Direito Trabalho - Principais Conceitos

Direito do Trabalho
Porto
2009
Direito do Trabalho 5 Sem | Paulo Pichel

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ndice
I. Introduo __________________________________________________________________________ 6
II. As Fontes internas no Direito do Trabalho _______________________________________________ 6
III. A noo de contrato de Trabalho e as caractersticas deste________________________________ 7
1 Noo ___________________________________________________________________________________ 7
2. Caractersticas do Contrato de Trabalho (CT)__________________________________________________ 7
3. A subordinao jurdica ____________________________________________________________________ 9
4. Presuno de Contrato de Trabalho (art. 12 Cd.T) ___________________________________________ 11
IV. Sujeitos___________________________________________________________________________ 11
1. O empregador ___________________________________________________________________________ 11
V. Formao do contrato_______________________________________________________________ 11
1. A fase pr-contratual _____________________________________________________________________ 11
2. O contrato-promessa do CT ________________________________________________________________ 12
3. Aplicao do regime das Clusulas Contratuais Gerais _________________________________________ 12
4. Obrigaes de informao (art. 106 a 109) ________________________________________________ 13
5. Perodo experimental _____________________________________________________________________ 13
6.Trabalhadores menores arts. 66 e ss. _____________________________________________________ 14
VI. Invalidade do contrato de trabalho ____________________________________________________ 14
VII. Objecto do contrato de trabalho______________________________________________________ 14
1. Mobilidade Funcional _____________________________________________________________________ 15
VIII. Deveres, direitos e garantias do trabalhador __________________________________________ 15
1. Direito ocupao efectiva ________________________________________________________________ 16
2. A tutela da vida pessoal do trabalhador e os poderes de controlo do empregado ___________________ 16
3. Assdio como modalidade de discriminao __________________________________________________ 17
4. O mobbing (assedio moral)_________________________________________________________________ 18
IX. Poderes do empregador. Retribuio __________________________________________________ 19
1. O poder disciplinar _______________________________________________________________________ 19
1.1 Todas as infraces disciplinares so violaes do contrato e, inversamente, todas as violaes contratuais
representam infraces disciplinares? _________________________________________________________________ 20
1.2 Funes do poder disciplinar______________________________________________________________________ 20
1.3 Distino entre responsabilidade disciplinar e responsabilidade civil ______________________________________ 21
1.4 Limites do poder disciplinar_______________________________________________________________________ 21
1.5 Regulamentao do CT __________________________________________________________________________ 22
2. A retribuio ____________________________________________________________________________ 23
2.1 Relatividade do conceito _________________________________________________________________________ 23
2.2 Noo ________________________________________________________________________________________ 24
2.2.1 Princpio da irrelevncia da vontade e possibilidade fixao judicial do montante da retribuio ___________ 24
2.3 Afastamento da gorjeta do conceito de retribuio____________________________________________________ 24
2.4 Prmios e gratificaes__________________________________________________________________________ 25
2.5 As comisses como modalidade de retribuio_______________________________________________________ 25
2.6 A participao nos lucros da empresa ______________________________________________________________ 25
2.7 Os fringe benefits_______________________________________________________________________________ 25
2.8 Modalidades de retribuio _______________________________________________________________________ 26
2.9 Subsdio de Natal _______________________________________________________________________________ 26
2.10 Subsdio de frias _____________________________________________________________________________ 26
2.11 O princpio da igualdade retributiva________________________________________________________________ 27
3. Prescrio e prova de crdito ______________________________________________________________ 27

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4 Privilgios creditrios arts. 334 e 335 ___________________________________________________ 27
X. Modalidades de contrato de trabalho __________________________________________________ 28
1. Caractersticas comuns do contrato a termo _________________________________________________ 28
2. A directiva 1999/70 (CE) _________________________________________________________________ 28
3. Contratao a termo no Cdigo de Trabalho 2009-11-20 ______________________________________ 29
3.1 Clusula Geral de admissibilidade de contratao a termo e enumerao exemplificativa das situaes. _________ 29
3.2 Forma e formalidades do contrato a termo __________________________________________________________ 29
3.3 Perodo experimental no contrato a termo (Art. 112,2) ______________________________________________ 30
3.4 Contratos sucessivos __________________________________________________________________________ 30
3.5 Durao do contrato a termo _____________________________________________________________________ 30
3.6 Renovao do contrato a termo ___________________________________________________________________ 30
3.7 Cessao do contrato a termo ____________________________________________________________________ 31
3.7.1 Caducidade (arts. 344 e 345). A compensao. ________________________________________________ 31
3.7.2 Cessao por iniciativa do trabalhador__________________________________________________________ 31
3.7.3 Cessao por iniciativa do empregador _________________________________________________________ 31
3.8 Preferncia na admisso (art. 145). _______________________________________________________________ 31
3.9 Dever de formao _____________________________________________________________________________ 31
4. Contrato de trabalho a tempo parcial (arts. 150 e ss)_________________________________________ 31
XI. Local de trabalho___________________________________________________________________ 32
1. Conceito de local de trabalho_______________________________________________________________ 32
2. Distino entre clusulas que determinam o local de trabalho e clusulas de mobilidade_____________ 33
3. Transferncia do local de trabalho __________________________________________________________ 34
XII Tempo de trabalho _________________________________________________________________ 35
1. Conceitos bsicos ________________________________________________________________________ 35
1.1 Tempo de trabalho (art. 197) __________________________________________________________________ 35
1.2 Perodos de funcionamento (art. 201) ___________________________________________________________ 36
1.3 Perodo normal de trabalho (art. 198) ___________________________________________________________ 36
1.4 Horrio de trabalho (art. 200) _________________________________________________________________ 36
2. Limites durao do trabalho e alterao do PNT (arts. 203, 210 e 211) ______________________ 36
3. Definio, alterao e iseno de horrio de trabalho. Intervalos de descanso (art. 212 e ss) ________ 36
4. Flexibilidade e adaptabilidade do tempo de trabalho. (art. 204 e ss) _____________________________ 37
5. Banco de horas (art. 208) ________________________________________________________________ 37
6. Horrio concentrado (art. 209)____________________________________________________________ 38
7. Trabalho suplementar (arts. 226 e ss e 268) _______________________________________________ 38
8. Descanso semanal (art. 232 e ss) _________________________________________________________ 38
9. Frias (arts. 237 e ss e 264)_____________________________________________________________ 38
10. Feriados (arts. 234 e ss e 269) _________________________________________________________ 39
11. Faltas (arts. 248 e ss) __________________________________________________________________ 39
12. Iseno de horrio (art. 218 e ss) ________________________________________________________ 39
XIII. Vicissitudes contratuais____________________________________________________________ 39
XIV. Cessao do contrato _____________________________________________________________ 39
1. Aspectos gerais (arts. 338 e ss)___________________________________________________________ 39
2. Caducidade (arts. 343 e ss)_______________________________________________________________ 40
3. Revogao por acordo (arts. 349 e ss) _____________________________________________________ 42
4. Cessao por iniciativa do empregador ______________________________________________________ 42
4.1 Despedimento por facto imputvel ao trabalhador (arts. 351 e ss) ______________________________________ 42
4.2 Despedimento colectivo (arts. 359 e ss) ___________________________________________________________ 44
4.3 Despedimento por extino de posto de trabalho (arts. 367 e ss) _______________________________________ 45

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4.4 Despedimento por inadaptao. Breve referncia (arts. 373 e ss) ______________________________________ 45
4.5 Efeitos da ilicitude do despedimento (art. 381 e ss)___________________________________________________ 45
5. Cessao por iniciativa do trabalhador ______________________________________________________ 46
5.1 Resoluo (arts. 394 e ss) ______________________________________________________________________ 46
5.2 Denncia (arts. 400 e ss) _______________________________________________________________________ 46
5.3 Abandono do trabalho (art. 403)__________________________________________________________________ 46

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I. Introduo
Lei como fruto do possvel, sendo um objecto do mercado mercado de leis mais do que leis do mercado.
Grande inflao normativa, influenciada pela cada vez maior fragmentao dos trabalhos tal gera uma
importncia crescente do Contrato Individual de Trabalho (CIT).
Verifica-se que o trabalho subordinado tende a abranger em medida crescente profisses outrora ditas
liberais, e que no universo dos trabalhos subordinados coexistem trabalhadores altamente especializados,
quadros superiores, quadros de direco e de alta direco e trabalhadores no qualificados. Atribuir-lhes uma
tutela indiferenciada pode revelar-se injusto e ineficaz porque nem todos carecem da mesma tutela e porque
poder levar maior desproteco dos que mais carecem de uma tutela forte.
Por outro lado, a contratao colectiva tem, em alguma medida, sido desvirtuada convertendo-se numa
autonomia das empresas e s destas, que inventam uns interlocutores, quando no invocam mesmo uma
contratao colectiva atpica. Assim, esta pode tornar-se num elemento de gesto, mais cmodo e mais
econmico que a negociao de mltiplos contratos individuais, para, se necessrio introduzir derrogaes
desfavorveis ao regime legal e que tem a aparncia de uma legitimao negocial.
II. As Fontes internas no Direito do Trabalho
Art. 1 CT Fontes especficas o contrato de trabalho est sujeito, em especial, aos instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que no contrariem o princpio da boa f.
Os usos laborais:
o necessrio, desde logo, fazer uma distino entre usos externos/profissionais e usos internos/da
empresa. Estes ltimos apresentam as caractersticas de reiterao, espontaneidade e generalidade,
devendo ainda ter carcter favorvel aos trabalhadores.
! Exemplo: gratificao reiterada no depende de quaisquer pressupostos objectivos, obtendo
carcter obrigatrio.
! Definio representa uma auto-vinculao pelo prprio empregador resultante quer de
exigncias de coerncia e de racionalidade, quer das prprias expectativas que gera, pela sua
posio de autoridade e pela sua prtica regular e uniforme no confronto com o colectivo. Traz
dois problemas:
Ultra-actividade do uso necessrio saber em como que aquela prtica pode ser
dotada de eficcia geral, mesmo no confronto de outros trabalhadores que no foram
destinatrios directos daquela prestao.
Qual o momento da vinculao?
o A expresso uso revela-se equvoca:
! No se trata de um comportamento colectivo mas de uma prtica do empregador.
! No existe qualquer uso da empresa mas do empregador.
Art. 3 (vd. 476 - princpio do tratamento mais favorvel)
o A norma permite a interveno dos instrumentos de regulamentao, quer em sentido mais favorvel
aos trabalhadores, quer em sentido menos favorvel, uma vez que nesta situao os trabalhadores so
representados pelos sindicatos, encontrando-se em situao de igualdade com os empregadores.
o Art. 3,1 realizou-se uma revoluo no sistema de fontes, dando supremacia conveno colectiva.
Tal est revestido de grande perigosidade:
! Peso dos sindicatos taxa de sindicalizao na ordem dos 20% a 30%.

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O problema das portarias de extenso so portarias que estendem os resultados da
contratao colectiva aos trabalhadores no sindicalizados. Deste modo, estes obtm
os benefcios da sindicalizao sem terem as desvantagens (desde logo, o pagamento
de cotas, e sem correr riscos). Na realidade, este procedimento constitui um incentivo
no sindicalizao. Verifica-se ainda outro problema que se traduz no seguinte: como
pode uma conveno colectiva afastar em sentido mais desfavorvel uma norma legal e
pretender-se aplic-la a um trabalhador no sindicalizados? Parece existir aqui, desde
logo, a violao da liberdade sindical negativa, e depois parece ser criada um nova
frmula contratual: contrato a desfavor de terceiro.
! Os trabalhadores mais carenciados de proteco como os trabalhadores equiparados e ao
domiclio no tm sindicatos que os representem (e controversa a natureza subordinada do
seu trabalho).
! Internacionalizao das empresas leva a que grandes grupos econmicos que a qualquer
momento possam deslocalizar-se negoceiem com sindicatos cuja arma mais forte que tm a
greve.
III. A noo de contrato de Trabalho e as caractersticas deste
1 Noo
Art. 11 - contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuio, a
prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no mbito de organizao e sob a autoridade destas.
o Nota: previso expressa da possibilidade de existncia de vrios empregadores no mesmo contrato de
trabalho (ver art. 101 CT). No entanto, no possvel o contrato de trabalho de grupo em que uma
pluralidade de trabalhadores celebra um nico contrato de trabalho, assumindo as obrigaes
emergentes desse contrato.
o No contempla as pessoas colectivas, pois todo o direito do trabalho est orientado para proteger a
pessoa de carne e osso (pense-se no regime de frias ou de faltas, tempo de trabalho)
o Referncia retribuio, existncia de autoridade e direco no mbito de organizao e sob
autoridade desta:
! No necessria uma subordinao econmica.
! No importa que o empregador d ordens, o que importa que este as possa dar.
! Conhece diferentes graus.
2. Caractersticas do Contrato de Trabalho (CT)
Negcio jurdico bilateral e nominado.
Negcio jurdico sinalagmtico, permitindo a excepo de no cumprimento.
Negcio jurdico de execuo duradoura.
Princpio da liberdade de forma (art. 110) no s favorece a celeridade como pode funcionar a favor do
trabalhador que poder provar mediante qualquer meio a existncia de um CT concludo, por exemplo,
tacitamente.
o Favorece na fase pr-contratual caso haja incumprimento de forma e ambas as partes sejam
responsveis, tal poderia ser imputado, neste momento, ao trabalhador.
o Se a exigncia formal acarretar a nulidade do CT, tal ser mais desfavorvel para a parte mais fraca (j
que o empregador passar a poder invocar a nulidade a qualquer momento).

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o Se uma determinada forma for exigida para a existncia do CT o tribunal no poder requalificar e
considerar que est preenchido o tipo legal de contrato cuja forma no foi cumprida.

Carcter eminentemente pessoal (fiducirio) da prestao de trabalho
o PEDRO ROMANO MARTINEZ (PRM) ainda que a massificao tenha quebrado lao fiducirio entre o
trabalhador e o empregador, no aceitvel que trabalhador, certo dia, para a realizao da actividade
a que se obrigou, se faa substituir por outrem. Se a relao laboral no se baseasse na fidcia, a
substituio seria admissvel, pois a actividade a desenvolver pelo trabalhador era fungvel () a
infungibilidade da prestao no permite a substituio ainda que temporria do trabalhador.
o JLIO GOMES (JG)
! necessrio definir o que um negcio celebrado intuitus personae (elemento pessoalssimo)
estamos perante um negcio em que a considerao das qualidades de outra parte foram
essenciais para a deciso de contratar, de tal modo que, se tais qualidades no existirem, o
contrato no teria sido celebrado ou teria sido celebrado sem essa pessoa. Afirmar que todos
os CT tm esta componente poder no ser compatvel com a natureza de trabalhos de pouca
qualificao.
! Negcio intuitu personae ! negcio fiducirio s por si, o elemento pessoalssimo na pessoa
do devedor no importa a transformao num sentido fiducirio do CT, mas releva
essencialmente para efeitos da concluso (do contrato) e, em particular para a identificao do
contraente obrigado ao cumprimento de uma prestao subjectivamente infungvel. Vice-versa,
a chamada fidcia subjectiva, como confiana do credor em determinadas qualidades
subjectivas do devedor () respeita no formao do contrato, mas sua execuo. Ora, no
parece que as qualidades da outra parte sejam sempre do tipo ao qual est assciada,
normalmente, uma particular fidcia (exemplo: contratao de uma modelo).
Assim, no parece procedente o argumento segundo o qual todos os CT so fiducirios
alis, na prtica, a invocao da fidcia serve para alargar a noo de justa causa
para despedimento.
! Fidcia ! Boa f afirmar que todos os CT so fiducirio afirmar que algum que executa um
CT em vez de um contrato de prestao de servios est, necessariamente, sujeito a uma
especial obrigao de lealdade.
Tal no implica que o trabalhador no possa fazer-se substituir a seu bel-prazer, na
execuo da prestao (pela natureza do trabalho, razes tcnicas e organizacionais).
Dever ainda considerar-se determinados riscos corridos pelo empregador (exemplo:
Risco de acidente de trabalho)
! A questo da (in)fungibilidade
Tanto pode ser objectiva como subjectiva.
Em regra, a infungibilidade ser apenas subjectiva (a infungibilidade objectiva s se
verificar em casos de grande complexidade tcnica ex.: maestro). Ainda assim, a
doutrina dominante no levante grandes problemas possibilidade de o credor
consentir que o devedor se faa substituir por outrem. (Nota: a existncia de uma

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clusula num CT que permite que o trabalhador se faa substituir, no pe em causa a
existncia do CT:
o Pode ser uma mera clusula de estilo que no corresponde realidade da
execuo do contrato.
o Mesmo que no seja, a sua utilizao no parece chocar com o conceito de CT
(exemplo: professor que pede a um assistente para o substituir numa
percentagem de aulas).
Onerosidade do CT
o A conexo entre a subordinao e a onerosidade no est disposio das partes, mas o efeito de
um esquema legal imposto.
o Tem de existir uma retribuio regular, peridica e obrigatria.
Objecto do CT
o Actividades que cabem numa determinada descrio (realizada pela sua categoria ou grupo
profissional).
o O trabalhador obriga-se pelo CT a trabalhar subordinadamente, a realizar uma colaborao leal com o
seu empregador.
o A profissionalidade no dever ser encarada como sendo o objecto do contrato (ou seja, uma certa
aptido ou capacidade profissional), mas antes como uma espcie de pressuposto do mesmo (no
exclui um direito profissionalidade no mbito das relaes laborais).
3. A subordinao jurdica
Pilares tradicionais do direito do trabalho (Massimo Dantona):
o Estado como principal acto no palco internacional possibilidade de aplicar medidas proteccionistas.
o Fbrica como paradigma trabalho hierarquizado, mecnico, com horrios fixos (actualmente verifica-
se a automatizao, informatizao, novas modalidades de trabalho distancia; tal implicou uma
revoluo cultural passando-se de um modelo de realizao de trabalho mecnico para um modelo de
trabalhador com iniciativa e com mais autonomia). Assim, a utilidade e consistncia do conceito de
subordinao jurdica, so, em alguma medida, afectados. No passado, o conceito de subordinao
jurdica, sendo embora uma abstraco era eficaz porque a imensa maioria dos vnculos que se
propunha abranger cabia nitidamente dentro das sua fronteiras ou ficava claramente fora delas.
Actualmente, verifica-se que:
! Existe uma grande diversidade/heterogeneidade de trabalhadores o que leva obteno de
resultados paradoxais, caso se apliquem regras uniformes.
! No s j no se pode falar de uma fronteira quer porque muito difcil uma rigorosa
delimitao quer porque no existe verdadeira oposio entre trabalhadores subordinados e
trabalhos autnomas, quer porque importa ter presente que esta dicotomia no esgota todo o
trabalho, sendo necessrio distinguir os trabalhadores subordinados de outros trabalhos como
os trabalhos prestados em modelos associativos ou fora do mercado como o voluntariado
como a malha de subordinao jurdica no , actualmente, a mais adequada para filtrar ou
seleccionar os casos que mais carecem de tutela.
o Ocupao plena actualmente, mais do que a estabilidade do emprego ganha agora importncia a
empregabilidade.

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o Representatividade dos sindicatos verifica-se no entanto, a diminuio da taxa de sindicalizao, pois
tal no compatvel com um ambiente de permanente competitividade/concorrncia entre os
trabalhadores, que promove a individualizao e no a unio.

Distino entre subordinao e autonomia
o Wank a distino entre trabalho subordinado e trabalho autnomo deve considerar 2 riscos: a) risco
do mercado e b) obstculos temporrios prestao do trabalho.
! O trabalho autnomo corresponde assuno voluntria do risco da empresa. Mas o
trabalhador genuinamente autnomo no assume, apenas, voluntariamente, o risco da
empresa, mas tambm tem chances empresariais correspondentes. Pelo contrrio, o
trabalhador subordinado, mesmo quando exerce funes de direco, no pode utilizar por si
prprio, em seu prprio benefcio, as chances empresaria com que depara. Uma das faces da
moeda o risco empresarial, a outra, as chances de lucro. Deve, pois, verificar-se, para que
haja trabalho genuinamente autnomo, no s se o trabalhador assumiu um risco, como
tambm se tem as correspondentes expectativas ou oportunidades.
! Caso se use o esquema tradicional de distino entre trabalho subordinado e trabalho
autnomo, que atende ao grau de subordinao s ordens e direco, fcil a uma empresa
escapar-se do direito do Trabalho, sobretudo no domnio da distribuio e dos intermedirios
contratuais. Bastar conceder ao trabalhador uma srie de liberdades, por vezes marginais,
para que tal seja suficiente para o converter em trabalhador autnomo, muito embora em
matria de salrio e de hipteses de lucro, ele se encontre na mesmssima situao que um
trabalhador subordinado.
o Noo de subordinao posio jurdica passiva que corresponde ao poder de direco do
empregador e traduz um modo de ser da realizao do trabalho (o que explica que no seja necessrio
autonomizar o dever de obedincia do trabalhador).
o Critrios de distino:
! Obrigao de resultado/obrigao de meios.
! Critrio de distribuio do risco:
O trabalhador subordinado no assume o risco de produo de um no resultado
pretendido pelo credor da prestao laboral, ao passo que esse risco assumido pelo
trabalhador autnomo. Crticas:
o Confuso entre causa e efeito seria porque um contrato de trabalho para
que o risco deixasse de correr por conta do trabalhador (e no de prestao de
servios)
o Remuneraes flexveis em funo da produtividade.
! Carcter duradouro ou no duradouro (Ghera ideia de colaborao continuada).
! Mtodo indicirio:
Corresponde a um juzo de aproximao que atende a um feixe de indcios, apreciados
globalmente, e com pesos relativos variveis de acordo com a actividade em anlise.
Devero ser tidos em conta, nomeadamente:
o Local de trabalho e horrio.

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o Disponibilidade dos meios de produo.
o Modalidades de retribuio (regular, peridica, obrigatria, existncia de
comisses).
o Possibilidade de substituio (questo da infungibilidade atrs abordada).
o Exclusividade (no entanto, note-se que o pluriemprego no proibido).
o Continuidade da relao, pelo menos colaborao continuada e com uma certa
consistncia, bem como a incorporao na organizao de outrem.
o Nota: o tribunal italiano considerou como indcio de trabalho subordinado a e
continuidade com a relao pr-existente, e identidade substancial das funes
desenvolvidas antes e depois da pretensa cessao do contrato de trabalho e a
exclusividade).
A interpretao da vontade das partes sempre o pressuposto da qualificao.
Simplesmente, o que decisivo no a vontade declarada no contrato, mas sim a
vontade real tal como esta decorre da execuo da relao.
4. Presuno de Contrato de Trabalho (art. 12 Cd.T)
Enumerao de indcios, sendo necessrio, para que a prestao funcione, que se verifique a existncia de pelo
menos.
J no se trata de um pleonasmo jurdico.
IV. Sujeitos
1. O empregador
Art. 100 CdT. o critrio de distino entre tipos de empresas o nmero de trabalhadores.
Art. 101 CdT - A pluralidade de empregadores.
V. Formao do contrato
1. A fase pr-contratual
Durante muito tempo escapou regulao do Direito do Trabalho:
o Contratos de adeso sem pr-negociao.
o Considerava-se que a fase pr-contratual no deveria ser regida pelo Direito do Trabalho.
Art. 102 CdT:
o Norma similar prevista no art. 227 CCiv.
o Direito do Trabalho no deve ignorar esta fase:
! uma das fases em que se manifesta maior disponibilidade de poder e a desigualdade social
que estiveram na gnese do DT.
! Essencial no combate discriminao (art. 25 CdT).
Art. 106 CdT dever de informao:
o Parece introduzir-se aqui um dever espontneo de informao, similar ao dever de informao do
tomador de seguro que se justificava pela dificuldade que as seguradoras experimentavam em
conhecer de factos da esfera do tomador.
o Coloca o trabalhador numa situao de simetria formal com o empregador.
o Deve ser interpretado tendo em considerao o art. 341,2 que determina que o certificado de
trabalho s pode conter referncias a pedido do trabalhador.

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o Possibilidade de dolus bnus aceita-se que seja normal algum exagero na descrio da experincia
profissional e qualquer empregador verdadeiramente prudente e avisado sabe que deve comprovar
qual a medida de realidade e qual a dose de fantasia de um currculo.
Reconhece-se, em regra, ao empregador a possibilidade de recorrer a meios variados entre os quais
entrevistas e uma ampla gama de testes para verificar, no s as aptides profissionais do candidato que
consistam em certos conhecimentos tcnicos, mas tambm aquelas que correspondem a aspectos da sua
personalidade (por exemplo, aptido para trabalhar em grupos de iniciativa, capacidade de resposta a
situaes inesperadas)
o Art. 17,1 proteco de dados pessoais
! Se as questes colocadas no tiverem uma ligao adequada ao tipo de tarefa que ser
desempenhada, o trabalhador tem o direito de mentir ou de se manter calado.
! Art. 102 e 106 - com efeito, se a lei probe que o empregador discrimine, por exemplo, em
funo do sexo, da orientao sexual, das convices sindicais ou polticas, tal acarreta que, em
princpio o empregador no pode colocar questes que versem, directa ou indirectamente
sobre estas matrias. Assim, o trabalhador pode mentir porque o seu dolo incidir sobre
aspectos que o prprio legislador considera que no podem ser relevantes para a deciso de
contratar ou de no contratar (Ver art. 28).
! S h que responder de boa f e com verdade a quem tem o direito de perguntar o a quem
pergunta de boa f.
o A utilizao de testes mdicos (art. 19)
! N2 ver art, 62,2 e 36,1 al.a).
! Testes de despistagem de droga (John Craig):
S os trabalhadores que desempenhem funes em que existe um risco considervel
que devem ser feitos testes.
Impossibilidade de superviso.
Garantias procedimentais (Avisto prvio, notificao de resultados).
2. O contrato-promessa do CT
Art. 103 CdT:
o Est sujeito forma escrita tem a vantagem de permitir a distino entre contrato-promessa e
contrato prometido.
o Tanto pode ser unilateral como bilateral.
o A exigncia do montante de retribuio parece excessiva, j que o contrato de trabalho no nulo caso
a retribuio no esteja fixada art. 272.
o No contempla nem exclui a possibilidade de condio ou termo.
o excluda a execuo especfica do contrato-prometido (n3) aplica-se as regras de responsabilidade
civil contratual.
Problema: articulao com o regime do perodo experimental cumprimento formal do contrato-promessa, de
modo a evitar a responsabilidade civil e posterior dispensa, durante o perodo experimental.
3. Aplicao do regime das Clusulas Contratuais Gerais
Art. 105 CdT

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o Grande dificuldade de distino entre aspectos essenciais e aspectos no essenciais. JG considera
que essenciais sero as prestaes principais das partes, perodo normal de trabalho, local de trabalho
(?), proteco das pessoa do trabalhador, profissionalidade, regime de cessao do CT No
essenciais sero clusulas expressamente consideradas pela lei como elementos acidentais do
contrato (clusulas de concorrncia, pacto de permanncia).
o A opo da lei em sujeitar o contedo do contrato individual de trabalho ao controlo das CCG, mesmo
quando o contedo dado por remisso para uma conveno colectiva, extremamente til e faz todo
o sentido mesmo quando a remisso feita para uma conveno colectiva que no seria aplicvel ao
trabalhador em causa. (Particularmente perigosas so as remisses parciais, em que o empregador
pode limitar-se a remeter para aspectos desvantajosos de uma conveno colectiva, omitindo a
aplicao quele trabalhador dos aspectos mais vantajosos para o trabalhador que na economia da
conveno seria contrapartidas das desvantagens).
4. Obrigaes de informao (art. 106 a 109)
JG considera que o art. 106 cria uma iluso de simetria na realidade inexistente, sendo que o dever de
informao mais extenso para o empregador.
Os deveres de informao mantm-se em relao a alteraes supervenientes que no resultarem de
alteraes legais, regulamentares, administrativas ou das conveneos colectivas para que se remetam a
infraco (ver directiva 91/533/CEE).
5. Perodo experimental
Art. 111 a 114.
Serve para que as partes se estudem e decidam se esto ou no interessados na relao laboral.
Tem como caracterstica distintiva o facto de as partes poderem denunciar o contrato sem necessidade de um
motivo.
Ao contrrio do que acontece noutros pases da Europa Continental, o perodo experimental automtico,
podendo ser excludo por acordo escrito entre as partes (art. 111,3).
o Nota: o PR no tem s interesse par ao empregador, por exemplo, a cessao do CT pode ter um pr
aviso alargado de 6 meses.
Art. 112, 4 NOVIDADE DO CT/09 ver com ateno.
Pode existir uma denncia abusiva, mas:
o muito difcil a prova.
o Mesmo que se prove, o tribunal tem considerado que h apenas direito a indemnizao mas no
enquadra a situao no abuso do direito, o que implicaria o enquadramento desta situao como
despedimento ilcito.
Ver art. 114,2 e 4.
Art. 112,2 perodo experimental no contrato a termo
o Poder dar origem a uma situao manifestamente injusta, pois estando sujeito a forma escrita (art.
141), pode acarretar os prazos do perodo experimental de um contrato sem termo, sob pena de
beneficiar um empregador que comete um facto ilcito (ver art. 344,2).
o Al. b) se o contrato a termo durar menos de 15 dias tudo perodo experimental? Faz sentido a sua
existncia.

14/46
Art. 112,1 quem invoca o perodo experimental alargado tem que provar os seus requisitos
complexidade tcnica.
6.Trabalhadores menores arts. 66 e ss.

VI. Invalidade do contrato de trabalho
Quando o erro se reporta a qualidades susceptvel de terem uma incidncia directa sobre a correcta execuo
da prestao de trabalho, tem-se entendido, em Frana, que o contrato pode ser invlido, embora tal no
acontea se o empregador pudesse facilmente aperceber-se do erro em que caiu.
Art. 122 - um forte desincentivo celebrao de contratos invlidos (caso contrrio, as entidades patronais
colocar-se-iam facilmente fora do regime protector).
o Seria difcil determinar o valor do trabalho.
Art. 121 - invalidade parcial do CT
o Determina a reduo do CT quando se verifique uma nulidade ou anulao parcial do CT.
o N2 substituio da clusula do contrato que viole norma imperativa, por esta.
Ver art. 123.
Art. 125 - aplica-se tanto a negcios nulos como anulveis.
Art. 124.
VII. Objecto do contrato de trabalho
fundamental sublinhar que o princpio de que a relao laboral assenta num contrato e que este, como
qualquer outro, delimita o que devido pelas partes, representa um princpio extremamente progressivo e
actual. Trata-se do nico instrumento que garante que a subordinao voluntria e no uma mera expresso
da realidade de facto.
Art. 115,2 CdT necessrio densificar a ideia do direito categoria
1
:
o 1 - O trabalhador tem o direito a exercer funes correspondentes actividade para que foi
contratado (art. 118,1)
! A no ser dentro dos limites do ius variandi (art. 120), o empregador no pode exigir ao
trabalhador funes no compreendidas no objecto do contrato.
! O empregador deve ainda atender profissionalidade do empregado, ao concretizar as funes
que lhe vai exigindo (art. 118,1).
o 2 - Embora a dimenso e a organizao da empresa sejam estranhas determinao do objecto do
contrato podem desempenhar um papel de importncia primria como instrumento de reconstruo
tipolgica da realidade. Assim, podem tutelar-se reflexamente interesses do trabalhador associados
posio que ocupa numa dada organizao, ao prestgio de que desfruta e at interesses relacionados
com a sua profissionalidade (exemplo: carcter especializado).
Art.118,2 CdT

1
Nota: no existe um direito categoria. Com efeito, a existir direito categoria seria antes um direito ao justo enquadramento contratual.
Na verdade, a categoria to-s um mecanismo de enquadramento que descreve sinteticamente a posio do trabalhador na estrutura da
empresa. Esta qualificao antes um mecanismo lgico para abranger a prestao neste ou naquele grupo homogneo a fim de designar
ou determinar o tratamento aplicvel.

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o O conceito de categoria contratual mais abrangente do que o de categoria profissional, sendo a
actividade compreendida no mesmo grupo ou carreira profissional.
o Funes afins/funcionalmente ligadas o objecto do contrato no apenas a categoria, mas as
funes que lhes sejam afim. Ver art. 267 - retribuio por exerccio de funes afins ou
funcionalmente ligadas.
o Ver art. 119 - Mudana para categoria inferior.

1. Mobilidade Funcional
Art. 120.
Trata-se da faculdade reconhecida no empregado de impor temporariamente ao trabalhador funes que
extravasam do objecto do contrato,no compreendidas na actividade contratada.
necessrio que estejam preenchidos diversos requisitos:
o Interessa da empresa o exija visa afastar comportamentos arbitrrios, irracionais e um modo
porventura mais intenso de sublinhar que o exerccio desta faculdade deve obedecer aos ditames de
boa f e deve poder ser justificado (ver n3).
o No pode implicar uma modificao substancial da posio do trabalhador no parece estarem em
causa funes equivalentes pois essas j se encontram previstas no art. 118,2.
! Deve ter em considerao o caso concreto podendo atender a vrios parmetros (intensidade
do interesse da empresa, durao das novas funes, carcter eventualmente vexatrio)
! Deve ter em considerao as capacidades do trabalhador, no acarretando um agravamento
significativo dos riscos a que este se expe ao celebrar o CT.
! Deve corresponder profissionalidade do trabalhador.
o Tem que ser temporrio (2 anos) n3:
! Art. 120,2 causa alguma perplexidade: alargar o qu? Pode exigir ao empregado prestaes
diferentes sempre? Pode o empregador no justificar? Pode ser um capricho?
aparentemente sim.
! Acordo caduca ao fim de dois anos visava impedir o abuso das clusulas de mobilidade
geogrfica mas acabou por ser um incentivo sua utilizao.
VIII. Deveres, direitos e garantias do trabalhador
Art. 126 - trata-se, no essencial, de transpor para o ordenamento laboral o princpio da boa f no
cumprimento das obrigaes e no exerccio dos direitos (arts. 762 e 334 CCiv).
Art. 128,1
o Al. a) a ponderao da gravidade subjectiva e objectiva do trabalhador s pode ser feita no caso
concreto e luz da adequao social.
o Al. f) a obrigao de no concorrncia um efeito natural e normal do prprio contrato de trabalho e
no se compreende com a proibio da concorrncia desleal at porque ao trabalhador so proibidos
comportamentos que, na ausncia de um contrato de trabalho, seria propriamente ilcito (!obrigao
de exclusividade).
! O comportamento do trabalhador no ser ilcito se o empregador tiver autorizado a actividade,
mesmo que concorrente. Frequentemente, tal consentimento no ser expresso, mas tcito,
no sendo de afastar a relevncia de uma mera tolerncia por parte do empregador.

16/46
! Nesta matria dos deveres acessrios de conduta admitem-se pactos que podem intensificar
tais deveres e impor ao trabalhador durante a vigncia da relao um dever de sigilo sobre
factos que tenham conhecido durante a execuo da sua prestao, desde que tais factos
correspondam a um interesse legtimo do empregador.
o Al. c) Comportamento cuidadoso, escrupuloso, atento, esforado.
! Implica uma diligncia preparatria da prestao principal? Por exemplo, o piloto que realiza
vrios voos durante o perodo de repouso.
o A enumerao legal no pretende ser exaustiva, podendo conceber-se outros deveres do trabalhador
subordinado que representam corolrios do seu dever de cumprir o contrato de acordo com as regras
da boa f: dever de recusar subornos, dever se ser abster de quaisquer declaraes pblicas que
possa prejudicar a posio concorrencial do seu empregador, acusaes infundadas contra o seu
empregador.
! Dever de denunciar infraces disciplinares cometidas pelos colegas?
1. Direito ocupao efectiva
Perspectiva segundo a qual o trabalho no separvel da pessoa do trabalhador nesta perspectiva, a
questo da ocupao efectiva no se reduz tutela do trabalhador perante condutas do empregador que
visam humilh-lo e diminuir a estima social de que goza, designadamente junto dos colegas, transmitindo a ideia
de que ele ou ela to intil que o empregador prefere pagar-lhe para nada fazer (mobbing), mas abrange o
reconhecimento de que o trabalhador uma extenso e uma manifestao da personalidade e uma forma de
realizao individual.
H tambm quem encare esta questo numa perspectiva de valorizao profissional (proteco da
profissionalidade).
Art. 129, al.b)
o O incumprimento do dever correspondente, tendo a sua origem no contrato, presumir-se- culposo,
cabendo ao empregador a prova de que agiu sem culpa.
o Expresso do dever de boa-f na execuo do contrato (alis, se assim no fosse, seria um retrocesso
em relao ao direito civil, na medida em que se exige a cooperao ou colaborao do credor no
cumprimento).
2. A tutela da vida pessoal do trabalhador e os poderes de controlo do empregado
O empregador goza da faculdade de controlar a correcta execuo da prestao de trabalho (poder de
direco/dever de obedincia).
Qualquer restrio aos direitos fundamentais do trabalhador ter que ser necessria, justificada, proporcional
e adequada.
Arts. 14 e ss.
Controlo distancia (art. 20) permite-se apenas um controlo acidental ou preterintencional do trabalhador
sempre que tenha por finalidade a proteco e segurana de pessoas e bens ou quando particulares
exigncias inerentes natureza da actividade o justifiquem (art. 20,2). necessria autorizao da CNPD (art.
28,1 LECT) ver art. 21.
Correio electrnico e internet (art. 22) problema de distino entre mensagens de natureza pessoal e
profissional.

17/46
o O empregador ou quem o represente no pode aceder a mensagens de natureza pessoal que constem
da caixa de correio electrnico do trabalhador. A visualizao de tais mensagens, que apenas se
justifica em casos espordicos, deve ser feita na presena do trabalhador ou de quem o represente e
deve limitar-se visualizao do endereo do destinatrio ou remetente da mensagem, do assunto,
data e hora do envio. O controlo do correio electrnico da empresa deve realizar-se de forma aleatria
e no persecutria e ter como finalidade a promoo da segurana do sistema e a sua performance.
No mesmo sentido, o empregador no deve controlar os stios da internet que hajam sido consultados
pelo trabalhador. Em regra, o controlo dever ser feito de forma no individualizada, global e no
persecutria. Na mesma linha, no ser permitido ao empregador aceder a comunicaes ou
promover a utilizao de dispositivos de escuta, armazenamento, intercepo e vigilncia das mesmas.
3. Assdio como modalidade de discriminao
Art. 29 (noo de assedio) distino entre assedio e assdio sexual.
Fundamento da proibio da discriminao:
o Princpio da igualdade:
! Vertente formal assenta num modelo que tanto permite nivelar por cima como por baixo.
Baseia-se na premissa de que h um vtima individual que se lamenta em juzo comparando-se
com outras.
! Modelos de igualdade substantiva (4 concepes):
Igualdade de resultados atende-se ao tratamento de um indivduo, outra vezes ao
tratamento de um grupo.
o Distino entre discriminao directa e indirecta (ver art. 23,1 als. a) e b)).
! Modos de determinao da existncia de uma discriminao indirecta:
a) sempre que a seleco de candidatos de uma determinada raa,
grupo tnico ou seja inferior a 80% do grupo com maior taxa de
sucesso h discriminao; b) procurar a olho; c) Saber se a medida
apresenta o risco inerente de ter um impacto diferenciado entre
homens e mulheres; d) Afecta significativamente um determinado
grupo.
o Princpio da dignidade humana:
! Parece ser a perspectiva usada pelo legislador comunitrio, segundo este, o assedio deve
considerar-se discriminao, e por conseguinte proibido, quando se traduz em um
comportamento indesejado, adoptado por um dos motivos proibidos e que tem como escopo
ou efeito a violao da dignidade de uma pessoa, a criao de um clima intimidatrio, hostil,
humilhante ou ofensivo; Incide sobre a idoneidade do acto para lesar valor protegido, sem
necessidade de instaurar uma comparao ou confronto com a situao de outros sujeitos.
Noo de assdio (art.s 29 + 15)
o Contempla: a) assdio sexual, b) mobbing, c) assdio moral discriminatrio o comportamento hostil
baseia-se em qualquer outro factor de discriminao que no o sexo, d) assdio moral no
discriminatrio h um comportamento hostil no baseado em factores discriminatrios mas que visa
afastar o trabalhador da empresa.
Consequncias jurdicas:

18/46
o Art. 25,8 e 28.
o Nota: o art. 25,5 traduz-se numa repartio do nus da prova especfica, cabendo ao trabalhador
apenas a demonstrao da existncia de uma diferena de tratamento e ao empregador provar que a
diferena no resulta de um factor discriminatrio.

4. O mobbing (assedio moral)
Caractersticas
o Prtica de determinados comportamentos qualquer conduta abusiva manifestada por palavras,
gestos ou escritos, silncios sistemticos e muitos outros comportamentos humilhantes ou vexatrios.
(Polimorfia do assdio so normalmente comportamentos ilcitos quando considerados
isoladamente, mas, frequentemente, a sua ilicitude s se compreende na sua plena dimenso,
atendendo ao seu carcter repetitivo).
o Carcter repetitivo permanncia de uma hostilidade (?) que transforma num mero conflito pontual
um assdio moral.
o Produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vtima problemas na carreira e no contexto
laboral e tambm de natureza pessoal.
! Para alguns autores a existncia de mobbing pressupe certos danos tpicos, designadamente
psicossomticos. Tais danos tm sido particularmente relevantes no domnio probatrio,
havendo mesmo a tentao de cingir os casos de mobbing queles em que verificam certas
leses na sade e capacidade laboral do trabalhador. JG considera que a existncia de danos
diversificados dever ser tida em conta em sede de reparao, mas que se poder afirmar a
existncia de mobbing apenas com a simples violao da dignidade do trabalhador.
o Necessidade de existncia de um elemento volitivo (?) Alguma doutrina pressupe uma inteno
persecutria ou de chicana, para outras, o essencial no so tanto as intenes, mas antes o
significado objectivo da prtica reiterada semelhana do que se passa com as prticas de
discriminao.
Razes de utilizao
o Prtica de gesto.
o Meio de contorno das proibies de despedimento sem justa causa, transformando-se num
mecanismo mais expedito e econmico da empresa para se desembaraar de trabalhadores que, por
qualquer razo, no se pretende conservar.
o Dividir para reinar ou expulsar trabalhadores (bossing).
Tipos de mobbing
o Vertical ascendente ou descendente.
o Horizontal.
Meios de proteco da vtima
o Possibilidade de reclamao junto do empregador quando o assdio provm de um superior
hierrquico ou de um colega ou reclamao dentro de um outro superior hierrquico.

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o Se o assdio resultar de um superior hierrquico poder justificar a resoluo do contrato com justa
causa por violao culposa dos direitos do trabalhador.
o Se o assdio provier de um colega ou inferior hierrquico poder ser responsabilizado o empregador,
estando aberta a possibilidade de resoluo do contrato com direito a indemnizao.
! Desde que haja denncia, o empregador poder ser responsabilizado pela sua passividade ou
omisso, pela sua incapacidade de tomar medidas adequadas para prevenir a repetio de tais
condutas.
o Deve admitir-se a aplicao de sanes disciplinares ao trabalhador que cometa o assdio. Com efeito,
tal trabalhador violou tambm o seu prprio contrato de trabalho quer se entende que essa violao
resulta de no ter em devida conta o interesse do seu empregador na realizao da prestaes que
porque se acredita que o CT tem uma eficcia de proteco pata terceiros e, portanto, para outros
trabalhadores.
Art. 29
o Embora a disposio tenha a vantagem de esclarecer que a inteno no requisito imprescindvel j
que suficiente a criao objectiva de um resultado, no parece que o seu mbito abranja todo o tipo
de mobbing.
o O n2 implica que o comportamento indevido a que esse preceito se reporta tem que estar relacionado
com factores enunciados no art. 25,1 (exemplo: mobbing horizontal). Poder-se-, alternativamente
fazer uso do art. 15.
IX. Poderes do empregador. Retribuio
1. O poder disciplinar
Tem como fundamento o CT, muito embora sirva de ponte ou de elemento de conexo com a estrutura, a
organizao, em que esse contrato se insere e da qual constitui um elemento. Assim, embora o poder
disciplinar tenha a sua justificao e a sua fonte no contrato, os fins, os objectivos do seu exerccio
transcendem, em alguma medida, o contrato individual de trabalho.
At que ponto que o elemento organizatrio, a insero e a coordenao da prestao de trabalho e o
prprio fim visado pelo credor esto efectivamente fora do contrato?
o Viso restritiva o poder de disciplina est apenas conexo com as necessidades de coordenao com
outros factores de produo e com outras prestaes de trabalho. Quando um operrio mecnico no
coloca leo numa mquina, comete certamente uma violao que pode acarretar um dano grave. Mas
no viola, em contrapartida quaisquer regras de disciplina que so regar de conduta comum aos
membros de uma comunidade e destinadas a fazer reinar a ordem. Por outro lado, a infraco
disciplinar no tem forosamente uma relao com e execuo da prestao de trabalho. Quando o
regulamento interior probe a introduo na empresa de pessoas estranhas a esta, probe a utilizao
dos telefones com fins pessoais, ou afixar cartazes ou tomar refeies nos escritrios, a violao
destas interdies constitui uma infraco disciplinar. No se v em que que esta infraco est em
conexo com a prestao de trabalho.
o Viso alargada a necessidade de coordenar as diferentes prestaes exprime-se no exerccio do
poder directivo, na sua modalidade de poder organizatrio geral, que permite ao empregador adoptar
regras gerais de disciplina no trabalho, que tornam mais gil e funcional a sua organizao, ao lado de
outras directivas especficas e individualizadas.

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1.1 Todas as infraces disciplinares so violaes do contrato e, inversamente, todas as violaes
contratuais representam infraces disciplinares?
A Infraco disciplinar enquanto violao contratual
o A resposta afirmativa a esta questo depende, antes de mais, do modo como a subordinao jurdica
concebida e como se configura a prpria prestao principal do trabalhador.
o Se entendermos que, pelo CT, o trabalhador se obriga, no apenas a prestar o trabalho, mas tambm a
uma srie de deveres acessrios de conduta, no quadro de uma relao obrigacional complexa, em que
deve cooperar com o empregador na realizao do fim visado por este, obrigando-se a uma
colaborao inteligente e leal, ou seja, a no adoptar, pelo menos, comportamentos que impeam ou
dificultem a realizao daquele fim visado pelo empregador (ainda que o trabalhador nunca assuma o
risco da realizao, ou no, daquele resultado) ento parece que pode, em ltima anlise, afirmar-se
que atravs do poder disciplinar o empregador reage efectivamente a violaes do programa
contratual, ainda que no necessariamente de prestao de trabalho como prestao principal a que o
trabalhador se obrigou.
! Esta parece ser a posio adoptada pelo nosso cdigo, pela insero sistemtica dos artigos
328 e ss CdT. tambm a posio adoptada por JG o poder disciplinar aparece na nossa
opinio, para sancionar infraces que so simultaneamente violaes contratuais.
o No entanto, se se entender que o CT obriga o trabalhador a trabalhar, mas que a essa obrigao
inteiramente alheia qualquer ideia de colaborao, podendo o trabalhador prescindir, em princpio, da
considerao do resultado que o empregador visa atingir com a sua prestao, lgico que se diga
que o poder disciplinar pode abranger infraces que no so propriamente uma violao do CT ou
pelo menos da relao de trabalho.
! Exemplos: trabalhador com contrato suspenso que pratica uma actividade concorrente;
trabalhado de uma associao de fim ideal de combate discriminao abre um
estabelecimento que probe a entrada de pessoas de determinada raa
1.2 Funes do poder disciplinar
A sua utilidade consiste, desde logo, em permitir ao empregador reagir contra leves incumprimentos, ou
cumprimentos defeituosos, face aos quais dificilmente poderia reagir de modo rpido e eficaz, em tempo
oportuno, com o instrumentrio prevista no direito civil.
A autotutela que o ordenamento permite ao empregador possibilita-lhe, desde logo, resolver no seio da
empresa, de modo mais clere e menos dispendioso, muitas das situaes de incumprimento, sem
necessidade de recorrer a solues contenciosas, com todo o mal-estar que da decorre e que pode
representar um gravo factor de perturbao na relao laboral.
Por outro lado, este poder pode intervir onde a responsabilidade civil, pela sua natureza no chega, por
exemplo, em situaes em que haja culpa levssima em que seria muito difcil apurar o dano e a medida da
culpa.
ltima ratio visa manter a ordem, a paz da empresa, o que explica a sua diversidade e especificidade face
responsabilidade civil.
o Visa, essencialmente, pacificar, impedir determinadas perturbaes numa organizao. Neste sentido,
a sua finalidade essencial de preveno geral.
Apresentam algumas caractersticas comuns com as sanes penais:

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o S podem incidir sobre uma pessoa fsica, que cometeu a infraco.
o Pressupem uma situao de imputabilidade.
o Pressupem a culpa do infractor em termos de genuna censurabilidade pessoal.
1.3 Distino entre responsabilidade disciplinar e responsabilidade civil
Ao contrrio do que acontece na responsabilidade civil contratual, aqui, a culpa no dever ser presumida.
O escopo da sano disciplinar no o de ressarcir o dano ou de restabelecer um equilbrio patrimonial,
prejudicado pelo incumprimento (mesmo quando a sano um valor pecunirio este no tem que ser
coincidente com o valor do dano).
Para que haja uma sano disciplinar no necessria a ocorrncia de dano (basta a tentativa de produzir o
prejuzo).
possvel cumular sanes disciplinares e responsabilidade civil sem violao do princpio ne bis in idem
(doutrina maioritria).
1.4 Limites do poder disciplinar
No poder ser exercido com desrespeito pela dignidade da pessoa do trabalhador, sendo ilcita uma sano
que a ponha em causa (ainda que a motivao da sano seja justificada).
O poder disciplinar ter que ser exercido de acordo com os ditames e exigncias de boa f.
o Sanes desproporcionadas, aplicadas sem que o acusado tenha condies adequadas para o
exerccio da sua defesa, so sanes aplicadas em clara violao da boa-f (art. 330,1).
o Regra fundamental de que as sanes devem ser aplicadas em prazo relativamente curto, aps
deciso (art. 330,2).
o Existncia de um perodo de caducidade relativamente curto (art. 329, 1 e 3).
O princpio da igualdade na aplicao de sanes disciplinares
o Mesmo que o poder disciplinar seja concebido como um direito subjectivo ao servio exclusivo do
interesse do empregador e no da empresa no se segue que o empregador no tenha que agir,
de modo coerente, e com respeito para com a dignidade das pessoas ao seu servio.
! Tal no significa que a mesma infraco cometida por trabalhadores diferentes no possa ter
outras consequncias devido a questes como os anos de servio, a experincia, a
reincidncia J no ser aceitvel uma diferenciao com base em motivos discriminatrios.
o H quem considere que o mais importante no assegurar a igualdade mas antes garantir a
coerncia e a razoabilidade da conduta do empregador.
o Casos:
! Banco Pinto e Sotto Mayor, cour de cassation os trabalhadores do banco decidiram
desobedecer ao novo horrio de trabalho fixado pelo empregador. Muito embora cinco
trabalhadores tenham tomado esta atitude, apenas um deles foi despedido. Ao recusar-se a
despedir a quase totalidade dos trabalhadores envolvidos, o banco tomou uma srie de
decises individuais, mas que a sua identidade torna de algum modo solidrias. Na opinio de
PIERETTE RONGERE o banco demonstrou, pelo seu prprio comportamento, que no era possvel a
continuao da relao laboral, criando uma presuno favorvel a todos os trabalhadores e
que caber ao banco ilidir, demonstrando que o trabalhador despedido no estava, em rigor na
mesma situao dos restantes (A jurisprudncia no , no entanto, uniforme).

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! Faltas de pontualidade de um trabalhador espanhol, Tribunal Constitucional Espanhol o
tribunal embora considerasse as infraces praticadas pelo trabalhador mais grave do que a
dos colegas, no reconheceu a existncia de um direito igualdade na ilegalidade. No entanto,
h quem considere que no despedir quem praticou uma justa causa de despedimento , sem
dvida, opo do empregador; mas tal opo deve exercer-se luz de critrios de igualdade
porque, caso contrrio, o empresrio estaria a entrar no domnio da arbitrariedade.
1.5 Regulamentao do CT
Arts. 98 e 328 e ss.
Art. 98
o ao seu servio deve ser entendido que o poder disciplinar mantm-se mesmo durante os perodos
de suspenso do CT.
Art. 328 (numerus apertus)
o Notas:
! A perda de dias de frias no pode levar a que o trabalhador tenha menos de 20 dias teis de
frias.
! As sanes pecunirias podero levar a que o trabalhador aufira menos do que o salrio
mnimo?
o N5 a publicidade da pena no dever ser permitida com fins marcadamente vexatrios ou
humilhantes, designadamente com a indicao do motivo da aplicao da sano.
! Caso em Frana, uma trabalhadora uma trabalhadora cometeu faltas graves (prestou falsas
declaraes dos seus rendimentos), teve direito a uma compensao por danos morais, em
virtude do facto de o empregador, aquando de reunies de servio ter, em pblico, indicado os
motivos pelos quais iria iniciar o procedimento disciplinar contra a trabalhadora. O tribunal
entendeu que o facto de dar conhecimento pessoal, sem motivo legtimo, da conduta de uma
pessoa identificada pelo seu nome, constitui uma violao grave da dignidade desta, que lhe
causa um prejuzo diferente do que resulta da perda de emprego.
o N2 seria ilegal uma regulamentao que permitisse a mudana para uma categoria inferior ou uma
sano de despromoo o que violaria o consagrado nos arts.119 e 120.
Art. 329:
o (nota) sendo o despedimento impugnado com sucesso, ele destrudo retroactivamente e, portanto,
o contrato no deixou de vigorar e, por outro lado, a sua cessao s ocorrer efectivamente no
momento em que o tribunal se pronuncia no sentido da ilicitude do despedimento, em razo de o
trabalhador no pretender a continuao do contrato. Momento que, obviamente, posterior ao prazo
para a contestao do empregador.
o N2
! o prazo s deve contar a partir do momento em que o empregador ou superior hierrquico
toma conhecimento integral da infraco. Um prazo no qualificado um prazo de caducidade
(art. 298,2 CCiv). No entanto:
PRM trata-se de um prazo de caducidade atpico uma vez que se prev a
possibilidade de interrupo do mesmo (art. 353,3).

23/46
! Permite que o poder disciplinar seja exercido directamente pelo empregador ou atravs de
representante deste (superior hierrquico ou um trabalhador com essas competncias).
Art. 330 - princpio da proporcionalidade da sano gravidade da infraco e culpabilidade do infractor
o N2 - estabelece um princpio de imediao (necessidade de brevidade).
o N3 - aplica-se esta norma sano de perda de dias de frias?
! PRM considera que no, fazendo uma interpretao restritiva.
! JG considera que sim, sendo que mais relevante a rapidez de aplicao da pena para
efeitos de preveno geral e especial.
Art. 331 - Sanes abusivas.
2. A retribuio
2.1 Relatividade do conceito
Ao contrrio do que acontece noutros ramos do direito, a obrigao retributiva na relao de trabalho
subordinado expresso de valncias mltiplas que no podem ser reconduzidas estritamente lgica do
cmbio. Assim, necessrio aceitar a relatividade do prprio conceito de retribuio (natureza hbrida).
Fundamenta-se:
o No facto de se tratar de uma noo teleolgica.
o Por consistir no s em tudo o que o trabalhador recebe em troca do seu trabalho mas tambm por
causa da sujeio pessoal na relao. Assim, na obrigao contratual de retribuir possvel distinguir
duas esferas:
! Uma esfera em que a retribuio conserva as caractersticas de uma obrigao correspectiva
ao trabalho.
! Uma segunda esfera em que a retribuio reveste as caractersticas de uma obrigao social
e alimentar, porquanto a sua natureza e disciplina so essencialmente influenciadas pela
necessidade de tutela de interesses que transcendem a autonomia privada e se situam num
outro plano.
o H ainda quem considere que a retribuio no esgota toda a contrapartida do trabalho realizado,
sendo que como correspectivo de trabalho o empregador assume tambm certos riscos inerentes
oferta de fora de trabalho podendo at entender-se que o empregador deve proporcionar ao
trabalhador formao profissional (obrigao presente no sinalagma).
A retribuio, contrapartida do trabalho frequentemente tambm contrapartida do modo como o trabalho
realizado. A (re)descoberta da retribuio pelo resultado insere-se no fenmeno mais geral de individualizao
crescente das condies de trabalho e procura realizar uma melhor adaptao da retribuio s
caractersticas, comportamentos e qualidades subjectivas de cada trabalhador (importante: na reduo de
custos em poca de crise e funo incentivante).
A retribuio em funo do tempo continua a desempenhar um papel central o tempo ainda a medida da
sujeio, que precisamente tempo vinculado, pois que no se pode utilizar o prprio tempo de maneira ldica
ou para outros investimentos lucrativos).
A retribuio tem evoluindo alicerada em dois fenmenos:
o Multiplicao das suas componentes explicada pela tentativa de disfarar elementos retributivos
(devido a questes fiscais, e para permitir a supresso quando necessrio); e para tornar mais
individual e especfica a prestao a que o trabalhador tem direito.

24/46
o Sistemas retributivos principalmente assentes entre o tempo de trabalho e o respectivo preo e
sistemas retributivos que atendem em maior medida ao resultado.

2.2 Noo
Art. 258 - a retribuio tem como caractersticas essenciais ser obrigatria, ter valor patrimonial e ser
contrapartida do trabalho prestado. Outra caracterstica normalmente apontada a da regularidade e
periodicidade.
o Valor patrimonial note-se, inclusivamente, que o valor da retribuio no pecuniria no pode exceder
o da parte em dinheiro (art. 259,2). Por outro lado, o nosso sistema probe o truck system ver art.
259 e 279 - que permitiria que uma parte da retribuio fosse paga em cupes que s tm validade
numa empresa do grupo do empregador.
o Trabalho prestado para alguns autores, a retribuio dever ser contrapartida do trabalho e no de
uma especfica prestao de trabalho.
o Regularidade e periodicidade JG hesita em considerar que s as prestaes regulares e peridicas
devero ser consideradas retribuio. Com efeito, no s o nosso cdigo se refere sempre a propsito
de trabalho suplementar (art. 262) a retribuio e montantes retributivos ainda que o trabalho
suplementar no tenha carcter regular, como, relativamente aos prmios, estes consistiro numa
retribuio mesmo que dependente de determinados factores e s esporadicamente seja devida (art.
260, 3 al.a). Nota: se uma pessoa conseguir demonstrar que realiza trabalho suplementar
regularmente, tal poder ser considerado retribuio.
O n3 do art. 258, estabelece uma presuno segundo a qual constitui retribuio toda e qualquer prestao
do empregado ao trabalhador. Tal presuno ser ildivel desde que fundamentada pela parte que a pretende
afastar.
2.2.1 Princpio da irrelevncia da vontade e possibilidade fixao judicial do montante da
retribuio
A doutrina espanhola dominante considera existir em matria de retribuio um princpio de irrelevncia da
vontade (individual ou colectiva), no podendo atribuir-se natureza retributiva a uma prestao que dela carea
(porque, designadamente no contrapartida do trabalho) ou, inversamente, negar tal natureza a uma
prestao que intrinsecamente se apresenta como retributiva. Assim, a denominao que as partes do s
distintas atribuies patrimoniais no determina a sua verdadeira natureza, mas antes esta decorre do seu
contedo ou circunstncias ou a qualificao jurdico-laboral de salrio depender da causa ou objecto
especfico em razo do qual se estabeleceram tais prestaes, seja por acordo de ambas as partes, seja por
deciso de uma delas.
Art. 272 - determina que compete ao tribunal determinar o valor da retribuio quando as partes o no
fizerem e no se encontre no IRCT.
o Alguma doutrina defendeu j a possibilidade de o juiz fixar o montante da retribuio no apenas
quando no h acordo das partes e o montante no resulta das regras aplicveis ao contrato, mas
ainda quando o montante que consta do contrato irrisrio.
2.3 Afastamento da gorjeta do conceito de retribuio

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As gorjetas no integram o conceito de retribuio porque no so juridicamente obrigatrias, tendo uma
natureza eventual.
Destaque-se, no entanto, que mesmo que as gorjetas no sejam retribuio, tal no significa que a elas no se
deva atender, por exemplo, aquando da determinao do prejuzo sofrido pelo trabalhador na sequncia de
prmios e gratificaes.
o Caso 23/01/1996 STJ em que se determina que as gratificaes recebidas pelos trabalhadores
dos quadros das salas de jogos dos casinos no correspondem a uma prestao peridica devida pela
entidade patronal, como contrapartida da actividade destes, antes sendo formadas pelas quantias
doadas pelos jogadores, no entrando no conceito de retribuio. Despedido ilicitamente, um
trabalhador daquela espcie, ele v-se privado de receber as gratificaes durante o espao de tempo
em que o despedimento prevaleceu e, como acto ilcito que foi, o trabalhador tem o direito de receber o
montante das gratificaes que lhe caberiam e por cujo cumprimento responsvel a entidade
patronal, nos termos gerais de direito.
2.4 Prmios e gratificaes
Art. 260,1 als. b) e c) e 3.
Os prmios e gratificaes, enquanto forem extraordinrios no integram o conceito de retribuio.
No entanto, podem vir a integr-la se forem atribudos de maneira regular e por fora dos usos. Tero, aqui,
particular relevncia as expectativas geradas, e a necessidade da sua tutela. Assim, entre ns (tal como em
Itlia) o uso da empresa a fonte de vinculao sendo importante a verificao das seguintes caractersticas:
carcter favorvel ao trabalhador, generalidade, reiterao e espontaneidade.
o Em Frana, atribui-se maior peso a uma noo de compromisso unilateral do empregador (Caso
Pauget et autres vs.St Alliance Trois Rivires).
2.5 As comisses como modalidade de retribuio
As comisses tm carcter retributivo. Trata-se de uma modalidade de retribuio varivel que, alis, est
longe de ser exclusiva do trabalho subordinado.
o Distingue-se da participao nos lucros porque se trata da retribuio de um resultado concreto do
trabalhador e no um resultado global do grupo.
2.6 A participao nos lucros da empresa
Art. 260, al.d) exclui estes lucros do conceito de retribuio desde que ao trabalhador esteja assegurada uma
retribuio certa, varivel ou mista.
A participao nos lucros integrar, pois, a retribuio quando o julgador chegue concluso de que a
(restante) retribuio prevista no contrato no adequado ao trabalho, juzo que dever atender s
remuneraes no mercado para aquele trabalho.
o A doutrina italiana tem entendido que, na falta de aprovao do balano, o trabalhador pode recorrer
aos tribunais para que estes determinem se houve efectivamente lucros e qual o seu montante.
2.7 Os fringe benefits
Art. 260,1 al.a) determina que, em princpio, no se consideram retribuio as importncias recebidas a
ttulo de ajudas de custo, abonos de viagem () a menos que na parte que exceda os respectivos montantes
normais, tenham sido previstas no CT ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da
retribuio.
o O mesmo aplicar-se- ao abono para falhas e ao subsdio de refeio (ver n2).

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Emerge um princpio segundo o qual o que parece decisivo para a qualificao destas prestaes como sendo
ou no retribuio poderem ou no explicar-se integralmente pela referncia ao interesse da empresa e s
necessidades de gesto. Trata-se de um critrio h muito utilizado pela nossa jurisprudncia para aferir se a
faculdade atribuda a um trabalhador de utilizar a viatura da empresa corresponde ou no a uma prestao
retributiva.
o Exemplo: se a viatura apenas puder ser utilizada em servio ou por necessidades de servio, tal
faculdade no tem carcter retributivo, existindo aqui to-s um instrumento de trabalho que
facultado ao trabalhador para a realizao da sua prestao. Mas se a viatura pode ser licitamente
empregue em deslocao particulares e, sobretudo, nas frias, deve reconhecer-se a existncia de um
componente retributiva (ver art. 129,2).
2.8 Modalidades de retribuio
A retribuio pode ser certa, varivel ou mista (art. 261,1).
Os tribunais portugueses tm considerado que o empregador pode legitimamente alterar, de modo unilateral,
as componentes de uma retribuio mista por exemplo, subindo a parte fixa e reduzindo a varivel desde
que o faa sem reduzir a retribuio que o trabalhador efectivamente vinha auferindo.
o Caso 2/12/1998 STJ as alteraes de clculo da retribuio varivel e no modo, forma e tempo do
seu pagamento, s sero constitucionalmente interditas e sindicveis quando naturalmente quando
resultem numa diminuio da retribuio ou quando assumam propores insuportveis ou
intolerveis.
o No entanto, o problema no tanto o da reduo da retribuio mas do respeito pelo princpio pacta
sunt servanda. Assim, tal como o Acrdo SA Systia Informatique afirmou, o modo de remunerao de
um trabalhador constitui um elemento do seu contrato de trabalho e no pode ser modificado sem o
acordo do trabalhador.
o Trata-se de algo anterior ao princpio de que a retribuio no pode ser unilateralmente reduzida pelo
empregador e que simplesmente uma manifestao de que o contrato de trabalho , antes de mais,
um contrato e deve, como todos os contratos, ser pontualmente cumprido.
2.9 Subsdio de Natal
Art. 263 - o trabalhador tem direito a subsdio de Natal em valor igual a um ms de retribuio.
Qual o valor de um ms de retribuio? retribuio base nos termos do art. 262,1 (doutrina dominante).
Ver ainda art. 271.
Jlio Gomes, no entanto, considera que duvidoso que o subsdio de Natal seja uma prestao acessria. Para
alm disso, o art. 262,1 determina que quando disposio legal no disponha em contrrio. Ora, parece que
o art. 262 dispe em contrrio porque fala em um ms de retribuio e no retribuio base.
2.10 Subsdio de frias
Art. 264 - necessrio perceber o que prestaes retributivas que sejam contrapartida do modo especfico
da execuo do trabalho.
Parece considerar que so contrapartida do modo especfico da prestao da trabalho, as prestaes que se
reportam a condies extrnsecas, mas j no as atinentes a condies intrnsecas de prestao de trabalho.
Deste modo, contaria para efeitos de subsdio a retribuio devida pela prestao de trabalho nocturno ou por
turnos, mas j no prmios de assiduidade ou de produtividade, gratificaes de balano, subsdio de
transporte ou de alimentao.

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Quanto ao trabalho suplementar (art. 268), a contrapartida deste parece ter ainda como justificao uma
certa penosidade agravada que resulta de ter que trabalhar fora do horrio de trabalho, penosidade, alis, mais
intensa em determinadas situaes, pelo que ainda devem estar abrangidas pelo subsdio de frias.
Quanto s comisses no parecem integrar este conceito e, portanto, o subsdio de frias.
Ver arts. 265 e 266.
2.11 O princpio da igualdade retributiva
Arts. 59,1 al. a) CRP e 270 CdT.
O princpio da igualdade de tratamento retributiva traduz-se na necessidade de um fundamento material para
diferenas retributivas. Em bom rigor, trata-se aqui, segundo cremos de uma exigncia da boa-f, mais intensa
num contrato relacional como o contrato de trabalho. Ao que acresce que, na medida em que uma autoridade
privada disponha de um poder mais intenso sobre outrem, nos parece impor-se com maior acuidade uma
exigncia de razoabilidade e de objectividade no exerccio desse poder.
Uma das dificuldades prticas com que o princpio da igualdade de tratamento em matria de retribuio se
tem deparado entre ns a que resulta da distribuio do nus da prova segundo a nossa jurisprudncia. Com
efeito, e ressalvados os casos de discriminao em que se processa a inverso do nus da prova, a
jurisprudncia portuguesa tem partido da premissa de que o trabalhador exerce aqui um direito subjectivo
igualdade de tratamento, cabendo-lhe demonstrar que o seu trabalho igual ao trabalho alheio e menos
retribudo para que o tribunal possa condenar o empregador.
Nota: ver ainda arts. 276 e ss.
3. Prescrio e prova de crdito
Art. 337 - As regras aqui estabelecidas devero justificar-se, quanto ao trabalhador, pela subordinao
psicolgica a que est submetido, e quanto ao empregador devido ao seu interesse na manuteno do
contrato sem perturbar a sua execuo.
A prescrio dos crditos laborais no deveria correr (ou deveria interromper-se) sempre que cessado um
contrato de trabalho, as mesmas partes viessem depois a celebrar um novo contrato de trabalho. Sobretudo
na hiptese de contratos a termo sucessivos e no de contratos a termo renovados que representam um
nico contrato a existncia de um novo contrato a termo entre as mesmas partes deveria, na verdade,
produzir o mesmo efeito sobre a prescrio dos crditos que o contrato de trabalho anteriormente existente.
4 Privilgios creditrios arts. 334 e 335


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X. Modalidades de contrato de trabalho
1. Caractersticas comuns do contrato a termo
Expanso, apresentando-se como um instrumento alternativo ao emprego estvel e deixando de ser um
fenmeno especfico e pontual (ps 1973).
Trata-se de um fenmeno desigual de pas para pas, de sector para sector, de empresa para empresa
tambm um fenmeno que afecta de forma muito vincada os jovens: o instrumento primordial para
regulamentar a aproximao e a entrada no mercado de trabalho, tendo particular impacto nos trabalhadores
manuais ou com pouco qualificao.
Inicialmente, surge como um instrumento capaz de responder a necessidades temporrias de mo-de-obra
(carcter sazonal, ou poltica de promoo de emprego).
No entanto, h uma tendncia para que se converta num mecanismo de satisfao de tarefas ou funes de
carcter permanente.
Enquanto que tem sido aceite, pelo menos pelos legisladores, que o contrato a termo enquanto de mecanismo
de ingresso no mercado de trabalho no em si um problema (podendo at representar uma soluo mais
favorvel para o trabalhador do que o perodo experimental), o mesmo no acontece relativamente ao perigo
de existncia de uma espiral de contrato a termo.
o Trata-se de um fenmeno em que o trabalhador contratado sucessivamente a termo com
fundamentos formalmente diferentes, pela mesma empresa ou por empresas do mesmo grupo.
! Verifica-se, portanto, a substituio do emprego estvel por contratos a termo e efeito de
rotao.
! Tal tem custos: diminuio da produtividade pelo menos nos sectores econmicos de
crescimento rpido; desmoralizao da fora de trabalho; prejudica-se a formao profissional;
maior taxa de sinistralidade laboral; menor representao colectiva;
2. A directiva 1999/70 (CE)
A directiva no configura o contrato de trabalho a termo como um perigo (ver considerando 8).
Aquilo que pretende evitar so as renovaes sem restries do Contrato a termo (art. 1 al.b) e 5) note-se,
no entanto, que se trata de uma directiva muito tmida no se determinando o valor mximo de renovaes
ou durao total dos sucessivos contratos. Por outro lado, no se demonstra qualquer preocupao com as
exigncias objectivas para o primeiro contrato a termo.
Por outro lado, procura-se que haja uma igualdade de tratamento com os trabalhadores por tempo
indeterminado (art. 4).
o MANFRED WEISS considera que se trata de uma perspectiva ingnua pois aquilo que o contrato de
trabalho a termo permite que quem contratado a termo tenha medo de no ver renovado o seu
contrato.
o Alis, a prpria directiva no coloca o CT a termo no mesmo nvel que o CT a tempo indeterminado (ver
considerando 6 e 7).
o A discriminao tem apenas em considerao apenas questes relacionadas com as condies de
trabalho e nada em relao segurana social.
A directiva foca ainda dois pontos da mxima importncia:
o Informao dos trabalhadores a termo das vagas disponveis (art. 6) e informao indirecta do
volume de contratao a termo (art.7).

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o Formao como defende RENATA ALTAVILLA a formao contnua faz hoje parte da estrutura causal do
CT e qualifica-se como um direito-dever do trabalhador. Nos contratos a termo caracterizados pelo
carcter temporrio do vnculo, a formao assegura uma tutela dinmica da profissionalidade.
Procura-se rejeitar um modelo de crculos concntrico trabalhadores de ncleo (core work) e trabalhadores
perifricos (peripheral work) tendo os primeiros um nvel de segurana e estabilidade no emprego elevado, em
profundo contraste com os segundos.
Nota: a directiva remete a definio de trabalhador contratado a termo para o Estado-membro.

3. Contratao a termo no Cdigo de Trabalho 2009-11-20
3.1 Clusula Geral de admissibilidade de contratao a termo e enumerao exemplificativa das
situaes.
Art. 140 Cd.T:
o Clusula geral que permite o recurso contratao a termo perante uma necessidade temporria da
empresa e pelo perodo estritamente necessrio satisfao dessa necessidade.
o N2 enumerao exemplificativa (posio contrria de MONTEIRO FERNANDES, que defende que o
vnculo ser considerado de durao indeterminada sempre que nenhuma destas previses
normativas esteja preenchida).
! Al e) relativa ao trabalho sazonal o TRL considerou que o ciclo produtivo do tabaco constitua
uma actividade sazonal de 10 meses! (JG contra).
o N 3 necessrio ter em considerao que o contrato a termo pode ser certo (a sua cessao est
dependente de um evento futuro e certo) ou incerto (cessao de um evento futuro mas certo).
! O cdigo afasta expressamente a possibilidade de celebrao de um contrato a termo incerto
quando este tenha como finalidade a substituio do trabalhador a tempo completo que passa
a prestar trabalho parcial por tempo determinado.
o N4 permite a contratao a termo no por necessidades temporrias mas como resposta a
polticas de emprego (al.b) ou a uma necessidade de minorar riscos da iniciativa empresarial (al.a).
! Este artigo levanta vrios problemas.
! Relativamente al.a), poder perguntar-se: o que uma nova actividade? O que incio de
laborao? Ac. STJ 9/06/2004 que permitiu uma interpretao teleolgica no sentido de
considerar cobertas hipteses como a criao de uma nova linha de montagem de um produto
j existente ou a ampliao de um estabelecimento.
! Quanto al. b) necessrio no esquecer que o conceito de trabalhador procura do 1
emprego aquele que nunca teve um contrato de trabalho por tempo indeterminado (H, no
entanto, um acrdo do TRL 2/06/2006 que considera que quem desempenhou trabalho
subordinado por mais de 6 meses no est procura do primeiro emprego).
Nada impede que possa haver substituio de um trabalhador que no est ausente ou impedido de prestar
servio, e que apenas no possa executar as suas funes normais (por exmplo: grvida) Ac STJ
14/12/1999.
3.2 Forma e formalidades do contrato a termo
Art, 141,1 est sujeito forma escrita; tem vrias formalidades que necessitam de estar preenchidas sob
pena de violao da forma.

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Contrato a termo certo destaca-se a necessidade de indicao da data da respectiva cessao.
3.3 Perodo experimental no contrato a termo (Art. 112,2)
3.4 Contratos sucessivos
Art. 143:
o N1 impede uma nova admisso a termo do mesmo ou de outro trabalhador para o mesmo posto
antes de decorrido determinado perodo (1/3 da durao incluindo renovaes).
! A proibio de contratos sucessivos s aplicvel quando houver contratao para o mesmo
posto de trabalho, ou seja, nada impede que o trabalhador seja contratado a termo para um
posto de trabalho e, depois, seja contratado para outro.
! A expresso motivo no imputvel ao trabalhador levanta muita controvrsia o empregador
poder facilmente fora o trabalhador a cessar ele o contrato sob pena de no o renovar;
neste caso parece poder escapar-se proibio de contratos sucessivos.
Por outro lado, surgem dvidas quanto sua aplicao relativamente a circunstncias
em que esteja estabelecida a caducidade automtica parece que, pelo menos, tal
ser parcialmente imputvel ao trabalhador.
o N2 - no se probe a contratao para o mesmo posto de trabalho nas situaes aqui previstas.
o Dever ter-se como nulo o CT a termo concludo depois da aquisio pelo trabalhador da qualidade de
trabalhador permanente (art. 129, j) Esta posio controversa, tendo o STJ manifestado posio
contrria Ac. 27/03/2007.
Art. 147 - dever considerar-se sem termo o contrato que viole o disposto no art. 143 (n1,al.d). Para alm
disso, dispe o n3 que esta converso no afecta a antiguidade do trabalhador contando-se todo o tempo de
trabalho prestado no cumprimento dos sucessivos contratos.
3.5 Durao do contrato a termo
Art. 148 limite mximo de 3 anos durao do contrato a termo certo, independentemente de renovaes.
Existem excepes:
o N1:
! Al. a) 18 meses quando se trate de pessoa procura do 1 emprego.
! Al. b) dois anos quando esteja em causa situao de desemprego de longa durao ou
lanamento de nova actividade.
o N2 6 meses nas situaes previstas nas als. a) a g) do art. 140,2 tratando-se de contrato a termo
certo. (nota: se for incerto aplica-se o art. 140,3).
o N3 - Caso seja violado o prazo do n2, considera-se celebrado por 6 meses.
o N4 a durao mxima do contrato a termo incerto de 6 anos.
3.6 Renovao do contrato a termo
Art. 148,1 - o CT a termo s pode ser renovado at 3 vezes.
Art. 149
o N1 - O objectivo do preceito ter sido o de permitir que as partes pudessem, logo no momento da
celebrao do contrato, estabelecer que o mesmo no se renovaria, por termos uma previso do que
s seria necessrio recorrer aos servios do trabalhador ou este s queria ficar vinculado por aquele
perodo; deste modo, pretendeu-se estabelecer a caducidade automtica sem aviso prvio ou pelo
menos, permitir que o aviso prvio pudesse ser feito com a celebrao do contrato (quando no se

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permita a renovao) nota: poder haver converso do contrato mas isso depende da execuo para
alm do termo.
o N2 na falta de declarao, o contrato a termo renova-se automaticamente por igual perodo. Assim,
se por exemplo, um contrato for celebrado por um ano e renovado por 6 meses, caso nenhuma das
partes manifeste a vontade de o fazer cessar, verifica-se uma renovao automtica por 6 meses, ou
seja, pelo perodo da ltima renovao.
o N3 - No caso de renovao do contrato, o motivo que justificou a sua celebrao tem de subsistir. No
caso de renovao do contrato por prazo diferente mantm-se as exigncias de forma.
3.7 Cessao do contrato a termo
3.7.1 Caducidade (arts. 344 e 345). A compensao.
Caducidade do contrato a termo certo (art. 344) e a termo incerto (art. 345).
Compensao (344,2 e 3 e 345,4)
o Contratos inferiores a 6 meses - 3 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms.
o Contratos de durao superior a 6 meses 2 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms.
! Nota: Esta opo gera solues no mnimo curiosas: imagine-se um trabalhador cujo contrato a
termo durou 6 meses receber o correspondente a 18 meses de remunerao. Mas um
que durou 7 receber 14. Ou seja, quem trabalhou mais recebe menos; esta soluo ser
particularmente infeliz porque penaliza o trabalhador e no o empregador que deveria ser
penalizado pela celebrao de contratos a termo de curta durao.
3.7.2 Cessao por iniciativa do trabalhador
Resoluo (art. 396,4) - existe justa causa de resoluo o valor da indemnizao no pode ser inferior ao
das prestaes vincendas.
Denncia (art. 400, 3 e 4):
o Contrato a termo certo a denncia pode ser feita com antecedncia mnima de 30 ou 15 dias,
consoante a durao do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.
o Contrato a termo incerto necessrio atender durao do contrato j decorrida.
3.7.3 Cessao por iniciativa do empregador
Justa causa 394
Despedimento ilcito art. 393.
3.8 Preferncia na admisso (art. 145).
3.9 Dever de formao
Art. 127,1 al.d); 131,2 (3 meses).
No cdigo anterior constitua uma contra-ordenao muito grave. Agora s grave.
4. Contrato de trabalho a tempo parcial (arts. 150 e ss)
Art. 150,3 permite que o perodo de referncia seja um ano, o que pode ter grandes vantagens nas
situaes em que o trabalhador apenas trabalha na empresa uma parte do ano o que, segundo um certo
entendimento, levaria a considerar-se que no existia retribuio por lhe faltar o seu carcter regular.
Art 153 - No obrigatria a insero do horrio de trabalho. Tal traduz-se numa soluo infeliz na medida
em que o trabalhador que opta por contratar a tempo parcial f-lo, muitas vezes, porque s pode oferecer uma
disponibilidade limitada. Esta limitao da sua disponibilidade dever-se-ia exprimir na economia do contrato e

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das normas heternomas que o regem, traduzindo-se no reconhecimento da importncia acrescida do horrio
de trabalho nesta modalidade.
Art. 154,2 al.b) permite duas interpretaes:
o Lus Miguel Monteiro quando o trabalhador trabalhe 4 horas por dia em empresa em que de oito
horas o tempo completo, deve receber diariamente 4/5 do subsdio de refeio e no metade do valor.
Tal explica-se porque a proporo se deve fazer com o nmero de horas necessrias (5) para receber
por inteiro o subsdio de refeio.
o JG embora considere que a soluo em cima descrita mais justa, rejeita tal entendimento fazendo
uma interpretao literal do preceito, o que acaba por provocar algumas distores na atribuio do
subsdio (trabalhador que trabalha 4 dias por semana 5 horas por dia ou 5 horas por dia 4 dias por
semana).

XI. Local de trabalho
1. Conceito de local de trabalho
No existe na maior parte dos ordenamentos um conceito unitrio de local de trabalho, antes este se
apresenta como teleolgico (exemplo: conceito de local de trabalho para efeitos de acidente de trabalho). Trata-
se de um conceito extremamente elstico pois est dependente da natureza das funes exercidas: a sua
amplitude e at mesmo variabilidade dos lugares onde o trabalhador vir a realizar a prestao.
o Acrdo da Cassation de 20 de Outubro de 1998 decidiu, a propsito de um trabalhador contratado
por uma sociedade internacional para exercer os seus servios, ora numa ora noutra filial, que a
prpria natureza do trabalho realizado pode excluir qualquer localizao precisa.
o Exemplos: trabalhador contratado para dar assistncia ao domiclio aos clientes de uma empresa de
venda de electrodomsticos, ou o informtico contratado para resolver qualquer problema em
qualquer uma das filiais.
Assim, h que ter em considerao o caso concreto, particularmente o nvel de qualificao do trabalhador em
causa. Por exemplo, a mesma clusula de mobilidade ou a mesma expanso contratual do local de trabalho
pode revelar-se inteiramente normal no contrato de um trabalhador altamente qualificado (quadro dirigente,
quadros superiores, trabalhadores que exercem funes de confiana) ou que desempenhe funes que por
natureza exigem mobilidade especial como o caso da construo civil, mas j se tornar suspeita num
contrato com um trabalhador pouco qualificado (particularmente se estiver em causa um contrato de adeso).
O local de trabalho deve ser visto como um elemento essencial do contrato, devendo resultar do acordo das
partes
2
, expresso ou tcito.

2
Alguns autores consideram que perante a ausncia de regulamentao das partes quanto ao lugar da prestao, existe uma situao de
indeterminao da coordenada espacial da prestao de trabalho, que compete entidade empregadora resolver atravs do seu poder de
direco. Tal tese parece ser de afastar pois o poder de direco exerce-se dentro dos limites decorrentes do contrato, no servindo para
estabelecer esses limites. Tal no invalida, no entanto, que o exerccio do poder de direco permita, dentro dos limites legais, a alterao
posterior do local acordado.

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o Caso o contrato no tenha qualquer regulamentao especfica tem que se determinar quais as
representaes de que as partes partiram, atendendo designadamente s circunstncias do caso
concreto que rodearam a celebrao do contrato de modo a compreender qual a vontade do
declarante e o contedo da sua declarao e o que que o destinatrio compreendeu.
o As partes podem definir o local de trabalho com relativa amplitude qualquer estabelecimento do
empregador num raio de 50Km volta da cidade, concelho ou rea metropolitana, todo o territrio de
Portugal, espao comunitrio, etc.
Art. 193
o N1 o trabalhador deve exercer a actividade no local contratualmente definido.
o N2 expande o local do trabalho ao dispor que o trabalho se encontra adstrito s deslocaes
inerentes s suas funes ou indispensveis sua formao profissional. Note-se que estas hipteses
esto fora do mbito do art.194, onde se permite que, mediante o preenchimento de determinados
condies objectivas, o empregado possa alterar unilateralmente o local de trabalho do trabalhador. O
que aqui se permite que o empregado possa exigir ao trabalhador que se desloque ou se apresente
noutro ponto que cabe ainda dentro do seu local de trabalho.
2. Distino entre clusulas que determinam o local de trabalho e clusulas de mobilidade
As clusulas que determinam o local de trabalho so as que estabelecem o local onde o trabalhador vai
exercer a actividade contratualmente definida.
Clusulas de mobilidade permitem que o empregado transfira para outro local de trabalho, temporria ou
definitivamente o trabalhador. Esta possibilidade vem expressamente prevista no art. 194,2. O cdigo veio
submeter um prazo de caducidade para estas clusulas de modo a evitar um uso abusivo das mesmas por
parte do empregador. Na realidade tal resultou num incentivo utilizao das mesmas no prazo dos dois anos
estabelecidos.
JG defende que, embora sejam diferentes, o seu resultado prtico idntico, pelo que caber averiguar o
contexto concreto em que a clusula se insere. Dever ser necessrio que exista um interesse legtimo entre o
empregador que a justifique e que, normalmente, estar ligado s funes desempenhadas pelo trabalhador.
Para alm disso h que ter em considerao:
o Se a clusula no ser abusiva quando inserida num contrato de adeso, ou em todo o caso, fruto de
usura. Se uma empresa incluir clusulas amplas de definio do local de trabalho ou clusulas de
mobilidade em praticamente todos os contratos de trabalho que celebra, nomeadamente em contratos
com trabalhadores pouco qualificados. Tais clusulas com toda a probabilidade no passam de
pretextos para vir artificialmente criar a criar situaes de incumprimento daqueles trabalhadores de
que pode no futuro pretender desembaraar-se.
! Exemplos: trabalhador-estudante que invocando este estatuto ser ordenado que se apresente
noutro estabelecimento; frequente todos os contratos das operrias de empresas txteis
terem uma clusula desta natureza...
o Se a transferncia de local no poder acarretar uma diminuio da retribuio auferida pelo
trabalhador.
! Cour de Cassation em 24/02/2004 o trabalhador pode recusar a aplicao de uma
clusula de mobilidade prevista no contrato, sempre que esta acarrete uma modificao da sua
qualificao ou da sua retribuio, incluindo a parte varivel.

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o A possibilidade da clusula ser utilizada para fins disciplinares, camuflando as verdadeiras sanes
disciplinares.
! Cour de cassation em 16/12/2005.
3. Transferncia do local de trabalho
O local de trabalho definido no contrato, expressa ou tacitamente, pode vir a ser alterado posteriormente. Pode
s-lo por consenso das partes mas tambm unilateralmente pelo empregador (direito potestativo modificativo).
Trata-se aqui de uma faculdade excepcional que parece representar uma excepo ao princpio pacta sunt
servanda, mas que se compreende pela vocao duradoura do contrato de trabalho e pela necessidade deste
contrato se adaptar, na sua execuo, a circunstncias que se podem alterar significativamente, sendo a
adaptao do contrato prefervel sua cessao.
Art. 194,1 o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporria ou
definitivamente, nas seguintes situaes:
o Al.a) Mudana ou extino, total ou parcial, do estabelecimento onde presta servio:
! Parece claro que a existncia de um prejuzo srio o pressuposto, neste caso, do direito de
resoluo do trabalhador e do seu direito de indemnizao, pelo que o nus da prova do
prejuzo srio cabe ao trabalhador (ver n5).
o Al,b) quando o interesse da empresa o exija e no implique prejuzo srio para o trabalhador:
! Interesse da empresa h-de tratar-se de uma deciso que possa explicar-se em termos de
uma racionalidade de gesto, e no de uma deciso tomada de nimo leve e sem a necessria
reflexo (ver art. 196,2).
O controlo judicial sobre os pressupostos de legitimidade de transferncia deve limitar-
se verificao da existncia de um nexo de causalidade entre a referida transferncia
e as razes tcnicas, organizativas e produtivas, sendo que tal controlo no pode
representar uma avaliao do mrito da escolha do empregador.
! Prejuzo srio para o trabalhador o prejuzo pode ser eventual/potencial, no sendo
necessrio que j se tenha concretizado.
H que atender em concreto ao aumento das deslocaes, aos meios de transporte
disponveis para o antigo e para o novo trajecto, ao tempo das deslocaes, idade do
trabalhador, aos seu problemas pessoais familiares e de sade, assistncia que deve
prestar aos filhos e a familiares doentes. No essencial, estes factores devem at ser
ponderados por razes de boa f.
Ac. STJ 23/11/1994 no prejuzo srio, mas apenas um incmodo ou transtorno
tolervel o facto de um trabalhador ter que passar a gastar por dia mais duas horas de
transporte.
Havendo vrios trabalhadores igualmente qualificados e aptos a preencher o novo
posto de trabalho, a escolha do empregador dever, em princpio, incidir sobre aquele
para quem a transferncia represente um menor sacrifcio. Caso no seja esse o
escolhido no parece sequer excessivo impor entidade patronal um nus de
justificao suplementar.
Nota: no esquecer que transferncias sucessivo ao mesmo trabalhador pode
representar uma modalidade de mobbing.

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JG considera que, estando em causa um direito potestativo modificativo do
empregador, cabe-lhe demonstrar a inexistncia de prejuzo srio.
! Parece que o que est em jogo uma questo de exigibilidade do sacrifcio tendo em ateno,
de um lado, a seriedade do interesse da empresa e, do outro, a intensidade do prejuzo para o
trabalhador.
Art. 194,2 vem admitir a possibilidade de as parte aporem uma clusula de mobilidade.
o Tal como atrs foi dito necessrio verificar se estas clusulas tutelam interesses legtimos do
empregador e se no so abusivas ou usurrias.
o Para alm disso, ainda que clusula em si mesma seja lcita, a sua invocao poder ser abusiva ou
contrria boa f.
! AC. Cour de Cassation de 6/02/2001 o tribunal entendeu que o empregador tinha agido
com ligeireza censurvel, desde logo por ter accionado uma clusula de mobilidade, ainda que
tivesse conhecimento que a trabalhadora era me de uma criana com deficincia motora,
qual tinha de prestar assistncia durante o almoo e por outro lado, porque o posto de trabalho
ocupado anteriormente pela trabalhadora no tinha sido entretanto ocupado por outrem.
Art. 194,4
o JG considera que os custos de deslocao e dos custos da mudana de residncia podem ser
cumulativos.
o preciso perceber que a questo da mudana de residncia bastante complexa, pois o trabalhador
no pode, por um lado, ser forado a escolher outro domiclio (art. 8CEDH), para alm disso esto
outros interesses em jogo como a profisso do cnjuge ou companheiro, ou as necessidades dos filhos
em idade escolar.
XII Tempo de trabalho
1. Conceitos bsicos
1.1 Tempo de trabalho (art. 197)
O nosso cdigo adopta uma concepo dicotmica entre aquilo que tempo de trabalho e o tempo restante.
Tal concepo no deixa, no entanto, de trazer dificuldades. Por exemplo, o tempo de formao dever ser
considerado tempo de trabalho? Sim se ordenada pelo empregador. E os tempos de trajecto?
o Aqui, alguma doutrina considera que h que ter em ateno se a deslocaes se fazem dentro do
horrio de trabalho ou fora desse. Mas tal no responde s situaes de trabalhadores com iseno
de horrio. Parece antes que se deve distinguir entre as deslocaes que so feitas sobre as ordens,
em execuo dos comandos do empregador e as restantes.
O entendimento do TJCE relativamente a esta matria a de que se deve distinguir entre tempo de trabalho e
tempo de repouso.
o Caso SIMAP e Jaeger o tribunal faz uma distino entre as situaes em que os trabalhadores esto
acessveis mas no esto presentes no local de trabalho, e as situaes em que embora no tendo
necessariamente que prestar alguma actividade, tm que se encontrar no local de trabalho. Na
segunda hiptese considera que estamos perante tempo de trabalho.
o O Advogado-Geral Antnio Saggio, no caso SIMAP, fez at uma distino entre perodos de
disponibilidade e perodos de acessibilidade, considerando que estes ltimos no deveriam ser

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reconduzidos noo de repouso, embora tambm no sejam tempo de trabalho. O TJCE no seguiu
esta tese.
1.2 Perodos de funcionamento (art. 201)
Perodo de tempo dirio durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua actividade.
1.3 Perodo normal de trabalho (art. 198)
Nmero de horas por dia e por semana que o trabalhador se obriga a prestar.
1.4 Horrio de trabalho (art. 200)
Entende-se por horrio de trabalho e determinao das horas de incio e termo do perodo normal de trabalho
dirio do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.
2. Limites durao do trabalho e alterao do PNT (arts. 203, 210 e 211)
Art. 203 - o perodo normal de trabalho no pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana.
o Excepo trabalhadores que prestem trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da
generalidade dos trabalhadores da empresa pode haver um aumento de 4horas dirias (12 horas).
Sem prejuzo no disposto em regulamentao colectiva? Parece indicar que o IRCT pode diminuir este
valor mximo (sem prejuzo de diminuio da retribuio n4).
o Tolerncia de 15 minutos que ao perfazer 4 horas deve ser pago, mas no como trabalho
suplementar.
Art. 210 - excepes aos limites mximos do perodo normal de trabalho
o Entidade sem fim lucrativo ou estreitamente ligada ao interesse pblico, desde que seja incompatvel
com a actividade em causa a aplicao das limitaes do perodo normal de trabalho
o Trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presena caso
paradigmtico dos guardas de linha da CP. O Ac. admitia que o perodo normal de trabalho fosse de 24
horas por dia.
Art. 211 - limite mximo de durao mdia do trabalho semanal
o A durao mdia do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, no pode ser superior a 48
horas, nem perodo de referncia estabelecido em instrumento de regulamentao colectiva de
trabalho que no ultrapasse os 12 meses ou, na falta deste, num perodo de referncia de 4 meses ou
6 nos casos do art. 207,2.
o No so considerados os dias de frias.
o a existncia de um perodo de referncia to alargado que permite uma grande flexibilidade no tempo
de trabalho.
3. Definio, alterao e iseno de horrio de trabalho. Intervalos de descanso (art. 212 e ss)
Art. 212 - cabe ao empregador, dentro de certos limites, definir o horrio de trabalho. Devero ser
previamente consultadas a comisso de trabalhadores ou, na sua falta, as comisses intersindicais, sindicais
ou delegados sindicais.
Art. 213 (intervalo de descanso) dever ser superior a uma hora e inferior a duas. Para alm disso, o
trabalhador no deve prestar mais de 5 horas de trabalho consecutivo.
o Excepes:
! IRCT permite a prestao de trabalho at 6 horas consecutivas, podendo o intervalo de
descanso ser diminudo ou aumentado, podendo ainda existir outros intervalos de descanso.

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! O tempo de trabalho consecutivo pode ainda ser superior a 6 horas (n4) quando a actividade
prestada seja de vigilncia, transporte e tratamento de sistemas electrnicos de segurana e
indstrias em que o processo de laborao no possa ser interrompido por motivos tcnicos,
de administrao e de direco ou haja poder de deciso autnomo estando o trabalhador
isento de horrio de trabalho.
Art. 217 (alterao do horrio de trabalho) aplicam-se as regras do art. 212, com as especificidades
constantes no artigo.
o O horrio individualmente acordado no pode ser alterado unilateralmente.
o A alterao que implique acrscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensao
econmica.
4. Flexibilidade e adaptabilidade do tempo de trabalho. (art. 204 e ss)
Art. 204 adaptabilidade por regulamentao colectiva
o Por IRCT o perodo normal de trabalho pode ser definido em termo mdios, podendo o limite dirio
atingir as 12 horas e o trabalho semanal atingir as 60 horas (no se contado nestas o trabalho
suplementar prestado por motivo de fora maior).
o No pode ainda o perodo normal de trabalho exceder as 50 horas por semana em mdia num perodo
de 2 meses.
Art. 205 adaptabilidade individual
o Por acordo entre trabalhador e empregador, o perodo normal de trabalho dirio at duas horas (10
horas por dia) e 50 horas por semana.
o Por outro lado, em semana cuja durao seja inferior a 40 horas, a reduo pode ir at 2 horas dirias
(6 horas).
o N4 atribui valor declarativo ao silncio do trabalhador caso haja uma proposta do empregador;
assim, ao fim de 14 dias a lei considera que houve uma aceitao tcita.
Art. 206 - adaptabilidade grupal
o Permite aplicar o regime da contratao colectiva ao trabalhadores que h partida no seria
abrangidos por este, bastando para tal que 60% dos trabalhadores da estrutura em causa sejam por
eles abrangido.
o Permite aplicar a todos os trabalhadores a proposta prevista no n4 do art. 205, caso 75% dos
trabalhadores da equipa, seco ou unidade econmica a aceitem.
o Ver n4.
Art. 207 - perodo de referncia
o IRCT 12 meses no mximo.
o Regime supletivo 4 meses, exceptuando os casos previstos no n2 em que se permite um perodo
referncia de 6 meses.
Arts. 74 e 87 - dispensa de menores e portadores de deficincia crnica.
5. Banco de horas (art. 208)
O perodo normal de trabalho pode ser aumentado at 12 horas dirias e pode atingir 60 horas semanais,
tendo o acrscimo por limite duzentas horas por ano. Este limite pode, no entanto, ser afastado por IRCT por
um perodo de 12 meses caso se vise evitar com isto a reduo do nmero de trabalhadores.

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A compensao do trabalho prestado em acrscimo pode ser feita mediante a reduo equivalente do tempo
de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.
6. Horrio concentrado (art. 209)
O perodo normal de trabalho dirio pode ser aumentado at 12 horas.
Quem abrangido por este regime no pode ser simultaneamente abrangido pelo regime da adaptabilidade.
7. Trabalho suplementar (arts. 226 e ss e 268)
Art. 226
o Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horrio de trabalho.
o Ver n3 que estipula situaes em que no se considera existir trabalho suplementar.
! Al. a) trabalhador com iseno de horrio.
! Ver restantes alneas.
Art. 227 condies de prestao de trabalho suplementar
o S pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acrscimo eventual e transitrio de
trabalho e no justifique para tal a admisso de trabalhador; pode ainda ser utilizado em caso de fora
maior ou quando seja indispensvel para prevenir ou reparar prejuzo grave para a empresa ou para a
sua viabilidade.
o O trabalhador obrigado a realizar a prestao de trabalho suplementar, salvo quando, havendo
motivos atendveis, expressamente solicite a sua dispensa.
! E se o empregador no der? Monteiro Fernandes e Lus Miguel Monteiro consideram que
nestes casos o trabalhador tem obrigao de prestar e, caso haja dano, dever ento exigir
uma indemnizao ao empregador! J JG considera que a letra da lei levar ao entendimento
de que esta no diz que o trabalhador obrigado a realizar a prestao de trabalho salvo
quando expressamente dispensado pelo empregador, diz sim que salvo quando
expressamente solicita a dispensa, tendo motivos atendveis. Como tal, o trabalhado s poder
desobedecer ordem de realizar trabalho suplementar se esta lhe causa prejuzos
desproporcionados face ao interesse prosseguido pelo empregador. Importar, pois, no caso
concreto, fazer um juzo sobre a exigibilidade do sacrifcio pedido ao trabalhador luz dos
seus interesses pessoais e de outros deveres jurdicos que ele tambm pode ter que cumprir
para decidir se, no caso concreto, algum que cumpra o contrato de boa f pode legitimamente
recusar-se.
Art. 228 limites de durao do trabalho suplementar.
A prestao de trabalho suplementar d lugar, no nosso pais, a dois tipos de consequncias, ou seja, a
consequncia remuneratria (art. 268) e as consequncias em termos de descanso compensatrio (art.
229).
Art. 75 trabalho suplementar de menor.
8. Descanso semanal (art. 232 e ss)
9. Frias (arts. 237 e ss e 264)
Art. 238 - o perodo anual de frias tem uma durao mnima de 22 dias que se vencem ao dia 1 de Janeiro
de cada ano, podendo, no entanto, o trabalhador renunciar aos dias de frias que excedam os 20 dias (sem
que haja qualquer reduo da sua retribuio).

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Art. 239 - no ano de admisso o trabalhador tem direito a 2 dias teis de frias por cada ms de durao do
contrato, at 20 dias, podendo goz-los aps 6 meses completos de execuo do contrato. No pode, no
entanto, gozar mais de 30 dias de frias.
o Se o contrato for inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a dois dias teis de frias por cada ms
completo de durao do contrato, que, salvo acordo em contrrio, sero gozadas imediatamente antes
da cessao do contrato.
Art. 245 - efeitos da cessao do contrato de trabalho no direito a frias.
Ver art. 264 (remisso para a matria da retribuio).
10. Feriados (arts. 234 e ss e 269)
11. Faltas (arts. 248 e ss)
12. Iseno de horrio (art. 218 e ss)

XIII. Vicissitudes contratuais

XIV. Cessao do contrato
1. Aspectos gerais (arts. 338 e ss)
Art. 338 - proibio do despedimento sem justa causa (ver art. 53 CRP).
Art. 339 - imperatividade do regime de cessao do contrato de trabalho.
o O contrato de trabalho individual no pode, aparentemente, alterar os critrios de definio de
indemnizaes ou os valores destas. Parece mesmo proibir-se que o contrato de trabalho consagre um
regime mais favorvel para o trabalhador do que o regime legal (princpio da igualdade). Tal levar, por
exemplo, a duvidar da validade das clusulas de salvaguarda da antiguidade (No entanto, sempre se
poder dizer que elas interferem com a contagem da antiguidade, no alterando o critrio de fixao da
mesma).
o Tendencialmente, o cdigo faz a distino entre indemnizao e compensao; a primeira aplica-se nos
casos em que h culpa do empregador e a segunda nas hipteses de responsabilidade objectiva.
o Uma outra questo relevante a de saber se o regime imperativo implica a impossibilidade de aposio
de clusulas penais no contrato tanto nas hipteses de cessao ilcita por iniciativa do empregador
como do trabalhador
! inaceitvel uma clusula penal que fixasse um montante a pagar pelo trabalhador, que
denunciasse o seu contrato com aviso prvio (ou at que o resolvesse com justa causa). Na
realidade estaramos mais perante uma clusula penitencial ou de resgate pois no existiria
aqui um incumprimento ou cumprimento defeituoso. No entanto, JG considera que tal clusula
representa uma restrio intolervel liberdade de desvinculao do trabalhador.
! Caso o trabalhador no denunciasse o contrato com aviso prvio, JG continua a considerar que
a clusula no deve ser vlida. Na realidade estamos perante um facto ilcito mas eficaz. Neste
sentido, dever aplicar-se o art. 401. A
! Poder defender-se a possibilidade de aposio de uma clusula penal ao contrato de trabalho
quando se trate de matria no directamente relacionada com a cessao do contrato: por
exemplo, violao de uma clusula de no concorrncia.

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Art. 342 - duvidoso que a norma restrinja o direito de reteno do trabalhador em determinadas situaes.
Por exemplo, realizou benfeitorias na coisa que ainda no lhe foram pagas.
2. Caducidade (arts. 343 e ss)
Trata-se de uma causa que opera, em regra, automaticamente e que determina, em regra, a cessao
imediata do contrato de trabalho, sem que o trabalhador tenha, em regra, qualquer direito a compensao.
Art. 343 - o contrato caduca nos termos gerais, nomeadamente:
o A) Verificando-se o seu termo (ver contratos a termo, em especial, caducidade automtica e resultante
de comunicao ao empregador ou trabalhador).
o B) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou
de o empregador o receber.
! Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva tem que ser entendida de forma muito
restrita, pois estamos perante uma causa de cessao que no est procedimentalizada e que
no permite ao trabalhador ou aos seus representantes uma defesa ou demonstrao de que
possvel na realidade a continuao do contrato
3
. necessria uma leitura exigente e rigorosa
dos requisitos da caducidade do contrato sob pena de minar toda a proteco do posto de
trabalho e da estabilidade do emprego que a tutela contra o despedimento sem justa causa
visa proporcionar.
o carcter absoluto e definitivo daquela impossibilidade superveniente tem de ser
apreciado em termos rgidos, objectivos e naturalsticos, sendo indiferentes a essa
apreciao os maiores ou menores sacrifcios ou nus que a entidade patronal haja de
suportar para garantir a manuteno do contrato de trabalho
4
Ac. TRL de 29-09-
1999.
A impossibilidade deve ser total e no meramente parcial (se um incndio destri
parte de uma seco de uma fbrica e a totalidade de um tipo de mquinas a
existentes, no se verifica aquela impossibilidade determinante da caducidade, mesmo
que j no haj ano mercado mquinas das destrudas e a aquisio de outras importe
um outro processo organizativo se a entidade patronal colocou em outras seces
grande parte do pessoal que na incendiava trabalhava).
Tambm o requisito da impossibilidade definitiva tem que ser cuidadosamente
interpretado, no esquecendo que a suspenso do contrato de trabalho no conhece
entre ns qualquer limite temporal.
! Quanto impossibilidade de prestar, h ainda que ter em conta o seguinte:
Em primeiro lugar, as actividades em causa no so s as contratadas como as
funes afins ou funcionalmente ligadas. Assim, necessrio compreender que o art.

3
A jurisprudncia francesa tende a interpretar muito restritivamente o conceito de fora maior no contrato de trabalho, para s
excepcionalmente admitir a caducidade do contrato. Ac. Cour de Cassation de 12-02-2003 que considerou que um ciclone que tinha
destrudo em 70% um hotel no era motivo para a caducidade do contrato de trabalho, uma vez que a destruio fora parcial e que a
reconstruo do hotel e a sua explorao turstica no estavam inviabilizadas. Tambm num Acrdo de 19-05-1998 se considerou que no
havia caducidade na hiptese de uma fbrica ser inundada pela cheia de um rio por se entender que a referida cheia era previsvel e que a
fbrica estava implantada na margem do rio em lugar particularmente vulnervel.
4
L-se ainda no mesmo acrdo que se verifica a caducidade do contrato de trabalho se o trabalhador, por doena natural, ficar
impossibilitado de prestar o servio para que foi contratado ou outro, ou quando os elementos clnicos existentes permitam prever e
concluir, com segurana, que essa impossibilidade absoluta e definitiva se tornou fsica e juridicamente irreversvel se a doena, do foro
psiquitrico, que o autor sofria e a recusa em se tratar no eram irreversveis, no podia a r, entidade empregadora, considerar a
caducidade do contrato de trabalho.

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118 alarga o objecto do contrato de trabalho; neste sentido, para que haja
impossibilidade necessrio que o trabalhador no possa exercer qualquer uma
destas actividades.
Outra questo que se pode colocar a de se o trabalhador, ainda que no possa
exercer qualquer uma das actividades contratadas ou funcionalmente ligadas, possa
ainda levar a cabo outras actividades, tendo o empregador um posto livre para estas
actividades:
o PRM a impossibilidade absoluta tem que se reportar s actividades
contratualmente devidas, se o trabalhador no se encontra em condies de as
executar o contrato caduca, pois no h um dever genrico de o empregador
modificar o objecto negocial em funo das limitaes do trabalhador (tendo o
trabalhador, em consequncia da sua incapacidade permanente e absoluta
para o trabalho habitual, deixado naturalmente de poder, mesmo com excessiva
onerosidade ou extrema dificuldade, continuar a prestar empregadora o seu
trabalho, ainda que s em parte, sendo de todo improvvel a cessao dessa
impossibilidade, e no sendo a sua recolocao num qualquer outro posto
adequado, entre os que integram a estrutura produtiva da empresa, imposta
por alguma norma ou por qualquer clusula contratual, colectiva ou singular,
verifica-se uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho, cessando, desta forma, por caducidade, o
contrato de trabalho que o ligava sua entidade patronal Ac. 27-01-1999
STJ).
o JG acentua a questo da boa f e fidcia caractersticas de um contrato de
trabalho afirmando que no so estradas de sentido nico, mas vias com dois
sentidos. Neste sentido considera que o contrato de trabalho abre o direito ao
emprego na empresa, desde que o trabalhador possa ser afectado a esse
emprego e mesmo que o referido emprego apresente caractersticas
diferentes do que foi inicialmente acordado (a incapacidade permanente
absoluta para o trabalho habitual s por si no constitui causa de caducidade
do contrato de trabalho, sendo necessrio que a entidade empregadora alegue
e prove a impossibilidade absoluta de aceitar o trabalhado por no haver
possibilidade de ele ali exercer outras funes para que capaz, at porque a
impossibilidade absoluta no se pe apenas em relao ao trabalhador, mas
tambm entidade empregadora em receber o seu trabalho AC. 6-05.1992
TRL).
o C) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. Ver ainda art, 348.
! A norma dever aplicar-se s situaes em que o trabalhador ao servio da empresa entra na
reforma ou perfaz 70 anos. No entanto, se uma empresa contrata um trabalhador depois
destas circunstncias, admitir um regime segundo o qual o contrato de trabalho celebrado
com um trabalhador com mais de 70 anos forosamente um contrato a termo, d o flanco
acusao de discriminao.

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Art. 346,C) o encerramento da empresa aqui previsto no necessita de qualquer motivo objectivo,
econmico ou tecnolgico: no esto aqui em jogo os motivos estruturais, de mercado ou tecnolgicos
previstos no art. 359. Pode apenas tratar-se de uma deciso do empregador de mudar de ramo de actividade
ou, de no prosseguir a sua actividade ou, at reformar-se.
Art. 347,2 permite duas interpretaes:
o Carvalho Fernandes os contratos de trabalho podem ser cessados pelo administrador mas no pode
ser invocada a caducidade.
o PRM considera que possvel. Esta parece a resposta mais correcta ainda que errada do ponto de
vista do direito a constituir.
3. Revogao por acordo (arts. 349 e ss)
4. Cessao por iniciativa do empregador
4.1 Despedimento por facto imputvel ao trabalhador (arts. 351 e ss)
Dispe o art. 351,1 que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de
trabalho. Importa, portanto, perceber qual o grau de gravidade necessrios para que a relao laboral no
possa subsistir.
o Em primeiro lugar, necessria a existncia de um comportamento culposo do trabalhador
[GRAVIDADE SUBJECTIVA) tem portanto, que ser uma conduta humana e voluntria do trabalhador
(e no, por exemplo, de actos reflexos) que permita a formulao de um juzo de censura.
! Acham-se, em princpio, excludos comportamentos que no sejam do prprio trabalhador, mas
sim, por exemplo dos seus familiares, ao menos se no se puder demonstrar a instigao por
parte do prprio trabalhador ou, porventura, a cumplicidade deste.
! Deve considerar-se necessria a existncia de culpa grave.
o Em segundo lugar, dever ser impossvel a manuteno da relao laboral (GRAVIDADE OBJECTIVA)
! O comportamento tem que ter consequncias apreciveis. Dever traduzir-se num prejuzo
grave para o empregador, embora tal prejuzo no seja necessariamente de ordem patrimonial.
! Pode consistir em minar a autoridade do empregador (ou superior hierrquico), lesar a
imagem da empresa (o que resultar numa perda da confiana ou dano obrigacional).
Ac. 12-05-2004 STJ considerou que um arquitecto que tem uma participao numa
determinada sociedade, e que no informa o seu empregador; comete uma falta grave
susceptvel de despedimento por justa causa, se, no exerccio da sua actividade,
adjudica trabalhos mesma sociedade.
! No h aqui necessidade de grande especulao ou prognstico sobre o futuro da relao: o
comportamento do trabalhador torna invivel no presente aquela relao, no sendo exigvel ao
empregador a continuao da mesma. A posio contrria levaria aproximao do
despedimento por justa causa do despedimento por perda da confiana, acentuando-se mais
especulao do futuro do que a anlise da circunstncia grave j passada.
Ac. 5-6-2002 STJ a perda de confiana por parte da entidade empregadora no
depende da existncia de concretos prejuzo e, bem assim, da existncia de culpa grave
do trabalhador, mas antes da materialidade de um comportamento violador de um
dever aliado a um moderado grau de culpa.

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o Sendo difcil estabelecer critrios para aferir da existncia de justa causa, sendo necessrio sempre
uma anlise casustica, alguns autores consideram que se deve ter em conta um juzo de adequao
social da conduta.
! O pensamento de adequao social tem uma faceta positiva e uma faceta negativa. Por um
lado, exclui a ilicitude de uma conduta socialmente adequada, ainda que esta seja danosa; por
outro, impe a cada indivduo que tolere agresses aos seus bens ou interesses enquanto
estas agresses no ultrapassarem uma certa intensidade.
! Ac. 23-06-2004 STJ entendeu que muito embora o trabalhador se tivesse revelado
grosseiro, desrespeitoso e injurioso com o empregado da cantina, a verdade que no podia
deixar de atender-se circunstncia de o trabalhador ter sido provocado por este.
o As prticas anteriores da empresa tambm devero ser tidas em considerao, neste sentido a
anterior prtica disciplinar da empresa releva para efeito de verificar a exigibilidade da medida
disciplinar aplicada apenas quando possa evidenciar uma flagrante violao do princpio da
proporcionalidade na escolha e graduao da pena em relao a decises subsequentes que incidam
sobre ocorrncias factuais semelhantes Ac. 14-02-2006 STJ.
o Qual a relevncia da vida pessoal do trabalhador?
! necessrio tutelar a independncia da vida pessoal do trabalhador face sua vida
profissional. Da que mltiplos aspectos da vida do trabalhador e da sua personalidade devam
ser considerados irrelevantes para a relao laboral e at inacessveis ao conhecimento do
empregador.
! Por vezes, no entanto, difcil negar a relevncia para a relao laboral de um comportamento
a vida pessoal do trabalhador.
Por exemplo, o trabalhador que agride o seu superior hierrquico no perodo de
descanso.
Outras situaes so por exemplo a do director de um infantrio que tem no seu
computador pessoal pornografia infantil.
o Nestes casos, mais do que uma justa causa para despedimento, parece existir
uma caducidade do contrato ou uma alterao da base negocial resultante de
uma inidoneidade superveniente ou impossibilidade subjectiva superveniente,
resultantes da falta de certas qualidades pessoais essenciais para a correcta
execuo do contrato.
Art. 351,2 - Enumerao exemplificativa:
o Al. a) a recusa injustificada e repetida do trabalhador a uma ordem legtima dos seus superiores
hierrquicos no sentido de prestar declaraes no mbito do inqurito interno, visando esclarecer o
circunstancialismo em que tinha ocorrido o desaparecimento de um telemvel pertencente entidade
empregadora AC. 26-05-2005 STJ (parece no existir proibio de autoincriminao!).
o Al. g) No basta o preenchimento da previso normativa, preciso entend-la em conjugao com a
clusula geral, exigindo-se, portanto, culpa grave do trabalhador. Suponhamos que um determinado
trabalhador deixa de comparecer ao servio porque no lhe atribuda qualquer tarefa. Admitindo que
ela era obrigado a comparecer (o que por si j duvidoso), no se poder nunca aceitar que a falta do
trabalhador resulta de culpa grave.

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4.2 Despedimento colectivo (arts. 359 e ss)
Noo art. 359
o ante de mais necessrio chamar a ateno para o facto de na doutrina e a jurisprudncia nacionais
se comear a impor um entendimento que praticamente esvazia a necessidade de fundamentao do
despedimento colectivo, o qual apresentado como um acto de gesto praticamente insindicvel pelo
tribunal.
! Ac. 2-11-2005 STJ o despedimento colectivo , basicamente, uma deciso de gesto,
traduzindo-se a deciso judicial numa interveno na gesto da empresa (com relevo no prprio
dimensionamento desta j que se trata de um despedimento que abrange uma pluralidade de
trabalhadores) s se justificar um juzo de improcedncia de a conduta da empresa for
abusiva, simulada ou de m f, ou seja, se o juiz constata que a motivao invocada para o
despedimento manifestamente inaceitvel e susceptvel de indiciar um intuito fraudulento da
entidade patronal nada impede que se proceda a um despedimento colectivo justificado no
mbito de uma empresa forte e competitiva, desde que tal medida de gesto encontre
fundamentao suficiente que se integra nos motivos legalmente enunciados e que no pois
necessrio que a situao econmico-financeira, pela sua gravidade e consequncias, torne
indispensvel o despedimento colectivo. (Est em causa a liberdade de iniciativa econmica).
! JG muito crtico destas posies lembrando que o direito ao emprego tambm um direito
fundamental. A existir uma coliso entre estes direitos h que ter em considerao critrio de
proporcionalidade. Para alm disso, que sentido faz que o despedimento individual seja a ultima
ratio se depois ao despedimento colectivo bastam critrios de mera eficincia? Assim, o
controlo judicial no pode deixar de incidir sobre a proporcionalidade entre a motivao
apresentada e a deciso de proceder ao despedimento colectivo, racionalidade desta deciso,
s propostas alternativas feitas pelos trabalhadores e a reaco do empregador a estas.
o O momento decisivo para averiguar do nmero relevante de trabalhadores parece ser aquele em que o
empregador decide avanar com o respectivo procedimento (tal tem importncia principalmente para
se determinar se podia existir despedimento colectivo ou se, na realidade, deveria utilizar-se o
despedimento por extino do posto de trabalho).
Art. 360 - comunicaes em caso de despedimento colectivo
o Parece existir uma lacuna na lei quando se verifique o caso previsto no n3 e os trabalhadores no
designem uma comisso representativa. Aqui, PRM defende o envio dos documentos a cada um dos
trabalhadores. JG argumenta que nestes casos dificilmente se percebe a utilidade do envio da
documentao pois no se sabe com quem vai negociar o empregador. Trata-se de um nus dos
trabalhadores que arcaro com as consequncias caso no formem a dita comisso ad hoc... No
entanto, ser mais seguro seguir a posio de PRM, para que mais tarde no se diga que houve um
vcio no procedimento.
Art. 366 compensao por despedimento colectivo
o Quando o despedimento colectivo for ilcito, o valor da compensao no pode ser inferior ao valor da
compensao caso este fosse lcito (ver art. 391). Nota: no mnimo estranho que em caso de
despedimento colectivo o trabalhador tenha direito a um ms de retribuio base por cada ano, ao
contrrio do que acontece no despedimento ilcito que pode variar entre 15 e 45 dias por cada ano.

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o N4 existncia de uma presuno muito criticvel por um lado, no seguro que o trabalhador
tenha conhecimento de que a aceitao da compensao tenha como efeito a aceitao do
despedimento, por outro lado, a veracidade dos argumentos aduzidos muitas vezes aferida apenas
posteriormente. Acresce ainda que as situaes de carncia econmica podero no permitir ao
trabalhador actuar de outra forma.

4.3 Despedimento por extino de posto de trabalho (arts. 367 e ss)
necessrio ter em ateno que este procedimento de aplicao subsidiria em relao ao despedimento
colectivo.
4.4 Despedimento por inadaptao. Breve referncia (arts. 373 e ss)
4.5 Efeitos da ilicitude do despedimento (art. 381 e ss)
Art. 389
o Caso do Casino (remisso).
o AC. 17-05-2004 TRP embora o subsdio de almoo estivesse ligado prestao efectiva do
trabalho e se destinasse a compensar a maior despesa do almoo tomado fora de casa, certo que a
falta da prestao do trabalhador, nos casos em que ocorre imputvel ao empregador se ele no
convocar o trabalhador. Assim, nestas hipteses, a falta de trabalho efectivo no assacvel ao
trabalhador pelo que no dever ser ele a suportar as consequncias da omisso alheia.
o N1 dano moral, dano patrimonial indirecto resultante da leso da reputao profissional, dano da
perda do posto de trabalho, dano de carreira e do prejuzo em matria de experincia profissional,
danos de sofrimento e instabilidade psquica do trabalhador, danos na vida familiar e de relao.
Art. 390:
o N2 deduo das importncias que o trabalhador aufira com a cessao do contrato e que no
receberia se no fosse o despedimento.
! JG considera que h que deduzir as importncias ilquidas decorrentes, por exemplo, de um
outro trabalho. Note-se, no entanto, que o pluriemprego no proibido logo necessrio que se
demonstre que o trabalhador no receberia se no fosse o despedimento.
! Leal Amado considera que o despedimento, embora condio necessria no condio
suficiente para que haja outros rendimentos. ainda necessrio que haja um outro contrato
celebrado.
! AC. 6-07-2004 STJ as retribuies vencidas desde a data do despedimento at data da
sentena, a cargo da entidade empregadora, bem como as importncias auferidas pelo
trabalhador ao servio de uma outra entidade, aps o seu despedimento devero ser
consideradas no seu valor ilquido. Entendeu o Tribunal que os descontos no deixam de
integrar a retribuio, ainda que se destinem a garantir antecipadamente crditos de terceiros
que incidam sobre a fonte de rendimento do trabalhador.
o N3 PRM considera que deve realizar-se a deduo sempre que o trabalhador no tenha auferido
importncias por uma recusa manifestamente injustificada de realizar outra actividade remunerada ou
de inscrever-se para receber o subsdio de desemprego.
Art. 391, 2 o tribunal deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento at ao trnsito em julgado da
deciso judicial. A questo tornar-se- mais dbia se o contrato caducar entretanto por morte do trabalhador;

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ou se, por exemplo, este atinge a idade da reforma. Na primeira hiptese far sentido considerar o montante
da indemnizao at morte e no ao trnsito em julgado, j no segundo caso no parece que assim seja
uma vez que no nosso sistema a reforma compulsiva no existe, e, caso o trabalhador no tivesse sido
despedido, no obsta a que no pedisse a reforma.
5. Cessao por iniciativa do trabalhador
5.1 Resoluo (arts. 394 e ss)
Nota: a noo de justa causa deve ser diferente da noo de justa causa para o despedimento do trabalhador
uma vez que o empregador dispe de poder disciplinar.
5.2 Denncia (arts. 400 e ss)
5.3 Abandono do trabalho (art. 403)
Esta norma visa ser usada pelo empregador e no pelo trabalhador.

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