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Cultura Organizacional para Escriturrio do Banco do Brasil

(Teoria e exerccios)
Aula 01


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AULA 01: Conceito de cultura organizacional.
Preceitos da cultura organizacional. Vantagens e
desvantagens da cultura organizacional.
Caractersticas da Cultura Organizacional.
Cultura Empresarial.

SUMRIO PGINA
1. Apresentao do curso. 1
2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas,
preceitos, caractersticas, elementos.
6
2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 19
2.2. Clima organizacional. 20
3. Questes comentadas. 26
4. Lista de questes. 40
5. Gabarito. 48
6. Bibliografia principal. 49


1. Apresentao do curso.
Ol amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos comear a estudar para
o concurso do Banco do Brasil 2012/2013!! Mais um timo concurso que
saiu esse ano!
Trata-se de uma excelente oportunidade. H oportunidades para
muitos estados: Acre, Amap, Amazonas (parte do Estado), Cear,
Maranho, Mato Grosso, Paraba, Paran, Pernambuco, Piau, Rio Grande do
Norte, Rondnia, Roraima, Santa Catarina (parte do Estado) e Sergipe.
Deixa eu dizer uma coisa para deixar vocs mais motivados ainda:
com dedicao ao trabalho, em poucos anos voc consegue funes dentro do
banco, e pode passar a ganhar at mais de R$10.000! Sabia disso?!
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Bom demais, no ?! s estudar que voc consegue, no tem
segredo!
Enquanto voc vai pensando nas possibilidades que esse concurso
representa, deixe eu me apresentar:
Meu nome Carlos Xavier, possuo graduao e mestrado em
administrao, e minha relao com os concursos pblicos j tem alguns
anos.
Hoje sou servidor concursado de uma das carreiras de gesto
do Governo Federal (do IPEA), carreira responsvel pela formulao,
avaliao e disseminao de polticas pblicas.
Na rea de administrao j fui aprovado em diversos outros
concursos como Administrador-Infraero (3 lugar), Professor de
Administrao da Universidade Federal de Pernambuco (2 lugar),
Professor de Administrao do SENAI-DF (2 lugar) e Administrador
CEASA-DF 2012 (1 Lugar). Tenho experincia de ensino tanto em
cursinhos preparatrios quanto em cursos de graduao e ps-graduao nas
diversas reas da Administrao, mas o que eu gosto mesmo a satisfao de
ver os alunos de minhas aulas em cursos preparatrios sendo
aprovados nos concursos!
uma satisfao poder estar disponibilizando para vocs neste
momento o curso Cultura Organizacional para Escriturrio do Banco do
Brasil!
O nosso foco ser a teoria com base no que pedido no Edital do seu
concurso. Alm da teoria, buscarei trazer questes sobre o assunto abordado
em cada aula, resolvendo-as junto com vocs. O problema que parte do
nosso assunto muito especfica, ento possvel que no consiga encontrar
questes anteriores para alguns assuntos... mas calma! Ao final do curso
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teremos uma aula especfica onde eu prepararei questes no estilo da sua
banca para que voc possa praticar e revisar.
Lembro que este curso apropriado para pessoas das mais diversas
formaes. Serve tanto para quem j estudou esta matria antes,
quanto para a pessoa que est vendo pela primeira vez o assunto. Isto
porque o contedo ser abordado de forma a dar destaque para o que mais
importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem j sabe o
assunto revisa tudo, e quem ainda no sabe vai aprender!
Este curso ser feito em uma linguagem fcil de ser compreendida e,
sobretudo, ser voltado para o concurso de escriturrio do Banco do
Brasil.
Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas:
AULA ASSUNTO DATA
AULA 01
Conceito de Cultura Organizacional. Preceitos da
Cultura Organizacional. Vantagens e desvantagens
da Cultura Organizacional. Caractersticas da
Cultura Organizacional. Cultura Empresarial.
30/10/2012
AULA 02
tica aplicada: tica, moral, valores e virtudes;
noes de tica empresarial e profissional. A gesto
da tica nas empresas pblicas e privadas. Cdigo
de tica do Banco do Brasil (disponvel no stio do
BB na internet). Cdigo de conduta da alta
administrao pblica.
20/11/2012
AULA 03
Gesto da Sustentabilidade. Simulado com
questes inditas para praticar em data mais
prxima prova.
05/01/2012
Essa uma proposta inicial. Comprometo-me a adiantar as aulas o
mximo que puder, a depender de minha disponibilidade. Voc no imagina o
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trabalho enorme que d preparar uma aula dessas para que voc possa
receber o conhecimento mais mastigado e com um foco no seu concurso.
Mas um trabalho que d muito prazer, especialmente quando recebo os
emails dos alunos contando da aprovao!
Ainda neste sentido, lembro que o cronograma poder ser alterado
com o objetivo de facilitar a aprendizagem e a preparao para o concurso,
como consequncia de uma alterao no cronograma do concurso, ou por
conta de qualquer outro fator relevante que faa com que uma alterao seja
pertinente.
Alguns devem estar se perguntando: - ser que vale a pena, alm
da aula, comprar livros para estudar para este concurso?!
Minha resposta: Estudem por este curso! O foco do nosso
estudo ser o seu concurso especfico, voc investir muito menos
dinheiro e otimizar o seu tempo se estudar por aqui.
Estudar por livros poderia at ser bom, mas para quem tem tempo e
quer estudar como acadmico.
No seu caso, o objetivo passar no concurso, e no gastar muito
dinheiro e tempo procurando o assunto da forma que o concurso pede.
Deixe esse trabalho comigo! =)
OK... mas esta a minha opinio. Cada um fica livre para fazer como
quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo de que voc possa passar e
assumir o cargo o mais rpido possvel!
Estude com dedicao e disciplina, mas estude todas as
matrias do concurso. Um dos maiores defeitos do concurseiro se
concentrar s nas matrias que gosta e esquecer as outras... Faa diferente!
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Faa um cronograma e estude todas as matrias do concurso,
religiosamente nos horrios marcados!
Um ltimo recado: se voc est pensando em fazer algum outro
concurso ou conhece algum que est, d uma olhada nos outros cursos que
estou oferecendo e recomende para os amigos! H inclusive outros cursos
para este concurso do Banco do Brasil! Olhe mais cursos meus no site do
estratgia:
http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursos-
professor/3242/carlos-xavier
Ento, esto prontos para iniciarmos o contedo?
Vamos l!
Boa aula!
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2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos,
caractersticas, elementos.
Desde o seu surgimento o significado do termo cultura tem gerado
bastante debate. Quando aplicado s organizaes, os diferentes paradigmas
de cultura geram diferentes percepes das organizaes (Rvillion, 2005):
Paradigma Conceitos de Organizaes
Gerenciamento ou Gesto
comparativa, cross-culture.
Organizaes so instrumentos sociais
para a realizao de tarefas.
Gerenciamento contingencial. Cultura
Corporativa.
Organizaes so organismos
adaptativos existentes nos processos
de troca com o ambiente.
Cognio organizacional. Organizaes so os sistemas de
conhecimentos e as redes de
significados subjetivos que seus
membros compartilham.
Simbolismo organizacional. Organizaes so padres de discurso
simblico, como a linguagem que
facilita o compartilhamento dos
significados.
Perspectiva estrutural. Prticas organizacionais so
manifestaes de processos
inconsciente.
Fonte: adaptado de Rvillion (2005).
- Mas Carlos, preciso decorar isso?
- Resposta: bom sim! Trata-se de um assunto bastante
aprofundado e pouco comum em concursos, mas vale a pena decorar o
quadro, pouca coisa!
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As culturas, de forma geral, podem ser coletivistas ou
individualistas. Este aspecto da cultura tambm se reflete sobre as
organizaes, que podem ser mais voltadas para o indivduo ou para as
equipes (como veremos mais diante).
Neste sentido, culturas coletivistas so aquelas na qual o grupo
mais importante que o indivduo. o caso da cultura japonesa. No outro lado
do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que esto mais
centradas nos indivduos, e no na coletividade. o caso da cultura norte-
americana.
A depender se a cultura mais coletivista ou individualista, ela
exercer controle sobre o comportamento dos indivduos de diferentes
maneiras. No caso das culturas coletivistas, a presso social externa a
principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivduos. Nas
culturas individualistas, o prprio indivduo realiza o seu controle, que
exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel
primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivduos sentem.
O mesmo raciocnio pode ser aplicado s organizaes: aquelas que
possuem culturas coletivistas (centrada nos grupos) tm cultura cujo controle
predominantemente externo (feito por outros membros do grupo), enquanto
as que possuem culturas individualistas (centrada nos indivduos) tm culturas
cujo controle predominantemente interno ao indivduo.
Uma vez apresentados estes conceitos sobre cultura em geral e sua
interface com as organizaes, vamos ao que mais interessa: a cultura
organizacional!


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- Ento, o que cultura organizacional?
-Resposta: Ela o conjunto de hbitos e crenas estabelecidos
por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas
na organizao.
Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado
de pensar e agir da organizao, sendo perceptvel na forma que seus
funcionrios se comportam, na forma de realizar negcios, na lealdade dos
funcionrios, etc.. Trata-se das normas informais e no escritas que orientam
o comportamento dos membros da organizao, direcionando suas aes para
os objetivos organizacionais. Deste modo, os padres culturais agem como um
mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais.
Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete caractersticas
essenciais que ajudam a capturar a essncia da cultura de uma organizao.
Para consider-las, preciso entender que, para cada uma delas, as
organizaes podem dar muita ou pouca nfase, existindo inmeros pontos
intermedirios entre esses dois extremos. As sete caractersticas esto
dispostas a seguir:
1. Grau de inovao: trata-se do grau de estimulo dado aos
funcionrios para que sejam inovadores e assumam o risco da
inovao;
2. Ateno aos detalhes: trata-se da preciso, anlise e cuidado
com os detalhes que se espera dos funcionrios;
3. Orientao para resultados: trata-se do grau no qual o foco
da direo est direcionado aos resultados e no aos processos
e tcnicas utilizados para alcan-los;
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direo da
organizao considera o impacto de suas decises sobre o seu
pessoal durante o processo de tomada de decises;
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5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organizao do
trabalho est mais voltada para as equipes e no para os
indivduos;
6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e
competitividade das pessoas na organizao, em oposio
tranquilidade que poderia existir;
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela
organizao, que busca a manuteno do status quo ao invs
do crescimento organizacional.
Devemos entender ainda que a cultura no uniforme por toda a
organizao, havendo uma cultura dominante - que representa os valores
essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organizao - e
subculturas - que so valores compartilhados por grupos especficos da
organizao.
Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco
estvel e com orientao para resultados a AMBEV. Tratam-se de traos
marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro
de pesquisas da empresa substancialmente diferente daquela de uma base
de distribuio de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais
sobre a valorizao da inovao, enquanto na segunda, a necessidade de
inovao ser menor e, potencialmente, esse valor estar menos enraizado.
A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte aquela que
compartilhada por todos os membros da organizao, havendo pouca
divergncia de opinies sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o
comportamento dos funcionrios. A cultura fraca aquela que no est
amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem vrias
divergncias sobre suas questes culturais centrais, gerando baixo impacto no
comportamento dos funcionrios.
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A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou
conservadora. Culturas adaptativas possuem caractersticas que fazem com
que elas se adaptem mais facilmente a mudanas de padres, paradigmas,
normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras so justamente o
contrrio: favorecem a manuteno das coisas do jeito que esto. Nela, as
ideias certas so as que j existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.
Alguns aspectos da cultura organizacional so mais facilmente
perceptveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratgia de
remunerar os executivos por meios de grandes bnus associados aos
resultados facilmente perceptvel e associvel sua orientao para os
resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionrios,
que podem deixar de fora as pessoas que no apresentam desempenho
satisfatrio, podem existir em culturas desse tipo, mas so de difcil deteco.
O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizaes
podem criar conscientemente a sua prpria cultura de diferentes formas,
partindo, muitas vezes, da viso dos lideres organizacionais, da misso
organizacional, dos valores organizacionais, dos padres e princpios
estabelecidos pela alta cpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV
competitiva e orientada para resultados por conta de uma deciso empresarial,
que serviu de base para a criao de mecanismos que fortalecessem estes
aspectos em sua cultura organizacional.
Voc deve ter em mente tambm que a cultura organizacional possui
diferentes dimenses. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional
como sendo composta de trs dimenses:
Material: uma dimenso relativa ao sistema produtivo da
organizao.
Psicossocial: dimenso relativa ao sistema de comunicao e
forma de interao dos membros da organizao.
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Ideolgica: a dimenso relativa ao sistema de valores da
organizao.
Um outro ponto bastante cobrado em concursos o iceberg da
cultura organizacional. Os aspectos visveis e invisveis da cultura
organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo,
os aspectos visveis da cultura organizacional, enquanto vrios outros aspectos
esto submersos abaixo da linha dgua. O iceberg apresentado na figura a
seguir:












Aspectos formais e visveis


Estrutura organizacional
Ttulos e descries de cargos
Objetivos e estratgias
Tecnologia e prticas da organizao
Polticas e diretrizes explicitas da empresa
Mtodos e procedimentos utilizados
Outras questes visveis


Aspectos informais e invisveis

Valores
Expectativas
Padres de influncia e poder
Percepes e atitudes das pessoas
Sentimentos e normas de grupos
Interaes informais tpicas
Normas de como agir em grupo
Afetividade
Etc.
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Pessoal, vocs devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser
estruturado em funo dos nveis dos componentes da cultura organizacional,
que so 3:
1. Artefatos: So visveis, superficiais e perceptveis.
Quando eu penso em artefatos penso em
antiguidades de colecionadores, como vasos
antigos, por exemplo, que nada mais so do que
artefatos da cultura que os produziu. Assim
certeza de acertar na prova: eles so visveis!
Representam o primeiro nvel da cultura
organizacional. Smbolos, heris, lemas, eventos
da organizao so exemplos de artefatos. No caso
da AMBEV, poderamos pensar nos treinamentos
dados ao funcionrio para vender cada vez mais e
nos prmios em dinheiro e em benefcios para
funcionrios de alta performance.
2. Valores compartilhados: Eles no so visveis,
pois esto enraizados nas pessoas. Constituem o
segundo nvel da cultura organizacional e
funcionam como justificativas para o seu
comportamento. Como j vimos, o valor de
agressividade e foco nos resultados dominante
na AMBEV. No custa nada dizer: NO se trata
de dinheiro, pessoal. A imagem s para ajudar
a memorizar!
3. Pressuposies bsicas: o terceiro nvel da
cultura organizacional, sendo o mais intimo,
profundo e oculto da cultura. aqui que se
encontram as crenas inconcientes, percepes,
tabus, sentimentos e pressuposies bsicas que
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regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a
maneira de se fazer as coisas na organizao
regida pelas pressuposies bsicas
importante destacar que, para que se realize um diagnstico
cultural na organizao, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de
capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-
se as entrevistas, pesquisas de opinio, questionrios, observao, anlise de
documentos, pesquisa etnogrfica e outras tcnicas quantitativas e
qualitativas.
Quanto aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionrios,
ela se d atravs de diferentes formas. As mais importantes para a
aprendizagem da cultura so as histrias, rituais, smbolos e linguagem.
Vamos ver cada uma delas:
Histrias e mitos: So constitudas pelos contos e histrias
sobre o fundador da organizao, memrias sobre momentos
crticos para a organizao, regras de conduta, etc. Na cultura
organizacional, os acertos e erros da organizao no passado
so a base para a legitimao das prticas atuais.
Rituais: So sequencias de atividades repetitivas na
organizao que reforam a forma de pensar e agir vigente e os
valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se
que ritual um conjunto de tcnicas e comportamentos
padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente
produz consequncias prticas (Trice e Beyr, 1985, apud
Huppes, 2008). Eles reforam quais so os objetivos mais
importantes, quais as pessoas que so importantes e quais so
dispensveis (Robbins, 2010).
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Smbolos materiais: A organizao fsica do local de trabalho,
a arquitetura, o tamanho dos mveis e o layout do escritrio,
etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciao entre as
pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem
a comunicao no verbal da organizao.
Linguagem: a linguagem um meio de identificao efetivo
das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da
organizao. Formas de falar, grias prprias, tons de fala,
maior ou menor formalizao da linguagem, etc. fazem parte
da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os
indivduos devem estar adequados tambm linguagem
adotada.
Ritos: so atividades mais elaboradas, dramticas e planejadas
que consolodam vrias formas de expresso cultural em um
evento e que tm consequncias prticas expressivas (Trice e
Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos
podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no
quadro:
Tipos de
ritos
Exemplos
Manifestao,
consequncias
sociais
expressivas
Exemplos de possveis
consequncias expressivas
Ritos de
passagem
Iniciao e
treinamento
bsico no
Exrcito dos EUA
Facilidade de
transio de
pessoas dentro
dos papis
sociais e
estatutos que
so novos para
estas
- Minimizar mudanas nas
formas como as pessoas
cumprem seus papis sociais
- Restabelecer o equilbrio nas
relaes sociais em andamento
Ritos de
degradao
Substituio de
altos executivos
Dissoluo das
identidades
sociais e do seu
poder
- Acusar publicamente a
presena de um problema
existente e os seus detalhes
- Defender as fronteiras do grupo
atravs da redefinio de quem
permanece e de quem no
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pertence mais ao mesmo
- Reafirma a importncia social e
o valor dos papeis envolvidos
Ritos de
reforo ou
confirmao
Seminrios da
Mary Kay
Cosmetics
Reforo das
estruturas
sociais e do seu
poder
- Divulgar as boas notcias sobre
a organizao
- Proporcionar o reconhecimento
pblico das pessoas para as suas
realizaes e motivas outros
esforos semelhantes
- Habilitar a organizao para
levar algum crdito por
realizaes individuais
- Enfatizar os valores sociais
relacionados performance dos
papis sociais
Ritos de
renovao
ou
reproduo
Atividades de
desenvolvimento
organizacional
Remodelagem
das estruturas
sociais e
melhoria nas
suas formas de
funcionamento
- Tranquilizar os membros de
que alguma coisa est sendo
feita no que diz respeito
soluo dos problemas
- Disfarar a natureza dos
problemas
- Adiar o reconhecimento do
problema
- Focar a ateno em alguns
problemas em funo de outros
- Legitimar e reforar os
sistemas existentes de poder e
autoridade
Ritos de
reduo de
conflitos
Negociao
coletiva
Reduo dos
conflitos e da
agressividade
- Desviar a ateno para a
soluo de problemas
- Compartilhamento dos conflitos
e dos seus efeitos perturbadores
- Restabelecimento do equilbrio
em relaes sociais perturbadas
Ritos de
integrao
Festa de Natal
do escritrio
Encoraja e
revive
sentimentos
- Permite a manifestao de
emoes e do afrouxamento
temporrio de vrias normas
- Reafirmar e reiterar, atravs do
contraste, a correo moral das
normas habituais.
Fonte: adaptado de Huppes (2008)


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Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos
tipos existentes:
Os ritos de passagem so utilizados,
principalmente, na entrada e insero do indivduo no meio
organizacional, quando esse passa pela fase primria de
socializao. Tambm so adequadamente empregados na
mudana de papis e status profissional, facilitando a
transio dos indivduos.
Os ritos de degradao esto associados
dissoluo de identidades sociais e perda de poder de um
indivduo. Geralmente, este, alm de ter sua imagem
denegrida e associada a algum fracasso, excludo do cargo
ou status que ocupa.
J os ritos de reforo ou confirmao, ao
contrrio dos ritos de degradao, tm como objetivo
divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,
fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma,
estes ritos estimulam a motivao dos membros da
organizao.
Os ritos de renovao ou reproduo so os
que se relacionam ao fortalecimento das atividades de
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.
Devido instabilidade do contexto organizacional, esses
ritos vm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.
Os ritos de reduo de conflitos so vistos
como uma forma de criar meios para a convergncia de
opinies ou posies organizacionais com a finalidade de
reduzir os conflitos e agresses.
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Os ritos de integrao encorajam, revivem e
enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espao
para uma integrao de diversas correntes distintas, em
torno de um objetivo nico, de acordo com as necessidades e
expectativas da organizao. Esse tipo de rito agrega e
mantm os indivduos em um sistema social.

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organizao
como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional tambm exerce
forte impacto sobre o seu desempenho econmico. Em ambientes
bastante competitivos, onde as mudanas e incertezas so predominantes,
notvel que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o
desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto fsico da
estrutura, seus sistemas e estratgias utilizados. Se a cultura for compatvel
com esse ambiente, favorecer o bom desempenho. Se no for, poder levar a
organizao a um desempenho ruim.
Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser
mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a
organizao a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de
longo prazo, ela poder ser modificada, apesar de se tratar de uma
mudana difcil e demorada.
As culturas s mudam no mdio e no longo prazo, pois demoram
muito para sofrer modificaes por conta de seu carter profundamente
arraigado nas pessoas. Alm disso, mesmo mudando, h uma tendncia de
que a cultura mantenha a sua personalidade, que so os seus traos e
valores mais profundos.
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Sobre este assunto, voc deve saber ainda que o fato da cultura
organizacional ser profundamente arraigada e difcil de ser modificada pode
constituir uma importante barreira mudana organizacional, especialmente
em culturas fortes (e no fracas) e conservadoras (e no adaptativas).

- OK Carlos, mas o que cultura empresarial?
- R.: O termo cultura empresarial , muitas vezes, tido como
sinnimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele mais
especfico.
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura
est relacionado diretamente com empresas, que so organizaes que
exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.
Assim como a cultura organizacional marcada pelos aspectos
culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa tambm
marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,
ela possui tanto aspectos internos quanto externos.
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos
culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a
interao com os clientes, por exemplo.
Alm disso, podemos dizer ainda que a empresa, uma cultura
organizacional nica, com suas prprias caractersticas, representadas na
forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.

Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais
vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
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2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
Neste tpico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e
desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a
organizao. Vocs vero que muito do que ser dito aqui j foi dito de outra
forma na parte anterior da aula. O objetivo aqui de que voc possa reforar
este conhecimento:
VANTAGENS:
Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas
internos, reduzindo o nvel de conflitos;
Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a
organizao;
Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos
membros de uma organizao.
A cultura demarca claramente as diferenas entre diferentes
organizaes.
Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gesto;
Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptao da
organizao ao meio;
Uma cultura forte favorece o comprometimento dos
colaboradores com a organizao.

DESVANTAGENS:
Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudana e
adaptao da organizao, fazendo com que as pessoas no
aceitem bem os processos de mudana;
Uma cultura forte pode dificultar a aceitao da diversidade na
organizao.
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Agora que voc j est craque em cultura organizacional,
vamos estudar o clima organizacional, para que voc no confunda os
dois conceitos. Saiba que sua prova tambm pode cobrar este assunto,
considerando-o dentro de cultura!

2.2. Clima organizacional.
O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfao
dos agentes da organizao com os vrios aspectos da cultura organizacional.
um conceito que se refere ao ambiente interno da organizao. Trata-se da
manifestao de um conjunto de valores, atitudes e padres de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organizao.
Enquanto a cultura trata da essncia da organizao e
relativamente estvel, o clima organizacional a sntese das percepes
dos funcionrios sobre a organizao e o ambiente de trabalho, sendo
algo mais temporrio. Assim, as mudanas de cultura tendem a ser mais
difceis e demoradas do que a mudana do clima organizacional, que podem
ser implementadas em um prazo mais curto.
O clima organizacional uma decorrncia da cultura organizacional,
tanto de seus aspectos positivos e motivadores quanto de seus aspectos
negativos e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptvel e
manejvel pela organizao do que a sua cultura.
Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional est
intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes. O
clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento.
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Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional est muito
relacionado motivao e comportamentos dos funcionrios. Um clima
positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima
negativo pode pesar e fazer com que os funcionrios passem a se sentir
menos motivados. Alm disso, funcionrios desmotivados tendem a gerar um
clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organizao.
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como
favorvel (ou bom) ou no favorvel (ou ruim) ao bom desempenho do
trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organizao podem
classificar o clima de vrias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio,
caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaador, etc., sendo todos
eles classificaes igualmente vlidas!
preciso ter em conta tambm que o clima depender da cultura
como um todo, mas depender, na prtica, de vrias caractersticas do dia-a-
dia organizacional, como: o estilo de liderana, as caractersticas do lder e dos
liderados, a estrutura organizacional, as polticas e valores postos em prtica,
o ramo de atividade da organizao, o momento vivido pela organizao, etc.
que podero ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem
geridos com eficcia.
O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,
gerando um aumento da produtividade da organizao. As principais tcnicas
de pesquisa que podem ser utilizadas para medio do clima organizacional
so:
1. Questionrios peridicos;
2. Pesquisas de opinio (para medir atitudes por amostragem);
3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou
externos);
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4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por
especialistas internos ou externos).
As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas
variveis psicolgicas se integram aos aspectos organizacionais sob a tica do
funcionrio da organizao. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o
funcionrio percebe que est recebendo pelos esforos realizados, levando em
conta diversas dimenses do clima.
A realizao de pesquisas de clima importante para que essas
dimenses possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho
organizacional. Entre elas, possvel destacar, apenas para que voc
compreenda o esprito da coisa, as seguintes:
Comunicao: avaliao da satisfao quanto aos canais e as
prticas de comunicao na organizao.
Integrao: trata-se da verificao de quo integradas esto
as vrias reas funcionais e as pessoas da organizao.
Modelo de gesto utilizado: trata-se de uma avaliao sobre
se o modelo de gesto favorece que a organizao atinja seus
objetivos com o trabalho dos seus funcionrios ou se atrapalha.
tica. Os funcionrios percebem as atitudes da organizao
como ticas?
Estilo da liderana. A forma de agir dos lideres adequada
para manter um bom clima organizacional?
Grau de disciplina. Avalia se a organizao possui disciplina
rgida e que influencie o clima.
O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas
realizadas pelos funcionrios so estimulantes ou
desestimulantes.
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O ambiente de trabalho. Aqui possvel entender se
caractersticas do ambiente de trabalho geram atitudes positivas
ou negativas dos funcionrios perante o trabalho.
Salrios e benefcios. Trata-se de avaliar se os funcionrios se
sentem satisfeitos com os salrios e benefcios recebidos da
organizao em que trabalham.
Horrio de trabalho. Os funcionrios desenvolvem um horrio
de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera
insatisfaes?
Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento
que os funcionrios sentem que a organizao d ao seu
trabalho bem realizado.
Motivao. uma avaliao mais geral sobre se os
funcionrios acham o trabalho motivante.
Treinamento e desenvolvimento. uma avaliao sobre se
os membros da organizao sentem que tm oportunidade de
aprender e se desenvolver na organizao ou de receber
treinamentos para tal.
Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensaes de grande
instabilidade ou estabilidade no emprego esto gerando
consequncias positivas/negativas para o clima organizacional.
Carreira e sua perspectiva. A sensao dos funcionrios
quanto sua carreira atual ou futura positiva ou negativa?
Qualidade e satisfao do cliente. A organizao tem
compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfao
de seus clientes?
Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantm
relacionamentos saudveis na organizao?
Processo decisrio. A organizao possui um processo
decisrio integrado, justo, gil, participativo ou o contrrio?
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Identificao com a organizao. Os colaboradores se
identificam com os valores, misso, viso e estrutura
organizacionais postos em prtica?
Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar
compreender se a imagem da empresa boa ou ruim na viso
dos colaboradores, influenciando o clima.
Estrutura organizacional. Trata-se da percepo sobre se a
organizao oferece ou no estrutura adequada realizao do
trabalho.
Estgio de vida da organizao. A organizao est num
estgio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas
possibilidades para as pessoas ou est em momentos de
declnio onde as pessoas temem por seus empregos?
Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcanados so
claros e palpveis ou so obscuros e impossveis?
Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionrios
percebem o foco nos resultados utilizado como algo razovel ou
algo ruim.
Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de
avaliar o quanto a organizao est comprometida com os
funcionrios e o quanto estes esto comprometidos com a
organizao.
Inovaes. O clima reage bem ou mal s inovaes de todo
tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela prpria
organizao?

- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?

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O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o
ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc.
De qualquer modo, importante que a definio do padro de clima
organizacional ideal leve em considerao o que pensam os colaboradores da
organizao, assim como as necessidades da prpria organizao:
As necessidades da organizao devem ser levadas em conta
porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das
pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.
A perspectiva dos funcionrios deve ser levada em conta pois
so eles que vivem o clima organizacional. A organizao no
consegue impor um padro de clima a ser respeitado na
organizao.

- Com isso, acabamos nossos estudos sobre cultura
organizacional.
Vamos agora praticar por meio de questes comentadas!
Um forte abrao a todos e at a prxima aula!
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3. Questes comentadas.
1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e
tabus so componentes
a) das variveis estratgicas no controlveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratgico organizacional.
d) da gesto por competncias.
e) da cultura organizacional.
Comentrio:
A cultura organizacional composta por diversas coisas. So
pressuposies bsicas, valores compartilhados, artefatos e padres de
comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histrias, rituais,
smbolos materiais e linguagem utilizada pela organizao tambm so parte
da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos
funcionrios.
Assim, valores, ritos, mitos e tabus so componentes da cultura
organizacional!
GABARITO: E

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relao gesto do
clima organizacional.
I. O clima organizacional resultante dos aspectos conflitantes
da cultura das organizaes.
II. O clima organizacional sempre o reflexo dos efeitos de uma
cultura na organizao como um todo.
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III. O clima organizacional sempre influencia e influenciado
pelo comportamento dos indivduos na organizao.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,
que varia segundo a motivao dos agentes.
V. Enquanto mudanas na cultura organizacional levam mais
tempo para acontecer, mudanas no clima podem ser
administradas tanto a curto quanto a mdio prazo.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentrio:
ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional reflexo da
cultura como um todo, e no apenas de aspectos conflitantes.
ITEM II. Est certo. o que acabei de dizer no item anterior!
ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto
influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivao, de maneira
cclica.
ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente
interno seja mapeado, uma vez que mais facilmente perceptvel pela
organizao.
ITEM V. Certo. Mudanas na cultura organizacional acontecem entre
um prazo de mdio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua
personalidade. J a mudana do clima organizacional pode acontecer em
prazos mais curtos, atravs de intervenes especficas da organizao.
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GABARITO: E.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as afirmaes
sobre o conceito de clima organizacional.
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variveis
psicolgicas s organizacionais atravs da dimenso
transacional das organizaes, ou seja, como as pessoas
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de
reconhecimento que esto recebendo da organizao pelas
contribuies que esto prestando ao exercer diferentes
funes.
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os
valores, normas e crenas mobilizados pelos membros da
organizao em suas relaes com as lideranas.
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes
dimenses: comunicao, integrao entre as diferentes reas
funcionais, estilo de gerncia, administrao de recursos
humanos (principalmente salrios, benefcios e carreira),
modelo de gesto adotado pela organizao, natureza do
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de
identificao com a organizao e clareza de objetivos.
IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliaes
de todos os membros da organizao, alm de parceiros e
clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando
em conta o nvel de satisfao com a atuao das lideranas.
V. As pesquisas de clima organizacional levam em considerao
fatores externos, enquanto ameaas e oportunidades, e fatores
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internos, como foras e fraquezas da organizao na avaliao
das relaes cotidianas entre lideranas e colaboradores.
So verdadeiras APENAS as afirmaes
a) I, II e V.
b) III.
c) I e III.
d) I e IV.
e) I, III e V.
Comentrio:
ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variveis
psicolgicas s organizacionais, considerando as transaes do tipo
recompensa x esforos.
ITEM II. Errado. A alternativa muito restritiva ao falar apenas nas
relaes com as lideranas, quando existem diversos outros aspectos que
podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional.
ITEM III. Certo. So varias as dimenses das pesquisas de clima
organizacional. Todas as variveis relacionadas no item, de fato, podem ser
medidas por meio de uma pesquisa de clima.
ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional so realizadas
em mbito interno da organizao, no devendo incluir parceiros e clientes,
por exemplo. A questo tentou confundir voc com um tipo de avaliao de
desempenho!
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ITEM V. Errado. Realmente, no tem nada a ver! Ele mistura o
assunto clima organizacional com a Matriz SWOT.
GABARITO: C.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes
altamente competitivos, em que predominam a
mudana e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organizao que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento
estratgico da organizao.
c) ter um impacto significativo sobre o desempenho econmico
da organizao apenas no curto prazo.
d) exerce maior influncia sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos fsicos,
estruturais e estratgias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivncia de uma organizao no longo
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
consideraes econmicas.
Comentrio:
Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanas
e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande
passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A
sua influencia ser maior do que a dos aspectos fsicos, estruturais e as
estratgias organizacionais adotadas.
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A Banca retirou essa informao de um estudo de um estudo de
Collins e Porras, cujas concluses foram mencionadas em Chiavenato (2007,
p.288).
GABARITO: D

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relao gesto
de clima organizacional no ambiente corporativo,
INCORRETO afirmar:
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,
atitudes e padres de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organizao.
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organizao e orientam os planos de ao para melhoria do
clima e da produtividade da empresa.
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a
cultura com as aes efetivas da organizao, integrar os
diversos processos e reas funcionais, otimizar a comunicao e
identificar as satisfaes e insatisfaes do pblico interno.
d) A gesto de clima organizacional refere-se ao
comprometimento dos funcionrios determinarem, com o auxlio
de especialistas na rea de comportamento, de relacionamento
social e de RH, um resultado padro ideal da satisfao de seus
colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo
empresa.
e) O padro ideal de satisfao refere-se a aspiraes pessoais,
motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao,
horrio de trabalho, relacionamento hierrquico e profissional,
dentre outros fatores que podem ser acrescidos pesquisa do
clima organizacional.
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Comentrio:
Ateno, pois a questo busca a alternativa incorreta!
Vamos procur-la:
ALTERNATIVA A: CERTA! O clima tudo isso mesmo!
ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando
aplicado organizao, buscar a melhoria do clima e da produtividade, como
diz a alternativa!
ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variveis que
influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variveis, se est
aplicando o conceito de clima! a perspectiva da FCC!
ALTERNATIVA D: ERRADA! A RESPOSTA! Est bastante confusa ao
longo da alternativa, deixando margem para interpretaes duplas, mas fica
completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente
EXTERNO. A realizao de pesquisas de clima feita no ambiente interno!
ALTERNATIVA E: CERTA! Trata-se de algumas das variveis que
influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima.
GABARITO: D.


6. (FCC/AL-SP/AGENTE TCNICO/2010) Com relao ao
clima organizacional de uma empresa, considere as
afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situao ser, em determinado momento,
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de
colaboradores de uma organizao.
II. O padro ideal do clima organizacional deve ser determinado
pela direo da empresa, mesmo que nem sempre agrade e
atenda aos anseios dos colaboradores da organizao.
III. O melhor procedimento determinar o padro ideal do
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,
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que so representados, no processo, por equipes formadas por
colaboradores indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabelea o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente
alinhada aos objetivos da direo.
V. Na determinao do padro ideal de clima organizacional, a
direo deve buscar de forma racional e madura a satisfao
dos interesses dos colaboradores da organizao.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
e) II e V.
Comentrio:
Vamos analisar cada um dos itens:
ITEM I. Certo. natural que as pessoas percebam as coisas de
maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situao.
ITEM II. Errado. A direo da empresa no pode simplesmente
determinar o padro ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos
funcionrios, uma vez que so esses ltimos que vivem e tambm
influenciam e so influenciados pelo clima.
ITEM III. Certo. A direo deve estar de comum acordo com os
funcionrios para determinar o clima. Alm disso, so os prprios funcionrios
que tem que indicar seus representantes para esse fim. isso que deve ser
entendido por quadro funcional.
ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores no
precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direo. O que
necessrio que esta equipe e a direo entrem em acordo!
ITEM V. Errado. Nem 8, nem 80, diria minha av! O importante
que a organizao alinhe os seus prprios objetivos (atravs da sua direo),
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com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os
interesses dos colaboradores a organizao no estar buscando os prprios
interesses!
GABARITO: B.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima
organizacional mostra-se positivo quando
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de
ganhos de longo prazo.
b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionrios.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos
competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos
funcionrios.
e) produz expectativas de acomodao aos padres de
eficincia estabelecidos.
Comentrio:
O clima organizacional positivo quando ele gera motivao, e
negativo quando gera desmotivao nos funcionrios. Assim, a nica
alternativa correta a alternativa D.
GABARITO: D.


8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura
organizacional, analise:
I. vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histrias, lendas, rituais e cerimnias.
II. A cultura pode ser explicitada por meio de cdigos de tica,
declaraes de princpios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das polticas e normas da organizao.
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III. No correspondem s prioridades dadas ao desempenho na
funo, capacidade de inovao, lealdade; hierarquia e s
maneiras de resolver os conflitos e problemas.
IV. um recurso da administrao, mas no pode ser usado
para alcanar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produo, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I e III.
Comentrio:
Vamos analisar cada um dos itens:
ITEM I. Certo. A cultura um conjunto de valores, expectativas,
comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de
lendas, rituais, cerimnias, histrias, smbolos materiais, linguagem, etc.
ITEM II. Certo. A cultura inclui vrios elementos em diferentes nveis,
todos includos no item em apreo.
ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde s
prioridades que se d no desempenho da funo, incluindo todos os aspectos
mencionados.
ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para
alcanar os objetivos da organizao.
GABARITO: A.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura
organizacional composto de trs dimenses: material,
psicossocial e
a) tcnica.
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b) ideolgica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papis.
Comentrio:
As trs dimenses da cultura organizacional, segundo Kanaane
(1999), so: a material, psicossocial e a ideolgica.
GABARITO: B

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas no se
transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre mantero traos desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) s competncias da cultura.
b) empatia da cultura.
c) s crenas da cultura.
d) personalidade da cultura.
e) s habilidades da cultura.
Comentrio:
Os traos e valores essenciais da cultura, que sero mantidos
independentemente de eventuais mudanas culturais representam a
personalidade da cultura.
GABARITO: D.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gesto da mudana da
cultura organizacional de uma empresa
a) difcil, pois implica modificar coisas que so implcitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
b) impossvel, pois a cultura no se refere aos produtos, s
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.
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c) muito difcil, pois a cultura da organizao se forma apenas
em pressupostos cognitivos que no podem ser alterados.
d) impossvel, pois aqueles que detm o poder na organizao
nunca se interessam pela mudana.
e) difcil, pois a necessidade da mudana depende do consenso
de todos os setores.
Comentrio:
Certamente no poderamos dizer que a mudana da cultura
impossvel, ento as alternativas B e D esto, desde j, eliminadas.
A alternativa E fala que a mudana cultural exige consenso. Isto est
errado.
A alternativa C diz que os pressupostos no podem ser alterados.
Isso tambm est errado.
A alternativa A diz que a mudana difcil e d uma boa razo:
difcil mudar coisas implcitas no pensamento das pessoas. Est certa!
GABARITO: A.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de
turbulncia e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada atravs de tcnicas de reengenharia para
tornar a organizao mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manuteno mais
importante do que a adaptao da organizao s mudanas
externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organizao confrontada com os desafios da globalizao.
d) compreendida como um conjunto de valores, crenas e
normas da organizao que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.
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e) constantemente atualizada atravs da introduo de
tecnologia da informao, associada a mtodos gerenciais
voltados avaliao de competncias.
Comentrio:
A cultura organizacional possui grande estabilidade, s podendo ser
modificada no mdio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulncia e
instabilidade no curto prazo no devem motivar grandes mudanas culturais,
mas sim a mobilizao da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso,
de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona.
GABARITO: D

13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da
definio de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experincia comum de um grupo que
a) o importante identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organizao que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organizao deriva da filosofia que guia as
polticas da organizao.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho so
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organizao,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
Comentrio:
A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura
dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por
toda a organizao, e sob a perspectiva das subculturas, que so culturas que
esto dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas,
departamentos, etc.
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Assim, como previsto pela alternativa E, possvel dizer que pode
haver culturas diferentes em uma organizao, distinguindo cada grupo dentro
de uma cultura mais ampla.
GABARITO: E.
















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4. Lista de Questes.
1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e
tabus so componentes
a) das variveis estratgicas no controlveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratgico organizacional.
d) da gesto por competncias.
e) da cultura organizacional.

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relao gesto do
clima organizacional.
I. O clima organizacional resultante dos aspectos conflitantes
da cultura das organizaes.
II. O clima organizacional sempre o reflexo dos efeitos de uma
cultura na organizao como um todo.
III. O clima organizacional sempre influencia e influenciado
pelo comportamento dos indivduos na organizao.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,
que varia segundo a motivao dos agentes.
V. Enquanto mudanas na cultura organizacional levam mais
tempo para acontecer, mudanas no clima podem ser
administradas tanto a curto quanto a mdio prazo.
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a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as
afirmaes sobre o conceito de clima organizacional.
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variveis
psicolgicas s organizacionais atravs da dimenso
transacional das organizaes, ou seja, como as pessoas
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de
reconhecimento que esto recebendo da organizao pelas
contribuies que esto prestando ao exercer diferentes
funes.
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os
valores, normas e crenas mobilizados pelos membros da
organizao em suas relaes com as lideranas.
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes
dimenses: comunicao, integrao entre as diferentes reas
funcionais, estilo de gerncia, administrao de recursos
humanos (principalmente salrios, benefcios e carreira),
modelo de gesto adotado pela organizao, natureza do
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de
identificao com a organizao e clareza de objetivos.
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IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliaes
de todos os membros da organizao, alm de parceiros e
clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando
em conta o nvel de satisfao com a atuao das lideranas.
V. As pesquisas de clima organizacional levam em considerao
fatores externos, enquanto ameaas e oportunidades, e fatores
internos, como foras e fraquezas da organizao na avaliao
das relaes cotidianas entre lideranas e colaboradores.
So verdadeiras APENAS as afirmaes
a) I, II e V.
b) III.
c) I e III.
d) I e IV.
e) I, III e V.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes
altamente competitivos, em que predominam a
mudana e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organizao que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento
estratgico da organizao.
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c) ter um impacto significativo sobre o desempenho econmico
da organizao apenas no curto prazo.
d) exerce maior influncia sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos fsicos,
estruturais e estratgias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivncia de uma organizao no longo
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
consideraes econmicas.

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relao gesto
de clima organizacional no ambiente corporativo,
INCORRETO afirmar:
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,
atitudes e padres de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organizao.
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organizao e orientam os planos de ao para melhoria do
clima e da produtividade da empresa.
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a
cultura com as aes efetivas da organizao, integrar os
diversos processos e reas funcionais, otimizar a comunicao e
identificar as satisfaes e insatisfaes do pblico interno.
d) A gesto de clima organizacional refere-se ao
comprometimento dos funcionrios determinarem, com o auxlio
de especialistas na rea de comportamento, de relacionamento
social e de RH, um resultado padro ideal da satisfao de seus
colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo
empresa.
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e) O padro ideal de satisfao refere-se a aspiraes pessoais,
motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao,
horrio de trabalho, relacionamento hierrquico e profissional,
dentre outros fatores que podem ser acrescidos pesquisa do
clima organizacional.


6. (FCC/AL-SP/AGENTE TCNICO/2010) Com relao ao
clima organizacional de uma empresa, considere as
afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situao ser, em determinado momento,
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de
colaboradores de uma organizao.
II. O padro ideal do clima organizacional deve ser determinado
pela direo da empresa, mesmo que nem sempre agrade e
atenda aos anseios dos colaboradores da organizao.
III. O melhor procedimento determinar o padro ideal do
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,
que so representados, no processo, por equipes formadas por
colaboradores indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabelea o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente
alinhada aos objetivos da direo.
V. Na determinao do padro ideal de clima organizacional, a
direo deve buscar de forma racional e madura a satisfao
dos interesses dos colaboradores da organizao.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
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e) II e V.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima
organizacional mostra-se positivo quando
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de
ganhos de longo prazo.
b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionrios.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos
competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos
funcionrios.
e) produz expectativas de acomodao aos padres de
eficincia estabelecidos.


8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura
organizacional, analise:
I. vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histrias, lendas, rituais e cerimnias.
II. A cultura pode ser explicitada por meio de cdigos de tica,
declaraes de princpios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das polticas e normas da organizao.
III. No correspondem s prioridades dadas ao desempenho na
funo, capacidade de inovao, lealdade; hierarquia e s
maneiras de resolver os conflitos e problemas.
IV. um recurso da administrao, mas no pode ser usado
para alcanar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produo, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
correto o que consta APENAS em
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a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I e III.


9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura
organizacional composto de trs dimenses: material,
psicossocial e
a) tcnica.
b) ideolgica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papis.

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas no se
transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre mantero traos desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) s competncias da cultura.
b) empatia da cultura.
c) s crenas da cultura.
d) personalidade da cultura.
e) s habilidades da cultura.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gesto da mudana da
cultura organizacional de uma empresa
a) difcil, pois implica modificar coisas que so implcitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
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b) impossvel, pois a cultura no se refere aos produtos, s
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.
c) muito difcil, pois a cultura da organizao se forma apenas
em pressupostos cognitivos que no podem ser alterados.
d) impossvel, pois aqueles que detm o poder na organizao
nunca se interessam pela mudana.
e) difcil, pois a necessidade da mudana depende do consenso
de todos os setores.


12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de
turbulncia e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada atravs de tcnicas de reengenharia para
tornar a organizao mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manuteno mais
importante do que a adaptao da organizao s mudanas
externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organizao confrontada com os desafios da globalizao.
d) compreendida como um conjunto de valores, crenas e
normas da organizao que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.
e) constantemente atualizada atravs da introduo de
tecnologia da informao, associada a mtodos gerenciais
voltados avaliao de competncias.



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13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da
definio de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experincia comum de um grupo que
a) o importante identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organizao que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organizao deriva da filosofia que guia as
polticas da organizao.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho so
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organizao,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.




5. Gabarito.
1-C 11-A
2-E 12-D
3-C 13-E
4-D
5-D
6-B
7-D
8-A
9-B
10-D
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6. Bibliografia principal.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: teoria, processo e prtica.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Gerald a
Administrao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
HUPPES, Daniela. Prticas culturais adotadas por uma empresa
familiar visionria para perpertuar a ideologia central: estudo de
caso da Expresso Medianeira. Dissertao de Mestrado. Santa Maria:
Universidade Federal de Santa Maria, 2008.
MATIAS-PEREIRA. Curso de Gesto Estratgica na Administrao
Pblica. So Paulo: Atlas, 2012.
RVILLION, Anya S. P. Inter-relaes entre orientao para o
cliente, cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e
seu impacto no desempenho empresarial. Tese de Doutorado em
Administrao. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul,
2005.
ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prtica no contexto
brasileiro. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.