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UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS


ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS




MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL
DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL,
UBICADO EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR, DEPARTAMENTO DE SAN
SALVADOR.

ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIN

PRESENTADO POR:

JACQUELINE LISSETTE CALLEJAS LOZANO
ANA SILVIA DE LEN RODRIGUEZ
MARISOL RAMOS DE LEN

DOCENTE DIRECTOR:
LIC. ABRAHAM VSQUEZ SNCHEZ

MAYO 2014
SAN SALVADOR EL SALVADOR, CENTRO AMRICA
INDICE

INTRODUCCIN ................................................................................................................ i
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 1
A. Antecedentes ....................................................................................................... 1
B. Formulacin del Problema ................................................................................... 2
C. Delimitacin de la Investigacin ........................................................................... 2
1. Geogrfica ......................................................................................................................... 2
2. Temporal ............................................................................................................................ 2
3. Terica ............................................................................................................................... 2
D. Unidades de Anlisis ........................................................................................... 3
1. Ejecutivos ........................................................................................................................... 3
2. Personal ............................................................................................................................. 3
II. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN ................................................................... 4
A. Importancia .......................................................................................................... 4
B. Utilidad ................................................................................................................ 4
C. Originalidad ......................................................................................................... 5
D. Factibilidad .......................................................................................................... 5
III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN ......................................................................... 6
A. General ................................................................................................................ 6
B. Especficos .......................................................................................................... 6
IV. MARCO TERICO ....................................................................................................... 7
A. Generalidades de la Gran Empresa ........................................................................... 7
1. Definicin de gran empresa ............................................................................................ 7
2. Criterios de clasificacin ..................................................................................................... 8
B. Generalidades del Sector Qumico-Farmacutico en El Salvador .............................. 9
1. Antecedentes ........................................................................................................................ 9
2. Situacin actual del sector qumico-farmacutico en El Salvador.............................. 11
C. Generalidades de Laboratorios Paill S.A. de C.V. .................................................... 13
1. Antecedentes .................................................................................................................. 13
2. Actividad econmica ...................................................................................................... 14
3. Misin ............................................................................................................................... 14
4. Visin ................................................................................................................................ 14
5. Valores organizacionales .............................................................................................. 14
6. Estructura Organizativa ................................................................................................. 15
7. Productos y Servicios .................................................................................................... 16
8. Marco Legal ..................................................................................................................... 17
D. Generalidades de la Evaluacin del Desempeo Laboral ........................................ 20
1. Definicin de evaluacin del desempeo laboral ...................................................... 20
2. Objetivos de evaluacin del desempeo laboral ....................................................... 21
3. Beneficios y problemas.................................................................................................. 21
4. Mtodos de la evaluacin del desempeo ................................................................. 22
E. Evaluacin por Competencias .................................................................................. 23
1. Antecedentes .................................................................................................................. 23
2. Definicin de competencia ............................................................................................ 23
3. Clasificacin de competencias ..................................................................................... 24
4. Definicin de evaluacin por competencias ............................................................... 26
5. Beneficios de la evaluacin por competencias .......................................................... 26
6. Niveles de la evaluacin por competencias ............................................................... 26
F. Modelos de Evaluacin por Competencias ............................................................... 27
1. Evaluacin 180 grados .................................................................................................. 27
2. Evaluacin 360 grados .................................................................................................. 28
G. Fortalecimiento del Desempeo Laboral.................................................................. 29
1. Motivacin ........................................................................................................................ 30
2. Liderazgo ......................................................................................................................... 30
3. Comunicacin ................................................................................................................. 30
4. Relaciones interpersonales ........................................................................................... 30
V. FORMULACIN DE HIPTESIS ................................................................................ 31
A. General .............................................................................................................. 31
B. Especficas ........................................................................................................ 31
C. Operacionalizacin ............................................................................................ 32
VI. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ................................................................ 33
A. Mtodos de la investigacin ........................................................................... 33
B. Tipo de Diseo .................................................................................................. 33
C. Tipos de investigacin ....................................................................................... 34
D. Fuentes de informacin ..................................................................................... 34
1. Primarias .......................................................................................................................... 34
2. Secundarias ..................................................................................................................... 34
E. mbito de la investigacin ................................................................................. 34
1. Poblacional ...................................................................................................................... 34
2. Territorial .......................................................................................................................... 34
F. Tcnicas e instrumentos de investigacin .......................................................... 35
1. Tcnicas ........................................................................................................................... 35
2. Instrumentos de investigacin ...................................................................................... 35
G. Determinacin del universo y muestra ............................................................... 36
1. Universo ........................................................................................................................... 36
2. Muestra ............................................................................................................................ 38
VII. ESQUEMA CAPITULAR TENTATIVO ..................................................................... 41
VIII. DESCRIPCIN CAPITULAR TENTATIVA .............................................................. 46
IX. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN ............. 48
X. PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIN ................................................................. 50
XI. BIBLIOGRAFA ......................................................................................................... 51

i

INTRODUCCIN

Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos o de
desarrollo, se utilizan administrativamente para tomar decisiones sobre las
condiciones laborales de un empleado, considerando las promociones, los despidos,
los incentivos, entre otras. Cuando son con fines de desarrollo, estn dirigidas hacia
mejorar o fortalecer el desempeo del empleado a travs de planes para potenciar
sus capacidades laborales, proporcionando informacin a los empleados sobre su
rendimiento, darles consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y
ofrecerles oportunidades de aprendizaje.

Por estas razones la realizacin de la investigacin tiene como finalidad disear un
Modelo de Evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del
personal de Laboratorios Paill ubicado en el municipio de San Salvador, departamento
de San Salvador, empresa del sector qumico farmacutico.

El presente anteproyecto comienza con el planteamiento del problema a travs de los
antecedentes, la formulacin del problema, la delimitacin de la investigacin y sus
respectivas unidades de anlisis, seguido de la justificacin que contempla las
razones del estudio por medio de la importancia, la originalidad y la factibilidad.
Continuando con el planteamiento de los objetivos tanto general como especficos y
posteriormente se presenta el marco terico el cual servir para respaldar el estudio.
Tambin se plantean la hiptesis general y especificas con la correspondiente
Operacionalizacin. Adems se incluye la metodologa de la investigacin,
conformada por los mtodos de la investigacin, tipo de diseo, fuentes de
informacin, mbito de la investigacin, tcnicas e instrumentos, unidades de anlisis
y la determinacin del universo y muestra.
Para la realizacin de la investigacin se muestra el esquema capitular tentativo con
la descripcin de cada captulo, el cronograma de actividades, la bibliografa que sirvi
para la elaboracin del marco terico y en anexos la matriz de congruencia del
proyecto.
1

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A. Antecedentes
La fabricacin de productos farmacuticos ha revestido de particular
importancia la economa salvadorea, tanto por su peso en el sector qumico
como el empleo que genera en el pas. El aumento en la importancia relativa
dentro de la industria, ha venido tambin acompaado del crecimiento constante
de la produccin.
El sector Qumico-Farmacutico, es sin duda un componente econmico de
gran utilidad a la sociedad y economa, sus productos brindan apoyo a la
poblacin en general al contribuir con los medicamentos que mejoran y prevn la
salud, adems, es el sector ms dinmico y tecnolgicamente desarrollado, por lo
cual se demanda personal capacitado que responda a la a estas exigencias del
mercado.

Laboratorios Paill S.A de C.V., es la empresa en al que se llevar a cabo el
proyecto. En un mundo que se caracteriza por una feroz competencia, la empresa
tuvo un creciente inters en identificar sus competencias empresariales,
competencias nicas que hacen a la organizacin mejor que sus adversarios y la
llevan a una posicin de liderazgo en su sector. Desde este punto de vista de
Laboratorios Paill, identifico la necesidad de un modelo de evaluacin, que
proporcione la informacin necesaria para que exista un aprendizaje
organizacional a travs de su personal, ya que el modelo utilizado actualmente se
queda limitado porque no se est evaluando por competencias al personal, la
informacin que se obtiene a travs de la evaluacin no permite fortalecer el
desempeo debido a que no se identifican las necesidades de formacin y
capacitacin, no se est preparando a las personas para hacer carrera en la
empresa ni retener aquel personal que puede desarrollarse para ocupar cargos
importantes dentro de la organizacin.
2


B. Formulacin del Problema
De lo expuesto anteriormente, surge la necesidad de realizar un Modelo de
Evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del Personal
de Laboratorios Paill, Sector Qumico-Farmacutico, debido a que el modelo
actual para la evaluacin no est basado en las competencias, as como no se
considera a todos los involucrados en el trabajo (el cliente interno y externo),
afectando el desempeo y por ende el logro de los objetivos organizacionales, por
lo tanto se formula el siguiente problema:

Qu efecto generar un modelo de evaluacin por competencias en el
fortalecimiento del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill, ubicado
en el municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador?

C. Delimitacin de la Investigacin
Es de suma importancia dentro de la investigacin considerar cada uno de
los elementos necesarios para su desarrollo. Por lo cual es conveniente tomar en
cuenta los siguientes aspectos para la delimitacin del tema.

1. Geogrfica
La investigacin se realizar en Laboratorios Paill S.A. de C.V. que se
encuentra ubicada en 8 avenida sur y 10 calle oriente, N470, municipio de San
Salvador, departamento de San Salvador.

2. Temporal
El estudio se llevar a cabo durante el perodo que comprende de
febrero a octubre de 2014.

3. Terica
Para el desarrollo de la investigacin se cuenta con la informacin
proporcionada por la Gerencia de Recursos Humanos de Laboratorios Paill,
3


adems, de la bibliografa relacionada con el Sector Qumico- Farmacutico y
otras fuentes de informacin sobre Evaluacin del Desempeo, Evaluacin por
Competencias y Fortalecimiento del Desempeo.

D. Unidades de Anlisis
Las unidades de anlisis estn representadas por el personal de
Laboratorios Paill S.A. de C.V., que son de gran importancia para el estudio, ya
que son ellos los que forman y desarrollan competencias, a los cuales se les
pasara un cuestionario acerca de su percepcin sobre las competencias, el
modelo de evaluacin actual para hacer el diagnstico correspondiente.

1. Ejecutivos
Para la realizacin de la investigacin, los ejecutivos de la empresa son una
valiosa unidad de anlisis que proporcionar informacin de gran valor para
el diseo del modelo, se considerarn los siguientes niveles:

Directivos
Gerentes
Coordinadores
Jefes

2. Personal
Se va considerar nicamente al personal operativo cuyo trabajo est
relacionado directamente con los procesos de produccin, control de
calidad, abastecimiento y distribucin de los productos de Laboratorios Paill
S.A. de C.V.




4


II. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

El modelo de Evaluacin por Competencias servir para fortalecer el
Desempeo Laboral del personal de Laboratorios Paill. Debido a que el
aprovechamiento y potencializacin de las competencias en el capital humano es
un pilar fundamental en el xito de una empresa. Por tal motivo, un modelo de
evaluacin por competencias busca beneficiar tanto al personal como a la
empresa e inclusive otras empresas que deseen evaluar a sus empleados bajo la
teora de las competencias.

A. Importancia
En El Salvador las empresas del sector Qumico- Farmacutico han
evolucionado y contribuido en el desarrollo econmico y social del pas.
Por ello la importancia de un modelo de evaluacin por competencias que
contribuya a fortalecer el desempeo laboral de uno de los laboratorios ms
vanguardistas de la industria tal y como lo es Laboratorios Paill, que est ubicado
en el municipio de San Salvador, departamento de San Salvador. Este modelo
permitir identificar las necesidades de desarrollo por medio de una evaluacin
objetiva del desempeo de cada persona y que tendr como uno de sus objetivos
iniciales reconocer al personal potencial para hacer una carrera y ocupar cargos
de gran importancia dentro de la organizacin y por ende el proyecto tambin
sera la base de un programa de formacin, identificacin y retencin de talentos.

B. Utilidad
La utilidad de esta investigacin radica en la deteccin de reas de
oportunidad para realizar planes de carrera, planes de jvenes profesionales,
capacitacin y entrenamiento y el desarrollo del personal de Laboratorios Paill, y
con ello fortalecer el desempeo laboral, mejorar el ambiente laboral y alcanzar el
xito organizacional.
5


As tambin podr servir de modelo a otras empresas, si es adaptado segn
las particularidades y necesidades de cada organizacin, pero manteniendo la
esencia que es la evaluacin por competencias.

C. Originalidad
El trabajo que se realizar se considera original, debido a que Laboratorios
Paill no cuenta con un Modelo de Evaluacin por Competencias, adems, es un
tema novedoso en Recursos Humanos y son pocas las empresas en El Salvador
que lo conocen y aplican.

D. Factibilidad
La investigacin es factible, debido a que se cuenta con la informacin
proporcionada por la Gerente de Recursos Humanos de Laboratorios Paill S.A. de
C.V. As como la asesora del docente director asignado por la Escuela de
Administracin de Empresas de la Universidad de El Salvador, tambin se cuenta
con el respaldo de la informacin bibliogrfica y tesis relacionadas con el tema de
investigacin.


6


III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

A. General

Disear un Modelo de evaluacin por competencias para fortalecer del
desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V., ubicado en el
municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador.

B. Especficos

1. Realizar una revisin bibliogrfica que permita conocer la teora
desarrollada entorno a la evaluacin del desempeo as como sus
diferentes enfoques metodolgicos.

2. Efectuar un diagnstico de la evaluacin del desempeo, para detectar las
necesidades de mejora en el proceso que utiliza para medir el rendimiento
del personal de Laboratorios Paill.

3. Proponer un modelo de evaluacin por competencias para fortalecer del
desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill.


7


IV. MARCO TERICO

En este apartado se presentan las generalidades de la Industria Qumico
Farmacutica, las particularidades de Laboratorios Paill y toda la informacin
terica referente a la Evaluacin de Desempeo, Evaluacin por Competencias, y
Fortalecimiento del Desempeo Laboral la cual respaldar la investigacin.

A. Generalidades de la Gran Empresa
1. Definicin de gran empresa

Para conocer la definicin de gran empresa, es de suma importancia
primero definir empresa de una forma general.

Es la unidad econmico-social en la cual a travs del capital, el trabajo y la
coordinacin de recursos se producen bienes y servicios para satisfacer las
necesidades de la sociedad.
1

El Cdigo de Comercio de El Salvador Art.553 define empresa de la
siguiente manera:

La empresa mercantil est constituida por un conjunto coordinado de
trabajo, de elementos materiales y de valores incorpreos, con objeto de ofrecer al
pblico, con propsito de lucro y de manera sistemtica, bienes o servicios.
2

Segn el Banco de Desarrollo de El Salvador la gran empresa es:
Aquella cuyas ventas anuales totalizan ms de cuarenta millones de
colones (USD $4, 571, 428.57), y/o posea ms de 199 empleados.
3

1
Mnch Lourdes, Administracin, Gestin Organizacional, Enfoques y Proceso Administrativo, 1 Edicin, Editorial Mc
Graw-Hill, Mxico, 2010, pg.188
2
Cdigo de Comercio de El Salvador, Decreto N671, Diario oficial N140, Art.553, 2013.
3
https://www.bandesal.gob.sv/portal/page/portal/
8


2. Criterios de clasificacin
Los elementos necesarios para que exista una empresa son: Capital,
Trabajo y Recursos Materiales. Es por ello que de acuerdo a diferentes puntos de
vista de instituciones nacionales e internacionales, las empresas se pueden
clasificar segn la cantidad de empleados, valor de activos, volumen de
produccin o ventas y el capital. El criterio que se utilizara para el presente trabajo
es bajo el criterio de nmero de personal remunerado.

Cuadro N 1
Clasificacin de Empresa de Acuerdo al Nmero de Personal Remunerado
Institucin Tipo de Empresa
Nmero de Personal
Remunerado
Banco De Desarrollo de El Salvador
Micro 1-10
Pequea 11-49
Mediana 50-199
Grande 199 a ms personal
Fundacin Salvadorea para el Desarrollo
Econmico y Social (FUSADES)
Micro 0-10
Pequea 11-50
Mediana 51-100
Grande Ms de 100
Cmara de Comercio de El Salvador
Micro Hasta 10
Pequea Hasta 50
Mediana Hasta 100
Grande Ms de 100
Banco Central de Reserva
Micro 1-10
Pequea 11-19
Mediana 20-99
Grande Ms de 99
Fuente: Informes de las Instituciones mencionadas.

Laboratorios Paill S.A de C.V. actualmente cuenta en su planilla con 650
empleados, lo cual ubica a la empresa en una Clasificacin de Gran Empresa.

9


B. Generalidades del Sector Qumico-Farmacutico en El Salvador
1. Antecedentes

La Industria Qumico Farmacutico en El Salvador tuvo sus inicios en los
aos cuarenta. Se inici al interior de farmacias en las que se preparaban y
comercializaban ciertas formulaciones simples de recetario mdico. La
popularidad y el consumo se estas recetas fueron en aumento, por lo que las
farmacias comenzaron a prepararlas y a comercializarlas en mayor escala.
4

A raz de esto, al interior de las farmacias comenzaron a operar pequeos
laboratorios, trabajando de una manera artesanal.

Posteriormente, surgi la necesidad de instalar laboratorios por separado y
en lugares ms espaciosos. Los laboratorios que as se crearon, se dedicaron en
forma ms adecuada a la formulacin y preparacin de medicamentos en serie.
De esta manera nacen las primeras empresas de tipo familiar y capital nacional.

En 1850, nace en San salvador una botica, en la cual se elaboraban y
despachaban medicamentos oficiales. Para esta poca, el negocio era ejercido
por mdicos y polticos.

En septiembre del ao 1868, se cre oficialmente la Ctedra de Farmacia
en la Universidad Nacional de El Salvador. Para proteger la nueva profesin, el
poder Legislativo decreto el ocho de mayo de 1893, el primer reglamento de la
facultad de Ciencias Naturales y Farmacia, que involucra farmacuticos y mdicos
en la tenencia de oficinas de farmacia.




4
Noriega, Juan Manuel Curso de Farmacia Galnica, 5 Edicin, Editorial Botos, Mxico, 1948
10


El 27 de octubre de 1904, fueron publicados en el Diario Oficial n. 251, Tomo 57,
los Estatus de la Unin Farmacutica de El Salvador.

En el periodo de 1910-1920 aparecen las primeras farmacias del pas y se fundan
los primeros laboratorios qumicos farmacuticos. En San Miguel de fund el
Laboratorios Argello; en San Salvador comienza a operar Laboratorios Cosmos,
Laboratorios Gustavo y el Laboratorio de la Farmacia de la Cruz Roja .Todos ellos
dedicados a la elaboracin de productos genricos.

El 30 de junio de 1927, el poder Legislativo decreto la primera Ley de Farmacias
mediante el Decreto N: S/N, publicado en el Diario Oficial N 16, tomo 103, en la
fecha del 19 de Julio de 1927, la cual tambin haca referencia a los productos y
laboratorios farmacuticos.

En 1929 que entraron al pas los primeros Laboratorios transnacionales. El
gobierno de aquel entonces; por medio de un decreto especial les conceda el
permiso de operar siempre y cuando el 50% de capital social fuese de origen
salvadoreo. Sin embargo fue hasta 1945, que la industria experimento mejoras
ya que surge en el mercado Laboratorios Arsal , S.A ,con un capital de un mil
colones, basndose su produccin desde un inicio en productos ticos y
populares, siendo este laboratorio la pionera de la industria farmacutica moderna.
Posteriormente se provoca una mayor inversin en la Industria Farmacutica,
fundndose los Laboratorios Lpez, Industrias Qumicas S.A. Ancalmo y
posteriormente Laboratorios Lanez.
5







5
Noriega, Juan Manuel Curso de Farmacia Galnica, 5 Edicin, Editorial Botos, Mxico, 1948
11


2. Situacin actual del sector qumico-farmacutico en El Salvador ao
2014
La produccin de medicamentos en El Salvador es un ejemplo de esfuerzo
empresarial, ya que es un sector cuyo desarrollo no es promovido por el impulso
de otro, sino ms bien es quien impulsa a otros sectores como el de plsticos y el
de cartn. Para la fabricacin de productos farmacuticos, las empresas demanda
de la industria nacional algunos de los elementos primarios como azcar y alcohol;
Otros, como sales minerales y colorantes, son importados para luego ser
implementados en la produccin secundaria que es la que se desarrolla en
industria farmacutica de El Salvador.


Entre los procesos de produccin secundaria altamente automatizados,
para este ao 2014 se encuentran la fabricacin de frmacos dosificados como
pastillas, capsulas o sobres para administracin oral, disoluciones para inyeccin,
vulos y supositorios. El Sector cuenta con empresas con instalaciones dedicadas
a la investigacin y el desarrollo de nuevos productos, que ponen un fuerte nfasis
en tecnologa y calidad. Esto les ha permitido mantenerse competitivos tanto a
nivel nacional como internacional, principalmente en la regin centroamericana y
algunos pases de Latinoamrica uno de los principales desafos que tienen que
enfrentar las empresas es el nivel de importaciones que en promedio mantienen
una ventaja de $3 en importaciones por $1 de exportacin; as como la
dependencia de bases qumicas para la creacin de los mltiples productos que la
industria farmacutica ofrece. Tambin los productos pasan por pruebas con
periodos de hasta 3 aos para algunos medicamentos y el desafo que conlleva la
comercializacin. Otro factor importante es que esta industria esta sujeta a una
gran variedad de leyes y reglamentos con respecto a las patentes, las cuales
tienen un vencimiento de aproximadamente 15 aos a partir de la fecha de
autorizacin.
6

6
Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014,
Pg.123-129
12


A continuacin se abordan aspectos como el Producto Interno Bruto (PIB),
exportaciones, importaciones y empleo, datos que permiten visualizar la
importancia que tiene el sector en la economa salvadorea y su importancia en la
industria.

a. Producto Interno Bruto(PIB) del sector farmacutico
La produccin de la industria Farmacutica se mide de manera integrada
con la produccin de qumica de base y elaboracin, no es posible desagregarla
para conocer especficamente la produccin de farmacuticos.

b. Exportaciones
Las exportaciones han sido la clave para esta industria, el esfuerzo ha sido
posicionarse en el mercado regional e incorporarse nuevos destinos. En 2013, las
exportaciones totalizaron $114 millones, con un crecimiento de 2% en relacin a 2012.
Tambin el volumen aumento, pasando de 22,201 toneladas mtricas a 22,745.

c. Importaciones
En 2013 las importaciones del sector farmacutico ascendieron a US$ 301
millones y registraron una disminucin de 13% en relacin a 2012, equivalente a US$
44 millones. En cuanto al volumen, el pas importo 10,450 toneladas, con un
crecimiento de 1%. Esto refleja el impacto que tuvo la aplicacin de los controles de
precios a los medicamentos, que ante la disminucin de precios se import ms en
volumen.

d. Empleo
Si la apuesta es el uso de la tecnologa, el desafo que surge es contar con
recurso humano tcnico que no solo pueda operar las maquinas nuevas, sino adems
darle mantenimiento y reparacin adecuada.
7


7
Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014,
Pg.123-129
13


En este sentido, el mismo sector es quien invierte en la capacitacin de su
personal en ampliar sus conocimientos y capacidades. En 2013, el sector genero
5,557 puestos de trabajo, generando 60 nuevos empleos en relacin a 2012.
8


C. Generalidades de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
1. Antecedentes

Laboratorios Paill inicia operaciones en marzo de 1993, fabricando y
comercializando productos farmacuticos estriles con la visin de proveer
medicamentos de la ms alta calidad para satisfacer las necesidades de salud y
bienestar, comenzando con tan solo con dos productos por lo que era difcil creer
en un laboratorio nacional y especializado en inyectables, debido a la coyuntura
econmica que se padeca en el pas en ese momento de transicin de la guerra y
adems que aun contaba con un personal limitado.

Debido a la exigencia del mercado salvadoreo, laboratorios Paill
diversific sus productos incluyendo no solo inyectables, sino productos slidos y
lquidos crendose as una planta de productos slidos y logrando introducir sus
productos a la regin Centroamericana en 1997. Convertidos en una empresa
competitiva y visionaria, encaminada a enfrentar los retos que el mercado
presenta siempre ha sido una prioridad para Laboratorios Paill, es as como en el
ao 2000, se inicia el diseo y construccin de su segunda Planta de produccin
destinada a la fabricacin de Productos farmacuticos No estriles.

A la fecha Paill se ha convertido en el primer laboratorio farmacutico que
tiene la certificacin ISO 9001, iniciando un punto de partida para la mejora
continua y un compromiso serio que han logrado cumplir durante estos aos.
9


8
Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014,
Pg.123-129
9
Proporcionado por la Gerencia de Recursos Humanos
14


Expandindose a pases como Honduras, Nicaragua, Panam y
Guatemala. Actualmente mantienen una posicin vanguardista dentro del rea
farmacutica Nacional, respaldada por el trabajo de profesionales calificados y
tecnologa de punta que proporcionan la calidad y la competitividad que demanda
la evolucin de la Industria Farmacutica.

2. Actividad econmica
Laboratorios Paill S.A de C.V, es una empresa industrial, del sector
Qumico-Farmacutico, dedica a la fabricacin y comercializacin de productos
farmacuticos de alta calidad, cumpliendo con Buenas Prcticas de Manufactura
(GMP, por sus siglas en Ingles) contando para ello con dos plantas de fabricacin,
una para productos estriles y otra para productos no estriles, as como tambin
cuenta con una lnea completa de medicamentos genricos.

3. Misin
Comprometidos con el bienestar y la salud. Actuando con integridad,
liderazgo, compromiso, calidad, proactividad y responsabilidad social.

4. Visin
Consolidar el liderazgo de Grupo Paill en el mercado nacional e
internacional, comprometidos con la rentabilidad y excelencia.

5. Valores organizacionales
Integridad
Liderazgo
Compromiso
Calidad
Proactividad
Responsabilidad social.
9


9
Proporcionado por la Gerencia de Recursos Humanos
15


6. Estructura Organizativa de Laboratorios Paill S.A. de C.V.



















Proporcionado por la Gerencia de Recursos Humanos
16

7. Productos y Servicios
a. Productos
Paill Laboratorios, tiene a su disposicin lneas de productos elaborados
con la ms alta tecnologa, bajo los ms altos estndares en control de calidad
avalado por un personal calificado.

Cada una de las lneas en productos farmacuticos permite establecer
mecanismos de medicin que garanticen el cumplimiento de requisitos legales y
reglamentarios de calidad, bajo nuestro esquema de mejora continua adaptables a
las necesidades de los clientes.

Medicamentos de Prescripcin Mdica: Son aquellos medicamentos los
cuales se prescriben a travs de un mdico para su consumo y uso.

Medicamentos Over The Counter (OTC): Son los medicamentos que se
pueden comercializar sin receta mdica.

Medicamento Genrico: Es aquel vendido bajo la denominacin del
principio activo que incorpora, siendo bio-equivalente a la marca original.

Medicamentos Institucionales: Paill Laboratorios tiene a disposicin
lneas de productos elaborados con la ms alta tecnologa, bajo los ms
altos estndares en control de calidad avalado por un personal calificado.

b. Servicios
Desde el ao 1993, PAILL brinda el servicio de maquilado de
medicamentos de conformidad al requerimiento de los clientes; garantizando la
calidad de los mismos ya que cuenta con la certificacin de la Norma ISO
9001:2000. Su posicionamiento y expansin incluye clientes nacionales e
internacionales como son: Guatemala, Repblica Dominicana y Costa Rica.
10

10
Proporcionado por la Gerente Regional de Recursos Humanos
17

8. Marco Legal
Laboratorios Paill sujeta a una gran variedad de leyes como son las siguientes:
a. La Constitucin de El Salvador
Decreto N0.: 38 Diario Oficial N0.: 234 Tomo N0.:281 Fecha de Emisin
15/12/1983, Fecha de Publicacin 16/12/1983 Fecha de ltima Modificacin
30/09/2011.
Tiene como propsito hacer valer los derechos de las personas y las obligaciones
de las mismas, por lo que establece las condiciones y relaciones laborales en el
trato entre patronos y los empleados, puesto que el trabajo es una funcin social,
que goza de la proteccin del Estado, y no se considera artculo de comercio. As
mismo el Estado controlara la calidad de los productos alimenticios y las
condiciones ambientales que puedan afectar el bienestar y la salud de los
habitantes de la Republica ya que constituye un bien pblico.

b. Cdigo de Comercio
Decreto N0.: 671 Diario Oficial N0.: 140 Tomo N0.:228 Fecha de Emisin:
08/05/1970, Fecha de Publicacin: 31/07/1970 Fecha de ltima Modificacin
26/06/2013.
Regula a los comerciantes, los actos de comercio y las casas mercantiles.
Adems la constitucin, organizacin, la administracin, difusin, liquidacin,
transformacin, en este caso de la gran empresa dedicada a servicios
industriales, tambin los lineamientos para llevar y presentar de forma legal la
contabilidad, cumplimiento con las disposiciones contenidas en este reglamento y
dems legislaciones. Podrn ejercer las actividades industriales los salvadoreos
por nacimiento y los centroamericanos naturales quienes tendrn derecho a la
proteccin y asistencia tcnica del Estado.

c. Ley de Impuesto Sobre la Renta
Decreto N0.: 134 Diario Oficial N0.: 242 Tomo N0.:313 Fecha de Emisin:
18/12/1991, Fecha de Publicacin: 21/12/1991, Fecha de ltima Modificacin
03/12/2013.
18

La presente ley tiene como finalidad la eficiencia de la administracin tributaria, a
travs del establecimiento de disposiciones reglamentarias en las cuales
establecen que toda persona natural o jurdica que realiza actos o hechos de
contenido econmico est sujeta al pago del impuesto sobre la renta.

d. Ley de Impuesto a la Transferencia de Bienes Muebles y
Prestacin de Servicios ( IVA)
Decreto N0.: 296 Diario Oficial N0.: 143 Tomo N0.:316 Fecha de Emisin:
24/07/1992, Fecha de Publicacin: 31/07/1992, Fecha de ltima Modificacin
19/09/2013.
Tiene como objeto aplicar el impuesto del 13% a la transferencia, importacin,
exportacin y al consumo de los bienes muebles corporales; y a la prestacin,
importacin, internacin, exportacin y el autoconsumo de servicios.

e. Cdigo de Trabajo
Decreto N0.: 15 Diario Oficial N0.: 142 Tomo N0.:236 Fecha de Emisin:
23/06/1972, Fecha de Publicacin: 31/07/1972, Fecha de ltima
Modificacin 03/12/2013.
El presente Cdigo tiene por objeto principal armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda en
principios a que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los
trabajadores.

f. Ley de Medicamentos
Decreto N0.: 1008 Diario Oficial N0.: 43 Tomo N0.:394 Fecha de Emisin:
22/02/2012, Fecha de Publicacin: 02/03/2012.
Su objeto es garantizar la institucionalidad que permita asegurar el acceso,
calidad, disponibilidad de los medicamentos y productos cosmticos a la
poblacin, propiciando un mejor precio.


19

g. Cdigo de Salud
Decreto N0.: 955 Diario Oficial N0.: 86 Tomo N0.:299 Fecha de Emisin
28/04/1988, Fecha de publicacin 11/05/1988, Fecha de ltima
Modificacin 01/02/2013.

El Presente Cdigo tiene por objeto desarrollar los principios constitucionales
relacionados con la salud pblica y asistencia social de los habitantes de la
Repblica y las normas para la organizacin funcionamiento y facultades del
Consejo Superior de Salud Pblica, del Ministerio de Salud Pblica y Asistencia
Social y dems organismos del Estado, servicios de salud privados y las
relaciones de stos entre s en el ejercicio de las profesiones relativas a la salud
del pueblo.

h. Ley Del Consejo Superior De Salud y de Las Juntas De
Vigilancia de Las Profesiones De Salud
Decreto N0.: 2699 Diario Oficial N0.: 168 Tomo N0.:180 Fecha de Emisin
28/08/1958, Fecha de Publicacin 10/09/1958, ltima modificacin 12/04/2012.
Tiene por objeto regular el ejercicio de las profesiones mdicas relacionadas con
la salud del pueblo. Vigilar y controlar el funcionamiento de drogueras, farmacias,
Laboratorios de prtesis dentales, laboratorios qumicos, laboratorios
farmacuticos, laboratorios biolgicos, laboratorios clnicos biolgicos, gabinetes
radiolgicos, casa de salud, hospitales, clnicas de asistencia, gabinetes pticos,
clnicas veterinarias y dems establecimientos particulares dedicados al servicio y
atencin de la seguridad pblica.

i. Ley de Creacin Del Sistema Salvadoreo Para La Calidad
Decreto N0.: 790 Diario Oficial N0.: 158 Tomo N0.:392 Fecha de Emisin
21/07/2011, Fecha de Publicacin 26/08/2011.
La presente ley tiene como objeto proteger los derechos de los consumidores y el
goce a un medio ambiente sano, garantizando la seguridad y calidad de los
productos, esta ley tambin es aplicable a todas las personas naturales o jurdicas
20

pblicas o privadas que participen en la elaboracin o comercializacin de bienes
o servicios.

j. Ley de Marcas y otros Signos Distintivos
Decreto No.: 868 Diario Oficial No.: 125 Tomo No.: 356 Fecha
Emisin: 06/06/2002 Fecha Publicacin: 08/07/2002 Fecha de ltima Modificacin
19/04/2013.
Tiene por objeto regular la adquisicin, mantenimiento, proteccin, modificacin y
licencias de marcas, expresiones o seales de publicidad comercial, nombres
comerciales, emblemas, indicaciones geogrficas y denominaciones de origen, as
como la prohibicin de la competencia desleal en tales materias.

k. Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administracin
Pblica
Decreto No.: 868 Diario Oficial No.: 88 Tomo No.: 347 Fecha Emisin: 05/04/2000
Fecha Publicacin: 15/05/2000 Fecha de ltima Modificacin 05/12/2014
Tiene por objeto regular las adquisiciones y contrataciones de obras, bienes y
servicios, que deben celebrar las instituciones de la administracin pblica
(LACAP).

D. Generalidades de la Evaluacin del Desempeo Laboral
1. Definicin de evaluacin del desempeo laboral
Es un procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en cascada, de
expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su
trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de
acuerdo con los ms variados criterios. La evaluacin tiene una ptica histrica
(hacia atrs) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en mayores
grados los objetivos organizacionales con los individuos.
11


11
Puchol Luis, Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Daz de Santos, Madrid 2003, Pg.287

21

2. Objetivos de evaluacin del desempeo laboral
Para comprobar la eficacia de los sistemas de seleccin y de promocin
interna.
Para detectar las necesidades de formacin de los individuos.
Para realizar un inventario de las capacidades habilidades individuales no
utilizadas por la empresa, que permita hacer una asignacin de trabajos
ms adecuada con la potencialidad de la persona.
Para que el evaluador pueda orientar, prestar ayuda y tutelar el desarrollo
profesional del evaluado.
Para establecer sistemas de retribucin ms justos, basados en las
diferencias de rendimiento individuales y el logro de los objetivos.
12


3. Beneficios y problemas
a. Beneficios
Detecta necesidades de capacitacin.
Descubre inquietudes del evaluado
Encuentra una persona para un puesto
Motiva a las personas al comunicarles su desempeo e involucrarlas en los
objetivos de la organizacin (retroalimentacin).
Es una ocasin para que jefes y empleados analicen cmo se estn
haciendo las cosas.
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.
13


b. Problemas.
Carencia de normas.
Criterios subjetivos o poco realistas.
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
14



12
Puchol Luis, Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Daz de Santos, Madrid 2003, Pg.290-291
13
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005, Pg.28
14
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005, Pg.29

22

Errores del evaluador.
Mala retroalimentacin.
Comunicaciones negativas.
15


4. Mtodos de la evaluacin del desempeo
Los gerentes pueden elegir entre los siguientes mtodos para evaluar el
desempeo:

a. Ensayos escritos: el ensayo escrito es una tcnica de evaluacin del
desempeo en la que un evaluador redacta una descripcin de las
fortalezas, las debilidades, el desempeo pasado y el potencial de un
empleado. El evaluador tambin hace sugerencias para mejorar el
desempeo.
b. Incidentes crticos: centra la atencin del evaluador en los
comportamientos crticos o clave que distinguen el desempeo laboral
eficaz del ineficaz. El evaluador redacta ancdotas que describen algo que
hizo un empleado y que fue especialmente eficaz o ineficaz.
c. Escalas de calificacin grficas: Enumera una serie de factores de
desempeo, como la cantidad y calidad del trabajo, el conocimiento del
trabajo, la cooperacin, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa.
El evaluador recorre la lista y califica al empleado en cada factor usando
una escala ascendente.
d. Escalas de calificacin apoyadas en el comportamientos (BARS)
Esta escala combina los elementos principales de los enfoques de
incidentes crticos y escala de calificacin grfica. Evala a un empleado
con ejemplos de comportamientos laborales reales.

e. Comparaciones multipersonales: comparan el desempeo de un
individuo con el de otros.
16



15
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005, Pg.29
16
Robbins Stephen P., Coulter Mary, Administracin, 8 Edicin, Editorial Pearson, Mxico 2005, Pg. 296-297
23

E. Evaluacin por Competencias
1. Antecedentes
A principios de la dcada de los 70 el Departamento de Estado de los
Estados Unidos se dirigi a David C. McClelland, justamente conocido por sus
estudios sobre motivacin laboral para que disearan un plan de seleccin para
los futiros oficiales de los Servicios de Informacin del ministerio estadounidense
de Asuntos Exteriores.

McClelland sostena la teora de que las pruebas psicotcnicas tradicionales
basadas en las actitudes y el conocimiento , no solamente no predecan el futuro
xito profesional sino que , adems , tenan un sesgo cultural que discriminaba a
las minoras en funcin de factores de sexo, raza o de ndole socioeconmica.
McClelland y su equipo utilizaron en la seleccin unas entrevistas con enfoque
conductual (competencias) que mostraron su virtualidad para predecir el xito
futuro en el trabajo.

Los factores de prediccin introduce no son ni rasgos de personalidad, ni
tampoco habilidades, sino una mezcla de habilidades, conocimientos y atributos
personales es decir competencias.


Pero fue hasta 1990 que este concepto surgi, en un artculo escrito en la
Harvard Business Review, para referirse a las competencias estratgicas nicas
que hacen a la organizacin mejor que sus competidores y la llevan a una
posicin de liderazgo en su sector.
17


2. Definicin de competencia
Segn Spencer y Spencer: Competencia es una caracterstica subyacente
en el individuo que esta causalmente relacionada con un estndar de efectividad
y/o a una performance superior en un trabajo o situacin.
18


17
Puchol, Luis Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Daz de Santos, Madrid 2003, Pg.308
18
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005.Pg.79
24

Para la organizacin internacional del trabajo (OIT): Es la idoneidad para
realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las
calificaciones requeridas para ello.
18

3. Clasificacin de competencias
a. Referencia a las tres clasificaciones establecidas por Mertens

Cuadro N 2
Clasificacin de Competencias por Mertens
19
Fuente: Modelo de Evaluacin por Competencias Laborales, Alma Cecilia Preciado Snchez.












18
Preciado Snchez, Alma Cecilia, Modelo de Evaluacin por Competencias Laborales, 7 Edicin, Editorial Ediciones
Cruz O.S.A., Mxico D.F., 2006 .Pg.26
19
Preciado Snchez, Alma Cecilia, Modelo de Evaluacin por Competencias Laborales, 7 Edicin, Editorial Ediciones
Cruz O.S.A., Mxico D.F., 2006 .Pg.30
Clasificacin Descripcin Competencias
Competencias
Bsicas
Se requiere en la formacin
elemental y permiten el ingreso al
trabajo.
Habilidades para leer
Habilidad para
escribir
Comunicacin Oral
Clculo
Competencias
Genricas.
Se relacionan con los
comportamientos y actitudes
laborales propias de diferentes
mbitos de produccin.
Trabajo en equipo
Habilidades para
negociar
Planificacin
Competencias
Especificas
Tienen que ver con los aspectos
tcnicos directamente relacionados
con la ocupacin y que no son tan
fcilmente transferibles a otros
contextos laborales.
Operalizacin de
maquinaria especial
Formulacin de
proyectos de
infraestructura
25


b. Clasificacin de las Competencias Segn Spencer y Spencer

Cuadro N 3
Clasificacin de Competencias por Spencer y Spencer
20

Grupos Competencias
Competencias de Logro y
Accin
Orientacin al logro
Preocupacin por el orden, la calidad y
la precisin
Iniciativa
Bsqueda de informacin
Competencias de Ayuda y
Servicio
Entendimiento interpersonal
orientacin al cliente
Competencias de Influencia
Influencia e Impacto
Construccin de relaciones
Conciencia Organizacional
Competencias Gerenciales
Desarrollo de personas
Direccin de personas
Trabajo en equipo y cooperacin
liderazgo
Competencias Cognoscitivas
Pensamiento analtico
Razonamiento Conceptual
Experiencia tcnica/profesional/de
direccin
Competencias de Eficacia
Personal
Autocontrol
Confianza en s mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
Fuente: Desempeo por competencias, Martha Alicia Alles






20
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005, Pg. 83
26

4. Definicin de evaluacin por competencias

La evaluacin de desempeo por competencias constituye el proceso por
el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo nfasis en que
cada persona no es competente para todas las tareas y no est igualmente
interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivacin que se le
proporcione a cada persona influir en el ptimo desarrollo de sus competencias.
21

5. Beneficios de la evaluacin por competencias
Los principales beneficios de adoptar un enfoque basado en competencias
residen en los siguientes criterios:

Las pautas de rendimiento utilizados son concretos.
Las escalas de comportamiento proporcionan a los empleados ejemplos
especficos de conductas que pueden realizar si quieren tener xito en su
trabajo.
Si el empleado conoce las competencias requeridas para su puesto y en la
correspondiente apertura en grados al momento de presentarse la
evaluacin de desempeo no pueden presentarse como grandes
sorpresas.
22


6. Niveles de la evaluacin por competencias
Pueden utilizarse cinco o ms niveles.
A: Alto o desempeo superior que segn Spencer y Spencer es una desviacin
tipo por encima del promedio de desempeo. Aproximadamente una de cada diez
personas alcanzan el nivel superior en una situacin laboral.
23



21
Capuano Andrea Miriam Evaluacin de desempeo: desempeo por competencias Invenio, vol. 7, nm.13, noviembre,
2004, pp. 139-150, Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Argentina.
22
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.48
23
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.91

27

B: Bueno, por sobre el estndar
C: Mnimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido.
D: Insatisfactorio. Este nivel no se aplica para la descripcin del perfil, y que si no
es necesaria esa competencia para el puesto, no ser necesario indicar nivel.
24


F. Modelos de Evaluacin por Competencias

1. Evaluacin 180 grados
a. Definicin
Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y
eventualmente los clientes. Se diferencia del nivel 360 en que no incluye el nivel
de subordinados.
La evaluacin 180 puede definirse como una opcin intermedia entre la
evaluacin 360 y el tradicional enfoque de evaluacin de desempeo.
25

b. Participantes de evaluacin 180 grados

En primer lugar deben de ser personas que de un modo u otro tengan
oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus
competencias.
Los posibles evaluadores pueden ser:
Clientes: Este proceso da la oportunidad a los clientes internos y
externos de tener voz y voto en el proceso de evaluacin.
Empleados: Participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en
sus carreras y garantizar su imparcialidad.
Managers: Permite a los lderes tener mayor informacin sobre la
organizacin.
26



24
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires,
2003. Pg.91
25
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires,
2003. Pg.213
26
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires,
2003. Pg.217

28

Miembros del equipo: Es muy importante ya que este tipo de
evaluacin permite identificar realmente a los equipos y mejorar su
rendimiento.
Supervisores: El proceso amplia la mirada del supervisor y le permite
disminuir a la mitad o menos el tiempo que utiliza en las
evaluaciones individuales.
Socios: Para mejorar sus competencias profesionales.
27


c. Ventajas y Desventajas

Ventajas

Es una fuente de mejora mediante la retroalimentacin.

Desventajas

Muchas personas no aceptan el resultado obtenido
Si no se aprecian sus beneficios es tiempo perdido.
28

2. Evaluacin 360 grados
a. Definicin
Evaluacin de 360 grados o feedback 360 es la forma ms novedosa de
desarrollar la valoracin del desempeo, ya que dirige a las personas hacia la
satisfaccin de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe sino de todos
aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos. Consiste en que
un grupo de personas valoren a otras por medio de una serie de tems o factores
predefinidos.
29

27
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003.
Pg.217-218
28
Aporte del Equipo de Trabajo
29
Alles, Martha Alicia, Direccin Estratgica de Recursos Humanos, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires,
2008. Pg.94
29


b. Participantes
En primer lugar deben ser personas que de un modo u otro tengan
oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus
competencias. De este modo permitirn comparar la autoevaluacin con las
mediciones realizadas por los observadores (evaluadores).
30

c. Ventaja y Desventajas
Ventajas
Es una forma ms rica de evaluacin porque produce diversas
informaciones procedentes de todas partes.
La evaluacin 360 grados proporciona condiciones para que el colaborador
se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de
trabajo, o sus diferentes asociados.
Desventajas
La persona queda en una posicin muy vulnerable si no est preparada o si
no tiene la mente abierta y es receptiva ante este tipo de evaluacin.
31


G. Fortalecimiento del Desempeo Laboral
Muchas veces los que tienen un desempeo ineficiente no comprenden
exactamente qu se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando reas de
accin y responsabilidades, mejora y fortalece el desempeo.
32

Los supervisores, jefes o gerentes que gestionan eficazmente el desempeo
suelen compartir cuatros caractersticas:

Analizan las causas de los problemas del desempeo.
Prestan atencin a las causas de los problemas.
33



30
Alles, Martha Alicia, Direccin Estratgica de Recursos Humanos, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires,
2008. Pg.150
31
Chiavenato Idalberto, Gestin del Talento Humano, 3Edicin, Editorial Mcgraw-Hill/Interamericana, Mxico 2009, Pg.
265
32
Alles, Martha Alicia, Direccin Estratgica de Recursos Humanos, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires,
2008. Pg. 41
33
Gmez Meja Luis, Balkin David B., Cardy Robert, Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Pearson Prentice
Hall, Mxico 2005, Pg. 281
30

Desarrollan un plan de accin y capacitacin a los trabajadores para
alcanzar una solucin.
Orientan la comunicacin hacia el rendimiento e informan sobre el mismo
de forma eficaz.
34


1. Motivacin
Es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado
elija un curso de accin y se conduzca de ciertas maneras. La motivacin requiere
tambin descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados,
puesto que se origina dentro de ellos.


2. Liderazgo
Es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo
para alcanzar ciertos objetivos. Es el factor crucial que ayuda a un individuo o a un
grupo a identificar sus metas, y luego los motiva y auxilia para lograrlos. El
liderazgo es, entonces, el catalizador que transforma el potencial en realidad.


3. Comunicacin
Es la transferencia de informacin y el entendimiento de una persona con
otra. Es una forma de llegar a otros trasmitindoles ideas, hechos pensamientos
sentimientos y valores.
35

4. Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo
integral de las personas. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes
refuerzos en su entorno, lo que favorece su adaptacin e integracin al mismo.
36


34
Gmez Meja Luis, Balkin David B., Cardy Robert, Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Pearson Prentice
Hall, Mxico 2005, Pg. 281.
35
Newstrom John W., Comportamiento Humano en el Trabajo, 12 Edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana, Mxico
2007, Pg. 101
36
Aporte del Equipo de Trabajo
31

V. FORMULACIN DE HIPTESIS

A. General

Un Modelo de evaluacin por competencias contribuir al fortalecimiento del
desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill ubicado en el municipio de
San Salvador, Departamento de San Salvador.

B. Especficas

1. La revisin bibliogrfica proporcionar los elementos conceptuales
necesarios para la realizacin de la investigacin.

2. La realizacin de un diagnstico de evaluacin del desempeo permitir
conocer las necesidades de mejora en el proceso utilizado para medir el
rendimiento del personal de Laboratorios Paill.

3. El modelo de evaluacin por competencias propiciar fortalecer el
desempeo del personal de Laboratorios Paill y con ello mejorar el
ambiente laboral, adems de alcanzar el xito organizacin.

32

C. Operacionalizacin
OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADORES

GENERAL:

Disear un Modelo de evaluacin por
Competencias para Fortalecer el
Desempeo Laboral del personal de
Laboratorios Paill S.A. de C.V. ubicado en
el municipio de San Salvador,
departamento de San Salvador.

GENERAL:

Un Modelo de Evaluacin por
Competencias contribuir al
fortalecimiento del desempeo laboral
del personal de Laboratorios Paill,
ubicado en el Municipio de San
Salvador, departamento de San
Salvador

INDEPENDIENTE:

Modelo de evaluacin por
competencias



DEPENDIENTE:

Fortalecimiento del
Desempeo Laboral.



-Competencias
-Desempeo laboral
-Desempeo por
competencias
-Perfil del puesto


-Motivacin
-Liderazgo
-Trabajo en equipo
-Ambiente laboral
-Comunicacin
-Capacitacin y entrenamiento
-Desarrollo del personal
-Plan de Carrera

ESPECIFICOS:

1. Realizar una revisin bibliogrfica que
permita conocer la teora desarrollada
entorno a la evaluacin del desempeo as
como sus diferentes enfoques
metodolgicos.


ESPECFICAS:

1. La revisin bibliogrfica
proporcionar los elementos
conceptuales necesarios para la
realizacin de la investigacin.


INDEPENDIENTE:

Establecer el marco terico
de referencia


DEPENDIENTE:

Elementos conceptuales
necesarios


-Antecedentes
-Misin
-Visin
-Estructura Organizativa
-Valores
-Poltica de calidad

-Evaluacin del desempeo
-Evaluacin por competencias
-Modelos de evaluacin por
competencias
-Fortalecimientos del
desempeo laboral

2. Efectuar un diagnstico de la evaluacin
del desempeo, para detectar las
necesidades de mejora en el proceso que
utiliza para medir el rendimiento del
personal de Laboratorios Paill.


2. La realizacin de un diagnstico de
evaluacin del desempeo, permitir
conocer las necesidades de mejora en
el proceso utilizado para medir el
rendimiento del personal de
Laboratorios Paill.


INDEPENDIENTE:

Realizacin del Diagnstico









DEPENDIENTE:

Necesidades de Mejora en
el proceso de evaluacin.

-Plan de capacitacin
-Evaluacin del desempeo
-Induccin
-Plan de compensaciones
-Plan de carrera
-Desarrollo del personal
-Motivacin
-Liderazgo
-Comunicacin
-Relaciones interpersonales

-Modelo de evaluacin
-Capacitacin
-Procedimiento
-Procesamiento de los
resultados

3. Proponer un modelo de evaluacin por
competencias para fortalecer del
desempeo laboral del personal de
Laboratorios Paill.


3. El modelo de evaluacin por
competencias propiciar fortalecer el
desempeo del personal de
Laboratorios Paill y con ello mejorar el
ambiente laboral, adems de alcanzar
el xito organizacional.

INDEPENDIENTE:

Fortalecimiento del
Desempeo



DEPENDIENTE:

-Fortalecimiento del
desempeo

-Ambiente Laboral




-xito Organizacional

-Competencias
-Desempeo laboral
-Evaluacin del desempeo
-Desempeo por
competencias
-Perfil del puesto

-Capacitacin y entrenamiento
-Desarrollo del personal
-Plan de carrera

-Motivacin
-Liderazgo
-Trabajo en equipo
-Relaciones interpersonales
-Comunicacin

-Estructura organizacional
-Objetivos estratgicos
-Misin
-Visin
-Valores
-Poltica de Calidad
33

VI. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

A. Mtodos de la investigacin
El mtodo cientfico es el camino que se sigue en la investigacin.
Comprende los procedimientos empleados para descubrir las formas de existencia
de los procesos del universo, para desentraar sus conexiones internas y
externas, para generalizar y profundizar los conocimientos y para demostrarlos
rigurosamente.
37

Los mtodos generales del conocimiento que se aplicarn a este proyecto son:
Analtico: el mtodo analtico consiste precisamente en descomponer un
objeto en sus partes constitutivas. La ventaja al hacer esto es que se puede
enfocar el estudio, una por una, en cada parte, comprendindola con detalle y
profundidad.
Deductivo: Son los razonamientos que parten de lo general a lo particular,
Por lo tanto de los juicios generales se pasa a los particulares. La Deduccin
permite trasladarse desde particularidades hacia algo general.
38


B. Tipo de Diseo
El termino diseo se refiere al plan o estrategia concebida para obtener la
informacin que se desea. En la investigacin se utilizar el Diseo no
experimental ya que no se realizar una manipulacin deliberada de las variables,
sino una observacin del fenmeno en su ambiente natural para despus ser
analizado.
39




37
Rojas Soriano Ral, Gua para Realizar Investigaciones Sociales, 30 Edicin, Editorial Plaza y Valds editores, Mxico
D.F.
38
Mayorga Rodrguez Carolina, Metodologa de la Investigacin, 1 Edicin, Editorial Panamericana, Colombia 2004.
39
Hernndez Sampieri Roberto Metodologa de la Investigacin. 5 Edicin. Mxico 2010.
34

C. Tipos de investigacin
Con el propsito de explicar el origen del problema, las condiciones en que
se manifiesta y como se relacionan las dos variables de la investigacin se
aplicar el estudio explicativo, debido a que se encuentra ms estructurado que
los dems tipos de investigacin, adems, proporciona un sentido de
entendimiento del fenmeno al que se hace referencia.


D. Fuentes de informacin

1. Primarias
Sern todas aquellas fuentes de las cuales se obtendr informacin directa,
es decir, de donde se origina la informacin. Se obtendr por medio de la
investigacin de campo utilizando las tcnicas de la entrevista y la encuesta para
obtener informacin fundamental para el diagnstico que se llevar a cabo en
Laboratorios Paill.

2. Secundarias
Se utilizarn libros de texto y trabajos de graduacin anteriores que abordan el
mismo tema, con lo cual se elaborar la fundamentacin terica de la
investigacin.

E. mbito de la investigacin

1. Poblacional
Para la poblacin objeto de estudio ser el personal de Laboratorios Paill
S.A. de C.V.

2. Territorial
El rea geogrfica comprende las instalaciones de Laboratorios Paill,
ubicado en 8 avenida sur y 10 calle oriente, N470, municipio de San Salvador,
departamento de San Salvador.
35

F. Tcnicas e instrumentos de investigacin
1. Tcnicas
Las tcnicas a aplicar son:

a. Observacin directa
Con el mtodo de observacin directa se extender y se respaldar la
informacin obtenida, as tambin identificar datos que no puedan obtenerse
travs de las otras tcnicas que se emplearn.

b. Encuesta
Se pasar una encuesta al personal en el que se plantearn interrogantes
sobre la evaluacin del desempeo y evaluacin por competencias y el
fortalecimiento del desempeo laboral, con el fin de obtener informacin primordial
para el estudio.

c. Entrevista
Se estructurar en una serie de preguntas previamente elaboradas por
equipo de trabajo (entrevistador) para ser respondidas por el entrevistado en
forma oral, la cual se ser dirigida a los ejecutivos de Laboratorios Paill S.A. de
C.V.

2. Instrumentos de investigacin
Los instrumentos que se utilizarn en la investigacin son:

a. Gua de observacin
Se realizarn visitas por los investigadores, en las cuales se observar al
personal de Laboratorios Paill S. A. de C.V. durante la realizacin de sus
actividades laborales.



36

b. Cuestionario
El documento contendr de manera ordenada y lgica las preguntas que
sirvan para obtener informacin objetiva y de gran valor.
Con la finalidad de lograr mejores resultados en la investigacin, las
preguntas que se formularn sern cerradas y abiertas.

c. Gua de entrevista
Estar dirigida a los altos directivos, gerentes, jefes de seccin y
coordinadores de Laboratorios Paill S.A. de C.V.

G. Determinacin del universo y muestra

1. Universo
El universo de la investigacin estar integrado por los ejecutivos y personal
en planilla de Laboratorios Paill S.A de C.V., pero no se van a considerar el
personal que reside en el exterior, y las unidades de outsourcing que son asesor
de trmites regulatorios, apoyo legal y auditoria externa. El universo ser un total
de 566 empleados.

Ejecutivos
Se considerarn todos los ejecutivos que suman 44 de acuerdo al
organigrama, conformados de la siguiente manera:

Directivos
Gerentes
Coordinadores
Jefes

A continuacin se presenta una tabla que contiene los ejecutivos de acuerdo al
cargo que desempea en Laboratorios Paill S.A. de C.V.

37


Tabla N 1
Tabla de Ejecutivos por Cargo
Ejecutivos Cargo N de Personas
Directores
Director General 1
Director Creativo 1
Director de Planta 1
Director Administrativo 1
Gerentes
Gerente de Produccin 1
Gerente de Aseguramiento de la Calidad 1
Gerente de Investigacin y Desarrollo de Nuevos Productos 1
Gerente de Ventas Local 1
Gerente de Mercadeo Local 1
Gerente Administrativo Regional 1
Gerente de Recursos Humanos Regional 1
Jefes
Jefe de Sistema de Gestin de la Calidad 1
Jefe de Logstica de Compras y Exportaciones 1
Jefe de Mantenimiento 1
Jefe de Licitaciones y Libre Gestin Local y Regional 1
Jefe de Buenas Prcticas de Manufactura 1
Jefe de produccin de estriles 1
Jefe de produccin no estriles 1
Jefe de Acondicionamiento de Empaque Secundario 1
Jefe de Controles en Procesos Estriles 1
Jefe de Inspeccin y Muestreo 1
Jefe de Fsico Qumico 1
Jefe de Microbiologa 1
Jefe de Controles en Procesos No Estriles 1
Jefe de Marca Regional 1
Jefe de Responsabilidad Social 1
Jefe de Control y Manejo de Presupuestos 1
Jefe de Bodega de Producto Terminado 1
Jefe de Contabilidad 1
Jefe de Crditos y Cobros 1
Jefe de Costos Industriales 1
Jefe de bodega de intermedios e insumos de fabricacin 1
Jefe de Investigacin y Desarrollo 1
Coordinadores
Coordinador de Infraestructura 1
Coordinador de visita mdica 1
Coordinador de Servicio al Cliente 1
Coordinador de Planificacin 1
Coordinador de Proyectos 1
Coordinador de Seguridad Industrial y Control de Prdidas 1
Coordinador de Registro Sanitario de El Salvador 1
Coordinador de Ventas 1
Coordinador de Facturacin y Televentas 1
Coordinador de Informtica 1
Coordinador Registros Sanitarios del Exterior 1
TOTAL 44
Referencia: Informacin Proporcionada por la Gerencia de Recursos Humanos
38

Personal
Estar conformado por el personal operativo cuyo trabajo est relacionado
directamente con los procesos de produccin, control de calidad, abastecimiento y
distribucin de los productos de Laboratorios Paill S.A. de C.V. y son en total 522
personas, que se obtienen de la siguiente operacin:

Total de Personal = Total de empleados Total de Ejecutivos
Total de Personal = 566 44
Total de Personal = 522

2. Muestra
La muestra estar conformada por los dos universos tanto ejecutivos como
el personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V., y se trabajarn de la siguiente
manera:

Ejecutivos
Para los ejecutivos se realizar un censo, el censo consiste bsicamente en
considerar todos los elementos del universo y se llevar a cabo a travs de la
tcnica de la entrevista mediante la gua de preguntas.

Personal
Para el personal se calcular la muestra mediante una formula estadstica
descrita a continuacin:


En donde:
N = Universo n= tamao de la muestra
Z= Nivel de confianza P= probabilidad de xito E= margen de error
Q= probabilidad de fracaso

39

Calculo del Tamao de la Muestra:

N= Universo = 522

n= (1.96)
2
x 522 x 0.75 x 0.25
(0.05)
2
x (522-1) + (1.96)
2
x 0.75 x0.25

n= 185.879276 186 personas

La estratificacin se realizar de acuerdo al nmero de personas en los
departamentos de Laboratorios Paill S.A. de C.V.

Procedimiento:

Se calcular un porcentaje para cada departamento, el cual servir para calcular
el nmero de personas que sern encuestadas por cada una de las reas. El
resultado se obtiene mediante la siguiente formula:





Para calcular el nmero de personas que sern encuestadas por cada
departamento, se utilizar el porcentaje previamente calculado y se multiplicar
por la Muestra.




Los resultados se presentan en la siguiente tabla:

) (Universo sonal TotaldePer
mento porDeparta dePersonas n
Porcentaje

Muestra Porcentaje s Encuestada dePersonas N


40

Tabla N 2
Estratificacin de la Muestra

Departamentos N de Personas Porcentaje
N de Personas a
Encuestar
Direccin General 2 0% 0
Direccin Creativa 3 1% 1
Direccin de Planta 2 0% 0
Direccin Administrativa 2 0% 0
Auditoria Interna 5 1% 2
Infraestructura 2 0% 0
Proyectos 1 0% 0
Gestin de la Calidad 4 1% 1
Produccin No Estriles 65 12% 23
Produccin Estriles 37 7% 13
Acondicionamiento de Empaque Secundario 137 26% 49
Controles en Procesos Estriles 4 1% 1
Inspeccin y Muestreo 17 3% 6
Fsico Qumico 13 2% 5
Microbiologa 7 1% 2
Controles en Procesos No Estriles 8 2% 3
Gerencia de Investigacin y Desarrollo de Nuevos
Productos 28 5% 9
Buenas Prcticas de Manufactura 5 1% 1
Seguridad Industrial y Control de Prdidas 2 0% 0
Visita Medica 24 5% 8
Ventas 42 8% 15
Facturacin y Televentas 4 1% 1
Mercadeo Local 5 1% 1
Marca Regional 2 0% 0
Logstica de Compras y Exportaciones 12 2% 4
Mantenimiento 25 5% 8
Licitaciones y Libre Gestin Local y Regional 17 3% 6
Servicio al Cliente 3 1% 1
Planificacin 5 1% 1
Bodega de Producto Terminado 19 4% 6
Contabilidad 16 3% 5
Informtica 8 2% 2
Contralor Junior Regional 1 0% 0
Crditos y Cobros 8 2% 3
Costos Industriales 2 0% 0
Recursos Humanos Regional 21 4% 7
Responsabilidad Social 1 0% 0
Control y Manejo de Presupuestos 7 1% 2
TOTAL DE PERSONAL A ENCUESTAR 186
TOTAL DE EMPLEADOS EN PLANILLA 566
(-) TOTAL DE EJECUTIVOS 44
TOTAL DE PERSONAL(UNIVERSO) 522
MUESTRA 186
Referencia: Informacin Proporcionada por la Gerencia de Recursos Humanos
41

VII. ESQUEMA CAPITULAR TENTATIVO

NDICE
RESUMEN
INTRODUCCIN
CAPITULO I
GENERALIDADES DE GRAN EMPRESA, SECTOR QUMICO
FARMACUTICO, LABORATORIOS PAILL Y ASPECTOS TERICOS DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL, EVALUACIN POR
COMPETENCIAS, MODELOS DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS Y
FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEO LABORAL.
A. Generalidades de la Gran Empresa
1. Definicin de Gran Empresa
2. Criterios de Clasificacin
B. Generalidades del Sector Qumico-Farmacutico en El Salvador
1. Antecedentes
2. Situacin actual del sector qumico-farmacutico en El Salvador
C. Generalidades de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
1. Antecedentes
2. Actividad Econmica
3. Misin
4. Visin
5. Valores Organizacionales
6. Poltica de Calidad
7. Estructura Organizativa
a. Organigrama General
b. Organigrama de Recursos Humanos
8. Productos y Servicios
9. Marco Legal
D. Generalidades de a Evaluacin del Desempeo Laboral
1. Definicin de evaluacin del desempeo laboral
42

2. Objetivos
3. Beneficios y problemas
4. Mtodos de evaluacin del desempeo laboral
E. Evaluacin por Competencias
1. Antecedentes
2. Definicin de competencias
3. Clasificacin de las competencias
4. Definicin de evaluacin por competencias
5. Beneficios de la evaluacin por competencias
6. Niveles de la evaluacin por competencias
F. Modelos de Evaluacin por Competencias
1. Evaluacin 180 Grados
a. Definicin
b. Participantes
c. Ventajas y desventajas
2. Evaluacin 360 Grados
a. Definicin
b. Participantes
c. Ventajas y desventajas
G. Fortalecimiento del Desempeo Laboral
1. Motivacin
2. Liderazgo
3. Comunicacin
4. Relaciones interpersonales
5. Trabajo en equipo

CAPITULO II
DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL SOBRE EL MODELO DE
EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO
LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL.
A. Importancia de la Investigacin
43

B. Objetivos
1. General
2. Especficos
C. Metodologa de la Investigacin
1. Mtodo de la Investigacin
2. Tipo de Diseo
3. Tipos de Investigacin
4. Fuentes de Informacin
a. Primaria
b. Secundaria
5. mbito de la Investigacin
a. Poblacional
b. Territorial
6. Tcnicas e Instrumentos de Investigacin
a. Tcnicas de Investigacin
Observacin directa
Encuesta
Entrevista
b. Instrumentos de Investigacin
Gua de observacin
Cuestionario
Gua de entrevista
7. Determinacin del Universo y Muestra
Universo
Muestra
8. Procesamiento de los datos
D. Alcances y Limitaciones
E. Diagnstico del Modelo de Evaluacin por Competencias para Fortalecer el
Desempeo Laboral del personal de Laboratorios Paill, ubicado en el
municipio de San Salvador, departamento de San Salvador.
1. Evaluacin del Desempeo Laboral en Laboratorios Paill S.A. de C.V.
44

a. Importancia de la evaluacin del desempeo laboral
b. Quin lleva a cabo la evaluacin del desempeo laboral?
c. Cada cunto se realiza la evaluacin del desempeo laboral?
d. Objetivos de la evaluacin del desempeo laboral
e. Beneficios de la evaluacin del desempeo laboral
f. Factores que generalmente se evalan
g. Administracin de los resultados de la evaluacin del desempeo
laboral en Laboratorios Paill S.A. de S.V.
2. Evaluacin por Competencias
a. Importancia de la evaluacin por competencias
b. Conocimiento de las competencias empresariales
c. Idenficacin de las competencias especficas del puesto de trabajo
3. Modelos de Evaluacin por Competencias
a. Percepcin de los modelos de evaluacin por competencias
4. Fortalecimiento del Desempeo Laboral
a. Motivacin
b. Liderazgo
c. Comunicacin
d. Relaciones Interpersonales
e. Trabajo en Equipo
F. Conclusiones y Recomendaciones
1. Conclusiones
2. Recomendaciones

CAPTULO III
PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA
FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE
LABORATORIOS PAILL.
A. Justificacin de la eleccin del modelo de evaluacin por competencias
B. Objetivos de la propuesta
1. General
45

2. Especficos
C. Importancia
D. Beneficios
1. Empresa
2. Personal
E. Polticas de implementacin de la propuesta
F. Propuesta del modelo de evaluacin por competencias para fortalecer el
desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill
1. Evaluacin del Desempeo Laboral en Laboratorios Paill S.A. de C.V.
2. Evaluacin por Competencias
3. Modelos de Evaluacin por Competencias
4. Fortalecimiento del Desempeo Laboral
G. Propuesta de los costos totales de inversin en el Modelo de Evaluacin
por Competencias para fortalecer el desempeo laboral del personal de
Laboratorios Paill
H. Cronograma de las actividades para la implementacin del modelo de
Evaluacin por Competencias
I. Bibliografa
Anexos

46

VIII. DESCRIPCIN CAPITULAR TENTATIVA

CAPITULO I
GENERALIDADES DE GRAN EMPRESA, SECTOR QUMICO
FARMACUTICO, LABORATORIOS PAILL Y ASPECTOS TERICOS DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL, EVALUACIN POR
COMPETENCIAS, MODELOS DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS Y
FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEO LABORAL.

Est compuesto por informacin terica primordial y las generalidades sobre la
empresa Laboratorios Paill S.A de C.V., de igual manera se presenta la teora que
sustenta la investigacin y se extender a travs de una investigacin ms
profunda sobre la misma, lo que servir de base para determinar el mtodo de
evaluacin por competencias a desarrollar en la propuesta con el fin de
aprovechar de una mejor forma la informacin que se obtiene de la evaluacin en
la empresa.

CAPTULO II
DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL SOBRE EL MODELO DE
EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO
LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL.

Consiste en la presentacin de mtodos, tcnicas e instrumentos que fueron
aplicadas para la realizacin de la investigacin de campo, as como el universo
del cual se extrajo una muestra para realizar el diagnstico sobre la
implementacin del modelo de evaluacin que es utilizado actualmente en
Laboratorios Paill mediante el anlisis de los datos recolectados de las unidades
de anlisis determinadas. La investigacin de campo permitir conocer la
percepcin personal de Laboratorios Paill sobre aspectos del mtodo de
evaluacin que inciden en el desempeo laboral, permitiendo as determinar
47

conclusiones y recomendaciones sobre los resultados obtenidos en el estudio,
para plantear finalmente un diagnstico.

CAPTULO III
PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA
FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE
LABORATORIOS PAILL.

En este captulo se presentar una propuesta del Modelo de Evaluacin por
Competencias para el fortalecer el Desempeo Laboral del personal de
Laboratorios Paill, empresa del sector qumico- farmacutico, ubicada en el
municipio de San Salvador, departamento de San Salvador. Para desarrollar este
captulo se tomarn en consideracin los resultados obtenidos mediante la
investigacin previa, los cuales sern comparados con la teora abordada en el
primer captulo, lo cual servir para poder disear el Modelo de Evaluacin por
competencias.
48

IX. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN
Modelo de Evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del Personal de Laboratorios
Paill, ubicado en el Municipio de San Salvador, departamento de San Salvador.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA INVESTIGACIN
Meses / Actividad
Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Elaboracin del Anteproyecto de
Investigacin



















Plantear el Problema de Investigacin



















Disear la Justificacin de la
Investigacin


















Elaborar los Objetivos de la
Investigacin



















Desarrollar el Marco Terico




















Formular las de Hiptesis



















Hacer la Metodologa de la
Investigacin


















Realizar el Esquema Capitular
tentativo


















Describir el Esquema Capitular
Tentativo


















Preparar el Cronograma de
Actividades



















Ordenar la Bibliografa




















Preparar Anexos



















2 Elaboracin del Trabajo de
Graduacin


















2.1
Captulo I




















Elaboracin del Marco Terico

















2.2
Captulo II



















Determinacin de los objetivos e
importancia del diagnstico



















Elaboracin de la Metodologa de la
investigacin


















Realizacin del diagnstico

















Formulacin de Alcances y
Limitaciones



















Diseo de Conclusiones y
Recomendaciones


















49


Meses / Actividad
Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
2.3 Capitulo III



















Planteamiento de los objetivos de la
Propuesta


















Definir la importancia de la propuesta


















Elaboracin de la Propuesta



















Establecer los costos de
implementacin de la propuesta

















Elaboracin del Cronograma de
Actividades de la Propuesta


















Recopilar la Bibliografa


















Ordenar los Anexos de la investigacin


















2.2 Defensa del Trabajo de Graduacin

50

X. PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIN

Presupuesto de la Investigacin
Perodo Febrero-Octubre 2014
Recursos a Utilizar Cantidad Costo Unitario Costo Total
Viticos 3 $ 140.00 $ 420.00
Resmas de papel bond 5 $ 3.45 $ 17.25
Tinta para impresora color negro 4 $ 3.00 $ 12.00
Tinta para impresora de color 3 $ 3.50 $ 10.50
Anillados 14 $ 2.00 $ 28.00
Empastado de Anteproyecto 2 $ 3.00 $ 6.00
Empastado de Trabajo de Graduacin 2 $ 8.00 $ 16.00
Empastado de Ejemplares 3 $ 4.00 $ 12.00
Fotocopias 700 $ 0.02 $ 14.00
Gastos para la defensa del trabajo de graduacin
Ambientacin 1 $ 15.00 $ 15.00
Refrigerio 5 $ 5.00 $ 25.00
Equipo audiovisual 4 $ 4.00 $ 16.00
Vestuario 3 $ 50.00 $ 150.00
Papelera 5 $ 0.90 $ 4.50
TOTAL $ 746.25
Imprevistos 10 % $ 74.63
TOTAL $ 820.88


51

XI. BIBLIOGRAFA

1. Libros

Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial
Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005.

Chiavenato Idalberto, Gestin del Talento Humano, 3 Edicin, Editorial
Mcgraw-Hill Interamericana, Mxico 2009.

Gmez Meja Luis, Balkin David B., Cardy Robert, Gestin de Recursos
Humanos, 12 Edicin, Editorial Pearson Prentice Hall, Espaa 2005.

Hernndez Sampieri Roberto, Metodologa de la Investigacin, 5 Edicin,
Editorial McGraw Hill Interamericana, Mxico 2010.

Mayorga Rodrguez Carolina, Metodologa de la Investigacin, 1 Edicin,
Editorial Panamericana, Colombia 2004.

Mnch Lourdes, Administracin, Gestin Organizacional, Enfoques y
Proceso Administrativo, 1 Edicin, Editorial Mc Graw-Hill, Mxico, 2010.

Newstrom John W., Comportamiento Humano en el Trabajo, 12 Edicin,
Editorial McGraw Hill Interamericana, Mxico 2007.

Noriega, Juan Manuel Curso de Farmacia Galnica, 5 Edicin, Editorial
Botos, Mxico, 1948.

Preciado Snchez, Alma Cecilia, Modelo de Evaluacin por Competencias
Laborales, 7 Edicin, Editorial Ediciones Cruz O.S.A., Mxico D.F., 2006.
52

Puchol Luis, Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin,
Editorial Daz de Santos, Madrid 2003.

Rojas Soriano Ral, Gua para Realizar Investigaciones Sociales, 30
Edicin, Editorial Plaza y Valds editores, Mxico D.F.

Stephen P. Robbins Mary Coulter, Administracin, 8 Edicin, Editorial
Pearson, Mxico 2005.

2. Trabajos de Graduacin

Carlo Alfredo Chinchilla Alvarado, Diseo de la estructura de la gerencia
del talento humano como generadora del valor en el sector farmacutico.
Caso de Estudio Laboratorio Paill.

Garca Martnez Helen Jacqueline Diseo de un Sistema para la
Evaluacin del Desempeo del Personal docente y Administrativo de la
Universidad Politcnica De El Salvador.

3. Revistas

Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y
Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014.

4. Internet

https://www.bandesal.gob.sv/portal/page/portal/

http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de
documentos-legislativos/ley-de-medicamentos

53

http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-
documentos-legislativos

http://tesis.udea.edu.co/dspace/bitstream/10495/258/1/CreacionModeloEval
uacionDesempe%C3%B1oTeoriaCompetencias.pdf

http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/615-A581d/615-A581d-
Capitulo%20I.pdf




54





















55


Problema de
Investigacin

Objetivo General

Objetivos
Especficos

Contenido del
Marco terico

Hiptesis

Variables

Indicadores

Qu efecto generar un
modelo de evaluacin por
competencias en el
fortalecimiento del
desempeo laboral del
personal de Laboratorios
Paill, ubicado en el
municipio de San Salvador,
Departamento de San
Salvador?



Disear un Modelo
de evaluacin por
competencias para
fortalecer del
desempeo laboral
del personal de
Laboratorios Paill
S.A. de C.V.,
ubicado en el
municipio de San
Salvador,
Departamento de
San Salvador



1. Realizar una
revisin bibliogrfica
que permita conocer la
teora desarrollada
entorno a la
evaluacin del
desempeo as como
sus diferentes
enfoques
metodolgicos.

2. Efectuar un
diagnstico de la
evaluacin del
desempeo, para
detectar las
necesidades de
mejora en el proceso
que utiliza para medir
el rendimiento del
personal de
Laboratorios Paill.

3. Proponer un modelo
de evaluacin por
competencias para
fortalecer del
desempeo laboral del
personal de
Laboratorios Paill.


IV. MARCO
TERICO

A. Generalidades
del Sector Qumico-
Farmacutico en El
Salvador

1. Antecedentes

2. Situacin actual
del sector qumico-
farmacutico en El
Salvador

3. Criterios de
clasificacin

4. Definicin de
gran empresa.

B. Generalidades
de Laboratorios
Paill S.A de C.V.

1. Antecedentes

2. Actividad
econmica
3. Misin

4. Visin


General:
Un Modelo de
evaluacin por
competencias
contribuir al
fortalecimiento
del desempeo
laboral del
personal de
Laboratorios
Paill ubicado en
el municipio de
San Salvador,
departamento
de San
Salvador.





Especfica 1:
La revisin
bibliogrfica
proporcionar
los elementos
conceptuales
necesarios para
la realizacin de
la investigacin.




INDEPENDIENTE:

Modelo de
evaluacin por
competencias



DEPENDIENTE:
Fortalecimiento del
Desempeo
Laboral.









INDEPENDIENTE:
Establecer el
marco terico de
referencia









-Competencias
-Desempeo
laboral
-Desempeo por
competencias
-Perfil del puesto


-Motivacin
-Liderazgo
-Trabajo en equipo
-Ambiente laboral
-Comunicacin
-Capacitacin y
entrenamiento
-Desarrollo del
personal
-Plan de Carrera



-Antecedentes
-Misin
-Visin
-Estructura
Organizativa
-Valores
-Poltica de calidad







ANEXO N 1: MATRIZ DE CONGRUENCIA
MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL,
UBICADO EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR, DEPARTAMENTO DE SAN SALVADOR.
56

5. Valores
organizacionales

6. Estructura
organizativa

7. Marco Legal

C. Generalidades
de la Evaluacin
del Desempeo

1. Definicin de la
evaluacin del
desempeo

2. Objetivos de
evaluacin del
desempeo

3. Beneficios y
problemas

4. Mtodos de
evaluacin del
desempeo

D. Evaluacin por
Competencias

1.Antecedentes

2. Definicin de
competencias

3. Clasificacin de
competencias













Especfica 2:
La realizacin
de un
diagnstico de
evaluacin del
desempeo,
permitir
conocer las
necesidades de
mejora en el
proceso
utilizado para
medir el
rendimiento del
personal de
Laboratorios
Paill.









DEPENDIENTE:
Elementos
conceptuales
necesarios








INDEPENDIENTE:
Realizacin del
Diagnostico














DEPENDIENTE:
Necesidades de
Mejora en el
proceso de
evaluacin.




-Evaluacin del
desempeo
-Evaluacin por
competencias
-Modelos de
evaluacin por
competencias
-Fortalecimientos
del desempeo
laboral


-Plan de
capacitacin
-Evaluacin del
desempeo
-Induccin
-Plan de
compensaciones
-Plan de carrera
-Desarrollo del
personal
-Motivacin
-Liderazgo
-Comunicacin
-Relaciones
interpersonales


-Modelo de
evaluacin
-Capacitacin
-Procedimiento
-Procesamiento de
los resultados



57



4. Definicin de
evaluacin por
competencias

5.Beneficios de
evaluacin por
competencias

6. Niveles de
evaluacin por
competencias

E. Modelos de
Evaluacin por
Competencias

1. Evaluacin 180
grados

2. Evaluacin 360
grados

F. Fortalecimiento
del Desempeo

1. Motivacin
2. Liderazgo

3. Comunicacin

4. Relaciones
interpersonales
Especifica 3:
El modelo de
evaluacin por
competencias
propiciar
fortalecer el
desempeo del
personal de
Laboratorios
Paill y con ello
mejorar el
ambiente
laboral, adems
de alcanzar el
xito
organizacional.
INDEPENDIENTE:
Fortalecimiento del
Desempeo







DEPENDIENTE:
-Fortalecimiento del
desempeo




-Ambiente Laboral






-xito
Organizacional
-Competencias
-Desempeo
laboral
-Evaluacin del
desempeo
-Desempeo por
competencias
-Perfil del puesto


-Capacitacin y
entrenamiento
-Desarrollo del
personal
-Plan de carrera


-Motivacin
-Liderazgo
-Trabajo en equipo
-Relaciones
interpersonales
-Comunicacin

-Estructura
organizacional
-Objetivos
estratgicos
-Misin
-Visin
-Valores
-Poltica de Calidad