You are on page 1of 6

La relación entre el enfoque del GROW y SF para la realización del coaching

Debra Knox
Soluciones en acción (Nueva Zelanda)
La siguiente interpretación y aplicación de cada enfoque para el rendimiento como coach está influenciado
por mi experiencia de gestión de equipos en los servicios financieros y de trabajar como un coach ejecutivo
externo. Yo creo que, si bien existen similitudes y diferencias entre estos dos enfoques de coaching, ellos
son fácilmente integrados y son complementarios. En pocas palabras, creo que el enfoque SF añade un valor
significativo a GROW al alentar a los coach a pensar en soluciones de manera orientada y hacer preguntas
que no están a la vista y que permiten avanzar hacia lograr un cambio positivo (en vez de de alentar
explicaciones o enfocarse en la causa).
Información general:
Para utilizar cualquiera de los modelos correctamente requiere habilidades de escuchar y cuestionamiento;
el coach está interesada en colaborar y cooperar para co-construir una solución que satisfaga a la necesidad
de la persona y de la organización (por lo que el entrenador no discute o cuestiona las palabras del coachee).
Para el SF no hay orden establecido o fase- contamos con flexibilidad en la forma en cómo nos movemos
hacia una situación teniendo en cuenta un conjunto de “herramientas” que se componen de un lenguaje
sutil que se centra y facilita al coachee hacia un resultado. Me imagino que un enfoque similar se aplica a los
profesionales cualificados del GROW. El enfoque del SF puede ser un enfoque independiente o visto como
complemento y mejora del lenguaje e implementación del GROW.
GROW como marco es usado típicamente en la realización del coaching. Al igual que con cualquier enfoque
de como el coach implementa el GROW tiene un efecto en la utilidad de la misma. Cuando los coach
organizacionales usan este enfoque el riesgo es que este presupone hasta cierto punto que hay una
“agenda” de negocios. Esto puede alentar al coach a escuchar menos y dirigir o conducir más en base a su
propia percepción de la realidad, en vez de facilitar y preguntar para obtener respuestas de la realidad del
coachee para encontrar una plataforma útil para construir. Sin embargo, esto puede ser cierto desde
cualquier enfoque. El Enfoque de Soluciones (SF) enfoca el coaching en dirigir conversaciones lejos de las
explicaciones no-útiles hacia lo que pueden y lo harán. Una clave para el éxito de una conversación SF está
en el sutil uso del lenguaje para obtener excepciones y recursos positivos (véase "Contadores" más abajo)
que puede ser utilizado para construir una solución. Los principios guía del SF (el acrónimo de ellos es
SIMPLE) anima a los coach a tomar un paso atrás para mirar el "la pintura más grande" o el sistema de
interacciones para identificar otros puntos de entrada para lograr un cambio positivo (por ejemplo,
buscamos oportunidades positivas en lo que sucede "entre las narices en lugar de entre las orejas"). SF es
particularmente útil como un enfoque para situaciones "difíciles", por ejemplo: donde la persona no tiene
claro lo que quiere o cual es la meta.
Nota: No es posible hacer una comparación directa entre las características y "herramientas". Sin embargo,
un intento de comparar las típicas preguntas y mostrar los pasos de elogio entre el SF y GROW son
caracterizados más abajo. Las palabras en color azul/frases subrayadas en la columna del GROW dan
ejemplos del lenguaje que puede dirigir al coachee lenguaje que puede dirigir el coachee para centrarse en
explicaciones innecesarias o para publicar la culpa.
GROW
Meta
Establecer metas realistas que satisfagan criterios
SMART (smart =inteligente)
¿Qué es lo que quieres lograr al salir de esta
sesión de coaching/ relación?
 ¿Cuáles son las metas SMART que desea
lograr?
 ¿Por qué estás esperando lograr este
objetivo?
 ¿Cuáles son las expectativas de los
demás?
 ¿Quién más necesita saber sobre el
plan? ¿Cómo les vas a informar?
Riesgo: Aplicar el modelo GROW presupone que
la meta ya es clara. Habrán veces en las que el
coachee no tenga o no sea capaz de alcanzar
suficiente claridad – en este caso, es probable
que un enfoque SF pueda producir un mejor
resultado.

Realidad
(Deje que ellos cuentan su historia, invitar a la
autoevaluación, lo que está pasando, cuando
sucede esto, qué efecto tiene, otros factores)
 ¿Cuál es la realidad de la situación
actual?
 Por qué no has llegado a este objetivo
ya?
 Qué te detiene realmente?
 ¿Conoces a alguien que haya logrado ese
objetivo? (Pregunta cercana - SF sugiere
que las preguntas abiertas son mejores,
por ejemplo: quién conoce usted que ..?)
 ¿Qué puedes aprender de ellos?
Riesgo: Se puede aplastar la creatividad y asumir
la realidad del coach y no la del individuo.

Coaching de Soluciones Enfocadas (SF)
Establece una plataforma
Encuentra el punto de inicio, es decir en lo que
ellos quieren ser diferentes en vez de lo que no
quieren.
 ¿Cuál es el objetivo de esta sesión de
coaching?
 ¿Cuál sería el beneficio de seguir
adelante?
 Cuando has abordado este tipo de
problema antes, que era de más ayuda?
 ¿Qué habilidades y recursos descubriste
entonces?
 ¿Qué, en general, ha ido bien para
usted?
Obtener Future Perfect (Futuro Perfecto, PF)
Emerge una representación sensorial detallada
de éxito para establecer una dirección.
El FP no es la meta. Comprueba si es que ¿hay
algo en lo que el coachee quiera ser diferente? Si
esto no está claro, ayudarles a conseguirlo más
clara haciendo la pregunta FP. Obtener un FP
proporciona un sentido de dirección y establece
el contexto para la discusión que sigue re-
contrarrestar, escala, acciones, etc. Tal y como se
va generando un cambio positivo, entonces nos
damos cuenta más sobre "lo que funciona" en
este caso, que a su vez ayuda a encontrar más
acciones pequeñas. Para encontrar el FP del
coachee, hacemos preguntas a lo largo de estas
líneas... hacemos preguntas a lo largo de estas
líneas... "Supongamos que el problema
desaparece durante la noche, ¿cómo sabrá
mañana que la transformación ha ocurrido?
¿Cómo van a saber los otros? ¿Qué vas a hacer?"
Nota: ¿Por qué las preguntas son menos útiles
que las preguntas de cómo y qué, estos últimos
se utilizan para facilitar una fuerte representación
específica sensorial para "jalar" al coachee hacia
el futuro.
Opciones
(Opciones de Brainstorm, pregunte - no se lo
diga, empodere, garanticé la elección, cómo se
puede avanzar hacia el objetivo, qué ha
funcionado en el pasado?)
 ¿Qué podrías hacer como primer paso?
 ¿Qué otra cosa podrías hacer?
 ¿Qué pasaría si usted no hiciera
nada?(En el SF nos centramos en lo que
van a hacer, no en lo que no van a hacer)
Riesgos: Puede sofocar el obtener todas las
posibilidades al ser demasiado detallado muy
pronto más disminuir la energía al entrar en una
discusión de pros y contras cuando no es
necesario si la solución ya está clara.

Terminar o Voluntad
(Identificar pasos específicos y obstáculos,
escribir un plan de acción, comprobar si hay
compromiso)
 ¿De dónde viene este objetivo, encaja
con tus prioridades personales en este
momento?
 ¿Qué obstáculos tienes previsto? ¿Cómo
los superarás?
 ¿Cuán comprometido estás con este
objetivo?
 ¿Qué pasos debes tomar para lograr este
objetivo?







Representación sensorial - lo que el coachee
puede imaginar que verá, oirá, sentirá (incluso
degustar, oler) para experimentar la sensación de
cómo será el éxito.
Escala
Hacer una escala proporciona una medida
subjetiva, en cualquier punto de la
conversación de coaching, especialmente útil
para crear sensación de logro entre el inicio y
el final de la conversación de coaching.
• En una escala de 1 - 10, donde 10 es el
Futuro Perfecto, ¿dónde estás ahora?
• ¿Qué le ayuda en este momento a llegar a
ese nivel?
• ¿Qué le tomaría un pequeño paso (por
ejemplo un punto de la escala) más alto?
• ¿Cuáles serían los primeros pequeños
signos de progreso?

El enfoque SF elimina las restricciones
provocadas por la "realidad", reduce la
tensión y ayuda a cambiar el foco de lo que
podría ser posible, trabajando dentro de la
realidad percibida de la persona mientras
tanto, puede traer en una revisión de la
realidad más adelante, si la persona no llegar
a sí mismos a través del sesión Coaching.
Este enfoque también alienta al entrenador a
dar un paso atrás y no "guiar" a la persona a
acciones específicas que pueden ser más lo
que el entrenador quiere del individuo.
SF no se trata de "¿Por qué no..." – sino más
preocupado por qué recursos personales,
habilidades, conocimientos, etc. conseguirán
llevarles hacia adelante (vea Contadores,
acciones afirmativas y pequeñas) y como una
solución puede ser desarrollado que ellos
poseerán y pondrán en práctica.
Contadores (recursos, lo que incluye las
actitudes y cualidades, habilidades extra,
conocimientos, experiencia),


























• ¿Cuándo ocurre el Futuro Perfecto o partes
del Futuro Perfecto? ¿Incluso un poco?
• ¿Cuándo las cosas como el Futuro Perfecto
suceden actualmente?
• ¿Cómo hiciste eso?
• ¿Qué habilidades y recursos ya está
utilizando?
• ¿Cómo ha logrado llegar tan lejos?
• ¿Qué más ..? (Esta es una pregunta
importante y frecuentemente utilizado en
Coaching de SF)

Afirmar
• ¿Qué es lo que más impresiona?
• ¿Qué habilidades, recursos y cualidades
puede observar?
• ¿Cuáles son los motivos para el optimismo?
• ¿Qué es lo más impresionante de lo que ya
ha sucedido?

Una característica de este paso es que nos
centramos en la búsqueda de excepciones
positivas que proporcionan información y las
estrategias que pueden formar parte de la
solución y servirán para ampliar tanto el
horizonte del entrenador y los del
entrenado. Centrándose en esto crea un
ambiente positivo y engendra esperanza y el
entusiasmo por una solución.
Pequeñas acciones
Identificar y comprometerse con pequeñas
acciones para avanzar hacia resultados; las
preguntas se hacen en base a los siguientes
puntos:
• Comprometerse a hacer más de lo que sí
funciona
• Dar pequeños pasos
• Identificar las acciones que se pueden
tomarse ahora o mañana




























• Vea las pequeñas acciones como comenzar
algo - en lugar de detener algo
• Sea específico y defina claramente las
acciones (SMART u otros modelos)

• Las acciones son para que el cliente las
haga (por ejemplo, no otra persona)
• Dejar de hacer lo que no funciona y haga
otra cosa en su lugar

Pequeños pasos "factibles" hacen un
resultado más posible y el "preguntar" (del
objetivo de rendimiento) menos abrumador.
Al identificar trozos pequeños a hacer ahora,
es la energía más fácil de ser dirigida a la
implementación de crear entusiasmo por
acción. Tomar pequeños pasos crea grandes
olas en todas las organizaciones.
Orientamos a los entrenados con criterios de
fijación de metas (por ejemplo, criterios
SMART) para tener claridad sobre las
acciones a las que se están sometiendo (es
importante que la persona posea el enfoque
de solución e implementación).
Revisión y verificación medioambiental
Puede ser apropiado hacer preguntas para
considerar los impactos de las acciones, así
como a poner en marcha un proceso de
revisión para confirmar los cambios, apoyo,
incentivo y facilitar la identificación y el
desarrollo de la siguiente serie de pequeñas
acciones.