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HORAS EXTRAS – PARTE II

- BANCO DE HORAS E COMPENSAÇÃO DE JORNADA –

Tanto o banco de horas bem como a compensação de jornada são alternativas


previstas na legislação para que o empregador não arque com o pagamento de
horas extras. Nos dois casos, portanto, o empregado embora, por vezes,
exceda a jornada de trabalho.

Na COMPENSAÇÃO DE JORNADA temos acordo através do qual as horas


excedentes das normais prestadas num dia são deduzidas em outros dias, ou
as horas não trabalhadas são futuramente repostas. Para compensação é
fixado um módulo.

A compensação de jornada, usualmente, é realizada no módulo semanal,


nesses casos, bastando a prévia pactuação entre as partes. Mas, há
possibilidade de que venha ser realizado dentro de 120 dias, nestes casos,
desde que exista acordo ou convenção coletiva.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem compensação integral da


jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas
extraordinárias não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão, cabendo ao empregador, se o empregado for credor e não
devedor de horas à época da rescisão do contrato de trabalho pagar os
reflexos incidentes sobre as demais verbas trabalhistas, férias, aviso prévio,
décimo terceiro salário, recolhimentos de FGTS.

No BANCO DE HORAS, da mesma forma que na COMPENSAÇÃO DE


JORNADA, o trabalhador presta horas excedentes à jornada, as acumula, e as
compensa usufruindo de folgas compensatórias. No entanto, as
compensatórias devem ser gozadas respeitando lapso mínimo de 1 ano, caso
contrário, caso o empregado preste horas extras, mas não as compense dentro
deste lapso mínimo ser-lhe-á devido o pagamento das horas extras.

O BANCO DE HORAS, necessariamente, deverá estar disposto em acordo


coletivo (celebrado entre sindicatos da categoria e empresa) ou convenção
coletiva (celebrado entre sindicatos da categoria – empregador x empregado).

Em caso de rescisão do contrato de trabalho tanto em situações amparadas


pelo regime de BANCO DE HORAS como naquelas amparadas pelo regime da
COMPENSAÇÃO DE JORNADA, se o empregado configurar como devedor da
reposição de carga horária, pergunta-se: o empregador poderá efetuar o
desconto no termo de rescisão de contrato de trabalho (TRCT)??
Resposta – Não há solução pacificada a respeito desse assunto. Nesses
casos, na prática, para que a empresa não sofra riscos por ajuizamento de
demandas trabalhistas é ideal que observe a tendência mais protetiva ao
trabalhador.
Mas, na verdade, a dois entendimentos:
Há quem entenda que o risco do negócio é atribuído ao empregador, portanto,
o desconto é vedado.
Há quem entenda o contrário, de modo que o empregador esta autorizado a
descontar o valor correspondente ao débito de horas com outros direitos
trabalhistas dos quais fosse devedor em razão da dispensa.

Pergunta-se: Mesmo em caso de rescisão do contrato de trabalho por justa


causa o empregado terá direito a receber o saldo de horas acumulado por
banco ou compensação???
Resposta – Sim, pois os efeitos da justa causa atingem somente as verbas
resilitórias do trabalhador e não aquelas cujo direito ele já adquiriu. O mesmo
ocorre com o pagamento de férias não gozadas que, mesmo em se havendo
rescisão por justa causa, são devidas ao empregado.

Observação Importante: Mesmo nos casos de regime de BANCO DE HORAS e


COMPENSAÇÃO DE JORNADA, o empregado não poderá exceder a
prestação de 2 horas extras diárias.

Pergunta-se: E se o empregado exceder a prestação de 2 horas extras diárias,


quais são as conseqüências ao empregador???
Resposta – Não suficiente as conseqüências já vistas no material anterior,
teremos que, caso o empregado desligado venha, eventualmente, ajuizar
reclamação trabalhista em face de seu ex empregador, poderá, eventualmente,
pleitear horas extras, mesmo tendo gozado de banco de horas ou
compensação de jornada.
Isto porque, a desobediência da norma – isto é, a vedação da ultrapassagem
do limite de 2 horas extras diárias – pode acarretar a anulação da cláusula
instituidora do banco de horas ou da compensação de jornada.
Uma vez anulada, não há que se falar em compensação tampouco banco,
portanto, as horas extras serão, naturalmente devidas.

OBSERVAÇÃO IMPORTANTE – PERGUNTA: A ULTRAPASSAGEM DO


LIMITE DIÁRIO DE HORAS EXTRAS, 2 HORAS, SEMPRE ACARRETARÁ
ANULAÇÃO DA CLÁSULA DE COMPENSAÇÃO OU BANCO DE HORAS E
AUTUAÇÃO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO AO EMPREGADOR????

Resposta – A CLT prevê duas situações extraordinários que admitem a


prestação de horas extras além do limite legal. São elas: a) casos de força
maior e b) conclusão serviços inadiáveis.
Os casos de força maior, são aqueles relacionados à intempestividade da
natureza. Por exemplo, os funcionários de um hotel tiveram que estender a
jornada além do limite legal, em razão de um terremoto ou um cataclisma na
região.
Os casos de conclusão de serviços inadiáveis estão relacionados aqueles
serviços que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho para fins de
se evitar prejuízo, não podendo ser abandonados somente em função do
término da jornada.
Contudo, não justifica a consecução de horas extras além da jornada por
serviços inadiáveis sob qualquer alegação, já que esta deve estar relacionada
à essência da atividade bem como à necessidade imperiosa de se estender a
jornada.
Não justifica, por exemplo, um parque diversão exigir jornada extra além do
limite sob alegação de público excessivo. Porque o negócio principal do
empregador, nesse caso, é atender público não importa se excessivo, deve
manter estrutura para tanto.
Mas, é justificada a exigência de jornada extra além do limite legal em casos
que o empregador exerce atividade relacionada em produto perecível e, em
razão de uma guerra ou de uma calamidade pública, houve necessidade de
que os empregados excedessem a jornada.

De qualquer forma, tanto em casos de força maior como nos casos de caso
fortuito, as horas extras excedentes ao limite legal são pagas normalmente pelo
empregador. Outrossim, tanto num caso como no outro a lei estabelece limite
para exercício de horas extras além do limite correspondente ao máximo de 2
horas extras, além das duas já prestadas.

REGISTRO DE PONTO – Em regra, o empregador de funcionários submetidos


a controle horário, deve proceder o registro de horário.
Há exceção fixada pela CLT, ou seja, os estabelecimentos com até 10
empregados são desobrigados da marcação dos horários.
Assim, aqueles em que trabalharem mais de 10 empregados terão,
obrigatoriamente, de anotar a hora de entrada e saída, em registro mecânico,
manual ou eletrônico.

- INTERVALOS –

Há várias espécies de intervalo: a) intrajornada; b) interjornada e c) especiais.

Os intervalos interjornadas observam que entre duas jornadas deve haver um


intervalo mínimo de 11 horas, daí porque não pode o empregado assumir
serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em relação ao fim
do trabalho do dia anterior.
É entendimento jurisprudencial o direito à remuneração como extraordinárias
das horas decorrentes da inobservância desse intervalo para absorção do
descanso semanal. Vale dizer que os empregados tem o direito às 24 horas do
repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre duas jornadas.

A lei também obriga a concessão do intervalo intrejornada (dentro da jornada)


da seguinte forma:
- 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas.
- 1 a 2 horas nas jornadas excedentes a 6 horas.

O intervalo intrejornada não é computado na jornada de trabalho. Isto significa


que o empregado trabalha por 8 horas, em regra, e descansa 1 hora. Isso é,
além das 8 horas trabalhadas. No entanto, se não for concedido o intervalo
intrajornada, deverá ser pago a título de horas extras.

São considerados especiais os intervalos do pessoal da mecanografia,


estendido aos digitadores, de 10 minutos após 90 minutos de trabalho,
computáveis na jornada; de telefonia, radiotelefonia e radiotelegrafia, de
jornadas variáveis e que são de 20 minutos após 3 horas; de pessoal de minas
e subsolo e que são de 15 minutos após 3 horas computáveis na jornada de
trabalho; intervalos em número de 2, com duração de 30 minutos cada um, da
mulher com filho em idade de amamentação.

- PRESCRIÇÃO TRABALHISTA –

Os direitos trabalhistas também se submetem a prazo prescricional definido


pela Constituição Federal. Isso é, se o interessado em ajuizar reclamação
trabalhista (processo) não o propuser em determinado prazo perderá o direito
de receber o que entende devido.

Há duas espécies de prescrição:

- PRESCRIÇÃO BIENAL – Após a rescisão do contrato de trabalho, o


empregado possui prazo de 2 anos para ajuizar sua reclamação trabalhista.
Caso contrário, se não observar a regra, não poderá fazê-lo em razão da
prescrição.

- PRESCRIÇÃO QUINQUENAL – O trabalhador tem direito de receber as


verbas relativas a 5 anos contados do ajuizamento da ação (reclamação
trabalhista) para trás.

Assim, vamos analisar as duas espécies de prescrição no exemplo seguinte:

Suponha que funcionário trabalhou 10 anos em empresa X.


Foi demitido em 25/11/2007 e entende que lhe são devidas diferenças por
prestação de horas extras.
Em 25/11/2008, este funcionário ajuizou reclamação trabalhista. Houve
prescrição de seus direitos???

Resposta – Vamos, neste problema, analisar as diversas espécies de


prescrição.

Não há que se falar em prescrição bienal, que é o prazo para ajuizar a


reclamação trabalhista. Isto porque, este funcionário teria até 25/11/2009
(prazo de 2 anos, contados do desligamento) para ajuizar a reclamação
trabalhista. Propôs a ação no prazo, portanto, não há prescrição bienal.

No entanto, temos, ainda, que analisar a existência de prescrição qüinqüenal,


ou seja, se há verbas que não podem mais ser requeridas.

O empregado, no nosso exemplo, propôs a ação em 25/11/2008 e trabalhou 10


anos para o empregador reclamado.

Assim, a partir de 25/11/2008, vamos contar 5 anos de modo retroativo e


teremos a data de 25/11/2003.

Concluindo, este empregado terá direito de receber somente verbas devidas a


partir de 25/11/2003, muito embora tenha trabalhado na empresa por período
mais longo, ou seja 10 anos. Os anos anteriores, no nosso exemplo, foram
abrangido pelos efeitos da prescrição quiquenal.

Temos, portanto, prescrição bienal mas não temos prescrição quiquenal.