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Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso

Climtico




Entrenamiento y desarrollo de personal

FACULTAD : ING. INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS.
CURSO : Administracin de personal
PROFESOR : Mg. Tito Acosta.
ALUMNO (A) :
CICLO : VIII

AULA : A-404

TURNO : NOCHE

FECHA DE ENTREGA:
17/03/14




ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

Algunos especialistas en administracin de personal consideran que el entrenamiento es
un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo interpretan
con ms amplitud y conciben el entrenamiento como un medio para lograr un
desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelacin intelectual
lograda a travs de la educacin general. Otros autores se refieren a un rea genrica
denominada desarrollo, la cual dividen en educacin y entrenamiento: el entrenamiento
significa la preparacin de la persona para el cargo, en tanto que el propsito de la
educacin es preparar a la persona para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su
trabajo.
CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACIN
Desde el nacimiento hasta la muerte, el ser humano vive en constante interaccin con el
ambiente, recibiendo influencias e influyendo en sus relaciones con ste. Educacin es
toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para
adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. No obstante, el ser
humano recibe estas influencias y las asimila segn sus inclinaciones y
predisposiciones, y enriquece o modifica su comportamiento de acuerdo con sus propios
principios.
La educacin puede ser institucionalizada y ejercida no slo de modo organizado y
sistemtico, como en las escuelas e iglesias donde se sigue un plan preestablecido, sino
que tambin puede ser desarrollada de modo difuso, desorganizado y asistemtico,
como en el hogar y en los grupos sociales a los que pertenece el individuo, sin obedecer
a ningn plan preestablecido. Hay varios de tipos de educacin: social, religiosa,
cultural poltica, moral, profesional, etc.
La educacin profesional, institucionalizada o no, prepara al hombre para la vida
profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
diferenciadas:
Formacin profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesin.
Perfeccionamiento o desarrollo profesional. Perfecciona al hombre para una
carrera dentro de una profesin.
Entrenamiento. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una funcin.
La formacin profesional es la educacin profesional. Institucionalizada o no, que busca
preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesin en determinado mercado
de trabajo. Sus objetivos son amplios y a largo plazo, buscando calificar al hombre para
una futura profesin. Puede impartirse en las escuelas (primaria, secundaria y educacin
superior), y tambin en las propias empresas.
El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar
al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para
que sea ms eficiente y productivo en su cargo. Sus objetivos son menos amplios que
los de la formacin, y se sitan a mediano plazo, buscando proporcionar al hombre
aquellos conocimientos que trascienden lo que se exige en el cargo actual y
preparndole para que asuma funciones ms complejas. Se imparte en las empresas o en
firmas especializadas en desarrollo de personal.
El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a
determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y
preparndolo de manera adecuada. Se imparte en las empresas o en firmas
especializadas en entrenamiento. En las empresas, por lo general, se delega al nivel del
jefe inmediato de la persona que est trabajando. Cumple un programa preestablecido y
tiene en cuenta una accin sistemtica que busca la rpida adaptacin del hombre al
trabajo. Puede aplicarse en todos los niveles o sectores de la empresa.

ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica
y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin
de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya
sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
1. Transmisin de informacin. El elemento esencial en muchos programas de
entrenamiento es el contenido: distribuir informacin entre Ice. entrenados corno
un cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin es genrica y referente
al trabajo: informacin acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la
transmisin de nuevos conocimientos
2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes. En general, se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento
de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisin, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las dems personas.
Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios (corno en el caso de entrenamiento de
vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel
de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar
la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y
amplios.
Estos cuatro tipos de contenido del entrenamiento pueden utilizarse por separado o en
conjunto.
Los principales objetivos del entrenamiento son:
1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su
cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada
la persona.
3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.
El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto
de vista de la administracin, el entrenamiento constituye una responsabilidad
administrativa. En otras palabras, "las actividades de entrenamiento se basan en una
poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor,
quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. Para
realizar la poltica, pueden asignarse entrenadores de staff y divisiones de entrenamiento
especializadas". En sentido ms amplio, el concepto de entrenamiento est implcito en
la tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea en la demostracin de un procedimiento
nuevo, fase por fase, o en la explicacin de una operacin tradicional, el supervisor o
gerente debe aplicar, ensear, acompaar y comunicare.

CICLO DEL ENTRENAMIENTO
Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el
aprendizaje. El aprendizaje es un fenmeno que surge dentro del individuo como
resultado de sus mismos esfuerzos. El aprendizaje, es un cambio del comportamiento,
que ocurre da tras da en todos los individuos. El entrenamiento debe tratar de orientar
tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benfico, y complementarlas y
reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los niveles de la
empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas
actitudes y habilidades que los beneficiarn a s mismos, y a su empresa. Por
consiguiente el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden
expresarse corno un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
Entrada Proceso Salida

Necesidades de
entrenamiento.
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia organizacional
Programas de
entrenamiento.
Proceso de aprendizaje
individual.



Retroalimentacin




El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos
componentes son:
Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales,
informacin, habilidades, etc.
Procesamiento u operacin (throughputs). Proceso de aprendizaje individual,
programa de entrenamiento, etc.
Salidas (outputs). Personal habilitado, xito o eficacia organizacional, etc.
Retroalimentacin (feedback). Evaluacin de los procedimientos y resultados
del entrenamiento, a travs de medios informales o investigaciones sistemticas.
En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).
2. Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de resultados.
Estas cuatro etapas forman un proceso cclico. El entrenamiento como responsabilidad
de lnea y funcin de staff puede asumir diversidad de configuraciones en las
organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismo de staff
hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de lnea. Estas dos
situaciones deben entenderse como extremos de un continuum. Desde luego, estos dos
extremos no son satisfactorios. Para que haya responsabilidad de lnea y funcin de staff
en el entrenamiento, la situacin preferida seria un modelo equilibrado en que el
organismo de lnea asume la responsabilidad del entrenamiento y obtiene asesora
especializada del organismo de staff, en forma de inventario de necesidades y
diagnostico de entrenamiento y programacin del mismo.



Evaluacin de resultados.
Diagnstico de la
situacin


Logro de los
objetivos de la
organizacin.
Decisin en
cuanto a
estrategia




A quin
entrenar.
Implementacin
o accin


Aplicacin de los
programas por la
Evaluacin y
control
E

Seguimiento.
Verificacin o
Programacin de
entrenamiento
Inventario de
necesidades de
entrenamiento
Ejecucin del
entrenamiento
Evaluacin de los
resultados del
entrenamiento
















INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Primera etapa del entrenamiento; corresponde al diagnstico preliminar de lo que debe
hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de anlisis:
1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional.
2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento.
3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.





Nivel de anlisis

Sistema involucrado

Informacin bsica

Retroalimentacin
Resultados satisfactorios
Retroalimentacin
Resultados insatisfactorios

Anlisis organizacional.

Sistema organizacional.

Objetivos organizacionales
y filosofa del
entrenamiento.


Anlisis de los recursos
humanos.

Sistema de entrenamiento.

Anlisis de la fuerza
laboral (anlisis de las
personas).


Anlisis de operaciones y
tareas.

Sistema de adquisicin de
habilidades.

Anlisis de habilidades,
capacidades, actitudes,
comportamientos y
caractersticas personales
exigidos por los cargos
(anlisis de cargos).


ANLISIS ORGANIZACIONAL. COMO INVENTARIO DE NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO: SISTEMA ORGANIZACIONAL
Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes para desarrollar una
perspectiva acerca de la filosofa de entrenamiento.
El anlisis organizacional no slo implica el estudio de la empresa como un todo - su
misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos para la consecucin
de los objetivos-, sino tambin del ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual
est situada la organizacin. Este anlisis ayuda a responder el interrogante acerca de lo
que debe ensearse en trminos de un plan, y establece la filosofa del entrenamiento
para toda la empresa.
El anlisis organizacional consiste en "determinar en dnde deber hacer nfasis el
entrenamiento". En este sentido, el anlisis organizacional deber verificar todos los
factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.)
capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento,
en comparacin con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales, y
determinar as la poltica global relacionada con el entrenamiento.
En el nivel organizacional, se presenta una gran dificultad en la identificacin de las
necesidades de entrenamiento y en la definicin de los objetivos de entrenamiento.
Partiendo de la premisa de que el entrenamiento es una respuesta estructurada a una
necesidad de conocimientos, habilidades o actitudes, el xito de su programa depender
siempre de la manera de identificar la necesidad que se va a satisfacer. Como sistema
abierto, el sistema de entrenamiento no se mantiene aislado del contexto organizacional
que lo rodea ni de los objetivos empresariales que definen su direccin. En
consecuencia, los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las
necesidades de la organizacin. El entrenamiento interacta profundamente con la
cultura organizacional.
El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organizacin. A
medida que la organizacin crece, sus necesidades cambian y por consiguiente, el
entrenamiento deber responder a las nuevas necesidades.

ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO INVENTARIO DE
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO: SISTEMA DE ENTRENAMIENTO
El anlisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son
suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y
futuras de la organizacin.
Aqu se trata del anlisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional
presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes
deseados por la organizacin.
Pontual recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes
datos:
1. Nmero de empleados en la clasificacin de cargos.
2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
3. Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos.
4. Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cada empleado.
5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.
7. Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento interno.
10. Potencialidades de reclutamiento externo.
11. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.
12. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.
13. ndice de ausentismo.
14. ndice de turnover (rotacin de fuerza laboral).
15. Descripcin del cargo.


ANLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS: SISTEMA DE ADQUISICIN
DE HABILIDADES
Nivel de enfoque ms limitado que el inventario de necesidades de entrenamiento,
puesto que se efecta el anlisis del cargo teniendo como base los requisitos que el
cargo exige a su ocupante. Adems de la organizacin y de las personas, el
entrenamiento debe tener en cuenta tambin los cargos para los cuales las personas
deben ser entrenadas. El anlisis de los cargos sirve para determinar los tipos de
habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las caractersticas de
personalidad exigidas para el desempeo de los cargos.
El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar qu tipos de
comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con eficacia las
funciones de sus cargos. En general, el anlisis de operaciones consta de los siguientes
datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas:
1. Patrones de desempeo para la tarea o cargo.
2. Identificacin de tareas que componen el cargo.
3. Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de desempeo.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea.
El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que comprende la
descomposicin del cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de
habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al
individuo en el desempeo de sus funciones. En otras palabras, una necesidad de
entrenamiento en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y
las habilidades actuales del ocupante del cargo.


- =




Requisitos exigidos
por el cargo.
Necesidad de
entrenamiento.
Habilidades actuales
del ocupante del
cargo.
MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
El inventario de necesidades de entrenamiento es la agrupacin de las necesidades que
requieren los trabajadores, esta informacin debe ser detectada por el administrador de
lnea.
El inventario de necesidades es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff: pues
es la responsabilidad del administrador de lnea detectar los problemas provocados por
la falta de entrenamiento, l es el que se encarga de tomar todas las decisiones
pertinentes, ya sea apoyndose en los servicios de los especialistas o no.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
entrenamiento son:
1. Evaluacin del desempeo: A travs de esta tcnica se puede observar a los
trabajadores que estn teniendo un rendimiento por debajo del requerido y tambin
observar que reas de las empresas tienen estas falencias.
2. Observacin: Verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de
equipo, atraso en el cronograma, perdida de materia prima, altos ndices de
ausentismo y rotacin, etc.
3. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y check list que manifiesten
necesidad de entrenamiento
4. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando los supervisores y gerentes observan que
sus trabajadores estn teniendo diversos tipos de fallas por falta de entrenamiento,
ellos solicitaran entrenamiento.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: son los responsables de diversas reas
quienes notifican a supervisores y gerentes las carencias, y estos a su vez se
entrevistan con los encargados del entrenamiento para poder planificarlo.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones interdepartamentales acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
7. Examen de empleados: son las evaluaciones realizadas a los empleados en funcin de
la terea que realizan.
8. Modificacin del trabajo: Cuando hay una variacin parcial o completa de las rutinas
del trabajo es necesario que se entrene a los empleados en los nuevos mtodos y
procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: es una entrevista que se le solicita al empleado al momento de
separarse de la empresa, en esta se pide que explique los motivos de su salida, que
exprese su opinin sobre la empresa. Es muy conveniente para identificar deficiencias
en la organizacin.
10. Anlisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las
habilidades que debe poseer
11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que muestran las deficiencias por
falta de entrenamiento.
Adems de los medios anteriores, existen indicadores de necesidades de entrenamiento
que sirven para identificar eventos que provocaran necesidades futuras de entrenamiento
(indicadores a priori) o problemas comunes de necesidad de entrenamiento ya existente
(indicadores a posteriori)
1) Indicadores a priori: Son aquellos eventos que si ocurren generaran necesidades
futuras de entrenamiento

a) Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados
b) Reduccin del nmero de empleados
c) Cambio de mtodos y procesos de trabajo
d) Sustituciones o movimiento de personal
e) Ausencias, licencias y naciones del personal
f) Expansin de los servicios
g) Cambio de los programas de trabajo o de produccin
h) Modernizacin de maquinaria y equipo
i) Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

2) Indicadores a posteriori: Son problemas provocados por necesidades de
entrenamiento no atendidas, pueden ser del tipo de produccin o personal, y sirven
para diagnstico de entrenamiento:

a. Problemas de produccin
i. Calidad inadecuada de la produccin
ii. Baja productividad
iii. Averas frecuentes en equipos e instalaciones
iv. Comunicaciones defectuosas
v. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin al cargo
vi. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos
vii. Exceso de errores y desperdicios
viii. Elevado nmero de accidentes
ix. Poca versatilidad de los empleados
x. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.

b. Problemas de personal
i. Relaciones deficientes entre el personal
ii. Nmero excesivo de quejas
iii. Poco o ningn inters por el trabajo
iv. Falta de cooperacin
v. Demasiadas ausencias y sustituciones
vi. Dificultades en la obtencin de buenos elementos
vii. Tendencia a atribuir faltas a los dems
viii. Errores en la ejecucin de rdenes, etc.

PROGRAMACION DEL ENTRENAMIENTO
Una vez realizada la identificacin de las necesidades del entrenamiento sigue la
eleccin de los medios para satisfacer las necesidades indicadas o percibidas. Es decir,
una vez inventariadas y determinadas se procede a la programacin del entrenamiento,
sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante
el inventario
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
3. Ocurre en otra rea o en otro sector?
4. Cul es su causa?
5. es parte de una necesidad mayor?
6. Como satisfacerla, por separado o en conjunto?
7. se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8. Si la necesidad es inmedia Cul es su prioridad con respecto a las dems=
9. la necesidad es permanente o es temporal?
10. a cuantas personas y cuantos servicios alcanzara?
11. Cul es el tiempo disponible para el tratamiento?
12. Cul es el costo probable del entrenamiento?
13. Quin va a impartir el entrenamiento?
El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente informacin
para disear la programacin de entrenamiento:
1. QUE debe ensearse?
2. QUIN debe aprender?
3. CUNDO debe ensearse?
4. DNDE debe ensearse?
5. CMO debe ensearse?
6. QUIN debe ensear?


A quin debe entrenarse? Personal entrenado
Cunto entrenar?
Volumen, duracin o
intensidad
Cundo entrenar?
poca de entrenamientos y
horarios
Quin es el entrenador? Entrenador o instructor
Acerca de qu entrenar?
Tema o contenido del
entrenamiento
Dnde entrenar?
Lugar fsico, organismo o
entidad
Cmo entrenar?
Mtodos de entrenamiento
o recursos necesarios
Para qu entrenar?
Objetivos o resultados
esperados
PLANEACION DEL ENTRENAMIENTO
El programa de entrenamiento requiere de una programacin que incluya los siguientes
aspectos:
1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez
2. Definicin clara del objetivo del entrenamiento
3. Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o cursos
4. Determinacin del contenido del entrenamiento
5. Eleccin de los mtodos de entrenamiento y de la tecnologa disponible
6. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del enteramiento,
como tipo de instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o
herramientas necesarios, materiales, etc.
7. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, del personal que va a ser
entrenado, considerando:
a. Nmero de personas
b. Disponibilidad de tiempo
c. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
d. Caractersticas personales de comportamiento
8. Lugar donde se efectuar el entrenamiento, considerando las alternativas: en el
puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
9. poca o prioridad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia.
10. Calculo de la relacin costo-beneficio del programa
11. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos
crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su
eficacia.
Toda planeacin de entrenamiento est relacionado con el diagnostico obtenido a partir
del inventariado de necesidades. Y los recursos puestos a disposicin dependen del tipo
de entrenamiento que se requiera.
TECNOLOGIA EDUCATIVA DE ENTRENAMIENTO:
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades y los conocimientos o
comportamientos terminales buscados con el entrenamiento, el siguiente paso es elegir
las tcnicas que van a utilizarse en el programa de entrenamiento con el fin de
optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mejor aprendizaje con la menor inversin
de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de
aplicacin.
















Tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso:
1. Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido: son aquellas tcnicas
especializadas en la transmisin de conocimientos o de informacin, estas
pueden ser tcnica de lectura, recursos audiovisuales, instruccin programada
(IP) e instruccin asistida por computador. Estados ltimos tambin se
denominan tcnicas de auto instruccin.
2. Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso: son aquellas que diseadas
para cambiar la actitud de la persona, para desarrollar conciencia acerca de si
mismos y de los dems. Tambin desarrollan habilidades interpersonales. Se
busca la interrelacin de los entraados para buscar cambios en las actitudes o
comportamientos. Algunas de estas son el juego de roles o dramatizacin, el
entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.
3. Tcnicas mixtas de entrenamiento: no solo busca la transmisin de informacin
sino tambin busca el cambio de la aptitud del empleado. Se utiliza para
transmitir conocimientos y para alcanzar algunos objetivos por tcnicas ms
orientadas al proceso, sea el caso de las conferencias, estudios de casos,
simulaciones y juegos. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o
contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de si mismo o de
los dems, tenemos las tcnicas de En el cargo (en the job), podemos relacionar
la instruccin en el cargo, el entrenamiento de orientacin, el entrenamiento de
iniciacin, etc.
Tcnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo:
Son de dos tipos, tcnicas antes del ingreso al trabajo (induccin o de integracin) y
tcnicas aplicadas despus del ingreso al trabajo:
1. Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa: busca la adaptacin
y ambientacin inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y
fsico donde va a trabajar. Este entrenamiento es sistemtico y se lleva a cabo
por su jefe inmediato superior, un instructor especializado o un colega.
El programa de integracin contiene la siguiente informacin.

a. La empresa: historia, desarrollo y organizacin
b. El producto o servicio
c. Los derechos y deberes de personal
d. Los trminos del contrato de trabajo
e. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios
f. Normas y reglamentos internos
g. Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo
h. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios,
oportunidades de ascenso.
i. El superior del nuevo empleado(presentacin)
j. Relaciones del cargo con otros cargos.
k. Descripcin detallada del cargo.
Las ventajas que brinda este programa de integracin son:
I. El nuevo empleado recibe conocimiento sobre la empresa y su
funcionamiento, con esto se facilita su adaptacin
II. Con el conocimiento de los reglamentos se consigue reducir el
nmero de despidos o de acciones correctivas impartidas.
III. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posicin en la
organizacin
IV. El conocimiento que se le brinda al nuevo empleado es con respecto
al cargo que va a ocupar y as lograr su desempeo ptimo.

2. Entrenamiento despus del ingreso al trabajo: despus de estar en el cargo la
capacitacin se podr llevar a cabo en:
a. En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
b. Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Por ende la clasificacin de las tcnicas de entrenamiento depende del sitio de
aplicacin.
Tcnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de trabajo:
Las tcnicas se clasifican segn el lugar donde se realizar, pueden ser en el lugar
de trabajo (on the job) o puede realizarse fuera de la empresa, es decir, auditorios,
locales o sitios de enseanza.
1. Entrenamiento en el lugar de trabajo: este entrenamiento puede ser desarrollado
por empleados, supervisores o especiales. Como el lugar ya se encuentra
acondicionado para el trabajo es ms sencillo la interrelacin del empleado con
su futuro ambiente de trabajo. Es un sistema muy prctico pues el empleado
aprende mientras trabaja. Existen varias modalidades de entrenamiento en el
lugar de trabajo:
a. Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
b. Rotacin de cargos
c. Entrenamiento en tareas
d. Enriquecimiento del cargo, etc.
2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: este tipo de entrenamiento no est
relacionado precisamente con el puesto de trabajo, sino ms bien con actividades
complementarias. La principal ventaja de esta tcnica es que el empleado puede
enfocar toda su atencin en el contenido de la exposicin pues no se encuentra
realizando otra tarea. Las principales tcnicas de entrenamiento fuera del
servicio son:
a. Aulas de exposicin
b. Pelculas, diapositivas, videos.
c. Mtodos de casos(estudio de casos)
d. Discusin en grupos, paneles, debates, etc.
e. Dramatizacin(role-playn)
f. Simulacin y juegos.
g. Instrucciones programadas.

Exposicion verbal
Tiza y tablero
Proyecciones sonoras
proyecciones fijas
recursos visuales impresos
instruccion programada
dramatiazacion
demostracion
EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO
Es la tercera etapa, despus del diagnstico y de la programacin del entrenamiento, el
siguiente paso es la ejecucin.
El entrenamiento es la reaccin que se genera entre el instructor y el aprendiz, el cual es
una persona en cualquier nivel jerrquico de la empresa con deseos de aprender o
mejorar los niveles de conocimientos que tiene sobre una actividad o trabajo. El
instructor tambin es una persona ubicada en cualquier nivel jerrquico de la empresa
con conocimientos slidos en determinadas actividades o trabajos capaces de verter ese
conocimiento en el aprendiz. Lo bonito de esta relacin es que en un momento un
auxiliar, jefe o gerente puede ser aprendiz, tambin puede a llegar a ser instructores.
En esta relacin se busca traspasar conocimientos de instructor a aprendiz con el fin de
modificar su comportamiento y su forma de realizar las actividades, por lo tanto
aprender es modificar el comportamiento gracias a lo enseado.
La ejecucin del enteramiento depende de los siguientes factores:
1. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin: si la organizacin requiere de un mejor desempeo de sus
empleados el entrenamiento es la solucin a esa situacin, el entrenamiento es la
solucin a aquellos problemas que dieron origen a las necesidades
diagnosticadas o percibidas.
2. Calidad de material de entrenamiento presentado: el material debe ser planeado
y elaborado de tal forma que facilite el aprendizaje y as complementar las
instrucciones del entrenador. El material de enseanza busca concretar la
enseanza a travs de medios audiovisuales, aumenta el rendimiento del
entrenamiento y racionaliza la tarea del instructor.
3. Cooperacin delos jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe
desarrollarse en todos los niveles de la empresa, implicando a toda la persona.
Esto significa un esfuerzo considerable de entusiasmo y ganas de los dueos,
pues no es solo un gasto superfluo, sino que es una inversin que traer
beneficios a le empresa en el mediano y largo plazo. Los dueos deben
incentivar a los jefes y gerentes a los entrenamientos pues su participacin es
indispensable.
4. Calidad y preparacin de instructores: En gran parte el xito del entrenamiento
depende de la calidad de instructores que se haya seleccionado para realizar el
programa, pues esta persona debe poseer cierta cantidad de caractersticas:
facilidad para relaciones humanas, motivacin, raciocinio, capacidades
didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad. Los
instructores podrn pertenecer a diferentes niveles de la empresa, debern estar
dispuestos a asumir el reto.
5. Calidad de aprendices: La calidad de los aprendices influye de manera
importantsima en los resultados del programa, es por esto que se debe buscar a
los mejores aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de
los objetivos del entrenamiento.

EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
Es la ltima etapa del entrenamiento, es la evaluacin de los resultados obtenidos y de
evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar
dos aspectos:
1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecucin de las metas de la empresa.
Tambin se debe verificar si las tcnicas efectuadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede realizarse en tres niveles:
1. En el nivel organizacional: en este nivel el entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
a. Aumento de la eficacia organizacional
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa
c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresa y empleados
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin
f. Aumento de la eficacia
2. En el nivel de los recursos humanos: en este nivel el entrenamiento debe
proporcionar resultados como.
a. Reduccin de la rotacin de personal
b. Disminucin del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d. Aumento de las habilidades de las personas
e. Elevacin del conocimiento de las personas
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
3. En el nivel de las tareas y operaciones: en este nivel el entrenamiento debe
proporcionar resultados como.
a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c. Reduccin del ciclo de produccin
d. Mejoramiento de la atencin al cliente
e. Reduccin del ndice de accidentes
f. Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos

Desde un punto de vista ms amplio, el entrenamiento parece una respuesta lgica a una
situacin cambiante y nuevos requisitos para la supervivencia de una organizacin.
Los criterios de eficacia del entrenamiento se vuelven importantes cuando se consideran
en conjunto con los cambios presentados en el ambiente empresarial y en las demandas
sobre la organizacin.
Algunos empresarios se resisten a entrenar a sus empleados y no quieren invertir en este
rubro por el temor a que la competencia los reclute, en consecuencia, prefieren reclutar
en el mercado empleados con cierta experiencia y entrenamiento. Son pocos los
empresarios que en el entrenamiento como una forma de reducir costos y aumentar la
productividad. La mayora prefiere considerarlo como una funcin social, y no
econmica; como un gasto y no como una inversin que puede producir valiosos
retornos.