estructuras de
recompensas para vincular a sus miembros al sistema, fijan normas y valores para
justificar y estimular las actividades requeridas, y establecen dispositivos de
autoridad para controlar y dirigir el comportamiento organizacional. Como se
expuso anteriormente, esto constituye el entorno que condiciona toda
organización.

La organización y su Entorno.
El entorno de las organizaciones está conformado por todos aquellos
elementos y condiciones existentes en el medio donde operan. En términos
generales, el entorno de una organización está conformado por elementos de tipo
cultural, político, económico y tecnológico. Dichos elementos al ser analizados
permiten la interpretación de la realidad institucional y analizar la participación en
el mercado. Como plantea Gutiérrez (2002):

El entorno que rodea al sistema educativo es sede de las necesidades y
expectativas de los “clientes”, las cuales justifican su existencia. Para conocer y
evaluar la participación de la institución educativa en el desarrollo de su sociedad,
es necesario precisar a quien y como responde, ante su entorno.(p.2)

En el caso de la Universidad Nacional Abierta (UNA), como cualquier otra
institución educativa debe justificar su participación en la sociedad en la cual se
encuentra inmersa, es decir precisar a quién y cómo responde. Se parte del hecho
de que la UNA, creada para dar respuesta a otras formas de capacitación y
formación de aquellos adultos en situación de aprendizaje, expresa su razón de
ser en el modelo teórico propuesto por Gutiérrez, (2002), Figura 3, ya que su
estructura esta conformada por Proveedores, Institucionalidad Educativa y
Clientes, a nivel de las carreras diseñadas por el Vicerrectorado Académico,
donde se encuentran presentes todos los elementos del entorno del sistema
educativo.





Elementos del Entorno Local
En el entorno del sistema educativo, se presenta una rápida interpretación
de la realidad institucional de la UNA, en función de la misión formulada,
analizando su interacción y relaciones con el entorno local.
Circunscribiendo el análisis del entorno local a la UNA, tenemos que:
1. Proveedores: Están representados por el Ejecutivo Nacional, las
Gobernaciones y Alcaldías, que aportan los recursos financieros para cubrir los
diferentes gastos de la universidad, el gobierno nacional a través del Ministerio de
Educación Superior (MES), establece las directrices presupuestarias y en materia
educativa, los cuales son materializadas por la universidad adecuando sus

procesos y estructura.

Como expresa Gutiérrez, “ El estado se legitima y cobra representatividad
ante el concierto de naciones a través de la voluntad manifiesta de la sociedad
expresada en su constitución” (p.7).
El proveedor, que viene a ser el estado, determina la estratificación de la
educación cuyo objetivo está centrado en la masificación con la intención de
socializar y ejercer su control de la masa, como lo expresa Gutiérrez (2003), “El
estado venezolano debe entonces proveer el marco legal y organizacional que le
de al venezolano la capacidad para analizar, ser productivo, proactivo y creativo.”
(p.123). Esto se evidencia en el Decreto 3.444, promulgado en enero 2005, por el
Ejecutivo Nacional mediante el cual se establecen las competencias del Ministerio
de Educación Superior.
Los Inversionistas privados, que vienen a ser todas las personas naturales
o jurídicas nacionales y/o extranjeros que invierten sus recursos en la educación.
Tal es el caso de las instituciones universitarias privadas, donde se aprecia una
fuerte inversión de sectores religiosos, grupos familiares y en fin empresarios que
ven en la ecuación un área rentable y segura para colocar sus recursos
económicos.
Por otro lado está la academia, insumo necesario ya que conforma el
conjunto de conocimientos que asume la institución en el diseño curricular y la
administración del proceso de enseñanza-aprendizaje. Punto central de la
presente investigación al tener que contrastar la realidad con el perfil requerido
por la sociedad.

La institucionalidad educativa, representada por el sector universitario

tachirense, en el cual la UNA se presenta como la institución pionera en cuanto a
la modalidad a distancia, ya que esta fue creada obedeciendo a una necesidad del
mercado manifiesta en aquellos adultos que al culminar el bachillerato desean
continuar y que por diversas razones no les es posible su ingreso a otras
instituciones con modalidad presencial. Siendo necesario reformular este objetivo,
dado que en los últimos años se ha venido observando un cambio en la
estratificación estudiantil que ingresa a la UNA. Cada nuevo semestre se aprecia
el ingreso de mayor cantidad de jóvenes dedicados por completo al estudio de su
carrera.
Otro aspecto que también forma parte de la institucionalidad educativa es la
competencia, representada por las instituciones de educación superior existentes
en el estado. Quienes ofertan las mismas carreras y compiten con la UNA por los
clientes.
Los clientes a los cuales atiende el proceso se encuentran dentro de una
sociedad donde importa la persona, llegar a solventar su necesidad de titulación,
conocimiento o ambas. Por tal razón es preciso conocer sus necesidades y
expectativas de formación profesional, de manera que puedan competir con éxito
en el medio laboral. Igualmente, los empleadores públicos y privados. Personas
naturales y jurídicas que demandan el producto UNA.

En su entorno la empresa pública y privada es la principal empleadora de los
egresados en las diferentes carreras que oferta la UNA. Igualmente muchos de los
egresados se emplean en funciones diferentes al titulo obtenido, siendo el área de
educación uno de los mayores fuentes donde escasea el recurso especialista en
ciertas áreas académicas.

En conclusión, la misión contemplada por la UNA a través de todas las
carreras, esta basada en la “Formación de un profesional integral capaz de
satisfacer la necesidades del mercado y a las vez cubrir las expectativas del

Marco Teórico 51
Figura 4. Marco teórico

Vinculación de la universidad con el mercado laboral
Como mecanismo regulador de las relaciones entre la institucionalidad
educativa y demás elementos del entorno local, la vinculación universidad –
mercado laboral, es considerada como la fuerza intangible que dinamiza el
proceso integrador.

La vinculación supone la existencia de imputs y outputs, entre todos los
elementos integrantes del entorno local. Especialmente, el mercado laboral
representado por los clientes, quienes expresan sus necesidades y expectativas
de formación, requiriendo de las instituciones educativas la generación de nuevos
productos o adecuación de los producidos al cambiante medio laboral.
En opinión de Duarte (2005), la vinculación es beneficiosa para ambos
sectores. Por una parte las instituciones universitarias diversifican sus fuentes de
financiamiento, y por la otra, los empleadores mejoran su eficiencia al contar con
recurso humano calificado.
Durante los últimos años las distintas modalidades de colaboración entre
el sector productivo y las instituciones de Educación Superior, se han
incrementado en proporciones no previstas en la mayoría de los países
del mundo. Es indudable que entre las fuerzas que han inducido al cambio
de ritmo e intensidad de estas relaciones se encuentran por un lado, la
necesidad de las empresas por aumentar su competitividad, y por el otro,
la necesidad de las universidades de diversificar sus fuentes alternas de
financiamiento. (p. 49)

Bases curriculares para la vinculación.
Las exigencias curriculares del nuevo milenio, se enmarcan en un mundo
estimado por términos como: globalización, competitividad y tecnología de punta;
lo que obliga a los estudiosos en materia curricular, a redimensionar o innovar las
plataformas curriculares existentes, particularmente en lo que se refiere el ámbito
universitario. Como lo expresa Gutiérrez (2002), “la educación no es considerada
como un hecho aislado ni actúa por dinámica propia. Los hechos y efectos que

caracterizan al proceso educativo tienen su origen en las exigencias que impone
el sistema social en el que se inscribe” (p.2).
Considerando lo expuesto, cobra mayor validez en todos los escenarios, la
propuesta de vincular la acción de la universidad con el mercado laboral, e
intercambiar recursos y potencialidades. En función de esta necesidad se han
realizado esfuerzos mundiales, nacionales y regionales entre los cuales es
importante señalar; a nivel mundial: Solleiro (1990), Plonsky (1993), Valera (1994-
97), Hidalgo (1996), D´Onofrio y Cols. (1998), Álvarez (1999), Coronado y Col.
(2001).
A nivel nacional el tema ha sido ampliamente debatido, especialmente en los
últimos 10 años por investigadores como: García G. (Op. Cit.), Pirela (199196),
Paredes (1996), Espinoza (1999), Gutiérrez (1999-2003), Gutiérrez (2004),
Inciarte (2004), Canquiz (2004), Barreto (2004), entre otros, quienes coinciden en
la necesidad de la integración curricular orientada a satisfacer las necesidades de
la sociedad. A nivel regional destacan los estudios de: Dillon (1998), Martínez
(1998), Espósito de Díaz (1999) y Colmenárez (2002); Hernández de Dolara
(2002), Chávez (2004), Morante (2004),García (2000, 2004), quienes han
presentado propuestas para la vinculación de la universidad con el mercado
laboral de algunos estados en particular.

En el contexto universitario, uno de los elementos más importantes en el
tema de la vinculación, Universidad-Mercado laboral, lo constituye el curriculum,
entendido éste según expresión de García, F (2004) “llegó el momento de pensar
en nuevos enfoques curriculares si se quiere una educación pertinente,
actualizada y ajustada a los cambios socio-políticos, económicos, sociales,

ecológicos y culturales que en todos los órdenes nos presenta el entorno
cambiante de hoy” (p.19).
En tal sentido, según el autor citado “se requiere trascender la concepción
tradicional del curriculum por una concepción socio-construccionista experiencial,
donde teoría y praxis, sean procesos simultáneos...”, (p. 19) lo cual supone que se
debe visualizar y seleccionar una serie de procesos y experiencias, por las cuales
deben pasar los educandos y a cuyo término poder decir que han cumplido
exitosamente, el proceso de formación.
De esta manera los egresados obtienen un aprendizaje sustentado en un
espiral de investigación acción, que estudia el mundo real en el que se
desenvuelve, en una relación bidireccional con su entorno, capaz de generar un
adecuado nivel de pertinencia social con el mismo.
Para García, lo anterior implica pasar de una visión que concibe el
curriculum como "tradición acumulada de la cultura” y conceptualizarlo como
instrumento para la construcción y reconstrucción del conocimiento y la
experiencia, en un ámbito que tome en cuenta, como plantea Magendzo (citado
por García, 2000, p. 36) “la cultura de pertinencia, la cultura histórica y la cultura
de la cotidianidad”. En adición a lo anterior, se requiere también según García,
“partir de una concepción curricular comprehensiva, descentralizada, y
contextualizada que, enraizada en la propia cultura, permita la coexistencia
armónica entre la visión instrumental- productiva y, a su vez, axiológica del
curriculum” (p.36).

Visto de este modo, el curriculum se constituye en la herramienta de la que
se vale la universidad para solucionar problemas sociales de manera crítica y

ética, mejorando con su participación las condiciones de vida que hacen posible el
bienestar colectivo. De allí, que el ajuste permanente del currículo es la alternativa
que le permite a las instituciones educativas innovar y adaptar sus programas a
las necesidades cambiantes del entorno.
Ya se ha planteado (Didriksson, 2000 y 2001), Citado por Herrera A, 2004,
“que la innovación en educación superior constituye el valor académico más
importante porque define su pertinencia a partir del servicio que presta a la
sociedad” (p.44). A ello se puede agregar, que innovación implica el desarrollo de
la autonomía personal y ética, que asegura la participación social responsable, la
reflexión crítica sobre los contextos históricos e institucionales que son
socialmente significativos y problemáticos, y el diseño de estrategias de
intervención en la realidad.
La innovación asume que la educación superior tiene que promover formas
alternativas de organización académica, que estimulen el paradigma del
aprendizaje, caracterizado por la apropiación del conocimiento producido y por la
capacidad para generarlo. Por ende, implica favorecer el razonamiento científico y
tecnológico, el sentido ético, la responsabilidad personal y compromiso social. Lo
que determina el carácter innovador de la flexibilidad hoy día es su potencialidad
para integrar diversas dimensiones de estudio, impulsar el trabajo
interdisciplinario, diseñar múltiples ambientes de aprendizaje y apropiarse de
lenguajes simbólicos de diversas disciplinas.

La flexibilidad en el curriculum no es un asunto novedoso; de hecho los
antecedentes de este tipo de sistemas se pueden rastrear hasta la década de los
70, cuando se enfatizaba el carácter optativo de las asignaturas universitarias y la

asincronía en los plazos establecidos para poder concluir los estudios
universitarios.
Díaz (2003), considera que entre los principios que sostienen la flexibilidad
del curriculum, se encuentran los siguientes:

a. La flexibilidad es un principio relacional que puede estar presente en un
tipo de organización, clasificación o distribución y en un tipo de relación social.
b. La flexibilidad no es un contenido en sí mismo, sino una forma de relación.
c. Toda relación flexible presupone el debilitamiento de los límites, las
demarcaciones y las diferencias.
d. La flexibilidad transforma la morfología de la interacción social al modificar
los límites de los espacios y contextos en los cuales ésta ocurre.
e. La flexibilidad afecta la forma y contenido de las relaciones entre y dentro
de un sistema, una organización, un grupo e incluso, un individuo (p.77).

La UNA es un buen ejemplo de flexibilidad curricular. En el año 2004, el
Consejo Directivo aprobó una reforma curricular en la mayoría de las carreras.
(Resolución Nº C.D. -0937, de fecha 10-05-2004). Dicha reforma plantea una
actualización de contenidos y hasta de estructura curricular tendentes a optimizar
el nivel del egresado en razón de las demandas del mercado y el propio marco
legal, que en algunos casos ha sufrido variaciones o innovaciones.
Al aplicar estos ajustes de manera tan tajante, se generó una gran
incertidumbre entre el estudiantado, además de los diversos problemas
administrativos que se presentaron como consecuencia de la necesaria reforma.
La flexibilidad estuvo presente, en el momento en que se optó por aplicar
racionalmente el proceso de ajuste curricular, para permitir a los estudiantes
seleccionar el plan de estudios que mas se adaptaba a sus requerimientos.
Además de la flexibilidad, el curriculum debe prever el desarrollo de las

capacidades del educando. Díaz (2003), plantea la necesidad de favorecer la
interacción y construcción simbólica de los objetos de estudio. El proceso inicia
con el fortalecimiento de habilidades básicas orientadas a enseñar a pensar
creativamente, a estimar la complejidad de las nuevas tareas, problemas y
tendencias científicas, tecnológicas y sociales, a tomar decisiones, a solucionar
problemas, a procesar y organizar todo tipo de información, a saber aprender y a
razonar.

El Área de Autoaprendizaje incluye la formación de individuos polivalentes,
multifuncionales, con pensamiento crítico e iniciativa y versatilidad para enfrentar
problemas complejos. Aquí se incorporan valores vinculados a la ética, al respeto
de la libertad, dignidad, justicia, responsabilidad, autoestima, integridad y
honestidad. Se concentra en la consolidación del trabajo autónomo del estudiante,
en la articulación teoría-práctica, en la relación estudio-trabajo y en la elección de
actividades extracurriculares y optativas congruentes con su trayectoria
académica.
El autor, considera que la capacidad para aprender “implica apropiarse de la
lógica de construcción del conocimiento y de la asimilación de su estructura
interna; así como de las leyes que han determinado su desarrollo”. El
autoaprendizaje implica la síntesis de saberes científicos, técnicos,
organizacionales y relacionales. El aprendizaje autodirigido descansa en la
habilidad para estudiar y dominar críticamente el sistema de información,
almacenamiento y organización de datos.
El autoaprendizaje requiere del dominio de competencias básicas: lectura,
redacción, matemáticas, expresión verbal y capacidad para escuchar; de igual

modo supone que el eje de desarrollo será la habilidad para utilizar el lenguaje
escrito con fines de comunicación y creación. Esta Área incluye el uso crítico de
las tecnologías y su selección y aplicación a proyectos concretos.
La síntesis de las tres áreas implica una exigencia social y la consiguiente
aptitud del individuo para responder integralmente a la sociedad, mediante
conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes, los cuales le permiten
abordar y resolver problemas de conformidad con el estado del conocimiento; de
igual modo implica la disciplina intelectual para el aprendizaje continuado, el
trabajo en equipo y el estudio autodirigido (Wolf, 1995).

En este mismo sentido, favorecen el desarrollo de competencias académicas
que preparan para vivir en un mundo caracterizado por su continua transformación
e incertidumbre y fomentan el dominio cognitivo, afectivo, disposicional y práxico
para intervenir en una situación problemática real. El dominio de las competencias
académicas sólo es posible si se logra la articulación entre formación y realidad.
Este planteamiento a nivel internacional, se expreso en la Conferencia
Regional Africana sobre Educación Superior (UNESCO, 1997), citado por (Díaz
Barriga, y Rigo, M. 2000 p.80), en la que se planteó que los objetivos prioritarios
del curriculum deberían formularse “en términos de capacidades de análisis de
situaciones complejas, capacidades de emprender, capacidades de reaccionar
como ciudadano responsable para desarrollar una cultura de la paz”.
De igual manera los autores señalan que la universidad debe enseñar
“procesos más que productos, capacidades de acción y de actuación más que
saberes conceptuales (...) tales capacidades han de realizarse en la forma de
competencias que respondan a las necesidades y exigencias planteadas por la

sociedad”,
Al abordar el análisis de las competencias que deben exhibir los egresados
universitarios tachirenses, en relación a los requerimientos que se plantean en el
medio laboral local, es pertinente la clasificación presentada por los autores
señalados, la cual se muestra en la Figura 5 y se clasifican en:

a. Competencias Básicas que están asociadas a procesos de carácter formativo:
lectura, escritura, capacidad para expresar verbalmente las ideas, razonamiento
matemático.
b. Competencias Genéricas o Transferibles asociadas con todas las áreas
disciplinarias: analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar,
planear.
c. Competencias Personales vinculadas al conocimiento crítico del espacio y
tiempo en que se forma el estudiante. Incluyen la capacidad para expresar
oralmente las ideas, la habilidad para aprovechar el ocio, la capacidad de
anticipación y la capacidad para generar y aprovechar oportunidades.





A partir de los postulados de Díaz y Rigo (2000), se esquematiza el cuerpo de
variables que se formulan para el desarrollo del presente estudio, tomando en
cuenta el desarrollo competencias, como dimensión de la variable, de manera tal
que su operacionalización se traduzca en resultados que permitan la
determinación de necesidades de formación. En el capitulo correspondiente al
marco metodológico se presenta el cuadro de operacionalización de variables.
(Ver pag. 69)

El Estado Táchira, actividad económica y opciones de formación
El mercado laboral tachirense es muy amplio y diversificado, basa su
actividad económica en la agricultura y ganadería. Entre los rubros de mayor
importancia, tomando en cuenta sus unidades y volumen de producción, se
encuentran: café, hortalizas, caña de azúcar, frutales, raíces y tubérculos, leche,
pescado y su creciente industria avícola.
A nivel industrial cuenta con dos importantes centros ubicados en San
Cristóbal y el Municipio Pedro María Ureña. Además, es puerta de entrada y
salida al comercio internacional, especialmente con la Comunidad Andina de
Naciones.
El Estado Táchira es privilegiado por un clima de montaña y la cordialidad de
su gente que lo han convertido en un atractivo destino turístico a visitantes
nacionales y/o extranjeros. De allí, que el sector público y privado han invertido
esfuerzos y recursos en la mejora de infraestructura y servicios para esta
creciente actividad económica.
En lo que respecta a la división político- territorial, el estado Táchira está
distribuido en 29 municipios que a su vez se dividen en 54 parroquias.
A pesar de la diversidad de municipios y parroquias existentes en el estado,
la actividad comercial y de servicios tiene su asiento principal en la capital del
estado, donde además se concentran los órganos del Poder Público estatal y
nacional.
Paradójicamente, San Cristóbal también es domicilio de la gran mayoría de
empresarios, gerentes y productores de la región, en vista del auge delictivo que
presenta la zona fronteriza y los lugares distantes de los centros poblados.


En síntesis, el Estado Táchira cuenta con múltiples y variados recursos, su
mercado laboral es diversificado y atiende diferentes áreas de producción,
resaltando las áreas agrícolas, pecuarias, industriales y de servicios.
Oferta Académica Regional.

En el Estado Táchira existe gran cantidad de instituciones universitarias, de
carácter público y privado. En el Municipio San Cristóbal, tienen su sede principal
la mayor proporción de dichas instituciones. Sin embargo, en los diferentes
municipios del estado existen institutos o colegios universitarios que atienden una
demanda local cautiva, especialmente a nivel técnico.

En el Cuadro 1 se aprecian las instituciones de Educación Superior ubicadas
en San Cristóbal.

De igual forma en el Anexo 1, se presenta detalladamente la información
correspondiente a la oferta curricular de cada una de las instituciones señaladas.
Como se puede apreciar, se evidencia una oferta académica repetitiva en las
áreas de educación, ciencias sociales e ingeniería, motivo por el cual es
conveniente para el desarrollo del estado y para lograr un vínculo mayor entre
sociedad y educación ampliar y diversificar la oferta curricular impartiendo
carreras más acordes con las necesidades características del mercado laboral
local.



Cuadro 1 Instituciones Universitarias. Municipio San Cristóbal
Públicas Privadas
Universidad Nacional Experimental del
Táchira (UNET)
Colegio Universitario Monseñor de
Talavera (CUMT)
Universidad de Los Andes (ULA) Instituto Universitario de la Frontera
(IUFRONT)
UPEL Instituto Pedagógico Rural
"Gervasio Rubio" (UPEL )
Instituto Universitario de Tecnología
Antonio J osé de Sucre (IUTAJ S) -
Universidad Nacional Abierta (UNA) Instituto Universitario de Tecnología
Industrial (IUTI)
Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional (UNEFA)
Instituto Universitario de Tecnología
J uan Pablo Pérez Alfonzo (IUTEPAL)
Instituto Universitario de Tecnología
Agroindustrial Región Los Andes
(IUTAIRA)
Instituto Universitario de Tecnología
Los Andes (IUTLA)
Universidad Bolivariana de Venezuela Instituto Universitario Gran Colombia
(IUGC)
Instituto Universitario J esús Enrique
Lossada (IUJ EL)
Instituto Universitario Politécnico
Santiago Mariño (IUPSM)
Universidad Católica del Táchira
(UCAT)
Universidad Valle del Momboy

Universidad de Pamplona


De acuerdo al sector económico que atiende se aprecia que las carreras del
agro se concentran en la UNET y el IUTI, Región los Andes. Estas dos
instituciones, también son las que más aportan recurso humano al sector
industrial, mediante carreras de pregrado y a nivel de postgrado.

En el campo de la salud, la ULA forma profesionales en medicina general y
dicta algunas especializaciones básicas. Además, a nivel de colegios
universitarios, existe suficiente oferta para la formación de profesionales de la

enfermería y demás servicios de la salud.
Para el sector comercio y servicios la oferta es bastante diversificada, este
sector demanda profesionales en los campos de: administración, informática,
publicidad, gerencia, entre otras. La casi totalidad de instituciones orientan sus
pensum de estudio a satisfacer este sector, resaltando la falta de oferta en un
área clave para el desarrollo económico del estado, el turismo.

A nivel de licenciatura no existe oferta en el área de turismo, a nivel técnico
sólo el IUJ EL, en San Cristóbal y el IUTLA en Rubio, ofertan esta especialidad,
siendo una de las potenciales áreas de desarrollo estadal en vista de la expansión
hotelera que se está realizando en el estado.

A nivel de postgrado, existe una amplia oferta de cursos de formación
continua dictados por las universidades, en conjunto con empresas vinculadas a la
actividad educativa. Igualmente, a nivel de especialización y maestrías se cuenta
con amplias oportunidades, especialmente bajo el sistema presencial.
Instituciones como la UNET, UPEL, ULA y recientemente la UNEFA, atienden una
matricula significativa de estudiantes de postgrado.

A través de convenios interinstitucionales, se ha incrementado la oferta
estadal de algunas universidades y colegios universitarios. Tal es el caso de la
Universidad Santa María, Universidad del Valle de Momboy y Universidad Rovira i
Virgili de España, que han extendido su oferta a través de instituciones ubicadas
en San Cristóbal, combinando las modalidades educativas para facilitar el proceso
de aprendizaje de los estudiantes.


Una situación que requiere la atención de parte de las instituciones
universitarias del estado, es la penetración que ha logrado la Universidad de
Pamplona, Colombia. Visto desde el punto de vista de la competencia, dicha
institución ha venido ganando mercado paulatinamente, especialmente en las
carreras del área educativa. Indagando al respecto entre algunos egresados, se
determinó que la titulación es el motivador principal que ofrece dicha casa de
estudios. Los costos son altos en relación a las universidades venezolanas, pero
el nivel de exigencia y las facilidades ofrecidas a los participantes


CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Este capítulo comprende una breve exposición sobre el diseño metodológico
aplicado para el desarrollo de la investigación, como está definido en la línea de
investigación del Área de Administración y Gerencia de la Dirección de
Investigación y Postgrado (DIP), disponible en http://postgrado.una.edu.ve/tutoria
3, este capítulo comprende: “Definición de universo, muestra y muestreo,
definición de sujetos a ser medidos. Aspectos a considerar al definir y diseñar el
instrumento de medición, validación del instrumento y aplicación de la misma.”
El marco metodológico permite definir el diseño de investigación, tomando
en cuenta dos aspectos, el tipo de datos que se obtendrán y el tipo de
conocimiento que se pretende alcanzar al concluir la investigación, es decir, los
objetivos que se persiguen. En relación al primer aspecto, el estudio es una
Investigación de Campo, la cual es definida en el Manual de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (UPEL,2003) como: El análisis sistemático de
problemas de la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o
predecir su ocurrencia…
Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este
sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios…(p.14)
Dadas las características del estudio, este puede considerarse como un
estudio diagnóstico de bases curriculares en el cual se tomarán en cuenta, por un
lado, las necesidades y demandas del mercado laboral y, por otro, estas

necesidades y demandas traducidas en áreas concretas de formación en
educación superior. Esto a su vez sirve de base para establecer el grado de
vinculación existente entre la UNA y el Mercado laboral tachirense.
Tomando como referencia el material instruccional del área de
Administración y Gerencia, de la DIP, especialmente, el correspondiente a la
Unidad Curricular de Administración de Instituciones Educativas a Distancia, se
definen los aspectos metodológicos a ser considerados para el estudio de
necesidades educativas, en el estado Táchira. Como se especifica en la pag web
http// postgrado.una.edu.ve.
La Unidad Curricular Administración de Instituciones de Educación a
Distancia desarrolla una visión holística y sistémica de la operacionalidad
académica y administrativa de la educación y de las instituciones de
educación a distancia, a partir del análisis de los requerimientos
educativos que la sociedad y sus integrantes tienen, así como las
exigencias que le formula el Estado y los gobiernos nacionales, regionales
y locales.

Como se aprecia, el aspecto fundamental de emprender un estudio de
necesidades educativas, es el Entorno del Sistema Educativo. De allí, que la
adaptación realizada por Gutiérrez (2002), al Modelo de las cinco fuerzas de M.
Porter, se constituye en la guía metodológica del presente estudio, ya que como
plantea el autor referido:
Este Modelo fue diseñado para describir los actores del entorno con el
sistema organizacional-institucional y evidenciar sus interrelaciones, y
así, elaborar las diversas estrategias con las cuales enfrentar la

competencia y minimizar los efectos indeseables, que algunos de los
actores ejerce, sobre el sistema social en cuestión. (p.3)
En la Figura 3, incluida en el marco teórico, se visualizan los elementos
intervinientes en el modelo alternativo propuesto por Gutiérrez. Consta de diez
actores agrupados en tres escenarios: proveedores, institucionalidad educativa y
clientes
En el caso particular de la UNA, por su condición de universidad pública, el
proveedor es el Estado venezolano. La institucionalidad educativa la representan
la propia universidad y demás instituciones universitarias y centros de
investigación, ubicadas en la región. Los clientes están representados por el
mercado laboral regional donde se emplean los egresados UNA.
Con base a lo anterior, se puede establecer que las necesidades de
formación, presentes en el mercado laboral tachirense, constituyen la variable
independiente. Son los clientes quienes influyen y determinan la dirección y
enfoque que requiere la educación. Los dos restantes escenarios, proveedores e
institucionalidad educativa, son influidas por el escenario clientes, quien determina
su estructuración y ajuste.

Es decir, en la medida en que se produzcan variaciones significativas y
emergentes de las necesidades y demandas del mercado laboral, las áreas de
formación en educación superior se verán afectadas y deberán modificarse para
ofrecer respuestas adecuadas.
Además de los elementos considerados hasta el momento, es importante
señalar que el diagnóstico de bases curriculares, busca responder las siguientes
interrogantes: ¿Qué formación se desea?; ¿Quién desea la formación?; ¿Por qué

se desea esa formación?. O como plantea Gutiérrez (2002) “ ¿ El servicio
educativo lo recibe la persona directamente pero se tiene en cuenta para
establecer las características “Productos Académicos”, a quien recibe la acción de
los egresados o son beneficiarios de ellos?” (p.16).
La formación que se desea tiene que ver directamente con las necesidades
de formación en educación superior, expresada por los proveedores, quienes
proporcionan la información referente a los lineamientos legales y académicos,
que deben ser aplicados en la búsqueda de la excelencia y pertinencia de los
productos que genere la institución educativa.
El quién, esta representado por el mercado laboral del Estado, es decir los
“clientes”, que vienen a ser aquellas personas vinculadas a la actividad económica
de la región, que poseen experiencia y conocimientos para definir las necesidades
de formación, en términos de dimensiones y atributos, que requiere el sector.

El por qué, vendrá dado por las razones que llevan a la necesidad de
formación específica, las diferencias entre la situación actual a nivel de formación
profesional o técnica, y la situación esperada, la caracterización del servicio que la
formación profesional o técnica proporcionará a la comunidad. En este caso
corresponde a la Institucionalidad Educativa atender el por qué de la formación
requerida, pues es quien recibe los imputs de sus clientes y proveedores y debe
estar atenta a los cambios que se estén gestando en los demás elementos del
entorno educativo.


En función a lo anterior, se estructura el siguiente cuadro de variables:
CUADRO 2
Operacionalización de Variables
Título de la Investigación: Detección de necesidades de formación de recursos humanos, a nivel de
educación superior, en el Estado Táchira
Objetivo General: Determinar las necesidades de formación de recursos humanos, a nivel de educación
superior, en el Estado Táchira.
Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores
-Identificar la oferta curricular a nivel
de educación superior, existente en el
Estado Táchira.
Necesidades de
Formación y
capacitación
Cantidad total de empleados
Cantidad de profesionales
Nivel profesional
-Identificar la demanda de recursos
humanos en el mercado laboral
tachirense.
Requerimientos de
personal profesional
Cantidad de profesionales
requeridos
-Determinar el nivel profesional
requerido.
Oferta de mano de
obra profesional
Áreas de trabajo
-Determinar las habilidades y
competencias específicas del recurso
humano que requiere el mercado
laboral estadal.
Competencias
Manejo de recursos
Habilidades interpersonales
Habilidades básicas
Habilidades racionales
Cualidades personales
-Establecer las áreas de formación
que la UNA puede incorporar para
ampliar su oferta curricular, de
manera tal que satisfaga las
necesidades detectadas en el
mercado laboral tachirense.
Demanda Curricular Sector industrial Sector
agropecuario Sector
Comercio y servicios Sector
público
Formas de
capacitación
Limitantes Alternativas de
formación Alternativas de
estudio Apoyo a estudiantes
-Analizar los elementos que la UNA
debe contemplar, para lograr una
mejor vinculación con el mercado
laboral local.
Formación
en
Educación
Superior
Vinculación
universidad mercado
laboral
Aportes de la universidad
Aspectos a contemplar
Aportes de la empresa
Mecanismos de vinculación


Diseño de la Investigación
Una vez definido el tipo de investigación a realizar y establecidas las
variables de la investigación, se debe concebir la manera práctica y concreta de
responder a las preguntas de la investigación. Esto implica seleccionar un diseño
de investigación y aplicarlo.
El término “diseño” se refiere al plan o estrategia concebida para responder a
las preguntas de la investigación (Hernández, Fernández y Baptista,2003, p.112 ).
“El diseño le indica al investigador lo que debe hacer para alcanzar sus objetivos,
y contestar las interrogantes que se han planteado.”
Por su alcance el estudio planteado es exploratorio y descriptivo.
Exploratorio porque el tema tratado es novedoso, a pesar de las generalizaciones
teóricas presentadas al respecto, sin concreción de esquemas o plan de trabajo
que permita identificar con claridad la pertinencia de la educación en la sociedad,
de una región determinada. Igualmente, el estudio propuesto no es concluyente,
sino que su objetivo es obtener información de primera fuente, del mercado
laboral regional, la cual permitirá generar información que se constituirá en
elementos de juicio para el desarrollo de futuras investigaciones. También es
descriptivo, dado que se busca conocer cuales son las necesidades y demandas
en educación superior del mercado laboral del Estado Táchira, en los actuales
momentos.

Hernández y otros ( 2003), expone al respecto: Los diseños transeccionales
descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se
manifiestan una o más variables (dentro del enfoque cuantitativo) o ubicar,
categorizar y proporcionar una visión de una comunidad, un evento, un contexto,
un fenómeno o una situación (describirla, como su nombre lo indica, dentro del
enfoque cualitativo). (p. 273 )
De igual forma, el estudio puede considerarse no experimental o ex post
facto. Según los investigadores, este tipo de investigación es la que se realiza sin
manipular deliberadamente las variables independientes, en tal sentido se aplicará
un instrumento para obtener una medición única, sustentada bajo el análisis
teórico de la variable.
Finalmente, el estudio tiene un carácter transeccional o transversal, porque
la recolección de datos se realiza en un único momento. Para el autor citado, este
tipo de estudios tiene como característica principal que los datos son recolectados
“en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”.(p.270)
Una vez aplicado el instrumento se procedió al análisis, en donde se busco
la relación existente entre la variable y los factores que la afectan, o modifican,
tomando en consideración que los datos recogidos en un momento único en el
tiempo ofrecerán la oportunidad de generalizar la realidad observada, como una
problemática existente dentro de las instituciones educativas del estado.


Población y Muestra.
Población
Para seleccionar la población objeto de estudio, se formulan las siguientes
interrogantes: ¿Quiénes pueden proporcionar la información en relación a las
necesidades de formación profesional y técnica? y ¿quiénes estarían en
condiciones de demandar o emplear los servicios de esa formación? La respuesta
a estas interrogantes se encontró en el mercado laboral del Estado, quien como
principal “cliente” de la “institucionalidad educativa”, se convierte en la fuente de
información para el estudio de necesidades educativas. Es allí, donde se emplean
los egresados UNA y el lugar donde se generan las exigencias de formación y
aptitudes que deben reunir los mismos.
En cuanto a la población Hernández y otros (2003), la define como “la
totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las unidades de población poseen
una característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación”(p. 35). En tal sentido, para efectos de la presente investigación, la
población objeto de estudio comprende todo el mercado laboral regional. En virtud
de su amplitud y diversificación se procedió a su clasificación en:

a. Sector Comercio y servicios.
b. Sector Industrial
c. Sector Agropecuario
d. Sector Público.



a. Población para el sector comercio y servicios.
En el sector comercio y servicios, se ubican todos los establecimientos
dedicados al expendio de bienes terminados como: supermercados, farmacias,
tiendas por departamento, almacenes, tiendas mayoristas, entre otros. En tanto
que el área de servicios contempla: servicios médicos privados, hotelería, turismo,
telecomunicaciones, radio, televisión, prensa y banca comercial.

Educación se incluye en servicios, siendo uno de los campos más amplios
en el Estado Táchira. En dicho sector se agrupan todas las instituciones de
educación superior privadas, presentes en la región. Con base en los datos
estadísticos del INE, se logró determinar el total de empresas comerciales y de
servicios, ubicadas en el Municipio San Cristóbal, 11.991 en total.

Para la estratificación de la población correspondiente a este sector, se
procedió a clasificar las empresas en pequeñas, medianas y grandes,
seleccionando para el estudio solamente las medianas y grandes empresas, que
en realidad son las mayores empleadoras de universitarios y en vista de que en
los datos suministrados por el INE se incluye todo tipo de negocio, en el segmento
de las pequeñas empresas, como kioskos de periódicos y quincallas, lo cual es
irrelevante a los efectos del estudio.

En el Municipio San Cristóbal, las grandes y medianas empresas
comerciales y de servicio son 103, se adicionan dos asociaciones de comercio y
diez instituciones universitarias privadas. Como se aprecia e n la Tabla 1, se
presenta al detalle información correspondiente a las empresas seleccionadas
para este sector.


Tabla 1 Población Sector Comercio y Servicio
Grupos Cantidad
Existente
Cantidad
Seleccionadas
Empresas Comerciales 9.639 63
Empresas de Servicios 2.352 40
Asociaciones de Comercio 2 2
Universidades Privadas 10 10
TOTAL 12.002 115

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE)
b. Población para el Sector Industrial
El sector industrial representa todas las empresas dedicadas a construcción
y manufactura. Según cifras suministradas por el Instituto Nacional de Estadística
(INE), sede Táchira, al 31-10-2005 se encontraban registradas 506 industrias. El
referido instituto clasifica las industrias por estratos de acuerdo a la cantidad de
trabajadores que emplea. Así el estrato 1 comprende todas las industrias con mas
de 100 trabajadores. El estrato 2, industrias entre 51 y 100 trabajadores. Estrato 3,
de 21 a 50 trabajadores y el estrato 4, entre 5 y 20 trabajadores.

De las 506 industrias registradas por el INE, 92 empresas pertenecen a los
estratos 1,2 y 3, que a los efectos de esta investigación, son los que interesan
dada la cantidad de personal que emplean, ya que el estrato 4 comprende todos
los establecimientos industriales que emplean de 5 a 20 personas, lo cual implica
un número poco significativo de puestos de trabajo donde los profesionales, salvo
excepciones, cuentan con muy baja demanda.



Como se aprecia en el Anexo 2, los municipios San Cristóbal y Pedro María
Ureña concentran el 76% de las industrias existentes en la entidad, San Cristóbal
con 40 y Ureña con 30 industrias. En vista de que la investigación se circunscribe
al Municipio San Cristóbal, la población correspondiente al sector industrial queda
conformada por las 40 empresas especificadas en el Anexo 3.
c. Población para el sector Agropecuario

En el sector agrícola y pecuario, se agrupan todas las empresas y
actividades de producción y explotación de rubros agrícolas, la cría y manejo de
bovinos, porcinos, y aves de corral, de manera intensiva. A los fines de determinar
la población objeto de estudio para este sector, se optó por seleccionar al
Municipio San Cristóbal, con base a la información obtenida del INE y en atención
a los siguientes parámetros:

Productores agropecuarios con nivel de formación profesional, mínima de
técnico superior universitario (TSU), dada la terminología empleada en el
cuestionario a responder. Según datos del Instituto Nacional de Tierras (INTI), en
el municipio seleccionado hay 38 productores agropecuarios registrados, de los
cuales sólo 5 cumplen con el parámetro educativo establecido.

Efectuado un sondeo de opinión entre algunos representantes del sector
agropecuario, se determinó que la población para fines de la investigación queda
constituida por todas las asociaciones que agrupan a los diferentes actores de
este mercado laboral, dado el carácter de representatividad que las mismas tienen
ante sus afiliados. Las asociaciones seleccionadas son: Asociación de ganaderos;

Asociación de caficultores; y Asociación de Avicultores.

Empresas agropecuarias ubicadas en el municipio capital, pues como se
pudo comprobar en el sitio, la mayoría de los productores acuden a estos
establecimientos a solicitar asesoría técnica para el tratamiento y/o control de
enfermedades del agro, razón por la cual la mayor parte de las empresas cuentan
con personal especializado en la materia para recomendar el uso de ciertos
productos y en algunos casos trasladarse al campo para realizar el tratamiento.
Según datos estadísticos del INE, el Municipio San Cristóbal cuenta con una
población de 12 empresas agropecuarias, asentadas en la capital del estado.

Con la nueva Ley de Tierras, los productores agropecuarios han tenido que
acudir a profesionales universitarios para cumplir con los requisitos exigidos en
dicho instrumento legal, de allí que el Instituto Nacional de Tierras (INTI), se
considera parte fundamental de la población por ser el ente regulador de la
actividad.

En la Tabla 2 se puede visualizar al detalle la población y muestra
seleccionada para el sector agropecuario.


Tabla 2 Población Sector Agropecuario
Grupos Cantidad
existente
Cantidad
Seleccionada
Empresas Agropecuarias 12 12
Productores 38 5
Asociaciones 2 2
INTI 1 1
TOTALES 53 20

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE)

d. Población para el sector público.
A pesar de ser el principal prestador de servicios, el sector público no se
incluye en la población del sector comercio y servicios, optando por su manejo
independiente, en virtud de ser uno de los mayores empleadores de los
profesionales que egresan en el estado Táchira. Allí se incluyen organismos de la
administración pública, estatal y centralizada, contabilizando un total de 16 entes
estatales, según anexo 3, aplicando como criterio de selección la toma de
decisiones decisiones de la que dispone el ente para la contratación de personal,
puesto que se trata de determinar las necesidades de profesionales presentes en
el medio laboral público tachirense.

Tabla 3 Población Sector Público
Grupos Cantidad
Existente
Cantidad
Seleccionadas
Entes públicos 16 16
Universidades Públicas 8 8
TOTALES 24 24

Criterios para la selección de la población.
Además de los criterios ya expuestos anteriormente, es necesario identificar
los elementos complementarios considerados para determinar la población
general:
Determinar el perfil profesional del egresado, en un área determinada, es
tarea que exige un alto nivel de conocimiento de los individuos seleccionados para
el suministro de la información. La terminología empleada y el propósito final de
los datos requeridos, obliga a establecer como requisito mínimo de formación, un
nivel de Técnico Superior Universitario (TSU), en las personas seleccionadas para
responder el cuestionario.
El grado de responsabilidad que se tenga dentro de la organización, de
manera tal que garantice la veracidad en la información obtenida y su
competencia para la toma de decisiones.

Finalmente, la población se completa con un grupo de directivos de las
diferentes asociaciones que agrupan a los productores de cada uno de los
sectores seleccionados, en virtud de la representatividad y liderazgo que dichas
organizaciones tienen ante sus agremiados.

Estos criterios se seleccionaron después de varias entrevistas con

especialistas en los diferentes sectores. La razón principal de delimitar la
población con criterios rígidos obedeció a la opinión generalizada dentro de los
especialistas y compartida por el investigador, de que en las tendencias de la
sociedad actual, este perfil del productor o el empresario representa una ventaja
competitiva, en un mercado cada vez mas globalizado e integrado, la producción
debe manejarse con criterios de alto rendimiento, bajos costos y calidad, solo así,
se logrará integrar los diferentes bienes o servicios al mercado internacional y ser
realmente competitivos.

En el Cuadro 3, se presenta un resumen de la estratificación poblacional del
presente estudio. Allí se visualiza lo heterogéneo que es el mercado laboral
tachirense. Razón por la cual el estudio se dividió en cuatro sectores, de manera
tal de incluir el mayor número posible de actividades económicas y por ende
mayor cantidad de empresas. Esto con el propósito de obtener un universo
representativo, atendiendo las limitantes de tiempo y recursos que implica una
investigación de esta naturaleza.


Cuadro 3 Población Seleccionada
SECTORES LOCALIDAD EMPRESAS
Comercio y Servicios San Cristóbal 116
Industrial San Cristóbal 40
Agropecuario San Cristóbal 20
Público San Cristóbal 24
Total 200

Procedimiento para Calcular el Tamaño de la Muestra
A efectos de esta investigación, el tamaño de la muestra se cálculo por
separado para cada uno de los sectores seleccionados. De igual manera, dentro
de cada sector se tomó en consideración los diferentes tipos de organización que
lo conforman, de manera tal de garantizar la representatividad de cada actividad.
Mediante la siguiente fórmula, propuesta por Arkin y Colton, ( extraída de
Vallejo, 1999, p.19) se efectuaron los cálculos correspondientes:
N
n =
2

(N − 1 )x ( K ) + 1

Donde: n =Tamaño de la muestra N =Total de la Población K
2
=Error muestral
estimado.
En el Anexo 4 se presenta en detalle la información correspondiente a los
cálculos realizados. Igualmente, la lista de empresas, asociaciones, universidades
y organismos públicos seleccionados para cada uno de los sectores, Anexo 5. En
la Tabla 4 y el Gráfico 1 se presenta esta información, de manera que se visualice
por sector para la mejor comprensión al momento del análisis estadístico.

Tabla 4 Muestra por sector
Sector Comercio y
Servicio
Industrial Agropecuario Público Total

personas
80 29 19 21 149


Muestra
Tipo de Muestra.

Para cumplir con el objetivo general de la investigación, que es detectar las
necesidades de formación en el mercado laboral tachirense, es prioritario cubrir la
mayor cantidad de individuos posibles, manteniendo el criterio ya expresado de
representatividad, dentro de cada actividad y las dimensiones en cuanto a
personal contratado, en el caso de las empresas.
El tipo de muestreo aplicado en este estudio es mixto. Es decir,
probabilístico y no probabilístico, dadas las técnicas aplicadas para la selección de
la muestra.
En virtud de que la población fue dividida en cuatro sectores, el estudio

asume un carácter probabilístico. La técnica aplicada fue la estratificación de la
población, procediendo a determinar la muestra de forma proporcional. A mayor
cantidad de individuos del sector, mayor número de unidades muestrales.

En concordancia con Hurtado (2000): Cuando una población es heterogénea
con respecto a una o varias características relevantes para los resultados,
y algunos sectores de la población son tan pequeños que corren el riesgo
de no quedar representados en ella, se utiliza el muestreo
estratificado.(…) El muestreo en cada estrato se puede realizar de tres
maneras: (…) Que la muestra sea proporcional al número de elementos
de cada estrato.
(p. 161)

La segunda clasificación al tipo de muestra, es el no probabilístico, pues
como exponen Hernández y otros (2003): “En las muestras no probabilísticas, la
elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de las causas
relacionadas con las características de la investigación o de quien hace la
muestra”. (p. 305).

En este caso en particular, la selección de la muestra depende de la
representatividad de la organización en su sector. Por ejemplo, en el sector
comercio, las Asociaciones que representan a los comerciantes se consideran
imprescindibles para la muestra, dada su participación e incumbencia en todo lo
referente a dicha actividad productiva.

Para el tipo de muestreo no probabilística, la técnica aplicada corresponde a

una muestra intencional o de tipo “expertos”. Según Hernández y otros (2003) “En
ciertos estudios es necesaria la opinión de sujetos expertos en un tema. Estas
muestras son frecuentes en estudios cualitativos y exploratorios para generar
hipótesis más precisas o la materia prima para el diseño de cuestionarios”.(p.328)

Hernández y otros complementan: “Elegir entre una muestra probabilística
o una no probabilística depende de los objetivos del estudio, del esquema de
investigación y de la contribución que se piensa hacer con ella.” Como ya se
expuso, el estudio tiene un diseño exploratorio, es decir, no es concluyente, sino
su objetivo es documentar ciertas experiencias que sirvan de plataforma para
investigaciones mas precisas.

Proceso para la selección de la muestra

Una vez determinado el número de individuos por sector, se procedió a la
confección de la lista definitiva de sujetos a encuestar (anexo 5). Para ello se
siguió el procedimiento descrito por Hurtado (2000), quien explica los pasos a
seguir cuando se utiliza el método de sorteo:
Consiste en colocar en un recipiente fichas con los nombres de todos
los integrantes de la población en estudio, luego remover bien las fichas
y extraerlas una a una con sustitución, hasta tener las integrantes que
deben ir en las muestras (p. 20).

Los nombres seleccionados se fueron registrando en la lista definitiva de la
muestra por sector, incorporándole los nombres de los sujetos elegidos de forma

intencional, quienes no fueron incluidos en el sorteo.
Técnica de Recolección de Datos

La técnica de recolección de datos seleccionada corresponde a la encuesta
y el instrumento diseñado para tal fin consistió en un cuestionario. Para Hurtado
(2000), “Un cuestionario es un instrumento que agrupa una serie de preguntas
relativas a un evento, situación o temática en particular, sobre la cual el
investigador desea obtener información” (p.469).

Para la elaboración del instrumento se tomó el modelo diseñado por
Hernández (2000), quien lo desarrolló para la detección de necesidades de
formación en el Estado Portuguesa. Igualmente, Gutiérrez (2002), estructuró un
instrumento destinado a la consulta de necesidades educativas, desde una
perspectiva más genérica, el cual también fue utilizado como referencia para el
diseño del instrumento aplicado.

Para el diseño del cuestionario se tomó en cuenta el proceso sugerido por
Hernández y otros (2003), quienes recomiendan: “evaluar la validez y confiabilidad
de cuestionarios anteriores. Adaptar un cuestionario aplicado en otro estudio, o
desarrollar un cuestionario propio tomando en cuenta otro(s)” (p. 410).

El cuestionario fue autoadministrado, en atención a los parámetros
establecidos en la escogencia de los sujetos que conforman la muestra,
asegurando así que los responsables del personal dentro de las organizaciones,
fueran quienes respondieran las interrogantes. A cada sujeto seleccionado se le
entregó un instrumento y se le informó detalladamente las instrucciones de

llenado, así como los propósitos de la investigación. De esta manera se garantizó
que las respuestas fueran suministradas por la personas seleccionadas; se
respondieran todas las preguntas; se aclararan posibles dudas y se recogiera
justo a tiempo para evitar extravíos o pérdidas de tiempo y recursos. Se siguieron
las recomendaciones de Vallejo (1999), para el diseño del cuestionario. ( p.p 25 al
37). En el cuadro 4, se esquematiza la información relativa al cuestionario

Cuadro 4. Estructura del Instrumento
Título de la Investigación: Detección de necesidades de formación de recursos
humanos, a nivel de educación superior, en el Estado Táchira
Objetivo General: Determinar las necesidades de formación de recursos humanos, a
nivel de educación superior, en el Estado Táchira.
Variables Dimensiones Indicadores Items
Necesidades de
Formación y
capacitación
Cantidad total de empleados
Cantidad de profesionales
Nivel profesional
1 2 3
Requerimientos de
personal profesional
Cantidad de profesionales
requeridos 4
Oferta de mano de obra
profesional
Áreas de trabajo 5
Competencias
Manejo de recursos
Habilidades interpersonales
Habilidades básicas
Habilidades racionales
Cualidades personales
6 7 8 9 10
Demanda Curricular
Sector industrial Sector
agropecuario Sector Comercio
y servicios Sector público
11 12 13 14
Formación
en
Educación
Superior
Formas de capacitación
Limitantes Alternativas de
formación Alternativas de
estudio Apoyo a estudiantes
15 16 17 18

Vinculación universidad
mercado laboral
Aportes de la universidad
Aspectos a contemplar Aportes
de la empresa Mecanismos de
vinculación
19 20 21,23
22

Para mayor claridad del cuestionario y facilitar la operacionalización de las
variables en estudio, el instrumento fue dividido en 6 partes:

a. Identificación de la organización.
b. Detección de necesidades de formación y capacitación.
c. Formación profesional del personal universitario
d. Áreas que requieren profesionales universitarios
e. Formas de capacitación del personal
f. Vinculación universidad- mercado laboral.

Para la determinación de las “áreas que requieren profesionales
universitarios”, el instrumento se dividió por sectores asignando una pregunta para
un sector particular y por lo tanto, los ítems contenían categorías específicas
propias del mismo.

Las preguntas restantes son comunes en los cuatro sectores. De esta
manera fue posible recoger información sobre las necesidades y demandas por
cada sector y analizarlas por separado, respetando las diferencias y al mismo
tiempo la proporcionalidad de sujetos encuestados en cada sector. El anexo 6,
corresponde al cuestionario utilizado.

Validez y confiabilidad del instrumento
Validez
El instrumento diseñado fue sometido a revisión por parte de profesionales
expertos, tanto del área de administración y gerencia como del área de
metodología. Para ello, les fue suministrado un resumen del trabajo, el cual
incluye: Titulo, objetivos y una tabla evaluativa de cada uno de los items del
cuestionario, para facilitar el trabajo de validación (anexo 7). Se evaluaron los
siguientes criterios:

a. Pertinencia: Comparación de los objetivos de la investigación con los ítems
propuestos con el fin de medir la pertinencia entre los objetivos y la información a
recolectar.
b. Claridad: Evaluación de cada ítem considerando si estaba expresado en forma
clara y sencilla, fácil de comprender y sin ambigüedades.
c. Coherencia: Evaluación de la estructura del instrumento, la forma en que se
pasa de una pregunta a otra. La coherencia interna del mismo.
d. Sesgo: Medir si dentro del instrumento se insinúa, induce o se sesga hacia
cierto tipo de información.

Como expresa Hernández y otros (2003, p. 346), “la validez en términos
generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable
que pretende medir”. De allí, que con las observaciones presentadas por los
expertos, se rediseñó el instrumento y se contrastó con ellos su validez, respecto
a las variables del estudio.En el cuadro 5 se detalla la información
correspondiente a los expertos consultados:

Cuadro 5 Validación de Expertos

Experto Área Especialidad Institución
A-01 Área Incumbencia Dr. Educación UNA
A-02 Área Incumbencia Dr. Educación UNA - UNEFA
M-01 Metodología Dr. Educación UNA -UPEL
M-02 Metodología Msc. Educación UNA
E-01 Estadística Msc. Educación ULA – UPEL

Confiabilidad
La confiabilidad se refiere, según Hurtado (2000):
Al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas
unidades de estudio, en idénticas condiciones produce iguales resultados,
dando por hecho que el elemento medido no ha cambiado… Una baja
confiabilidad lo que indica es que el instrumento utilizado es sensible a
fluctuaciones de otras variables o características diferentes al evento en
estudio…(p.439)
Para verificar la confiabilidad del instrumento, se optó por aplicar una prueba
piloto al 10% de la población determinada, tomando en cuenta la proporcionalidad
de cada uno de los cuatro sectores que conforman el universo estudiado. Las
observaciones pertinentes, fueron tomadas en consideración para la construcción
del instrumento que se aplicó.


Procedimientos o pasos de la Investigación
La investigación se realizó de manera sistemática, siguiendo los siguientes
pasos:

a. Selección del Problema
b. Revisión bibliográfica
c. Planteamiento, justificación y objetivos.
d. Elaboración del Marco Teórico o Marco Referencial, para lo cual se procedió a
la revisión, análisis y selección de bibliografía, tanto de estudios previos
relacionados con el problema, como de planteamientos teóricos presentados por
diversos autores, especialmente del área de incumbencia de la DIP.
e. Elaboración del Marco Metodológico o Metodología: en el cual se realizó una
nueva revisión bibliográfica y se consultó a expertos sobre la mejor forma de
abordar el problema a investigar. Selección del diseño y modalidad de la
investigación, determinación de la población y muestra. Elaboración del
instrumento y validación de expertos.
f. Aplicación del instrumento y recolección de datos.
g. Procesamiento de los datos recogidos.
h. Presentación de los resultados, análisis e interpretación.
i. Conclusiones y recomendaciones.
j. Elaboración del informe de investigación siguiendo los lineamientos de la
American Psychological Association (APA), (2001)


Técnica de Análisis de los Datos
Por el tipo de investigación mixto y su carácter exploratorio, descriptivo y
transeccional, la información recopilada se procesó cuantitativamente. Los datos
se agruparon en tablas y se representaron gráficamente mediante histogramas.

Para facilitar el análisis comparativo entre los cuatro sectores y entre las
categorías de evaluación preestablecidas. Esto permitió evaluar el
comportamiento de cada aspecto por separado, en cada uno de los sectores
seleccionados.

Dadas las diferencias entre los sectores, parte de la información recopilada
se analizó por separado y por cada sector específico. Solo aquella información
general y similar para todos los sectores se analizó e interpretó conjuntamente.

Después, tomando como base la información analizada en forma parcial se
relacionaron los resultados encontrados con la finalidad de describir el
comportamiento global de los aspectos del estudio logrando una definición de las
bases curriculares. Y por último se recomendó que áreas de formación de las
detectadas como necesarias podrían abordarse desde la educación a distancia.
Tabulación y representación gráfica de los datos

Los datos recolectados fueron sometidos a dos fases de conteo:

Primeramente de forma manual para extraerlos del cuestionario y vaciarlos
en las tablas de frecuencia.

Luego de manera electrónica, aplicando como herramienta el programa

Microsoft Excel 2002.

Con dicho programa se facilita la tabulación y representación gráfica de
resultados. De acuerdo a las necesidades propias de la investigación, donde la
mayoría de las preguntas requerían análisis comparativo, se procedió a elaborar
tablas por sectores y categorías, totalizando en números absolutos y en algunos
casos, también en porcentajes.

La representación gráfica se efectuó mediante gráficas de barra, elaborados
a partir de las tablas de frecuencia. Por ser una investigación descriptiva este tipo
de representación es la más recomendada. En la figura 6 se presenta de manera
condensada toda la información correspondiente a este capitulo.


CAPITULO IV
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En este capítulo se presenta la información estadística obtenida del
procesamiento de los datos suministrados por los sujetos seleccionados, en el
mercado laboral tachirense. Esta información permitió analizar las necesidades
educativas, a nivel superior, así como también las expectativas referentes a la
vinculación de los empleadores con el sector universitario local.

Los resultados se presentan en el mismo orden establecido en la tabla de
operacionalización de variables y el cuestionario, excepto la parte correspondiente
a las preguntas que satisfacen el objetivo de determinación de necesidades, las
cuales se agruparon para facilitar su análisis y evitar redundancias. Para cada
pregunta se elaboró un cuadro con su respectivo gráfico, lo cual permite una
mayor visualización de la información que se busca transmitir.

La primera parte corresponde al diagnóstico de la situación que presentan
las organizaciones entrevistadas, en lo referente a la conformación de su plantilla
de personal empleado. Seguidamente, se analizan e interpretan las necesidades y
demandas de formación en educación superior, determinadas por sector.

Igualmente, se detectan las necesidades y demandas de cada sector en
función de las áreas del conocimiento que deberían ser cubiertas en la formación;
así como el nivel de educación superior que debería ofertarse en las áreas
planteadas. En tercer lugar, se analizan las cualidades del personal universitario
empleado.


En cuarto lugar, las formas de capacitación en educación superior que
prefiere cada sector. Y por ultimo, en quinto lugar, se determinan los beneficios e
importancia que en opinión de los encuestados, tendrá una mayor vinculación
universidad mercado laboral tachirense.
1. Diagnóstico situacional de las organizaciones tachirenses

Para abordar la detección de las necesidades de formación y capacitación
de recursos humanos en el mercado laboral tachirense, se elaboró un diagnóstico
de la situación que presentan las organizaciones encuestadas.

Al respecto Gutiérrez (2002) señala que: El diagnóstico de las necesidades
del sector productivo permitirá conocer la estructura del servicio en cuanto a
ubicación del mismo en las diferentes fases de la producción, su incidencia
en la resolución de problemas y su demanda., en otras palabras, conocer la
visión social, la razón de ser y la demanda o mercado laboral.(p.98)
Para ello se procedió a determinar:

a. Grado de competencia dentro de la organización
b. Nivel Educativo de los entrevistados
c. Personal empleado
d. Profesionales empleados por sector
e. Oferta de recurso humano capacitado
f. Resumen del diagnóstico



a. Grado de competencia dentro de la organización

En primer lugar se analiza la información referente a la organización
entrevistada, interesa presentar cargo y nivel educativo de los entrevistados a fin
de corroborar lo planteado en la parte metodológica donde fueron definidos los
parámetros establecidos para la selección de la población y conformación de la
muestra definitiva. Los encuestados en su totalidad, son profesionales
universitarios. Además se optó por entrevistar aquellos profesionales que
desempeñan funciones inherentes a la selección y contratación de personal, ya
sea por su carácter de propietarios, directivos o ejercicio de la jefatura de recursos
humanos, tal como se presenta en el punto A del cuestionario en cuanto a la
Organización entrevistada.
La Tabla 5 y el Gráfico 2 presentan al detalle esta información. Como se
puede apreciar el 56% de los encuestados fueron los propietarios o directivos de
la organización, que sumado al 36% que representan los responsables del área
de recursos humanos, suma un 92% del total, lo cual demuestra la fiabilidad de la
información recopilada, dado el grado de competencia que ejercen los
encuestados dentro de la organización.


Tabla 5 Grado de competencia del entrevistado en la organización
Competencia Propietario % Directivo % Recursos
Humanos
%
Asistente
% Total
Nº personas
17 11 66 45 54 36 12 8 149



b. Nivel Educativo de los entrevistados
En lo que respecta al parámetro de nivel de formación profesional, en el
punto A del cuestionario en cuanto a la Organización entrevistada, la Tabla 6 y
Gráfico 3 especifica dicha información. El 75% de los encuestados tienen nivel de
licenciatura o equivalente, los técnicos superiores un 21% y el restante 4% lo
representan los profesionales encuestados que tienen titulo de postgrado.

Con ello se demuestra que los encuestados cuentan con el
conocimiento suficiente, para la correcta interpretación del cuestionario. En
cuanto al nivel educativo y su pertinencia, en concordancia con García
(2004):
la pertinencia universitaria es en la practica, la inserción del proceso
educativo dentro de un marco globalizador y competitivo característico del
mundo actual, lo cual no implica dejar de lado lo regional y local, sino
conjugar lo universal del conocimiento y la aplicación tecnológica del mismo
a su particular entorno social.(p.98)

Tabla 6 Nivel Educativo de los entrevistados
Sector Nivel Comercio
y Servicio
Industrial Agropecuario Público Total %
T.S.U 26 3 2 1 32 75
Universitario 52 26 17 17 112 21
Postgrado 2 0 0 3 5 4





c. Personal empleado
A las organizaciones les fue requerido la información correspondiente a la
totalidad de personal empleado, el cual se plantea en el Item 1 a fin de contar con
elementos de comparación para determinar porcentualmente la cantidad de
profesionales que emplea cada sector. La Tabla 7 y Gráfico 4, detallan esta
información:

Tabla 7 Personal de las organizaciones encuestadas



Como se puede apreciar el sector comercio y servicio es el mayor
empleador con 8.957 trabajadores. Seguido del sector público con 8.164. Este es
un indicador representativo de la actividad económica, en torno a la cual gira la
economía del Estado Táchira. Sectores como el industrial y el agropecuario
emplean apenas alrededor del 10% de la cantidad de mano de obra, de la
empleada por los otros dos sectores.
Este último se fundamenta en la incipiente industria establecida en la región
andina. Por razones geográficas las industrias prefieren ubicarse en la región
central del país, donde tienen mayores ventajas comparativas para el acceso a
materias primas y los mercados nacional e internacional.

Por su parte, el sector agropecuario aún conserva su estructura productiva
artesanal. La actividad agropecuaria del estado es afectada por un serie de
limitantes exógenos que desestimulan a los productores. La inseguridad en sus

múltiples expresiones: secuestro, sicariato, pago de “vacuna” o extorsión, otros,
son factores que alejan las inversiones del campo.

A lo anterior se suma el alto grado de deterioro que presenta, la vialidad
agrícola regional; los inconvenientes surgidos a raíz de la Ley de Tierra,
específicamente en los municipios de la llamada “Comunidad Morales”; y los altos
costos de insumos y materiales necesarios para el desarrollo óptimo de la
actividad.
d. Profesionales empleados por sector

En el ítems 2 del cuestionario se aprecia la cantidad de profesionales
empleados por sector. Es relevante destacar la cantidad porcentual de
profesionales por sector, pues como se evidencia el sector comercio y servicio a
pesar de ser el mayor empleador de trabajadores, es también el sector que
porcentualmente contrata menor número de profesionales, apenas el 22% en
relación al total de trabajadores.

Por su parte el sector industrial emplea el 34% de profesionales, respecto al
número toral de trabajadores, siendo porcentualmente el mayor empleador.

El sector agropecuario, a nivel de empresas del área y productores con alto
volúmen de producción, emplea el 35% del total de trabajadores empleados.

El sector público sólo emplea el 25% de profesionales. En opinión del
investigador, estas tendencias serán revertidas en un futuro. La gran mayoría de
las organizaciones, especialmente el sector público y comercio y servicios, tienen

como requisito de ingreso un nivel de formación profesional. En la medida en que
se vaya reemplazando el recurso humano o se generen nuevas vacantes, estos
porcentajes tenderán a incrementarse progresivamente.

En cuanto a los profesionales empleados por sector Camacho (2004)
concibe a los profesionales como: …aquellos que asumen la responsabilidad
social de la disciplina estudiada, o sea quienes a partir de sus conocimientos
especializados y que han sido obtenidos en la estructura académica de la
universidad trascienden la misma y se comprometen con la sociedad a la
cual pertenecen (p. 25).

Para determinar la conformación de la plantilla de profesionales empleados,
a las organizaciones se les solicitó especificar la cantidad, según su grado de
formación. La tabla 8 y el grafico 5, muestran en números absolutos y
porcentuales esta información.

Tabla 8 Profesionales empleados por sector





T.S.U 631 155 208 842 1836
Universitario 1033 87 127 785 2032
Especialización 252 18 3 156 429
Magíster 72 1 0 221 294
Doctor 10 0 2 20 32
TOTAL 1998 261 340 2024 4623


Comerc. Y Serv Industrial Agropecuario Público Sector
Gráfico 5. Profesionales empleados por sector
Los Técnicos Superiores Universitarios (TSU), representan el 40 %, siendo
el tipo de profesional más empleado. Ello motivado, a que la mayoría pertenecen
a personal de apoyo de los cargos gerenciales, dentro de la organización y que
para los empleadores les resulta más económico contratar este tipo de personal.
También es de destacar el poco número de egresados con postgrado ubicados en
los sectores comercio y servicio, industrial y agropecuario, sólo un 14%.Por el
contrario, en el sector público se ubica el 20%, en su mayoría pertenecientes a las
universidades.
e. Oferta de recurso humano capacitado
Como parte del diagnóstico de las organizaciones, se incluye el análisis de la
oferta de profesionales capacitados para las diferentes áreas y actividades de los

sectores estudiados. Como se aprecia en la Tabla 9 y la Gráfico 6, el 94% de los
encuestados respondieron que la oferta de profesionales, existentes en el estado,
es suficiente para cubrir las diversas necesidades que tienen sus organizaciones.
El 6% restante, considera que es insuficiente.

Por esta razón se comparte lo expresado con García (ob cit, p. 3), cuando
afirma que “llegó el momento de pensar en nuevos enfoques cuniculares si se
quiere lograr una educación pertinente, actualizada y ajustada a los cambios que
se presenten en el entorno cambiante de hoy”.

Analizando al detalle la insuficiencia encontrada, se determinó que la misma
obedece a las siguientes razones:

- En el sector comercio y servicios son varias las causas. En primer lugar se
argumenta que la falta de capacitación adecuada es la causa que limita la
oferta de profesionales. En segundo término, la necesidad de una
formación específica en las áreas como hotelería y turismo, medios
audiovisuales y medicina general.

- Para el sector industrial la oferta de profesionales satisface las necesidades
locales, sólo el Consorcio Pellizzari, presenta un requerimiento en el área de
ingeniería que no ha sido cubierto por la oferta local en virtud de la
experiencia, conocimientos y disponibilidad para dirigir la construcción de
puentes.

- En el sector agropecuario también se argumenta la falta de formación
profesional, requiriendo además la formación de profesionales en las áreas de

producción animal y gerencia agropecuaria, según expone la Asociación de
Avicultores.

- Finalmente, en el sector público la insuficiencia se presenta en la
Corporación de Salud, donde se requiere personal médico.



f. Resumen del diagnóstico
Para el estudio se tomó en consideración el grado de competencia dentro de
la organización, lo cual garantiza la fidelidad de la información obtenida al contar
con la autorización y/o acceso a las fuentes de datos que sólo personal directivo o
de confianza tienen. El nivel educativo seleccionado, en todos los casos fue el
profesional. De igual modo, como elemento del diagnóstico se contrastó la
cantidad total del personal empleado, contra el número de profesionales ocupados
por sector. Finalmente, al consultar de manera directa la suficiencia o insuficiencia
de oferta de profesionales de los diferentes sectores, sólo un 6% consideró

insuficiente la oferta argumentando la falta de capacitación adecuada y
requerimientos de formación.
En este aspecto Camperos (2004) señala que: …otra constante que se
observa en las planificaciones gubernamentales, es la insistencia en señalar que
el subsistema de Educación Superior no proporciona una formación apropiada,
por cuanto no genera profesionales con los conocimientos imprescindibles para
satisfacer las necesidades del sector productivo. (p. 4).






B. Necesidades de formación y capacitación
Una vez definida la situación actual de las organizaciones, se procedió al
establecimiento de necesidades. Para ello se analiza en conjunto la información
recopilada en la dimensión requerimientos de personal profesional Item 4 y
Demanda curricular Items 11,12, 13 y 14, relativas a:


a. Cantidad de profesionales según sector y nivel de formación
b. Necesidades de formación y capacitación en el sector industrial
c. Necesidades de formación y capacitación en el sector agropecuario.
d. Necesidades de formación y capacitación del sector comercio y servicios.
e. Necesidades de formación y capacitación del sector público
f. Resumen de necesidades educativas

a. Cantidad de profesionales según sector y nivel de formación
Al consultar de manera directa la cantidad de personal universitario que
requiere actualmente la organización, se obtuvo los resultados que presenta la
Tabla 10 y el Gráfico 7. Allí se aprecia por sector y nivel de formación la cantidad
de profesionales requeridos.

Tabla 10 Cantidad de profesionales según sector y nivel de formación


Gráfico 7. Cantidad de profesionales según sector y nivel de formación
El sector comercio y servicios es quien demanda mayor número de
profesionales universitarios, un 50%. De este total, requiere un 67% de técnicos
superiores. Por su parte, el sector industrial es el menor demandante de
profesionales, sólo un 4%. En tanto que el agropecuario requiere de un 14% y el
público el 32% , donde resalta la cantidad de licenciados o equivalente requeridos

un 67% del total para dicho sector.

Entre las empresas que demandan recurso humano, destaca el Banco de
Fomento Regional Los Andes (Banfoandes), quien requiere un aproximado de
doscientos técnicos superiores para incorporarlos a su plantilla. Esto obedece a la
gran expansión nacional y local que viene efectuando la gerencia de esta entidad
financiera.
b. Necesidades de formación y capacitación en el sector industrial

La Tabla 11 y Gráfico 8, permiten visualizar las demandas y necesidades
que presenta el sector industrial. La mayoría de los encuestados consideran que
se requiere personal con grado universitario para las diferentes áreas y
actividades del sector, siendo los ingenieros los más requeridos para atender lo
relacionado a: Análisis del producto, Control de calidad, Innovación industrial,
Comercialización nacional e internacional del producto, Economía industrial,
Derecho industrial, Investigación industrial, Gerencia de producción industrial,
Tecnología industrial, Costos Beneficios, Diseño y manejo de planta, entre otros.

Tabla 11. Necesidades de formación y capacitación Sector Industrial

M: Muy Necesario. N: Necesario. P: Poco Necesario
Nivel de formación Técnico Universitario Postgrado Cursos
Áreas de formación M N P M N P M N P M N P
Análisis del producto 2 12 5 5 27 1 2 2 0 0 1 0
Control de calidad 5 11 6 8 21 1 6 3 0 0 1 0
Innovación industrial 4 7 6 9 21 0 4 1 0 0 1 0
Comerc. Nac. e inter del
producto
3 9 9 19 15 1 6 2 0 1 0 0
Economía industrial 2 9 6 20 16 0 8 1 0 0 0 0
Derecho industrial 1 8 8 22 10 1 6 2 0 0 0 0
Investigación industrial 2 7 9 23 16 0 6 2 0 0 0 0
Gerencia de
prod.Industrial
0 8 9 21 14 0 8 1 0 0 0 0
Tecnología industrial 3 6 8 20 18 0 4 2 0 0 0 0
Costos beneficios 0 5 8 18 12 0 4 4 0 0 0 0
Diseño y manejo planta 2 4 7 19 10 0 6 0 0 0 0 0
Otras 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 24 86 81 184 180 4 60 20 0 1 3 0



Como se puede apreciar el mayor número de necesidades se ubican a nivel
de licenciatura o equivalente. Como segunda prioridad, la industria tachirense
requiere técnicos superiores capacitados especialmente para las actividades de
apoyo a las áreas de gerencia. A nivel de postgrado, la industria se inclina por la
formación de especialistas en áreas determinadas, en vista de que la mayor parte
de ingenieros manejan los conocimientos generales impartidos en el pregrado,
siendo conveniente para la industria la capacitación en aspectos puntuales de la
producción.
c. Necesidades de formación y capacitación en el sector agropecuario.
Para este sector los encuestados se inclinan por la necesidad de contar con
un profesional, en carácter de consultor. La actividad cotidiana no exige la
permanencia de un empleado en la unidad de producción, pues incrementaría
costos. A destajo resulta más ventajoso para los productores, inclusive para el
propio profesional, tal es el caso de los veterinarios, ingenieros agrónomos y los
profesionales del área administrativa. La tabla 12 y Gráfico 9, especifican dicha
información.
La actividad de gerencia y producción agropecuaria es la que mayor
cantidad de profesionales demanda. Algunos productores manifiestan la inquietud
de no disponer de profesionales capacitados en esta rama administrativa. Al
confrontar la oferta académica regional se halló que ninguna institución ni carrera
que contemple la administración agropecuaria, a nivel de pregrado, solamente la
UNET ofrece la maestría “Gerencia de empresas agrícolas”, aprobada por el
Consejo Nacional de Universidades (CNU), el presente año. De allí que esta es
una de las áreas a considerar en la UNA, para los ajustes curriculares que se

realizan en las distintas carreras.


Tabla 12. Necesidades de formación y capacitación en el sector
agropecuario
M: Muy Necesario. N: Necesario. P: Poco Necesario
Nivel de formación Técnico Universitario Postgrado Cursos
Áreas de formación M N P M N P M N P M N P
Plagas enf. y malezas 1 4 4 4 6 2 2 0 2 1 0 1
Semillas 1 3 4 5 5 3 3 0 1 1 0 1
Admin. agropecuaria 2 1 3 8 4 1 2 0 1 1 0 1
Derecho agrario 0 0 2 4 4 2 4 0 0 1 0 0
Inv. Agropecuaria 2 0 2 8 4 1 3 0 0 2 0 0
Gerencia de prod.
Agropecuaria
1 1 2 11 3 1 2 0 1 1 0 1
Tecnología
agropecuaria
2 1 2 8 5 2 3 0 1 1 0 1
Ingeniería genética 1 1 0 3 2 1 4 0 0 2 0 0
Producción Avícola
industrial
5 0 0 4 1 1 3 0 0 2 0 0
Otras 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 15 11 19 55 34 14 26 0 6 12 0 5


Los productores agropecuarios le dan importancia a los cursos de formación
permanente, por considerar que les brinda acceso directo al conocimiento sin

mayores inversiones y una mejor programación de tiempo, dado que los
facilitadores se trasladan a su jurisdicción y coordinan con la propia comunidad
para lograr la mayor participación posible.

Dentro del sector agropecuario fue incluido el INTI, como organismo rector
de la actividad. En dicho organismo se detectaron necesidades de formación para
las labores de inspección. En vista de que el Ejecutivo Nacional estableció fecha
limite para el Registro de tierras, se observa la urgente necesidad de una Oficina
asesora, de carácter privado, que oriente y gestione a costos razonables, toda la
permisología exigida a los productores. De esta manera se agiliza el proceso de
registro y se le garantiza una adecuada atención a los productores.
d. Necesidades de formación y capacitación del sector comercio y servicios.
Para este sector, las necesidades y demandas se concentran en las
actividades de: atención al cliente, nuevas tecnologías, marketing, administración
y gerencia y administración de personal. Esto se debe a que las mismas son
actividades afines, en todas las organizaciones que conforman la muestra de este
sector. Es decir, las empresas comerciales propiamente dichas y las empresas de
servicios, tales como: centros privados de salud, hotelería, educación privada,
banca comercial y medios de comunicación. La Tabla 13 y Gráfico 10 muestran
detalladamente esta información.


Tabla 13. Necesidades de formación y capacitación Sector Comercio y
Servicios
M: Muy Necesario. N: Necesario. P: Poco Necesario
Nivel de formación Técnico Universitario Postgrado Cursos
Áreas de formación M N P M N P M N P M N P
Atención al cliente 43 13 12 14 27 8 4 18 3 7 8 15
Nuevas tecnologías 16 23 8 19 25 2 5 13 2 2 4 13
Marketing 12 19 10 28 21 3 1 16 4 2 6 14
Admón. y gerencia 20 14 15 49 7 1 12 15 3 4 6 14
Admón. de personal 13 14 13 43 2 3 7 11 3 3 3 13
Banca comercial 4 10 8 21 4 2 3 6 2 1 1 8
Medicina 3 5 6 5 1 2 1 2 2 0 1 4
Enfermería 2 4 7 1 2 2 0 1 2 0 1 4
Periodismo 2 3 7 2 2 1 2 0 2 0 1 3
Radiodifusión 2 2 3 3 0 0 1 0 0 0 0 1
Hoteleria y turismo 2 2 3 3 0 0 2 1 1 0 1 0
Otras 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 122 109 93 193 91 24 38 87 24 19 32 89



Como se aprecia en el Gráfico 10, para este sector las necesidades se
concentran a nivel universitario y de TSU. No obstante, a nivel de postgrado
también se aprecia la necesidad de profesionales, específicamente en el área de
educación privada. Los cursos de formación continua resultan una alternativa
atractiva para los empleadores del sector, especialmente a nivel de radiodifusión.

La Banca por su parte, centra sus preferencias en personal formado a nivel
de licenciatura para atender las actividades de gerencia. Para la formación de su
personal de apoyo, se inclinan por la formación específica que brinda, la propia
banca.

La creciente empresa turística del Táchira, representada en este caso por los
principales hoteles de la ciudad de San Cristóbal, demandan la formación de
profesionales en los distintos niveles, para incorporarlos a la actividad como
aprendices, promotores y gerentes. Esta actividad económica es una de las que
proyecta mayor crecimiento. Actualmente, se construyen dos nuevos hoteles cinco
estrellas y se trabaja en el acondicionamiento de los principales establecimientos

hoteleros de la ciudad, en vista de la realización de la Copa América 2007.

Mención especial merece a Televisora Regional de Táchira (TRT), quien
demanda la formación de personal técnico para su planta. A nivel estadal ninguna
institución universitaria forma profesionales en artes escénicas.

e. Necesidades de formación y capacitación del sector público
Entre los entes públicos del estado, la demanda mayor de profesionales se
ubica a nivel técnico. Como se aprecia en la Tabla 14 y Gráfico 11. La razón
fundamental estriba en el hecho de la permanencia que tienen los funcionarios
públicos, dada la seguridad y ventajas de hacer carrera dentro de los entes
públicos. Los cargos que quedan vacantes son cubiertos en su nivel inferior,
siendo la condición de TSU, el grado mínimo de formación para el ingreso.
Tabla 14. Necesidades de formación y capacitación en el Sector Público
M: Muy Necesario. N: Necesario. P: Poco Necesario
Nivel de formación Técnico Universitario Postgrado Cursos
Áreas de
formación
M N P M N P M N P M N P
admón.. pública 11 3 2 5 3 2 6 2 0 4 1 0
Cooperativismo 6 2 0 4 0 2 3 2 0 2 0 0
Gerencia tributaria 3 3 4 6 1 4 5 2 2 3 1 3
Contraloría 4 4 0 3 4 1 1 3 0 1 2 0
Gerencia en salud 4 2 0 1 2 1 0 0 0 0 1 0
Otras 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 29 15 6 19 10 10 15 9 2 10 5 3



A nivel de licenciatura las necesidades se concentran en las opciones de
administración pública y gerencia tributaria. También se destaca la alternativa de
cooperativismo, la cual puede ser contemplada como parte del contenido
programático de la materia administración pública, en vista de la importancia que
el ejecutivo nacional recalca para este tipo de sociedad económica.

Caso particular se aprecia en las Universidades Públicas, allí las preferencia
más altas se ubican en el nivel de Postgrado. Siendo comprensible por razones de
calidad y excelencia educativa, antes que centrar las preferencias supeditadas a
costos.

f. Resumen de necesidades educativas
De los datos obtenidos dentro de cada sector, en cuanto a necesidades y
demandas de formación de recursos humanos, se puede inferir lo siguiente:

- Todos los sectores requieren de personal profesional o técnico en las diferentes
actividades de la organización.

- Los problemas que se presentan en el seno de las organizaciones
pertenecientes a los cuatro sectores seleccionados, requieren de personal con
conocimientos y competencias específicas que solo pueden ser adquiridos a
nivel universitario.

- La necesidad de formar dentro de áreas particulares, acordes con las
actividades de cada sector un mayor número de profesionales o técnicos.

- La existencia de necesidades emergentes de formación producto de las
características económicas de la sociedad actual.

C. Cualidades del personal universitario empleado

A los empleadores les fue requerida su opinión respecto a las cualidades
que reúnen los egresados universitarios a su servicio. Para ello se elaboró una
lista de cualidades con las siguientes opciones: excelente, bueno, satisfactorio,
mejorable y deficiente. El encuestado debía seleccionar una. Las tres primeras
opciones muestran la existencia de la cualidad y las dos restantes señalan la
ausencia de la misma.

Estas cualidades en opinión de Wolf (1995), (citado por Herrera, 2004, p:
53), representan:
…Una exigencia social y la consiguiente aptitud del individuo para
responder integralmente a la sociedad, mediante conocimiento,
habilidades, destrezas, valores y actitudes, los cuales le permiten abordar
y resolver problemas de conformidad con el estado de conocimiento; de
igual modo implica la disciplina intelectual para el aprendizaje continuado,
el trabajo en equipo y el estudio autodirigido.
Las cualidades seleccionadas se agruparon en las siguientes categorías:

a. A nivel de manejo de recursos
b. A nivel de habilidades interpersonales
c. A nivel de Habilidades básicas
d. A nivel de Habilidades racionales
e. A nivel de cualidades personales
f. Resumen

a. A nivel de manejo de recursos

Esta cualidad esta referida a la capacidad del profesional para seleccionar
actividades pertinentes para las metas, preparar planes, programas y propiciar la
planificación de la organización. Además contempla la habilidad para el manejo
del recurso humano. Como expone Herrera (Ob cit, p.55), estas competencias
profesionales promueven en el estudiante “ La determinación de prioridades, el
diseño de estrategias, el desarrollo de caminos y rutas alternas a la solución de un
problema y la construcción teórica” . La Tabla 15 y Gráfico 12, muestran esta
información.


Tabla 15. Cualidades del personal universitario empleado nivel de manejo
de recursos
E=Excelente B=Bueno S=Satisfactorio M=Mejorable D=Deficiente
ITEMS SECTOR E % B % S % M % D % TOTAL %
Comercio y
Servicio
32 21 37 25 8 6 3 2 - - 80 54
Industrial 14 9 15 10 0 - 0 - - - 29 19
Agropecuario 7 5 12 8 0 - 0 - - - 19 13
Público 12 8 6 4 2 1 1 1 - - 21 14
Planificación
TOTAL 65 43 70 47 10 7 4 3
- -
149 100

Comercio y
Servicio
29 20 39 26 9 6 3 2 0 - 80 54
Recurso
Industrial 15 10 14 9 0 - 0 - 0 - 29 19
Agropecuario 5 3 12 8 2 1 0 - 0 - 19 13
Público 10 7 8 5 1 1 1 1 1 1 21 14
humano
TOTAL 59 40 73 48 12 8 4 3 1 1 149 100




El 91% de todos los encuestados hallaron que su personal reúne
cualidades entre excelente y buena para la planificación. en los sectores
industrial y agropecuario, estas cualidades, se alcanzaron en el 100%, mientras
que en los sectores comercio y servicio y el sector público, el 14% de los
empleadores estiman que su personal se ubica a nivel satisfactorio y mejorable.
En lo referente al manejo de recursos humanos, el 89% de los encuestados
manifestaron su opinión favorable al desempeño profesional de sus
trabajadores, en dicha área. Para comercio y servicio se observa un 15% de
actitud desfavorable a esta cualidad del personal empleado.
b. A nivel de habilidades interpersonales

A nivel de habilidades interpersonales fueron agrupados seis categorías de
cualidades, destinadas a la evaluación del profesional universitario, en lo referente
a la conformación de equipos de trabajo y su capacidad de liderazgo para la
solución de conflictos. Esta información se aprecia en la Tabla 16 y Gráfico 13.

El 91% de los empleadores consideran que su personal profesional participa
activamente, como miembro de un equipo de trabajo, el 9% restante se concentra
en un mayor grado en el sector comercio y servicios.

En lo que respecta a la cualidad de enseñar a otros nuevas habilidades, el
87% de los encuestados se inclinan por las opciones de excelente y bueno.

Cabe resaltar el 23% que suma el sector público, entre las opciones satisfactorio,
mejorable y deficiente.

La cualidad de vocación de servicio, reúne un 100% favorable en el sector
industrial, 89% en los sectores agropecuario y comercio y servicio, y sólo el 76%
en el sector público.
Para la cualidad de ejercer liderazgo, los mayores porcentajes se ubican en
la categoría de bueno, 46% del total. En excelente el 34% de los encuestados y
un 16% consideran satisfactoria esta cualidad. Esto demuestra que el 80% de los
encuestados aprecian una cualidad favorable de ejercer liderazgo.

Tabla 16. Cualidades del personal universitario empleado Habilidades
Interpersonales E=Excelente B=Bueno S=Satisfactorio M=Mejorable D=
Deficiente
ITEMS
SECTOR E % B % S % M % D % TOTAL %
Comercio y
Servicio
35 23 38 26 6 4 1 1 0 - 80 54
Industrial 12 8 17 11 0
-
0
-
0
-
29 19
Agropecuario 8 5 10 7 0
-
1 1 0
-
19 13
Participa
miembro
equipo
Público 14 9 3 2 3 2 1 1 0
-
21 14
TOTAL 69 45 68 46 9 6 3 3
- -
149 100
Comercio y
Servicio
35 20 38 26 6 8 1 1 0 - 80 54
Enseñar Industrial 12 9 17 10 0
-
0
-
0
-
19 19
Agropecuario 8 6 10 6 0 1 1
-
0
-
19 13 nuevas
habilidades
Público 14 6 3 4 3 2 1 1 0 1 21 14
TOTAL 60 41 69 48 17 11 2 2 1 1 149 100
Comercio y
Servicio
36 24 35 24 7 5 2 1 0 - 80 54
Industrial 15 10 14 9 0
-
0
-
0
-
19 19
Agropecuario 9 6 8 6 2 1 0
-
0
-
19 13
Demostrar
vocación de
servicio
Público 12 8 4 3 2 1 2 1 1 1 21 14
TOTAL 72 48 61 42 11 7 4 2 1 1 149 100
Comercio y
Servicio
31 20 36 24 10 7 2 1 1 1 80 54
Industrial 4 3 16 10 9 6 0
-
0
-
19 19
Ejercer
liderazgo
Agropecuario 9 6 8 6 2 1 0
-
0
-
19 13
Público 6 4 9 6 3 2 1 1 2 1 21 14
TOTAL 50 34 69 46 24 16 3 2 3 2 149 100
Comercio y
Servicio
29 20 38 26 11 7 2 1 0 - 80 54
Industrial 4 3 22 14 3 2 0
-
0
-
19 19
Agropecuario 11 7 5 4 3 2 0
-
0
-
19 13
Capacidad
de
Negociación
Público 8 5 9 6 1 1 3 2 0
-
21 14
TOTAL 52 35 74 50 18 12 5 3
- -
149 100
Comercio y
Servicio
34 23 39 26 6 4 1 1 0 - 80 54
Industrial 12 8 10 7 7 5 0
-
0
-
19 19
Agropecuario 7 4 8 5 2 1 0 1 0
-
19 13
Público 12 8 4 3 2 3 1 1 0
-
21 14
Organizar y
mantener
información
TOTAL 65 44 61 41 19 13 4 3
- -
149 100



En lo que respecta a la cualidad de negociación, se puede apreciar la
distribución porcentual por sector que presenta dicha cualidad. Un 85% del total
consideran que los profesionales empleados son excelentes o buenos para
negociar y lograr consenso. Sólo el 3% lo considera mejorable, mientras que el
restante 12% se ubica en un nivel satisfactorio.

Un 87% de los empleadores sostiene que los profesionales a su cargo son
excelentes y buenos organizadores y resguardadores de la información que
manejan. Sólo el 1% representado por los sectores públicos y comercio y servicios
lo consideran mejorable.

b. A nivel de habilidades básicas

En cuanto a las habilidades básicas, se agruparon cinco categorías para
precisar la capacidad exhibida por los profesionales en su desempeño laboral. Las
habilidades consideradas son: Leer, escribir, hacer operaciones aritméticas y
matemáticas, escuchar y hablar. En concordancia con Herrera (ob cit, p.54), estas
cualidades “están asociadas a procesos de carácter formativo: lectura, escritura,
capacidad para expresar verbalmente las ideas, racionamiento matemático”. La
Tabla 17 resume los resultados obtenidos para esta habilidad y la Gráfico 14 los
representa.


Tabla 17. Cualidades del personal universitario empleado Habilidades
Básicas E=Excelente B=Bueno S=Satisfactorio M=Mejorable D=Deficiente
ITEMS
Sector E % B % S % M % D % TOTAL %
Comercio y
Servicio
39 26 32 22 9 6 0 - 0 - 80 54
Industrial 12 8 16 10 1 1 0
-
0
-
29 19
Lectura
Agropecuario 6 4 10 7 3 2 0 - 0 - 19 13
Público 11 7 8 6 2 1 0
-
0
-
21 14
TOTAL
68 45 66 45 15 10 0
-
0
-
149
100
Comercio y
Servicio 33 22 36 24 10 7 1 1 0 - 80 54
Industrial 11 7 17 11 1 1 0
-
0
-
29 19
Escritura Agropecuario 6 4 10 7 3 2 0 - 0 - 19 13
Público 13 9 5 3 2 1 0
-
1 1 21 14
TOTAL
63 42 68 45 16 11 1 1 1 1 149
100
Comercio y
Servicio
32 22 38 26 10 7 0 - 0 - 80 54
Industrial 11 7 14 9 4 3 0
-
0
-
29 19
Aritmetica
Agropecuario 9 6 6 4 4 3 0 - 0 - 19 13
Público 14 9 2 1 3 2 2 1 0
-
21 14
TOTAL
66 44 60 40 21 15 2 1 0
-
149
100
Comercio y
Servicio
37 25 34 22 8 6 1 1 0 - 80 54
Industrial 13 9 11 7 5 3 0
-
0
-
29 19
Escucha
Agropecuario 7 4 8 6 4 3 0 - 0 - 19 13
Público 12 8 7 4 1 1 1 1 0
-
21 14
TOTAL
69 46 60 39 18 12 2 2
- -
149
100
Comercio y
Servicio
43 29 31 21 6 4 0 - 0 - 80 54
Industrial 12 8 12 8 5 3 0
-
0
-
29 19
Agropecuario 10 7 7 5 2 1 0 - 0 - 19 13
Público 9 6 8 5 4 3 0
-
0
-
21 14
Habla
TOTAL
74 50 58 39 17 11 0 - 0 - 149
100




En la habilidad para la lectura, se observa una aceptación plena de esta
cualidad. Como aprecia en los resultados anteriormente presentados, en ninguno
de los sectores se consideró mejorable o deficiente esta cualidad, sólo el 10% la
consideró satisfactoria. El 88% de encuestados consideran que su personal es
excelente o bueno para escribir y comunicar sus ideas, el 11% lo considera
satisfactorio y solamente el 1% lo ubica entre mejorable y deficiente.

Entre las habilidades matemáticas que exhiben los egresados no se hallaron
deficiencias. Dentro del sector público un 10% las consideran mejorables, en
cambio para los demás sectores esta habilidad es 86% entre excelente y buena, y
el 14% restante satisfactoria.

Para el 100% de los encuestados, la habilidad de escuchar no presenta
deficiencias entre los profesionales empleados. El 87% de todos los sectores,
consideran que sus empleados profesionales tienen una excelente o buena

cualidad para escuchar.

Igualmente sucede en lo que respecta a la habilidad de comunicarse
verbalmente, todos los empleadores coinciden en que los profesionales
empleados reúnen excelentes, buenas y satisfactorias cualidades para organizar
sus ideas y comunicarlas verbalmente. El 89% la evalúa entre excelente y buena,
mientras que el 11% restante, la consideró satisfactoria.

c. A nivel de habilidades racionales

Otra de las cualidades que fue incluida en la evaluación del personal
profesional empleado, fue la relativa a las habilidades racionales. Pensar
creativamente, tomar decisiones, resolver problemas, visualizar, saber como
aprender y razonar.

Herrera (ob cit. P.55), clasifica este tipo de habilidades como simbólicas,
argumentando que las mismas “ incluyen la capacidad para resolver e identificar
problemas a través del dominio de símbolos y representaciones orales o visuales;
aquí destacan aspectos que van desde los algoritmos matemáticos hasta los
argumentos legales o la negociación financiera. En la Tabla 18 y Gráfico 15 se
aprecia un resumen de dichas habilidades.


Tabla 18. Cualidades del personal universitario empleado. Habilidades
Racionales
E=Excelente B=Bueno S=Satisfactorio M=Mejorable D=Deficiente
ITEMS
SECTOR E % B % S % M % D % TOTAL %
Comercio y
Servicio
32 22 40 27 6 4 2 1 0 - 80 54
Pensamiento
Industrial 10 7 18 11 1 1 0
-
0
-
29 19
creativo
Agropecuario 6 4 11 8 2 1 0
-
0
-
19 13
Público 12 8 7 5 0
-
2 1 0
-
21 14
TOTAL
60 41 76 51 9 6 4 2 0
-
149
100
Comercio y
Servicio
32 22 37 24 7 5 1 3 0 - 80 54
Industrial 10 7 18 11 1 1 0
-
0
-
29 19
Toma de
decisiones
Agropecuario 9 6 7 5 3 2 0 - 0 - 19 13
Público 6 4 11 8 2 1 2 1 0
-
21 14
TOTAL
57 39 73 48 13 9 3 4 0
-
149
100
Comercio y
Servicio
27 18 42 28 10 7 1 1- 0 - 80 54
Industrial 9 6 16 10 4 3 0
-
0
-
29 19
Resuelve
problemas
Agropecuario 8 5 8 5 3 3 0 0 - 19 13
Público 8 5 8 5 2 2 3 2 0
-
21 14
TOTAL
52 34 74 48 19 15 4 3 0
-
149
100
Comercio y
Servicio
20 13 46 31 10 7 4 3 0 - 80 54
Industrial 13 9 13 9 3 2 0
-
0
-
29 19
Organiza y
procesa
información
Agropecuario 8 5 9 6 2 1 0
-
0
-
19 13
Público 11 7 7 4 1 1 2 1 0
-
21 14
TOTAL
52 34 75 50 16 11 6 4 0
-
149
100
Comercio y
Servicio
28 19 40 27 10 7 2 1 0 - 80 54
Industrial 10 7 18 12 1 1 0
-
0
-
29 19
Aprender a
aprender
Agropecuario 8 5 9 6 2 1 0
-
0
-
19 13
Público 9 6 9 6 2 1 1 1 0
-
21 14
TOTAL
55 37 76 51 15 10 3 2 0
-
149
100
Comercio y
Servicio
34 23 39 27 7 4 0 - 0 - 80 54
Industrial 8 5 18 12 3 2 0
-
0
-
29 19
Agropecuario 9 7 8 5 2 1 0
-
0
-
19 13
Público 7 4 9 7 2 1 2 1 1 1 21 14
Razonar
TOTAL
58 39 74 51 14 8 2 1 1 1 149
100



Como se evidencia, la mayor concentración de respuestas se ubican en la
categoría “Bueno”, equivalente al 51% de todos los sectores. “Excelente” se ubica
en segundo lugar con el 40% de preferencias y el 10% restante corresponde al
nivel “satisfactorio”.

-Pensamiento creativo (generar nuevas ideas, nuevos puntos de vista)

Para el 98% de los encuestados, los profesionales empleados están en
capacidad de generar nuevas ideas y expresar puntos de vista novedosos para
contribuir en la mejora de los procesos y actividades cotidianas de la organización.
El 2% restante considera que esta cualidad es mejorable.

-Toma decisiones. (Específica objetivos y limitaciones, genera alternativas,
considera riesgos, y evalúa y escoge la mejor alternativa).

Entre los niveles de excelente y bueno se concentra el 89% de las

respuestas para esta cualidad de los profesionales empleados en los diferentes
sectores. Como se aprecia en la tabla y gráfico antes mencionado, existe una
opinión favorable en cuanto a la capacidad de los empleados profesionales para la
toma de decisiones. Sólo el 1%, integrado por empleadores del sector público
considera mejorable esta habilidad.
- Resuelve problemas. (Reconoce problemas, traza y lleva a cabo planes de
acción). Para el 50% de los empleadores los profesionales a su cargo, son
“buenos” en la resolución de los problemas cotidianos de la organización. Otro
35% los considera excelentes, el 13% los ubica en un nivel satisfactorio, mientras
que el restante 2% lo califican como mejorable. En el sector público es donde
mayor exigencia se aprecia en esta cualidad profesional, entre satisfactorio y
mejorable suman un 24%, en relación al total de encuestados para el sector.

- Organiza y procesa símbolos, cuadros, gráficas, objetos y otra clase de
información.

La habilidad profesional para organizar y procesar símbolos, cuadros, gráficas
y demás información, se ubica en un 50% en el nivel “bueno”, predominando el
sector comercio y servicios el cual asume el 61% de este nivel, al considerar las
respuestas obtenidas sólo para este sector. Es de destacar el 15% acumulado
entre todos los sectores, en las categorías de satisfactorio y mejorable.
-Sabe como aprender. (Usa técnicas eficientes de aprendizaje para adquirir y
aplicar conocimientos y habilidades nuevas).

En la tabla y figura antes mencionados se presenta detalladamente, la
información obtenida de la evaluación efectuada por los empleadores a su

personal profesional para esta cualidad. El sector comercio y servicios, junto al
industrial, centran su evaluación en el nivel “bueno” con un 54%. En la categoría
“excelente” todos los sectores acumulan el 34%. El 15% de los encuestados
consideran que en esta cualidad su personal se ubica entre los niveles
satisfactorio y mejorable.
- Razona. (Descubre reglas o principios subyacentes en las relaciones entre
dos o más objetos y aplicarlos cuando se resuelve un problema).

Entre las categorías de evaluación excelente y bueno, se acumula el 89%
de las respuestas de los cuatro sectores. Sólo el sector público presenta un
acumulado de 24%, respecto a su total, en las categorías de satisfactorio,
mejorable y deficiente.
d. A nivel de cualidades personales

Finalmente, las cualidades profesionales se enmarcan en las de tipo
personal, abarcando: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol,
integridad/honestidad y perseverancia. Para Herrera (ob cit, p.55), Estas
necesidades no podrán ser solo satisfechas con un listado de nuevas titulaciones,
sino con el desarrollo de “cualidades personales”, qué “estilos”, qué “destrezas” y
qué “manera de hacer”, en definitiva qué actitudes y aptitudes han de caracterizar
a los universitarios que nuestra sociedad requiere (p.231). La Tabla 19 y Gráfico
16 presentan al detalle esta información.

- Responsabilidad (Ejercer un alto nivel de esfuerzo y desempeño).


Para la categoría responsabilidad, el 95% de los empleadores consideran
que sus empleados profesionales, tienen un alto grado de responsabilidad, el
cual se demuestra por su esfuerzo y desempeño en pro de alcanzar las metas
organizacionales. En el sector público se acumula un 3% de respuesta para las
opciones satisfactorio y mejorable.

- Autoestima (Creer en la importancia de su propio yo, y mantener una positiva
opinión de si mismo) El nivel de autoestima de los empleados profesionales es
elevado, un 91% para todos los sectores y si se le incorpora el 9% de la
categoría satisfactorio se obtienen una autoestima plena del 100%.


Tabla 19. Cualidades del personal universitario empleado. Cualidades
Personales E=Excelente B=Bueno S=Satisfactorio M=Mejorable D=Deficiente
ITEMS
SECTOR E % B % S % M % D % TOTAL %
Comercio y
Servicio
42 28 33 23 5 3 0 - 0 - 80 54
Industrial 13 9 16 10 0
-
0
-
0
-
29 19
Responsabilidad
Agropecuario 13 8 6 5 0
-
0
-
0
-
19 13
Público 13 8 6 5 1 1 2 1 1 - 21 14
TOTAL 81 53 61 43 6 4 2 1 1 0 149 100
Comercio y
Servicio
32 21 41 28 7 5 0 - 0 - 80 54
Industrial 15 10 11 7 3 2 0
-
0
-
29 19
Autoestima
Agropecuario 9 6 8 5 2 1 0
-
0
-
19 13
Público 10 7 9 6 1 1 1 1 0
-
21 14
TOTAL
66 44 69 46 13 9 1 1 0 - 149
100
Comercio y
Servicio
33 22 41 28 6 5 0 - 0 - 80 54
Industrial 12 8 12 8 5 3 0
-
0
-
29 19
Sociabilidad Agropecuario 12 8 7 4 0 - 0 - 0 - 19 13
Público 11 7 8 5 1 1 1 1 0
-
21 14
TOTAL
68 45 68 45 12 9 1 1 0 - 149
100
Comercio y
Servicio
30 20 42 28 8 5 0 1 0 - 80 54
Industrial 9 6 17 11 3 2 0
-
0
-
29 19
Autocontrol
Agropecuario 8 5 9 6 2 1 0 - 0 - 19 13
Público 14 9 4 3 2 1 1
-
0
-
21 14
TOTAL
61 40 72 48 13 9 1 1 0
-
149
100
Comercio y
Servicio
39 26 33 23 7 4 1 1 0 - 80 54
Industrial 8 5 17 11 4 3 0
-
0
-
29 19
Honestidad
Agropecuario 12 9 5 3 2 1 0 - 0 - 19 13
Público 12 9 6 4 2 1 1 1 0 - 21 14
TOTAL 71 47 61 41 15 9 2 2 0 - 149 100
Comercio y
Servicio
36 24 35 23 8 6 1 1 0 - 80 54
Industrial 8 6 16 10 5 3 0 - 0 - 29 19
Agropecuario 11 7 6 5 2 1 0 - 0 - 19 13
Público 11 7 7 5 1 1 2 1 0
-
21 14
Perseverancia
TOTAL
66 44 64 43 16 11 3 2 0
-
149
100




- Sociabilidad (Demostrar comprensión, cordialidad, adaptabilidad, empatía y
cortesía en el ambiente de grupos) La sociabilidad es una de las cualidades
personales más desarrolladas entre los profesionales empleados en el medio
laboral tachirense. El 91% de los encuestados considera que sus empleados
son excelentes o buenos en lo que se refiere a sociabilidad. Excepto por el
sector público, donde un encuestado considera mejorable esta cualidad dentro
de su grupo.

Para los sectores comercio y servicios, industrial y agropecuario, sus
empleados profesionales gozan de autocontrol excelente y bueno. En el sector
público el 14% de los encuestados consideran satisfactorio o mejorable esta
cualidad.

- Integridad/honestidad (Escoger caminos éticos de acción) El 89% de los
empleadores consideran que sus empleados son íntegros y honestos en

los niveles de excelencia y bueno. Si a dicho porcentaje se le incorpora el
10% expresado como satisfactorio, sólo queda el 1% en la categoría
mejorable.

- Perseverancia (Logro de metas y conclusión de los planes establecidos)
Por ultimo, la cualidad de perseverancia cuenta con una opinión favorable
del 87% entre los empleadores de los cuatro sectores. Sólo el 2%
considera mejorable esta cualidad personal.

f. Resumen
Tomando como referencia a Herrera (2004), fueron establecidas cinco
categorías de cualidades que permitieron evaluar el desempeño profesional del
personal universitario empleado. Dentro de cada categoría se agrupan las
habilidades específicas que, según la autora citada, debe exhibir el egresado
universitario.

En general, se observa una opinión concentrada en las opciones
correspondientes al nivel más alto de las cinco establecidas. Ello demuestra el
requerimiento de los empleadores de un profesional capacitado y dotado de todas
estas cualidades para desempeñarse exitosamente en el medio laboral.

En el sector público es donde se observó mayor divergencia entre los
encuestados, quienes manifestaron lo difícil de realizar una evaluación general a
un grupo tan heterogéneo, donde prevalecen problemas muy particulares que
inciden en la evaluación objetiva y la integración entre grupos.
D. Formas de capacitación del personal

A los encuestados les fue consultada su opinión en relación a las
preferencias para la formación de su personal, se ubica en los Items 15, 16, 17 y
18 del cuestionario. Para ello se consideraron los siguientes aspectos:

a. Limitantes para la contratación de personal profesional.
b. Institución encargada de la formación
c. Modalidad educativa y tipos de institución
d. Disposición a contribuir con la formación
e. Resumen

a. Limitantes para la contratación de personal profesional.

En la Tabla 20 y Gráfico 17, se aprecian las diferentes categorías expuestas
como limitantes para la contratación de personal profesional. La principal
corresponde al tipo económico con un 40 %, seguida por el problema de espacio
físico, en 30 %. Por falta de oferta de personal, se aprecia una limitante del 25 %,
el 5% restante corresponde a las limitantes de nivel educativo, capacitación y falta
de motivación. Estas últimas categorías no estaban previstas en el cuestionario y
fueron agregadas en la fase de análisis al estudiar las diferentes opciones
incluidas por los encuestados en la opción “otras”.

Para los entes públicos, entre ellos el INTI, la centralización de los procesos
y la burocracia interna es la principal limitante para la incorporación de
profesionales en su nómina.


Tabla 20. Limitantes para la contratación de personal profesional
SI
Sector
Limitantes Muy
Importante
Importante Med.
Importante
Poco
Importante
No
Importante
NO
Tipo Económico 145 20 - - -
Espacio físico 5 88 33 - -
Sector
Falta oferta
personal
15 32 60 2 -
Comercio y
Servicio
Nivel educativo 5 - - - -
Capacitación 10
- - - -
Falta
motivación
5 - - - -
TOTAL 185 140 93 2 -
39
Tipo Económico 130 - - - -
Espacio físico - 88 12 - -
Sector
Industrial
Falta oferta
personal
- 16 63 - -
Otras
- - - - -
TOTAL 130 104 75
- -
39
Tipo Económico 50 4 - - -
Espacio físico - 36 3 - -
Falta oferta
personal
5 4 27 2 - Sector
Agropecuar
io
Centralización 10 - - - -
Bajos sueldos - - - 2 -
TOTAL 65 44 30 4 -
16
Tipo Económico 70 4 - - -
Espacio físico - 32 18 - -
Falta oferta
personal
- 20 24 4 -
Centralización 5 - - - -
Sector
Público
TOTAL 75 56 42 4 -
4





b. Institución encargada de la formación

En relación al agente de formación profesional, las preferencias varían entre
los cuatro sectores investigados, como se aprecia en la Tabla 21 y Gráfico 18.

Para comercio y servicios, la formación impartida por las universidades es la
más acorde a sus requerimientos, concentrando las preferencias “Muy
Importante” con un 76%, respecto a los demás niveles de importancia. Luego el
INCE, IVSS y Colegios profesionales completan la preferencia en orden de
importancia.

En el sector industrial, el INCE es primero en preferencia, seguido por las
universidades, los colegios profesionales y el IVSS.

Esto tiene su razón de ser en virtud del tipo de formación específica que
proporciona el INCE a nivel industrial, en áreas como soldadura, torno,
electricidad y plomería, entre otras.


El sector agropecuario es el más definido por la formación universitaria, en
segundo término se ubica el INCE y los colegios profesionales. Es pertinente
acotar, que el sector agropecuario lo integran además de los productores, las
empresas de tipo agropecuario y las asociaciones, motivo por el cual la tendencia
por los colegios profesionales se ve favorecida.

Finalmente, en el sector público las preferencias se centran en la formación
impartida por las universidades, sigue el INCE y los colegios profesionales. Dentro
de este sector se utiliza también la formación impartida por “Consultores”, que son
aquellos profesionales dedicados a la capacitación específica, mediante cursos,
talleres o jornadas especiales.


Tabla 21. Instituciones encargadas de la formación Tabla 21. (Continuación)
Sector
Ente Muy
Importante
%
Importante
%
Med.
Importante
%
Poco
Importante
%
No
Importante
%
TOTAL %
Propia
empresa
25 19 24 19 21 16 12 9 48 37 130 100
INCE 65 23 160 58 36 13 18 6 1 0 280 100
IVSS 10 6 16 9 87 49 52 29 12 7 177 100
Colegios
profesionales
15 9 40 23 45 26 64 36 11 6 175 100
Universidades 245 76 52 16 18 6 6 2 2 0 323 100
No requiere
formación
5 100 - - - - - - - - 5 100
Adiestramiento 5 100 - - - - - - - - 5 100
SENA 5 100
- - - - - - - -
5 100
Comercio
y Servicios
TOTAL 375 292 207 152 74 1100
Propia
empresa
10 22 4 9 3 7 6 13 22 49 45 100
INCE 105 80 12 9 12 9 2 2
- -
131 100
IVSS
- -
28 33 45 53 10 12 2 2 85 100
Colegios
profesionales
10 12 36 41 24 27 16 18 2 2 88 100
Universidades 25 28 36 40 3 3 24 27 2 2 90 100
Otras
- - - - - - - - - - -
100
Industrial
TOTAL 150 116 87 58 28 439
Propia
empresa
- - 8 27 3 9 8 27 11 37 30 100
INCE 20 31 40 63 3 5
- -
1 1 64 100
IVSS 10 20 4 8 24 48 10 20 2 4 50 100
Colegios
profesionales
- - 4 9 24 55 14 32 2 4 44 100
Universidades 65 84 8 10 - - 4 5 1 1 78 100
Agropecuari
o
TOTAL 95 64 54 36 17 266



Sector
Ente Muy
Importante
%
Importante
%
Med.
Importante
%
Poco
Importante
%
No
Importante
%
TOTAL %
Propia
empresa
- - 16 36 21 47 2 4 6 13 45 100
INCE 15 26 24 39 6 10 16 26
- -
61 100
IVSS
- - -
24 63 8 21 6 16 38 100
Colegios
profesionales
5 10 28 55 9 18 8 16 1 1 51 100
Universidades 85 90 8 9 - - - - 1 1 94 100
Consultores 5 63 - - 3 37 - - - - 8 100
Sector
Público
TOTAL 110 76 63 34 14 297



c. Modalidad educativa y tipos de institución preferida

Respecto a la modalidad de estudios, la modalidad a distancia agrupa las
preferencias en todos los sectores. Para las organizaciones es prioritario la
productividad, razón por la cual manifiestan la necesidad de contar con sus
empleados a tiempo completo, lo cual solo es posible si su personal estudia a
distancia. En concordancia con Gutiérrez (2002):


El modelo de producción o modalidad a distancia, ha sido desarrollado
con el objeto de satisfacer las necesidades educativas de un grupo
poblacional que por edad, compromisos familiares, laborales o
económicos, se encuentra fuera del sistema de educación tradicional
(p.16).
Como segunda alternativa, los cuatro sectores seleccionaron la modalidad
semi presencial. Esta modalidad educativa se ha venido posesionando
progresivamente en el estado, en virtud del auge de los medios informáticos y tele
informáticos, los cuales brindan la posibilidad de un aprendizaje colaborativo y el
uso de los recursos sincrónicos y asincrónicos. Especialmente es aplicada por las
instituciones universitarias locales que mantienen convenios con universidades
foráneas.
Como expone el autor: Las instituciones educativas privadas tienden a
incorporar la telemática como modalidad educativa por los bajos costos que esta
modalidad conlleva. La UNA como líder de la educación a distancia debe diseñar
estrategias de desarrollo telemático y de cobertura nacional, para apuntalar el
posicionamiento adquirido luego de 25 años de actividad en el país, de igual forma
debe continuar siendo punto de referencia en lo que en educación a distancia se
refiere (p.17).
En cuanto al carácter de la institución educativa; pública o privada, una
cantidad significativa de empleadores dejo sin respuesta esta interrogante,
resaltando la opción “Indiferente”, lo cual denota que el factor primordial al
momento de la selección de personal se basa en la capacidad demostrada por el
recursos humano, antes que el nombre de la institución educativa que lo forma.

También se considera entre los empleadores, que esta decisión recae
exclusivamente entre sus empleados, quienes son los interesados directos del
aprendizaje ofrecido en ambos tipos de institución.

En este aparte, es relevante mencionar la opinión generalizada de los
encuestados, quienes expresan su satisfacción y preferencias por los egresados
de la UNA, en virtud de su sentido de pertinencia, responsabilidad y formación, en
el desempeño profesional. En la tabla 22 y el Gráfico 19, se aprecian las
preferencias del mercado laboral en lo referente a la modalidad y tipo de
institución educativa.


Tabla 22. Modalidad educativa y tipos de institución Tabla 22. (Continuación)
Sector Modalidad Muy
Importante
Importante Med.
Importante
Poco
Importante
No
Importante
TOTAL
Presencial 85 16 2 11 114
A Distancia 175 84 15 14 1 289
Estudios
Dirigidos
10 12 117 32 5 176
Libre
Escolaridad
15 16 30 64 11 136
Comercio y
Servicios Parasistema 5 8 3 16 30 62
SemI-
presencial
50 128 27 10 2 217
Institución 28 15 6 5 54
Pública
Privada 5 12 12 6 2 37
Indiferente 25 4 3 2 8 42
TOTAL 370 308 222 152 75 1127
Presencial 15 2 17
A Distancia 105 20 3 1 129
Estudios
Dirigidos
5 20 36 16 0 77
Libre 0 16 21 24 3 64
Escolaridad
Industrial Parasistema 5 4 6 14 13 42
Semi-
presencial
15 56 18 2 2 93
Institución
Pública
Privada 1 1
Indiferentes 10 6 16
TOTAL 155 116 84 56 28 439
Presencial 15 1 16
A Distancia 50 32 3 85
Estudios
Dirigidos
4 33 8 1 46
Libre 3 26 1 30
Escolaridad
Parasistema 3 2 9 14
Semi-
presencial
15 36 6 57
Agropecuario
Institución 4 4
Pública
Privada 3 1 4
Indiferente 10 2 12

TOTAL 90 76 51 36 15 268





d. Disposición a contribuir con la formación
En la Tabla 23 y Gráfico 20, se visualiza la disposición de las
organizaciones tachirenses en brindar apoyo a su personal para su formación
profesional. El 89 % se inclina por la alternativa de ofrecer flexibilidad en el
horario de trabajo, el 4% becas y el 7% restante financiamiento. También se
obtuvo 3 respuestas negativas y en algunos casos, se seleccionó más de una
alternativa.
La razón expuesta por las organizaciones que no apoyan la iniciativa de su
personal para que curse estudios, obedece a causas de tipo económico.
Tabla 23. Contribución a la formación de personal
SI
Sector
Flexibilidad
de horario
Beca Financiamiento TOTAL
NO
Comercio y
Servicio
70 2 7 79
Industrial 28 1 1 30
Agropecuario 16 1

17
Público 20 3 2 25
TOTAL 134 7 10 151
3

e. Resumen
En “las formas de contratación de personal”, se incluyó la información que
permitió la formación de criterio en relación a todos aquellos aspectos exógenos
que inciden en el proceso de capacitación profesional.
Son variadas las limitantes existentes para la contratación de personal,
resaltando las de tipo económica, capacitación especifica, centralización, entre
otras. Las universidades son la institución educativa preferida para la formación, y

la modalidad a distancia es la mejor opción para los empleadores


E. Vinculación universidad – mercado laboral

La vinculación entre la universidad y el mercado laboral, es entendida
como el punto de convergencia entre ambos sectores, la conciliación de
intereses comunes y la complementariedad necesaria para el correcto
funcionamiento de cada uno de ellos. Se analizó la dimensión y sus indicadores
a través de los Items 19, 20, 21, 22 y 23 del cuestionario.

Como ha sido planteado por la OPSU, en el proyecto “Alma Mater”, para la
educación universitaria en Venezuela (2001), el propósito de una pertinencia
social es que las funciones, programas y actividades de las instituciones
universitarias satisfagan las necesidades de la universidad y se vinculen con los
programas de desarrollo, tanto del ámbito local como nacional. Según la OPSU:
Ello involucra, entre otros, ampliar la oferta vinculada con los planes de
desarrollo regional y nacional, promover cambios curriculares orientados a la

formación de profesionales que satisfagan las demandas de la sociedad y
estimular la vinculación entre las instituciones de educación superior, el Estado y
el sector productivo de bienes y servicios. (p.11)

De allí que la información suministrada por los empleadores, en este
sentido, se considera fundamental para el desarrollo de futuras investigaciones y
el diseño de estrategias que permitan la proyección de la UNA en el medio local y
nacional. Pues se comparte el criterio expresado por Gutiérrez (2002), cuando
argumenta:

Una gestión centralizada del sistema educativo que tome en cuenta en su
diseño curricular e instruccional, la diversidad y especificidad local
incrementa su pertinencia y posicionamiento como una institución de alta
calidad de respuesta a las necesidades y expectativas de la sociedad. (p.
14).

Para determinar las expectativas presentes en el mercado laboral,
respecto a la vinculación con la universidad tachirense se tomaron en
consideración los siguientes aspectos:

a. Aspectos a considerar por la universidad.
b. Aspectos a mejorar.
c. Formas de vinculación.
d. Mecanismos de vinculación.
e. Alternativas de vinculación.
f. Resumen


a. Aspectos a considerar por la universidad.
El 38% de las organizaciones entrevistadas consideran que la universidad
puede contribuir con ellas, mediante la formación de personal, el 28% se inclinan
por las asesorías, el 33% por el suministro de pasantes y un porcentaje menor al
1% señalan las charlas y los cursos de mejoramiento como la alternativa de
contribución de la universidad tachirense para con los empleadores. La Tabla 24
y Gráfico 21, muestran al detalle esta información.

Para Duarte (2005), las universidades deben estar atentas a los cambios
que se suceden en su entorno, a fin de propiciar acciones que mantengan
vigentes los vínculos de integración con la sociedad. El autor plantea que:

La necesidad de reconocer la nueva función del conocimiento en la
sociedad actual, exige a las Universidades, un replanteamiento de sus
funciones tradicionales en la medida en que dicha situación también
demande, que además de la enseñanza, extensión y la investigación
básica, se abra la Universidad de manera innovadora, con la
investigación aplicada. (p. 5)

Tabla 24. Formas de contribución de la universidad para con la empresaGráfico
21. Formas de contribución de la universidad para con la empresa
Prioridad
Formas
contribución
Muy
Importante
Importante Med.
Importante
Poco
Importante
No
Importante
TOTAL
Formación de
personal
515 96 54 - - 665
Asesorias 50 144 294 - - 488
Suministro de
pasantes
150 336 81 2 - 569
Cursos de
mejoramiento
- - - 6 - 6
Charlas - 4 3 - - 7
TOTAL 715 580 432 8 - 1735


b. Aspectos a mejorar.
La comunicación es el elemento primordial a ser mejorable, según el 30%
de los empleadores este aspecto es el más importante para lograr la vinculación
universidad y mercado laboral. Las asesorías, apoyo académico, diseño de
planes y el diseño de manuales acumulan un 69% en el orden de importancia.
Las practicas profesionales y los convenios completan el 1% faltante. Tal como
se observa en Tabla 25 Gráfico 22.

Tabla 25. Aspectos a mejorar para lograr mayor vinculación universidad-empresa
Prioridad Aspectos
A mejorar
Muy
Importante
Importante Med.
Importante
Poco
Importante
No
Importante
TOTAL
Comunicación 500 112 27 6 5 650
Asesorias 55 152 168 42 18 435
Apoyo Académico 100 152 84 76 24 436
Diseño de Planes 50 116 78 92 31 367
Diseño de
Manuales
25 40 75 68 66 274
Practicas
Profesionales
5 - - - - 5
Convenios 5 - - - - 5
TOTAL 740 572 432 284 144 2172



c. Formas de vinculación.
La experiencia de universidades nacionales en este aspecto, es la mejor
forma de demostrar lo importante que resulta la vinculación de las instituciones
universitarias con el medio laboral. Duarte (2005), resalta los casos de la
Universidad Simón Bolívar y la Universidad del Zulia, que tienen varios años
aplicando estrategias de este tipo.

Desde la perspectiva empleadora tachirense, la vinculación con la
universidad es posible en los siguientes términos: -Participando en el diseño de
las carreras 35%
-Fomentando la comunicación 37%
-Intercambiando experiencias 28%

Para esta interrogante se incluyo la opinión “otras”, pero no fue considerada
por ninguno de los encuestados. La Tabla 26 y Gráfico 23, presentan esta
información.
Tabla 26. Formas de vinculación empresa-universidad

Prioridad Formas
de Vinculación
Muy
Importante
Importante Med.
Importante
Poco
Importante
No
Importante
TOTAL
Partic. Diseño
Carreras
255 288 72 - - 615
Fomentando
comunicación
420 172 54 - - 646
Intercambiando
experiencias
50 120 315 - - 485
TOTAL 725 580 441 - - 1746




d. Mecanismos de vinculación.

Entre los mecanismos de integración empleadores – universidad, resalta la
preferencia por la página web con un 27% , seguida por los foros con un 22% y
los seminarios con un 20% . El 31% restante se distribuye entre los mecanismos
de: charlas, simposios y conferencias. En la tabla 27 y Gráfico 24 se aprecia esta
información.

Tabla 27. Mecanismos de integración empresa-universidad
Prioridad
Mecanism
Muy
Importante
Importante Med.
Importante
Poco
Importante
No
Importante
TOTAL
Charlas 90 44 33 12 23 202
Foros 145 200 111 24 9 489
Seminarios 60 120 165 82 9 436
Simposios 28 78 130 34 270
Conferencias 20 52 21 50 65 208
Pag Web 435 128 27 1 590
TOTAL 750 572 435 298 141 2196




e. Alternativas de vinculación
Entre las alternativas de vinculación que dispone la universidad, se resalta
la experiencia de la Universidad del Zulia, señalada por Duarte (2005): Entre sus
principales modalidades de vinculación están actividades dirigidas a:

1 Programas y proyectos de Investigación en función de requerimientos
concretos del sector externo.
2 Asistencia técnica y prestación de servicios
3 Programas de extensión y capacitación
4 Transferencia de tecnología
5 Intercambios de personal
6 Realizar investigaciones aplicadas en las áreas de exploración,
perforación y producción, yacimientos, gas, refinación y petroquímica.
7 Realizar estudios tecnoeconómicos de proyectos petroleros
8 Consultoría especializada. (p.22)

Estas experiencias pueden servir de referencia para la UNA, a fin de
instrumentar los mecanismos de vinculación de acuerdo a sus potencialidades
internas y en atención a los requerimientos del entorno local. De allí que a los
empleadores seleccionados para el estudio, se les consultó su disposición a una
mayor vinculación con la universidad tachirense, encontrando sólo un encuestado
que respondió negativamente, los 148 restantes respondieron afirmativamente.
Entre los empleadores dispuestos a una mayor vinculación, el intercambio
de información y el intercambio de experiencias alcanzaron el 31% cada una, el
financiamiento de programas el 21% y las actividades extra cátedra el 17%. En la
tabla 28 y el Gráfico 25 se visualizan la información descrita.


Tabla 28. Alternativas de vinculación
Prioridad SI NO
Alter. Vinculación Muy
Importante
Importante Med.
Importante
Poco
Importante
No
Importante
TOTAL Falta de
tiempo
Intercambiando
Información
410 176 33 12 631
Intercambiando
Experiencias
250 300 60 610
Financiando 25 84 237 76 1 423 1
Programas
Propiciando Act.
Ext Cátedra
20 12 111 190 1 334
Pasantias 1 1
TOTAL 705 572 441 278 3 1999


Para el análisis de alternativas de vinculación es conveniente revisar la
experiencia de otras universidades nacionales, por ejemplo la Universidad del
Zulia , la Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado y la Simón Bolívar. A
nivel estadal se tienen los casos de la UNET y el IUT región los andes que
brindan asesorías agropecuarias, envían pasantes a las fincas representativas
del estado, realizan estudios de suelos, estudios conjuntos para el control de
enfermedades, por ejemplo fiebre aftosa y cuentan con extensiones rurales para
las prácticas profesionales.
Estas mismas instituciones en el área industrial, orientan a sus tesistas
para que realicen investigaciones tipo estudio de casos para resolver problemas
propios de las empresas, lo cual se retribuye mediante la cancelación del tiempo
establecido por la institución educativa.

f. Resumen.
La expectativa presente en el mercado laboral tachirense es proclive a un
mayor proceso de vinculación con las universidades del estado. Entre el
empresariado local se aprecia la disposición a coayuvar en este tipo de

propuestas para potenciar el desarrollo armónico y sostenido de la región.


CONCLUSIONES

- El campo laboral cada día se hace más exigente para el personal
empleado actualmente y para quienes aspiran a ingresar en él. La tasa de
desempleo y la competencia por los puestos de trabajo, son factores
condicionantes de la formación profesional. Actualmente se observa, como en los
avisos clasificados, aún para cargos de nivel inferior en la estructura organizativa
de las empresas, se exige la formación universitaria. De hecho, el sector público
prácticamente en todas sus instancias incluye este requisito.

- El factor de exigencia profesional es una necesidad para el medio laboral.
La competitividad existente requiere personal capacitado para la toma de
decisiones efectivas e inmediatas, de manera tal que la rentabilidad se mantenga
en los niveles óptimos que siempre aspiran los inversionistas. De allí que se
considera que las organizaciones tienen su mayor plusvalía en el recurso
humano con el que cuenta y la pertinencia que el mismo tenga para con su
organización.

- Además de la exigencia profesional, otro factor a considerar por los agentes de
formación lo representa el crecimiento constante del mercado laboral. La
demanda de bienes y servicios aumenta proporcionalmente al ritmo de
crecimiento de la población. Por tal motivo, se infiere que en la misma
proporción de crecimiento de las unidades de producción, representado por el
sector industrial y agropecuario, los sectores públicos y el de comercio y
servicios se irán adecuando al ritmo de crecimiento para satisfacer la
demanda. Es allí donde surge la oportunidad para los futuros profesionales
que egresan de las instituciones universitarias

- Al analizar por sectores el mercado laboral del estado Táchira, se tiene que:
- La industria existente en la región se encuentra bien consolidada. A pesar
de ser uno de los parques industriales menos representativos del país, las
fábricas de la región cuentan con infraestructura adecuada y un mercado
nacional suficiente para su capacidad instalada.

- El sector agropecuario es el que mayor incertidumbre genera. Factores
como la inseguridad fronteriza, la ley de tierras y los programas de financiamiento
a la producción, causan desconcierto entre los productores.
- El sector comercio y servicios es quien emplea y demanda la mayor
cantidad de personas en el Táchira, pero en términos de proporción, uno de los
que menos profesionales ocupa.
- El sector público es el mayor empleador de profesionales, tanto a nivel
estadal como nacional. Observando las nóminas de los principales ministerios se
aprecia la diferencia respecto a los demás sectores que integran el medio laboral.
La mayor parte de los egresados en las carreras de educación, salud y ciencias
del agro, son absorbidos por el estado venezolano a través de sus diferentes
dependencias centralizadas o descentralizadas.
- Existe suficiente oferta de carreras y diversidad de alternativas de estudio en el
estado Táchira. Sólo en el área de turismo y hotelería se aprecia la
insuficiencia, especialmente en las universidades públicas y en el nivel de
licenciatura. También en el sector agropecuario existe la carencia de oferta a
nivel técnico y de licenciatura que atienda el área de administración
agropecuaria.
- Las universidades del estado no ofertan formación profesional en artes
escénicas, la cual es demandada por los canales locales de televisión.


- La oferta en el área de medicina es insuficiente, sólo la ULA egresa un
número limitado de profesionales que resultan insuficientes para satisfacer la
demanda local. Por las limitaciones de cupo en la región, los aspirantes deben
trasladarse a otros estados donde existe mayor oportunidad de ingreso y
diversidad de especialidades.

- Los Técnicos Superiores Universitarios, representan el nivel educativo más
requerido en la formación de los profesionales que demanda el mercado
laboral tachirense. Tanto el sector comercio y servicios como el sector público,
requieren un número significativo de profesionales de este nivel para ser
incorporados a las actividades de apoyo a la gerencia dada su capacitación
para el trabajo, además del menor costo que implica en relación a los demás
niveles de formación universitaria.
- El nivel de licenciatura o equivalente es requerido especialmente, en
actividades de administración y gerencia, dirección de personal, ejecución de
proyectos, e ingeniería de planta.

- A nivel de postgrado, las instituciones universitarias del estado son las que
más requieren personal formado en estudios de cuarto nivel para incorporarlo
a su planta profesoral.

- En lo que respecta a las habilidades y competencias específicas que
requiere el mercado estadal, la exigencia se ubica en las alternativas que
presentaban niveles más altos, con lo cual se demuestra la necesidad de
mantener estándares de formación actualizados y en sintonía con los entornos
cambiantes de la economía globalizada.

- En lo que respecta a la vinculación universidad – mercado laboral

tachirense, a través del estudio se constató la necesidad de mejorar los
mecanismos de comunicación entre las partes. Como ya expuso Duarte (2005),
se observa como universidad y empresa están en puntos equidistantes sin
conexión que permita su acercamiento y necesaria integración, para potenciar el
desarrollo armónico que la sociedad exige.

- Entre los empleadores se aprecia el convencimiento de su dependencia de las
instituciones universitarias para la formación del personal que haga posible el
desarrollo de sus negocios, elevar los niveles de calidad y poder competir en
un mundo cambiante en el aspecto tecnológico. Existe la disposición de apoyar
un proceso que involucre al mercado laboral, en la formación de recursos
acorde a sus requerimientos.
- Son las universidades quienes deben tomar la iniciativa en este campo, su
nivel de aceptación y prestigio en el ámbito regional las proyecta sobre los
demás sectores, debiendo asumir el liderazgo con lo cual se garantiza su
perpetuación en la sociedad, según Gutiérrez (2002) que es en definitiva, el fin
intrínseco que se persigue.
RECOMENDACIONES
- Entre las áreas de formación que la UNA puede incorporar a su oferta
curricular, se tiene:

- Crear la mención de hotelería y turismo, dentro del área de administración y
contaduría.
- Ofertar un nivel de TSU para las carreras de administración y contaduría,
ingeniería industrial e ingeniería de sistemas. Actualmente, existe la oferta
en el área de educación integral y los resultados demuestran la gran
aceptación entre los participantes, dada la ventaja de contar con un título a
corto plazo y tener la posibilidad de incorporarse de inmediato al mercado
laboral, García (ob cit ), además de tener asegurada la equivalencia interna
para la prosecución de estudios a nivel de licenciatura.
- Analizar la alternativa de incluir como materias optativas de las carreras de
administración y contaduría, materias inherentes a administración
agropecuaria.
- Elaborar un estudio de factibilidad que permita definir las estrategias a seguir
por parte de la UNA para atender las demandas de formación presentes en el
área de administración y contaduría, caso especifico de sus egresados y
gerentes de la banca local, quienes aspiran proseguir estudios de postgrado
en la modalidad a distancia y no cuentan con la oferta disponible. La demanda
por cupos en las diferentes menciones del recién aprobado Doctorado que
oferta la UNA, mediante Convenio con las universidades españolas, es el
indicador más representativo de la necesidad de oferta de estudios, a este
nivel, mediante la modalidad a distancia.

- Se sugiere la creación de un ”Consejo Universitario Regional”, orientado a la
unificación de criterios entre las diferentes instituciones universitarias que
existen en el estado. De esta manera es factible la planificación estratégica en
el área educativa, permitiendo el intercambio de experiencias y el

acercamiento entre las universidades, con lo cual se posibilita una mejor
atención al cliente común, el medio laboral tachirense.
- Ampliar las asambleas de las distintas asociaciones que representan al
empresariado regional, dando cabida a un representante del sector
universitario, el cual puede ser designado por el consejo universitario local.
Esta es una alternativa de interacción entre los empleadores y los formadores
de recursos humanos.
- Las universidades deben elaborar programas conjuntos de proyección y
acercamiento a las comunidades, para lo cual la extensión universitaria se
constituye en la herramienta a principal.
- Desde la perspectiva económica estos programas son rentables para la
universidad, dado que generan un beneficio adicional al presupuesto ordinario
asignado por el estado, propiciando el desarrollo de actividades que no
cuentan con asignación directa.
- Crear estrategias de acercamiento y comunicación constante con los
egresados para mantener vigente su necesidad de mantener su contacto con
la universidad.
- Entre las estrategias a seguir para lograr un mayor vinculación universidad –
mercado laboral, se sugieren las siguientes:

- Organizar eventos (charlas, seminarios, conferencias, simposios,
concursos y/o competencias) que fomentan la vinculación.
- Propiciar la generación de áreas y líneas de investigación, que permitan el
análisis de casos contextualizados.
- Apoyo técnico y prestación de servicios a través de empresas rentales.
- Provisión de información técnica especializada.

- Programas de capacitación.
- Participación en consejos asesores.
- Intercambio de publicaciones.
- Servicio social de estudiantes efectuado en las empresas.
- Convenios para la contratación de recién egresados.
- Consultoría especializada.
- Apoyo al establecimiento de cátedras y seminarios especiales.
- Estímulos y premios a investigadores, profesores y
estudiantes.
- Acceso a instalaciones especiales.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS E INFOGRAFICAS
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Ediciones.


ANEXOS

ANEXO 1
OFERTA CURRICULAR
INSTITUCIONES UNIVERSITARIAS
(PUBLICAS)
Universidad Nacional Experimental del Táchira
(UNET) - San Cristóbal.



















ANEXO 1
OFERTA CURRICULAR
INSTITUCIONES UNIVERSITARIAS (PUBLICAS)
Universidad Nacional Experimental del Táchira (UNET) - San Cristóbal.
Ciencias del Agro y del Mar
Nombre de la Carrera
Ingeniería de Producción Animal
Ingeniería Ambiental
Ingeniería Agronómica
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Ingeniería Industrial
Ingeniería en Informática
Arquitectura
Ingeniería Electrónica
Ingeniería Mecánica
Diplomados
Control de Administración Pública
Familia
Educación Ambiental
Estadística Aplicada
Métodos Numéricos
Gerencia Aduanera
Comercio Exterior
Gerencia de Medios de Comunicación

Estrategias para la Protección de Cultivos
Internacional en Instituciones de Derecho
Cooperativo
Teleinformática
Telecomunicaciones
Tecnología en Alimentos
Estudio y Evaluación de Impacto Ambiental
Medicina Familiar
Gerencia Pública
Referencias Bibliográficas
Doctorado
Ciencias Administrativas
Cooperación Internacional
Tecnología Instruccional
Universidad de Los Andes (ULA) - Táchira
Ciencias de la Educación
Nombre de la Carrera
Educación Mención Castellano y Literatura
Educación Mención Básica Integral
Educación Mención Inglés
Educación Mención Geografía y Ciencias de la Tierra
Educación Mención Matemática

Ciencias de la Salud
Nombre de la Carrera
Medicina
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Comunicación Social
Administración de Empresas
Ingeniería Industrial
Ingeniería Mecánica
Arquitectura - Vivienda
Producción Vegetal
Ingeniería Electrónica
Gerencia de Empresas – Mercadeo
Gerencia de Empresas - Industria
Gerencia de Empresas - Finanzas
Administración de Instituciones de la Salud
Gerencia Educativa
Matemática - Educación Matemática
Gerencia de Empresas Agrícolas

UPEL Instituto Pedagógico Rural "Gervasio Rubio" (UPEL - IPRGR) -
Rubio
Ciencias de la Educación
Nombre de la Carrera
Educación. Especialidad: Educación Integral
Educación. Especialidad: Educación Rural
Educación. Especialidad: Educación Física
Educación. Especialidad: Educación Musical
Educación. Especialidad: Informática
Educación. Especialidad: Educación Preescolar
Maestría en Educación
Preescolar
Gerencia Educacional
Enseñanza en geografía
Enseñanza Educación Física
Especialización
Evaluación Educacional
Educación Rural
Maestría en Literatura Latinoamericana y del Caribe
Maestría en Educación, mención Enseñanza de la
Geografía
Maestría en Matemáticas
Especialización en Promoción de la Lectura y la
Escritura
Especialización en Ginecología y Obstetricia

Especialización en Puericultura y Pediatría
Especialización en Oftalmología
Especialización en Psiquiatría
Especialización en Derecho Mercantil.
Estudios de Postgrado
Doctorado
Educación
Universidad Nacional Abierta (UNA) - Centro Local San Cristóbal
Ciencias Básicas
Nombre de la Carrera
Matemática
Ciencias de la Educación
Nombre de la Carrera
Educación Mención Matemática
Educación Integral
Educación Preescolar
Educación Integral (Técnica)
Educación. Especialidad: Educación Especial en
Dificultades del Aprendizaje
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Contaduría Pública
Administración de Empresas
Administración de Empresas: Riesgos y Seguros
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera

Ingeniería de Sistemas
Ingeniería Industrial
Maestría en Educación Abierta y a Distancia
Adulto en Situación de Aprendizaje
Diseño y Medios
Administración y Gerencia de Instituciones
Educativas
Especialización
Telemática e informática
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional (UNEFA)
Ciencias Básicas
Nombre de la Carrera
Administración y Gestión Municipal
Economía Social
Nombre de la Carrera
Técnico Superior Universitario:Turismo
Ingeniería Eléctrica
Ingeniería Civil
Ingeniería en Sistemas
Doctorado
Doctorado en Ciencias Gerenciales.
Doctorado en Innovaciones Educativas
Maestría
Maestría en Ciencias J urídicas

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
Maestría en Gerencia de Mantenimiento.
Maestría en Gerencia Logística.
Maestría en Gerencia Ambiental.
Especialización
Especialización en Gerencia Pública.
Especialización en Cartografía Militar
Especialización en Gerencia de Mantenimiento.
Especialización en Gerencia Logistica.-
Especialización en Gerencia Ambiental.
Especialización en Recursos Humanos.
Instituto Universitario de Tecnología Agroindustrial Región Los Andes
(IUTAIRA) - San Cristóbal
Ciencias del Agro y del Mar
Nombre de la Carrera
Tecnología de Alimentos (Técnica)
Ciencias Agropecuarias
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Informática (Técnica)
Electrónica Industrial
UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA (UBV)
Ciencias del Agro y del Mar
Nombre de la Carrera
Gestión Ambiental

Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Comunicación Social
Gestión Social del Desarrollo Local

UNIVERSIDADES PRIVADAS
Colegio Universitario Monseñor de Talavera (CUMT) - Extensión San
Cristóbal
Ciencias de la Educación
Nombre de la Carrera
Educación Especial (Técnica)
Educación Preescolar (Técnica)
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Administración (Técnica)
Banca y Finanzas (Técnica)
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Diseño Gráfico Publicitario
Diseño de Modas

Instituto Universitario de la Frontera (IUFRONT) - Ampliación San
Cristóbal
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera

Contaduría (Técnica)
Administración de Empresas (Técnica)
Comercio Exterior (Técnica)
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Metalurgia y Ciencias de los Materiales
Informática (Técnica)
Construcción Civil (Técnica)
Diseño de Obras Civiles
Especialización
Fundamentos en Entornos tecnológicos. (Convenio con la Universidad Rovira I Virgili,
Cataluña, España)
Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre (IUTAJS) -
Extensión San Cristóbal
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Comercio Exterior (Técnica)
Administración y Ciencias Comerciales
Secretaría
Administración Mención Costos
Relaciones Industriales (Técnica)
Mercadotecnia

Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Informática (Técnica)
Diseño Industrial (Técnica)
Electricidad (Técnica)
Diseño Gráfico (Técnica)
Instituto Universitario de Tecnología Industrial (IUTI) - Extensión San
Cristóbal
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Relaciones Industriales (Técnica)
Administración: Contaduría
Administración Bancaria y Financiera (Técnica)
Administración de Ventas
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Tecnología Automotriz
Mantenimiento Mecánico
Producción Industrial (Técnica)

Instituto Universitario de Tecnología Juan Pablo Pérez Alfonzo
(IUTEPAL) - Extensión San Cristóbal
Ciencias de la Salud
Nombre de la Carrera
Enfermería (Técnica)
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Mercadeo (Técnica)
Administración de Empresas (Técnica)
Administración Mención Contabilidad y Finanzas
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Informática (Técnica)
Electricidad (Técnica)
Electrónica
Instituto Universitario de Tecnología Los Andes (IUTLA) - Rubio
Ciencias de la Salud
Nombre de la Carrera
Enfermería (Técnica)
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Contaduría (Técnica)
Turismo y Hotelería
Administración de Empresas (Técnica)

Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Informática (Técnica)
Instituto Universitario Gran Colombia (IUGC) - San Cristóbal
Ciencias de la Salud
Nombre de la Carrera
Enfermería (Técnica)
Administración de Servicios de la Salud
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Publicidad y Mercadeo (Técnica)
Administración: Banca y Finanzas (Técnica)
Instituto Universitario Jesús Enrique Lossada (IUJEL) - Extensión San
Cristóbal
Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Transporte y Distribución de Bienes
Publicidad y Mercadeo (Técnica)
Administración en Informática
Administración Mención Seguros Mercantiles
Administración de Personal (Técnica)
Turismo (Técnica)
Administración de Empresas (Técnica)



Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño (IUPSM) – Extensión
San Cristóbal
Ingeniería, Arquitectura y Tecnología
Nombre de la Carrera
Ingeniería Civil
Ingeniería en Mantenimiento Mecánico
Ingeniería de Sistemas
Arquitectura
Ingeniería Industrial
Ingeniería Electrónica
Ingeniería en Diseño Industrial
Ingeniería Eléctrica
Universidad Católica del Táchira (UCAT) - San Cristóbal
Ciencias de la Educación
Nombre de la Carrera
Educación Mención Biología y Química
Educación Mención Ciencias Biológicas
Educación Mención Informática
Educación Mención Informática y Matemática
Educación Mención Integral
Educación Mención Ciencias de la Religión
Educación Mención Ciencias Sociales

Ciencias Sociales
Nombre de la Carrera
Administración
Derecho
Contaduría Pública
Especialización
Sistemas de Información
Avalúo de Bienes Inmuebles
Recursos Humanos
Ciencias Penales y Criminológicas
Derecho del Trabajo Convenio UCAB –
Derecho Administrativo
Gerencia Tributaria
Análisis de Inversiones Inmobiliarias
Derecho Tributario
Procesos de Aprendizaje
Universidad Valle del Momboy
Especializaciones
Docencia para la educación Básica
Docencia para la educación Inicial
Docencia para la educación Matemática
Planificación Educacional
Evaluación Educacional

Universidad de Pamplona
Especializaciones
Orientación Educativa
Recreación

Fuente: OPSU. Diseño autor

ANEXO 2
DISTRIBUCION DEL SECTOR INDUSTRIAL
MUNICIPIO ESTRATOS TOTAL
1 2 3 4
ANDRES BELLO
ANTONIO ROMULO
ACOSTA

AYACUCHO 1 17 18
BOLIVAR 1 1 8 75 85
CARDENAS 2 24 26
CORDOBA
FERNANDEZ FEO 1 4 5
FRANCISCO DE MIRANDA
GARCIA DE HEVIA 2 13 15
GUASIMOS 1 9 10
INDEPENDENCIA 9 9
J AUREGUI 1 7 8
J OSE MARIA VARGAS
J UNIN 1 1 15 17
LIBERTAD 1 6 7
LIBERTADOR
LOBATERA
MICHELENA 1 1
PANAMERICANO 10 10
PEDRO MARIA UREÑA 5 7 18 111 141
RAFAEL URDANETA
SAMUEL DARIO
MALDONADO



SAN CRISTOBAL 4 8 28 113 153
SAN J UDAS TADEO
SEBORUCO
SIMON RODRIGUEZ
SUCRE 1 1
TORBES
URIBANTE
TOTAL 13 19 60 414 506

Fuente: Instituto Nacional de estadística (INE)

ANEXO 3
POBLACION SECTOR INDUSTRIAL. MUNICIPIO SAN CRISTOBAL
AKRON GOMAS DE VENEZUELA, S.A
ALFARERIA DOÑA FLOR, C.A
C.A. DANAVEN DIV SEALING PRODUCTS
CALZADOS NOVA CA
COLCHONES IVAR, C.A
CONSTRUCCIONES METALICAS OCCIDENTE, C.A (COMOCA)
CONSTRUCTORA ESFEGA, C.A.
DIFUSORES TACHIRA, S.A.
EDITORIAL FUTURO, C.A.
FABRICA DE REPUESTOS AUTOMOTRICES VENEZOLANOS, C.A.
(FRAVEN)
FERKA
FLOR ANDES, C.A
FORMACOL DE VENEZUELA
GRIFERIA GUAYANA
INDUSTRIA DEL PAPEL C.A ( IMPACA )
INDUSTRIA LA ANDINA, C.A (INDULANCA)
INDUSTRIAL TACHIRA, C.A
INDUSTRIAS DEPORTIVAS SPORTING C.A.
INDUSTRIAS METALICAS PELLIZZARI, C.A.
INDUSTRIAS PLASTIFAN, C.A
INVERSIONES LA FE
LAVENCA CA
MADEFORCA CARPINTERIA C.A
MODA NOVA, C.A.
PASTEURIZADORA TACHIRA, C.A.
PANADERIA CRISTAL
PANADERIA EL PALACIO DEL PAN, C.A.
PANADERIA Y PASTELERIA EUROPA C.A
PAPELES DEL TACHIRA, C.A
PAVIMENTOS TACHIRA, C.A
PLASTIMENT DE VENEZUELA, C.A.
PREMEZCLADO MARCUZZY PARAMILLO, C.A ( MAPACA)
PREMEZCLADOS AGRECONSA, C.A
PUBLICIDAD VESAN, C.A
REPRESENTACIONES DISTRIBUIDORA ELITE, C.A.
RESORTES LEGITIMOS ANDINOS, S.A. (RELEANSA)
VENEZOLANA DE PIEZAS, C.A
VENEZOLANA INDUSTRIA DE RESORTES Y AFINES, C.A. (VIRA, C.A)

































EMPRESAS DEL SECTOR COMERCIO

Establecimiento
ANDINA DEL SONIDO
ASOCIACION DE COMERCIANTES
ALCONSA
CASA HERNÁNDEZ
COMERCIAL LA GRAN PARADA (MAYOR )
CERAMIHOGAR
CHARCUTERIA ALEMANA
CIROS SANCHEZ CIA
DISTRIBUIDORA LOS ANDES
DISTRIBUIDORA O E A
DISTRIBUIDORA QUESADA
DISTRIBUIDORA TACHIRA HONDA
DORSAY
DULCERIA EXTRAFINA
EL PALACIO
EL PALACIO DE LA LICRA
ESTACION DE SERVICIO EL TERMINAL
ESTACION DE SERVICIO ROTARIA
FARMACIA TACHIRA SRL
FERKA
FEDECAMARAS TACHIRA
GINA
J UNQUITO SPORT
LA ESMERALDA
LIBRERÍA SIN LIMITE
LOCATEL
MAMUSA
NEVETACHIRA
OLILIA
PAPELERIA MODERNA
PAPELERIA ANDINA
PLASTIHOGAR
REMUCA
SUPERMERCADO BARATA
SILENCIADORES TACHIRA
SUPERMERCADO BARATA
TRAINCO
TELARES DEL TACHIRA
TIENDAS TRAKI
TIENDA GRAFFITI






EMPRESAS DEL SECTOR SERVICIOS


Establecimiento
BANCO DE VENEZUELA
BANCO DEL CARIBE
BANCO MERCANTIL
BANCO SOFITASA
BANESCO
BANFOANDES
BOLIVAR BANCO
CANAL 21
CENTRO CLINICO SAN CRISTOBAL
CENTRO MEDICO EL SAMAN (CLINICA)
CIRCUITO LIDER
CLINICA SEMIDEY
DIARIO LOS ANDES
FEDECAMARAS TACHIRA
HOTEL DEL REY
HOTEL DINASTIA
HOTEL EL CASTILLO DE LA FANTASIA
HOTEL HORIZONTE
HOTEL PIRINEOS
HOTEL VALLE DE SANTIAGO
INSTITUTO ANTONIO J OSE DE SUCRE
INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLOGICO E. J UAN
PABLO PEREZ ALFONSO
INSTITUTO UNIVERSITARIO CECILIA ACOSTA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE LA FRONTERA (IUFRONT)
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL
(IUTI)
INSTITUTO UNIVERSITARIO GRAN COLOMBIA (IUGC)
INSTITUTO UNIVERSITARIO J ESUS ENRIQUE LOSSADA
(IUJ EL)
INSTITUTO UNIVERSITARIO MONSEÑOR DE TALAVERA
(IUMT)
OLICEL CELULAR
MOVISTAR
MACDONAL´S
POLICLINICA TACHIRA
RADIO MUNDIAL
TELEVISORA REGIONAL DEL TACHIRA
UNIVERSIDAD CATOLICA DEL TACHIRA (UCAT)






UNIVERSIDADES DEL SECTOR PÚBLICO


INSTITUCION
UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES (ULA)
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL TACHIRA (UNT)
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA (UNA)
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LAS
FUERZAS ARMADAS (UNEFA)
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON
RODRIGUEZ (UNESR)
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL
LIBERTADOR (UPEL)

ENTES DEL SECTOR PÚBLICO

INSTITUCION
ALCALDIA MUNICIPIO SAN CRISTÓBAL
CONSEJ O LEGISLATIVO REGIONAL
CORPORACION TACHIRENSE DE TURISMO (COTATUR)
CORPOSALUD
FISCALIA
FONDAFA
GOBERNACION DEL ESTADO
MINISTERIO DE EDUCACIÓN, CULTURA Y DEPORTE
MINISTERIO DE INFRAESTRUCTURA
MINISTERIO DE INTERIOR Y J USTICIA
MINISTERIO DE PRODUCCION Y COMERCIO
MINISTERIO DEL AMBIENTE


ANEXO 6
Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigación y Postgrado
Centro Local Táchira
Necesidades de Formación Universitaria en el Estado Táchira.
Sector Agropecuario Sector Industrial
Sector Comercio y Servicio Sector Público

A. Organización Entrevistada
Institución:
Actividad económica:
Nombre y Apellido: Cargo:
Nivel educativo: Fecha de la entrevista:

B. Detección de necesidades de Formación y Capacitación de la
Organización:
1. Número de personas que trabajan en la organización:
2. Cantidad de profesionales universitarios que tiene empleados actualmente?
3. Especifique la cantidad de los profesionales empleados, según el nivel de
formación universitaria: T.S.U ___________ Licenciado o equivalente _________
Especialización__________ Magíster_________ Doctor__________
4. Qué cantidad de personal universitario requiere actualmente, según el nivel de
formación? T.S.U ___________ Licenciado o equivalente _________
Especialización__________ Magíster_________ Doctor__________
5. En cuanto a la oferta de mano de obra profesional, es suficiente para todas las
áreas y funciones en su empresa? Si___ No____ En caso negativo, Especifique

C. De las siguientes cualidades seleccione las que reúne el personal
universitario empleado, en su organización:
E=Excelente B=Bueno S=Satisfactorio M=Mejorable D=Deficiente
E B S M D

6. A nivel de manejo de Recursos: 6.1 Seleccionar
actividades pertinentes para las metas (jerarquizarlas,
asignarles tiempo, preparar y seguir planes o
programas). 6.2 Establecer las habilidades del recurso
humano y distribuir el trabajo de acuerdo a ellas,
evaluar desempeño y proporcionar retroalimentación.

7. A nivel de habilidades interpersonales: 7.1
Participar como miembro de un equipo 7.2 Enseñar a
otros nuevas habilidades 7.3 Demostrar vocación de
servicio 7.4 Ejercer liderazgo (Comunicar ideas para
justificar la posición, persuadir y convencer a otros,
enjuiciar responsablemente los procedimientos y
políticas existentes). 7.5 Ejercer capacidad de
negociación (trabajar para lograr acuerdos que
incluyan intercambio de recursos y concilie intereses
divergentes. (consenso) 7.6 Organizar y mantener
información

E B S M D
8. Habilidades básicas: Leer, escribir, hacer
operaciones aritméticas y matemáticas, escuchar y
hablar 8.1 Lectura. (Ubicar, entender e interpretar
información en prosa y en documentos tales como
manuales, gráficas y programas). 8.2 Escritura.
(Comunicar pensamientos, ideas, información y
mensajes por escrito; y crear documentos tales como
cartas, directorios, manuales, reportes gráficas y
diagramas). 8.3Aritmética/matemáticas. (Realizar
cálculos básicos y abordar problemas prácticos
escogiendo adecuadamente entre diversas técnicas
matemáticas). 8.4 Escucha. (Recibe, atiende,
interpreta y contesta mensajes verbales y otras
indicaciones). 8.5 Habla. (Organizar ideas y
comunicarlas verbalmente).


9. Habilidades racionales. Pensar creativamente,
tomar decisiones, resolver problemas, visualizar,
saber como aprender y razonar. 9.1 Pensamiento
creativo. (Generar nuevas ideas, nuevos punto de
vista) 9.2 Toma decisiones. (Específica objetivos y
limitaciones, genera alternativas, considera riesgos, y
evalua y escoge la mejor alternativa). 9.3 Resuelve
problemas. (Reconoce problemas, traza y lleva a cabo
planes de acción) 9.4 Organiza y procesa símbolos,
cuadros, gráficas, objetos y otra clase de información.
9.5 Sabe como aprender. (Usa técnicas eficientes de
aprendizaje para adquirir y aplicar conocimientos y
habilidades nuevas). 9.6 Razona. (Descubre reglas o
principios subyacente en las relaciones entre dos o
más objetos y aplicarlos cuando se resuelve un
problema).

10. A nivel de cualidades personales 10.1
Responsabilidad. (Ejercer un alto nivel de esfuerzo y
desempeño) 10.2 Autoestima. (Creer en la importancia
de su propio yo, y mantener una positiva opinión de si
mismo). 10.3 Sociabilidad. (Demostrar comprensión,
cordialidad, adaptabilidad, empatía y cortesía en el
ambiente de grupo). 10.4 Autocontrol. (Valorarse a si
mismo con precisión, establecer metas personales,
comprobar progresos y exhibir dominio de si mismo).
10.5 Integridad/honestidad. (Escoger caminos éticos
de acción.) 10.6 Perseverancia ( logro de metas y
conclusión de los planes establecidos )



D. Dentro de que áreas se necesita personal formado o acreditado por una
institución de educación superior?
( Señalar: M: Muy Necesario. N: Necesario. P: Poco Necesario)
Nivel de Educación superior Técnico Universitario Postgrado Cursos
11. Sector Industrial M N P M N P M N P M N P
11.1 Análisis del producto

11.2 Control de calidad

11.3 Innovación industrial

11.4 Comercialización
nacional e internacional del
producto

11.5 Economía industrial

11.6 Derecho industrial

11.7 Investigación industrial

11.8 Gerencia de producción
industrial

11.9 Tecnología industrial

11.10 Costos Beneficios

11.11 Diseño y manejo de
planta



11.12 Otras

12. Sector Agropecuario M N P M N P M N P M N P
12.1 Plagas enfermedades y
malezas

12.2 Semillas

12.3Administración
agropecuaria

12.4 Derecho agrario

12.5Investigación
agropecuaria


12.6 Gerencia de producción
agropecuaria

12.7 Tecnología agropecuaria

12.8 Ingeniería Genética

12.9 Producción avícola
industrial

12.10 Otras

13. Comercio y Servicios M N P M N P M N P M N P
13.1 Atención al cliente

13.2 Nuevas tecnologías

13.3Marketing

13.4 Administración y
Gerencia

13.5 Administración de
Personal

13.6 Banca Comercial

13.7 Medicina

13.8 Enfermería

13.9 Periodismo

13.10 Radiodifusión



13.11 Hotelería y Turismo

13.12 Otras

14. Público M N P M N P M N P M N P
14.1 Administración publica

14.2 Cooperativismo

14.3 Gerencia Tributaria

14.4 Contraloría

14.5 Gerencia en salud

14.6 Otras



E. Formas de capacitación del personal. Orden de prioridad: de 5 a 1

15. Existen limitantes para la contratación de personal profesional? Si No En
caso afirmativo, enumere en orden de prioridad: -Tipo económico . -Espacio físico .
-Falta de oferta de personal. -Otros ,
Especifique:___________________________
16. En caso de requerir formación profesional para su personal, cuál considera la
más indicada? Enumere en orden de prioridad Propia empresa Ince IVSS
Colegios profesionales Universidad Otras ,
Especifique_____________________________
17. Cómo prefiere que su personal curse estudios? Enumere en orden de prioridad
Presencial: a Distancia: Estudios dirigidos: Libre escolaridad: .
Parasistema: Semi presencial: Institución Pública Privada Le es
Indiferente .
18. ¿Su organización estaría
dispuesta a contribuir con la
formación de su personal? Si: . No:
.
¿Cómo? (caso Afirmativo) Flexibilidad de
horario: Beca: . Financiamiento:
En caso de ser negativo ¿Por
qué?:____________________________________________

F. Vinculación Universidad Mercado Laboral. Otras ,
Especifique_________________
19. En que aspectos considera que la Universidad puede contribuir con su
empresa? Enumere en orden de prioridad: Formación de personal Asesorías
Suministro de pasantes Otras
Especifique__________________________________________________
20. Qué aspectos deben mejorarse para lograr una mayor vinculación de la
universidad con su empresa? Enumere en orden de prioridad: Comunicación
Asesorías Apoyo académico Diseño de planes Diseño de manuales Otros
(Especifique)_____________________________________________________ _

21. De qué manera cree posible la vinculación de su empresa con la universidad
tachirense? Enumere en orden de prioridad: -Participando en el diseño de las
carreras -Fomentando la comunicación - Intercambiando experiencias Otras
(especifique)______________________________________________
22. A través de que mecanismos considera posible la integración empresa –
universidad? Enumere en orden de prioridad: Charlas Foros Seminarios Simposios
Conferencias Pag Web Otros ,
Especifique___________________________________
23. Su empresa estaría dispuesta a un mayor vinculación con el sector
universitario tachirense? Si No , En caso negativo Por
qué?_________________________ En caso afirmativo, de qué manera sería?
Enumere en orden de prioridad: -Intercambiando información . -Intercambiando
experiencias . -Financiando programas . -Propiciando actividades extra cátedra .

Observaciones
generales:_______________________________________________________
Por su Colaboración,
¡Muchas Gracias!

ANEXO 7
Formato de validez - Juicio de expertos


Pertinencia Claridad Coherencia Sesgo Recomendaciones Observaciones
Item Si No Si No Si No Si No Replantear Eliminar
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18


19
20
21

Cualquier observación adicional puede utilizar la hoja en blanco que se anexa.