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da empresa.

Se entre a falta e os seus efeitos na
relação empregatícia houver largo espaço de tempo,
surge a crença de que a empresa perdoou o emprega-
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO Art. 481 e 482
372 CLT
1) Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de
natureza grave e de responsabilidade do empregado,
que leva o empregador à conclusão de que ele não pode
continuar a prestar-lhe serviços.
Evaristo de Moraes é pela sinonímia de justa
causa e falta grave; Russomano, não. Estamos com o
primeiro. Em verdade, o legislador, ao usar as duas
expressões, não teve em mira um critério de gradação
de gravidade do ato faltoso.
2) É exemplificativa a relação de justas causas
constante do artigo sob comento. Alguns autores
como Mario de la Cueva entendem que à lei é impossível
abranger todas as circunstâncias da vida do
trabalho e todos os conflitos que explodem entre patrões
e empregados. Por essa razão, concluem que a
relação das justas causas deve ser exemplificativa. A
multifária vida empresarial não pode ser apreendida em
da empresa. Se entre a falta e os seus efeitos na
relação empregatícia houver largo espaço de tempo,
surge a crença de que a empresa perdoou o emprega-
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO Art. 481 e 482
372 CLT
1) Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de
natureza grave e de responsabilidade do empregado,
que leva o empregador à conclusão de que ele não pode
continuar a prestar-lhe serviços.
Evaristo de Moraes é pela sinonímia de justa
causa e falta grave; Russomano, não. Estamos com o
primeiro. Em verdade, o legislador, ao usar as duas
expressões, não teve em mira um critério de gradação
de gravidade do ato faltoso.
2) É exemplificativa a relação de justas causas
constante do artigo sob comento. Alguns autores
como Mario de la Cueva entendem que à lei é impossível
abranger todas as circunstâncias da vida do
trabalho e todos os conflitos que explodem entre patrões
e empregados. Por essa razão, concluem que a
relação das justas causas deve ser exemplificativa. A
multifária vida empresarial não pode ser apreendida em
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
praticado
no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa
para dispensa de empregado, a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios
à segurança nacional.
NOTA
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama
NOTA
1) Infere-se da norma supra que, a cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada
do contrato a termo, converte a este num contrato
por tempo indeterminado. De conseguinte, se dispensado
o empregado sem motivo justo, tem ele direito
ao aviso prévio e a outras cominações legais.
JURISPRUDÊNCIA
1) Enunciado n. 163, do TST Cabe aviso prévio nas
rescisões antecipadas dos contratos de experiência, nos termos
do art. 481 da CLT.
2) Contrato a prazo. Atividade de natureza permanente.
Nulidade. Exercendo o obreiro atividades de natureza permanente,
por ocasião de contrato de trabalho por prazo determinado,
importa na nulidade do mesmo ante a inobservância do disposto
no § 2º, do art. 443, da CLT. TRT, 9ª Reg., 2ª T., REO-
00284/94, in DJPR 21.7.95, p. 63.
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama
outras modalidades desses atos faltosos: ferroviário que
não aceita prorrogação da jornada em casos especiais;
menor aprendiz que não freqüenta o curso; bancário
que, habitualmente, não paga suas dívidas; trabalhador
que não cumpre normas de segurança ou recusa
usar o EPI; participar de greve ilegal.
3) Na análise e classificação das justas causas
os autores se dividem em subjetivistas e objetivistas.
Os primeiros afirmam que o ato faltoso só se concretiza
em presença de dois elementos: o material e o
volitivo. Os objetivistas não consideram essencial o elemento
volitivo.
Situamo-nos entre os objetivistas. Se o empregado,
em virtude de sua distração, causa um sério dano
ao empregador ou provoca um acidente em que a vítima
é seu companheiro de trabalho, ninguém vai
desculpá-lo porque não teve a intenção de destruir a
máquina ou a de ferir seu colega. O que acode à mente
de qualquer um é que ele poderá reincidir na falta, com
conseqüências talvez mais graves.
4) A atualidade da falta é imprescindível para que
justifique a dissolução do contrato de trabalho por iniciativa
da empresa. Se entre a falta e os seus efeitos na
relação empregatícia houver largo espaço de tempo,
surge a crença de que a empresa perdoou o emprega-
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO Art. 481 e 482
372 CLT
1) Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de
natureza grave e de responsabilidade do empregado,
que leva o empregador à conclusão de que ele não pode
continuar a prestar-lhe serviços.
Evaristo de Moraes é pela sinonímia de justa
causa e falta grave; Russomano, não. Estamos com o
primeiro. Em verdade, o legislador, ao usar as duas
expressões, não teve em mira um critério de gradação
de gravidade do ato faltoso.
2) É exemplificativa a relação de justas causas
constante do artigo sob comento. Alguns autores
como Mario de la Cueva entendem que à lei é impossível
abranger todas as circunstâncias da vida do
trabalho e todos os conflitos que explodem entre patrões
e empregados. Por essa razão, concluem que a
relação das justas causas deve ser exemplificativa. A
multifária vida empresarial não pode ser apreendida em
toda a sua extensão por uma lei. A relação contida no
art. 482, sob comentário, é exemplificativa, mas são
tão amplos seus termos que poucas faltas graves lhes
escaparão. Todavia, admitimos a possibilidade de fato
não previsto na CLT e que venha a quebrar, irremediavelmente,
a confiança que o empregador deve depositar
em seu empregado.
Em abono do que dissemos acima acerca da relação
de faltas graves, lembramos que, nesta CLT, há
do. Faltas passadas podem, porém, ser recordadas
para, em Juízo, retratar a figura desidiosa ou indisciplinada
do empregado.
5) Há quem afirme ser o ato doloso uma causa
que sempre provoca a ruptura do vínculo de emprego.
Não é só o dolo que torna a falta grave. É mister que
ela seja grave e denotadora de um comportamento incompatível
com a sucessividade do contrato de trabalho.
A culpa leve ou levíssima, de ordinário, não leva à
despedida, mas a punições que vão da advertência
escrita à suspensão. Quanto à culpa grave, ocorre o inverso:
leva quase sempre à dispensa do serviço. A falta
pode ainda ser de tal gravidade que uma única justifica
o desfazimento do vínculo empregatício; outras leves
ou levíssimas , por sua repetição, acabam dando
são modos de falar ou agir em desarmonia com as regras
de moral. Na configuração dessa justa causa não
se deve desprezar o grau de educação ou cultura do
empregado, suas funções na empresa e o clima psicológico
imperante na empresa. Os casos mais comuns
de incontinência de conduta são as pequenas e repetidas
rixas com os companheiros e o uso freqüente de
expressões pejorativas ou ofensivas. O mau procedimento
é caracterizável de forma diferente, conforme as
circunstâncias de cada caso. A incontinência de conduta
pressupõe habitualidade; o mau procedimento prova-
se com um único ato.
10) A alínea c, do artigo sob comentário, é voltada
para a negociação habitual do empregado por conta
própria ou alheia sem permissão do empregador e
quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
A configuração dessa falta grave exige os seguintes
requisitos: habitualidade, inexistência de autorização
expressa ou tácita do empregador e concorrência
à empresa.
Exame atento do dispositivo, leva à conclusão
de que ele menciona duas faltas graves distintas: uma
é a negociação habitual, concorrendo com produto
fabricado ou comercializado pelo empregador; outra, é
essa negociação com produto de outra origem, mas em
licitude à decisão do empregador de despedir o empregado
sem pagar-lhe qualquer indenização. As primeiras
faltas (graves) são classificadas como agudas; as segundas
as leves ou levíssimas crônicas.
6) Há de existir proporcionalidade entre a falta e
a punição imposta pela empresa. Para isto é mister que
se leve em conta o tipo psicológico do empregado, sua
capacidade de discernimento, o meio em que vive, as
funções que desempenha; os usos e costumes, também,
devem ser considerados na classificação da falta
e na dosagem do castigo. Não há, em verdade, critério
para a fixação dessa proporcionalidade. Nossos Tribunais
do Trabalho, com raras exceções, limitam-se a dizer
se a penalidade foi justa ou injusta, excessiva ou
não. Não graduam a sanção; anulam-na ou não.
decida num caso de improbidade ainda não julgado pela
Criminal ou em que, nesta, o empregado foi absolvido.
9) Incontinência de conduta ou mau procedimento
mento do respectivo contrato sem um motivo justo. Aí,
é mister verificar, preliminarmente, quais foram os prejuízos
do empregador. Se inferiores à soma dos salários
referentes ao período faltante, o empregado fará o
ressarcimento do prejuízo pela importância menor.
Lembremo-nos de que a lei estabelece a regra de que
o empregado deve reparar os prejuízos que causar ao
empregador pela ruptura imotivada do contrato a prazo.
Acrescenta que esse ressarcimento não pode exceder,
em valor, ao que a lei atribui ao empregado, quando
a iniciativa da extinção contratual é da empresa.
Quando o dano causado pelo empregado ao
empregador ocorre na vigência do contrato de trabalho,
aplica-se a regra encerrada no § 1º, do art. 462
desta CLT.
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado,
que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o
termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito
por qualquer das partes, os princípios que regem
a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
7) A justa causa deve guardar conexidade com o
serviço. Com isto, não queremos dizer que ela há de
relacionar-se sempre com o próprio serviço ou ter, como
palco, o local de trabalho. Dizemos que existe
conexidade com o serviço quando a falta, por sua natureza,
pode levar o empregador a perder a confiança
no empregado ou a temer que venha a praticar, na
empresa, o ilícito penal cometido fora de seus muros.
8) Ato de improbidade é todo aquele que não se
coaduna com os padrões de moral de uma dada sociedade
e num dado momento.
Já acompanhamos Dorval Lacerda (A Falta Grave
no Direito do Trabalho, ed. de 1960, pág. 198) no
entendimento de que o ato de improbidade corresponde,
sempre, a uma lesão ao patrimônio do empregador.
Hoje, pensamos diferente. O ato de improbidade pode
ser praticado fora do ambiente de trabalho e criar uma
situação em que o empregador perde a confiança no
empregado. Nos casos de lesão patrimonial, não é indispensável
que se aguarde o pronunciamento da Justiça
Criminal. Nada impede que a Justiça do Trabalho
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa famapode levar o empregador a perder a confiança
no empregado ou a temer que venha a praticar, na
empresa, o ilícito penal cometido fora de seus muros.
8) Ato de improbidade é todo aquele que não se
coaduna com os padrões de moral de uma dada sociedade
e num dado momento.
Já acompanhamos Dorval Lacerda (A Falta Grave
no Direito do Trabalho, ed. de 1960, pág. 198) no
entendimento de que o ato de improbidade corresponde,
sempre, a uma lesão ao patrimônio do empregador.
Hoje, pensamos diferente. O ato de improbidade pode
ser praticado fora do ambiente de trabalho e criar uma
da empresa. Se entre a falta e os seus efeitos na
relação empregatícia houver largo espaço de tempo,
surge a crença de que a empresa perdoou o emprega-
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO Art. 481 e 482
372 CLT
1) Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de
natureza grave e de responsabilidade do empregado,
que leva o empregador à conclusão de que ele não pode
continuar a prestar-lhe serviços.
Evaristo de Moraes é pela sinonímia de justa
causa e falta grave; Russomano, não. Estamos com o
primeiro. Em verdade, o legislador, ao usar as duas
expressões, não teve em mira um critério de gradação
de gravidade do ato faltoso.
2) É exemplificativa a relação de justas causas
constante do artigo sob comento. Alguns autores
como Mario de la Cueva entendem que à lei é impossível
abranger todas as circunstâncias da vida do
trabalho e todos os conflitos que explodem entre patrões
e empregados. Por essa razão, concluem que a
relação das justas causas deve ser exemplificativa. A
multifária vida empresarial não pode ser apreendida em