II.

Organisation du travail et évolution du salariat ★Introduction Le fordisme sʼest accompagné de la mise en place dʼune véritable « société salariale », construite autour dʼune norme dʼemploi (le CDI à temps plein). Depuis les années 1980, lʼintroduction dʼinnovations organisationnelles dans les entreprises modifie le rapport salarial, en diversifiant les contrats de travail et en imposant une plus grande flexibilité. Par ailleurs, chaque type dʼorganisation du travail requiert certaines caractéristiques de FORMES B – ORGANISATION DE LA PRODUCTION ET TRANSFORMATION DESla part des travailleurs. La structure de la population active et les qualifications ont elles aussi évolué. DE L’EMPLOI A. Le développement du salariat 1★Introduction: Salariat et salarisation de la population active – La construction de la société salariale ✦Document 6 a) – La salarisation de la population active occupée «Lʼémergence du capitalisme a impliqué le développement du salariat, cʼest-à-dire de la séparation des moyens de 1 production et de la force de travail. Le le développementdu capitalisme sʼest effectué en séparant les producteurs – L’émergence du capitalisme a impliqué développement du salariat, c’est-à-dire de la séparation des moyens de production leurs moyens de production. Alors que la disparition du féodalisme avait suscité lʼapparition dʼune paysannerie dʼavec et de la force de travail. Le développement du capitalisme s’est effectué en séparant les producteurs d’avecpropriétaire dede production. Alors que la disparition du féodalisme avait suscité l’apparition d’une paysannerie vente, leurs moyens ses terres, lʼapparition de la « fabrique » sʼest accompagnée du salariat, cʼest-à-dire de la propriétaire de ses terres, l’apparition de la « fabrique » s’est accompagnée du salariat, c’est-à-dire de la vente, contre contre salaire, de la force de travail aux détenteurs de moyens de production. La subsistance et lʼappartenance de la salaire, de la force de travail aux détenteurs de moyens de production. La subsistance et l’appartenance de la société société impliquaient désormais un la société travail : était née. impliquaient désormais un contrat de travail :contrat dedu travail la société du travail était née.» (Source : Dominique Strauss-Kahn, Les Echos, 21 juin 1999) (Source : Dominique Strauss-Kahn, Les Echos, 21 juin 1999)
2 ✦Document – Taux de salarisation de la population active occupée (en % de l’emploi) 1929
Etats-Unis Japon Allemagne France Royaume-Uni Italie 64,0 43,6 63,2 61,8 72,2 46,5

7 «Taux de salarisation de la population active occupée(en % de lʼemploi)
1960
83,9 53,4 72,2 69,3 92,5 57,7

1975
89,9 68,7 86,8 83,6 92,5 70,8

1985
90,8 75,1 88,2 86,1 88,2 70,5

2007
96,3 82,5 89,9 89,6 88,4 79,7

(Source : Alternatives économiques, Hors série n° 52, juin 2002 actualisé 2009)

Q1: Quʼest-ce quʼun salarié Un contrat de travail Q1 – Qu’est-ce qu’un salarié ? Un?contrat de travail ? ? !Q2: Comment a évolué lʼemploi salarié dans lʼemploi total ? …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… ★Synthèse …………………………………………………………………………………………………………………… !On a assisté depuis la fin du XIXème siècle au développement du salariat au sein de la population active. …………………………………………………………………………………………………………………… Un…………………………………………………………………………………………………………………… salarié est un travailleur .............................................................................................................................................. Le…………………………………………………………………………………………………………………… salariat désigne un mode dʼorganisation du travail qui repose sur............................................................................... Q2 – Comment a évolué l’emploi salarié dans l’emploi total ? ........................................................................................................................................................................................... ……………………………………………………………………………………………………………………………… Le contrat de travail est un texte qui prévoit ..................................................................................................................... ……………………………………………………………………………………………………………………………… ........................................................................................................................................................................................... ……………………………………………………………………………………………………………………………… Il est signé par les deux parties et a force de loi entre elles. Il fixe les obligations réciproques de lʼ.................... et de Q3 – Comment expliquez-vous cette évolution ? lʼ........................................ !On parle de salarisation de la population active : la proportion de salariés nʼa cessé de ................pour atteindre …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… aujourdʼhui près de .......................... % de la population active occupée. !Au…………………………………………………………………………………………………………………… voit au cours du XIXème siècle, la norme du salariat sʼimpose progressivement, mais la fin du XXème siècle …………………………………………………………………………………………………………………… contraire la remise en cause de cette norme salariale. b) – La précarité du salariat au XIXe siècle 1. La mise en place progressive dʼun statut protecteur 1 – D'origine irlandaise et catholique, John Doherty, né en 1789, avait travaillé tout petit, dans les filatures de coton. a. La précarité du salariat au XIX°s Il avait connu l'existence de ces enfants qui entraient à l'usine à 5 ou 6 heures du matin et ne la quittaient qu'entre 7 et 8 ✦Document 8 heures du soir, enfermés pendant quatorze heures dans des ateliers, dans une atmosphère étouffante de 24 à 29 ° . «D'origine irlandaise et des repas : John une demi- heure pour avait déjeuner du petit, dans les filatures Point de repos, sauf aux heures catholique,au plusDoherty, né en 1789, le petittravaillé toutmatin et une heure pour le de coton. Il avait connu l'existence de les enfants repos ne sont pas régulières ; 6 heures du matin et ne la quittaient déjeuner. Encore, pour les enfants, cesheures dequi entraient à l'usine à 5 ou 3 ou 4 jours par semaine, elles signifient qu'entre 7 et seulement un changement de travail : au lieu quatorze heures machine en marche,dans une atmosphère étouffante de 24 à 29 °. 8 heures du soir, enfermés pendant de surveiller une dans des ateliers, l'enfant doit nettoyer une machine arrêtée, ou ramasser les duvets de coton,des repas : en travaillant, demi- heure pour le petit déjeuner la poussière ;une heure Point de repos, sauf aux heures obligé, tout au plus une de manger un morceau au milieu de du matin et les duvets s'infiltrent dansEncore, pour les enfants,plus d'appétit. Aucun siège sont pas régulières ; 3 ou 4interdit par semaine, pour le déjeuner. ses poumons, l'enfant n'a les heures de repos ne pour s'asseoir : s'asseoir est jours par le règlement. De 15 heures par jour, la durée du travail s'allonge encore pendant les périodes d'activité industrielle. Dans elles signifient seulement un enfants travaillent régulièrement de 3 surveiller une du matin en marche, demi certaines fabriques, pendant l'été, les changement de travail : au lieu de heures et demi machineà 9 heures et l'enfant doit nettoyer une machine arrêtée, 2 ramasser les duvets de coton, obligé, tout en se contentent manger un du soir ; en outre, pendant toute la nuit oufois par semaine. Les industriels les plus humains travaillant, de de les faire morceau au milieu de la On arrive ; les duvets s'infiltrent dans ses prolongé que par la terreur. travailler 16 heures.poussièreà obtenir des enfants un effort aussi poumons, l'enfant n'a plus d'appétit. Aucun siège pour (Source : E.Dolléans, Histoire du mouvement ouvrier, règlement. De 15 heures par jour, la durée du travail s'allonge encore pendant s'asseoir : s'asseoir est interdit par le T1, Armand Colin) 2 les périodes d'activité industrielle. – Au milieu du XIXe siècle, Villermé établit une moyenne de 2 francs par jour pour les hommes, d’un franc pour les
femmes, de 0,45 franc pour les enfants de 8 à 12 ans et de 0,75 franc pour les adolescents de 13 à 16 ans. Encore fautil ajouter que l’insécurité du travail, qui est une donnée fondamentale de l’époque, ampute considérablement ces ressources. Le taux du salaire peut être brutalement réduit en cas de crise, ou le nombre des heures travaillées diminué sans compensation. Le plus souvent, le retournement de conjoncture provoque un chômage massif. A Lille, par exemple, 60% des ouvriers du textile se retrouvent à la « rue » pendant la crise de 1844-1845, les trois quart à Rouen ! Cette insécurité est aggravée par le fait que les « contrats de travail » sont en général inexistants. Comme le dit un

Dans certaines fabriques, pendant l'été, les enfants travaillent régulièrement de 3 heures et demi du matin à 9 heures et demi du soir ; en outre, pendant toute la nuit 2 fois par semaine. Les industriels les plus humains se contentent de les faire travailler 16 heures. On arrive à obtenir des enfants un effort aussi prolongé que par la terreur.» (Source : E.Dolléans, Histoire du mouvement ouvrier, T1, Armand Colin) ✦Document 9 «Règlement intérieur d'une entreprise en 1830» Art. 5 : il est strictement interdit de parler sur le lieu de travail. Art. 6 : notre firme met un poêle à la disposition des employés de bureau. Afin quʼils puissent se réchauffer, il est recommandé à chaque membre du personnel dʼapporter chaque jour 4 livres de charbon durant la saison froide. Art. 7 : la journée de travail se compose de 13 heures ; les excédents seront payés aux ouvriers dans la proportion de leur salaire et dans aucun cas ils ne pourront refuser un excédent de travail quand les circonstances lʼexigeront, sous peine de 2 francs dʼamende. Art. 8 : tout ouvrier en retard de 10 minutes sera mis à une amende de 22 centimes ; sʼil manque complètement, il paiera une amende de la valeur du temps dʼabsence. Art. 16 : toute ouvrière qui laverait ses mains ou des effets quelconques avec le savon de la fabrique paiera 3 francs dʼamende. Q1: Quelles étaient les principales caractéristiques des conditions du travail au XIXe siècle ? Q2: Qui déterminait ces conditions ? Pour quelle raison ? ★Synthèse à réaliser ★Transition: À partir du XIXème siècle, on assiste à lʼorganisation progressive des relations entre employeurs et employés, le plus souvent sous lʼimpulsion de lʼÉtat, qui impose des règles au patronat. Pour que le salariat devienne un statut, il faut que le fait dʼêtre salarié soit assorti de droits reconnus par la société. Cʼest ce processus qui se développe tout au long du XXème siècle, avec la mise en place du droit du travail, des conventions collectives et de la protection sociale. b. Organisation progressive des relations entre salariés et employeurs ✦Document 10 «C'est le 23 avril 1919 que la loi adoptée par le Parlement, sous le gouvernement de G.Clemenceau, instaure la durée maximale de 8 heures de travail par jour et de 48 heures par semaine. Un texte qui demeurera inchangé jusqu'en 1936 et la fameuse loi du 21 juin sur la semaine de 40 heures, à son tour en vigueur jusqu'au 17 janvier 1982, qui généralisera les 39 heures par semaine avec de nombreuses dérogations. A l'époque, immédiatement après la sortie de la guerre, il y avait urgence à prévenir toute agitation en arrêtant toute une série de dispositions sociales. Pour cette raison, déjà, le Parlement avait voté la loi du 25 mars 1919 reconnaissant les conventions collectives. Désormais, le caractère impératif de la convention collective s'impose pour ceux qui y sont soumis, sa supériorité étant confirmée par rapport à un contrat individuel. En outre, la définition d'un intérêt collectif équivaut à la reconnaissance du syndicat, qui en est le garant naturel. Au début de 1919, et pour une période qui va s'étendre jusqu'à l'échec de la grande grève de 1920, les tensions sont fortes. Un mécontentement croissant s'affirme dans les milieux ouvriers à cause de la vie chère, de la baisse des salaires, des soldats démobilisés qui ne retrouvent pas de travail. Commencées en mars chez les mineurs de Lorraine, les grèves s'étendent et, le 1er mai, la grève est générale en France. La CGT qui comptait 400 000 adhérents en 1914, en rassemble 1 200 000 en septembre 1919. Ce n'est pas un hasard si la création de l'Organisation Internationale du Travail a lieu cette année là.» (Source : Alain Lebaube, Le Monde, 25 avril 1994) ✦Document 11 «Quand y-a-t-il contrat de travail ? Lʼexistence du contrat de travail ne se déduit pas de la rédaction dʼun écrit mais des conditions de fait dans lesquelles sʼexécute le travail. Il nʼy a pas de définition légale mais les juges considèrent quʼil y a contrat de travail dès quʼune personne travaille pour le compte et sous la direction dʼune autre moyennant une rémunération. Il en ressort trois éléments caractéristiques : la prestation de travail du salarié, la rémunération due en échange par lʼemployeur et la situation de dépendance ou lien de subordination du salarié vis-àvis de son employeur. [...]. La qualité de salarié est fondamentale, car le contrat de travail fait lʼobjet de règles particulières qui organisent la protection du salarié en raison de sa situation de dépendance vis-à-vis de lʼemployeur et lui reconnaissent un certain nombre de droits dans lʼentreprise. Il suffit de citer : lʼobligation de verser une rémunération au moins égale au SMIC, la réglementation protégeant la santé des travailleurs, le droit aux congés payés, les dispositions limitant la durée du travail, les garanties en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement, le droit des salariés à être informés, sʼexprimer et négocier dans lʼentreprise...Également, la qualité de salarié vous donne droit à une protection sociale en cas de chômage, de maladie, dʼaccident du travail...»

✦Document 12 «Un exemple de contrat de travail» Société Durand, 12 rue Leblanc, 68000 Colmar Entre la société Durand dʼune part, et Monsieur Marcel Dupont, né le 20 janvier 1960 à Paris 14ème et habitant 4 rue Violette à Wintzenheim, dʼautre part, il a été convenu ce qui suit conformément aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de lʼhabillement. Monsieur Marcel Dupont est engagé à partir du 1er juin 2009 dans les conditions suivantes : période dʼessai : 1 mois ; nature de lʼemploi : vendeur hautement qualifié ; capable de faire des étalages ; qualification : catégorie 7 ; horaire : mardi 10h-13h et 14h-18h et du mercredi au samedi 9h30-13h et 14h-18h30 ; salaire mensuel brut : 1430 euros ; durée du contrat : indéterminée ; congés payés : 5 semaines uniquement aux dates de fermeture de la société ; journées de repos hebdomadaire : dimanche et lundi. Les parties contractantes sʼengagent à se conformer aux dispositions du règlement intérieur dont lʼintéressé déclare avoir pris connaissance. Fait en double exemplaire à Colmar le 1er juin 2009, signatures des 2 parties précédées de la mention « lu et approuvé ». A lʼaide des documents 10, 11 et 12, répondez aux questions suivantes: Q1: Quʼest-ce que le droit du travail ? Une convention collective ? La protection sociale ? Q2: Comment les ouvriers ont-ils réussi à acquérir des droits ? Q3: Quels sont les principaux droits acquis par les travailleurs au XXe siècle ? (Aidez vous également du document 15p.106) ★Synthèse ✤Le droit du travail:............................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................... Pour les faire respecter, lʼÉtat a créé un corps dʼinspecteurs du travail (en 1895 en France). Le droit du travail offre au salarié une protection juridique spécifique. Dans les pays où les syndicats sont relativement faibles et où les relations professionnelles ne sont pas solidement établies, cʼest la législation qui protège principalement les salariés (France, Italie…). Le droit du travail statue sur: ............................................................................................................................................. ........................................................................................................................................................................................... ✤Les conventions collectives : ce sont des accords, signés par....................................................................................... ........................................................................................................................................................................................... Dans les pays où les syndicats sont forts et les relations entre le patronat et les syndicats solides, ce sont les conventions qui protègent principalement les salariés (Europe du Nord, Allemagne…). Les conventions collectives contiennent en général une classification précise des « métiers » de la branche. A chaque métier est associé une qualification, et à chaque qualification, un métier. La convention collective est donc la garantie que la qualification du salarié sera reconnue. ✤La protection sociale : elle désigne................................................................................................................................. ........................................................................................................................................................................................... ✤Une société salariale se construit donc peu à peu tout au long de la première moitié du XXème siècle. Cette société se caractérise par lʼexistence de droits liés au travail et à lʼemploi. En France, le fait dʼêtre salarié donne droit à la protection sociale, financée par les cotisations salariales et patronales. Tout salarié est donc protégé contre la perte de revenus liée à la maladie, la vieillesse, un accident du travail, lʼinvalidité… La société salariale est une construction sociale correspondant à un moment précis de lʼhistoire économique. Elle sʼest développée au moment de la Révolution industrielle au début du XIXe siècle, cʼest-à-dire au moment du triomphe dʼune société capitaliste. Mais cʼest surtout au cours des Trente Glorieuses que sʼaffirme la société salariale. c. Rapport salarial fordiste des Trente Glorieuses ✦Document 13 «La législation, les conquêtes syndicales, les modes de gestion de la main-dʼœuvre ont abouti à imposer une sorte d'emploi typique, que certains ont parfois appelé le “modèle de l'emploi total”. H.Puel a essayé de préciser ces normes qui se sont progressivement imposées à tous : - cʼest un emploi salarié, les formes de travail indépendant (agriculteurs, commerçants...) tendent à devenir marginales ; - le lien entre l'employeur et le salarié est ferme : il s'agit d'un statut, d'un contrat sans limitation de durée [contrat à durée indéterminée, ou CDI], s'intégrant le plus souvent dans des conventions collectives ; - l'emploi typique est stable : il s'intègre le plus souvent dans un système de promotion ; - c'est un emploi à temps plein : c'est le vecteur principal d'identification et d'insertion sociale de l'individu ; - l'emploi typique relève d'un seul employeur, et s'exerce sur un lieu de travail spécifique.

H.Puel remarque enfin que l'emploi typique procure l'essentiel du revenu familial, même si le développement de la protection sociale tend à séparer revenu et emploi. Et lʼon pourrait ajouter à cela que l'emploi typique générait un certain type de syndicalisme et donc de relations collectives du travail.» (Source : D.Gambier, M.Vernières, L'emploi en France, Ed. La Découverte, 1998) Q1: Quels étaient les principes du rapport salarial fordiste ? Q2: Quelles sont les caractéristiques de lʼemploi typique ? Q3: Quelles raisons ont poussé les entreprises à adopter ce type dʼemploi ? ✦Document 14 «Le compromis salarial fordiste» «Durant longtemps (de 1950 à 1980, en ce qui concerne la France) le modèle dominant de formation des salaires a été le modèle fordien qui reposait sur deux règles de base : le niveau du salaire de chacun est fonction du poste occupé et non des caractéristiques personnelles du salarié ; quant à l'évolution des salaires, elle est déterminée par l'évolution du coût de la vie et les gains de productivité anticipés dans les secteurs clés. La première règle (cʼest le poste qui détermine le salaire et non la personnalité du salarié) assurait une certaine forme d'équité : le salaire n'était pas fixé à la tête du client, mais en fonction de la complexité du poste occupé, complexité chiffrée par la grille des classifications de chaque branche professionnelle. La deuxième règle, sur la progression des salaires, assurait l'homogénéité des évolutions personnelles, et, surtout, un parallélisme entre l'évolution des revenus salariaux et celle des capacités de production : les gains de productivité gonflaient de façon analogue les deux grandeurs. Certes, cela ne se faisait pas tout seul : ces règles n'ont pas été imposées de façon cohérente et rationnelle, mais elles se sont progressivement élaborées au fil des conflits sociaux plus ou moins ouverts et d'une intervention publique régulatrice (par le biais du Smic notamment). Le modèle fordien repose sur des règles impersonnelles et collectives, et l'évolution du pouvoir d'achat dépend de la productivité d'ensemble, non de la productivité individuelle.» (Source : D.Clerc, Alternatives Économiques, juillet-août 1992) Q1: Quels étaient les principes de la fixation des salaires dans le régime fordien ? ★Synthèse Avec le développement du salariat, on assiste à lʼémergence dʼune norme dʼemploi : un emploi ...................., à temps ................., à durée ......................... (donc stable), avec un employeur unique. Lʼemploi stable répond à un besoin des ............................ et des ...................................dans une période marquée par le manque de main-dʼœuvre et la nécessité de stabiliser le personnel dans lʼentreprise. La norme de lʼemploi implique également une ............................ de carrière garantie, grâce aux ............................................ réalisés dans les entreprises et à lʼaction des ........................ Q2Cʼest cetteles déterminants dequi semble de plus en plus remise en question de nos jours. – Inscrivez norme dʼemploi chaque type de qualification dans le schéma ?

Q3 – Comment a évolué la qualification du travail d’après Friedmann et Braverman ? ! …………………………………………………………………………………………………………………… 2. Lʼéclatement de la société salariale? …………………………………………………………………………………………………………………… ★Introduction ! …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… Depuis une vingtaine dʼannées, le chômage de masse et la recherche par les entreprises dʼune plus grande flexibilité

amènent à une remise en cause du statut de salariéannées 1980 développé au cours des Trente Glorieuses. 3 – L’effritement de la société salariale depuis les tel quʼil sʼest a. La précarisation des emplois a) – Une montée de la précarisation des emplois Une montée de la précarisation des emplois.... 1 – Evolution de l’emploi en France (en milliers et en %) ✦Document 15 «Evolution de lʼemploi en France (en milliers et en %)»
1975
Emploi salarié typique (1) Emploi précaire (2) - Intérimaires - Contrat à durée déterminée - Stages et contrats aidés - Apprentissage En % de l’emploi salarié Salariés à temps partiels (3) Emploi atypique (2 + 3) En % de l’emploi salarié Emploi salarié total 17 489 18 050 18 761 20 622 23 306 89 23 218 89 En % de l’emploi total 79 85 87 89 (Source : Insee Première n° 1009, mars 2005 actualisé Enquête emploi de mars 2009) 1 320 1 537 2 630 3 382 2 650 3 974 3 930 6 165 4 408 7 562 4 379 7 491 15 952 217 nd nd 52 165

1985
14 668 752 113 315 146 178

1990
14 787 1 324 232 593 276 223

2000
14 457 2 235 540 959 455 281

2007
15 744 3 154 538 1 820 436 360

2008
15 727 3 112 488 1 927 395 302

Q1Q1: Donnez définitions d'un emploiemploi précaire et dʼun emploi atypique. – Donnez les les définitions d'un précaire et d’un emploi atypique. ! Quelles sont les composantes de lʼemploi précaire ? Q2: …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… Q3: Calculez le % des emplois précaires et celle des emplois atypiques dans le total de l'emploi salarié. ! …………………………………………………………………………………………………………………… Q4: Que pouvez-vous conclure quant à lʼétude du tableau ? …………………………………………………………………………………………………………………… Q2 – Quelles sont les composantes de l’emploi précaire ? ! …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… ! …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… ! ……………………………………………………………………………………………………………………

...qui sʼexplique notamment par la recherche dʼune plus grande flexibilité du travail ✦Document 16 «La recherche de flexibilité du travail des entreprises» «Dans le langage courant, « flexibiliser » l'emploi signifie pouvoir adapter, à tout moment la main-dʼœuvre disponible aux évolutions de l'activité. Pour l'entreprise, il s'agit là d'un enjeu décisif. En effet, si elle y parvient, cela signifie que le personnel devient un coût variable, c'est à dire une charge qui évolue en même temps que l'activité. En d'autres termes, si un produit se vend moins bien que prévu, l'entreprise peut absorber plus facilement cette réduction d'activité, parce que ces dépenses de main-dʼœuvre diminuent. Elle réduit ainsi les risques, et peut plus facilement s'adapter à un marché devenu plus fluctuant et plus imprévisible, en raison de la concurrence internationale croissante et de la réduction de la vie moyenne des produits vendus. Mais comment « flexibiliser » l'emploi ? Les moyens ne manquent pas, et l'on peut les classer en quatre grands ensembles. Le premier est baptisé par Bernard Brunhes flexibilité quantitative externe. Il s'agit, au fond, de faire varier le nombre de salariés au même rythme que l'activité de l'entreprise. L'entreprise puise ou rejette dans le marché du travail en fonction de ses besoins. Certes, dans une économie de marché, il finit toujours par en être ainsi. Mais le point important dans ce type de fonctionnement, est que l'ajustement se fait sans délai. Depuis longtemps les règles en vigueur aux Etats-Unis reconnaissent à l'employeur le droit de licencier sans restriction même si un ordre strict doit être respecté –»«l'emploiin, Les moyens ne manquent pas, et l'on peut les licencié - et, en grands réembauche, priorité Last ? first out », dernier embauché, premier classer en quatre cas de Mais comment « flexibiliser ensembles. Le premier est licenciés. Bernard Brunhes flexibilité quantitative externe. Il s'agit, au fond,« modèle américain », avec la doit être donné aux baptisé par En France, on s'est sensiblement rapproché de ce de faire varier le nombre de salariés au même rythme que l'activité de l'entreprise. L'entreprise puise ou rejette dans le marché du travail suppression de l'autorisation administrative de licenciement (en 1986 par Ph.Seguin) et le point en fonction de ses besoins. Certes, dans une économie de marché, il finit toujours par en être ainsi. Mais avec l'extension considérable du recours ce type de fonctionnement, est que l'ajustement se fait représentent désormais les règles en important dans aux contrats à durée déterminée. Ces derniers sans délai. Depuis longtemps75% des recrutements (hors vigueur aux Etats-Unis reconnaissent à l'employeur le salariés ou plus. restriction même si un ordre strict doit être transferts) dans les établissements de 50 droit de licencier sans respecté – « Last in, first out », dernier embauché, premier licencié - et, en cas de réembauche, priorité doit être donné L'externalisation est une deuxième façon d'accroître la flexibilité. Il s'agit de substituer un contrat commercial aux licenciés. En France, on s'est sensiblement rapproché de ce « modèle américain », avec la suppression de classique à un contrat de travail. La forme la Ph.Seguin) et bien entendu est le travail recours aux l'autorisation administrative de licenciement (en 1986 parplus connue,avec l'extension considérable du intérimaire : l'entreprise contrats à durée déterminée. Ces derniers représentent désormaisle contrat de travail, (hors transferts) dans les utilisatrice se défausse sur d'autres du soin d'assurer 75% des recrutements et de gérer les fluctuations d'activité. Le établissements de 50 salariés ou plus. nombre de contratsune deuxième façon d'accroître la flexibilité. Il s'agit de substituer un contrat commercial et représente d'intérim progresse à un rythme soutenu (environ + 30% par an depuis 1986) L'externalisation est désormais plus de travail. La forme la plus connue, bien entendu est (et plus d'un million de salariés). Mais l'externalisation ne classique à un contrat de 300 000 emplois équivalents temps plein le travail intérimaire : l'entreprise utilisatrice sese réduit sur d'autres du soin d'assurer le contrat est travail, et en gérer pratiquée, tout comme l'utilisation de travailleurs « défausse pas à l'intérim : la sous-traitance de de plus de plus les fluctuations d'activité. Le nombre de contrats d'intérim progresse à un rythme soutenu (environ + 30% par an depuis 1986) et représente désormais plus de indépendants », qui en réalité, sont des salariés déguisés. 300 000 emplois équivalents temps plein (et plus d'un million de salariés). Mais l'externalisation ne se réduit pas à l'intérimA la sous-traitance flexibilité externe, la flexibilité interne tend, elle aussi à s'accentuer. Alors en : côté de cette est de plus en plus pratiquée, tout comme l'utilisation de travailleurs « indépendants », qui que la première consiste réalité, sont des salariés déguisés. à faire varier le nombre d'emplois, la seconde fait varier le nombre d'heures travaillées. La modulation annuelle de la A côté de cette flexibilité externe, la flexibilité ( loi Delebarre ) a été élargie Alors que ( première consiste à durée du travail autorisée depuis 1986interne tend, elle aussi à s'accentuer. en 1987 la loi Seguin ) : jusqu'à 48 heures faire varier le nombre d'emplois, la seconde fait varier le nombre d'heures travaillées. La modulation annuelle de la durée hebdomadaires ( 1986 ( d'accord ) a été élargie jusqu'à loi heures jusqu'à 48 ; les hebdomadaires du travail autorisée depuisen casloi Delebarrede branche, en 1987 (44 Seguin ) :à défaut )heures heures effectuées au-delà du seuil ( en cas ( 39 h ) de branche, jusqu'à 44 heures à( défaut ) ; les heures effectuées au-delà du seuil légal ( 39 hcondition que la moyenne légal d'accord ne sont pas considérées ni payées ) comme heures supplémentaires, à ) ne sont pas considérées ( niannuelle commeinférieure au seuil légal condition que la moyenne hebdomadaire annuelle Ainsi la durée hebdomadaire payées ) reste heures supplémentaires, à et qu'un accord d'entreprise ait été signé. reste inférieure au seuil légal et qu'un accord d'entreprise ait été signé. Ainsi la durée hebdomadaire effective peut hebdomadaire effective peut développent les 29 mobiles De même se développent plus d'un mobiles de congé ou le fluctuer entre 29 et 48 h. De même se fluctuer entrejourset 48 h.de congé ou le travail posté : dansles jourscas sur travail posté dans plus d'un cas sur deux, il s'agit la nuit et les fins de semaine, ce qui montre dire interrompu la nuit et les deux, il s'agit d'un :travail posté discontinu, c'est à dire interrompu d'un travail posté discontinu, c'est àclairement que ce de semaine, ce qui montre(obligation de produire en continu) mais n'est pas techniquede la production produire en continu) fins travail posté n'est pas technique clairement que ce travail posté économique (variabilité (obligation de en fonction de la demande, sans investissement supplémentaire). maisflexibilité sur les quantités se double d'une flexibilité salariale. La « désindexation des sans investissement supplémentaire). La économique (variabilité de la production en fonction de la demande, salaires » sur les prix est La flexibilité sur les quantités se pas révisables flexibilité de l'inflation constatée. Aux États-Unis, les allée dans le même sens : les hausses ne sontdouble d'une en fonction salariale. La « désindexation des salaires » sur les prix clauses d'indexationle dites COLA : « Cost of living adjustment » pas révisables en fonction de l'inflation constatée. Aux États-Unis, est allée dans - même sens : les hausses ne sont - ont quasiment disparu des conventions collectives à partir de 1983. Pis, les syndicats ont parfois accepté de fortes réductions de salaires pour les nouveaux embauchés, en les clauses d'indexation - dites COLA : « Cost of living adjustment » - ont quasiment disparu des conventions contrepartie d'une plus grande garantie d'emploi. A ceci s'ajoutent les phénomènes d'individualisation des salaires. collectives à partir de 1983. Pis, les syndicats ont parfois accepté de fortes réductions de salaires pour les nouveaux (Source : Denis Clerc, Alternatives Économiques, avril 1990) embauchés, en contrepartie d'une plus grande garantie d'emploi. A ceci s'ajoutent les phénomènes d'individualisation Q1 – Comment définir la flexibilité du travail ? des salaires. ……………………………………………………………………………………………………………………………… (Source : Denis Clerc, Alternatives Économiques, avril 1990) ………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… Q1: Comment définir la flexibilité du travail ? Q2 – Inscrivez les différents types de flexibilité du travail présentés dans le texte danstexte danssuivant ? Q2: Inscrivez les différents types de flexibilité du travail présentés dans le le schéma le schéma suivant ? Flexibilité du travail

Externalisation
=

Fonctionnelle = Polyvalence des travailleurs

Q3 – Quels sont lesles avantages de chaque type de flexibilité ? ? Q3: Quels sont trois avantages de chaque type de flexibilité ! …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… ! …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………