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PRO-INDUSTRIA

CLEAVER
SISTEMA GERENCIAL





OBJETIVO:
Es un sistema que permite identificar y describir comportamientos del puesto, as como las
habilidades y comportamientos de la persona, con el fin de obtener los elementos para
facilitar el ajuste de la persona al puesto.







ESTRUCTURA DEL SISTEMA GERENCIAL CLEAVER.




F A C T O R H U M A N O

Describe en trminos del comportamiento, los aspectos claves requeridos para el eficaz
desempeo del puesto, clarificando las dimensiones y alcances de la funcin.


FACTORES BASICOS A MEDIR


Capacidad de anlisis.
Alcance y eficacia en la toma de decisiones.
Estilo de comunicacin.
Creatividad e innovacin.
Manejo de conflictos.
Liderazgo.
Tolerancia a rutina y trabajo de detalle.
Planeacin a corto y mediano plazo.








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AUTO-DESCRIPCION

Describe en trminos de comportamiento, la percepcin que el individuo tiene de si
mismo, con relacin al puesto que desempea, clarificando las diferencias existentes
entre el puesto y el ocupante del mismo.


FACTORES BASICOS A MEDIR


COMPORTAMIENTO DIARIO.
COMPORTAMIENTO BAJO PRESION.
INDICADORES DE MOTIVACION.


RETROALIMENTACION AL INDIVIDUO:

- Ajuste con relacin al puesto actual.
- Potencial de crecimiento.
- Necesidades de entrenamiento.
- Clasificacin de expectativas.


Retroalimentacin a la organizacin:

- Plan de entrenamiento especifico.
- Cuadro de reemplazos.
- Perfiles de puesto para seleccin y promocin.
- Apoyo a integracin de grupos de trabajo.
- Flujo y canales de comunicacin.


Descripcin del puesto

Este se ha diseado con el propsito de prever, medir, practicar y establecer un criterio
del empleo.

Factores que empeoran la medicin de los requerimientos de empleo de un negocio.


1) La administracin en las tcnicas de medir y describir empleos, consume tiempo y
dinero.

2) Subjetividad.- sentimientos y el concepto de espejo proyectan preferencia y a
veces prejuician hacia los requerimientos de empleo.

3) Diferentes jueces de un empleo buscan caractersticas individuales diferentes,
causando muchas veces confusin en desacuerdo tanto para los empleados
como para los gerentes.

4) Actuales alcances para medir empleados.- un comportamiento humano
requerido y muchas veces resulta una incompatibilidad de empleo.


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Ventajas de diseo de la descripcin de empleo de factores humanos al
medir los empleos.



1) El FH fue diseado para que fuera completamente para cualquier empleo por un
individuo competente en cinco minutos.


2) La evaluacin de requerimiento para 24 elementos de empleo en el FH se suma
objetivamente a una definicin de empleo.


3) El FH permite una comparacin grfica de las diferencias exactas entre los jueces
sobre todo el comportamiento requerido. Esto hace posible un criterio constante
para el empleo consiguindose as un mejor entendimiento entre los empleados y
gerentes.


4) El FH est diseado para producir una grfica estndar del comportamiento
humano requerido en empleos con propsitos de seleccin de personal.


En la colocacin de los empleados esta grfica sirve como medida para seleccionar o
promover al personal.


Descripcin propia
La medida de la capacidad de un individuo, requiere de un parmetro de su
comportamiento para determinar cmo usara sus habilidades. La descripcin propia. Es
un intento de ayudar a la compaa a manejar a sus empleados.



Factores que empeoran la medicin individual del comportamiento en
Relacin con el negocio.

1) Pruebas clnicas, diseadas para l diagnostico de comportamiento anormal han
sido aplicadas a los negocios por los psiclogos. Vindose que no son bien
aceptadas.

2) Medir instrumentos para medir personas en los negocios, no han sido revalidadas.

3) Las formas del comportamiento y la personalidad consumen aun mucho tiempo.

4) Las pruebas de personalidad estn sujetas a influencias extras causando esto la
ineficiencia.

5) El tpico ejecutivo nunca ha sido entrenado para estas diligencias.



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Ventajas diseadas para la descripcin propia para medir el comportamiento
humano en los negocios.

1) La descripcin propia no es un instrumento clnico. Se usa solo en los negocios.

2) Esta tcnica solo toma 15 minutos.

3) El entrenamiento es dado en nuestro curso de tcnicas de evaluacin. El
ejecutivo est entrenado para medir e interpretar el comportamiento.

Para explicar los valores, Cleaver se fundamenta en la teora de Spranger, que dice que
existen seis tipos de valores en cualquier cultura y corresponden al hombre universal:

Valor terico: busca conocer la verdad, porque las cosas son
Como son; caracteriza al mundo cientfico.

Valor econmico: busca la riqueza, el dinero.

Valor esttico: busca la belleza.

Valor social: preocupacin por el bien humano.

Valor poltico: busca poder, el control sobre los dems.

Valor religioso: busca el orden del universo.


Ligado a esto se tiene la teora de Maslow que dice que "existe una jerarqua de
necesidades en cada hombre y que cuando est satisfecha, surge otra en forma
piramidal".



Pirmide de Maslow



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Por lo tanto, lo importante para entender el comportamiento es la integracin que una
persona hace entre sus necesidades y sus valores.



Los indicativos de la conducta son


Estilos de pensar
Valores.
Manera de actuar.
Necesidades.



Si queremos conocer a las personas, debemos estudiar las reacciones de las personas
normales, dentro de su ambiente.

Explica que cuando una persona empieza su desarrollo ve al mundo desde dos extremos.








Posteriormente respondemos al ambiente en un extremo podemos responder en una
forma activa y en el otro en forma pasiva, y estas respuestas refieren diferentes
comportamientos.

La mayora de los puestos son una mezcla de situaciones antagnicas y favorables.

Spranger: valores personales (porque):





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Cleaver



Bases: cualquier persona puede hacer cualquier trabajo, pero la persona puede acerlo
diferente (como) por diferentes razones (porque) y con diferentes grados de xito (que).










Weschsler: Tres estilos de inteligencia (que):


Estilo Aplicacin Foco de tiempo

Abstracto proyectando futuro
Funcional transaccional presente
Concreto rutinario pasado


Valores personales (porque)

1.- Terico Verdad
2.- Econmico Dinero (cosas)
3.- Esttico Belleza
4.- Social Servicio (humanidad)
5.- Poltico Poder
6.- Religioso Orden









INTELIGENCIA CONDUCTA VALORES
QUE
COMO
PORQUE
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Rueda de Marston


El modelo de conducta de maratn describe el comportamiento en trminos de patrones
consistentes de reaccin al ambiente.


El asegura que un ambiente a una situacin en especial en que nos encontramos nosotros
mismos puede ser dividido en dos categoras.



1) antagonista.

2) favorables.



El ambiente antagonista, puede ser definido para nuestros propsitos como aquel en
existe una cantidad de obstculos como: incertidumbre, calcular riesgos, resolver
problemas, objeciones, etc.

En el ambiente favorable, la amistad, la seguridad y la predictibilidad son las condiciones
predominantes en este ambiente.

Ciertas respuestas caractersticas para cualquiera de los dos ambientes son identificados
por maratn por los signos.










A
M
B
I
E
N
T
E
A
N
T
A
G
O
N
I
C
O
A
M
B
I
E
N
T
E
F
A
V
O
R
A
B
L
E
D
I
S
C
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Compatibilidad del comportamiento personal con el puesto


La nmina es invariablemente una de las inversiones ms grandes de una compaa. Una
compaa gana o pierde de acuerdo como haga uso del material humano, para llegar a
sus objetivos crecientes.


Con la nomina la compaa compra un elemento dinmico llamado comportamiento
humano. As la administracin se hace responsable no solo del comportamiento de un
individuo sino del comportamiento masivo de una organizacin.


La compatibilidad de trabajo se determina por medio de la relacin del comportamiento
requerido en el empleo y el comportamiento propio del empleado.




Por ejemplo:


Compatibilidad de comportamiento: Empleo requiere gente que venda


De empleo (alta) individuo es persuasivo.


Compatibilidad de comportamiento: Empleo requiere gente que administre.


De empleo (baja) individuo es dependiente.



Para invertir sabiamente una fuerte suma como la nomina, la compaa debe tener unas
tcnicas que mida el comportamiento del empleo y el comportamiento de los individuos
a los que se les pueda considerar para el empleo. Nosotros hemos elaborado dos
instructores o tcnicas de medir de manera que tanto el ejemplo como el empleo
puedan ser medidos bajo un mismo comn denominador.













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D I S C


Dominancia: D

Ama las situaciones que lo rodean. Se le puede considerar a veces como descuidado.
Siempre listo para competir. Cuando algo se encuentra bajo riesgo, hace relucir lo mejor
de l. Tiene respeto para aquellos que ganan en situaciones adversas. Acta mejor
cuando tiene autoridad y responsabilidad. El tiene altas miras y quiere que su autoridad
sea aceptada. Si no se presenta un reto, el se las arregla para causar problemas. Siempre
trabaja muchas horas hasta que llega al meollo del asunto.

Cuando trata con personas es directo y positivo. el dice lo que piensa, y es sarcstico,
aunque no llega a sobrepasar estos lmites. Le gusta mantenerse al frente y dirigir la luz que
ilumina la conversacin. Si l no es el centro de atraccin, se enoja. Puede herir los
sentimientos de los dems, sin darse cuenta. Tiende a aceptar piropos, pues es
bsicamente egocentrista. Es usualmente bastante autosuficiente. Puede hablar de ms,
y valerse de los dems para obtener sus metas. Tiene el concepto de autoridad. Puede ser
excesivamente crtico cuando las personas no llenan sus propios requisitos. Usualmente
participa en grupos sociales, no con el propsito de socializar sino de llegar a una meta
propia personal de l.

Se interesa en cosas fuera de lo comn. Es muy crtico y est dispuesto a probar todo lo
que tenga a la mano. Prefiere un medio ambiente cambiante. Trata de aplicarse su
propia personalidad con el propsito de presentar muchas facetas. Siempre est en
busca de nuevos horizontes. Tiende a estar insatisfecho e impaciente pero puede hacer
trabajo detallado al obtener una meta, siempre y cuando los detalles no sean constantes.
Se puede adaptar fcilmente a muchas situaciones.

A principio de su carrera puede que cambie de empleo por su impaciencia. El siempre
desea ver una meta frente al, y quiere que se le reconozca sus esfuerzos.



Influencia: I

Fcil de conocer y persuasivo. Usualmente es optimista ante una situacin que l
considera como buena. Se interesa principalmente en las personas, sus problemas y su
actividad. Deseosa de ayudar a otros y promover sus proyectos, la gente tiende a
responderle naturalmente.

Fcilmente se hace amigo de las personas, pues es agradable. Hace confianza desde la
primera vez que conoce a alguien. Hace notar a los dems que l conoce a un nmero
grande de personas. Tiene a veces a ser





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Superficial. Puede cambiar de un lado a otro su conversacin sin hacer notar, de que se
da cuenta el mismo de su falta de constancia. El tiene tendencia a brindar conclusiones y
puede llegar a actuar basado en un impulso emocional. Puede hacer decisiones basado
en un anlisis superficial de los hechos. Por su confianza y rpida aceptacin de personas,
a veces puede mal juzgar las habilidades de los dems. El cree que puede persuadir a los
dems a que acten de la manera que el desee. Las relaciones pblicas son reas
naturales para l. Como a l le gusta molestar a los dems, a veces puede tener
problemas al disciplinar a sus subordinados.




Constancia: S

Usualmente fcil de llevar y relajado. El es controlado y no demuestra signos exteriores. No
es explosivo as que no demuestra nunca mal humor. Le gusta la intimidad solo con grupos
pequeos. La paciencia al deliberar es una de sus ms comunes caractersticas. el es
siempre un buen vecino.

Siempre trata de mantener su status, pues no le gusta cambiar inesperadamente. Una vez
sentido el gusto por algo, y estableciendo el patrn, el puede seguir su trabajo con una
paciencia exagerada.

Generalmente es muy positivo, y desarrolla lazos fuertes con su grupo de trabajo, su club y
especialmente con su familia. No le gusta estar separado de su familia por largos periodos
de tiempo. Desarrolla muy bien los hbitos de trabajo. Puede hacer trabajos rutinarios. Esto
no quiere decir que sea un nivel bajo, pero se puede incluir: Contadores, ingenieros civiles,
y algunos tipos de doctores. Esto es caracterstico de personas que pueden permanecer
en el empleo por periodos largos.





Apego: C

Usualmente l es pacfico, se adapta muy fcilmente a situaciones con el propsito de
evitar antagonismos. Es especialmente sensitivo y puede ser fcilmente influenciado por
otros. El es bsicamente fiel y no es nada agresivo, y siempre trata de hacer lo mejor
posible que su habilidad le pueda dar.

Como l es precavido y conservador por naturaleza, a veces es muy lento para hacer
decisiones, pues siempre sobrerevisa la informacin. Esto tal vez pueda desesperar a sus
compaeros. Y como l es en ocasiones muy diplomticas y lleno de tacto suele ser el
escogido para una promocin de puesto. Es capaz de moldearse a la imagen que los
dems esperan de l tiende a llevar una vida ordenada tanto en lo personal como en los
negocios. Generalmente se adhiere a mtodos que antes dieron resultados satisfactorios.
Trata de evadir situaciones que l no cree que sean favorables.




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En resumen:

D =: dominio: Es la capacidad de liderazgo, de lograr resultados,
Aceptando retos, superando problemas y teniendo iniciativa.

I = influencia: Es la habilidad para relacionarse con la gente y motivarla
o persuadirla que realice la actuacin deseada.

S = constancia: Es la capacidad para realizar trabajos de manera
continua y rutinaria, que no requiere cambios.

C = apego: Es la habilidad para desarrollar trabajos respetando
normas y procedimientos establecidos.








































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Combinaciones Bsicas de Comportamiento


Al evaluar la formula hombre-puesto, tanto los requisitos funcionales como sus
implicaciones en el comportamiento debe ser claramente definidos. En las descripciones
subsiguientes, el prrafo FH. (Factor humano). Est escrito en trminos de los requisitos
funcionales del puesto. El prrafo AD. (Auto descripcin). Indica los aspectos de
comportamiento del puesto as como la conducta esperada del individuo que posee
estas caractersticas.


1.- Creatividad D/I
f.h. Situaciones retadoras que requieren exploracin hacia lo desconocido o nuevo y
que demandan soluciones imaginativas y nicas a los problemas. Est orientado en
general hacia reas tcnicas, abstractas o conceptuales. Soluciones originales que
deben ser obtenidas en el campo de ideas o cosas.

a.d. Tiende a ser lgico, crtico e incisivo en sus enfoques hacia la obtencin de metas.
Se sentir retado. Por problemas que requiere esfuerzos de anlisis y originalidad. Ser
llano y crtico con la gente.


2.- Empuje D/S
f.h. Aun en situaciones antagonistas o de resistencia, existe la necesidad de obtener
resultados medibles y tangibles. Existe presin para enfrentarse y solucionar problemas en
un ambiente plagado de variedad de situaciones y de interrupciones inesperadas.

a.d. Responde rpidamente a los retos, demuestra movilidad y flexibilidad en sus
enfoques, tiende a ser iniciador verstil respondiendo rpidamente a la competencia.


3.- Individualidad D/C
f.h. las situaciones antagnicas requieren de la actuacin directa y positiva en campos
donde exista poco o ningn precedente por el cual guiarse. El trabajo lleva implcita una
gran libertad de actuacin y la autoridad para tomar decisiones aun cuando sean
impopulares.

a.d. Acta de una manera directa y positiva ante la oposicin. Es una persona fuerte
que toma una posicin y lucha por mantenerla. Esta dispuesto a tomar riesgos y puede
aun ignorar niveles jerrquicos.


4.- Buena voluntad I/D
f.h. Las situaciones que caracterizan al puesto, requieren del poder crear y mantener la
buena voluntad, as como una impresin adecuada tanto personal como de la
compaa. Este trabajo es caracterizado por una "venta suave" y resultados que se
obtienen a largo plazo siendo de naturaleza hasta cierto punto intangible. el cultivar
relaciones es generalmente requerido.

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a.d. Tiende a comportarse en una forma equilibrada y cordial, desplegando
"agresividad social" en situaciones que percibe como favorables y sin amenazas. tiende a
mostrarse simptico y lucha por establecer relaciones armoniosas con la gente desde el
primer contacto con ellos.



5.- Habilidad de contactos I/S
f.h. El ambiente de trabajo requiere influencia y motivar de una manera positiva a una
variedad de gente en situaciones cambiantes. La persona activa con muchos contactos
es generalmente muy demandada. la venta de un producto o concepto deber ser
llevada a cabo a travs de la obtencin de una aceptacin voluntaria por parte del
comprador.

a.d. Tiende a buscar a la gente con entusiasmo y chispa. Es una persona abierta que
despliega un optimismo contagioso y trata de ganarse a la gente a travs de la
persuasin y de un acercamiento emotivo.


6.- Confianza en s mismo I/C
f.h. En los contactos con la gente, se requiere de la motivacin y la influencia en
situaciones en las que existe poco protocolo o precedentes que sirva como gua. Debe
ser capaz de manejar por si mismo cualquier situacin en las que exista contacto con la
gente. Puede ser requisito el que se comprometa a mantener posiciones controvertidas
(reforzando en combinacin con una "D" alta).

a.d. Despliega confianza en s mismo en la mayora de sus tratos con otras personas.
Aunque siempre lucha por ganarse a la gente, se muestra reacio a ceder su propio punto
de vista. Esta persona siente que no importa qu situacin se presente, el ser capaz de
actuar de forma exitosa.


7.- Paciencia S/D
f.h. El ambiente en el que se desarrolla este puesto requiere de laborar en un clima
predecible y de gran estructura. El trabajo tiene muy poca variacin en su desempeo
da a da. La actividad de resolucionar de problemas de existir, ser de naturaleza sencilla.
El ciclo de actividades es corto siendo igualmente corto el periodo de entrenamiento
necesario.

a.d. Tiende a ser constante y consistente prefiriendo tratar un proyecto o tarea a la
vez. En general, esta persona dirigir sus habilidades y experiencias hacia reas que
requieren profundizacin y especializacin. Ecunime bajo las presiones, busca estabilizar
su ambiente y reacciona negativamente a los cambios en el mismo.


8.- Reflexin (concentracin) S/I
f.h. La situacin de trabajo requiere de la concentracin sobre cosas, ideas, conceptos
o equipo en un ambiente familiar. (Si se combina con una "D" alta, refleja, en general
reflexin y solucin y solucin de problemas que requieren profundizacin en campos
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especializados). (Si se combina con una "D" baja, implica, en general la operacin de
equipos, recopilacin de hechos o el desempeo de labores u operaciones).

a.d. Tiende a ser un individuo controlado y paciente. Se mueve con moderacin y
premeditacin en la mayora de las situaciones con cuidado y concentracin.


9.- Persistencia S/C
f.h. Las funciones de este puesto requieren de una actividad independiente en reas
especialidades. El ocupante de este puesto tiene autoridad para actuar, sin embargo, su
autoridad est limitada a las reas en las que se supone es un experto. En casos
especiales, puede indicar un trabajo con muy pocas posibilidades de error. (Esta serie en
combinacin con una "D" baja y una "I" baja).

a.d. Tiende a ser un individuo persistente y perseverante que una vez que decide algo,
no fcilmente se desva de su objetivo. Tendr a tomar un ritmo de trabajo y apegarse a
l. Puede ser rgido e independiente cuando se aplica la fuerza para hacerle cambiar;
exasperando a otros que requieran de su adaptacin.


10. Adaptabilidad C/D
f.h. El evitar problemas es la clave de este trabajo. El ocupante de este puesto debe
actuar con cautela y de conformidad con reglas, sistemas, jerarquas, etc. (en
combinacin con una i alta. el evitar problemas con cosas; por tanto, la exactitud,
precisin y atencin al detalle son caractersticas de este trabajo).

a.d. Tiende actuar de una forma cuidadosa y conservadora, en general est dispuesto
a modificar o transigir en su posicin con el objeto de lograr sus objetivos. Siendo un
estricto observador de las polticas, puede aparecer arbitrario y poco flexible al seguir una
regla o formula establecida. Prefiere una atmsfera libre de antagonismos y desea la
armona.


11.- Perfeccionismo C/I
f.h. El trabajo requiere el evitar situaciones problemticas con cosas. La atencin al
detalle y la precisin son necesarias para asegurar que los estndares se cumplan
precisamente y sin error. El uso de formulas, la recopilacin de informacin y la inspeccin
de acuerdo a especificas son funciones propias de este tipo de trabajo.

a.d. Esta persona tiende a ser un seguidor apegado del orden y los sistemas. Toma
decisiones basadas en hechos conocidos o procedimientos establecidos. En todas sus
actividades, trata meticulosamente de apegarse a los estndares, ya sea por s mismo o
por los dems.


12.- sensibilidad c/s
f.h. La preocupacin por las por las consecuencias de una accin y el estado de
alerta hacia la calidad de resultados son elementos claves en este puesto. El puesto
puede involucrar una serie de actividades en las que exista nfasis en la correcta
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medicin de situaciones o el tener conciencia de jerarquas o reglas. Sin embargo, existe
urgencia de "hacer algo".

a.d. Esta persona estar muy consciente en evitar riesgos o problemas. Tiende a
buscar significados ocultos. La tensin puede ser evidente particularmente si esta bajo
presin por obtener resultados. En general, se sentir intranquilo mientras que no tenga
una confirmacin absoluta de que su decisin ha sido la correcta.


13.- Ambivalencia
("d" a igual a "c")

"Cuando un empuje activo y un apego a reglas igualmente activo desencadenados por
un mismo estimulo, aparecen al mismo tiempo, tienden a cancelarse entre si o al menos a
modificarse a s mismos. Citado de "emociones de las personas normales" escrito por
William Moultn m.


14 a.- ("d" alta y "c" alta) bandera roja

f.h. Este trabajo implica el hacer proposiciones de seleccin a problemas analizados los
pro y contra de cualquier situacin. Puede requerir el checar y rechecar la accin final,
elaborando un balance en el que aparezcan las ventajas y desventajas. El trabajo no
tiene autoridad para implementar las acciones. Bandera roja muchas veces esta
combinacin indica responsabilidad por resultados sin la autoridad necesaria para llevar a
cabo con efectividad esos resultados.

a.d. Ya que este individuo busca una igualdad entre la fuerza para obtener resultados y
la calidad de los mismos, es visto con frecuencia como un perfeccionista. No busca "una
respuesta". A los problemas sino que desea alcanzar "la mejor respuesta". Podra sin
embargo indicar, que el individuo tiene dificultad en tomar la mayora de sus decisiones.
Los signos externos de esta situacin son la tensin y vacilacin.


14 b.- ("d" baja y "c" baja) bandera roja

f.h. Esto ocurre con muy poca frecuencia en un trabajo. Cuando est presente, indica en
general, que no exista la actividad de soluciones de problemas y una posibilidad
pequea de error donde la calidad de resultados no es de particular importancia.

a.d. Esta persona tiende a resistirse a las peticiones de adaptabilidad hechas por los
dems. Prefiere operar solo pero no luchara por su independencia. Se mostrara, en
repetidas ocasiones, reacio a seguir sugerencias de otros, aunque pueda no tener
ninguna otra idea que proponer.






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"D" + alto en dominio

Le apasionan los retos. Puede ser considerado "descontrolado" por los dems. Siempre listo
a la competencia. Cuando algo est en juego, sale lo mejor de l. Tiene respeto por
aquellos que ganan contra todas las expectativas. Se desempean mejor cuando tiene
autoridad y responsabilidad. Piensa en grande y quiere que su autoridad sea aceptada
sin duda alguna. Si no existe algn reto, puede crear alguna situacin en que los haya.
Trabajara largas horas, con insistencia, hasta vencer alguna situacin difcil.

En su trato con la gente, es generalmente directo, positivo e incisivo. Dice lo que piensa,
es seco y aun sarcstico, aunque no rencoroso. Puede explotar y "tomarla" con alguno de
sus compaeros. Da por hecho que los dems piensan bien de l. Gusta de ser el centro
de atraccin y estar siempre al frente. Si no est en el centro del escenario, se mostrara
molesto. Podr herir a los dems sin darse cuenta. Siendo bsicamente egocntrico.
Tendr a aceptar las alabanzas. Generalmente es un individuo tempestuoso y
autosuficiente. Puede ser poco cortes y pasar "por encima" de la gente en su inters por
lograr resultados. Se excede en el ejercicio de autoridad. Puede ser excesivamente crtico
y riguroso cuando las cosas o las personas no cumplen con sus estndares. Dice lo que
siente en un momento dado y despus lo olvida. En general pertenecer a
organizaciones que buscan el logro de algn objetivo ms que por el simple hecho de
convivir socialmente.

Est interesado en el poco usual y aventurero. Es curioso y en general, tiene una gran
variedad de intereses, siempre estar dispuesto a probar algo distinto. Tiene iniciativa.
Debido a sus mltiples intereses, prefiere un ambiente siempre cambiante.

Puede perder inters en un proyecto una vez que el reto haya desaparecido y prefiere
que otros terminen el trabajo que ya solo demanda conclusiones obvias. Trata de
subdividirse en muchas partes con el fin de tomar parte en tantas situaciones como sea
posible. Debido a su inquietud innata, continuamente busca nuevos horizontes. Tiende a
estar poco satisfecho y a mostrarse impacientes, cuando el trabajo sea repetitivo o de
rutina. Puede sin embargo, desarrollar trabajo de detalle, si este es necesario para lograr
su objetivo. En general, tiene muchos recursos y puede adaptarse rpidamente a muchas
situaciones.

Al comenzar su carrera, puede tener una fuerte rotacin debido a su impaciencia y
beligerancia. Para realizar un trabajo o avanzar un objetivo delante de el y ser posicin
tiende a olvidarse de lo establecido. Debe ver un objetivo delante de el y ser reconocido
por sus esfuerzos.


"D"- bajo en dominio

Son personas apacibles que buscan la paz y la armona. En donde existen problemas, ellos
preferirn que sean otros los que inicien la accin, quiz hasta sacrificando su propio
inters para adaptarse a las soluciones impuestas.

La humildad es una virtud que permite a estas personas maniobras efectivamente a travs
del laberinto de "politiquera "organizacional. Discretas y modestas, estas personas rara vez
antagonizan con los dems.

Prefieren las situaciones de grupo y los comits a la iniciativa individual pues encuentran
seguridad entregan nmero de personas. Saben escuchar mejor que las personas de estilo
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ms efectivo que se encuentran muy ocupadas luchando por convencer de sus puntos
de vista. Consecuentemente, al final terminan dentro del "partido" ganador en la mayora
de los agrupamientos en donde pueden evitar una temprana declaracin de su posicin
en donde pueden evaluar los pros y los contras de situaciones conflictivas.

Tranquilos e indirectos en su enfoque en la mayora de las situaciones, deliberan antes de
actuar y calculan cuidadosamente los riesgos para evitarse problemas. Sin embargo con
frecuencia demuestran astucia para lograr que los dems ataquen los problemas,
conflictos y obstculos. Cuando la batalla ha terminado, abandonan su puesto de mando
detrs de bastidores para aceptar humildemente la recompensa de la victoria o bien
para explicar cmo alguna tcnica alternativa hubiera evitado el desastre o la derrota.

Prefieren seguir que dirigir. Las sanciones y las direcciones les proporcionan una sancin
de seguridad y proteccin.

Puesto que responden pasivamente a las circunstancias antagnicas, son considerados
pacientes, calmados y reflexivos.

Moderados y gentiles por naturaleza, estas personas generalmente agradan a los dems.
Las principales religiones del mundo han sintetizado este estilo y sus representantes
indicando que "los humildes heredaran el reino de Dios".


"I"+ alto en influencia

Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista, puede ver algo bueno en
cualquier situacin. Interesado principalmente en la gente, sus problemas y actividades,
dispuesto a ayudar a otros a promover sus proyectos as como

Los suyos propios. Puede perder de vista los objetivos de la compaa en esta actividad.
La gente tiende a responder de una forma natural. Formar parte de organizaciones por el
hecho de socializar.

Se relaciona fcilmente con la gente mostrndose sereno. Demuestra la cordialidad de
una amistad prolongada desde el primer momento, estableciendo relaciones ntimas al
instante de ser presentado a otra persona. Asegura el conocer a una gran variedad de
gente aunque olvida sus nombres.

Tiende a ser superficial y de poco fondo. Puede cambiar de bando en una discusin sin
darse cuenta de su inconsistencia.

Salta a conclusiones y puede actuar bajo impulsos emocionales. Toma decisiones
basadas en anlisis superficiales de los hechos. Debido a su confianza y aceptacin
indiscriminada de la gente, puede mal juzgar las habilidades de otras personas. Siente que
puede persuadir y motivar a la gente para lograr el tiempo de comportamiento que
desea de ellos.

En general, se desempea bien donde la estabilidad y naturalidad son factores
esenciales. Las relaciones pblicas y la promocin son las, reas naturales de desarrollo.
Ya que trata de evitar el alterar una situacin favorable, puede sentir dificultad en cerrar
un trato o disciplinar a sus subordinados.


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"I"- bajo en influencia

Lgicas y objetivas en todo lo que hacen con frecuencia se acusan a estas personas de
no gustar de la gente. El problema no es de sentir atraccin o afecto, sino lo que hacen al
respecto. Socialmente pasivos, frecuentemente asumen el rol de observador en lugar de
participante.

Estas personas sienten una natural afinidad por los objetos, la maquinaria y el equipo
debido a que son elementos tangibles, especficos y funcionan de una manera
predeterminada. Cuando el equipo se descompone, no rompe en llanto, simplemente se
repara. Si es de inteligencia conceptual, la persona se enfoca a las ideas, los conceptos y
enigmas, como resultado de lo anterior, se da el ingenio y la innovacin. Estas personas
analticas requieren de poca persuasin pues ellos resuelven por si mismo sus problemas.
Una vez que han determinado los hechos, los comunican de una manera directa. La
suspicacia es un componente importante del estilo de estas personas para escuchar y
hacen un mximo esfuerzo para penetrar a las cuestiones bsicas y fundamentales.

Prefieren trabajar solos y tienen capacidad para la soledad. Son dados frecuentemente a
la introspeccin y al autoanlisis, siendo estas actividades muy personales. Tienden a ser
tan objetivos y crticos de ellos mismos como de los dems. La compasin es consistente
con este estilo, pero no la empata.

Estas personas tienden a ser ms sensibles socialmente que las personas extrovertidas,
puesto que no confan de las apariencias, siempre desean saber el por qu y vigilan
sigilosamente.

En etapas de estrs, estas personas, se retraen en s mismos, hasta llegar a una solucin.
Las gracias sociales son tcnicas que estas personas emprenden y que temporalmente
dejan a un lado cuando existen presiones o no parezcan naturales durante el proceso de
aprendizaje, sin embargo, una vez que las dominan estas personas pueden ser
encantadoras, positivas y persuasivas, cuando la lgica les dicta estas tcnicas.

Puesto que los componentes clave de este estilo, son los objetos, los hechos y las ideas, la
expresin depender de otro parmetro, especialmente la inteligencia, los valores y las
calificaciones.


"S + alto en constancia

Generalmente amable, tranquilo y llevadero. Es poco demostrativo y controlado. Ya que
no es de naturaleza explosiva y de pronto reacciona en algunos acontecimientos. Puede
ocultar sus sentimientos y puede ser rencoroso. Gusta de establecer relaciones amistosas
cercanas con un grupo relativamente limitado de sus asociados. Se muestra satisfecho y
relajado. La paciencia y la predeterminacin caracterizan su comportamiento usual, es
un buen vecino y estar siempre dispuesto a ayudar a los que se consideran sus amigos.

Ya que no gusta del cambio, especialmente si este es inesperado o brusco, hace lo
posible por mantener su nivel alcanzado. Una vez en ritmo de un patrn establecido de
trabajo, puede continuarlo con paciencia inagotable.

Es generalmente muy positivo y desarrolla fuertes lazos con su equipo de trabajo, su
mquina, su sindicato, su club y en particular su familia, se siente muy unido a su familia y
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estar incomodo cuando se le separa de ella por periodos largos de tiempo.. prefiere
pasar las noches en su casa ms que viajando.

Funciona bien como miembro de un equipo y puede coordinar esfuerzos con otros
mostrando ritmo y facilidad.

Desarrolla bien los hbitos de trabajo. Puede hacer trabajo de rutina (no significa, sin
embargo, de bajo nivel. actividades como contabilidad, ingeniera civil, algunos tipos de
mdicos).


"S"- bajo en constancia

Flexible, variable y activos, estas personas ponen las cosas en movimiento. La variedad es
el condimento de la vida; adems, es difcil pegarle a un blanco en constante
movimiento.

Estas personas se sienten cmodas con un alto ritmo de cambios de actividades y
disfrutan manejar muchas situaciones a la vez. Con frecuencia consideran agradable los
viajes o los lugares nuevos, aunque tienen la capacidad para permanecer en un mismo
lugar siempre y cuando existan mltiples actividades a la misma vez (para determinar
cules sern dicha "actividades" referirse a la D, I, S, C. Es decir, problemas, personales o
procedimientos.

La capacidad para manejar muchas cosas a la vez, los conduce a abarcar ms y ms:
Expansivo por naturaleza, buscan lo nuevo y lo diferente. Por su deseo de accin, las
actividades ms rutinarias tienden a ser poco atractivas para ellos.

La flexibilidad del estilo crea excitacin debido a que su enfoque es frecuentemente
diferente por lo que rara vez existe el estancamiento. Si bien sus mltiples actividades
pueden perturbar a colegas menos activos, su vida nunca es montona.

Sus largas horas de actividad tanto dentro como fuera del trabajo les permite cubrir ms
campo. Defensores del da de 30 horas y la semana de 8 das, estas personas con
frecuencia tienen ms cosas que hacer que tiempo para hacerlas. Entre ms cosas
hacen, mas desean hacer. el principio del acelerador es el que predomina en estas
personas. Se exceden a su propia capacidad fsica as como la de sus asociados.

Variables en su pensamiento y en su accin, gustan de salir adelante. Sus carreras tienen a
reflejar su desdn nato por hacer las mismas cosas durante mucho tiempo. El desorden
aparente en sus vidas simplemente refleja su afinidad por la variedad etapas de
determinacin. Estas personas son generalistas, no especialistas y con gusto aceptan
situaciones no estructuradas.


"C"+ alto en apego

Es generalmente pacifico y se adapta a las situaciones con el fin de evitar antagonismos.
Siendo sensible, busca apreciacin y es fcilmente herido por otros. Es humilde, leal y
dcil, tratando siempre de hacer las cosas lo mejor posible.

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Al ser bsicamente cauteloso y conservador, es lento en la toma de decisiones, hasta
haber checado toda la informacin disponible. Esto puede frustrar a las personas que
esperan de l una reaccin rpida.

Debido a su renuncia para tomar decisiones, puede esperar a observar hacia donde se
inclinan las opiniones de otros antes de actuar. Muchas veces demuestra sentido de
oportunidad y astucia al seleccionar la decisin correcta en el momento adecuado.

Ya que acta casi siempre de una forma cautelosa y muy diplomtica, en general es un
buen candidato a promociones. Es capaz de moldearse a la imagen que otros esperan
de l. Har lo imposible para evitar un conflicto y en general nunca pasara "por encima"
de alguien.

Procura llevar una vida estable y ordenada y tiene a seguir procedimientos tanto en su
vida personal como laboral. Tiene una meta sistemtica y desarrolla su trabajo de la
misma forma. Procede en forma ordenada y premeditada, es preciso y atento al detalle.
Algunas veces depende de los procedimientos y puede verse demasiado envuelto en
detalles. En general se limitara a utilizar mtodos que le dieron resultados en el pasado.

Trata de evitar lo antagnico. Puede no demostrar inclinacin alguna si no se le coloca en
condiciones desfavorables.


"C"- bajo en apego

Independientes; desinhibidos y aventureros, estos espritus libres disfrutan de la vida.
Cualquier cosa nueva y diferente les emocionan.

Debido a que prefieren campos nuevos y mares desconocidos, con frecuencia estas
personas preocupan a las ms con conservadoras que no comprenden su gusto por lo
excepcional. Anhelan la libertad y hacen todo lo posible por obtenerla.

Estos individualistas se resisten a las restricciones, reglamentos y direcciones (excepto las
propias) y prefieren ser evaluados por los resultados que producen. Prefieren delegar
controles, detalles y documentaciones. Estas personas son la excepcin de la regla y lo
disfrutan en todo momento. Su comodidad con lo no convencional les permite generar
nuevos y originales enfoques mediante "golpes atrevidos", desafo a lo ya probado, o
simplemente por "prueba y error".

Tienen una gran capacidad para la improvisacin y se sienten felices cuando pueden
desenvolverse por cuenta propia. Intrpidos defensores del individualismo, estas personas
exploraran cualquier cambio (y hasta callejones), consideraran tanto lo ridculo como lo
absurdo, o se mezclan con prncipes y con pordioseros.

Debido a que tienen la inclinacin a entregarse a actividades como un temerario
abandono, los otros "parmetros" son especialmente importantes. Da inteligencia es lo
que distingue el atrevimiento del desastre. Los valores definen significativamente la
direccin de sus movimientos aparentemente errtico (se deben vigilar los valores
religiosos o regulatorios como un moderador de este estilo). las calificaciones
(conocimientos, habilidades, tcnicas, practica y logros) son esenciales, pero con
frecuencia ignoradas por estas personas que a nada temen.
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Libres de pensamiento, palabra y obra, estas personas son amigos interesantes (pero
enemigos peligrosos). Estn listos para intentar cualquier cosa y probablemente lo harn
mientras que nadie les diga que deben hacerlo o como hacerlo.


Claves para la motivacin de personal



"D"+ alto grado de dominio

Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseoso y lo que necesita para triunfar. Una vez que hemos estudiado a
la persona y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominantemente alto en empuje, entonces los factores abajo anotados pueden ser
claves para el xito de su motivacin. Debemos utilizar las listas en forma selectiva y
basndose en los hechos de cada caso especifico.



La persona con un alto grado de empuje:

Desea:

1.- Poder, autoridad
2.- Posicin y prestigio
3.- Dinero y cosas materiales
4.- Retos
5.- Oportunidad de avance
6.- Logros, resultados
7.- El saber "porque"
8.- Amplio margen para operar
9.- Respuestas directas
10.- Libertad de controles, supervisin y detalle
11.- Eficiencia en la operacin
12.- Actividades variadas


Necesita:

1.- Compromisos negociados
2.- Identificacin con la compaa
3.- Desarrollar valores intrnsecos
4.- Aprender a tomar su paso y relajarse
5.- Tareas difciles
6.- Debe saber los resultados esperados
7.- Entender a las personas
8.- Empata
9.- Tcnicas basadas en experiencias practicas
10.- Conciencia de que las sanciones existen
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"D"- bajo grado de dominio



Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseos y lo que necesita para triunfar. una vez que hemos estudiado a
la persona y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominante basado en empuje, entonces los factores abajo anotados pueden ser
claves para el xito de su motivacin. Debemos utilizar las listas en forma selectiva y
basndose en los hechos de cada caso especifico.




Las personas con un bajo grado de empuje:



Desea:

1.- Paz
2.- Proteccin
3.- Direccin
4.- Ambiente predecible
5.- Un lder a quien seguir
6.- Un plan que comprenda
7.- Mtodos
8.- Verse libres de conflictos
9.- Tiempo para pensar
10.- Un futuro seguro




Necesita:

1.- Tareas claras
2.- Sanciones por parte de su jefe
3.- Ayuda en tareas nuevas o difciles
4.- Una forma de decir que "no"
5.- Mtodos alternativos
6.- Apoyo en situaciones difciles
7.- Tcnicas y herramientas para manejar conflictos (armas)
8.- Un clima participativo
9.- Mtodos para traducir ideas en acciones







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"I"+ alta influencia

Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseos y lo que necesita para triunfar. una vez que hemos estudiado a
la persona y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominantemente alto en influencia, entonces los factores abajo anotados pueden ser
claves para el xito de su motivacin. Debemos utilizar las listas en forma selectiva y
basndonos en los hechos de cada caso especifico.



Las personas con alta influencia:



Desea:

1.- Popularidad reconocimiento social
2.- Recompensas monetarias para mantener su ritmo de vida
3.- Reconocimiento publico que indique su habilidad
4.- Libertad de palabra
5.-Condiciones favorables de trabajo
6.- Actividades con gente fuera del trabajo
7.- Relaciones democrticas
8.- Libertad de control y detalles
9.- Ingreso psicolgico
10.- Identificacin con la compaa



Necesita:

1.- Control de su tiempo
2.- Objetividad
3.- Enfasis en la utilidad de la empresa
4.- Ser menos idealista
5.- Un supervisor democrtico
6.- Presentarlo con gente influyente
7.- Control emocional
8.- Sentido de urgencia
9.- Control de su desempeo por proyectos
10.- Confianza en el producto
11.- Datos analizados
12.- Administracin financiera personal
13.- Supervisin ms estricta







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"I"- baja influencia


Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseos y lo que necesita para triunfar. una vez que hemos estudiado a
la empresa y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominantemente bajo en influencia entonces los factores abajo anotados pueden ser
clave para el xito de motivacin. Debemos utilizar las listas en forma selectiva y
basndonos en los hechos de cada caso especifico.



La persona con un bajo grado de influencia




Desea:

1.- Que se le deje solo
2.- Un formato lgico
3.- Hechos
4.- Actividades sociales
5.- Respeto
6.- Conversacin directa
7.- Enigmas que resolver
8.- Equipo para operar
9.- Experiencias emotivas limitadas
10.- Objetividad




Necesita:

1.- Habilidades sociales
2.- Contacto con la gente
3.- Reconocimiento de los sentimientos de los dems
4.- Un jefe objetivo
5.- Respuestas lgicas
6.- La oportunidad para hacer preguntas
7.- Sinceridad
8.- Suavizar las asperezas
9.- Tiempo para pensar
10.-Retroalimentacion





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"S"+ alto grado de constancia


Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseos y lo que necesita para triunfar. una vez que hemos estudiado a
la persona y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominantemente alto en influencia, entonces los factores abajo anotados pueden ser
claves para el xito de su motivacin. Debemos utilizar las listas en forma selectiva y
basndonos en los hechos de cada caso especifico.



La persona con alto grado de constancia:



Desea:

1.- Status
2.- Situacin segura
3.- Referencias
4.- Vida hogarea
5.- Procedimientos usuales
6.- Sinceridad
7.- Territorio limitado
8.- Largo tiempo para ajustarse
9.- Apreciacin constante
10.- Identificacin constante
11.- Productos especiales



Necesita:

1.- Condicionamiento anterior al cambio
2.- Recompensas en trminos de cosas
3.- Beneficio adicional
4.- Presentacin a nuevos grupos
5.- Esposa (o) que lo respalde
6.- Mtodos que ahorren trabajo
7.- Enfoques profundos
8.- Presentaciones comprimidas
9.- Reafirmaron
10.-Sentimiento de importancia
11.- Productos de calidad que lo satisfaga
12.- Mercados especiales





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"S"- bajo grado de constancia



Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseo y lo que necesita para triunfar. Una vez que hemos estudiado a la
persona y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominantemente bajo en constancia, entonces los factores abajo anotados pueden
ser clave para el xito de su motivacin. Debemos utilizar las listas en forma selectiva y
basndonos en los hechos de cada caso especifico.



La persona con bajo grado de constancia:




Desea:

1.- Variedad
2.- Viajes
3.- Trabajo generalizado
4.- Nuevos ambientes para trabajar
5.- Un alcance amplio
6.- Verse libre de la rutina
7.- Enfoques generales
8.- Personas que le apoyen para concluir sus trabajos
9.- Ms tiempo durante el da
10.- Actividades externas



Necesita:

1.- Organizarse
2.- Vacaciones
3.- Exmenes mdicos anuales
4.- Reconocer a las personas ms lentas
5.- Respetar la propiedad y las prerrogativas personales
6.- Plazo que cumplir
7.- Presupuestos
8.- Consistencia
9.- Hacer las cosas una segunda vez
10.- Sistemas






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PRO-INDUSTRIA


"C"+ alto grado de apego

Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseoso y lo que necesita para triunfar. Una vez que hemos estudiado a
la persona y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominantemente alto en cumplimiento, entonces los factores abajo anotados,
pueden ser claves para el xito de su motivacin. Debemos utilizar las listas en forma
selectiva y basndonos en los de cada caso especifico.



La persona con un alto grado de apego:



Desea:

1.- Procedimientos estandarizados de operacin
2.- Limites en el grado de exposicin a otros ambientes
3.- Seguridad
4.- Referencias
5.- Reafirmacin
6.- Cambios poco rpidos o abruptos
7.- Ser parte de un grupo
8.- Poco responsabilidad
9.- Personas a su servicio




Necesita:

1.- Trabajo de precisin
2.- Planeacin
3.- Ms confianza
4.- Ms ngulos y mayor perspectiva en sus enfoques
5.- Argumentos que refuten
6.- Soporte en situaciones difciles
7.- Explicacin y ms explicaciones
8.- Participacin de equipo
9.- Recompensas en trminos de cosas finas
10.- Descripcin exacta del trabajo
11.- Presentacin de gentes
12.- Ayuda para ser ms independiente
13.- Menos atencin a detalle







PRO-INDUSTRIA

"C"- bajo grado de apego



Para comprender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su
comportamiento, deseos y lo que necesita para triunfar. Una vez que hemos estudiado a
la persona y hemos determinado que su estilo bsico de comportamiento es
predominantemente bajo en cumplimiento, entonces los factores abajo anotados
pueden ser clave para el xito de su motivacin.



La persona con un bajo grado de apego:



Desea:

1.- Libertad
2.- Tareas excepcionales
3.- Independencia
4.- Cero restricciones
5.- Ser evaluado por resultados
6.- Cero, supervisin
7.- La oportunidad para divertirse
8.- Experiencias
9.- Ventilacin
10.- Emociones fuertes





Necesita:

1.- Un jefe tolerante
2.- Plizas de seguro de vida, de enfermedades y accidentes
3.- Reconocer que existen lmites
4.- Ser evaluado por resultados
5.- Oportunidad para probar lo nunca antes intentado
6.- Ayuda con los detalles
7.- Documentacin
8.- Proyectos independientes
9.- Autoridad
10.- Restricciones





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PRO-INDUSTRIA

Posibles limitaciones empuje



"D" dominio


Debemos recordar que ninguna persona es perfecta en todas las situaciones. Las
caractersticas sobresalientes de comportamiento que resultan en el xito en un clima
compatible, son las mismas caractersticas que pueden llegar a ser factores limitantes en
una situacin de presin o de "estrs". Todas las personas tenemos limitaciones. El ejecutivo
debe comprender estas posibles limitaciones y estar preparado para manejarlas puesto
que tienden a surgir en las ocasiones en que pueden ser ms perjudiciales.



Bajo presin, la persona con un alto grado de dominio tiende a:

1.- Excederse en sus prerrogativas
2.- Actuar intrpidamente
3.- Inspirar temor en los dems
4.- Imponerse a la gente
5.- Ser cortante y sarcstico
6.- Malhumorarse cuando no tiene el primer lugar
7.- Ser crtico y buscar errores
8.- Descuidar los "detalles"
9.- Mostrarse impaciente y descontento con el trabajo de rutina
10.- Resistirse a participar como parte de un grupo



Bajo presin, la persona con un bajo grado de dominio tiende a:

1.- Renuncia a suposiciones para evitar controversias
2.- Dudar para actuar en problemas
3.- Autodespreciarse
4.- Evitar responsabilidades
5.- Retraerse cuando se le confronta
6.- Ser defensivo
7.- Permitir que se aproveche de el
8.- Ser dependiente
9.- Ser demasiado conservador
10.- Ser evasivo



(30)





PRO-INDUSTRIA

"I" influencia



Debemos recordar que no existe personas alguna que sea perfecta en todas las
situaciones. Las caractersticas sobresalientes de comportamiento que resulten en el xito
dentro de un clima compatible, son las mismas caractersticas que pueden ser factores
limitantes en situaciones de presin o de "estrs". Cada persona tiene sus limitaciones. El
ejecutivo debe comprender estas posibles limitaciones y estar preparado para manejarlas
puesto que tienen a surgir en ocasiones en que son ms perjudiciales.





Bajo presin, la persona con un alto grado de influencia tiende a:


1.- Preocuparse ms de su popularidad
2.- Ser exageradamente persuasivo
3.- Actuar impulsivamente
4.- Ser inconsistente en sus conclusiones
5.- Tomar decisiones basado en anlisis superficiales
6.- Ser poco realista al evaluar a las personas
7.- Ser descuidado con los detalles
8.- Confiar en las personas
9.- Tener dificultades para planear
10.- Ser superficial




Bajo presin, la persona con un bajo grado de influencia tienden a:


1.- Ser distante
2.- Ser cortante
3.- Ser crtico
4.- Ser suspicaz
5.- Carecer de empata
6.- Lastimar los sentimientos de los dems
7.- Ser retrado
8.- Ser ecunime (fro)
9.- Preferir los objetos que a la gente
10.- Carecer de confianza social








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PRO-INDUSTRIA


"S" constancia


Debemos recordar que no existe persona alguna que sea perfecta en todas las
situaciones, las caractersticas sobresalientes de comportamiento que resultan en el xito
dentro de un clima compatible, son las mismas caractersticas que pueden ser factores
limitantes en situaciones de presin o de "estrs". Cada persona tiene sus limitaciones. El
ejecutivo debe comprender estas posibles limitaciones y estar preparado para manejarlas
puesto que tienden a surgir en ocasiones en que son ms perjudiciales.





Bajo presin, la persona con un alto grado de constancia tiende a:


1.- Hacer un esfuerzo para mantener el "status quo"
2.- Requerir mucho tiempo para ajustarse al cambio
3.- Tener dificultades para cumplir con compromisos
4.- Necesitar ayuda para iniciar nuevos proyectos
5.- Carecer de imaginacin
6.- Sentirse contento y cmodo con las cosas tal y como son
7.- Continuar haciendo las cosas en forma
8.- Conservar resentimientos
9.- Esperar rdenes antes de actuar
10.- Tener dificultades para establecer prioridades




Bajo presin, la persona con un bajo grado de constancia tiende a:


1.- Ser inconsistente
2.- Dejar inconcluso lo que empieza
3.- Dedicarse a demasiadas actividades al mismo tiempo
4.- Tratar de abarcar demasiado
5.- Hacer cambios drsticos
6.- Ser perturbador
7.- Difcil de localizar
8.- Tener problemas de familia y/o salud
9.- Viajar extensa y costosamente
10.- Falta al respeto de la propiedad






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PRO-INDUSTRIA


"C" apego



Debemos recordar que no existe persona alguna sea perfecta en todas las situaciones.
Las caractersticas sobresalientes de comportamiento que resulten en el xito dentro de
un clima compatible, son las mismas caractersticas que pueden ser factores limitantes en
situaciones de presin o de "estrs". Cada persona tiene sus limitantes. El ejecutivo debe
comprender estas posibles limitaciones y estar preparado para manejarlas puesto que
tienden a surgir en ocasiones en que son ms perjudiciales.




Bajo presin, la persona con un alto grado de apego tiende a:


1.- Depender de la supervisin
2.- Dudar antes de actuar sin precedente
3.- Estar atado a procedimientos y mtodos
4.- Dejarse abruma por los detalles
5.- Resistirse a aceptar responsabilidades plenas
6.- Desear explicaciones completas antes de hacer un cambio
7.- Pasar la responsabilidad a otra persona
8.- Renunciar a su posicin para evitar controversias
9.- Ponerse a la defensiva al verse amenazado
10.- Ser sugestionable y fcilmente dirigido




Bajo presin, la persona con un bajo grado de apego tiende a:


1.- Ser poco convencional
2.- Ignorar las instrucciones y direcciones
3.- Ser descuidado con los detalles
4.- Desafiar al peligro
5.- No documentarse
6.- Ser propenso a los accidentes
7.- Ignorar poltica
8.- Provocar ulceras en los dems
9.- Ser temerario
10.- Ser distrado






(33)


PRO-INDUSTRIA



Informacin complementaria para administracin e
interpretacin de resultados



Criterios y formas de aplicacin



Es recomendable que la aplicacin de los cuestionarios autodescripcion (anexo 1) y
factor humano (anexo 2) se tome en cuenta.


- Que los cuestionarios se contesten en un lugar adecuado dentro de las
instalaciones de la oficina y nunca que la persona se los lleve a su casa a llenar.

- Que se observe el comportamiento del que se est evaluando as como el tiempo
que tarda en responder cada cuestionario.

- Que las indicaciones acerca del tiempo para responder a cada cuestionario sea de
15 a 20 minutos pero no se debe presionar a las personas acerca del lmite de tiempo
en general la mayora de las personas los resuelven entre 12 y 15 minutos.

- Que pueden aplicarse los cuestionarios a personas con un nivel de preparatoria o
similar y la experiencia indica que puede utilizarse tambin con secretarias.

- Que el retest debe ser cada ao.

- Que en caso de seleccin de personal de nuevo ingreso se puede aplicar
cleaver a los seis meses de que una persona ha ocupado un puesto para
conocer su percepcin despus de haber adquirido experiencia en el trabajo.

Las combinaciones de estos factores dan como resultado:

-los tipos de puestos

-los estilos personales




Para obtener las grficas o perfiles de tipo de puestos se requiere aplicar un cuestionario
que se denomina "Factor Humano" cuyo resultado es la descripcin del puesto.


Para obtener los estilos personales se aplica el cuestionario denominado "Auto-
Descripcin". de cuyo se obtiene:


PRO-INDUSTRIA

HF T M L












descripcin comportamiento motivacin limitaciones del
del puesto natural en el puesto comportamiento



Los estilos personales de comportamiento en el puesto; permiten conocer como es que
necesita una persona para desempear mejor su puesto y lo importante para el jefe el
conocer cuando una persona presenta esos comportamientos.

Los tres estilos personales que se obtienen de la aplicacin de auto-descripcion se
confronta con el que describe el puesto factor humano y de las diferencias observadas se
puede llevar a cabo una negociacin jefe-empleado.

Obtener datos cuantitativos permiten graficar con rapidez y facilidad en los formatos
diseados expresamente para ello.

El resultado de la aplicacin de los cuestionarios se anotan en las grficas como la
siguiente.

Para cada perfil se elabora una grfica por lo que se obtiene el perfil del puesto, del
comportamiento diario, de la motivacin interna y de las limitaciones.

La calificacin obtenida de la descripcin del puesto y del comportamiento, refleja que
nivel de Empuje, Influencia, Constancia y Apego. Requiere el puesto y en que nivel de
estos factores se encuentra una persona y dependiendo de ello la interpretacin de los
datos vara.
La tcnica cleaver adems de dar elementos para conocer la motivacin interna de las
personas y sus limitaciones en el desempeo de sus puestos proporciona las clases para
motivar al personal de acuerdo a las caractersticas sobresalientes que resulten de su
comportamiento en el puesto.

Se basa en considerar que cada persona tiene sus limitaciones, pues no existe alguna
que sea perfecta en todas las situaciones. El ejecutivo debe de comprender esto y estar
preparado para manejarlo, ya que las limitaciones tienden a surgir y ser perjudiciales. "Al
entender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su comportamiento,
deseos y lo que necesita para obtener xito". Una vez que hemos estudiado su patrn
bsico de personalidad como puede ser empuje, entonces algunas ideas que propone el
sistema puede ser claves en el xito de su motivacin.



PRO-INDUSTRIA










Evaluacin

Del


Factor Humano

En la

Organizacin












PRO-INDUSTRIA




Clave del Factor Humano







C I
D S
S S
I D
C C
D I
D D
I D
S I
C C
I S
C S













( 38 )




PRO-INDUSTRIA

Segmento fundamental: desarrollo
no. 1


Caracterstica Central:
Desarrollo de ideas prcticas e innovadoras.


Contenido Fundamental.
Este puesto requiere de desempeo en situaciones nicas e inexploradas. Lleva implcita
la autoridad para actuar independientemente, para llevar a cabo una variedad de
funciones siempre cambiante. el ocupante del puesto tiene libertad para actuar hasta el
lmite que fijen los lineamientos generales de la poltica. La resolucin de problemas de
naturaleza cientfica o tcnica es comn en campos donde existe poco o ningn
precedente que sirva como gua.


Contenido de Comportamiento.
Este puesto requiere empuje y agresividad hacia la obtencin de resultados frente a la
oposicin o al reto de lo desconocido. El ser persuasivo es de relativa poca importancia. El
trabajo requiere de un individuo que reaccione rpido al cambio y que sea impaciente
por la obtencin de resultados.




Segmento funcional: administrador
no. 2


Caracterstica Central.
Administracin del trabajo y de la gente hacia la obtencin de un objeto.


Contenido Funcional.
El logro de resultados tangibles que deben ser obtenidos a travs de la gente caracterizan
a este puesto. El ocupante de este trabajo se encuentra bajo presin para cumplir con sus
funciones, y frecuentemente deber aplicar esta presin a otros. La planeacin, solucin
de problemas y organizacin, son las responsabilidades clave del trabajo.


Contenido de Comportamiento.
Este trabajo requiere de una mente orientada hacia metas, de empuje e iniciativa hacia
la obtencin de resultados, de reaccionar con rapidez al cambio, en situaciones que
puedan demandar gran esfuerzo fsico. El ocupante del puesto, debe ser positivo y
directo.






PRO-INDUSTRIA

Segmento funcional: ventas
no.3



Caracterstica Central.
Ventas de ideas y cosas a la gente.


Contenido Funcional.
La demanda por la obtencin de resultados tangibles en este puesto, se realiza a travs
de la motivacin de la gente para actuar voluntariamente, ms que a travs de la
autoridad o el mando. La presin por resultados es considerable.


Contenido de Comportamiento.
El ocupante de este puesto debe ser un individuo abierto, entusiasta y persuasivo que
proyecta seguridad en si mismo y se desenvuelve con soltura.





Segmento funcional: promocin
no.4


Caracterstica Central.
Promover ideas y productos al pblico.


Contenido Funcional.
Este puesto requiere de hacer contactos con la gente para crear y/o mantener una
relacin favorable y amistosa. El puesto no lleva consigo autoridad, aunque existe la
necesidad de trabajo con detalles. El ocupante de este puesto, deber tratar una gama
muy amplia de individuos.


Contenido de Comportamiento.
Debe ser abierto muy sociable; una persona que se siente tranquila y en confianza. Debe
extender gran optimismo y entusiasmo hacia el logro con xito, de sus objetivos,
proyectando este sentimiento a los dems.







( 40 )



PRO-INDUSTRIA

Segmento funcional: investigacin
no. 5


Caracterstica Central.
Investigacin de contexto de trabajo para obtener hechos.


Contenido Funcional.
La responsabilidad para la obtencin de resultados tangibles y la autoridad para tomar
decisiones es una persona que es independiente. Existe necesidad considerable del
anlisis objetivo de hechos y datos, as como la solucin de problemas.


Contenido de Comportamiento.
El ocupante de este puesto debe de ser independiente, cuestionador y directo en su
enfoque de las cosas. Aunque de naturaleza calmada y estable. la persistencia y
constancia bajo presin, son importantes.





Segmento funcional: operacin y servicio
no. 6



Caracterstica central:
Operacin y/o servicio a maquinas o personas consistentemente.


Contenido Funcional.
Este trabajo requiere del desempeo de un patrn establecido dentro de un ambiente
predecible y relativamente estable. Es necesario el desarrollo de habilidades especiales
para la realizacin de operaciones que se repiten consistentemente. Las reas de trabajo
estn bien definidas y la persona no tiene autoridad para actuar, excepto en casos muy
especficos.


Contenido de Comportamiento.
El trabajo requiere de una conducta controlada y paciente. El ocupante de este puesto
debe ser un individuo tranquilo y calmado, que est dispuesto a complacer las
demandas y requerimientos de los dems.








( 41 )
PRO-INDUSTRIA


Segmento funcional: precisin
no. 7


Caracterstica Central.
Desempeo con precisin de acuerdo a estndares establecidos.


Contenido Funcional.
El ocupante del puesto debe apegarse a las direcciones o estndares establecidos. debe
concentrarse en los detalles. Las actividades de este puesto requiere, con frecuencia,
trabajo meticuloso y esmerado, mediante un examen cuidadoso de los hechos


Contenido de Comportamiento.
Debe ser un individuo sistemtico y ordenado, actuando siempre en forma
predeterminada, callado y modesto con la gente, debe moldearse al comportamiento
que su superior espera de l.




Segmento funcional: creatividad
no. 8


Caracterstica Central.
Creacin de ideas abstractas y de innovacin.


Contenido Funcional.
La persona debe ser un iniciador de empuje , y un detallista preciso, recomienda
soluciones a problemas especficos.


Contenido de Comportamiento.
No debe de estar nunca completamente satisfecho con un resultado y continuamente
debe buscar un mejor mtodo o una mejor solucin. se requiere un anlisis objetivo, lgico
y basado en hechos.











( 42 )

PRO-INDUSTRIA

Calificacin del F H




Paso uno.
Califique la forma de descripcin de puesto FH utilizado la tabla de puntuacin. Coloque
la tarjeta sobre la forma y centre dicha tarjeta entre las columnas de lneas verticales.
Ajuste la tarjeta de tal manera que las tres flechas que aparecen al frente de la tarjeta
quede alineadas con las tres flechas de la forma. Asegrese que las flechas superiores
horizontales queden bien alineadas.



Paso dos.
Sume los seis nmeros que aparecen en seguida de las 6ds. Anote este total en la forma
en seguida de la D bajo la columna r. repita este procedimiento de puntuacin para la I,
S, C.



Paso tres.
Sume los cuatro nmeros en la columna R. Anote el total en el cuadro que aparece abajo
de la columna R.



Paso cuatro.
Divida el total entre 4 para determinar la a (average-promedio). Si el residuo del promedio
es:


.25 se redondea a .00 (al numero inferior)
.50 se conserva como .50
.75 se redondea a 1.00 (al nmero superior)


Anote el promedio bajo la columna A en cada uno de los 4 cuadros.



Paso cinco.
Determine la diferencia (D) entre cada puntuacin R (D, I, S, C,) y el promedio (A). Si R es
mayor que A, el signo para D es un positivo. Si r es menor que A, el signo para D es un
negativo. Anote la puntuacin D bajo la columna D para I, S, C. conserve los signos
positivos o negativos.



Paso seis.
La siguiente tabla aparece al frente de la tarjeta de puntuacin.


PRO-INDUSTRIA


Determine D%
Cuando el promedio es: multiplique D por:

12 hasta 13 8
13.5 " 15 7
15.5 " 17.5 6
18 " 18.5 5.5
19 " 21.5 5
22 " 23 4.5
23.5 " 26.5 4
27 " 28 3.5


Anote D% bajo la columna D% para D, I, S, C. Conserve el signo positivo o negativo.



Paso siete.
Verifique las puntuaciones en una grfica siguiendo el orden D, I, S, C.

Para graficar a las puntuaciones D% positivas se les agrega 50.

Para graficar las puntuaciones D% negativas se restan de 50.

























( 44 )





PRO-INDUSTRIA



Factores humanos de la percepcin de posicin




Dominancia: Para obtener resultados.
No obstante la oposicin o circunstancias antagnicas.



Alta Baja



Dando resultados Sopesando pros y contras


Apresurando la accin Calculando riesgos


Aceptando retos Ambiente protegido


Aventurarse a lo Sanciones y direccin
Desconocido

Tomando decisiones Ejerciendo cautela


Cuestionando el status Conservando logros


Tomando autoridad Ambiente predecible


Dando soluciones Buscando hechos


Reduciendo costos Deliberando antes de actuar

Resolviendo problemas Autosacrificandose por otros







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PRO-INDUSTRIA

Factores humanos de la percepcin de posicin






Influencia: En la gente.
Para actuar positivamente y favorablemente.





Alta Baja




Estableciendo contactos con Concentrndose en el contexto
la gente. De su trabajo.

Impresionando favorablemente Buscando hechos

Hablando con soltura Hablando llanamente

Proyectando estabilidad Respetando la sinceridad

Motivando a la gente para Trabajando solo
Actuar.

Deseando ayuda a otros Reflexionando en nuevas ideas

Generando entusiasmo Prefiriendo cosas a gente

Atendiendo a la gente Pensando lgicamente

Participando en la comunidad La sospecha es importante

Radiando optimismo Es necesaria poca persuasin







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PRO-INDUSTRIA


Factores humanos de la percepcin de
posicin






Constancia: En la realizacin del trabajo.
Para laborar consistentemente y de forma predecible.




Alta Baja

Desempeando un patrn realizando varios proyectos
de trabajo establecido. al mismo tiempo.

Sentado o permaneciendo en Buscando variedad.
un solo lugar.

Siendo paciente Reaccionando rpido al cambio.

Desarrollando habilidades Estando poco satisfecho.
Especiales.

Concentrndose en el trabajo Cubriendo varias actividades

Satisfecho con el nivel Siendo demostrativo.
de su puesto.

Demostrando lealtad Siendo optimista.

Reflejando compostura Aplicando presin.

Siendo buen escuchador Ambiente impredecible

Tranquilizando gente Abusando de la capacidad fsica
Descontrolada.








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PRO-INDUSTRIA


Factores humanos en la percepcin de posicin






Apego: Con estndares de exactitud.
Para evitar error, problemas o peligro.





alta baja


Sigue direcciones o estndares Tomando autoridad

Vigilando la calidad Reaccionando sin temor

Concentrndose en detalle Actuando independientemente

Operando bajo circunstancias Encarando los problemas
Controladas.

Siendo diplomtico con la gente Tomando decisiones

Chocando la exactitud Siendo firme ante la oposicin

Condescendiendo con el jefe Actuando sin precedente

Apegndose a los procedimientos Manteniendo posiciones
Impopulares.

Evitando problemas Libertad de actuacin









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