1.

JUSTIFICACIN
Diagnstico en Materia de Equidad de Gnero,
revel la existencia de eventos de acoso laboral y
sexual, estos tienen los elementos necesarios para
ser considerados como infracciones administrativas.
Estos eventos resultan incompatibles no slo con el
ordenamiento jurdico en materia de derechos
humanos, sino con la funcin encomendada a esta
Suprema Corte de Justicia de la Nacin por el
ordenamiento constitucional.
2. OBJETO
Este Manual de Buenas Prcticas est destinado a
ser puesto en operacin por la Contralora de la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin y tiene
como fin constituirse en una gua para el
tratamiento jurdico-administrativo, aportando
elementos sobre la naturaleza de dicho acoso,
aplicando las estrategias tecno-jurdicas
adecuadas.
3. MARCO JURDICO
El artculo primero constitucional impone a todas
las autoridades, la obligacin de promover,
respetar, proteger y garantizar los derechos
humanos, as como los deberes de prevenir,
investigar, sancionar y reparar las violaciones a
los derechos humanos. La violencia contra las
mujeres constituye una grave forma de
discriminacin basada en el gnero e implica la
violacin de mltiples derechos humanos. Esa
misma Convencin seala que dicha violencia
puede ocurrir en el mbito laboral. El artculo 7
de la Convencin de Belm do Par establece que
los Estados se abstendrn de cualquier accin o
prctica de violencia contra las mujeres. La ley
general de acceso de las mujeres a una vida libre
de violencia.
Por conducto de la Direccin General de
Responsabilidades Administrativas y de Registro
Patrimonial, tiene la obligacin de recibir o
formular quejas y denuncias por incumplimiento
de las obligaciones o por inobservancia de la ley
por parte de los servidores pblicos del Alto
Tribunal, practicar investigaciones sobre sus
actos, acordar el inicio del procedimiento de
responsabilidad administrativa, hacer el
desahogo de pruebas, acordar el cierre de la
instruccin y emitir los dictmenes que
correspondan.

4. MARCO CONCEPTUAL
Acoso laboral: comportamientos en un evento
en torno al trabajo o con motivo de este, la
provocacin, presin, intimidacin, exclusin,
aislamiento, ridiculizacin, o ataques verbales o
fsicos, que pueden realizarse de forma evidente,
sutil o discreta.
Acoso sexual: comportamiento de ndole sexual,
contactos fsicos indeseados, insinuaciones u
observaciones marcadamente sexuales,
exhibicin no deseada de pornografa, o
exigencias sexuales verbales o de hecho.

Chantaje sexual (quid pro quo): requerimientos
de favores sexuales a cambio de un trato
preferencial en el entorno laboral, o como
condicin para su aceptacin o rechazo en el
empleo.
Acoso sexual ambiental: conductas de
naturaleza sexual indeseadas u ofensivas para
quien las recibe.

Cuando ciertas personas son ms vulnerables por
razones sociales, econmicas o por su
pertenencia a grupos histrica y
sistemticamente desaventajados, resulta ms
fcil que sean objeto de acoso en el ambiente de
trabajo.
Los hombres, as como otros grupos y personas
en situacin de vulnerabilidad, son igualmente
susceptibles de padecer violencia en el mbito de
las relaciones laborales.

5. PRINCIPIOS GENERALES
a) La igualdad entre las personas y la no
discriminacin

El principio de igualdad y el derecho a la no
discriminacin demandan que las
investigaciones relacionadas con el acoso
laboral o sexual eviten la perpetuacin de
relaciones de poder asimtricas,
especialmente en perjuicio de personas que,
de manera individual, se encuentren en
situacin de vulnerabilidad, y se abstengan de
la reproduccin de estereotipos de gnero que
imponen a las personas, comportamientos y
actitudes, basados exclusivamente en su
identidad sexo-genrica y que inciden
negativamente en su acceso a los derechos.

b) El respeto, proteccin y garanta de la
dignidad y la integridad personal
Las investigaciones relacionadas con el acoso
laboral y/o sexual sern conducidas de manera
que durante ellas no se re victimice a quien
denuncia, ya sea desestimando su relato,
sometindole a interrogatorios innecesarios,
estableciendo en su perjuicio cargas
probatorias desproporcionadas o ajenas a la
naturaleza de los hechos.


c) La debida diligencia
La prevencin razonable, la investigacin
exhaustiva, la sancin proporcional y la
reparacin suficiente.


6. BUENAS PRCTICAS PARA LA INVESTIGACIN Y
SANCIN DE LAS QUEJAS
RELACIONADAS CON ACOSO LABORAL Y SEXUAL

I. CONSIDERAR EL CONTEXTO DE LA VCTIMA Y DE
LA INFRACCIN PARA
DETERMINAR SU EXISTENCIA
Adecuarse a las definiciones expuestas en el
marco conceptual; despus, ser
necesario ubicar la conducta en lugar y
contexto, valorando las circunstancias en las
que se encuentra la vctima. Para ello, es
preciso:
A. Distinguir el acoso laboral de conductas
inherentes a las exigencias de empleo

Constituyen acoso laboral los actos o
comportamientos, en un evento o en una serie
de ellos, en el entorno del trabajo o con
motivo de ste, con independencia de la
relacin jerrquica de las personas
involucradas, que atenten contra
la autoestima, salud, integridad, libertad o
seguridad de las personas; entre otros: la
provocacin, presin, intimidacin, exclusin,
aislamiento, ridiculizacin, o ataques
verbales o fsicos, que pueden realizarse de
forma evidente, sutil o discreta, y que
ocasionan humillacin, frustracin, ofensa,
miedo, incomodidad o estrs.
Cuando se hable de asignacin no razonable o
desproporcionada de trabajo, ser
necesario distinguir entre una carga excesiva o
meritoria de trabajo y la intencin de
victimizar a una persona en especfico
asignndole cargas de trabajo que no se
justifican, que subestiman o sobrestiman sus
capacidades como persona trabajadora o
que no obedecen a un criterio equitativo.

B. Distinguir las modalidades del acoso sexual
Tal como lo sealan el marco conceptual y el
Acuerdo General de Administracin III/2012
del tres de julio de dos mil doce del Comit de
Gobierno y Administracin de la Suprema
Corte de Justicia de la Nacin, mediante el cual
se emiten las Bases para Investigar y Sancionar
el Acoso Laboral y el Acoso Sexual en la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin, el
acoso sexual ocurre en dos modalidades:
Chantaje sexual o quid pro quo
Acoso sexual ambiental

C. Delimitar el espacio laboral en relacin con el
acoso laboral y sexual
Es posible concluir que ms que un espacio
fsico concreto, el espacio propicio para el
acoso laboral est constituido por el espacio
que se forma entre las personas que se
encuentran en una relacin laboral, en donde
sea que stas se
encuentren, que permite que se generen
relaciones desiguales de poder entre ellas.

D. Evaluar correctamente la aceptacin de la
vctima
La falta de oposicin inmediata y la
manifestacin expresa de la negativa por parte
de la vctima no debe ser una exigencia
prevalente para la configuracin del acoso
laboral o sexual, ya que la ausencia de
oposicin contundente puede deberse al
temor a represalias, a la incapacidad real de
defensa o a la conviccin de que se carece de
dicha capacidad.


E. Aplicar el Estndar de la Persona Razonable
para fortalecer la Seguridad jurdica

se ha argumentado que la subjetividad de la
vctima no debe ser el nico criterio para
acreditar la existencia de acoso, ya que
pueden concurrir una serie de lesiones
psquicas y psicolgicas que pueden obedecer
a otras circunstancias (personales)
concurrentes.
De esta manera, las relaciones de
subordinacin que se dan en el mbito laboral
pueden provocar que la persona acosada no
distinga el maltrato en virtud de la gratitud, la
habituacin o normalizacin institucional o
estructural de ciertos comportamientos,
aunque stos resulten agresivos.

Para mediar entre los elementos subjetivos
(apreciacin de la ofensa) y los objetivos (las
conductas o comportamientos) de una
situacin, se sugiere la utilizacin del estndar
de la persona razonable.
El estndar tendera, naturalmente, a eliminar
tanto las percepciones demasiado
relajadas como las percepciones demasiado
susceptibles acerca de las conductas
constitutivas de acoso laboral o sexual. El
criterio establecido se aplica aun si el
acosador no est consciente de que su
conducta genera un ambiente hostil.

F. Establecer la relevancia de la intencionalidad
de la persona agresora
se piensa adecuado piropear a las mujeres
en los centros de trabajo, porque se considera,
estereotpicamente, que las mujeres disfrutan
o debieran disfrutar comentarios halagadores
sobre su apariencia fsica. Incluso, no pocas
veces, cuando una mujer pone lmites a estos
comentarios, es sealada como conflictiva o
hipersensible.
Ahora bien, la aceptacin expresa e
indubitable de estas expresiones por parte de
la vctima, excluye la posibilidad de que sean
constitutivas de acoso en esa circunstancia y
momento especficos.

G. Evaluar la existencia de las relaciones de
poder
garantizan la seguridad jurdica de las
personas involucradas. Para una correcta
investigacin, valoracin y dictaminacin de
cada caso, resulta imprescindible analizar las
relaciones de poder, formales e informales,
de las cuales se abusa en los casos de acoso
laboral y sexual.

II. CONTAR CON PERSONAL CAPACITADO
PARA LA RECEPCIN DE
DECLARACIONES DE VCTIMAS Y TESTIGOS

Quien est a cargo de recibir las declaraciones
y desahogar las testimoniales en los
casos de acoso laboral y/o sexual no debe
entenderse slo como una persona receptora
en dichas diligencias, pues, para que un
procedimiento de investigacin sea exitoso,
quien toma la declaracin debe ser un
entrevistador o entrevistadora calificada que,
primordialmente, otorgue confianza a quienes
declaran y garantice la proteccin de los
testigos. La afabilidad no implica incapacidad
para detectar inconsistencias en los relatos
de vctimas ni testigos.
La mejor manera de transmitir confianza a las
vctimas y de garantizar al mximo el buen
desarrollo de los procedimientos consiste en
determinar procedimientos coordinados, de
principio a fin, por personal especficamente
capacitado en la materia.

III. CONSIDERAR LA MECNICA DEL ACOSO
LABORAL Y SEXUAL PARA VALORAR LA
PRUEBA

Las investigaciones que se llevan a cabo tienen
carcter oficioso y la carga de la prueba de que
se ha cometido una infraccin administrativa
corresponde al rgano interno de control. Una
cuestin a considerar en los casos de acoso
laboral y/o sexual es que, en su mayora, se
trata de conductas de oculta realizacin, lo que
impone la obligacin de atender
cuidadosamente la informacin que
proporciona quien acusa y otorgar valor a la
prueba indirecta, esto es, aquella prueba que
se refiere a las consecuencias ms que a
la conducta en s.

IV. RECURRIR A LA OPININ DE PERSONAS
EXPERTAS
Puede aadirse la informacin mdica o clnica
la que podra estar a cargo de los servicios
mdicos de la Suprema Corte de Justicia de la
Nacin, si ellos han atendido a alguna de las
partes- o la opinin de otras personas expertas
en las diferentes ramas de la ciencia que
resulten pertinentes. Por ejemplo, si el acoso
ocurre por medio de notas manuscritas, podr
ser necesario un peritaje en grafologa; si el
acoso ocurre a travs del correo electrnico,
un peritaje en informtica.

V. PROPONER UN MECANISMO ALTERNATIVO
DE RESOLUCIN DE CASOS COMO
ESTRATEGIA PREVENTIVA
Los mecanismos informales de resolucin de
casos de acoso laboral o sexual no estn
diseados para sustituir las vas formales para
el desahogo de dichos asuntos; ms bien,
estn pensados para formar parte de una
estrategia integral de salud laboral dentro de
la institucin, constituyendo as, una
alternativa que resuelva de manera expedita
los casos de acoso laboral y/o sexual a favor de
las vctimas.

Un mecanismo informal se torna adecuado
para la resolucin de este tipo de conflictos
laborales de acuerdo con las siguientes
consideraciones:

1) La antigedad y la seriedad de las
acusaciones: Los incidentes no muy serios y
recientes tendrn ms probabilidades de
solucin a travs de un mecanismo
informal.

2) El nmero de personas involucradas: A
mayor nmero de ellas, la resolucin
informal tiende a ser menos exitosa.

3) Diferencias de poder: El mecanismo
informal resulta particularmente adecuado
entre mayor igualdad de rango existe entre las
personas involucradas en el conflicto.

La mediacin, como mecanismo de resolucin
de los conflictos derivados de acoso
laboral o sexual, quedar descartada en los
siguientes supuestos:

1) Cuando no pueda garantizarse que la
persona afectada estar libre de
represalias;
2) Cuando los incidentes que configuran el
acoso laboral o sexual, aunque de
naturaleza distinta, se hayan repetido ms de
una vez o vayan en escalada, de
manera que no pueda garantizarse la
integridad de la persona afectada;
3) Cuando haya ms de una persona afectada

4) Cuando a juicio del rgano regulador, el
incidente o incidentes puestos a su
consideracin comprometan gravemente la
integridad de la persona afectada, la probidad
de la funcin pblica o la ejemplaridad de la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin.

VI. SANCIONAR DE MANERA PROPORCIONAL
AL DAO CAUSADO
Aunque las infracciones previstas en las
fracciones VI y XXIV del Artculo 8 de la Ley
Federal de Responsabilidades de los Servidores
Pblicos no estn catalogadas como graves,
puede considerrseles como tales, una vez
iniciado el procedimiento, de acuerdo con la
siguiente tesis:
El artculo 113 de la Constitucin Poltica de los
Estados Unidos Mexicanos establece que las
leyes sobre responsabilidades administrativas
de los servidores pblicos determinarn sus
obligaciones y las sanciones aplicables, as
como los procedimientos y las autoridades
facultadas para aplicarlas, a fin de salvaguardar
la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y
eficiencia en el desempeo de sus funciones,
empleos, cargos y comisiones. Asimismo, de la
exposicin de motivos de la Ley Federal de
Responsabilidades Administrativas de los
Servidores Pblicos, se advierte que parte de
su objeto fue reducir la discrecionalidad de las
autoridades en la imposicin de las sanciones
administrativas, evitando conductas arbitrarias
contrarias a los derechos de los trabajadores al
servicio del Estado, e impidiendo actos a travs
de los cuales pretenda eludirse la imposicin
de una sancin a los servidores pblicos
infractores de dicho ordenamiento. Por lo
anterior, el legislador dispuso en el
antepenltimo prrafo del artculo 13 de la ley
citada, que en todo caso el incumplimiento a
las obligaciones previstas en las fracciones VIII,
X a XIV, XVI, XIX, XXII y XXIII del artculo 8 de la
propia ley se considerar como grave para
efectos de la sancin correspondiente, lo cual
constituye una limitacin para la autoridad
sancionadora, pues al ubicar la conducta
irregular de un servidor pblico en las referidas
fracciones, deber indefectiblemente
calificarla como grave. Lo anterior no significa
que tales infracciones sean las nicas que
pueden catalogarse como graves por la
autoridad sancionadora, pues el indicado
artculo 13 no acota sus facultades para
clasificar as a las infracciones no sealadas en
su antepenltimo prrafo, por lo que en
ejercicio de sus atribuciones legales puede
determinar, dentro del marco legal aplicable a
las responsabilidades administrativas de los
servidores pblicos, si las infracciones a las
obligaciones previstas en las fracciones I a VII,
IX, XV, XVII, XVIII, XX, XXI y XXIV del artculo 8
de la ley de la materia resultan graves o no,
atendiendo a las circunstancias
socioeconmicas, nivel jerrquico,
antecedentes del infractor, antigedad en el
servicio, condiciones exteriores y los medios
de ejecucin, la reincidencia en el
incumplimiento de obligaciones y el monto del
beneficio, dao o perjuicio derivado del
incumplimiento de dichas obligaciones.


En el caso especfico del acoso laboral o sexual,
esta decisin se puede basar en las siguientes
consideraciones:
1) el delicado carcter de la conducta y el dao
que implica para la imagen de la Suprema
Corte Justicia de la Nacin;
2) la profundidad de los daos causados a las
vctimas.
3) la relacin que puede existir entre las fallas
de carcter reveladas en estas conductas y el
desempeo profesional de quien las comete
en tanto personal del servicio pblico.

Esto permite, dentro del marco jurdico
aplicable, ampliar las opciones sancionatorias,
de manera que se correspondan
adecuadamente con los daos causados a la o
las vctimas y a la institucin.

VII. DICTAR MEDIDAS CAUTELARES
se dictarn medidas cautelares de proteccin a
favor de la parte ofendida que consistirn.

VIII. DETERMINAR LA REPARACIN
CONFORME A LOS ESTNDARES
INTERNACIONALES

La reparacin del dao se ajustar a la
legislacin aplicable y a los estndares
internacionales de derechos humanos que
insisten en la diversidad de las formas de
reparacin, las cuales incluyen, adems de las
indemnizaciones econmicas, las reparaciones
simblicas, las garantas de no repeticin y las
medidas transformativas.