Las relaciones industriales

Las relaciones industriales refieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa
de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relacin se entabla entre los
directivos y el sindicato (en representacin de los trabajadores).
Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan
con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa
Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuerza
laboral de forma adecuada para que sta logre su desarrollo personal y profesional. De
esta manera, la empresa contar con empleados motivados que impulsarn sus acciones.
Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales son los
ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un proceso activo, donde
se crean reglas o se adaptan las existentes segn el contexto. Por eso, la tarea de las
relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos productivos, donde estas
reglas funcionan como gua.
Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales
son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes debern tomar
decisiones que sean favorables no slo para el trabajo en equipo dentro de la compaa
sino tambin para mejorar la productividad a travs de mtodos y tcnicas especficos, los
cuales estn enfocados a cumplir una serie de objetivos. Los objetivos pueden ser:
* Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre
obrero y patrn y organizar los servicios que ofrece la organizacin;
* Objetivos funcionales: se refieren a la valoracin de la empresa, la ubicacin fsica y el
tipo de actividad que desarrollar y la evaluacin del desempeo esperado;
* Objetivos Corporativos: incluyen la planificacin de las relaciones industriales y la
seleccin del personal, capacitacin, evaluacin y valoracin del mismo;
* Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se
espera de cada individuo en particular y de la empresa en
general.

ADMINISTRACIN GENERAL
Para ubicar el papel de la administracin de recursos
humanos es necesario recordar algunos conceptos. As
pues, es preciso traer a la memoria el concepto de
administracin general. Aunque existen mltiples
definiciones, ms o menos concordantes diremos que: Es la
disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos
organizacionales contando para ello con una estructura y travs del esfuerzo humano
coordinado (Fernndez Arena, 1971). Como fcilmente puede precisarse, el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento
humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchara; en caso
contrario, se detendr. De aqu que toda la organizacin deba prestar primordial atencin a
sus recursos humanos. En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.

LOS RECURSOS EN LA ORGANIZACIN
La organizacin, para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos; estos son
elementos que, administrndolos correctamente, le permitirn o le facilitaran alcanzar sus
objetivos. Son de tres tipos:
RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos las instalaciones fsicas, la
maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TECNICOS: Bajo esta rublo se enlistan los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
RECURSOS FINANCIERO: Aqu se encuentra el recurso que para algunas empresas
puede ser un poco ms importante que los recursos humanos; este es el dinero.
RECURSOS HUMANOS:
No solo es el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivaciones, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos son ms importantes que los otros dos;
pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseo de los recursos materiales y tcnicos,
lo cual no sucede a la inversa.
El recurso humano o personal laboral representa el pilar o bastn de toda organizacin
para su funcionamiento y evolucin, a tal grado que una organizacin es el retrato de sus
miembros; siendo estos ltimos guiados por una persona profesional, una unidad o un
departamento de Recursos Humanos.
Cierta bibliografa establece diferencias entre los conceptos de Administracin de personal
y Administracin de Recursos Humanos; otras fuentes arguyen que ello no existe, pues el
propsito de ambas es maximizar la productividad de una organizacin mediante la
optimizacin de la eficacia de sus empleados. Sin embargo, ambos trminos han sufrido
cambios como consecuencia de las experiencias profesionales y las necesidades
empresariales.
A comienzos del siglo XX surge la unidad de Relaciones industriales dentro de las
empresas, debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales en los
albores de la revolucin industrial. Aun as, el empleado se reduca a ser un elemento ms
dentro de la organizacin, como lo era la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar
en consideracin sus necesidades como individuo independiente y pensante.
En la dcada de 1950 se le llamo Administracin de personal, pues ya no se trataba tan
solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de
administrar el personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y administrar los
conflictos que surgan cotidianamente. Ya para 1970 surgi el concepto Administracin
de Recursos Humanos, aun cuando los empleados seguan considerndose como
recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades deben ser planificadas y
controladas a partir de las necesidades de la organizacin

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. En
virtud de que otros trminos se emplean frecuentemente.
La Administracin de recursos humanos se reconoce como un rea interdisciplinaria, y
tiene como objeto de estudio y de accin la administracin de las personas vinculadas
directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la bsqueda
de una coherencia cultural mnima en su dimensin laboral. El propsito fundamental de la
Administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organizacin.
IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la Administracin
de Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar situaciones como:
- Empleados que se desempean por debajo de su capacidad.
- Contratar a la persona equivocada para el puesto.
- Alta rotacin de personal.
- Demandas laborales.
- Sanciones por prcticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene).
- Prcticas laborales injustas.
- Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitacin.
Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y mantener
una fuerza de trabajo adecuada, es decir, con las caractersticas y en la cantidad que la
organizacin necesita para lograr su propsito.

FUNCIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS
Entre las funciones enmarcadas a la Administracin de recursos humanos estn:
- Anlisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)
- Planeacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de
los puestos.
- Seleccin de los candidatos a ocupar los puestos.
- Induccin y capacitacin a los nuevos empleados.
- La Administracin de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).
- Ofrecimiento de incentivos y beneficios.
- Evaluacin del desempeo.
- Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesora, disciplinar).
- Desarrollo de gerentes.

OBJETIVO DE LOS RECURSOS HUMANOS
Efectuar de manera organizada el control de los recursos humanos con base en las
necesidades de trabajo y de los contratos colectivos de los sindicatos, acuerdos y
normatividad existentes; atendiendo la seleccin, contratacin e induccin del personal; as
como tambin, de los diversos movimientos escalafonarios, nuevas altas, bajas,
contrataciones, jubilaciones, recontrataciones y las solicitudes de permisos y
compensaciones.

MANEJO DE PERSONAL
Es una fase de la administracin que se ocupa de la utilizacin de las energas humanas,
intelectuales y fsicas, en el logro de los propsitos de una empresa organizada (Watkings,
Dodd y McNaughtton, 1950); empero, el trmino utilizacin implica una idea de explotacin,
repulsiva a la persona y, adems, esta funcin no se encuentra exclusivamente en las
empresas. La palabra manejo de idea de que se est tratando con maniques y no con
hombres. Yoder (1960) dice que estos dos trminos se han reservado para las relaciones
entre la organizacin y la persona individual con el cual quedan fuera los aspectos
colectivos.
Por todo lo visto anteriormente, administracin de recursos humanos parece ser la
designacin ms afortunada.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
FERNANDO ARIAS GALICIA
EDITORIA TRILLAS SEGUNDA EDICION 1991 MEXICO

CAPITAL HUMANO
Dentro de los recursos intangibles de la empresa, sin duda, el capital humano constituye el
recurso ms estratgico, y tambin el ms complejo de gestionar. El Capital Humano, esto
es, el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias de las personas que trabajan
en la empresa, es una fuente incuestionable de ventajas competitivas a largo plazo.
Segn el modelo Navegator de Skandia, el Capital Humano es el conjunto de las
capacidades, conocimientos, destrezas, y la experiencia de los empleados y directivos de
la empresa. Pero tiene que ser algo ms que la suma simple de estas medidas, ya que
debe captar igualmente la dinmica de una organizacin inteligente e n un ambiente
competitivo cambiante.
El modelo Intelec define el Capital Humano como: el conocimiento (explcito o tcito) til
para la empresa que poseen las personas o equipos de la misma, as como su capacidad
para requerirlo, es decir, su capacidad de aprender.
El Capital Humano es, en la mayor parte de las organizaciones, el activo ms importante,
ya que genera el Capital Estructural y Relacional de la compaa.
Destacada la importancia del Capital Humano, es preciso gestionarlo y previamente
medirlo. La dificultad de la medicin, sealada ya para el Capital Intelectual, adquiere en el
caso del Capital Humano cotas ms elevadas. No hay manera sencilla de medirlo que est
en la mente y en el corazn de los directivos y empleados. Asignar un valor a la conducta o
motivacin es algo muy distinto y extraordinariamente complejo.
En los ltimos aos, las directivas de las organizaciones ya han llegado a aceptar que son
las personas, y no los activos financieros, las instalaciones o los bienes de equipo, los
diferenciadores clave de una institucin empresarial. A medida que nos encontramos
inmersos en una economa del conocimiento, es innegable que las personas son la
palanca del beneficio, Todos los dems activos de una organizacin son inactivos;
recursos pasivos que precisan la intervencin del hombre para generar valor. El aspecto
clave para sustentar una empresa rentable o una economa sana es la productividad de su
fuerza laboral, es decir, su capital humano.

ELEMENTOS DEL CAPITAL HUMANO.
Dentro del capital humano pueden considerar los siguientes elementos:
Valores y actitudes (Ser + estar).
Para explicarlo de forma sencilla representan aquellos conocimientos que poseen las
personas de forma natural. El carcter propio
de las personas, su forma de ser, derivan en un comportamiento propio e individual, en una
forma de enfrentarse al da a da, de hacer las cosas. Esta forma de ser, de estar
condiciona la percepcin que los individuos tienen del mundo y va a condicionar la manera
en la que cada individuo se va a relacionar con su organizacin. A esa forma de
relacionarse con la organizacin es a la que se conoce como contrato psicolgico. Este
elemento se compone de las principales variables objeto de medida.
Las variables que abarca son el sentimiento de pertenencia y compromiso, automotivacin,
satisfaccin, sociabilidad y orientacin al cliente, flexibilidad y adaptabilidad, y por ltimo la
creatividad.

Aptitudes (Saber).
Es este el conocimiento que poseen las personas no ya de forma natural, sino basado en
un proceso de formacin entendida sta en sentido amplio: formacin que se puede
obtener del estudio, de la prctica, del aprendizaje a travs de las relaciones informales
que se establecen con otras personas, instituciones o elementos que nos rodean. Este tipo
de conocimiento que se conoce como conocimiento explicito, es el recurso que posee cada
persona para desarrollar su tarea o funcin dentro de la empresa. Forma en la que cada
uno de los miembros de la organizacin va a desarrollar da a da la actividad o tarea que
le sea encomendada en la empresa.
Sus variables son la educacin reglada, formacin especializada, formacin interna,
experiencia y desarrollo personal.

Capacidades (Saber hacer).
Ya no se trata del conocimiento que poseen las personas por el hecho de saber cosas,
sino que se trata de las habilidades y destrezas que poseen las personas para desarrollar
las tareas asignadas. Entra aqu en juego el talento de la persona.
Las variables con las que cuenta son el aprendizaje, colaboracin (Trabajo en equipo),
comunicacin (Intercambio de conocimiento), conciliacin de la vida laboral y familiar, y
liderazgo

Bibliografa
Capital humano como fuente de ventajas competitivas: algunas reflexiones y
experiencias
Antonio Granda Dopico, Mara ngeles Lpez Cabarcos
Netbiblo, 2005 - 200 pages

El ROI (rendimiento de la inversin) del capital humano: como medir el valor
econmico del rendimiento personal
Jac Fitz-Enz
Deusto, 2003 - 326 pages

Antecedentes de Relaciones Industriales.
Origen del termino Recursos Humanos.
El termino recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y tambin conocido
como capital humano) se origin en el rea de economa poltica y ciencias sociales, donde
se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de produccin, tambin conocido
como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos los se
consideraba como un recurso ms: predecible y poco diferenciable. El concepto moderno
de recursos humanos surge en la dcada de 19920, en reaccin al enfoque de eficiencia
de Taylor.
Los psiclogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que
comenz a ver a los trabajadores e trminos de su psicologa y adecuacin a la
organizacin, ms que como partes intercambiables. Este movimiento creci a lo largo del
siglo XX, poniendo cada da mayor nfasis en como el liderazgo, la cohesin y la lealtad
jugaban un papel importante en el xito de la organizacin. A medida que el mundo
empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho ms que trabajo y que poda
aportar ms que eso a la empresa y a la sociedad, se cre el concepto de capital
humano, que engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en singular, el
recurso humano, generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u
organizacin.
Es sinnimo de personal, cuando se habla en plural, recursos humanos, suele referirse
al rea de la administracin que se ocupa de gerencial al personal de la empresa. Esto
incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones. Hacia finales del
siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del recurso humano han
cobrado una gran relevancia, siendo cada dia ms importantes en comparacin con otros
activos tangibles. De all que el rea de Recursos Humanos se haya convertido en un rea
vital.
Para poder conocer la Administracin en Recursos Humanos se debe entender la historia
en que esta disciplina se basa, los hechos ocurridos con anterioridad y relacionarlas con
otras experiencias y otros conocimientos actuales. Con el propsito de ayudar a las
empresas a contratar personal plausible para su progreso y logro de sus objetivos y a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social
que cubra con sus necesidades.
El siguiente dato es un anlisis histrico correspondiente a la Evolucin y Transformacin
de la Administracin en Recursos Humanos.
El surgimiento y la funcin de la Administracin en Recursos Humanos es un
acontecimiento de primera importancia en la historia social que brinda datos y
conocimientos histricos que han llevado hoy en da al mejoramiento de seleccin de
personal y manejo de la sociedad laboral, en realizar funciones de personal bsicas, hasta
la actualidad, como en las reas que requieren una atencin forma. Y especializada.
----Se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de organizaciones Empresariales, que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener a los colaboradores para la misma organizacin o bien para
diferentes corporaciones. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento
en concreto (profesionistas en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organizacin.---
Intelectuales: Teora de la administracin cientfica.
En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnologa a la
administracin, as se inicia el movimiento de la Administracin Cientfica o taylorismo. Y
as perfeccionar la eficiencia, favoreciendo la capacitacin y especializacin, hizo ms
necesaria la creacin de departamentos especializados de gestin de personal.
Frederick W. Taylor (1856-1915) baso su teora en el anlisis de tiempos y movimientos en
la lnea de ensamble. Dividi cada tarea en sus componentes y diseo los ms rpidos y
mejores mtodos para llevarlos a cabo. Aumento el pago de acuerdo a la productividad.
Disminuyo la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En
sus obras shop Management y The Principles of Scientific Management describi su
filosofa:
1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la administracin, de modo que, por
ejemplo, pudiera determinarse el mtodo ptimo para ejecutar cada tarea.
2. La seleccin cientfica de los trabajadores
3. La educacin y desarrollo cientfico del trabajador
4. Cooperacin ntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados.
Influencia del Taylorismo (1930)
Recursos Humanos.
El cientfico Frederick W. Taylor fue un ingeniero y economista norteamericano que
elaboro un sistema de organizacin racional para mejorar la calidad de la produccin y el
trabajo.
As mismo Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin a travs de la
coordinacin, direccin y produccin y con ello mejorar el empleo mediante la seleccin los
recursos humanos. Posteriormente Taylor creo las oficinas de seleccin.
La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados,
finanzas y produccin, en forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los
departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en
manos los expertos una funcin, de seleccin humana que fuese importante para beneficio
empresarial.
Inquieto por la nueva teora de Taylor, Munsterberg le interesaba la aplicacin de mtodos
psicolgicos tradicionales en problemas de la industria; que constaba de tres partes: 1)
Seleccionar trabajadores, 2) Disear situaciones laborales y 3) Aplicar la psicologa en las
ventas. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden
tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos.
La llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir
la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes, que esta funcin no
consista solamente en la elaboracin de nminas y pagos al Seguro Social sino que da a
da se hacan ms complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser
amigo de todos.
Se haca unir muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma
correcta. Es por ello que se incluy como parte fundamental utilizar como base la
Psicologa Industrial antes mencionada y la Sociolgica.
Henry Fayol (1814-19925) se le considera el fundador de la escuela clsica, por haber sido
el primero en sistematizarlo. Con los pronsticos cientficos y los mtodos administrativos
adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios, Mientras el inters de Taylor
estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consista en la Organizacin Total.
Los principios generales de la direccin de Fayol.
La importancia de Henri Fayol proviene de haberse metido a una corriente de anlisis que
aborda problemas no estudiados por el taylorismo. Fayol y sus continuadores centran su
estudio en los problemas administrativos y de direccin, complementando por ello a Taylor,
ms preocupado por el taller.
La formacin de Fayol fue eminentemente tcnica de ingeniero, y se fue ampliando con la
experiencia en la direccin de empresas mineras y metalrgicas. Su principal obra
Administracin Industrial y General, publicada en 1916, quedo incompleta y la dedico a
establecer la necesidad de una enseanza de la administracin de empresas y a divulgar
su experiencia, fruto de una larga carrera industrial.
Parte de una concepcin formalista de la empresa, que considera constituida
principalmente por seis funciones ligadas entre s: tcnica, comercial, financiera, de
seguridad, contable y administrativa. Estas funciones estn unidad fundamentalmente por
dos operaciones: la autoridad y la comunicacin. Y todo esfuerzo lo dedica a descubrir los
principios de relacin que aseguren la mxima eficacia, o lo que es lo mismo, el mejor
modo de conseguir una combinacin en trminos jerrquicos y de comunicacin entre las
funciones que componen la estructura formal.
Los principios que nos da Fayol pretenden indicarnos el camino para conseguir la
optimizacin de la organizacin formal desde el punto de vista administrativo. Elige el
nombre de principios para sus proposiciones en lugar de leyes, con la sugerencia de evitar
la rigidez en su aplicacin, pues en la direccin de negocios no puede haber nada rgido,
todo es cuestin de proporciones. Deben, por tanto, entenderse estos principios como algo
flexible capaz de adaptarse a cualquier necesidad.
Propone Fayol una lista con catorce proposiciones que juzga admitidas, demostradas y de
carcter universal; que elige, fruto de su experiencia, por ser las que ha aplicado con ms
frecuencia.
I. Divisin del trabajo. Que es algo implcito en la naturaleza del hombre, tanto una
especializacin, que da lugar a una mayor productividad. Realmente la idea de la
divisin del trabajo era un lugar comn desde los inicios de la ciencia econmica y
por ello no es una gran innovacin.
II. Autoridad-responsabilidad. Consistente la autoridad en el derecho a dar rdenes,
que debe estar siempre acompaado de la correspondiente responsabilidad,
entendida como recompensa o castigo que acompaa al ejercicio del poder.
III. Disciplina. Que es fundamentalmente obediencia ala normas acordadas entre los
que mandan y obedecen. Depender de que los jefes tengan capacidad, los
acuerdos con los subordinados sean claros y equitativos y las sanciones previstas
juiciosamente aplicadas.
IV. Unidad de mando. Pues la dualidad de mando es extremadamente frecuente, se
advierten sus estragos en todas las empresas grandes o pequeas, en la familia y
en el Estado, indica textualmente. Y ve Fayol muy claro la necesidad de que para
una accin cualquiera un agente no debe recibir rdenes ms que de un solo jefe.
V. Unidad de direccin. Que significa un solo jefe y un solo programa para todas las
operaciones que tiendan al mismo objeto. La unidad de direccin se refiere al
conjunto del cuerpo social para que este bien constituido, la unidad de mando
depende de las personas.
VI. Subordinacin del inters individual al general. De forma que los intereses de los
individuos o grupos o deben prevalecer sobre los de la empresa, ni los de esta sobre
los de la sociedad. Aunque es claro, debe recordarse; pues la ambicin, la pereza,
los egosmos y todas las pasiones humanas hacen que se pierda de vista con
frecuencia.
VII. Remuneracin al personal. Es el precio a los servicios prestados, que debe dar
satisfaccin a la vez al personal y a la empresa, al patrono y al empleado. Debe
asegurarse una remuneracin equitativa, recompensar el esfuerzo til y no sobre
pasar los lmites de lo razonable. Despus de analizar los distintos modos de
incentivos, Fayol se inclina por la medida del trabajo como hacia el mismo Taylor.
VIII. Centralizacin. Que considera un principio de orden natural en el que cada
empresa debe encontrar su equilibrio. La descentralizacin no es un sistema de
direccin bueno o malo en s mismo, sino que debe ser adoptado en ms o menos
por el director para conseguir un grado ptimo en cualquier negocio concreto.
IX. Jerarqua. Debiendo existir en toda empresa una cadena de mando de arriba abajo
en todo el conjunto de la empresa. Debe seguirse siempre la lnea jerrquica en el
mando, a no ser que el contacto con su subordinado no directo se haga imperioso.
X. Orden. Tanto material como social. Tan importante es un lugar para cada cosa y
cada cosa en su lugar, como que cada individuo tenga un puesto claro asignado que
le convenga.
XI. Equidad. Resultado de combinar la justicia con la benevolencia. Pues la puesta en
prctica de los acuerdos establecidos con frialdad y autoridad, debe ser adecuada
mediante una interpretacin que tenga en cuenta las circunstancias actuales.
XII. Estabilidad de empleo. Que resalta la importancia de la seguridad en el puesto de
trabajo. La inestabilidad para Fayol puede ser muy perjudicial para los empleados a
todos los niveles, si cabe, ms para los jefes. Aunque considera que como los
dems principios el de la estabilidad es tambin una cuestin de medida.
XIII. Iniciativa. Por el que se debe fomentarse la iniciativa delos empleados dentro de los
lmites de los principios de autoridad y disciplina. Hacer planes y asegurar su xito
es una de las mximas fuentes de satisfaccin para un hombre inteligente. Y
cualquier directos debe ser capaz de sacrificar algunas vanidades personales para
conceder iniciativas que satisfagan a sus empleados.
XIV. Espritu de cuerpo. Que es la idea del slogan; la unin hace la fuerza. La armona y
la unin del personal es un gran bien para la empresa. Para ello es necesario que se
viva el principio de unidad de mando. y adems se aconseja que la direccin cuide
de no dividir al personal con la idea equivocada de manejarlos mejor, y que no
abuse de las comunicaciones escritas.


Lucas Marn, Antonio
Sociologa de la empresa
IBERICO EUROPEA DE EDICIONES, 1984. Pg. 51