Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez

Estudio del Trabajo II


Tema 5
“Análisis y Valuación de Puestos”


Holguín Rivas Javier Omar 11110754
Márquez Manuel Luis Alberto 11110785
Miss Iturralde Kenia 11110714
Vasquez Duran Arturo 11110749
Vasquez Mendez Beatris 11110822


Ing. Rivero Gómez Julio Cesar


Equipo #1

Grupo F

Martes 3 de Diciembre de 2013


UNIDAD V: ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS
5.1 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA
LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y LA VALUACIÓN DEL MISMO

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

El análisis de puestos constituye la base para cualquier programa de recursos
humanos como son:

 Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano
de obra, elegir donde debe reclutarse; como base para el reclutamiento de
personal.
 Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se
aplicaran las pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.
 Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de
capacitación; como base para la capacitación de personal.

Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas
saláriales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el
mercado; como base para la administración de salario.

 Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño
y verificar el mérito funcional.

Los métodos utilizados en el análisis de cargos son:

MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del
ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones en tanto que el analista de
cargos anota los puntos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos.

MÉTODO DE CUESTIONARIO

El elaborar un cuestionario es más rápido y económico para que se pueda distribuir a
todos los ocupantes de los cargos. El cuestionario debe ser preparado de manera que
permita obtener respuestas correctas e información útil.

MÉTODO DE ENTREVISTA
Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos
del cargo, de la naturaleza y de las diversas tareas que comprende el cargo, y del
porqué y el cuándo.

MÉTODOS MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas,
se recomienda utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de dos o
más métodos de análisis.

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS

· ETAPA DE PLANEACIÓN

La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos:
a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse.
b. Elaboración del organigrama de cargos.
c. Elaboración del cronograma de trabajo.
d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse.
e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la
base de los criterios:

· ETAPA DE PREPARACIÓN

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

a. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos.
b. Preparación del material de trabajo.
c. Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el
personal incluido en el programa de análisis de cargos.
d. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una
relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los
ocupantes de los cargos.
La etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.

· ETAPA DE EJECUCIÓN

Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en
análisis:

a. Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis de
cargos elegidos (con el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato).
b. Selección de los datos obtenidos.
c. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
d. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la
ratifique o rectifique.
e. Redacción definitiva del análisis del cargo.
f. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (ante
el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su
oficialización en la empresa).

DISEÑO Y ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
Diseñar un cargo implica:

a) Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar.
b) Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas.
c) Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad).
d) Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad).

· MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

Determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y utilización
de incentivos saláriales para preservar la adhesión del empleado a los métodos de
trabajo establecidos. Esta “mejor manera” se establecía mediante estudios de tiempos
y movimientos y del método de trabajo.

· MODELO DE RELACIONES HUMANOS

El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las
condiciones en las que se desempeña, que en el contenido del cargo o en su
ejecución. La persona que ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se
refiere a sus necesidades, y no es tratado como máquina.

· MODELO DE RECURSOS HUMANOS

El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de
la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su
departamento, a la vez que les proporciona oportunidades para satisfacer sus
necesidades individuales.

ENRIQUECIMIENTO Y AMPLIACIÓN DEL CARGO

El enriquecimiento del cargo consiste en ampliar, la responsabilidad, los objetivos y el
desafío de las tareas del cargo.

Lo que se espera del enriquecimiento de cargos no es solo el mejoramiento en las
condiciones de trabajo de los asalariados, sino también un aumento de la productividad
y una reducción en las tasas de rotación y de ausentismo en la organización.

VALUACIÓN DE PUESTOS

En sentido estricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de
cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se
colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de
los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

La importancia de la valuación de puestos, se localiza principalmente en lo siguiente:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.

LIMITACIONES Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

No es correcto atribuir una exactitud científica para los resultados de la evaluación de
puestos. Ningún criterio, por bien informado que esté es exacto en el sentido científico.
Si se adopta esta postura, le impide a la administración la oportunidad de explicar sus
propios métodos válidos directamente a los funcionarios del sindicato y a los
empleados.
Otra limitación de la evaluación de puestos, es que los puestos de igual contenido en
términos de los factores usuales pueden no ser necesariamente de igual atractivo para
los trabajadores.





MÉTODOS DE EVALUACIÓN
MÉTODO DE ESCALONAMIENTO

También denominado método de comparación simple y comparación cargo a cargo.
Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a
algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en función del
criterio elegido como base de referencia.

Ventajas y desventajas
 Costo mínimo en tiempo, energía y recursos
 Proporciona una base aceptable para la discusión y negociación
 Fácil de que lo comprendan los empleados.
 Alto grado de aceptabilidad por su simplicidad.
 Propio para empresas con poco personal y grupos bien definidos.
 Tiende a ser superficial.
 No toma en cuenta los componentes y requisitos del cargo (método no analítico)
 No da ninguna indicación del grado de referencia entre los cargos (método no
cuantitativo)
 Bajo grado de precisión


·MÉTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

También llamado método de escalonamientos simultáneos. Las categorías son
conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una
jerarquía o escala predeterminada.

Ventajas y desventajas

 Permite que se integren nuevos cargos.
 Rapidez y simplicidad administrativa.
 Reduce la subjetividad.
 Inflexible y poco sensible a los cambios.
 Es un método no analítico y no cuantitativo.

·MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Elección de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de
comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán
escalonar los cargos que se evalúen. La idea básica de este método es identificar
pocos y más amplios factores para proporcionar sencillez y rapidez en las
comparaciones.

A través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores por medio
de la comparación de factores, y luego se suman los valores en pesos (o en
porcentaje), para tener la evaluación global del cargo.

·MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
También denominado método de evaluación por factores y puntos. Este método exige
las siguientes etapas:

 Elección de factores de evaluación

 Ponderación de los factores de evaluación

 Montaje de escala de puntos

 Montaje del manual de evaluación de cargos.

Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación

 Trazado de la curva salarial

 Definición de franjas salariales


5.2 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS

Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador, en
dinero o en especie.

El salario mínimo: Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral
o cultural.

Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna
remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones
de la macroeconomía imperantes.


El Salario base

Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de
ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para
percibir los complementos.

Puede venir constituido por el Salario Mínimo Interprofesional, por el Salario Convenio
según su categoría o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de
trabajo (Salario según Contrato laboral).

Los complementos salariales

Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atención a
circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y
resultados de la empresa. Por tanto, se puede distinguir entre:

 Complementos personales. Son los que se establecen en atención a las
circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación,
idiomas y otros similares
 Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan:
En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad,
toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo
realizado. Así los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, Incentivos, horas
extraordinarias, festivos, etc.

Complementos según los resultados de la empresa.

Si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo, el carácter
consolidable lo tendrán aquellos que acompañen al trabajador pese a la modificación
efectuada.

Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año,
las pagas extras.
A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de
pagos extraordinarios a que tiene derecho el trabajador.


La Liquidación y Pago del Salario

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y
lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se
refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un
mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a
percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al
modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y
separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que
legalmente procedan.

El interés por demora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá
efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad
de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o
delegados de personal.

PAGOS SALARIALES

PUNTOS CLAVE:

1. Establecer incentivos sencillos pero justos, basados en estándares probados.
2. Garantizar tasas de horas básicas.
3. Proporcionar incentivos individuales
4. Relacionar los incentivos en forma directa con el aumento de producción.
5. Recordar incluir la calidad del producto en el esquema de incentivos.

5.3 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVOS

Incentivos.- Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a cambio de
contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía
de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los
incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

 Programas de pagos de incentivos.
 Enriquecimiento del puesto.
 Administración de objetivos.

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen:

• Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario
de un empleado como premio por una actuación superior.

• Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior
durante un periodo especificado.

• La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe
un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima
de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza
para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben
un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

• Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la
ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.

• Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus
tarifas de pago por hora.

Enriquecimiento del puesto

Es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y
la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para
describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades
de crecimiento tales como realización, competencia y actualización.

Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de
auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un
reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los
siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas
habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a
los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la
autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato
directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un
empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo.

La Motivación

Es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograría muy poco
progreso. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. A menos que la persona
se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.

Complejidad de la motivación

Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del
concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que
reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzar a
entender su conducta.

Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con
respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas.
Debido a estos factores (los cambios psicológicos y las experiencias anteriores) se
debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o
por factores que actúan sobre él desde el exterior.

Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino
también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.