1

Universidad Autónoma de Querétaro
Facultad de Contaduría y Administración
Lic. Negocios y Comercio Internacional

Dra. Ma. Luisa Leal Gracia
Sistemas Administrativos

Clima Laboral


Campos Ledezma María Isabel
Díaz Villamil Mariel
González Mendoza Viridiana
Guerrero Hernández Eymi Yazmín
Morales Pérez Brenda
Tapia Quintero Olga Lidia
Toribio Carbajal Abigail

Semestre: 2

Grupo: 11



2

Santiago de Querétaro, Abril 2014

Índice
o Portada..……………………………………………………………………………… 1

o Índice.………………………………………………………………………………… 2

o Agradecimientos…………………………………………………………..……….…4

o Introducción..………………………………………………………………………….5

o Marco teórico………………………………………………………………………….6

 2.1 Antecedentes………………………………………………….…………..6

 2.1.1 Clima laboral…………………………………………………….6
 2.1.2 Salud mental..…………………………………………………...7
 2.1.3 Estrés laboral……………………………………………………8
 2.1.4 Satisfacción laboral……………………………………………10

 2.2 Características de la empresa “CORTICENTRO”…………...………11

 2.3 Investigaciones relacionadas..…………………………………………16

 2.3.1 Resumen clima laboral..……………………………………..16

 2.3.2 Resumen salud mental..………………………………………19

o Características de la investigación..…………………………………….………...22
 3.1 Justificación..……………………………………………………..…...…22
3

 3.2 Planteamiento del problema..……………………………………….…23
 3.3 Objetivos..…………………………………………………………..…….23
 3.4 Hipótesis..………………………………………………………..….……25

o Metodología..……………………………………………………………...…...……26

 4.1 Diseño del estudio..……………………………………….....………….26

 4.2 Tipo de estudio..………………………………………..…….………….26

 4.3 Instrumento..……………………………………………..………..……..27

o Resultados y graficos………………………………………………….……………28

o Calculo de coeficiente de correlación de Pearson………………………………48

o Conclusión……….…………………………………………………….……….……51

o Bibliografía..………………………………………………………………….……...53

o Anexos..…………………………………………………………………........…..…54







4

Agradecimientos
A la profesora Ma. Luisa Leal García, por habernos orientado en la realización de
este trabajo
A nuestros padres, por habernos impulsado a cumplir nuestros objetivos y llegar a
este nivel académico, la universidad.
Al contador José Ramírez Sánchez por brindarnos su apoyo y facilidades en la
realización de este proyecto.
A los trabajadores por su cooperación en la elaboración de las encuestas que
facilitaron la realización del proyecto















5

Introducción
Actualmente, el tema que ha generado una gran importancia en el entorno social
es el estudio del clima laboral, el cual, permite conocer el estado de la empresa en
cuanto a su organización, el ambiente de trabajo en el que se desarrolla, la
cultura, los factores psicosociales, entre otros, que pueden influir en el desempeño
de los trabajadores de la misma. Ya que, para que una empresa tenga un buen
funcionamiento, el factor fundamental es el recurso humano; por eso es necesario
conocer la percepción que tienen los individuos que conforman la organización y
esto lo podremos conocer a través de la medición del clima organizacional.
La salud mental es conocida como un fenómeno complejo determinado por
múltiples factores externos e internos de una persona; también se considera una
necesidad básica, que abarca una amplia gama de actividades relacionadas con el
bienestar del individuo
En el presente trabajo se dará a conocer la importancia de esta evaluación, la
forma en la cual se realizó y los beneficios que esta conlleva para la empresa.
.










6

Marco Teórico

2.1 ANTECEDENTES
Las empresas siempre han tenido elementos que les permiten alcanzar sus
objetivos, entre ellos se encuentra un buen clima laboral, o también conocido
como medio ambiente interno. Es el ambiente en que los trabajadores laboran, el
comportamiento de los empleados en la empresa depende de cómo se encuentre
el clima laboral, y así se puede evaluar si su comportamiento ayuda o no al
bienestar de la organización.
La salud mental de los trabajadores es otro elemento de gran relevancia para
fortalecer el desarrollo de la empresa y cumplir objetivos, ya que las
enfermedades mentales tienen consecuencias que perjudican a las
organizaciones, disminuye la motivación, los niveles de rendimiento y la
productividad de los trabajadores, por lo tanto existe rotación de personal.
2.1.1 CLIMA LABORAL
 DEFINICIÓN 1
Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características
del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y
sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo”.
Hodgetts, R.M y Altman, A. (1985). Comportamiento de las organizaciones.(6
a
ed.) México: Interamericana S.a. de CV. (pág. 376)
Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014
 DEFINICIÓN 2
Cabrera (1999) define el clima laboral afirmando que es la personalidad de una
empresa, también menciona que el clima laboral se forma por medio de una
ordenación de las características propias de la empresa.
7

Cabrera, G. (1999). Clima Organizacional de las empresas chilenas. Revista
de Psicología Social e Institucional, 1 (2), 1-19.
Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014

 DEFINICIÓN 3
Por Caligiore y Díaz entendemos que el clima organizacional es “Un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación,
estilos de liderazgo de la dirección entre otros.”

Caligiore, I. y Díaz, J. (2003). Clima organizacional y desempeño de los
docentes de la UCLA: Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencias,
8 (24), 645
Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014

 DEFINICIÓN 4
Finalmente para Rodríguez (2001) define clima laboral como “ las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el
ambiente físico en qué éste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar
en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.

Rodríguez, D. (2001). Diagnostico Organizacional. (3
a
ed.) México: Alfaomega
(pág. 159).
Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014

2.1.2. SALUD MENTAL
 DEFINICIÓN 1
Tizón (1996) señala algunas razones que desaconsejan la dicotomía entre salud
física y salud mental: cuando hay una enfermedad física, las capacidades
8

psicológicas y las formas de relación se ven alteradas. Muchos problemas
psicológicos se manifiestan, con frecuencia, a través de síntomas somáticos
(insomnio, cefalea, taquicardia, etc.).

Tizón, J.L. (1996). Componentes psicológicos de la práctica médica. Una
perspectiva desde la atención primaria. (4ª edic.). Barcelona: Biblaria.

Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014


 DEFINICIÓN 2
Por otra parte, autores como Font (1983), conciben la salud-enfermedad mental
como dos entidades con carácter propio y señalan que la salud es un concepto
global mientras que la enfermedad es un concepto parcial y, por tanto, puede
existir la salud a pesar de la enfermedad. Es más: "si la salud es buena, las
enfermedades serán más fácilmente vencidas" (Font, 1983).

Font, J. (1983). Salud y enfermedad mental. En J.L. Tizon y M.T. Rosell
(Coords.), Salud Mental y Trabajo Social (pp. 94). Barcelona: Laia.

Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

 DEFINICIÓN 3
También encontramos que la salud mental es un proceso constante de adaptación
y equilibrio que genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva,
1983)
Seva, A. (1983). Salud Mental Evolutiva. Zaragoza: Pórtico.
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

2.1.3 ESTRÉS LABORAL
 DEFINICIÓN 1
9

El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que
ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. Aunque el estrés puede
producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el
empleado siente que no recibe apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando
tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a
las exigencias y presiones laborales.
autores Stavroula Leka, Professeur Amanda Griffiths y Tom Cox, 2004. OMS
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

 DEFINICIÓN 2
Desde una perspectiva integradora el estrés se podría definir como la "respuesta
fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse
y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral surge cuando se da
un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La
persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la
problemática laboral y aparece la experiencia del estrés.

María Ángeles del Hoyo Delgado Ruiz. Polo Manuel. Servicio de Ediciones y
Publicaciones. I.N.S.H.T. MADRID

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PU
BLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/Do
cDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

 DEFINICIÓN 3
“Estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno. Evaluado por
aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de
10

demandas de tareas, roles interpersonales y físicos. Y pone en peligro su
bienestar”.
Lazarus y Folkman, ( pag.54 1986)
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/capitulo1.pdf
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

2.1.5 SATISFACCIÓN LABORAL
 DEFINICIÓN 1
Otra variable de gran importancia es la satisfacción laboral, ya que en esta
investigación sobresale al ser un objetivo de la empresa, Robbins define este
punto “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con
un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo;
una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia
él”.
Robbins S.P. y Coulter, M. Administración. México: Prentice-Hall
Hispanoamérica, S.A. (1996: pag.181)
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

 DEFINICIÓN 2
Autores también la han definido como “sentimientos o respuestas afectivas
referidas, en este caso, a facetas específicas de la situación laboral. (Smith,
Kendall y Hulin, 1969). Incluso hace referencia como “estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la
persona” .
Locke, E.A (1976). The nature and causes of job satisfation. Handbook of
industrial and organizational Psychology. M.D. Dunnette, ed. Chicago: Rand
McNally.
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014


11

2.2 Características de la empresa CORTICENTRO

Actividad Preponderante

Asesoría y asistencia técnica en la materia, así como la venta, suministro,
instalación y servicio de limpieza especializado de nuestros excelentes productos
nacionales y de importación.

 Persianas
 Cortinas
 Cortineros
 Galerías
 Cenefas
 Papel Tapiz
 Colchas
 Alfombras
 Tapetes
 Domos plisados
 Motorización
 Loseta vinílica
 Pisos de madera
 Pisos laminados
 Pasto alfombra
 Toldos exteriores
 Telas tapicería
 Telas interperie

Misión
Nuestros producto son creados para vestir con elegancia, oficinas, hogares e
instituciones para lograr espacios más agradables y funcionales siempre
cubriendo más expectativas de las que usted espera, con el mejor producto y
servicio, siempre a la vanguardia en la innovación y desarrollo de nuevos
productos y servicios para la decoración, buscando siempre la optimización de la
empresa y el progreso de todos los que laboramos con ella.

Visión
Llegar a la excelencia en nuestros productos y servicios con la mejor calidad
aprendiendo de las experiencias que a su vez crean nuevos retos a vencer,
siempre dispuestos al cambio que el futuro nos depare.

XIII

Valores
 Respeto: a la integridad de cada uno de los que formamos parte de esta
sociedad, reflejándose en el impulso al potencial del desarrollo de los
individuos, de sus compañeros, de sus líderes y de su empresa.
 Servicio: de ayuda mutua, de nosotros hacia nuestros clientes y de ellos
hacia nosotros.
 Calidad: productiva, “hacerlo bien y a la primera”. Desarrollando además la
creatividad en los individuos.
 Comunicación: saber hablar, saber escuchar, para así poder modificar
nuestras actitudes de servicio.
 Responsabilidad: responder paso a paso, día a día a cada uno de
nuestros clientes, de nuestros compañeros, seguros de que es esto lo que
nos toca y queremos dar.
 Innovación: haber mejoras continuas y estar dispuestos a los cambios.
 Ética: actuar con rectitud civil y moral mostrando con actitud servicial,
creativa, pero siempre profesional.

4 C’s
 Calidad: cumplir las especificaciones del cliente.
 Compromiso: hacer que las cosas pasen.
 Cero Errores: lograrlo a base de prevención.
 Cliente: en quien paga mi nómina “lo único importante”.






XIV



En esta empresa nos encontramos con un organigrama de tipo vertical; siendo
éste el más utilizando dentro de los organigramas empresariales, debido a su
claridad en tanto a las relaciones y estructuras jerárquicas administrativas.
Ordenado por medio del criterio de departamentos, este organigrama señala las
tareas y responsabilidades de un mismo tipo que se realizaran por el grupo de
personas que forman cada departamento.
Gracias a su estructura las relaciones están claramente establecidas, tanto de
autoridad, es decir, entre superior y subordinado, al igual que las de
responsabilidad, es decir, de subordinado a superior



XV

Clientes

Profesionales de la construcción tales como, arquitectos, ingenieros, diseñadores,
decoradores, urbanistas y constructoras, así como tapiceros, amas de casa y
público en general.

Sus principales clientes son:

 ESCUELAS
 Universidad Autónoma de Querétaro
 Universidad del Valle de México
 Kinder El Campanario S.C.
 J.F. Kennedy
 Tec. de Monterrey
 Instituto Querétano Primaria
 EMPRESAS
 Servicios del Centro S.A. de C.V.
 Industria Embasadora (Coca-Cola)
 Mabe
 Nueva Wal Mart de México
 Telmex
 Tv Azteca de Querétaro
 Gerber
 OFICINAS GUBERNAMENTALES
 Centro Cívico
 Gobierno del Estado, Michoacán, Guanajuato, San Luis Potosí
 Municipio de Querétaro
 Hospital del Niño y la Mujer Querétaro
 HOTELES
 Hotel Doña Urraca en San Miguel de Allende
XVI

 Hotel Villa Jacaranda
 Hotel Real de Minas
 Hotel Camelinas
 Hotel Holiday Inn
 Hotel Alcampo
 INMOBILIARIAS
 Casas Fami
 Casas Geo
 Desarrollo y Promocions S.A.
 Cecsa
 Nippo Constructora
 Qro Casa


 OTROS
 Transportes Egoba
 Auto Transportes Nieto
 Café Amadeus
 Hospital Santa Cruz
 Muebles Alcatraz
 Restaurante Nicos


XVII

2.3 Investigaciones relacionadas

2.3.1 RESUMEN CLIMA LABORAL
2.3.1.1 Clima organizacional, desempeño laboral.
AUTORES: Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales
FECHA: Abril 2009
FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

Este trabajo es el resultado de un diagnóstico del clima organizacional y el
desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa
Oriental del Lago (VADECOL). La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo
en la modalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45
trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística donde todas las
unidades de población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se
aplicó el cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36
preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados
obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un
buen desempeño laboral.
Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral. Vigilantes Asociados
Costa Oriental del Lago.
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf
2.3.1.2 El clima organizacional como factor de desgaste profesional en
trabajadores de una empresa de autotransportes en el D.F.
AUTORES: Ignacio Alejandro Mendoza Martínez, Blanca Rosa García Rivera,
Joab Ariel Almazan Campuzano.
5 de octubre 2012
División de investigación, Facultad de Contaduría y Administración, UNAM
XVIII

FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

El objetivo de la investigación fue determinar la influencia particular de factores del
clima organizacional en el desgaste profesional de trabajadores de una empresa
de autotransportes en el D.F., desde el Modelo de clima organizacional de Gordon
y Roger, y desde el Modelo de desgaste profesional de Maslach. Se aplicó el
“Cuestionario sobre Datos Sociodemográficos y Organizacionales del Trabajador”,
“Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI)”, y el inventario para determinar la
Situación Socio-afectiva del Equipo de Trabajo (SSET), a una muestra sus Ignacio
Alejandro Mendoza Martínez, Blanca Rosa García Rivera y Joab Ariel Almazan
Campuzano trabajadores n = 100. Los Modelos de Ecuaciones Estructurales
determinaron que los factores: ejecución, la reputación, la supervisión y el trabajo
en sí mismo influyen de forma inversa significativa con la baja realización
personal; excepto las políticas y prácticas, así como la supervisión, los cuales
tienen una influencia directa. El cansancio emocional se ve influido por el
entrenamiento y desarrollo de forma inversa significativa. Se reafirmaron los
hallazgos teóricos y empíricos de estudios previos, como son las correlaciones
directas significativas entre todas las subescalas de desgaste profesional y entre
los factores de clima organizacional. Se obtuvieron niveles de confiabilidad Alpha
de Cronbach superiores a .70.
Palabras clave: cultura organizacional, clima psicológico, burnout, desgaste
profesional.
http://portal.grupohiuman.com/sites/default/files/nota1.pdf
2.3.1.3 CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORES DEL
DESEMPEÑO: EN UNA ORGANIZACIÓN ESTATAL CHILENA
AUTORES: Andrés A. Rodríguez M,Maria Paz Retamal, José N. Lizana, Felipe A.
Cornejo.
UNIVERSIDAD ANDRÉS BELLO, Santiago de Chile, CHILE
30 de Agosto del 2011
XIX

FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la
satisfacción laboral son variables fundamentales dentro de la gestión de las
organizaciones. Sin embargo, no está claro cuáles son los efectos específicos que
tienen dichas variables sobre el desempeño laboral en general, ni tampoco sobre
los aspectos específicos del desempeño, tales como el comportamiento normativo,
la productividad y las relaciones sociales.
El objetivo de este estudio es determinar si el clima organizacional y la satisfacción
laboral son predictores significativos tanto del desempeño laboral como de sus
dimensiones específicas. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional
de Litwing y Stringer (1989) y de satisfacción laboral JDI y JIG (1969) a un total de
96 trabajadores de un organismo público de la Región del Maule. Los
cuestionarios fueron contestados de forma individual y en un solo momento. Esta
aplicación fue realizada junto al proceso de evaluación anual de desempeño de la
institución. En esta evaluación se aplicó un cuestionario confeccionado por la
institución cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeño de los
funcionarios (“comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y
productividad).
Se evidencia que existe una relación significativa entre el clima, la satisfacción y el
desempeño. Y que el desempeño es predicho de mejor forma por las variables en
conjunto. Considerando las dimensiones del desempeño, sólo el clima predice
significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales,
mientras que la satisfacción sólo predice el Rendimiento y la Productividad.
PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, satisfacción laboral, desempeño.
http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdf



XX

2.3.2 RESUMEN SALUD MENTAL
2.3.2.1 SALUD MENTAL Y TRABAJO
Dr. Manuel Parra Garrido
Diciembre de 2001
Universidad de Santiago de Chile
Facultad de Ciencias Médicas
Unidad de Psiquiatría
FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

RESUMEN
Las preocupaciones por efectos negativos del trabajo moderno sobre la salud
mental surgen desde inicios de la sociedad industrial; diversos desarrollos teóricos
han convergido en las teorías actuales sobre estrés laboral y riesgos
psicosociales. Aunque se afirma que el estrés laboral sería hoy un problema
principal de salud laboral, también se advierte contra el uso indiscriminado del
concepto de estrés como algo nocivo y se rescata el carácter protector de la salud
mental que tiene el trabajo.
Como tópicos especiales se revisan la discriminación laboral contra personas con
enfermedad mental y los aspectos de género y salud mental laboral. Se revisan
tres modelos que, partiendo de teorías del estrés, fueron diseñados para intervenir
en situaciones concretas (control - demanda; ajuste persona - entorno; ciclo de
control). Revisiones sistemáticas con un enfoque de medicina basada en
evidencias sugieren que las intervenciones más efectivas son las realizadas a
nivel individual, aunque se constata que se informan poco los resultados
organizacionales de las mismas. Intervenciones en la organización evaluadas más
sistemáticamente indican pocos resultados efectivos. La revisión de trabajos
realizados en Chile muestra algunos tópicos privilegiados (alcohol y drogas,
accidentes, neurotoxicidad, trabajadores de la salud), con pocos informes de
intervenciones orientadas al cambio.
XXI

(Palabras claves: Salud mental ocupacional - Estrés laboral - Gestión del estrés)
http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf
2.3.2.2 Salud mental y trabajo
Dr. (c) Juan Martín Sandoval De Escurdia
Lic. María Paz Richard Muñoz
Gaceta Parlamentaria, Cámara de Diputados,
20 de septiembre de 2005.
FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

El propósito de la presente investigación es responder las siguientes preguntas
sobre salud mental: ¿Qué es?, ¿Cuáles son las causas y efectos?, y ¿Qué
acciones se han llevado a cabo en los últimos años, tanto por el Ejecutivo como
por el Legislativo?
Actualmente el debate aborda el tema de la Salud Mental, lo cual se observa en
que esta LIX Legislatura aprobó la reforma a la Ley General de Salud, y al Sistema
de Salud Mental, que incluye un modelo de Atención en Salud Mental, mismo que
contempla la creación de nuevas estructuras de atención, que en congruencia con
los avances a nivel mundial, busca el definitivo cierre de los hospitales
psiquiátricos asilares. Asimismo, se aprobó el aspecto de informar a los pacientes
de trastornos mentales y a sus familiares.
El asunto de la salud mental toma relevancia legislativa, desde el punto de vista de
propuestas de modificación a la ley o creación de leyes, en la medida que se
relaciona con otros temas de interés público. En este sentido, la salud mental
incluye, desde trastornos discapacitantes como la esquizofrenia, depresión,
obsesión – compulsión y alcoholismo, que son enfermedades neuropsiquiátricas y
están entre las 10 enfermedades más discapacitantes, hasta fenómenos sociales
como la corrupción, la cual como conducta antisocial es también materia de la
salud mental. Cabe apuntar que en relación a los impactos sociales, los índices de
XXII

enfermos de estos trastornos tienden a aumentar debido a problemas como la
pobreza, violencia, aumento de adicciones y envejecimiento de la población.
En la Introducción, se hace mención de la salud mental como fenómeno complejo
determinado por múltiples factores sociales, ambientales, biológicos y
psicológicos. Asimismo, bajo el enfoque de la política social, se relaciona como
parte de la salud, con la pobreza. Finalmente, se mencionan algunas acciones de
orden legislativo.
Se señala la salud mental como necesidad básica, y se explica la relación entre
enfermedad mental y enfermedad física. Se revisan los conceptos de
autodeterminación y calidad de vida relacionada a la salud. La crítica que se hace
en torno a los abordajes tradicionales de los trastornos mentales a partir del
concepto de anti-psiquiatría.
También se aborda los retos de las enfermedades mentales como un aspecto vital
dentro de la salud pública, así como su impacto y efectos incapacitantes en la
población. Los impactos específicos en la salud mental de la población que integra
los grupos vulnerables, elementos cualitativos de los costos derivados de atender
la salud mental, así como las necesidades de información y estrategias para
mejorar la salud mental.
Servicio de Investigación y Análisis La Salud Mental en México
División de Política Social
Se abordan los aspectos que esta problemática tiene a nivel mundial, tanto su
amplitud, como las acciones que la Organización Mundial de Salud Mental ha
emprendido para atenderlas y prevenirlas.
Se proporciona un panorama sobre el estado de los recursos para la atención de
la salud mental en México, el uso de estos servicios.
En el tercer apartado se incluyen las acciones del Poder Ejecutivo que en el
presente sexenio se tienen planeadas y se consideró pertinente llevar a cabo. En
esta tarea, se señala que Secretaria de Salud juega un papel esencial y dentro de
XXIII

esta, la Comisión Nacional contra las Adicciones (CONADIC), y el Programa de
Acción Salud Mental. Finaliza este tercer apartado con las propuestas de
transformación del modelo de atención tradicional al Modelo Hidalgo como una
nueva visión, modelo novedoso que habrá de enfrentar los retos que este sector
de la salud pública tiene.
El Cuarto apartado, expone las acciones de la Cámara de Diputados al 2004 en
Salud Mental.

http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/documentos/SaludMentalMexico.pdf

Características de la investigación

3.1 Justificación

Cuando no se le da la importancia que de verdad tiene un estudio del clima
laboral, las consecuencias se pueden ver reflejadas en el cumplimiento de las
metas de la empresa.

La empresa busca obtener una mayor producción, ya que de esta manera existirá
rentabilidad para la empresa; y está relacionada con la eficiencia de la empresa,
incluyendo la mano de obra; que se ve directamente afectada de acuerdo al clima
laboral. Cuando los trabajadores se desempeñen en un ambiente agradable, se
sentirán motivados para realizar sus actividades de una mejor manera.

Los directivos de recursos humanos deben tener entre sus prioridades el clima
laboral dentro de su empresa; debido a que se trabaja con personas, y cada una
de ellas tiene diferentes características, pensamientos e ideales; es muy común
que exista cierta división, por eso es importante fomentar desde la empresa las
metas organizacionales y que cada trabajador sea capaz de hacerlas propias,
para obtener óptimos resultados.
XXIV

3.2 Planteamiento del problema
La investigación tiene el propósito de conocer problemas ya sean científicos,
técnicos, sociales, culturales, etc., para solucionarlos, se aplica un análisis y
estudio, a través de métodos, procedimientos y técnicas adecuadas. La
importancia de la investigación con relación a la sociedad, es ayudar a resolver
problemas, actualmente se plantea el surgimiento de un nuevo modelo educativo
como lo es la sociedad del conocimiento, esto es lo que haría que la sociedad
actual sea realmente nueva desde el punto de vista económico, social y cultural,
así como político, porque no siempre la fuente principal de bienestar y riqueza ha
sido el conocimiento. Al no realizar este tipo de investigaciones, no nos damos
cuenta de las repercusiones sociales que existen como consecuencia de los
problemas, no solo afecta a la sociedad con el rechazo o discriminación, también
afecta en otros sectores como lo son financiero, humano, entre otras. Con
respecto a lo laboral, surgen muchos problemas por diversos motivos pero los más
comunes son: la explotación al trabajador por parte del jefe, no dan al trabajador
prestaciones, trabajan en lugares no aptos, el trabajo no es bien remunerado, etc.;
estos aspectos causan en el trabajador ciertos problemas como lo son el estrés, la
presión, mal humor, realizar con desagrado su trabajo, ente otros.
¿Qué relación existe entre los principales factores del clima laboral y la salud
mental?

3.3 Objetivos
Objetivo general: identificar los principales factores del clima laboral y su relación
con la salud mental
Objetivos específicos:
1. Describir los principales factores del clima laboral
2. Describir los niveles de salud mental
Definición del universo: personal del área de producción y administrativo.
XXV

Tamaño y tipo de la muestra: se trata de una muestra no probabilística por
conveniencia de acuerdo a las características, recursos y tiempo destinado a la
presente investigación. Está conformada por personas.
Definición de variables:
 Clima laboral: un conjunto de características del lugar del trabajo,
percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza
primordial para influir en su conducta de trabajo. (Hodgetts y Altman)
(1985).
 Salud mental: es un proceso constante de adaptación y equilibrio que
genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva) (1983).

3.7 Hipótesis: los principales factores del clima laboral influyen
favorablemente en la salud mental.












XXVI

Metodología
4.1 Diseño del estudio
No se realiza ningún tratamiento, procedimiento o programa para observar un
resultado.por esa razón no es de tipo experimental. El estudio es de diseño
descriptivo debido a que la información es recolectada sin cambiar el entorno (es
decir, no hay manipulación), se llevan a cabo para demostrar las asociaciones o
relaciones entre las cosas en el entorno, en este caso las relaciones de los
empleados de una organización en su entorno laboral.
Autor: Jesús Ferrer I.U.T.A.
Año: 2010
Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014
http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html
4.2 Tipo de estudio
El estudio a realizarse es de tipo correlacional debido a que se evalúa el grado de
relación entre variables no se manipula ninguna variable independiente
experimental y se basa en la observación, no obstante se emplea una correlación
de Pearson para el análisis de los datos.
Es descriptivo porque se busca describir situaciones y eventos que se
manifiestan en el grupo de empleados de la empresa, no hay manipulación de
variables, estas se observan y se describen tal como se presentan en su ambiente
natural. Su metodología es fundamentalmente descriptiva, aunque puede valerse
de algunos elementos cuantitativos y cualitativos.
Otro tipo de estudio que se aplica en este diagnóstico laboral es el transversal
debido a que solo hay interacción en solo una ocasión con el grupo de personas,
el propósito de este método es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado, en este tipo de estudio se presentan tres
diferentes conceptos que lo conforman:
XXVII

1. Diseños transversales descriptivos: son aquellos que tienen como
objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una
o más variables.
2. Diseños transversales correlaciónales: se encargan de describir
relaciones entre dos o más variables en un momento determinado.
3. Diseños transversales correlaciónales/causales: son aquellos en los
cuales las causas y efectos ya ocurrieron en la realidad (estaban
dados y manifestados) y el investigador los observa y reporta.
También se realiza un estudio de Campo que se centra en hacer el estudio donde
el fenómeno se da de manera natural, de este modo se busca conseguir la
situación lo más real posible. Se puede incluir la investigación ex post facto
empleando metodología cualitativa donde no se controlan las variables
independientes, dado que el estudio se basa en analizar eventos ya ocurridos de
manera natural. Como el evento ya ha ocurrido los métodos de análisis pueden
ser descriptivos o experimentales.
Por último el explicativo donde se explican los eventos físicos y sociales de la
organización.
Autor: Jesús Ferrer I.U.T.A.
Año: 2010
Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014
http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html
4.3 Instrumento
Para llevar a cabo el diagnostico, se aplicaron cuestionarios a los empleados de la
empresa, los cuestionarios son de escala Likert porque le dan al empleado la
opción de dar una respuesta de frecuencia, contiene 18 preguntas (tres para cada
factor) y 3 para datos generales.

XXVIII

RESULTADOS Y GRAFICOS
ASPECTOS GENERALES
GÉNERO DE LA MUESTRA (MUJER/HOMBRE)

NÚM. M/H

NÚM. M/H

1 H

16 H
2 H

17 H
3 H

18 H
4 H

19 M
5 H

20 H
6 M

21 M
7 H

22 H
8 H

23 H
9 M

24 M

10 H

25 M

TOTAL

11 M

26 M

10 MUJERES(M)
12 M

27 H

20 HOMBRES(H)
13 H

28 H

30 ENCUESTADOS

14 H

29 M
15 H

30 H



MUJERES
33%
HOMBRES
67%
GENERO DE LA MUESTRA
En este gráfico podemos observar que de los encuestados el 33% (1/3) corresponde al
genero mujer y el otro 67% (2/3) al genero hombre, donde se concentra la mayoría.
XXIX

RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA

NÚM. EDAD

NÚM. EDAD

1 43

16 21
2 30

17 31
3 28

18 31
4 22

19 32
5 36

20 36
6 23

21 47
7 46

22 38
8 36

23 30
9 20

24 40
10 18

25 22
11 33

26 24

12 37

27 28

TOTAL
13 30

28 29

7 (18 A 25 AÑOS)
14 33

29 37

11 (26 A 35 AÑOS)
15 36

30 43

10 (36 A 45 AÑOS)

2 (46 AÑOS Ó MÁS)

30 ENCUESTADOS




18 A 25 AÑOS
23%
26 A 35 AÑOS
37%
36 A 45 AÑOS
33%
46 AÑOS Ó MÁS
7%
RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA
El grafico nos muestra, que la mayoría de los encuestados se concentra con un 37% en el
rango de 26 a 35 años, en segundo lugar el 33% en el rango de 36 a 45 años, en tercer
lugar el 23% en el rango de 18 a 25 años, y la minoría se concentra con un 7% en el rango
de empleados de 46 años ó más.
XXX

TABLA DE RESULTADOS
NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL ASPECTO
1
¿LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE
CUMPLEN?
3 13 10 4 30
CONDICIONES
FÍSICAS Y
MEDIO
AMBIENTE
2
¿SE MANTIENEN LAS ÁREAS DE TRABAJO
ORDENADAS Y LIMPIAS?
2 16 11 1 30
3
¿LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON
ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIÓN,
VENTILACIÓN, COMODIDAD, RUIDO, ETC)
5 6 11 2 6 30
4
¿TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE
DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?
11 6 6 4 3 30
TRABAJO EN
EQUIPO
5
¿EL FLUJO DE COMUNICACIÓN ENTRE TU
EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?
5 13 6 4 2 30
6
¿LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL
TRABAJO EN EQUIPO?
5 13 7 4 1 30
7
¿ENCUENTRAS MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
POR PARTE DE TUS SUPERIORES?
9 5 4 9 3 30
LIDERAZGO 8
¿TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU
TRABAJO Y CONTIGO?
12 7 6 4 1 30
9
¿TU JEFE ESTÁ PREPARADO PARA EL PUESTO
QUE DESEMPEÑA?
16 9 1 3 1 30
10
¿EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL
TRABAJO QUE DESEMPEÑAS?
4 11 6 4 5 30
SATISFACCIÓN 11
¿LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA
LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?
6 12 5 5 2 30
12
¿NECESITAS CAPACITACIÓN PARA MEJORAR TU
TRABAJO?
5 7 12 6 30
13
¿SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS
DERECHOS COMO TRABAJADOR?
5 12 2 4 7 30
COMUNICACIÓN 14
¿EXISTE COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN
ENTRE LOS DEPARTAMENTOS?
5 6 5 9 5 30
15
¿SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR
TUS IDEAS?
9 7 9 4 1 30
16
¿TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO
ESFUERZO MENTAL?
5 12 8 3 2 30
SALUD MENTAL
17
¿SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU
TRABAJO?
14 9 3 3 1 30
18
¿TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS
POR LA MAÑANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?
2 8 6 8 6 30


XXXI

ASPECTOS DE CLIMA LABORAL
CONDICIONES FÍSICAS Y MEDIO AMBIENTE
NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

1
¿LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE
CUMPLEN?
3 13 10 4 30


















SIEMPRE
10%
FRECUENTEMENTE
44%
ALGUNAS VECES
33%
RARA VEZ
13%
5
0%
¿LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE
CUMPLEN?
El gráfico nos muestra que la mayoría con un 44%, nos dice que frecuentemente se cumple con
las reglas de seguridad e higiene, un 33% menciona que algunas veces, el 13% rara vez y el 10%
dice que siempre.
XXXII

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

2
¿SE MANTIENEN LAS ÁREAS DE TRABAJO
ORDENADAS Y LIMPIAS?
2 16 11 1 30




















SIEMPRE
7%
FRECUENTEMENTE
53%
ALGUNAS VECES
37%
RARA VEZ
3%
5
0%
¿SE MANTIENEN LAS ÁREAS DE TRABAJO
ORDENADAS Y LIMPIAS?
En cuanto a las áreas de trabajo, la mayoría con un 53%, nos indica que frecuentemente se
mantienen ordenadas y limpias, un 37% indica que algunas veces, 7% siempre y el 3% dice que
rara vez.
XXXIII

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

3
¿LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON
ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIÓN,
VENTILACIÓN, COMODIDAD, RUIDO, ETC)
5 6 11 2 6 30

































SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
20%
ALGUNAS VECES
36%
RARA VEZ
7%
NUNCA
20%
¿LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON
ADECUADAS?
En cuanto a si las condiciones ambientales son adecuadas, el grafico nos muestra que la mayoría
con un 36% dice que algunas veces, un 20% dice que frecuentemente, un 17% siempre, un 20%
menciona que nunca y un 7% que rara vez.
XXXIV

EQUIPO DE TRABAJO
NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

4
¿TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE
DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?
11 6 6 4 3 30



















SIEMPRE
37%
FRECUENTEMENTE
20%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
13%
NUNCA
10%
¿TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE
DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?
En cuanto al equipo de trabajo, el grafico muestra que la mayoría con un 37% menciona que
siempre se les permite participar en la toma de decisiones, un 20% dice que algunas veces y
otro igual por 20% dice que frecuentemente, mientras que el 13% menciona que rara vez y un
10% que nunca.
XXXV

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

5
¿EL FLUJO DE COMUNICACIÓN ENTRE TU
EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?
5 13 6 4 2 30




















SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
43%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
13%
NUNCA
7%
¿EL FLUJO DE COMUNICACIÓN ENTRE TU
EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?
En el gráfico podemos observar que un 43%, siendo este la mayoría, indica que el flujo de
comunicación entre su equipo de trabajo frecuentemente es adecuado y razonable, un 20%
indica que algunas veces, un 17% siempre, un 13% indica que rara vez y solo un 7% menciona
que nunca.
XXXVI

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

6
¿LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL
TRABAJO EN EQUIPO?
5 13 7 4 1 30


































SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
44%
ALGUNAS VECES
23%
RARA VEZ
13%
NUNCA
3%
¿LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL
TRABAJO EN EQUIPO?
La mayoría con un 44%, dice que frecuentemente se logran las metas y objetivos con el trabajo
en equipo, un 23% dice que algunas veces, un 17% siempre, un 13% menciona que rara vez y un
3% que nunca.
XXXVII

LIDERAZGO
NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

7
¿ENCUENTRAS MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
POR PARTE DE TUS SUPERIORES?
9 5 4 9 3 30



















SIEMPRE
30%
FRECUENTEMENTE
17%
ALGUNAS VECES
13%
RARA VEZ
30%
NUNCA
10%
¿ENCUENTRAS MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
POR PARTE DE TUS SUPERIORES?
Referente a la motivación en el trabajo por parte de los supervisores un 30% indica que existe
siempre, por otra parte otro igual por un 30% indica que rara vez existe dicha motivación,
mientras que un 17% menciona que frecuentemente, un 13% algunas veces y un 10% indica
que nunca.
XXXVIII

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

8
¿TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU
TRABAJO Y CONTIGO?
12 7 6 4 1 30




















SIEMPRE
40%
FRECUENTEMENTE
23%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
14%
NUNCA
3%
¿TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU
TRABAJO Y CONTIGO?
En el gráfico se muestra que la mayoría con un 40% nos dice que siempre su jefe esta
comprometido con su trabajo y con ellos como empleados, mientras un 23% menciona que
frecuentemente, un 20% que algunas veces, un 14% rara vez y un 3% menciona que nunca.
XXXIX

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

9
¿TU JEFE ESTÁ PREPARADO PARA EL PUESTO
QUE DESEMPEÑA?
16 9 1 3 1 30



































SATISFACCIÓN
SIEMPRE
54% FRECUENTEMENTE
30%
ALGUNAS VECES
3% RARA VEZ
10%
NUNCA
3%
¿TU JEFE ESTÁ PREPARADO PARA EL PUESTO
QUE DESEMPEÑA?
Podemos observar en el grafico que un 54% siendo este la mayoría, menciona que su jefe
siempre esta preparado para el puesto que desempeña, un 30% menciona que frecuentemente,
un 10% que rara vez, un 3% indica que algunas veces existe esta preparación y otro porcentaje
igual del 3% dice que nunca.
XL

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

10
¿EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL
TRABAJO QUE DESEMPEÑAS?
4 11 6 4 5 30



















SIEMPRE
13%
FRECUENTEMENTE
37%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
13%
NUNCA
17%
¿EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL
TRABAJO QUE DESEMPEÑAS?
En el grafico se observa que la mayoría se concentra en un 37% donde se dice que
frecuentemente el salario que percibido es acorde con el trabajo que se desempeña, un 20%
dice que algunas veces, un 17% dice que nunca, un 13% menciona que siempre y otro igual por
13% menciona que rara vez es acorde.
XLI

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

11
¿LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA
LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?
6 12 5 5 2 30



















SIEMPRE
20%
FRECUENTEMENTE
40%
ALGUNAS VECES
17%
RARA VEZ
17%
NUNCA
6%
¿LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE
PARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE
ENCOMIENDAN?
En cuanto la jornada de trabajo la mayoría con un 40% menciona que frecuentemente es
suficiente para realizar las actividades que se encomiendan, un 20% menciona que siempre, un
17% que rara vez, otro 17% que algunas veces y solo un 6% indica que nunca es suficiente la
jornada de trabajo.
XLII

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

12
¿NECESITAS CAPACITACIÓN PARA MEJORAR TU
TRABAJO?
5 7 12 6 30



































SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
23%
ALGUNAS VECES
40%
RARA VEZ
20%
5
0%
¿NECESITAS CAPACITACIÓN PARA MEJORAR TU
TRABAJO?
En el grafico podemos ver que la mayoría con un 40%, menciona que algunas veces necesitan
capacitación para mejorar su trabajo, un 23% menciona que frecuentemente, un 20% que rara
vez y un 17% indica que siempre necesitan de capacitación.
XLIII

COMUNICACIÓN
NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

13
¿SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS
DERECHOS COMO TRABAJADOR?
5 12 2 4 7 30



















SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
40%
ALGUNAS VECES
7%
RARA VEZ
13%
NUNCA
23%
¿SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS
DERECHOS COMO TRABAJADOR?
El grafico nos muestra que un 40% dice que frecuentemente se les da a conocer sus derechos
como trabajador, un 23% dice que nunca, un 17% que siempre, un 13% que rara vez y un 7%
menciona que algunas veces.
XLIV

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

14
¿EXISTE COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN
ENTRE LOS DEPARTAMENTOS?
5 6 5 9 5 30




















SIEMPRE
16%
FRECUENTEMENTE
20%
ALGUNAS VECES
17%
RARA VEZ
30%
NUNCA
17%
¿EXISTE COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN
ENTRE LOS DEPARTAMENTOS?
Referente a si existe comunicación y colaboración entre los departamentos, un 30% siendo la
mayoría menciona que rara vez, un 20% menciona que frecuentemente, un 17% dice que
nunca , otro 17% igual menciona que algunas veces y un 16% menciona que siempre existe
comunicación y colaboración.
XLV

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

15
¿SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR
TUS IDEAS?
9 7 9 4 1 30

































SIEMPRE
30%
FRECUENTEMENTE
23%
ALGUNAS VECES
30%
RARA VEZ
14%
NUNCA
3%
¿SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA
EXPRESAR TUS IDEAS?
Se puede observar en el grafico, que un 30% indica que siempre se les permite la confianza para
expresar ideas, otro 30% igual indica que algunas veces, un 23% indica que frecuentemente, un
14% que rara vez y un 3% menciona que nunca.
XLVI

SALUD MENTAL
NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

16
¿TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO
ESFUERZO MENTAL?
5 12 8 3 2 30



















SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
40%
ALGUNAS VECES
27%
RARA VEZ
10%
NUNCA
6%
¿TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON
MUCHO ESFUERZO MENTAL?
En este grafico observamos que un 40% siendo la mayoría indica que frecuentemente su trabajo
exige mucho esfuerzo mental, un 27% indica que algunas veces, un 17% indica que siempre, un
10% que rara vez y un 6% dice que nunca.
XLVII

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

17
¿SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU
TRABAJO?
14 9 3 3 1 30




















SIEMPRE
47%
FRECUENTEMENTE
30%
ALGUNAS VECES
10%
RARA VEZ
10%
NUNCA
3%
¿SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU
TRABAJO?
En cuanto a seguridad por conservar el empleo, un 47% menciona que siempre siente esa
seguridad, un 30% menciona que frecuentemente, un 10% menciona que algunas veces, otro
10% dice que rara vez siente esa seguridad y un 3% menciona que nunca.
XLVIII

NÚM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

18
¿TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS
POR LA MAÑANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?
2 8 6 8 6 30


































SIEMPRE
6%
FRECUENTEMENTE
27%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
27%
NUNCA
20%
¿TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS
POR LA MAÑANA Y TIENES QUE IR A
TRABAJAR?
Respecto a si se siente fatiga al momento de levantarse por la mañana y tener que ir a trabajar,
un 27% dice que frecuentemente, otro 27% dice que rara vez, un 20% menciona que algunas
veces, otro 20% dice que nunca y un 6% dice que siempre se siente fatigado.
XLIX

CALCULO DE COEFICIENTE DE CORRELACIÓN DE PEARSON


UNIFICACIÓN DE VALORES POR PREGUNTA:
RESULTADOS DE LA MUESTRA:

NÚM. S F AV RV N
TOTAL ASPECTO NÚM. S F AV RV N TOTAL ASPECTO

5 4 3 2 1
1 3 13 10 4 30
CONDICIONES
FÍSICAS Y
MEDIO
AMBIENTE

1 15 52 30 8 105
CONDICION
ES FÍSICAS Y
MEDIO
AMBIENTE
2 2 16 11 1 30

2 10 64 33 2 109
3 5 6 11 2 6 30

3 25 24 33 4 6 92
4 11 6 6 4 3 30
TRABAJO EN
EQUIPO

4 55 24 18 8 3 108
TRABAJO
EN EQUIPO
5 5 13 6 4 2 30

5 25 52 18 8 2 105
6 5 13 7 4 1 30

6 25 52 21 8 1 107
7 9 5 4 9 3 30
LIDERAZGO

7 45 20 12 18 3 98
LIDERAZGO 8 12 7 6 4 1 30

8 60 28 18 8 1 115
9 16 9 1 3 1 30

9 80 36 3 6 1 126
10 4 11 6 4 5 30
SATISFACCIÓN

10 20 44 18 8 5 95
SATISFACCI
ÓN
11 6 12 5 5 2 30

11 30 48 15 10 2 105
12 5 7 12 6 30

12 25 28 36 12 101
13 5 12 2 4 7 30
COMUNICACIÓN

13 25 48 6 8 7 94
COMUNICACI
ÓN
14 5 6 5 9 5 30

14 25 24 15 18 5 87
15 9 7 9 4 1 30

15 45 28 27 8 1 109









16 5 12 8 3 2 30
SALUD
MENTAL

16 25 48 24 6 2 105
SALUD
MENTAL
17 14 9 3 3 1 30

17 70 36 9 6 1 122
18 2 8 6 8 6 30

18 10 32 18 16 6 82















L

NUM.
PREGUNTA
CLIMA
LABORAL
SALUD
MENTAL
ASPECTO Y COEFICIENTE



1
105 105
CONDS. FISICAS Y MEDIO AMBIENTE

2
109 122
COEFICIENTE DE PEARSON

3
92 82
0.977978624

4
108 105
TRABAJO EN EQUIPO

5
105 122
COEFICIENTE DE PEARSON

6
107 82
-0.586991199

7
98 105
LIDERAZGO

8
115 122
COEFICIENTE DE PEARSON

9
126 82
-0.467882516

10
95 105
SATISFACCIÓN

11
105 122
COEFICIENTE DE PEARSON

12
101 82
0.31670235

13
94 105
COMUNICACIÓN

14
87 122
COEFICIENTE DE PEARSON

15
109 82
-0.992742278



TABLA DE INTERPRETACIONES

VALOR INTERPRETACIÓN DEL COEFICIENTE

Si r = 1 Correlación positiva perfecta.

Si 0 < r < 1 Correlación positiva.

Si r = 0 No existe relación lineal.

Si -1 < r < 0 Correlación negativa

Si r = -1 Correlación negativa perfecta

El valor del índice de correlación varía en el intervalo [-1,1]:



FORMULA UTILIZADA









LI

Gráficos de correlación de Pearson entre las variables de clima laboral y salud mental:

CONDS. FISICAS Y MEDIO
AMBIENTE

TRABAJO EN EQUIPO

COEFICIENTE DE PEARSON
COEFICIENTE DE PEARSON

-0.586991199
0.977978624












LIDERAZGO


COEFICIENTE DE PEARSON


-0.467882516












SATISFACCIÓN

COMUNICACIÓN
COEFICIENTE DE PEARSON

COEFICIENTE DE PEARSON
0.31670235

-0.992742278









Correlación
negativa
0
50
100
150
90 100 110
0
50
100
150
0 50 100 150
0
50
100
150
104 106 108 110
0
50
100
150
90 95 100 105 110
0
100
200
0 50 100 150
LII

CONCLUSIÓN
El objetivo de esta investigación fue elaborar un diagnostico de clima laboral para
detectar fortalezas y deficiencias dentro de la empresa CORTICENTRO. Para
cumplir este objetivo fue necesario seguir una metodología de investigación,
donde se aplicaron cuestionarios a cada uno de los integrantes de la empresa. Los
resultados obtenidos fueron expuestos en este trabajo, mismos que permitieron
observar las características que tiene el clima laboral dentro de esta.
o CONCLUSIONES

 La empresa CORTICENTRO tiene bien definido hasta donde se dirige, es
decir tiene bien especificada su Misión, Visión, Valores, las cuales son
transmitidas a todo el personal.

 La empresa tiene una buena estructura organizacional, es decir los puestos
de la empresa están correctamente definidos en el organigrama
organizacional.

 CORTICENTRO ofrece productos de calidad tiene un alto posicionamiento
en el mercado nacional.

De acuerdo a las variables estudiadas en la empresa, se encontró que tanto como
su estructura como su propósito organizacional son buenos, existe una buena
relación entre jefe-empleado. Sin embargo, no existen incentivos que motiven el
desarrollo de los empleados.
A continuación, se harán recomendaciones a la empresa para lograr el
mejoramiento del clima laboral de la empresa.
 Los empleados están inconformes en la capacitación que se les imparte
porque consideran que no es satisfactorio el resultado que obtienen. Por lo
que se recomienda que el departamento de capacitación tenga mayor
comunicación con los empleados, es decir que se les comunique para que
LIII

se les imparte estos cursos en sus determinadas áreas y la importancia de
estos.

 Una recomendación que se propone para mejorar el rendimiento mental de
los empleados es la creación de actividades que integren a los empleados
de modo que la tensión y presión causada por el trabajo se vean
disminuidas considerablemente. (convivios, gimnasios, actividades
recreativas, entre otras)
Por esta razón, es importante que la empresa conozca las fortalezas y debilidades
existentes en las relaciones laborales que existen entre sus empleados para que
puedan dar el mejor servicio a sus clientes.














LIV

BIBLIOGRAFÍA

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitulo2.pdf
https://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/102
http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html
http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/psicologia/Tema19.html
http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/42359/1/E_TESIS.pdf















LV

ANEXOS






















LVI