INTRODUCCIN

En el presente trabajo pasamos a desarrollar el tema de La Empresa, Las Relaciones

Laborales y el Trabajo. Abordamos el tema de las Relaciones Laborales, la evolucin a
travs del tiempo desde su origen hasta la actualidad, los fines, la tecnologa y su
interrelacin con las relaciones laborales, elementos y mecanismos.
RELACIONES LABORALES
I. CONCEPTO
En el mundo moderno surgen nuevos conocimientos y disciplinas !ue
fundamentan y desarrollan viejos fenmenos. Este es el caso del trabajo humano y
las relaciones !ue, con motivo del mismo, se establecen entre los propietarios y
administradores de los medios de produccin y los !ue aportan la capacidad
productiva. "o se trata de un fenmeno nuevo, sino de una nueva disciplina
acadmica y profesional !ue dado el car#cter y complejidad de los elementos !ue
subyacen $abarca el #mbito poltico, social y econmico adem#s del meramente
laboral% ocupa un lugar relevante en nuestra sociedad.
El trmino relaciones laborales se refiere as, desde un punto de vista acadmico,
al estudio de los diferentes aspectos de la regulacin del trabajo, en especial a
a!uellos relativos al establecimiento y aplicacin de las normas. Atendiendo a sus
funciones principales, se define el sistema de relaciones laborales como las
relaciones entre los empresarios, !ue ponen su capital en gestin con el fin de
obtener un beneficio econmico, y los trabajadores !ue, a cambio de un precio,
prestan sus servicios personales coadyuvando a tal produccin.
El concepto relaciones laborales en cuanto regula el trabajo humano, se encuentra
subsumido en un marco econmico, social y poltico del !ue forma parte como un
engranaje. La relacin econmico&social de todo proceso de produccin es, sin
lugar a dudas, el origen de la naturale'a conflictiva de este tipo de relaciones. El
conflicto subyacente en el marco del mundo (productivo) marca de forma presente
el desarrollo de toda la teora y el estudio de este sistema.
II. EVOLUCIN DE LAS RELACIONES LABORALES
A. EL *R+,E" -+.T/R+0*
El sistema de relaciones laborales es, histricamente, el producto de las
sociedades democr#ticas pluralistas occidentales, y tuvo su origen en la primera
revolucin industrial. La evolucin del trabajo humano desde un concepto familiar
hacia la integracin en una estructura organi'ada, m#s o menos compleja, impuls
un creciente inters por el estudio de las relaciones !ue se producan en el seno
de las unidades productivas.
El primero en clasificarlas como (sistema) fue el economista norteamericano
1ohn 2unlop, !uien destac entre los factores del medio ambiente en el cual
funciona un sistema de relaciones laborales, la estructura de poder sociopoltico, el
mercado del producto y la tecnologa de la produccin.
++. LA .+T3A0+/" A0T3AL
Las relaciones laborales hoy, en el conte4to de un sistema econmico de mercado,
son un conglomerado de tensiones y acuerdos tendentes a regular el desarrollo
pacfico del proceso productivo, lo !ue implica el estudio de numerosas #reas !ue
se vinculan al mismo.
El estudio de las relaciones laborales re!uiere as una metodologa
interdisciplinaria !ue partiendo de un marco poltico reflejado en las dem#s
estructuras institucionales, permita identificar, comparar y resolver las dificultades
!ue surgen de la e4istencia de las relaciones de grupo, dentro de un sistema
econmico determinado.
Este complejo y e4tenso encuadramiento puede, sin embargo, simplificarse
determinando cu#les son las #reas donde la naturale'a conflictiva de estas
relaciones puede manifestarse.
En primer lugar la distribucin de los frutos de la produccin, y esencialmente su
reglamentacin y los problemas relativos al bienestar de los productores,
representa la piedra angular de todo sistema de relaciones laborales. En los
primeros momentos del desarrollo industrial, donde no e4ista ninguna estructura
determinada para afrontar esta situacin, las decisiones eran arbitrarias y basadas
en la costumbre y la tradicin gremial o local. .i el conflicto resultaba generali'ado
y la situacin difcil, la reglamentacin del mismo poda incluso fundamentarse en
la violencia, como forma de perpetuar la dominacin de ciertos grupos sociales
sobre otros. El desarrollo poltico e institucional determin el di#logo y la
negociacin garanti'ada por ley estatal, como forma pacfica e idnea de resolver
las dificultades.
Los gobiernos, en la actualidad, aceptan un#nimemente la importancia de contar
con un sistema de relaciones laborales basado en el di#logo. ,aranti'ar un
correcto desenvolvimiento de este proceso es fundamental, especialmente en un
mundo en crisis, ya !ue el caos y la falta de legitimacin de las partes involucradas
pueden, por ejemplo, llevar a rebelarse a grupos marginales !ue no se sienten
integrados y protegidos por el sistema.
iii. 5ines
El sistema de relaciones de trabajo representa por tanto un microcosmos en
evolucin, !ue cumple no slo una funcin en el marco actual $la resolucin de
conflictos puntuales% sino !ue lleva consigo una finalidad concreta $la pa' social%.
Los fines de este sistema se plasman esencialmente6 en la proteccin social del
trabajador, en el e!uilibrio en las relaciones entre empleadores y trabajadores, en
los medios efectivos de solucin de conflictos, y en la integracin y en la
representacin de todos los grupos sociales.
+7. LA. RELA0+*"E. LA8*RALE. 9 LA. "3E7A.
TE0"*L*,:A..
El sistema de relaciones laborales se ve en la actualidad especialmente afectado
por numerosos elementos !ue cuestionan su planteamiento tradicional. La
revolucin tecnolgica, secundada por una serie de factores econmicos, est#
cambiando radicalmente la manera de producir.
Los procesos productivos se automati'an y necesitan una clase obrera m#s
calificada y especiali'ada, !ue responda a procesos industriales descentrali'ados
y, en muchos casos, a entidades productivas m#s pe!ue;as6 la mentalidad
empresarial cambia y se subcontrata mucho m#s. 2esde esta perspectiva, el
n<cleo de las relaciones laborales se modifica, al subdividirse la base laboral $de
forma real o ficticia%.
Asimismo, las nuevas tecnologas aplicadas a la administracin del personal hacen
m#s f#ciles las relaciones con los trabajadores, concentrando de forma general en
una sola computadora los datos de todos los trabajadores de una gran empresa. El
sindicato pierde, en este sentido, su papel de mediador en la identificacin y en las
relaciones con el personal. .u funcin con respecto a sus bases se modifica.
Las iniciativas m#s recientes en materia de gestin de recursos humanos tienden a
promover una relacin unitaria entre la gerencia y los empleados, neg#ndose a
reconocer la divergencia e4istente entre ellos.
En conclusin, las relaciones laborales actuales se basan en un trabajo calificado,
por oposicin al trabajo rutinario tpico del fordismo. La vieja separacin entre
trabajo manual y de ejecucin frente a trabajo intelectual de concepcin y dise;o
tiende a superarse. .in embargo, frente a estos desarrollos positivos, los sindicatos
afrontan grandes retos, en cuanto !ue las condiciones sociales !ue fundamentan
sus cimientos tienden a esfumarse $las e4periencias compartidas por un perodo
m#s o menos estable fomentan el concepto solidaridad%6 el trabajo tradicional y su
fundamentacin sociolgica ya no tienen sentido. Los trabajadores se encuentran
en condiciones !ue pueden divergir crecientemente y cambiar cada ve' m#s
r#pido. Entre ayer y hoy y entre un trabajador y otro, las diferencias se acent<an.
=0mo pueden los sindicatos, !ue nacieron para defender los intereses de los
trabajadores, afrontar su representacin y defensa ante los nuevos fenmenos
productivos> ?ui'#s la pr#ctica efectiva nos d algunos elementos de respuesta.
El cambio pasa por una transformacin de las actitudes, y en especial por!ue el
sindicato se preocupe m#s por la calidad del trabajo, no limitando sus intereses a
la defensa de a!uellos aspectos cuantitativos $esencialmente las remuneraciones%@
asimismo, se necesita !ue las organi'aciones sindicales se involucren en el
proceso productivo participando directamente en l, esfor'#ndose por influirlo en
ve' de recha'arlo radicalmente. .lo desde esta perspectiva los empleadores
reconocer#n la e4istencia de un sindicato representativo capa' de garanti'ar el
di#logo en el proceso de introduccin de los cambios.
III. LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
A. L*. A0T*RE.
Las relaciones laborales se desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por
el Estado !ue se convierte, as, en el primer protagonista del sistema, al determinar
el modelo de relaciones e4istente, y al dictar directamente las condiciones
sustantivas de trabajo, !ue son por principio del derecho, condiciones de poltica
social indiscutibles e imperativas.
.in perjuicio de este car#cter protagonista, el Estado coadyuva a la accin del
resto de los actores a travs de sus servicios administrativos y de las instituciones
en favor de la solucin de conflictos.
Los otros dos actores son los directamente vinculados en las relaciones
productivas6 los empleadores y los trabajadores, en especial a travs de las
organi'aciones !ue representan sus intereses6 las federaciones, los sindicatos y
las organi'aciones de empresarias.
++. L*. .+"2+0AT*. 9 L*. "3E7*. AR*0E.*.
TE0"*L/,+0*.6 L*. "3E7*. RET*.
0omo se mencion, los cambios tecnolgicos han influido de forma esencial tanto
en las tasas de afiliacin como en el papel de los sindicatos en el lugar de trabajo.
2e hecho, la creciente participacin de los sindicatos en los procesos de formacin
nace del impacto de la introduccin de nuevas tecnologas en las empresas.
Los sindicatos no pueden ni deben blo!uear el cambio tecnolgico, en cuanto ste
est# ligado a la productividad y la competitividad y por tanto al empleo, lo !ue no
obsta a !ue puedan y deban participar de forma activa en el dise;o y la aplicacin
de estas tecnologas con el fin de !ue sean beneficiosas tanto para trabajadores
como para empleadores.
Libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin0onvenio n<m. BC
$DEFB%.
Las normas !ue regulan este 0onvenio indican las modalidades organi'ativas y el
derecho de libertad sindical de los trabajadores, en los siguientes trminos6
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin autori'acin
previa, tienen el derecho de constituir las organi'aciones !ue estimen
convenientes, as como de afiliarse a las mismas, con la sola condicin de
observar los estatutos de las mismas.
Las organi'aciones de trabajadores tienen derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, elegir libremente a sus representantes, organi'ar su
administracin y sus actividades y formular su plan de accin.
Al ejercer los derechos !ue se les reconocen en el presente 0onvenio, los
trabajadores, los empleadores y sus organi'aciones respectivas est#n obligados a
respetar la legalidad.
Las organi'aciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a constituir
federaciones y confederaciones, as como a afiliarse a las mismas. Tambin tienen
derecho a afiliarse a organi'aciones internacionales de trabajadores.
"o obstante, las nuevas tecnologas implican a menudo para los sindicatos el
temido concepto de la flexibilidad, trmino nebuloso con sem#nticas diferentes
para trabajadores y empleadores. La fle4ibilidad implica, en sentido peyorativo,
despidos r#pidos y menos costosos, contratos precarios y en inferiores condiciones
de trabajo. "o obstante, no podemos olvidar !ue fle4ibilidad en el trabajo tiene
connotaciones ventajosas para los trabajadores6 en cuanto permite combinar ocio,
estudio y trabajo. 5le4ibili'acin agresiva se contrapone a la fle4ibili'acin
defensiva, la cual implica la derogacin o sustitucin de normas laborales con el fin
de garanti'ar la competitividad.
Las nuevas tecnologas pueden implicar un ahorro de esfuer'o fsico y de trabajo,
as como una reduccin de los riesgos inherentes al mismo. "o obstante, el riesgo
del estrs y de problemas de fatiga ps!uica son las nuevas causas del
desasosiego de los sindicatos. En este sentido, el sindicato debe establecer una
poltica tendiente a humani'ar el trabajo y a evitar el riesgo de una e4cesiva
automati'acin.
El sindicato tiene por tanto, un papel central !ue jugar en el desarrollo tecnolgico,
asegurando la e4pansin del contenido de las ocupaciones y el desarrollo de
nuevas competencias profesionales.
+++. GE0A"+.G*. E +".T+T30+*"E. 2E L*. .+.TEGA. 2E
RELA0+*"E. LA8*RALE.
0omo ya se hi'o mencin, el primer medio de relacin entre los actores del mundo
laboral fue el conflicto. El estudio actual del sistema de relaciones laborales se
centra en todos a!uellos mecanismos !ue permiten desenvolver libremente la libre
autonoma de las partes. Al margen de la ley, las partes pueden regular sus
relaciones por s mismas, a travs de la negociacin colectiva, considerada por la
legislacin del trabajo con rango jer#r!uico de ley. La e4istencia de una
negociacin m#s o menos desarrollada depende de factores e4genos al sistema,
esencialmente de la tradicin, de la poltica y de la economa. .in embargo desde
el consenso general, la utilidad de la negociacin colectiva es incuestionable, tanto
para regular las condiciones sustantivas de trabajo, moderando los mnimos
protegidos por ley en funcin de la realidad e4istente como para regular las
relaciones pacficas entre las partes proponiendo vas de di#logo y de solucin de
conflictos.
En la actualidad la negociacin se reali'a a cuatro niveles $!ue repiten de alguna
forma las estructuras sindicales e4istentes%6 de empresa o centro de trabajo, de
industria o sector, de franja $por ejemplo, periodistas% o actividad de car#cter
nacional $pacto o acuerdo econmico y social%.
IV. LA NEGOCIACIN COLECTIVA
A. ELEGE"T*. 9 0*"TE"+2*
0on las negociaciones colectivas surge la posibilidad de fortalecer el entendimiento
entre los interlocutores, respecto a temas !ue pueden ir desde el salario hasta la
definicin de polticas de empleo, de salud, vivienda y de alimentacin para el
grueso de la poblacin asalariada.
La negociacin colectiva se nos presenta como resultado y al mismo tiempo como
elemento !ue dota de nueva din#mica al sistema de relaciones laborales. .e trata
del medio por el cual se canali'an las reivindicaciones de los interlocutores
sociales@ reivindicaciones !ue pueden tener diversa profundidad, alcance o #mbito.
D. 0ontenido
2esde la perspectiva de la *+T, y seg<n re'a el 0onvenio sobre la
negociacin colectiva, DEBD $n<m. DHF%, la e4presin Inegociacin colectivaJ
comprende todas las negociaciones !ue tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores, o una organi'acin o varias organi'aciones de
empleadores, por una parte, y una organi'acin o varias organi'aciones de
trabajadores, por otra, con el fin de6
5ijar las condiciones de trabajo y empleo.
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Regular las relaciones entre empleadores o sus organi'aciones y una
organi'acin o varias organi'aciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la ve'.
El contenido de la negociacin es por tanto amplio y depende de la voluntad
de las partes !ue en ella intervienen. "o obstante, las legislaciones, en
especial en Amrica Latina, apuntan con frecuencia cu#l debe ser el
contenido mnimo, en algunos casos de forma muy amplia $7ene'uela%, lo
!ue permite a los actores navegar en un enorme abanico de posibilidades.
0ontenido tipo de los acuerdos profesionales
$Empresa y rama%
2uracin m#4ima de la jornada de trabajo.
Aroteccin al empleo.
2eterminacin de la remuneracin y ascensos.
Gnimos de higiene y seguridad industrial.
7acaciones, descansos y licencias.
Arocedimiento para la solucin de reclamaciones.
0onsulta y comunicacin dentro de la empresa.
2uracin y campo de influencia de los convenios.
El objeto de la negociacin en Amrica Latina es, sin lugar a dudas, variado y
depende de la tradicin y de la situacin econmica. "o obstante, salarios y
condiciones de trabajo son los temas centrales. Es interesante se;alar !ue
en materia de salarios, las polticas gubernamentales, !ue consideran a la
remuneracin como uno de los elementos de las polticas antiinflacionarios,
tienden a limitar la autonoma de las partes en lo relativo a su negociacin.
Arecisamente, el enfrentamiento entre esta posicin de Estado y la
pretensin de las partes para regular autnomamente el tema, han dado
lugar a mecanismos atpicos de negociacin colectiva utili'ados casi
e4clusivamente para la fijacin del salario. Este es el caso de los consejos,
juntas o comisiones de salarios de composicin tripartita !ue permiten
establecer un estadio intermedio para el acuerdo en estos temas puntuales
facilitando la (intervencin del Estado) de un lado y la participacin sindical
de otro $es el caso de Argentina, Aanam# y 0olombia, por ejemplo%. Estos
consejos permiten por un lado un grado de participacin de los sectores
sociales, a modo de negociacin colectiva sui generis, permitiendo por su
car#cter tripartito, la actuacin del Estado !ue, en regiones donde el
movimiento sindical es dbil, ad!uiere un especial papel.
K. Estructura
El nivel de la negociacin colectiva tiene una ntima relacin con las unidades
de negociacin y el sujeto negociador.
En efecto, como se mencion, es en general, el sindicato el <nico sujeto
legitimado para negociar colectivamente o el !ue detenta la legitimacin
prioritaria, la estructura sindical refleja el nivel de la negociacin colectiva6
donde predomina la estructura sindical por empresa, prevalece la
negociacin colectiva por empresa, y donde prevalece el sindicato de rama
prevalece la negociacin de rama de actividad.
En Amrica Latina, el nivel de negociacin predominante es por empresa
$salvo en Argentina, 8rasil y 3ruguay%, llegando a ser a veces el <nico nivel
reconocido. La e4istencia de un predominio de este nivel tiene su origen en la
intervencin del Estado, !ue asimismo determina los procedimientos y
tr#mites de negociacin yLo imponiendo medios de solucin de conflictos
obligatorios en determinadas etapas de la negociacin.
1urdicamente, no e4iste lmite $en conformidad con los principios de libertad
sindical% sobre el nivel a negociar por las partes aun!ue en algunos pases se
incentiva un tipo de negociacin. 2esde esta perspectiva se puede negociar
articuladamente a varios niveles. Las ventajas y conveniencia del tipo de
negociacin por el !ue se opta es privilegio de las partes. "ada impide !ue
e4istan acuerdos articulados !ue abar!uen a la misma poblacin trabajadora.
2e hecho, cada tipo de acuerdo cumple una funcin !ue no es e4cluyente de
la e4istencia de un acuerdo de #mbito superior o inferior. Aor ejemplo, la
e4istencia de un acuerdo de rama en el sector alimentacin cumple una
funcin m#s general ya !ue considera las condiciones y necesidades de todo
el sector, mientras !ue el convenio de empresa de un gran supermercado M
responde, dentro del sector, a algunas especificidades propias del mismo6 su
situacin geogr#fica, su e4pansin !ue permite mejores remuneraciones.
V. CAMBIOS EN LOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y EN LA
RELACIN LABORAL COMO CONSECUENCIA DE LOS CAMBIOS
TECNOLGICOS
La situacin actual de la economa, los procesos de ajuste, la globali'acin, as
como la incorporacin de nuevos es!uemas econmicos a las polticas nacionales
generan un cambio profundo en el escenario laboral de los EN. La tendencia a
modificar los par#metros sociales y econmicos con el fin de desarrollar la
capacidad competitiva nacional ha desembocado en un panorama nuevo, !ue
supone la reforma integral del estado y una tendencia progresiva a la
desregulacin de los mercados internos de trabajo.
En efecto, la fle4ibili'acin y la b<s!ueda desmedida de una adaptabilidad
creciente de las empresas al momento econmico ha provocado reformas de
mayor o menor amplitud en las legislaciones nacionales con, en general, escasa
participacin de los actores sociales. La fle4ibili'acin de la ley laboral $llamada en
muchos pases reforma del mercado de trabajo% se reali'a de forma centrali'ada y
desligada de los procesos de di#logo social. "o obstante, los gobiernos son
conscientes de !ue la pa' social pasa por un proceso de necesaria accin
participativa, para lo cual han abierto, de forma paralela, un nuevo #mbito para las
relaciones colectivas laborales intentando generar un mayor clima de autonoma.
La dualidad resulta un tanto compleja al intentar plantearse la no intervencin, en
un conte4to donde sin embargo, las reformas de las relaciones individuales y las
condiciones de trabajo se siguen reali'ando por ley.
El Estado busca en este panorama un nuevo papel tanto como actor de las
relaciones laborales en una empresa en crisis $las administraciones se reducen y
deben recolocar parte de sus efectivos%, es as !ue como gestor de empresas
deficitarias $la seguridad social%. La eficacia de la Administracin re!uiere, por la
necesaria reestructuracin de todo un sistema, de la participacin activa de los
implicados y la necesaria conciliacin de intereses econmicos y sociales6 las vas
y soluciones son tan diversas !ue no se puede hablar de una tendencia al
respecto.
Las organi'aciones de trabajadores se enfrentan as a un proceso r#pido, casi
convulsivo, donde la creacin de empleo y el mantenimiento de su calidad resulta
prioritario.
En los pases en desarrollo, la estabili'acin poltica marca un punto de partida
esencial para la reactivacin de la economa, la democracia y el concepto de
participacin social son, sin duda, los conceptos b#sicos para !ue las relaciones
laborales se impregnen de la idea de participacin !ue permita elaborar una nueva
cultura de di#logo y no de confrontacin.
El nuevo panorama e4ige !ue se transformen los motivos del conflicto y de
consenso o de acuerdo al interior de la planta. Es evidente !ue el dilema del
control&autonoma, enri!uecimiento&intensidad, individuo&grupo, capacitacin&
movilidad, entre otras, trae consigo un nuevo soporte del posible acuerdo en la
planta.
VI. PERSPECTIVAS DEL DESAFO EN LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES
Es pertinente subrayar e insistir en !ue el nuevo paradigma de relaciones laborales
!ue se ha estructurado en funcin de los ejes de capacitacin, participacin,
remuneracin y condiciones de trabajo, e4ige del sindicato una posicin renovada
y acciones m#s eficaces, las cuales podran estar conformadas por una gama de
propuestas en torno a su participacin reinventada como organi'acin
representativa de los intereses de losLas trabajadoresLas, con un importante poder
de interlocucin y con una slida propuesta de participacin ante la nueva cultura
de la empresa.
2e lo anterior se desprende una urgencia de los sindicatos por definir sus propios
trminos y conceptos, as como sus bases de estrategia en la etapa actual de
relaciones laborales. Entre las definiciones podramos se;alar las siguientes6
La definicin propia de los nuevos trminos y conceptos del mundo laboral
$productividad, calidad, capacitacin, participacin, etc.%.
La defensa del papel de la bilateralidad en la nueva cultura productiva.
El derecho a la informacin y su importancia para la estrategia y actuacin sindical.
La participacin sindical en la administracin o gestin de la empresa $tcnica u
operativa%.
La adecuacin estructural de la figura sindical a nivel de6 empresa, regional y
nacional e internacional.
La definicin propia desde las preocupaciones sindicales puede y debe ser
plasmada esencialmente en los nuevos trminos de la negociacin colectiva, la
cual cada ve' se redefine como la opcin v#lida para dirimir las diferencias en
torno al proceso de moderni'acin tecnoproductiva.
La realidad de los cambios no ha estado e4enta de nuevos problemas !ue
potencialmente pueden impedir la consolidacin de un nuevo marco m#s propicio,
sin graves conflictos, y de integracin en las relaciones laborales !ue responda a
las e4pectativas tanto de losLas trabajadoresLas como de la empresa.
D. 2erecho de sindicacin y de negociacin colectiva. 0onvenio n<m. EB
$DEFE%
(Los trabajadores deben go'ar de adecuada proteccin contra todo acto de
discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical.)
En especial deben estar protegidos contra la posibilidad de !ue se rechace su
contratacin a causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades
sindicales, y contra el despido o todo otro acto perjudicial de !ue puedan ser objeto
por esas mismas ra'ones.
(2eber#n adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello
sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organi'aciones
de empleadores, por una parte, y las organi'aciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.)
A.*0+A0+*" LAT+"*AGER+0A"A 2E +".T+T30+*"E. 5+"A"0+ERA. AARA EL
2E.ARR*LL*. Aroductos financieros innovadores para las micro, pe!ue;as y
medianas empresas. Alide, KNNH.
D. Ermida 3riarte, *., Relaciones laborales en Amrica Latina. En Revista 0rtica y
0omunicacin, *+T, n<m. K.
K. ,*GEO 7AL2EO, 5rancisco@ La empresa y el empleador, Dra ed., KNNF, HEB pgs.
P. +talia, nuevas tendencias. En Revista +nternacional del Trabajo $,inebra, *+T%, vol.
DPK, n<m. F, DEEP.
F. .pyropoulos, ,., Relaciones laborales, +nstituto "acional de Estudios del Trabajo,
G4ico, DECQ, p#g. DH.
Economa de T!a"a#o$ Yad%!a A&aa '%da(o & Ro)a Ine) '%da(o *ea