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Instituto Universitario de Tecnología

“Antonio José de Sucre”
Escuela de Relaciones Industriales
5to Semestre










Profesor: Integrante:
Francisco Hernández Johanna Martínez
C.I: 20.063.606

Ciudad Guayana; Enero del 2014
Introducción

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización, y
desarrollar habilidades y aptitudes a la vez que la organización representa
el medio que permite a las personas desenvolverse y alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Consiste en la
planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
En la presente investigación se explicara porque es importante el estudio del
mercado laboral en el are de Recursos Humanos así como también la importancia
que tienen los subsistemas dentro de ella.












Importancia del Mercado Laboral en la provisión de Recursos Humanos

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas
a las organizaciones. Estos procesos responden por los insumos humanos e
implican todas las actividades relacionadas con investigación del mercado,
reclutamiento y selección de personas así como su integración a las tareas
organizacionales.
Según Chiavenato “El Mercado laboral el está conformado por la oferta de
trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y época.”
Básicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo.
Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región, mayor
será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y
oportunidades de empleo.
Tres posibles situaciones del mercado de trabajo:
1- Oferta mayor que demanda: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las
organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a las
organizaciones las siguientes consecuencias:
 Elevadas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos
 Elevadas inversiones en capacitaciones del personal
 Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la
política salarial de la organización
 Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos
como para conservar el personal existente
 Énfasis en el reclutamiento interno
 Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo
mercado de recursos humanos
 Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso.

Las consecuencias para los candidatos son:
 Exceso de oportunidades de empleo
 Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los
mejores cargos, salarios, etc.
 Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus
organizaciones para probar oportunidades mejores
 Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir
aumentos salariales, mejores beneficios sociales, etc.

2- Oferta igual a la demanda: situación de relativo equilibrio entre el volumen de
oferta de empleo y de demanda de empleo.
3- Oferta igual a la demanda: situación en la que hay muy poca disponibilidad de
oferta de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a la
organización las siguientes consecuencias:
 Bajas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección más rígidos y rigurosos
 Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede
aprovechar candidatos ya capacitados
 Pueden hacer ofertas salariales más bajas
 Bajas inversiones en beneficios sociales
 Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial
humano
 No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de
recursos humanos
 Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que
no requiere atención especial
Consecuencias para los candidatos:
 Escasez de vacantes
 Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen
 Buscan afianzarse en las organizaciones
 Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse

Planificación de Recursos Humanos en los Sistemas de Recursos Humanos

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el
creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente
crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con
funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento:
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum.
La contratación
Es la etapa en la cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas
laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. En muchas
ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta
finalmente al puesto y a la empresa.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la
cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que
conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer
los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro
de la empresa y cómo debe desempeñarla.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Es una parte muy
importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera
son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se
formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios
que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen
todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas
de los empleados serán administradas por un área específica del departamento de
recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del
mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a
pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.
Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los
Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestión de la organización del
personal y el funcionamiento general de la empresa.







Conclusión

La planificación de recursos humanos es una parte esencial que encierra la
gestión de empresas, y esto se debe a que la misma se encarga de proyectar a
futuro los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que
deberán ser desarrolladas mediante la utilización de los recursos humanos.
La planificación de recursos humanos, también tiene por objetivo realizar un
diagnostico acerca de los cambios en la organización y en la estructura que
necesite efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los
métodos y estilos de planificación de recursos humano. Por último debemos decir
que la planificación de recursos humanos tiene la obligación de preparar los
recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de actuar rápida y
eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno
correspondiente al que pertenece.