INTRODUCCION

La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de
trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing (acosar, hostigar, acorralar
en grupo), se considera entonces a la accin de un hostigador u hostigadores, conducente a
producir miedo o terror en el trabajador afectado haca su lugar de trabajo.
Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente laboral hostil, a parte de
ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfaccin, podemos encontrar el
ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de
ausentismo pero por un perodo breve, por medio del cual los empleados se repliegan fsicamente
del activo involucramiento en la organizacin. Es ms probable que los empleados insatisfechos
falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.
El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra por el trabajo, lo cual, se
refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino tambin en la lentitud, el desgano, la
indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en el
trabajador la actitud de cumplir con la ley del mnimo esfuerzo, en consecuencia si la persona
realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello; adems, en el supuesto de
que la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el
reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral,
incrementando con esto, el nivel de satisfaccin en la posicin y ante sus pares.

HOSTIGAMIENTO LABORAL

1. Concepto
El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o mobbing, es la
accin de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del
afectado hacia su lugar de trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una violencia psicolgica a
travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus compaeros; estos actos pueden provenir
de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se
llevan a cabo de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o aos).
Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador victimado
renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra rea.
2. Caractersticas del mobbing
Segn el profesor Iaki Piuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir,
y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.
Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o
incluso ningn trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de
trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con
vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de
forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
Ignorarle ("hacerle el vaco") o excluirlo, hablando slo a una tercera persona presente,
simulando su no existencia ("ningunendolo") o su no presencia fsica en la oficina, o en las
reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar
peridicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso
a promociones, cursos o seminarios de capacitacin.
Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos
ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o
simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle
faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el marco de
sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando,
alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores,
caricaturizndolo o parodindolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus
documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin.
Animar a otros compaeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores
mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.

3. Aplicacin del Acoso Laboral
3.1 El acoso laboral podra ser utilizado:
a) Por algunas Entidades o Empresas.- Podra ser utilizado como una estrategia abusiva, para
deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores
que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala tctica
provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador con la finalidad de forzarlo a
renunciar, sin que constituya un costo econmico para la empresa.
b) Por un Compaero de Trabajo a otro Compaero.- Es el acoso a otro compaero, para
deshacerse de l por envidia o por ser molesto.
c) Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de l por ser autoritario, arbitraria o por ser
exigente y sancionador.
d) Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un futuro no muy
lejano.

3.2. mbito de Aplicacin del Acoso Laboral
Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas, ms o menos grande, con
un fin comn, lo que la convierte en una organizacin social. En las organizaciones de trabajo
suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realizacin productiva, sin embargo por la
rutina, cercana por compartir un nmero de horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de
compadrazgo, de noviazgo, as como otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de
poder, el ansia de figuracin, dominacin, intimidacin, etc., que en algunas ocasiones, estas
relaciones no suelen merecer atencin por la alta direccin de la empresa, al no ser aspectos
directamente relacionados con la realizacin del trabajo.
Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal en la
organizacin social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es decir ms que
simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas estn
relacionados con la aparicin de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral,
insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, etc.; estas repercusiones tambin se reflejan en el
funcionamiento de la misma empresa producindose ausentismos, abandono del trabajo,
incremento de la accidentabilidad, disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo, poca
concentracin por parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y
objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que
se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominacin de
mobbing, este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se da
entre los miembros de una organizacin de trabajo.

3.3. Consecuencias del Acoso Laboral
A. Para el Trabajador Afectado:
A.1. A Nivel Psquico.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar:
ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan
estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede
darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y
frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse afectados al
momento de concentrarse para la realizacin de sus labores, este tipo de problema puede dar
lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle
comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la
excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms
graves o agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
A.2. A Nivel Fsicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa
psicosomtica como pueden ser: dolores y trastornos fsicos funcionales hasta trastornos
orgnicos como migraas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles
a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede
ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social, en este
aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.

B. Para la Organizacin de Trabajo:
B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta
el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicacin laboral, la colaboracin entre
trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecucin de las tareas; de esta manera
se produce una disminucin de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las
personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los
circuitos de informacin y comunicacin; por otra parte se producir un aumento del ausentismo,
justificado o no, de la persona afectada.
B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unin, la colaboracin, la cooperacin, la
calidad de las relaciones interpersonales; los cuales sealan el clima social en una organizacin de
trabajo se vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la
posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos,
accidentes voluntarios, etc.

4. Hostigamiento Sexual
La prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual en relaciones de autoridad o dependencia se
sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad
y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad fsica, psquica y moral, el derecho a ser
tratada con respeto sin ser sometida a ningn tipo de discriminacin, as como a ejercer sus
actividades en un ambiente sano seguro dentro de su entorno laboral.

4.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes
elementos:
1. Una relacin de dependencia o autoridad, jerarqua o situacin ventajosa, entendindose esta
ltima como un poder de influencia de una persona sobre otra, an cuando no exista una posicin
de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarqua.
2. Un acto de carcter sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito o de similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explcita o
implcita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con
ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de
hostigamiento sexual.

4.2. Manifestacin del Hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que
atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales, insinuaciones o
proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual
que resulten ofensivos o no deseados por la vctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.
En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o dependencia, deben existir
procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la
responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigacin
reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para
quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de amonestacin verbal o escrita,
suspensin y hasta despido, en funcin de la gravedad del acto; en caso el hostigador sea el mismo
empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de
la empresa, el trabajador podr optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su
relacin laboral accionando por el pago de la indemnizacin por despido, correspondiente.

4.3. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual
A. Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.- Esta Ley
tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de
autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurdica de esta relacin.
La Ley N 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer, que realiza
un acto de hostigamiento sexual; as, tambin se refiere al hostigado como toda persona varn o
mujer que es vctima de hostigamiento sexual.
La Ley define el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual como aquella conducta fsica o
verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas
que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa,
en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su
dignidad as como sus derechos fundamentales.

B. Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevencin y Sancin del
hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el referido acto hostigador, de
aquellas personas que se encuentren en una relacin laboral de dependencia.
Entre los cambios ms resaltantes sobre la Ley N 27942 se encuentran las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Tpico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada
de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se
aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en
contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad,
as como sus derechos fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de carcter
sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento,
grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin,
humillacin u hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a travs de la cual la vctima
accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra
ndole.
- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la
vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole de
la vctima.
- La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de una persona,
interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidacin, hostil u
ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:
- Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su
situacin actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una conducta no deseada
por la vctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o sexistas (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicin a travs de cualquier
medio de imgenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la vctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivas y no deseadas por la vctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en este artculo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro laboral,
debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el hostigamiento sexual en la
empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el
hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de carcter sexual o sexista que generen
un clima hostil o de intimidacin en el ambiente donde se produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el
resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que
resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:
- Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado,
director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de
la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al Artculo 35 del
Decreto Supremo N 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por
cese de hostilidad sealado en el Artculo 30 de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado, segn la
gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido.


5. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL PERUANA
El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en su Artculo 30 expresa que son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
5.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador
La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su oportunidad como en el
monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer prrafo del artculo 24 de la
Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores () a una
remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia el bienestar material y
espiritual. As mismo seala: () El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneracin del
trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresin de causa que pueda motivarla,
debido a que le ocasionara un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayora de los
casos ste slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de subsistencia para l y su familia.


Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneracin debe ser considerada como un acto de
hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen,
y en tal caso dicha situacin deber ser probada por el empleador.
5.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la Categora
Sobre el particular, es oportuno hacer mencin que el Tribunal Constitucional en el Expediente N
0009-2004-AA/TC, indic lo siguiente:
"() Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones est autorizada expresamente por la
Ley N 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptacin del trabajador. Igual
situacin es contemplada, contrario sensu, por el Artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y el Artculo 49 de
su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96-TR, que consideran la reduccin
inmotivada de la remuneracin o de la categora como acto de hostilidad equiparable al despido
(...).".
Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador la facultad de modificar
las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades econmicas y su adaptacin a
los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de
razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurdico que se opone a lo arbitrario,
remite a una pauta de justicia () exigiendo que cualquier norma o decisin () responda a un fin
lcito (la decisin debe obedecer a causa
s objetivas de justificacin basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados
para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean
necesarios, adecuados y proporcionados)
Con respecto a la reduccin de categora, el trabajador al momento de celebrar el contrato de
trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categora profesional y, como
consecuencia de ello, la prestacin de servicios le deber permitir desarrollar an ms sus
actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categora en un modo que signifique la reduccin
de su categora profesional, estara calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido
arbitrario.
Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con
una afectacin de la categora.

5.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio
Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 001-98-TR, segn el cual, se considera traslado aquel
que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado
propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado
propsito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es
muy difcil de comprobar en la prctica. Ello debido a que el nimo del empleador puede ser
encubierto muchas veces por necesidades empresariales o econmicas aparentes pues para el
empleador es muy fcil maniobrar o variar la informacin y documentacin de su empresa para
demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador.

5.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del Trabajador
El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se
origina, en que el empresario controla o est en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo
se presta, as como las instalaciones, motores, herramientas y mquinas que para la prestacin del
trabajo pone a disposicin del trabajador, y que, por consiguiente, est en condiciones y tiene el
deber de reducir al mnimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.
Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos
de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad econmica, es decir, que el
lugar de trabajo no se encuentra en una situacin en donde los trabajadores estn expuestos a
peligro en su integridad y en su salud.

5.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su
Familia
Respecto al acto de violencia se entiende que todo acto de violencia hiere mortalmente la
relacin laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del empleador al trabajador, entraa,
adems un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relacin de trabajo,
a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisin
personal y total al patrn.
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesin seria a la
dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en
que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores: naturaleza del centro de
trabajo, dinmica de las relaciones laborales, gnero de los trabajadores, intensidad y riesgo de la
actividad, entre otros.

5.6. Los Actos de Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma
En defensa del derecho constitucional a la no discriminacin reconocido en el Artculo 2 inciso 2)
de nuestra Constitucin, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya
sido vctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato
solicitando el pago de una indemnizacin o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra
legislacin pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos
que no implique la separacin de su puesto de trabajo.

5.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del Trabajador
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artculo
30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral sern considerados como actos de
hostilidad equiparables al despido arbitrario.




CONCLUSIONES

El hostigamiento laboral est constituido por conductas que estn fuera de las experiencias
laborales cotidianas y que no son parte de la descripcin laboral de ningn trabajador, se
considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta
de respeto que afecta la productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su
desempeo laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran
mayora de los casos stos optan por el despido indirecto; aunque la ley les faculta tambin
emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que stos no enmiendan su
conducta en el plazo concedido (no menor de seis das) recurrir al rgano jurisdiccional a efectos
de demandar el Cese de Hostilidad; pues es bien sabido que un trabajador que acciona
judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de ste.
Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral no
califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparacin de sus efectos al despido no
dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisin
del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendr que realizar un atento
discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el carcter de una falta, capaz de
justificar su separacin de la empresa, pues su decisin extintiva de la relacin laboral no es
susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificacin; mxime, teniendo en cuenta que a l le
corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de
hostilidad, conforme as lo prev el artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.