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Objetivos de Administración de RR.

HH: El objetivo general de la administración de Recursos
Humanos es el mejoramiento del desempeño y del aporte del personal a la organización, en el
marco de una actividad ética y socialmente responsable.
• Objetivos Sociales: Se basa en principios éticos y socialmente responsables. Una de sus
responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad.

• Objetivos Corporativos: El Depto. de RRHH existe para “servir” a la organización
proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir
con sus objetivos y metas.

• Objetivos Financieros: Mantener la contribución de los RRHH en un nivel adecuado a las
necesidades de la compañía. Cuando esto no sucede se incurre en desperdicio de
recursos.

• Objetivos Personales: Permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la
medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización, para que la fuerza
de trabajo se pueda mantener, retener y motivar.

Funciones del Departamento RR.HH
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda sicológica a sus empleados para lograr la armonía y solución a problemas
que se desatan entre éstos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuir políticas y procedimientos a los empleados, mediante boletines, reuniones, etc.
9. Supervisar la administración de programas de RRHH.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, que le permitirá alcanzar competencia a
nivel global.

“Funciones de línea”: El gerente de RRHH toma decisiones y es responsable de los objetivos de la
organización. Las funciones de línea lo ejerce el “nivel gerencial”
“Funciones de staff”: El gerente de RRHH asiste y asesora a los gerentes de línea. Las funciones de
staff lo ejerce el nivel de “mando medio”
Composición del Departamento de RR.HH
• Reclutamiento
• Diseño, descripción y análisis de cargo
• Evaluación de desempeño
• Compensaciones y Beneficios
• Higiene y Seguridad
• Capacitación y Desarrollo
• Selección y Contratación

Elementos de un sistema
a) Las corrientes de entrada: Se conoce que los sistemas abiertos para que puedan
funcionar, deben importar a través de su corriente de entrada, ciertos recursos del medio,
tales como insumos o energía, que permiten su funcionamiento y mantención. Elementos
de la corriente de entrada: recursos materiales, recursos financieros, recursos humanos e
información.
b) Proceso de conversión: La energía que importan los sistemas sirve para mover y hacer
actuar sus mecanismos particulares con el fin de alcanzar los objetivos para los cuales
fueron diseñados.
c) Corrientes de Salida: Equivale a la exportación que hace el sistema al medio. Son los
bienes y servicios producidos.
Manufactura = número de productos Servicios = ventas del periodo
Se divide en 2 salidas:
 Positiva: Cuando es útil a la comunidad.
 Negativa: Cuando no es útil a la comunidad. Esto en definitiva determina su
subsistencia.

d) La comunicación de retroalimentación: La comunicación de retroalimentación es la
información que indica como lo está haciendo el sistema en la búsqueda de su objetivo, y
que es introducido nuevamente al sistema con el fin de que se lleven a cabo las
correcciones necesarias para lograr el objetivo.


Planificación de RR.HH: Proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con
que cuenta la empresa. Proporcionar los RRHH relacionados con las necesidades futuras de la
organización.
Tipos de Planes:
Plan Estratégico: Misión y Visión, objetivos y estrategias
Plan Operativo: Políticas, procedimientos, reglas, programas y presupuestos.
Procesos de planificación de RR.HH
Expansión: Nuevas admisiones
Ajuste: Adecuación al mercado
Cambio: Innovación y Creatividad
Recortes: Reducción de Personal
Modelos de planeación:
1. Modelo basado en la dda. estimada de producto o ss.
2. Modelo de sustitución de puestos claves
3. Modelo basado en el flujo de personal
4. Modelo de planeación integrada
5. Modelo basado en segmentos de cargos
Reclutamiento
 Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
 Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las postulaciones.
 Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados.






Tipos de reclutamiento
1. Reclutamiento interno: Reubicación del personal ( puede ser -> ascensos, transferencias,
transferencias con promoción)

• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencias con ascensos de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de profesionalización de personal
Ventajas: rápido, económico, seguridad, fuente de motivación
Desventajas: conflictos de interés, condiciones nuevas a los empleados, principio de Peter
(poner a una persona en un puesto que no le corresponda mostrando incompetencia), no
es global para la empresa.
2. Reclutamiento Externo: Personas extrañas

• Candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros
reclutamientos.
• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo.

Ventajas: renueva y enriquece RR.HH de la empresa, inversiones en capacitaciones,
nuevas ideas y otro enfoque con los problemas internos de la empresa, actualizada con el
ambiente externo.

Desventajas: Más tiempo, mayor costo, menos seguro, política salarial de la empresa
(oferta y demanda)

Selección de personal
Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal.



Busca solucionar dos problemas fundamentales:
• Adecuación del hombre al cargo.
• Eficiencia del hombre en el cargo.
Tarea de selección
• El tiempo de aprendizaje
• El rendimiento en la ejecución.
Selección de personal tiene 3 etapas:
1. Análisis del trabajo (Descripción del puesto) : Consta de 2 elementos fundamentales
 Las actividades laborales
 Las aptitudes y características humanas.
El documento que describe el análisis del trabajo contiene
A) Todo lo que permita la identificación del puesto o función:
 Designación exacta
 Lugar donde se desarrolla el trabajo
 Nº de personas que desempeñen el mismo puesto.
B) Los objetivos concretos del puesto o función.
C) Las responsabilidades del titular del puesto o función.
D) Relaciones con las demás personas.
E) Condiciones físicas del trabajo:
 Descripción del lugar de trabajo
 Los horarios
 La naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente,
 Los riesgos que acarreen.



F) Condiciones de remuneración y promoción:
 Salarios y ventajas económicas
 Prestaciones laborales (estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las
hubiera)
 Existencia de primas o bonos
 Normas respecto a faltas de asistencia al trabajo
 Posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.
2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto.
Métodos que ayudan a obtener información sobre el éxito o fracaso profesional
 Indicadores subjetivos
 Indicadores objetivos
3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes
Tests psicológicos de observación sistemática del comportamiento, o de cualquier otra
técnica propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y predecir cuál será su
rendimiento en situaciones laborales futuras.
Pasos Selección: Entrevista inicial, Exámenes psicométricos, Exámenes Psicotécnicos y de
conocimientos, Examen del área, Referencias, Examen médico.
Tipos de Entrevista: Libre, Planificada, De tensión, Múltiple, De grupo, No dirigida, Profunda
Etapas de la entrevista
a) Preparación: objetivos, lectura CV, conocer cargo
b) Ambiente: físico, sicológico
c) Desarrollo: Se obtiene la información con preguntas
d) Termino
e) Evaluación del candidato

Tipos de Preguntas
 Cerradas : Limita la conversación (clarificar y confirmar)
 Abiertas : Favorece a la conversación (explorar y recolectar)
 Generales: Son genéricas
 Enfocadas: Relacionadas específicamente al cargo
 Provocadoras: A fondo para el seguimiento
 Desempeño pasado: Conducta del solicitante
 Hipotéticas: Suponen situaciones asumidas o de la vida real
 Autoevaluación: Exploran conciencia y objetividad
Exámenes Psicométricos: Aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre
el potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
• Pruebas de personalidad
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud
Exámenes Psicotécnicos y de Conocimientos: Las capacidades que se poseen para ocupar el
puesto. Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física, Comprensión, Cálculo / Codificación
Exámenes Médicos: Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos.
• La calidad y cantidad de producción
• Índices de ausentismo
• Puntualidad

Contratación: Es formalizar la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario elaborar un
expediente del trabajador. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo determinado o indeterminado. El contrato deberá ser
firmado por el gerente general y/o el responsable directo y el trabajador.
Capacitación de Personal: Proceso educativo a corto plazo, planeado, organizado y sistemático
dirigido a proporcionar: Conocimientos, Habilidades, Técnicas y Desarrollo de actitudes
Objetivos: Prevención de la obsolescencia, Mejorar la productividad, Mejora en la Calidad,
Salud y Seguridad, Desarrollo de Personal.





Beneficios:
1. Desarrollo de actitudes positivas.
2. Mayor capacidad para promociones y transferencias internas.
3. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
4. Mejora el conocimiento del puesto de trabajo.
5. Conduce a mayor rentabilidad y menores costos.
6. Elimina temores a la incompetencia o ignorancia.
7. Mejora la relación jefes-colaboradores.
8. Contribuye a la formación de líderes y gerentes.
9. Hace viable las políticas de la organización.
Identificación de necesidades de la capacitación
1. Evaluación del Desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Entrevistas a Empleados
5. Informe de Supervisores y Gerentes
6. Reuniones inter departamentales
7. Cambios en el trabajo
8. Entrevista de Salida
9. Quejas

Proceso de aprendizaje
Un programa de capacitación efectivo debe tener en cuenta dos objetivos del proceso de
aprendizaje: Alcanzar un máximo de aprendizaje y que este máximo se alcance en el menor
tiempo posible


Factores que aceleran el proceso:
• Relevancia
• Transferencia (concordancia con el puesto)
• Participación
• Reforzamiento
• Retroalimentación
Técnicas de capacitación:
1. Capacitación en el Puesto (CEP)
2. Conferencias (relatorías)
3. Capacitación por rotación de Personal
4. Capacitación por simulación
5. Educación a distancia
La efectividad de la capacitación se puede verificar:
1. Las reacciones de los capacitados al programa y al proceso de capacitación.
2. Los conocimientos adquiridos durante la capacitación.
3. Los cambios de comportamiento.
4. Mejoras medibles de la actividad de la empresa.
Evaluación de desempeño: Evaluamos el desempeño del cargo, el comportamiento del ocupante
del cargo, en términos de costo/beneficio para la empresa.
Objetivos:
• Mejoramiento del desempeño laboral.
• Reajustar las remuneraciones.
• Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos,
habilidades y destrezas.
• La rotación y promoción de personal.
• Detectar necesidades de capacitación.

Factores que afectan el desempeño del cargo:
• Valor de las recompensas
• Esfuerzo individual
• Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
• Capacidades individuales
• Percepción acerca del papel de desempeño

Beneficios: Un programa de Evaluación bien planificado, coordinado y desarrollado genera
beneficios en el corto, mediano y largo plazo para la jefatura, subordinado y empresa.
Responsabilidad por la Evaluación: El Gerente, El Empleado, El Empleado y el Gerente, El Equipo
de Trabajo, El departamento de RRHH, Un Comité de Evaluación, Un Evaluador de 360º.
Evaluación de 360°: Mide el desempeño del personal, mide las competencias (conductas) y
diseñar programas de desarrollo.
Métodos de evaluación de desempeño.
1. Método de Escalas Gráficas: Formulario doble entrada (filas y columnas)
• Continua: Se definen extremos, donde hay un límite mínimo y un límite máximo.
• Semicontinua: Igual que el método continuo, pero existen puntos intermedios.
(Insuficiente, Excelente)
• Discontinua: El grado de alcance de logros se encuentra definido cualitativamente.
(Insuficiente, Regular, Buena y Excelente)

2. Método de Elección Forzada: Se evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de
alternativas de tipo de desempeño definidas en bloque se debe elegir una o dos.
3. Método de Investigación de Campo: Se basa en entrevistas de especialistas junto al
supervisor inmediato. Se buscan causas, orígenes y motivos del desempeño.
Etapas: Evaluación inicial, Análisis complementario, planeación (plan de acción) y
seguimiento.

4. Método de Incidentes Críticos: Se basa en que en el comportamiento humano existen
características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
Características muy positivas deben realzarse y las características muy negativas deben
eliminarse.
5. Método de Comparación por Pares: Muy sencillo y poco eficiente. Compara empleados de
2 en 2. Por medio de Factores de evaluación se considera cuál de ambos evaluados posee
un mejor desempeño.
6. Método de Frases Descriptivas: Éste evalúa a través de respuestas “Si”, o bien “No”, según
el desempeño del evaluado.
Entrevista de Evaluación de Desempeño: Los resultados de la evaluación deben ser
comunicados al interesado. Es preciso darle a conocer la información para que puedan
alcanzarse los objetivos.
Bienestar del Personal: Un estado que depende del contexto y de la situación, que
comprende aspectos básicos para una buena vida:
• Libertad y capacidad de elección
• Salud y bienestar corporal
• Salud y bienestar laboral
• Buenas relaciones sociales
• Seguridad y tranquilidad de espíritu.
Bienestar Laboral: Además del salario, la remuneración comprende muchas otras formas de
compensación está constituida por beneficios y servicios sociales (constituyen costos de
mantenimiento del personal y representan RECOMPENSAS.)
Tipos de Beneficios Sociales: En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida,
premios por producción, etc.), fuera del cargo pero dentro de la empresa (descanso,
refrigerios, transporte, etc. ) y fuera de la empresa en la comunidad(recreación, actividades
comunitarias, etc.).
Consecuencia de los accidentes: Los accidentes tienen:
1. Costos directos o subjetivos: Como el sufrimiento de la víctima y el dolor de su familia.
2. Costos indirectos, encubiertos o de recursos: Como los daños a la propiedad, la destrucción de
maquinas o la perdida de la producción entre otras cosas.
Técnica para fomentar la seguridad:
1. Realizar concursos basados en el espíritu de competencia.
2. Entregar distinciones por haber cursado alguna materia de seguridad.
3. Proponer metas de los días trabajados sin accidentes.
4. Motivar a la participación de todas las personas.
5. Informar de casos reales.
6. Realizar ceremonias y festejos de seguridad en donde se haga resaltar la importancia de
seguridad.

Reglamento Interno: Obligación
• Empresas con 10 ó más trabajadores permanentes.(Si carece de él Sanción para la
empresa)
• El empleador debe ponerlo en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha
en que comience a regir (Publicar en lugares visibles)
• Entregar una copia a cada sindicato, delegado de personal y comités paritarios.
• Entregar a cada funcionario una copia del Reglamento Interno y del de Higiene y Seguridad
Industrial.
Competencias Laborales: La capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o
llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o
sector productivo. Las competencias abarcan: Los conocimientos (Saber), Las actitudes (Saber Ser)
y las habilidades (Saber Hacer) de un individuo.
Competente: Cuando sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y
del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas logrando los
resultados deseados.
Tipos de Competencias:
• Competencias Básicas: Se desarrollan principalmente en la educación inicial y que
comprenden conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e
integrarse a la sociedad.
• Competencias Conductuales: Habilidades y conductas que explican desempeños
superiores o destacados y que generalmente se verbalizan en atributos o
rasgos personales
• Competencias Funcionales o Técnicas: Las requeridas para desempeñar actividades que
componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidas por la
empresa y/o por el sector productivo correspondiente.
Gestión de Competencias:
• Evaluación de desempeño
• Planes de Carreras
• Sistemas de Compensaciones
• Entrenamiento y Desarrollo
• Selección de Personal
• Planeación Estrategia de Personal