You are on page 1of 9

LAS ORGANIZACIONES

las organizaciones son conjuntos de personas que ejecutan tareas y toman decisiones,
que se comunican de manera regular, que cumplen determinadas metas mediante la
coordinación interna de las actividades que despliegan, que ocupan puestos de trabajo
con diferentes niveles de jerarquía, que operan en un lugar físico determinado utilizando
algún tipo de tecnología y que interactúan y se vinculan de manera constante generando
un clima de trabajo que puede ser armónico o conflictivo, condición que repercutirá
directamente en el desempeño.
No basta con reunir a dos o más personas para que una organización exista, dichas
personas deben estar decididas a cooperar con los otros compartiendo información,
conocimientos y responsabilidades.
¿Cómo se distinguen las organizaciones?
Tamaño
 número de personas que trabajan en ella
 volumen de sus recursos financieros
 características de su tecnología
Interdependencia:
Sin esta dependencia recíproca que se evidencia en acciones tan concretas como la
necesidad de recibir y dar directivas, recibir y dar información, recursos, etc., sería
materialmente imposible cumplir con las metas de la organización.
Complejidad:
Cuanto mayor es la diversidad de bienes que una organización produce o comercializa,
mayor será la necesidad de división del trabajo, lo que se traducirá directamente en una
mayor complejidad horizontal (diversidad de puestos de trabajo) y vertical (mayor cantidad
de niveles de mando).
Anonimato:
Lo distintivo en toda organización son las tareas que se realizan y los productos o
servicios que se elaboran y no las personas que la forman.
Insumos:
Transformación:
La calidad del personal, más el tipo de tecnología, son dos de los factores que más
repercuten en los resultados finales de cualquier organización.
Productos:
Mercados:

Concepción de las organizaciones
Las organizaciones son sistemas sociales
Las organizaciones son sistemas abiertos hacia el contexto y hacia si mismo
Las organizaciones son sistemas “socio-técnicos”
Las organizaciones buscan la Racionalidad:
EFICIENCIA:
- Puede medirse por la relación entre Costos (entradas) y Beneficios (Salidas) al ejecutar
las tareas con el fin de que los recursos se utilicen de la manera más racional posible.
- Es la consecuencia de identificar los medios, métodos y procedimientos debidamente
planeados y organizados para asegurar el mejor aprovechamiento de los recursos.
- Se preocupa por los medios, antes que por los fines.
EFICACIA:
- Capacidad para satisfacer mejor que la competencia, una necesidad de la sociedad
mediante el suministro de un producto o un servicio.
- Capacidad para incorporar y retener una fuerza laboral competente y motivada.
- Existencia de niveles elevados motivación y satisfacción en el trabajo.
- Bajos niveles de rotación, ausentismo y siniestralidad.
- Optimo aprovechamiento de la fuerza laboral calificada.
- Flexibilidad y rapidez para adaptarse a los cambios del entorno.
Las organizaciones son afectadas por una dinámica ambiental cambiante:
Las organizaciones operan en un marco de distinta complejidad ambiental:

Eras de la Organización:
1 – Era de la Industrialización Clásica (1900-1950)
 Estructura piramidal departamentalizada y jerárquica.
 Centralización y burocracia decisional.
 Convicción de que hay “una única y mejor manera de hacer las cosas”.
 Énfasis en el control mediante normas, reglamentos y procedimientos.
 Los recursos humanos se conciben como un recurso más de producción.
 El sistema se asienta en una concepción muy desvalorizada de los recursos
humanos, como personas pasivas, negligentes, irracionales, sin ambiciones e
incapaces de autonomía en el trabajo.
2 – Era de la industrialización Neoclásica (1950 – 1990)
 Intensificación de los cambios en el entorno, volviéndose impredecibles.
 Aumento de los intercambios comerciales que dejan de ser exclusivamente locales
para transformarse en regionales e internacionales.
 Incremento de la competencia entre empresas.
 Necesidad de adaptación a los cambios en el contexto.
 Lo tradicional pierde vigencia y comienza a concentrarse en la innovación.
 Los recursos humanos se conciben como recursos vivos y no como factores
materiales de producción.
3 – Era de la Información (a partir de 1990)
 La economía se Globaliza.
 Los cambios permanentes se vuelven la rutina de la humanidad.
 Manejo de dinero virtual.
 La estructura interna de las empresas se modifican constantemente.
 Las funciones de las personas se definen y redefinen siguiendo los cambios
externos.
 Cambian las necesidades de la gente.
 Surgen los equipos inter funcionales con objetivos definidos.
 El empleo industrial migra hacia el empleo de servicios.
 El trabajo manual deja de tener valor.
 El mundo se informatiza.
 Se concibe a los recursos humanos como personas dotadas de inteligencia,
conocimientos y habilidades y con expectativas personales a las que hay que
considerar.
 El recurso más preciado pasa a ser el CONOCIMIENTO, por lo tanto las personas
que lo poseen pasan a ser el valor más importante de una organización.

Reciprocidad entre Incentivos y contribuciones
El empleado habitualmente realiza dos comparaciones:
 Entre sus contribuciones y las recompensas que recibe.
 Entre las contribuciones de otros empleados con las recompensas que ellos
reciben
Contribuciones: esfuerzo, tiempo, trabajo, compromiso, habilidades, esmero.
Incentivos o recompensas: seguridad, sueldo, beneficios sociales, posibilidades de
crecimiento, capacitación.


LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH. EN LAS ORGANIZACIONES
Sus orígenes se remontan a comienzos del siglo XX luego del gran impacto de la segunda
revolución industrial, tomando el nombre de RELACIONES INDUSTRIALES
Con los años el concepto evolucionó al igual que las empresas y hacia 1950 pasa a
llamarse: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. En este período además de la función
mediadora para reducir los conflictos obrero/patronales y mantener en línea a los
sindicatos, debieron también administrar a las personas aplicando la legislación vigente,
que había tomado impulso a partir de la crisis de 1930 cuando el Estado comenzó a
intervenir regulando mediante leyes, la relación entre ambas partes
A partir de 1960 el concepto volvió a ampliarse; debido a los desafíos empresariales en un
mundo en permanente cambio. Así, surge el concepto ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
En la actualidad, con el 3er.milenio de la humanidad, la globalización de la economía y la
competencia internacional, las personas han dejado de ser recursos consumidos por las
organizaciones, para pasar a ser el principal factor de competitividad, surgiendo
conceptos tales como: Gestión del capital intelectual o GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO

Características de la Administración de RR.HH.
Es una actividad CONTINGENCIAL que no está regida ni por leyes ni por principios
estáticos, sino que dependen de las condiciones de la organización en cada momento en
particular.

Gestionar a los recursos humanos es tanto una responsabilidad de línea como una
función de staff. Con ello queremos significar que toda la organización comparte la
responsabilidad de la ARH.


PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Existen cuatro funciones básicas en que, generalmente, se puede dividir la gestión de
una empresa, a saber:

 Planificación
 Organización
 Ejecución
 Control

Definiremos entonces a la Planificación, en primer lugar, como un proceso en el que se
requiere tomar decisiones respecto a las metas a lograr y los medios, recursos y acciones
más adecuadas a implementar para alcanzar ese futuro deseado, teniendo en cuenta
tanto los aspectos internos de la organización como los externos pertenecientes al
contexto que podrían influir en el logro de los objetivos.

¿Qué es una Estrategia?

Estrategia se define como: “un esquema básico (porque es indispensable para la
organización) y práctico (para que todo personal pueda entenderlo y aplicar las
indicaciones en él señaladas) de la organización, para adaptarse a los eventos del
entorno o para anticiparlos, generando una ventaja competitiva que le permita
permanecer exitosamente en el mercado.

Las Estrategias que desarrollan las organizaciones también pueden ser definidas y
comprendidas de las siguientes maneras:

de acción y distribución de recursos necesarios para lograrlos.

una empresa dentro de una totalidad coherente.



estas emergentes a situaciones no previstas.


Tipos de estrategias

Estrategias funcionales:
Las estrategias a nivel funcional son aquellas que se implementan para mejorar la
efectividad de operaciones de áreas o departamentos de una compañía, tales como:
Producción, MKT, Recursos Humanos, Administración, etc.

Estrategias a nivel de negocios:
Involucran el factor de competitividad central que una empresa selecciona para
posicionarse en el mercado. En general una organización puede elegir como estrategias:
a) Liderazgo en costos – b) Diferenciación – c) enfocada a un nicho particular del
mercado.

Estrategias a nivel corporativo:
Este tipo de estrategias deben resolver la pregunta ¿en que negocios nos conviene
ubicarnos para maximizar la utilidad a largo plazo? Para competir exitosamente la
mayoría de las empresas adopta la Integración Vertical hacia delante haciéndose cargo
de la distribución de sus propios productos, o hacia atrás fabricando parte de los insumos
necesarios para la operación principal de la empresa. Otras organizaciones pueden elegir
la Diversificación de productos o efectuar Alianzas estratégicas.

Cualquiera de estas estrategias puede ser:
Estrategia Intentada:
Son aquellas estrategias que la organización planeó aplicar a fin de fortalecer su posición
en el contexto.
Estrategia Emergente:
Ocurre con frecuencia que las organizaciones no logran alcanzar sus objetivos a través de
las estrategias que planificaron, pero surgen alternativas no previstas que constituyen una
oportuna situación que impulsa al diseño de una nueva estrategia.

¿Qué es la Planificación Estratégica?

" Es el proceso continuo que consiste en adoptar decisiones (asunción de riesgos)
empresariales sistemáticamente y con el mayor conocimiento posible de su
carácter futuro; en organizar sistemáticamente los esfuerzos necesarios para
ejecutar éstas decisiones, y en medir los resultados de éstas decisiones
comparándolos con las expectativas mediante la retroacción sistemática
organizada”. Peter Druker

Según Omar R. Gómez Castañeda, en su obra ya citada anteriormente,
“Planificación Estratégica es la actividad de moldear el futuro de la organización a
través de un proceso ordenado mediante la organización de las ventajas
competitivas”.

¿Cuál es el Objetivo de la Planificación Estratégica?

EL PRINCIPAL BENEFICIO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA ES LOGRAR
APROVECHAR AL MÁXIMO LOS DIVERSOS RECURSOS CON QUE CUENTA LA
ORGANIZACIÓN, MEDIANTE AQUELLAS ESTRATEGIAS QUE LE PERMITAN UN
MEJOR POSICIONAMIENTO EN EL MERCADO.

Proceso de administración estratégica

1. Formular la misión
2. Formular las metas
3. Definir la visión
4. Identificar Oportunidades y Amenazas
5. Identificar Fortalezas y debilidades
6. Definir estrategias
7. Accion

Formuladas las estrategias y el plan de acción la organización dice;a y redise;a su
estructura de manera que sea acorde a sus estrategias.

Luego se realiza la retroalimentación para ver los desvíos y correcciones.


El éxito en las organizaciones.

El éxito de las organizaciones en el logro de sus objetivos estratégicos, depende de la
conjunción positiva de las siguientes variables:







resa que se mide por su eficiencia y eficacia

La cadena de valor fue popularizada por Michael E. Porter
Al hablar de “valor” no nos referimos, obviamente, a la ganancia generada por un
producto o al precio que tiene un bien cualquiera, sino al impacto que dicho bien logra en
los ciudadanos quienes, en función de su satisfacción, están dispuestos a pagar por dicho
producto o servicio un precio superior al de su costo de producción, razón por la cual el
bien podrá seguir produciéndose.

Para que una organización sea rentable, el valor generado debe:



Existen dos tipos de actividades en las organizaciones:

actividades primarias que conforman la creación física del producto, las
actividades relacionadas con su venta y la asistencia post-venta. Se dividen en:
Logística interna: recepción, almacenamiento y distribución de las materias primas.
Operaciones producción: recepción de las materias primas para transformarlas en el
producto final.
Logística externa: almacenamiento de los productos terminados y distribución del
producto al consumidor.
Ventas y Marketing: actividades con las cuales se da a conocer el producto.
Servicios post-venta (mantenimiento): actividades destinadas a mantener o realizar
el valor del producto. Ej.: garantías
actividades secundarias o de apoyo:
Infraestructura de la organización: actividades que prestan apoyo a toda la empresa,
como la planificación, contabilidad, finanzas.
Dirección de recursos humanos: búsqueda, contratación y motivación del personal.
Desarrollo de tecnología (investigación y desarrollo): obtención, mejora y gestión de
la tecnología.
Abastecimiento (compras): proceso de compra de los materiales.

La cadena de valor es una poderosa herramienta de análisis para la planificación
estratégica. Su principal objetivo es maximizar la creación de valor y minimizar los
costos, de dos maneras, gestionando la empresa por procesos de trabajo y no por
funciones y eliminando, hasta donde sea posible, aquellas actividades que agregan
solamente costo. La EFICIENCIA es indispensable para disminuir los costos de
creación de valor.



PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


La planificación de los recursos humanos permite a las organizaciones anticiparse a
sus necesidades futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como
cualitativos. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones de desequilibrios
que puedan amenazar la estabilidad organizacional.

El planeamiento de personal requiere de dos tipos de información:
1. La que proviene del contexto externo (condiciones del mercado de RR.HH.
cuestiones legales, cambios económicos o políticos, etc.)
2. La información interna (planes a corto, mediano y largo plazo, políticas, cultura,
presupuesto.

¿Quién debe planificar?

Si bien la planificación del personal en todos sus aspectos, es conducida por el
departamento de recursos humanos, los gerentes de línea deben ser involucrados en
el proceso de planeación.

¿En que consiste la planeación del personal?

La planificación del personal ayuda a desarrollar la estructura más adecuada para
llevar adelante las acciones requeridas por el plan estratégico para lograr las metas
previstas.

¿Qué se planifica en materia de RR.HH?

 La capacitación del personal para mantener actualizadas sus
competencias.
 La incorporación del personal requerido por la empresa.
 Las reducciones de la plantilla cuando se toma tal decisión.
 Los planes de incentivos al personal.
 Los planes de carrera de los empleados.
 Los planes de sucesión.
 La ejecución de los Manuales de Puestos
 La resolución de los conflictos.
 Los movimientos internos del personal.

Plazos de la planificación de recursos humanos

Corto plazo: hasta un año. Comprende el análisis cuantitativo de la plantilla,.
Mediano plazo: hasta 5 años. Comprende los aspectos cualitativo de la futura plantilla.
Planes de promoción, motivación y formación. No solo incluye la promoción de los
subalternos, si no también se ocupa del personal jerarquico.
Largo plazo: orientados a anticipar, en función de la suma de tendencias actuales,
futuras modificaciones en el contexto en el cual opera la organización