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FACULTAD DE INGENIERA
Ncleo Experimental Armando Mendoza Cagua
INGENIERA DE PROCESOS INDUSTRIALES
Curso: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Prof. Reynaldo Mijares
El esarrollo !rganizacional se "a constituido como el instrumento por excelencia para el cam#io en
#usca del logro de una mayor eficiencia organizacional$ condici%n indispensa#le en el mundo actual$
caracterizado por la intensa competencia a ni&el nacional e internacional. En estos tiempos cam#iantes en
'ue los &alores e&olucionan r(pidamente y los recursos se &uel&en escasos$ cada &ez es m(s necesario
comprender a'uello 'ue influye so#re el rendimiento de
los indi&iduos en el tra#ajo. )arios in&estigadores$ desde
principios del siglo *+*$ "an puesto en e&idencia el papel
de los componentes f,sicos y sociales so#re el
comportamiento "umano. As, es como el clima
organizacional determina la forma en 'ue un indi&iduo
perci#e su tra#ajo$ su rendimiento$ su producti&idad$ su
satisfacci%n$ etc. En otros t-rminos$ la percepci%n del clima
de tra#ajo por parte de un empleado consiste en la
respuesta a una pregunta cla&e. /le gusta a usted muc"o
tra#ajar en esta organizaci%n0 Por supuesto$ "ay &arias
respuestas a esta pregunta. A uno le gusta m(s o menos el
clima de su instituci%n an sin estar siempre al corriente de
a'uello 'ue o#ra efecti&amente so#re esta percepci%n.
12odas las organizaciones tienen en comn un cierto
nmero de "om#res$ 'ue se "an organizado en una unidad
social esta#lecida con el prop%sito expl,cito de alcanzar ciertas metas. 3os "om#res esta#lecen un clu# o
una empresa$ organizan un sindicato o un partido pol,tico$ crean fuerza polic,aca o un "ospital y formulan
procedimientos 'ue go#iernan las relaciones$ entre los miem#ros de estas organizaciones y los de#eres
'ue de#en cumplir cada uno de ellos. 4na &ez 'ue "a sido esta#lecida firmemente una organizaci%n$
tiende a asumir una identidad propia 'ue la "ace independiente de las personas 'ue la fundaron1. 56lau
7cott8.
Cuando entramos en el mundo de la teor,a se analizan una di&ersidad de factores$ 'ue afectan el
comportamiento de los indi&iduos en el seno de la misma. En ese sentido$ el comportamiento
organizacional se encarga del estudio y la aplicaci%n de los conocimientos relati&os$ a la manera en 'ue
las personas actan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la
conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones "ec"as por &arias disciplinas$
tales como. la psicolog,a$ la sociolog,a$ la antropolog,a y la ciencia pol,tica. Cada una de estas ciencias
utiliza como unidad de an(lisis al indi&iduo$ el grupo y el sistema organizacional.
El clima de tra#ajo constituye de "ec"o la personalidad de una organizaci%n$ en el sentido 'ue este est(
formado por una multitud de dimensiones 'ue componen su configuraci%n glo#al. En efecto
frecuentemente se reconoce 'ue el clima condiciona el comportamiento de un indi&iduo$ aun'ue sus
determinantes son dif,ciles de identificar. 7on las pol,ticas de la direcci%n$ el estilo de liderazgo del
patr%n$ o los modos de comunicaci%n en el interior de la empresa los 'ue los constituyen$ en particular$
los componentes del clima.
Es as, como el esarrollo !rganizacional #usca
lograr un cam#io planeado de la organizaci%n
conforme en primer t-rmino a las necesidades$
exigencias o demandas de la organizaci%n misma. e
esta forma$ la atenci%n se puede concentrar en las
modalidades de acci%n de determinados grupos 5y su
eficiencia...8$ en mejorar las relaciones "umanas$ en
los factores econ%micos y de costos 5#alance costos9
#eneficios8$ en las relaciones entre grupos$ en el
desarrollo de los e'uipos "umanos$ en la conducci%n
5liderazgo8... Es decir$ casi siempre so#re los &alores$ actitudes$ relaciones y clima organizacional. En
suma$ so#re las personas m(s 'ue so#re los o#jeti&os$ estructura y t-cnicas de la organizaci%n. el
esarrollo !rganizacional se concentra esencialmente so#re el lado "umano de la empresa.
7u (rea de acci%n fundamental es$ por lo tanto$ a'uella 'ue tiene relaci%n con los recursos "umanos de
la instituci%n. 3a importancia 'ue se le da al esarrollo !rganizacional deri&a de 'ue el recurso "umano
es decisi&o para el -xito o fracaso de cual'uier organizaci%n. En consecuencia su manejo es cla&e para el
-xito empresarial y organizacional en general$ comenzando por adecuar la estructura de la organizaci%n
5organigrama8$ siguiendo por una eficiente conducci%n de los grupos de tra#ajo 5e'uipos y liderazgo8 y
desarrollando relaciones "umanas 'ue permitan pre&enir los conflictos y resol&erlos r(pida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosi%n.
Espec,ficamente el esarrollo !rganizacional a#ordar($ entre otros muc"os$ pro#lemas de
comunicaci%n$ conflictos entre grupos$ cuestiones de direcci%n y jefatura$ cuestiones de identificaci%n y
destino de la empresa o instituci%n$ el como satisfacer los re'uerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.
Esta estrategia educati&a #usca utilizar los efectos de la acci%n a tra&-s de la retroalimentaci%n la 'ue
se constituir( en la #ase para la acci%n planificada ulterior. 7in em#argo$ es necesario tener presente 'ue
la nica forma de cam#iar las organizaciones es a tra&-s de cam#iar su 1cultura1$ es decir$ cam#iar los
sistemas de &ida$ de creencias de &alores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adem(s
de lograr 'ue las personas tengan una conciencia de pertenencia$ de ser efecti&amente miem#ros de la
instituci%n.
Concepto de Desarrollo Organ!aconal
El desarrollo de las !rganizaciones "a sido recientemente o#jeto de consideraciones te%ricas y
tratamiento pr(ctico #ajo la denominaci%n de esarrollo !rganizacional o esarrollo de la !rganizaci%n
5esta ltima es$ adem(s$ la expresi%n inicial 1!rganization e&elopment1 en su origen8 comnmente
conocida por la sigla .!.
Antecedentes "st#rcos
:ornstein$ 6un;er$ 6ur;e$ <indes y 3e=ic;i 5>?@>8 sitan los or,genes del esarrollo !rganizacional
en el aAo de >?BC$ partiendo del estudio "oy ya antol%gico de las in&estigaciones de psicolog,a aplicada al
tra#ajo en la f(#rica :a=t"orne de la Destern Electric Company$ E4A. All, se estudiaron los efectos
so#re los ,ndices de producci%n de modificaciones en las condiciones de tra#ajo. En el medio de los
estudios se descu#ri% la influencia de los factores de comportamiento en la o#tenci%n de resultados en el
tra#ajo organizado.
Darren 6ennis 5>?EE8 considera 'ue el esarrollo !rganizacional naci% en >?FG$ con los tra#ajos
dirigidos por Ro#ert 6la;e y :er#ert 7"epard en la 7tandard !il Company$ E4A. All, surgi% la idea de
utilizar la tecnolog,a de los la#oratorios de 1adiestramiento de sensi#ilidad1$ din(mica de grupo o 129
<roups1 no para fa&orecer$ esencialmente el desarrollo de los indi&iduos$ si no para desarrollar la
organizaci%n$ a tra&-s del tra#ajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
En el cap,tulo especial so#re la :istoria del esarrollo !rganizacional$ Hrenc" y 6ell 5>?@I8
&isualizan el origen del .!.$ como un aprendizaje em#rionario o de gestaci%n.
+ 9 Con el entrenamiento de e'uipos de un misma organizaci%n en los la#oratorios con 12J<R!4P71
del N23$ en 6et"el$ E4A$ a partir de >?@C y de a", "asta el final de esa d-cada y continuando en los aAos
a partir de >?FK$ considerando cada &ez mas la organizaci%n como o#jeti&o o cliente..
++ Con los tra#ajos de 1in&estigaci%n de acci%n1 y retroinformaci%n por medio del estudio y la
in&estigaci%n realizados por el 1Researc" Center1 of <roup ynamics1 fundado por Lart 3e&in en >?CF
en el M.+.2. 5E4A8 y en el 'ue cola#orron inicialmente ouglas Mc<regor$ Ro"ald 3ippitt$ Mon" Hrenc"$
ar=in Cart=rigt$ Morton eutsc"$ Marian Read;e$ Hloyd Mann$ y Rensis 3i;ert. Es as, 'ue en la
etroit Edison Company se constituy% una retroinformaci%n sistem(tica$ con los datos o#tenidos en
in&estigaciones con empleados y gerentes de la compaA,a$ en reuniones denominadas de 1acoplamiento1.
Hrenc" y 6ell$ en ese mismo texto$ enfatizan 'ue el foco en 1la organizaci%n total1 'ue caracteriza
espec,ficamente el esfuerzo del .!.$ surgi% mas concreta y directamente con los tra#ajos iniciados por
ouglas Mc<regor y Mo"n Paul Mones en >?F@$ en la 4nion Car#ide 5E4A8N y por :er#ert 7"epard$ Paul
6uc"anan$ Ro#ert 6la;e y Murria :or=itz en >?FG y >?F? en las refiner,as de la Esso 7tandard !il$
tam#i-n en los E4A. Mc<regor &isualiza#a inclusi&e la soluci%n del pro#lema de la transferencia del
aprendizaje en la#oratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respecti&a empresa y "a#la#a
sistem(ticamente de la aplicaci%n del entrenamiento de grupos.
Estos mismos autores aAaden adem(s 'ue el esfuerzo del .!.$ propiamente dic"o$ dirigido a realizar
mltiples entradas y producir cam#ios interdependientes en todas las partes del sistema$ tu&o su inicio
espec,fico 'uiz( antes$ con el tra#ajo de 3eland 6radford y Ronald 3ippitt en >?CF$ en el Hredman
:ospital en Das"ington$ .C. 5E4A8.
Adem(s.
a. e los tra#ajos de psicolog,a aplicada$ a partir de las in&estigaciones de :a=t"orne$
#. e la aplicaci%n de la metodolog,a de la#oratorio de la 'ue el N23 +nstitute for Applied
6e"a&iora 7cience la gran creadora y alimentadora.
c. e la aplicaci%n de la metodolog,a de 1in&estigaci%n de acci%n1 el surgimiento y proceso del
nue&o arte del .!.$ se &ieron influenciados$ tam#i-n$ por conocimientos o acti&idades en otras
(reas$ a sa#er.
d. teor,a de sistemas a#iertos y teor,a de campo$ a partir de 6ertalanffy y Lart 3e=in.
e. Conceptos so#re sistemas socio.t-cnicos$ con los tra#ajos iniciados por los ingleses Emery$ Rice.
7ofer$ etc. Agrupados principalmente en el 2a&istoc; +nstitute de 3ondres.
f. Psicolog,a !rganizacional$ cuyos algunos contri#uyentes fueron. A. Maslo=$ C. Argyris$ L.
3e=in$ Mac<regor$ <. :omans$ etc.
g. esarrollo de las ciencias socio9administrati&as con Max De#er$ ur;"eim$ Etzioni$ 6lay$
ruc;er$ Millar$ etc.
En cuanto a la expresi%n original 1!rganization e&elopment1 5!8 y su e'ui&alente 1!rganizacional
e&elopment1$ am#as traducidas en 6rasil como esarrollo !rganizacional 5!8$ no se sa#e en realidad
'uien la acuA% y cu(ndo Hrenc" y 6ell aclaran 'ue la paternidad termol%gica corresponde 'uiz( a 6la;e$
7"epard y Mouton y 'ue la expresi%n de#e "a#er nacido entre >?FE y >?F?. C"ris Argyris pu#lic% en
>?EK$ en la Oale 4ni&ersity Press$ un tra#ajo con el t,tulo de 1!rganization e&elopment1.
Expresiones e'ui&alentes como como 1Cam#io de !rganizaci%n1$ 1Cam#io de !rganizaci%n
Planeado1$ 1Mejor,a !rganizacional1$ 1Efecti&idad !rganizacional1 y 1Reno&aci%n de la !rganizaci%n19
se "an utilizado mas o menos sin%nimamente$ aun'ue con menos frecuencia y aceptaci%n.
En 6rasil dentro de la conceptualizaci%n caracterizada los tra#ajos so#re el .!. tu&ieron como
precursores a Pierre Deill$ Hernando Ac"illes$ Paulo Moura$ 7ergio Hoguel Hela Mosco&ici$ 3eonel
Caraci;i$ Edela 3anzar y Hrancisco Pedro P. 7ouza$ segn lo 'ue se "a podido constatar
Con el transcurso de los aAos el .!.$ "a tenido no&edades$ la grande y nue&a contri#uci%n del nue&o
arte del .!.$ est( en el uso sistem(tico$ integrado y flexi#le$ de lo 'ue en cierto modo ya exist,a$ pero
esta#a disperso$ fragmentado o estancado. lo 'ue penas comenza#a a surgir$ de manera desconectada
dentro de a'uellas ciencias$ en las d-cadas de los aAos CK$ FK$ EK. 3as principales no&edades del .!.$
son.
a. Atenci%n al enfo'ue adecuado de comportamiento$ considerando 'ue los aspectos "umanos o
psico9sociales siempre afectan$ o son afectados en cual'uier situaci%n an cuando se trate de
situaciones pro#lemas o situaciones de cam#io. 4nas &eces las afectan como &aria#le
dependiente y otras como independiente.
#. 4tilizaci%n sistem(tica de agentes de cam#io 'ue generalmente son consultores del .!.$ externo
yPo internos. Adem(s si est(n adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecuti&os
actuando dentro del su#sistema o sistema o#jeto
c. +ntenci%n de integrar tres tipos de pr(cticas$ comnmente utilizadas independientemente por las
consultor,as tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes legos como si pudiesen
ser independientes. las pr(cticas tecnol%gicas$ las pr(cticas administrati&as y las pr(cticas de
comportamiento. 3a integraci%n de esos tres tipos de pr(cticas especializadas se efecta por
medio de la acci%n catalizadora del consultor del .!.
d. Creaci%n de nue&os m-todos e instrumentos propios$ 'ue. Munt(ndose con algunos ya existentes$
se constituye en una nue&a 1tecnolog,a del .!.1.
e. 4so sistem(tico de las metodolog,as de 1la#oratorio1 y retroinformaci%n por medio de la
in&estigaci%n de la acci%n.
f. Consultor,a de procesos y contenido
g. Caracterizaci%n de una nue&a filosof,a de administraci%n. la de conseguir la eficacia y salud en
sistemas a#iertos 2ECAPM 52-cnico9Econ%mico9Administrati&o9e comportamientoPMedio
Exterior8
En s,ntesis$ la no&edad tra,da por la nue&a 1praxis1 del .!. consiste en ir m(s all( de los "a#ituales
o#jeti&os de mayor eficiencia y producti&idad. +r m(s all( de la maximizaci%n de las ganancias u
optimizaci%n de ser&icios$ +r m(s all( de la #s'ueda de eficacia. asegurar tam#i-n la salud
organizacional. Resumiendo$ compati#ilizar eficacia y salud$ maximiz(ndolas e integr(ndolas.
Or$genes del Desarrollo Organ!aconal %D&O&'
El mo&imiento del desarrollo organizacional surgi% a partir de >?EB$ con un complejo conjunto de
ideas al respecto del "om#re$ de la organizaci%n y del am#iente$ en el sentido de propiciar el crecimiento
y desarrollo segn sus potencialidades. El esarrollo !rganizacional es un desdo#lamiento pr(ctico y
operacional de la 2eor,a del comportamiento en camino al enfo'ue sistem(tico.
3os or,genes del esarrollo !rganizacional pueden ser atri#uidos a una serie de factores entre los 'ue
se encuentran.
a8 3a relati&a dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las di&ersas teor,as so#re la
organizaci%n$ las 'ue tra,an un enfo'ue diferente$ y muc"as &eces en conflicto con los dem(s.
#8 3a profundizaci%n de los estudios so#re la moti&aci%n "umana y su interferencia dentro de la
din(mica de las organizaciones. 3as teor,as so#re la moti&aci%n demostraron la necesidad de un nue&o
enfo'ue de la administraci%n$ capaz de interpretar una nue&a concepci%n del "om#re moderno y de la
organizaci%n actual$ con #ase en la din(mica moti&acional. 7e &erific% 'ue los o#jeti&os de los indi&iduos
no siempre se conjugan expl,citamente con los o#jeti&os organizacionales$ y lle&an a los participantes de
la organizaci%n a un comportamiento alienado e ineficiente 'ue retarda y muc"as &eces impide el alcance
de los o#jeti&os de la organizaci%n.
c8 3a creaci%n del national 2raining 3a#oratory 5N.2.3.8 de 6et"el en >?C@ y las primeras
in&estigaciones de la#oratorio so#re comportamiento de grupo. Estas #usca#an mejorar el
comportamiento de grupo. A tra&-s de una serie de reuniones$ los participantes diagnostican y
experimentan su comportamiento en grupo$ actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo
y reci#iendo la asesor,a de un psic%logo. Este tipo de entrenamiento reci#,a el nom#re de 2raining
<roup.
d8 3a pu#licaci%n de un li#ro en >?EC por un grupo de psic%logos del National 2raining 3a#oratory$ en
el 'ue se exponen sus in&estigaciones so#re el 2raining <roup$ los resultados y las posi#ilidades de su
aplicaci%n dentro de las organizaciones.
e8 3a pluralidad de cam#ios en el mundo 'ue dieron origen al desarrollo organizacional como el
aumento del tamaAo de las organizaciones y una creciente di&ersificaci%n y gradual complejidad de la
tecnolog,a moderna.
f8 3a fusi%n de dos tendencias en el estudio de las organizaciones. el estudio de la estructura y el
estudio del comportamiento "umano en las organizaciones$ integrados a tra&-s de un tratamiento
sistem(tico.
g8 +nicialmente el esarrollo !rganizacional se limit% al ni&el de los conflictos interpersonales de
pe'ueAos grupos$ pas% luego a la administraci%n p#lica y posteriormente a todos los tipos de
organizaciones "umanas reci#iendo modelos y procedimientos para los di&ersos ni&eles
organizacionales.
"8 3os di&ersos modelos de esarrollo !rganizacional consideran #(sicamente cuatro &aria#les. el
medio am#iente$ la organizaci%n$ el grupo social y el indi&iduo. As, los autores analizan estas &aria#les
para poder explorar su interdependencia$ diagnosticar la situaci%n e inter&enir ya sea en &aria#les
estructurales o de comportamiento para 'ue un cam#io permita el alcance de los o#jeti&os
organizacionales como los indi&iduales.
De(ncones del Desarrollo Organ!aconal
El .!.$ tiene diferentes significados para diferentes
personas. No existe una definici%n 'ue complazca a
todos. i&ersos autores y profesionistas "an
presentado diferentes definiciones$ algunas id-nticas
otras muy distintas. <ran parte de esas diferencias se
de#e al "ec"o de 'ue se incluye$ en la definici%n$
conceptos operacionales so#re la forma de construir
el .!.$ y por tanto$ tales definiciones reflejan mas
la filosof,a del tra#ajo$ o la concepci%n operacional
del especialista de lo 'ue es esencia una definici%n.
7e tiene 'ue 6ec;ard 5>?E?8 define el .!.$ como 1un esfuerzo planeado 'ue a#arca toda la
organizaci%n$ administrado desde arri#a$ para aumentar la eficacia y la salud de la organizaci%n$ a tra&-s
de inter&enciones planeadas en los procesos organizacionales$ usando conocimientos de la ciencia del
comportamiento1.
Para 6ennis 5>?E?8$ el .!.$ es 1una respuesta al cam#io$ una compleja estrategia educacional con la
finalidad de cam#iar las creencias$ actitudes$ &alores y estructura de las organizaciones$ de modo 'ue
-stas puedan adaptarse mejor a nue&as tecnolog,as$ nue&os mercados y nue&os desaf,os$ y al aturdidor
ritmo de los propios cam#ios1
Oa 6la;e y Mouton 5>?E?8 &isualizaron al .!.$ como un plan con conceptos y estrategias$ t(cticas y
t-cnicas para sacar a una corporaci%n de una situaci%n 'ue constituye una excelencia. Para ellos$ su .!.
<R+ 5>?EG8 es 1un modo sistem(tico de alcanzar un ideal de excelencia corporati&a1.
A su &ez$ <ordon 3ippitt 5>?E?8 caracteriza el .!.$ como 1el fortalecimiento de a'uellos procesos
"umanos dentro de las organizaciones 'ue mejoran el funcionamiento del sistema org(nico para alcanzar
sus o#jeti&os
7egn :ornstein$ 6ur;e y sus coeditares 5>?@>8 el .!.$ es 1un proceso de creaci%n de una cultura 'ue
institucionalice el uso de di&ersas tecnolog,as sociales para regular el diagn%stico y cam#io de
comportamiento$ entre personas$ entre grupos$ especialmente los comportamientos relacionados con la
toma de decisiones$ la comunicaci%n y la planeaci%n en la organizaci%n1.
Hriedlander y 6ro=n 5>?@C8 presentan al .!.$ como una metodolog,a 1para facilitar cam#ios y
desarrollo. en las personas$ en tecnolog,as y en procesos y estructuras organizacionales.
e acuerdo con 7c"umuc; y Miles 5>?@>8 el .!.$ se puede definir como 1un esfuerzo planeado y
sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema$ utilizando
m-todos auto anal,ticos y de reflexi%n1.
Al efecto$ D. <. 6ennis$ uno de los principales iniciadores de esta acti&idad$ enuncia la siguiente
definici%n. 1esarrollo !rganizacional 5!8 es una respuesta al cam#io$ una compleja estrategia
educati&a cuya finalidad es cam#iar las creencias$ actitudes$ &alores y estructura de las organizaciones$ en
tal forma 'ue -stas puedan adaptarse mejor a nue&as tecnolog,as$ mercados y retos$ as, como al ritmo
&ertiginoso del cam#io mismo1.
e Haria dice 'ue El esarrollo !rganizacional se puede definir de la siguiente manera. 1 El
esarrollo !rganizacional es un proceso de cam#ios planeados en sistemas socio9t-cnicos a#iertos$
tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organizaci%n para asegurar el crecimiento mutuo de la
empresa y los empleados1.
Concept)ac#n del D&O&
3os conceptos operacionales o la filosof,a la#oral mas adecuados para la explicaci%n de la definici%n
anterior %o caracter$stcas' se expresan en la siguiente conceptuaci%n 'ue contiene inclusi&e ciertas
premisas y &alores.
a. el D.O., debe ser
... un proceso din(mico$ dial-ctico y continuoQ
Q de cam#ios planeados a partir de diagn%sticos realistas de situaci%nQ
Q utilizando estrategias$ m-todos e instrumentos 'ue miren a optimizar la interacci%n entre personas
y gruposQ
Q para constante perfeccionamiento y reno&aci%n de sistemas a#iertos t-cnico9econ%mico9
administrati&o de comportamientoQ
Q de manera 'ue aumente la eficacia y la salud de la organizaci%n y asegurar as, la super&i&encia y
el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
Q &isi%n glo#al de la empresaQ
Qenfo'ue de sistemas a#iertosQ
Qcompati#ilizaci%n con las condiciones de medio externoQ
Q contrato consciente y responsa#le de los directi&osQ
Q desarrollo de potencialidades de personas$ grupos$ su#sistemas y sus relaciones 5internas y
externas8Q
Qinstitucionalizaci%n del proceso y autosustentaci%n de los cam#ios.
b. el D.O., requiere
... &alores real,sticamente "uman,sticosQ
Q adaptaci%n$ e&oluci%n yPo reno&aci%n9 esto esQ
Q cam#ios 'ue$ aun'ue fueran tecnol%gicos$ econ%micos$ administrati&os o estructurales$ implicar(n
en ltimo an(lisis modificaciones de "(#itos o comportamientos.
c. el D.O., no es (no debe ser)
Q un curso o capacitaci%nQ
... soluci%n de emergencia para un momento de crisisQ
Q sondeo o in&estigaci%n de opiniones$ solamente para informaci%nQ
Q inter&enci%n aislada o desligada de los procesos gerenciales normalesQ
Q iniciati&a sin continuidad en el tiempoQ
Qun esfuerzo de especialistas y otras personas #ien intencionadas$ pero sin compromiso de los
ejecuti&os responsa#lesQ
Quna serie de reuniones de diagn%stico$ sin generar soluciones y acciones.
Quna manio#ra de algn ejecuti&o para o#tener o preser&ar poder$ prestigio o &entajas a costa de otras
personasQ
Qproceso para explorar$ manipular$ perjudicar o castigar a indi&iduos o gruposQ
Qun medio de "acer 'ue todos 'ueden contentosQ
Qalgo 'ue termine siempre en un 1final feliz1.
O*+et,os -.scos del D&O&
Aun'ue cual'uier esfuerzo del .!.$ de#a surgir de o#jeti&os espec,ficos$ procedentes de un
diagn%stico so#re la situaci%n 'ue se desee modificar$ existen o#jeti&os m(s generales.
2ales o#jeti&os #(sicos 'ue pueden no ser
aplicados o#ligatoriamente en todas las situaciones
'ue sean o#jetos de esfuerzos del .!. son
principalmente los siguientes.
!#tener o generar informaciones o#jeti&as y
su#jeti&as$ &(lidas y pertinentes$ so#re las
realidades organizacionales$ y asegurar la
retroinformaci%n de esas informaciones a los
participantes del sistema9cliente.
Crear un clima de recepti&idad para
reconocer las realidades organizacionales$ y
de a#ertura para diagnosticar y solucionar
pro#lemas.
iagnosticar pro#lemas y situaciones insatisfactorias.
Esta#lecer un clima de confianza$ respecto a 'ue no "aya manipulaci%n entre jefes$ colegas y
su#ordinados.
esarrollar las potencialidades de los indi&iduos$ en las (reas de las tres competencias. t-cnica$
administrati&a e interpersonal.
esarrollar la capacidad de cola#oraci%n entre indi&iduos y grupos$ 'ue conduce a la sinergia de
esfuerzos y al tra#ajo 9 en e'uipo.
6uscar nue&as fuentes de energ,a$ li#erar la energ,a #lo'ueada en indi&iduos y grupos$ o retenida
en los puntos de contacto e interacci%n entre ellas.
Compati#ilizar$ &ia#ilizar$ armonizar e integrar las necesidades y o#jeti&os de la empresa y de
'uienes forman la empresa.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
7iempre 'ue el riesgo lo permita$ poner los conflictos$ fricciones y tensiones 1so#re la mesa1 y
tratarlos de modo directo$ racional y constructi&o.
espertar o estimular la necesidad de esta#lecer o#jeti&os$ metas y fines 'ue$ siempre 'ue sea
posi#le$ est-n cuantificados y #ien calificados 'ue orienten la programaci%n de acti&idades y
e&aluaci%n de los desempeAos de sectores$ grupos e indi&iduos.
espertar la conciencia para 'ue existan &alores y concepciones so#re el comportamiento de los
"om#res en las organizaciones$ por parte de la alta gerencia$ ejecuti&os y administradores.
Examinar el c%mo$ cu(ndo$ d%nde y cu(nto$ tales &alores concepciones y cultura influyen so#re
los o#jeti&os$ m-todos$ procesos$ comportamientos$ desempeAos y resultados o#tenidos.
Analizar la adaptaci%n del funcionamiento de la organizaci%n en relaci%n con las caracter,sticas
Procurar asociar la autoridad legal y el 1status1 funcional$ a las 1tres competencias1
3ocalizar las responsa#ilidades de soluci%n y la toma de decisiones$ lo mas pr%ximo posi#le de
las fuentes de informaci%n en el ni&el adecuado al tipo de soluci%n.
esarrollar la organizaci%n a tra&-s del desarrollo de los indi&iduos.
Compati#ilizar y optimizar metas$ recursos$ estructuras$ procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informaci%n y comunicaci%n
+dentificar puntos de #lo'ueo o p-rdida de energ,as y recursos de &arios tipos. f,sicos$ "umanos$
materiales$ de informaci%n$ etc.
I/portanca 0 Necesdad del D&O&
3a importancia 'ue se le da al esarrollo !rganizacional se deri&a de 'ue el recurso "umano es
decisi&o para el -xito o fracaso de cual'uier organizaci%n. En consecuencia su manejo es cla&e para el
-xito empresarial y organizacional en general$ comenzando por adecuar la estructura de la organizaci%n
5organigrama8$ siguiendo por una eficiente conducci%n de los grupos de tra#ajo 5e'uipos y liderazgo8 y
desarrollando relaciones "umanas 'ue permitan pre&enir los conflictos y resol&erlos r(pida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosi%n.
Espec,ficamente el esarrollo !rganizacional a#ordar($ entre otros muc"os$ pro#lemas de
comunicaci%n$ conflictos entre grupos$ cuestiones de direcci%n y jefatura$ cuestiones de identificaci%n y
destino de la empresa o instituci%n$ el como satisfacer los re'uerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.
Esta estrategia educati&a #usca utilizar los efectos de la acci%n a tra&-s de la retroalimentaci%n la 'ue
se constituir( en la #ase para la acci%n planificada ulterior. 7in em#argo$ es necesario tener presente 'ue
la nica forma de cam#iar las organizaciones es a tra&-s de cam#iar su 1cultura1$ es decir$ cam#iar los
sistemas de &ida$ de creencias de &alores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adem(s
de lograr 'ue las personas tengan una conciencia de pertenencia$ de ser efecti&amente miem#ros de la
instituci%n.
Huente.
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