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La Psicología industrial es la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección

,
formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en
el trabajo. Se suele distinguir en la psicología industrial la psicología organizacional, la de la
selección de personal y la ergopsicología (o diseño de máquinas y mobiliario que tengan en cuenta
las capacidades del trabajador).
Historia
La preocupación científica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen,
aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en épocas remotas. Desde el
punto de vista de la medicina industrial, la monografía de Paracelso “Enfermedad del
minero y otros padecimientos de los mineros”, publicada en 1567, es un hito importante,
pero el libro de texto más antiguo parece haber sido “Enfermedades de los artesanos”, de
Bernardino Ramazzini (1633-1714).
Por su parte, el psicólogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo
XVI. El libro del médico y humanista español Juan Huarte de San Juan, “Examen de
ingenios”, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientación
vocacional. Huarte reconoció que las personas varían en inteligencia general y en
habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las
inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase
de adiestramiento a que mejor se prestaba.
Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los
fisiólogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna
psicología industrial no podía comenzar hasta que la psicología general llegara a ser ciencia
experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fundó en la Universidad de
Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.
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Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren
ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen
diferentes «ingenios»; es posible averiguar cuáles son estas exigencias y diagnosticar
aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que «cada uno ejecute sólo aquel arte para el
cual tenga talento natural y deje las demás, para que el carpintero no haga obra tocante al
oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el médico abogue».
Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicología del trabajo. Desgraciadamente,
fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de
los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias físicas, fue a menudo
acompañado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era éste considerado,
casi exclusivamente, en su aspecto productivo, y aun de este aspecto sólo importaba el
factor material e instrumental. La sociedad reaccionó, razonable o violentamente, contra
esta situación. Diversos movimientos filosóficos, religiosos y políticos subrayaron el
carácter personal y social del trabajo. La ciencia misma comenzó a aplicar sus métodos al
estudio del trabajador y a descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideración
del factor humano es muy necesaria.
En el desarrollo de la nueva psicología del trabajo, que corrientemente se designa con el
nombre de psicología industrial, pueden distinguirse dos etapas:
En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicología industrial es la selección
de los individuos y métodos de trabajo que mejor se adapten a la buena producción. Una
profesión es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un
individuo, en el cual puede éste tener un alto rendimiento y satisfacción. Los temas
predominantes en esta época son la selección de trabajadores, la orientación profesional, los
métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y
de la fatiga.
La segunda etapa se caracteriza por la atención creciente que se concede a los aspectos
personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quizá de estos aspectos sobre el
productivo, al menos en teoría, pues en la práctica sigue predominando, por lo general, el
aspecto productivo.
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La intervención de psicólogos en los procesos de selección de personal y la aplicación de
pruebas psicológicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferación que
ha suscitado críticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de
la certeza" que aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del
mero azar.
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Se ha afirmado que "la pretensión de que con base en un estudio de la
personalidad se pueda establecer un pronóstico de índole laboral es francamente
desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes
pagan por los tests y reciben los informes."
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Por otra parte, también se han hecho
objeciones de índole ética a los análisis de la psicología profunda que "escudriñan la
personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."
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Los Temas de la Psicología del trabajo
Tres son los grandes temas a tratar:
1- El análisis del trabajo SIMPLE Y COMPLEJO PSICOLOGICAMENTE
INDUSTRIALIZADO
2- La adaptación del trabajador al trabajo
3- La adaptación del trabajo al trabajador
El primer paso es el análisis del trabajo, para conocer su estructura técnica, personal y
social. Tal es el objeto de la Profesiografía.
El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a
las exigencias de ese trabajo, orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que más
convengan a su personalidad, seleccionando para cada tarea a los más aptos, y enseñando a
los así seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son, respectivamente,
los objetos de tres grandes capítulos de la Psicología del Trabajo: la Orientación
profesional, la Selección profesional y la Formación profesional.
El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere,
procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente físico y humano en que se
realiza a las condiciones del trabajador. Sus medios principales son la adaptación funcional
de máquinas y herramientas, la buena ordenación del material y de los ciclos de trabajo, el
control adecuado de las condiciones ambientales, como luz, ventilación, calor, ruidos, etc.;
los sistemas de retribución y el estudio de las relaciones humanas de la empresa.
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Causas de la conducta
Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia:
Situación (estímulo) (S) → Organismo (O) → Conducta (C) → Realización (R)
Situación: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las demás personas, los actos del
supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible.
Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, tales como conocimientos,
destrezas, determinadas necesidades, actitudes y valores.
Conducta: incluye movimientos físicos, el habla, la expresión facial, las respuestas
emocionales y el pensamiento.
Realización: incluye el cambio en la estimulación, la supervivencia, la evasión, los
accidentes, el ataque de los demás, etc.
El proceso causal: Con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripción de S,
así como de O. La interacción de las dos debe preceder a la conducta, que es el resultado de
esta interacción. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relación entre el
organismo (O) y su mundo. El cambio producido por la conducta es una realización (R),
que puede ser deseable o no deseable. Puede, en cada caso, alterar el estímulo-situación
para el organismo en cuestión o servir como estimulo para otros organismos.
La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir sobre el mundo de esa persona
y puede influir también sobre las demás personas. De esta forma la realización de una parte
de la conducta puede llegar a ser estimulación para otras personas.
Psicología de las actitudes
Los psicólogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar
la forma en la que experimentará un estímulo-situación. Por consiguiente, un conocimiento
de las actitudes contribuye en gran manera a una comprensión de las reacciones de las
personas.
Desde un punto de vista psicológico, una actitud es una cierta tendencia mental. Representa
una predisposición a formar ciertas opiniones. A un empleado se le pide que diga lo que
piensa de su salario. Lo que responda es su opinión. La actitud es más general e influye
sobre su opinión.
Una actitud desfavorable hacia la empresa hará que un trabajador exprese una serie de
opiniones desfavorables. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas
por cuestiones directas, una obtenido un conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna cosa
que cambie su actitud, sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarán una marcada
modificación.
Las opiniones no conducen a las actitudes; las opiniones reflejan las actitudes y éstas se
pueden detectar por las opiniones expresadas.
Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberían confundirse con su
causa. Una justificación es una defensa individual de una opinión y la naturaleza de la
defensa depende de la opinión que se defiende. Cuando cambia la opinión, cambia la
defensa, pero la destrucción de la defensa no destruye la opinión.
Motivación
El motivo es una razón para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los
motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarán. Un hombre puede
lograr que otros trabajen para él ofreciéndoles dinero por el trabajo. Un hombre hará lo que
otro desea siempre que éste pueda manipular adecuadamente las circunstancias; unos pocos
individuos pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los demás. La sola
limitación del grado de este control es que no se puede motivar a ningún individuo a hacer
lo que es incapaz de hacer. La motivación entonces es una forma de expresar una aptitud
que una persona ya posee.
El profano habla de la “voluntad” de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre la
voluntad y la aptitud para hacer. La palabra “voluntad” implica que existe un poder dentro
del individuo que determina la expresión de la conducta. Puesto que las investigaciones
psicológicas no han apoyado la existencia de tales poderes, el estudiante de psicología
encuentra que los conceptos asociados con el término “motivación” son mucho más
satisfactorios. Trataremos de la conducta del hombre en función de la motivación.
Una situación de motivación tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una
condición en el individuo que se llama “necesidad”, “impulso” o “deseo”. El objetivo es un
objeto fuera del individuo que se puede llamar “incentivo” o “fin”. Hay muchas pruebas
que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el éxito. Una persona
puede esforzarse en solucionar problemas de aritmética, de palabras cruzadas y de memoria
simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad.
Las personas difieren mucho en esta “necesidad de realización”, y sus diferencias se
reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Las personas que tienen
altas necesidades de este tipo trabajarán con mayor esfuerzo en tareas que impliquen éxito
que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican indudablemente los
éxitos de muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de
muchos individuos de elevada inteligencia.
El móvil de la realización, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginación de
las personas de igual forma que lo hacen las demás necesidades. La presencia de
necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. Esto no
es sólo imposible, sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sería
imposible motivar a las personas.
Dirección de supervisión
En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos que
se producirán según el tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres posibilidades
siguientes: democracia, autocracia y libertad individual.
Popularmente, la democracia se considera como un tipo de control del grupo, equidistante
de la disciplina autocrática y la libertad individual (laissez-faire). Se puede apreciar
fácilmente que si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que quisiesen, daría
lugar a un estado de caos en cualquier situación en que el esfuerzo de grupo fuese
necesario. Por consiguiente, al considerar la democracia como un estado intermedio, la
consideramos como un estado entre el caos y el orden.
Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones entre la autocracia, la democracia y el
laissez-faire. Kurt Lewin, basándose en experimentos sobre estos diferentes tipos de control
del grupo, ha descripto la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo. En la
autocracia, la responsabilidad reside en el dirigente; en la democracia, en el grupo, y en las
situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los individuos como entidades separadas.
Selección profesional
El ideal de la psicología del trabajo es sustituir la selección por la orientación. La selección
profesional suele ser un procedimiento técnico en el que se trata a los aspirantes como
meros soportes impersonales de aptitudes, se escogen los que convienen a la empresa y se
rechazan los demás sin atención a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni a su
futuro desarrollo.
Tal proceder es injusto y antipsicológico. La orientación profesional debe procurar, a lo
largo de la educación del individuo, que éste no se dirija hacia profesiones para las que es
inepto. La selección profesional consistirá entonces, no en escoger a los aptos y rechazar a
los torpes, sino en distribuir en los puestos y tareas especiales más indicadas, según sus
aptitudes salientes y su personalidad, a los que, debidamente orientados, hayan llegado a un
cierto campo profesional o empresa. El problema fundamental de la selección profesional
es, en todo caso, averiguar los requisitos psicológicos de las diversas tareas realizadas en
una empresa y elaborar los métodos adecuados para diagnosticarlos y medirlos en los
sujetos.
Cambios en el concepto de dirección
La dirección en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un
individuo. Este cambio no ha sido sólo resultado del incremento y expansión de la técnica;
se debe también al desarrollo de nuestros valores sociales. A comienzos del siglo XX el
industrial actuaba como un dictador. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la
filosofía del “el poder hace el derecho” que caracterizó el pensamiento de los
conquistadores afortunados y agresivos. Los dirigentes de ese periodo son descriptos como
ultraindividualistas y centrados en sí mismos. Las súplicas dirigidas por personas formadas
socialmente para que actuasen con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fría
respuesta “los negocios son los negocios”. El empleado ofrecía muy poco interés para los
dirigentes de este periodo, cuyo problema principal era destruir a sus competidores. “La
supervivencia del más apto” en la lucha económica parece resumir la ley que su ambiente
les imponía.
Gradualmente llegó a ponerse de manifiesto que los competidores no tenían por qué ser
necesariamente vencidos, y apareció una nueva clase de dirigentes. Este nuevo tipo puede
denominarse paternalista. Era bondadoso, y porque en el fondo sentía los intereses de sus
empleados, actuaba más como un padre hacia sus hijos. Esperaba fidelidad, pedía respeto y
daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. Su filosofía fundamental era
la de ser “razonable pero firme”. Los empleados respondían a esta clase de dirección y las
compañías que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputación de ser buenos
sitios para trabajar. Como resultado, los dirigentes paternalistas tuvieron éxito en sus
empresas y compitieron efectivamente con los industriales más inhumanos.
El tercer tipo de dirigente que aparece es el de “director comercial”. Llegó a hacerse
evidente que el apoyo de los empleados era necesario para el éxito del negocio y que el uso
de la fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposición de la fuerza. Las amenazas
de la sindicalización y de la legislación restrictiva pusieron en evidencia que las grandes
empresas no podrían actuar ya diciendo “al diablo con la gente”. Los paternalistas habían
demostrado que se puede conseguir más con la amabilidad que con el temor. Llevando más
lejos esta forma de pensar, algunos dirigentes llegaron a la conclusión de que “más moscas
se pueden cazar con azúcar que con vinagre”.
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Problemas psicológicos generales en la industria
La conducta del hombre está presente en todas las fases de la industria. Esto significa que
los problemas psicológicos penetran todos sus aspectos. La lucha industrial, la moral y las
actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen
directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la dirección. Estas
conductas son solamente síntomas; sus causas preceden a su expresión. Los principios que
relacionan los síntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicológicos
por naturaleza.
El problema de la adaptación de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma
de analizar las aptitudes. Para hacer la adaptación adecuada, sin embargo, la tarea debe ser
también analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Si las aptitudes que
requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psicólogo puede cooperar con
el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para
utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables.
La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicológico. El incentivo
económico no es suficiente para obtener la cooperación, porque la voluntad del hombre no
se puede comprar a tan bajo precio. Incluso las decisiones de la alta dirección no pueden ser
reducidas a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de elección y la seguridad llegan a
ser lo más importante, una vez satisfechas las necesidades básicas.