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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario de Tecnología Industrial
“Rodolfo Loero Arismendi”
Extensión Cumaná



ACTUALIZACION DEL MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGOS DE LA
FUNDACION DE APOYO JUVENIL Y ESTUDIANTIL (F.A.J.E.S.), CUMANÁ
ESTADO SUCRE AÑO 2012



SALAZAR M, MARIA E.
C.I.: 13.941.424
CHARLES G, CAROLINA DEL V.
C.I.: 14.671.879
Tutor: Leonel Núñez
Coordinador de Investigación




Cumaná, Junio, 2012.



República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario de Tecnología Industrial
“Rodolfo Loero Arismendi”
Extensión Cumaná

RELACIONES INDUSTRIALES

ACTUALIZACION DEL MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGOS DE LA
FUNDACION DE APOYO JUVENIL Y ESTUDIANTIL (F.A.J.E.S.), CUMANÁ
ESTADO SUCRE AÑO 2012


Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al
título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales


SALAZAR M, MARIA E.
C.I.: 13.941.424
CHARLES G, CAROLINA DEL V.
C.I.: 14.671.879
Tutor: Leonel Núñez
Coordinador de Investigación

Cumaná, Junio, 2012.



CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

En este capítulo se aborda el planteamiento y formulación del problema,
los objetivos de la investigación, la justificación del trabajo y la delimitación
del mismo.

1.1.- Planteamiento del Problema

Ante la globalización de las actividades laborales, el desarrollo
tecnológico, el gran efecto del cambio y el intenso movimiento en búsqueda
de la calidad y la productividad, se comprueba, de manera elocuente, en la
mayoría de las organizaciones, que la gran diferencia, la principal ventaja
competitiva de las empresas públicas y privadas, deriva de las personas que
trabajan en ellas.

Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las personas que
las representan, que las vivifican y le dan personalidad propia La manera
como las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, ejecutan,
mejoran sus actividades, cuidan sus actividades, y asumen las
responsabilidades de las instituciones varía ampliamente, y esa variación
depende, en gran parte, de las políticas y directrices de las organizaciones
con respecto a cómo manejas a las personas en sus actividades.

De acuerdo con Ivancevich (2005) “las empresas se crean para producir
algo: servicios o productos” (p. 23); para ello, utilizan energía humana y no
humana en la transformación de las materias primas. Aunque son dueñas de
cosas inanimadas, como edificios, máquinas y equipos, instalaciones, etc.,


las empresas están constituidas por personas. Sólo pueden funcionar
cuando las personas están en sus puestos de trabajo, desempeñando
adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y
preparadas.

Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es
ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego
de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa,
destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la
importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de
personal.

La estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional
que las contiene. De acuerdo con Dessler (2003) “los cargos forman parte
del formato estructural de la organización que condiciona y determina la
distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos” (p.
45).

Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los cargos también
serán fijos, permanentes, definidos, cerrados, individualizados y delimitados.
Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos también serán manejables,
adaptables y abiertos y tendrán elevado índice de interacción con el
ambiente que los rodea.

Cuanto más manejable y flexible es la estructura organizacional, tanto
más adaptables serán los cargos y más fuerte la presencia de equipos
multidisciplinarios y autogestionados, en lugar de órganos permanentes y
definitivos. De acuerdo con Chiavenato (2003) “El cargo es la descripción de
todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante),


englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa” (p. 165)

Desde esta perspectiva, el cargo es una unidad de la organización y
como tal, consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo
separa y distinguen de los demás cargos. Así, a través de los cargos, la
empresa asigna y utiliza los recursos humanos para alcanzar objetivos
organizacionales, ayuda por determinadas estrategias

Por ende la adecuación del cargo al ocupante mejora la relación de las
personas y su trabajo e incluye nuevas oportunidades de iniciar cambios en
la organización y en la cultura organizacional, mejorando la calidad de vida
en el trabajo.

El rol de cada miembro de una organización, generalmente está
definido dentro de los lineamientos de la misma. Tales lineamientos se
organizan en Los denominados manuales de cargos, cuyo objeto es
especificar el perfil de cada uno y las funciones, deberes y tareas inherentes
al mismo.

Toda organización debe contar con un manual de cargos, ya que con
ellos se regulan cada uno de los puestos de trabajo, tanto desde el punto de
vista administrativo como a nivel de beneficios económicos. Un manual es un
documento que recoge las descripciones de los cargos previstos; contiene
información sobre sus características, y reúne la identificación, el objetivo, las
funciones, las líneas de responsabilidad, el nivel educativo, la experiencia,
las competencias y las herramientas que se requieren para optar a algún
cargo en particular.



Dada la importancia que tiene un manual descriptivo de cargos en una
empresa, es necesario actualizarlo periódicamente, excluyendo aquellas
posiciones que han sido eliminadas y anexando las que van surgiendo en la
medida que crece la organización. No actualizarlos puede afectar cualquier
aspecto relacionado con los puestos de trabajo; por lo tanto, siempre que se
produzca alguna modificación significativa, se deberá proceder a la
correspondiente actualización del manual y su comunicación a las unidades
jerárquicas.

Alles (2006) se refiere a la actualización de cargos de la siguiente
manera: “las descripciones de puestos son documentos que brindan
información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad,
relaciones con otros puestos y todo lo relacionado del puesto en sí”. (p. 115).

Como referencia a lo anterior, se puede mencionar que las
actualizaciones de cargos contienen información sobre los elementos o
características inherentes a cada cargo. El mismo, simplemente describe lo
que hace cada ocupante, como hacerlo y bajo qué parámetros.

Por ello Suarez (2007) define la descripción de cargo “como la
agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado
que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.
Entonces podríamos decir que la descripción de cargo no es más que
enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al
mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros”. Esta descripción
debe incluir:

 Cuales son la competencia del cargo.
 Cuales son las funciones del ocupante.


 Cuando hace el ocupante estas funciones.
 Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
 Como hace el ocupante sus funciones.

En la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), cuya sede
se encuentra en Cumaná, Estado Sucre, no existe actualmente un Manual de
Descripción de Cargos actualizado para el personal que labora en esta
fundación. Esto ha traído como consecuencia que los funcionarios que allí
laboran no conozcan en su totalidad las responsabilidades inherentes a su
cargo, por lo que algunas funciones y responsabilidades son realizadas por
dos o más personas o que no exista personal para desarrollarlas, con la
consecuente pérdida de tiempo y esfuerzo, disminuyendo la eficiencia del
departamento.

Por ello, cuando se trata de descripción de cargos dentro de la
institución, se deben describir las características del cargo, las actividades
relacionadas, la capacitación, habilidades y destrezas y las descripciones de
las acciones a seguir, la asignación de ciertos beneficios, entre otros.

Además de ello, la actualización de este manual afecta el
entrenamiento de personal de nuevo ingreso, que no posee un documento
escrito actualizado que le permita estudiar la estructura, funciones y
responsabilidades del mismo, debido a que la última revisión del manual se
realizó hace más de diez años. Como consecuencia de este contexto, se han
generado:

 Problemas con el personal de nuevo ingreso que necesita ser
entrenado,


 Confusiones en momento de toma de decisiones, por
ambigüedad de las funciones.
 Atraso en los procedimientos de orden administrativo y de
personal

1.2.- Interrogantes

En base a los planteamientos realizados, se considera necesario
actualizar el Manual de Descripción de Cargos para la Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), para lo cual se plantean las siguientes
interrogantes

¿Cuáles son los cargos que realizan los empleados de FAJES según su
grado de instrucción?
¿Cuáles son los requisitos necesarios para poder aspirar a cada uno de los
puestos de trabajo que tiene actualmente FAJES según el grado de
instrucción?
¿Cuáles son los factores de especificación de los cargos para los diferentes
puestos de la Fundación?
¿Cuál son las funciones y habilidades más adecuado a las actividades y
cargos de loe empleados de FAJES?
¿Cómo actualizar y adaptar el manual de Descripción de Cargos al modelo
de manual seleccionado?







1.3.- Objetivos

1.3.1.- Objetivo General:

Proponer la actualización del manual descriptivo de cargos de la
Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado
Sucre Año 2012

1.3.2.- Objetivos Específicos

 Identificar los cargos pertenecientes a la Fundación de Apoyo Juvenil
y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

 Analizar la ubicación de cada cargo en el organigrama de la
Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.).

 Identificar el grado de instrucción apropiado para cada caso.

 Describir las funciones y habilidades requeridas para cada cargo.

 Reorganizar el manual descriptivo de cargos para la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

1.4.- Justificación

La revisión y actualización periódica de los manuales de cargo en las
organizaciones se ha hecho imperativa a medida que avanza el tiempo y
surgen nuevas tecnologías. Es por ello que es conveniente la actualización
del manual descriptivo de cargos de la Fundación de Apoyo Juvenil y


Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre, ya que mediante el mismo
se establecerán los nuevos lineamientos que rigen cada cargo.

Contar con un manual de cargos en las gerencias objeto de estudio,
adecuará el proceso administrativo en los enfoques modernos de la
administración de recursos humanos. En tal sentido, se aportará información
para la optimización de los procesos de reclutamiento y selección,
planeación, desarrollo, evaluaciones de desempeño y valoración de cargos,
entre otros. Las descripciones de los cargos contenidos en el manual, brinda
a supervisores y trabajadores tener a disposición un instructivo de tareas,
que les proporciona información respecto a las responsabilidades adquiridas
y enraizar la relación laboral con la empresa. Esto puede mejorar los niveles
de efectividad en el desempeño de las funciones, ya que se indica mediante
estos documentos lo que se debe hacer y cómo hacerlo, facilitando así la
coordinación del trabajo y por ende de los procesos.

De lo antes mencionado necesita captar una persona especialista en
el área de recursos humanos para desarrollar el trabajo de la actualización
del manual descriptivo de cargos. Éste brindará al especialista o pasante la
oportunidad de descubrir y explorar el manejo de las herramientas
principales en la administración de recursos humanos; desarrollará la
habilidad de planificar, coordinar y realizar los procedimientos necesarios
para la elaboración de un manual descriptivo de cargos y por ende el
conocimiento de las tareas realizadas en cada uno de los procesos de la
fundación.

Actualizar el Manual de Descripción de Cargos de la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre permitirá a
la institución contar con un documento escrito adecuado para el manejo de


sus recursos humanos, mejorando con ello, no sólo su ambiente interno, sino
la percepción que de él tienen sus funcionarios, así como la calidad de
servicio al ciudadano y a los demás funcionarios de la fundación

La finalidad de elaborar una actualización de un Manual de
Descripción de Cargos para la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.), es ofrecer una descripción actualizada, concisa y clara de las
actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo de los empleados o
funcionarios adscritos a esta fundación.. Por ello, un manual jamás se puede
considerar como concluido y completo, ya que debe evolucionar con la
organización.

A nivel personal, permitirá a las investigadoras adquirir experiencia en
el trabajo de investigación, mejorando el manejo de los términos
relacionados con el área laboral y de Recursos Humanos. A nivel
institucional, proporcionará valioso material de consulta para los funcionarios
de nuevo ingreso.

Cabe destacar que el propósito de este trabajo es la actualización de
un manual de descripción de cargos, el cual le servirá de esquema práctico
para que las personas que hagan uso del mismo, puedan mejorar y
perfeccionar cada vez más las funciones que allí desempeñan y que la
presentación del trabajo que estás realicen sea el más adecuado, conforme a
lo establecido en las disposiciones legales del organismo y, por ende, lograr
los objetivos y metas fijadas por la administración pública.

Dicho proyecto de investigación proporcionará, por tanto, información
académicamente conveniente, desde el punto de vista académico, acerca de
un tema de actualidad; de uso práctico de la información, al aplicar a nivel de


campo los pasos del método científico; y de utilidad metodológica, al usar
para su cumplimiento un proceso sistemático, factico, racional para el logro
de los objetivos.

1.5.- Limitaciones

Las limitaciones corresponden a los problemas que se pueden presentar
para el logro de los objetivos. En este sentido, deben considerarse como
limitantes a la investigación:
 Los constantes ajustes debido a las cambiantes leyes, ordenanzas y
decretos municipales que, debido a la dinámica nacional, pueden
cambiar las consideraciones de asignación de funciones de los
empleados de FAJES, incluyendo las ”comisiones de servicio”.





















CAPITULO II

MARCO TEORICO

Para profundizar en un determinado tema es necesario conocer
estudios previos, especialmente si no se es experto en la materia. Según
Arias (2006) “Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del
conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para
futuras investigaciones”. (p. 106).

Astudillo y González (2010), en su trabajo especial de grado titulado
“Diseño de un Manual de Descripción de Cargos para la Fundación para la
Protección y Defensa del Patrimonio Cultural (FUNDAPATRIMONIO),
Cumaná, Estado Sucre, 2009”, de la Universidad de Oriente, establece como
objetivo general la elaboración del Manual de Descripción de Cargos, debido
a que hay ausencia de este manual en FUNDAPATRIMONIO, generando
información incompleta e incorrecta sobre los requisitos mínimos de cada
cargo.

Concluyen que “la elaboración de este manual permite a la Fundación
una correcta ejecución de sus actividades, mejorando la eficiencia de la
misma. Recomiendan en este trabajo la creación e un Departamento de
Recursos Humanos, para la orientación diaria del personal” (p. 50).

Por otra parte; González y Torrealba (2010) en su trabaja especial de
grado titulado “Actualización de un Manual de Descripción de Cargos del
Fondo para el Fomento y Desarrollo de la Artesanía, Pequeña y Mediana
Industria (FODAPEMI), de la Universidad de Oriente, en Cumaná, Estado
Sucre” establece como objetivo general la actualización del manual, debido a


que el vigente no se ajusta a la realidad, al incorporarse nuevos cargos en la
estructura organizativa.

Concluyen que el personal que labora en esta dependencia se
encuentra capacitado para desarrollar las labores que le son asignadas, lo
que le permite el desarrollo de sus obligaciones con éxito” (p. 32).

Gómez, K. (2009) en su trabajo especial de grado “Manual de
Descripción de Cargos para la División de Habilitaduría de Tesorería del
Ejecutivo de Estado Sucre, Cumaná, año 2009” del IUTIRLA, establece como
objetivo general la elaboración del Manual de Descripción de Cargos, y como
objetivo específico analizar el proceso de reclutamiento y selección de
personal de esta dependencia.

Concluye que “la División de Habilitaduría de Tesorería del Ejecutivo
de Estado Sucre, no cuenta con un patrón de tareas que le indique a los
funcionarios lo que deben hacer y cual es su correspondiente cuota de
responsabilidad dentro de sus labores” (p. 51). Se Recomienda la realización
de cursos de adiestramiento para mejorar la ejecución de las funciones y
actividades de los funcionarios

Silva, Z. (2006). “Diseño de un manual descriptivo de cargos para la
Gerencia de Operaciones de Fibranova, C.A; Macapaima, Estado
Anzoátegui”. Universidad de Oriente, Anzoátegui. El trabajo tuvo el propósito
de diseñar un manual descriptivo de cargos para la gerencia de operaciones
de la empresa dedicada a la producción y comercialización de tableros para
muebles y arquitectura de interiores.



El autor concluye que “el análisis de los puestos se basa en procesos
objetivos, siempre y cuando no se tenga en consideración a la persona que
lo ocupa, sino al puesto en sí. Por otro lado, menciona que la descripción de
cargos en la gerencia de operaciones de Fibranova, C.A., permitirá al
personal conocer sus requisitos, funciones, tareas y todo lo concerniente a
sus cargos. Sostiene que toda organización debe contar con un manual de
cargos, ya que la información contenida es de gran utilidad para el desarrollo
de los distintos subsistemas de recursos humanos” (p. 39).

Esta tesis sirvió como apoyo para el conocer y la importancia que
tienen los manuales de cargos en una organización y su utilidad en los
subsistemas de Recursos Humanos.

Suárez (2005) en su tesis “Metodología para el Diseño de un Manual
de Descripción y Especificaciones de Puestos de Trabajo, con Perfiles de
Competencia” IUTIRLA, señala la importancia de realizar documentos de
descripción de cargos.

En este sentido concluye el autor que “los Manuales de Descripción de
Cargos o Puestos de Trabajo permiten definir los aspectos a evaluar en el
personal, de manera certera y crítica” (p. 34).

Este tipo de manual permite definir claramente las funciones y
procedimientos que debe seguir cada integrante de la unidad de trabajo, lo
que facilita la evaluación del mismo.






2.2.- Bases Teóricas
2.2.1.- Organizaciones Empresariales

La organización está integrada por un conjunto de personas que
realizan actividades diferentes, quienes mediante su desempeño,
colaboración y relación, les permiten obtener tanto los objetivos de la
organización como del capital humano que la conforma.

Tal como se afirma en el Documento La Organización Empresarial en
línea (www.mailxmail.com), el objeto de la administración empresarial en la
planificación es:

Las principales tareas de la administración empresarial son la
planificación y la organización. Una vez realizada la primera
tarea de planificación, comenzamos con la organización, la cual
se encarga del diseño y mantenimiento de un sistema de
funcionamiento basado en la determinación de los roles que
debe cumplir cada persona que integra la empresa, así como
de las relaciones que se establecen entre ellas. (p. 1).

Una organización empresarial establece sus diferentes roles dentro
una estructura que le permita desarrollar sus actividades, Ésta debe ser
administrada por un grupo de personas que planifiquen, organicen y
gestionen los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para
alcanzar un excelente desempeño y cumplir con los objetivos planteados.

2.2.2 La Administración de Recursos Humanos

Para Dressler (2001), la administración de recursos humanos, o
administración de personal, se corresponden con:



“Las políticas y las prácticas que se requieren para cumplir con
los aspectos relativos al personal o recurso humanos, que
competen a un puesto de administración, que incluyen reclutar,
seleccionar, capacitar, compensar y evaluar”. (p. 2).

La administración de recursos humanos depende de la situación
organizacional, del ambiente, la tecnología, las políticas, las directrices, la
filosofía administrativa y, sobre todo, de la cantidad y calidad de los recursos
humanos.

La gestión del talento humano se encarga principalmente de
establecer aspectos importantes para el correcto manejo del personal en las
organizaciones, proveyéndole las herramientas fundamentales para
desarrollar sus procesos, y así realizar un buen reclutamiento y selección de
personal, una capacitación de altura y una adecuada compensación de
acuerdo al perfil de cada empleado, para posteriormente, evaluar y, de esta
manera, cumplir con un ciclo de mejoramiento continuo del desempeño.

2.2.3 Definición de Puesto

Alles (2006), Define puesto como: “Una posición definida dentro de la
estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del
organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo “. (p. 116).

En tanto, Chiavenato (2002), lo define como: “La descripción de todas
las actividades desempeñadas por una persona (ocupante del cargo),
englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa. (p. 165).



En el presente informe se utilizará como sinónimos la definición de
cargo o puesto.

2.2.4 Descripción y Análisis de Cargos

Chiavenato (2002), define la descripción de cargos como:”una
definición escrita de lo que hace el ocupante del cargo, cómo lo hace y en
qué condiciones desempeña el cargo.” (p. 184).

A su vez, Alles (2006) se refiere a la descripción de cargos de la
siguiente manera: “las descripciones de puestos son documentos que
brindan información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades,
autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo relacionado del puesto en
sí”. (p. 115).

Como referencia a lo anterior, se puede mencionar que las
descripciones de cargos contienen información sobre los elementos o
características inherentes a cada cargo. El mismo, simplemente describe lo
que hace cada ocupante, como hacerlo y bajo qué parámetros.

Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es
ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego
de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa,
destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la
importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de
personal.

Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para
ello, utilizan energía humana y no humana en la transformación de las


materias primas. Aunque son dueñas de cosas inanimadas, como edificios,
máquinas y equipos, instalaciones, etc., las empresas están constituidas por
personas. Sólo pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos
de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron
seleccionadas, admitidas y preparadas.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

2.2.5.- Descripción de cargos

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del
cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

1. Nombre del Cargo
2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación,
supervisión, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas)






Análisis del cargo

1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior,
iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y
equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos,
información confidencial y por seguridad de terceros)
4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de
los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio.

Fuentes de datos o información. Para esto se recurre a la cooperación de
los empleados y supervisores de los departamentos que se están analizando
los cargos. Estos supervisores y empleados son las fuentes de una gran
parte de la información acerca de los puestos.

Recolección de información sobre el cargo. Se puede obtener información
sobre los cargos de varias maneras. Los métodos más comunes para
estudiar los puestos son las entrevistas, cuestionarios, observación y datos,
los cuales dependerán del tamaño de la empresa.

Entrevistas. Se pregunta a los empleados y supervisores acerca del puesto
que está revisando. Tiende a ocupar mucho tiempo.

Cuestionarios. Puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados
para que los empleados y supervisores los llenen de forma individual. Se
usarán estas formas para obtener datos en las áreas de los deberes y tareas


que se llevarán a cabo en el puesto, el propósito del cargo, la distribución
física, requisitos para realizar el trabajo, el equipo y el material que se utiliza
y otras informaciones que se deseen obtener.

Observación. Puede obtener información acerca de los cargos al observar y
registrar en una forma estándar las actividades de las personas. Algunas
empresas graban el trabajo para estudiarlo después en videocinta.

Diarios. Se puede pedir a los ocupantes de los cargos que lleven un diario
de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo. Normalmente
se llenan los diarios en horas específicas del turno de trabajo y se mantienen
durante un periodo de cuatro semanas.

Análisis de la información recolectada. Deberá existir un análisis del cargo
que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas
para un desempeño con éxito. Cualquier análisis del cargo debe
concentrarse en las conductas en el trabajo y en las labores relacionadas
con las mismas. Existen tres métodos populares para esto.

Análisis funcional del puesto. Utiliza un inventario de los diversos tipos de
funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier cargo.
Existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base del
sistema: datos, gente y cosas. El resultado final es un trabajo evaluado
cuantitativamente. Puede usarse fácilmente para describir el contenido de los
cargos y ayudar a escribir descripciones y especificaciones.

Método del incidente crítico. El objetivo de este es identificar tareas
decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes
en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Esta se obtiene


a través de entrevistas y por informes de los empleados. El Producto final
serán las declaraciones escritas claras, completas y de fácil comprensión por
las personas no familiarizadas con el cargo.

Sistema de cuestionario de análisis de cargo. Para esta es necesario
utilizar cuestionarios, los cuales entregaran la información que luego se
procederá a tabular en una tabla y calcular las frecuencias de estos datos.
Esto nos entregara la información que deberá ir en la hoja de descripción de
cargos.

Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su
apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor
parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

Título del Puesto. Es importante la selección del título del puesto. En
primer lugar, el título del cargo le da importancia sicológica y de estatus al
empleado. El título del puesto también debe indicar el nivel relativo que
ocupa quien lo tiene en la jerarquía de la empresa.

Sección de identificación del cargo. Incluye temas como la ubicación
departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la
fecha en que se revisó por última vez su descripción.

Sección de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de
importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada
tarea. También, por lo general, se indican las herramientas y equipo que
utiliza el empleado para desempeñar su trabajo




2.2.6.- Elementos de la Descripción de un Cargo

No existe un formato estándar para redactar las descripciones de un
puesto. Dessler (2002), sostiene que casi todos contienen secciones
relativas a:

 Identificación del puesto
 Resumen del puesto
 Relaciones
 Responsabilidades y obligaciones
 Especificaciones del cargo
 Estándares de desempeño
 Condiciones laborales. (p. 99)

Según las secciones establecidas por el autor, cada una de éstas se
define de la siguiente manera:

 Identificación del puesto dentro de la estructura organizacional y a
quien le reporta (supervisor inmediato).
 Resumen del puesto: funciones o actividades principales que
desempeña el ocupante del cargo.
 Relaciones: indica las relaciones del cargo dentro y fuera de la
organización.
 Responsabilidades y obligaciones: las obligaciones que recaen en el
ocupante del cargo
 Especificaciones del cargo: la formación académica, la experiencia,
las habilidades y conocimientos específicos para ocupar el cargo.


 Estándares de desempeño: Lo que la organización espera de su
capital humano.
 Condiciones laborales: El ambiente donde el ocupante del cargo
ejerce sus funciones.

La correcta elaboración de una descripción de cargos se basa en
distintas características que comprenden la identificación del nivel jerárquico,
el tipo de formación requerido para cada puesto, el impacto que pueda
causar cada cargo dentro de la organización y el tipo de recurso humano que
se maneja.

A continuación se explicaran dos de los procesos que tienen relación
con la descripción de cargos:

 Al momento de reclutar y seleccionar personal, la descripción del
cargo sirve de guía al empleado, ya que contiene las tareas, deberes
y responsabilidades del cargo.

 Para el desempeño y desarrollo del personal se utiliza la descripción
de cargos, ya que a través de este instrumento se determina y se
evalúa las actividades realizadas por los ocupantes y las
necesidades requeridas por el mismo.

2.2.7.- Actualización de Cargo

Según Salinas (2009) “la actualización de cargos tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la


base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la
base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y
juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este
sector de la organización” (p. 66)

Por ello La actualización de cargos es una fuente de información
básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en
una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las
fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la
reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que
pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama".







2.2.8.- Tarea, atribución, función y cargo, según Chiavenatto (2006)

Tarea

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en
determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios,
como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.

Atribución

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que
ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más
diferenciadas, como las que desempeñan los que trabajan por meses o los
funcionarios.

Función

Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por
meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada,
o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera
transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones
constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas

Cargo

Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo
dentro del organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el


área o el departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante
quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

2.2.9.- Los Manuales

Según Continolo, citado por Rodríguez (2006), un manual es: “Una
expresión formal de todas las informaciones e instrucciones necesarias para
operar en un determinado sector; es una guía que permite encaminar en la
dirección adecuada los esfuerzos del personal” (p. 55)

Dentro de las organizaciones los manuales son documentos que
contienen la información sobre sus procesos. El propósito de los mismos es
suministrar un pronunciamiento, conciso y claro de la función exacta de cada
fase del negocio de la empresa, estableciendo así bases sólidas que
aseguren la mejor ejecución del trabajo.

Según Palma (2011) El manual es un documento que incluye los
puestos o unidades administrativas que intervienen precisando su
responsabilidad y participación. (p.62)

Los cuales Suelen contener información y ejemplos de formularios,
autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipo de oficina a
utilizar y cualquier otro dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las
actividades dentro de la empresa.

En el se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la
información básica referente al funcionamiento de todas las unidades
administrativas, facilita las labores de auditoria, la evaluación y control interno


y su vigilancia, la conciencia en los empleados y en sus jefes de que el
trabajo se está realizando o no adecuadamente.

2.2.10.- Características de los manuales

Según Catácora (1996), los manuales deben transmitir información
eficaz, ser diseñado atendiendo a las siguientes características:

Sencillez: El manual debe estar elaborado en términos sencillos y
comprensibles par terceras personas, se debe evitar el uso de su lenguaje
técnico, puesto que la lectura de las instrucciones puede ser mal interpretada
por las personas que conozcan la materia.

Flexibilidad: Los manuales se elaboran en consideración a la
posibilidad al cambio, es decir, deben ser diseñados los más flexibles
posibles que permitan adaptarse fácilmente a nuevas decisiones y/o
resoluciones con la finalidad de enfrentar cambios que ocurren en el entorno
empresarial.

Perfección: Esta característica se refiere a la objetividad del trabajo,
se debe buscar el problema en estudio con todos sus detalles, sin omisiones
o suposiciones, con el propósito de que la información va a contener el
manual exacto y solucione el problema.

Equilibrio: El equilibrio se refiere a la uniformidad de los criterios de
redacción en las secciones del manual, se debe tener uniformidad en la
redacción, puesto que esto conllevara a un mayor entendimiento, un alto
porcentaje de certidumbre, orden y consistencia en las acciones a ejecutar.



Legibilidad: los manuales deben ser elaborados en forma legible
entendible par los usuarios del mismo. (p. 155)

De lo anterior se deduce que los manuales deben ser herramientas
útiles para la organización, y por lo tanto comprendidas por las personas que
los revisen. Es por esto que deben ser redactados de forma sencilla,
manteniendo la uniformidad en la redacción, ser fáciles de entender y
aceptar modificaciones en el tiempo; es decir, ser flexibles a posibles
cambios. También, los manuales se caracterizan por la búsqueda de la
perfección; es decir, la información debe ser objetiva y permitir dar solución a
un problema.

En los manuales se describe un conjunto de procedimientos
sistemáticos, con la finalidad de dotar a la empresa de un instrumento que
facilite los pasos a seguir para el cumplimiento de las funciones dentro de la
organización, así como garantizar la continuidad de los procedimientos, aún
cuando sucedan cambios.

2.2.11.- Definición del Manual Descriptivo de Cargo

Alvarado (2001) define al manual descriptivo de cargos, de la siguiente
manera: “Es utilizado en el área de recursos humanos, y tiene por objeto
definir cada puesto de la organización, así como el perfil del personal que lo
ostentará.”(p. 14).

El manual descriptivo de cargos no es más que un documento
sistemático, que recoge las descripciones de cargos y tiene como objetivo
servir de guía al personal. El mismo debe mantener la uniformidad del
trabajo, evitar la duplicidad de actividades y facilitar el proceso de


reclutamiento y selección, entre otras características propias de la gestión del
capital humano.

2.3.- Bases Legales

Las bases legales que sustentan esta investigación y que sirven de
fundamento para realizar una investigación como esta, se encuentra en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, sección tercera: de la
Función Pública (Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5453 del 24/03/2000) la
cual establece.

Articulo144. La ley determinara la función y requisitos que deben cumplir los
funcionarios públicos y funcionarias públicas para ejercer sus cargos.

Ley de Estatuto de la Función Pública (Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela N° 37.522 del 06/09/2002), de la cual se justifican
los siguientes artículos.

Artículo 13. Los planes de personal deberán contener los objetivos y
metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargo,
remuneraciones, creación, cambios de clasificación, suspensión de cargo,
ingreso, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluación
del desempeño, desarrollo y capacitación, remuneraciones y las demás
Materias previsiones y medidas que establezcan los reglamentos de esta ley.

Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial de la República Bolivariana
de Venezuela N° 51 52 del 19/06/1997) de la cual se sustenta los siguientes
artículos.



Artículo 1. Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del
trabajo como hecho social.

Artículo 2. El estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparara la dignidad
de la persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor
cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de
la Justicia social y de la unidad.

Artículo 47, expone lo siguiente: La calificación de un cargo como dirección,
confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los
servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido
convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el
patrono.

Esto se refiere a que la definición de un cargo para cualquier persona
en una determinada empresa, dependerá del trabajo realizado, razón por la
cual se puede decir, que las descripciones de cargos son muy necesarias
para definir el cargo, que realmente puede ocupar una persona, tomando en
cuenta la capacidad y experiencia que tenga.

Del mismo modo, el Artículo 68 item dice: “El contrato de trabajo
obligará a lo expresamente pautado y a las consecuencias que de él se
deriven según la ley, las costumbres, el uso local y la equidad”. En este
sentido, las descripciones de cargos le permiten a los empleados de una
empresa, pedirle a los patronos que cumplan con lo pautado y viceversa sin
excederse y respetando siempre el contrato firmado por ambas partes.

Todos los preceptos establecidos en el artículo anterior deben ser
considerados al memento de la redacción y elaboración del manual de


cargos, a fin de que el trabajador conozca su salario en cuanto al salario y
beneficios sociales por la prestación de sus servicios dentro de la institución

Reglamento de 18 Ley de Carrera Administrativa (Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela n° 36630 del 27/01/1199), de la cual se
justificaran los siguientes artículos.

Artículo 157. Los cargos se ajustaran a las especificaciones oficiales de las
clases de cargos certificadas por la oficina central de personal, salvo los de
libres nombramientos y remociones

Artículo 159. Las clases de cargos sustancialmente similares en cuanto al
objeto de la prestación de servicios, pero diferentes en niveles de
complejidad de los deberes y responsabilidades, se agrupan en series en
orden ascendentes

2.4-. Variables de Estudio.
Las variables permiten detectar la problemática real y hacer un
análisis comparativo con el marco teórico referencial tratado. Al referirse a
ellas, Trillo (2004) las define como “una propuesta que puede variar y cuya
variación es susceptible de medirse” (p. 44). En esta parte se señala la
definición de las variables, las mismas permitirán recabar la información
necesaria sobre Proponer la actualización del manual descriptivo de cargos
de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado
Sucre Año 2012



Objetivos Específicos
Variables Definición
Identificar los cargos
pertenecientes a la de la
Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.)
Clasificar los cargos Son los aspectos
conceptuales que
contienen aspectos
relacionados la
clasificación de los cargos
de los funcionarios de
FAJES
Analizar la ubicación de
cada cargo en el
organigrama de la de la
Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.).
Analizar los cargos

Por medio del análisis se
determinara los cargos de
cada uno de los
funcionario del
departamento haciendo
una comparación con el
organigrama de FAJES
Identificar el grado de
instrucción apropiado para
cada caso.

Verificar el grado de
instrucción acorde
al cargo que ejerce
Es la identificación del
grado de instrucción de
cada uno de los
funcionarios y verificar si
esta acorde al cargo que
ejerce
Describir las funciones y
habilidades requeridas para
cada cargo.

Conocer los
requisitos
necesarios para
ejercer un cargo
determinado
Conjunto de habilidades
que se necesita para
ejercer un cargo
determinado en la
organización de FAJES
Reorganizar el manual
descriptivo de cargos para
la de la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.)
Actualización de
Manual de Cargos
Es la herramienta
fundamental de cada
organización para que
cada empleado pueda
ejercer una cardo de
acuerdo a su grado de
instrucción


2.5.- Definición de términos básicos

Administración: Consiste en planear, organizar, dirigir y controlar recursos
para obtener objetivos organizacionales.

Conocimiento: Conjunto de información, teóricas, conceptos, ideas,
experiencias y aprendizajes del área de actuación.

Desempeño: Acción y efecto de realizar un trabajo o función determinada.

Habilidades: Capacidad de transformar los conocimientos en acción y lograr
el desempeño esperado.

Ocupante: Persona que desempeña un cargo dentro de una empresa o
institución.

Posición: Lugar que ocupa una determinada persona en una estructura
organizativa.

Procesos: Conjunto de operaciones sistemáticas, cuyo fin es la obtención de
un resultado determinado.

Puesto: Posición definida dentro del organigrama de una empresa, con un
conjunto de funciones y responsabilidades a su cargo.

Reclutamiento: Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer
candidatos calificados para una organización.



Selección: Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista
de candidatos, la persona que satisface mejor sus criterios exigidos para
ocupar un cargo o puesto.

Tareas: Conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del
cargo.

























CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO

Los aspectos metodológicos de la investigación establecen como se
desarrollan los procedimientos sistemáticos que permiten el logro de los
objetivos planteados a través del diseño, tipo y modelo de investigación, las
técnicas de recolección de datos, las técnicas de presentación y análisis de
la información.

3.1. Nivel de investigación

Según los objetivos del estudio es necesario caracterizar aquellos
hechos y otros aspectos vinculados con la descripción de cargos de la
Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.),

Así, conviene apoyarse en una investigación de tipo descriptiva,
definida por Arias (2006) como “aquella que caracteriza un hecho con el fin
de establecer su estructura o comportamiento” (p.22). De acuerdo con ello, la
investigación es de tipo descriptiva al observar y cuantificar las
características los cargos de laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.),

3.2.- Diseño de Investigación:

De acuerdo con la problemática de estudio se utilizó una investigación
de campo, definida por Arias (2006) como aquella en que es necesario:





El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo..(p. 18)

Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en
este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o
primarios. En la investigación, los datos fueron tomados directamente de los
funcionarios que laboran en laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.),

3.3.- Modalidad Proyecto Factible

La investigación proyectiva, también conocida como proyecto factible,
como su nombre lo indica, tiene un propósito de utilización inmediata, la
ejecución de la propuesta. En este sentido, la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador, UPEL, (1998) define el proyecto factible como un
estudio "que consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales" (p. 18).

Es decir, esta modalidad se caracteriza por la elaboración de una
propuesta, que puede referirse a la formulación de políticas, programas,
tecnologías, métodos o procesos, y que sólo tienen sentido en el ámbito de
sus necesidades. De acuerdo a la naturaleza el estudio está enmarcado
dentro de la modalidad de un proyecto factible, debido a que está orientado a
proporcionar solución o respuesta a problemas planteados en una
determinada realidad, como es laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.),


3.4.- Población y Muestra:

La población sometida a una investigación corresponde, de acuerdo
con Arias (2006) en “un grupo grande de individuos, objetos o seres que
tienen características comunes” (p. 26) La población de esta investigación
en particular son 12 funcionarios de la Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil (F.A.J.E.S.),

Arias (2006) define la muestra como “una parte representativa de la
población” (p. 26). La muestra es finita (menos de 100 individuos), lo que,
según Kazmier (2005) “implica que la población y la muestra son iguales” (p.
213). La muestra corresponde, por tanto, a 12 funcionarios de la Fundación
de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.),

3.5.-Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Las técnicas de recolección de datos son los procedimientos que
usará el investigador para obtener datos o información. Las técnicas que se
utilizaron en la investigación fueron:

La encuesta, definida por Arias (2006) como “una técnica de
investigación que consiste en una interrogación verbal o escrita que se le
realiza a las personas con el fin de obtener determinada información
necesaria para una investigación” (p. 55) En este sentido, la encuesta será
aplicada a los 12 funcionarios de laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.),

La observación, de acuerdo con Arias (2006) “Observación
estructurada es la que se realiza con la ayuda de elementos técnicos


especiales.” (p. 67). Así, al ser las investigadoras, quienes realizarán la
actualización del Manual de Descripción de Cargos de la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre Año 2012,
desarrollarán la observación directa de las actividades de los funcionarios

Se utilizará como instrumento el cuestionario, el cual consta de trece
(13) preguntas con opciones de respuesta. Arias (2006) lo define como “un
formato de preguntas de selección múltiple, que permite recoger información
de fuentes primarias” (p. 48). De acuerdo a este concepto, el cuestionario es
el instrumento para la recolección de datos, rigurosamente estandarizado,
que operacionaliza las variables objeto de observación e investigación; por
ello, las preguntas de un cuestionario son los mismos indicadores. Será
aplicado a los funcionarios de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre Año 2012

3.6-. Variables (Operacionalización)

Arias (2006), en relación con la operacionalización de variables indica
que: “Es un Proceso mediante el cual se transforma la variable en conceptos
abstractos y medibles, es decir, dimensiones e indicadores (p. 61). Esto
facilitó el uso de distintas etapas que permitieron conocer la realidad del
objeto de estudio, con la finalidad de crear estrategias que admitan medición
y evaluación de cada una de las variables.

A continuación se presenta la operacionalización de las variables
correspondientes al objeto de estudio.



Variable Dimensión Indicadores
Identificar los cargos pertenecientes a la
Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.)

 Analizar los cargos de los
Funcionarios de FAJES

 Clasificar los cargos de
los funcionarios de Fajes

-Conocimiento y exploración de los cargos de la Fundación

-Adquisición de habilidades y destrezas de los empleados

-Clasificación de los cargos

-Proceso de estructuración





Analizar la ubicación de cada cargo en el
organigrama de la Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)
-Ventajas
-Importancia
-Utilidad

Identificar el grado de instrucción
apropiado para cada caso.

-Requisitos Intelectuales
-Requisitos Físicos
-Contenido del Cargo











Describir las funciones y habilidades
requeridas para cada cargo
Destrezas y habilidades para
ejercer las funciones que
desempeña
-Responsabilidades
-Conocimientos del cargo que ejercen


Reorganizar el manual descriptivo de
cargos para la de la Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

Reorganizar en manual
descriptivo de cargos
-Actualización del manual de cargos


3.7. Elaboración del Instrumento

En cuanto a la elaboración de los instrumentos el cuestionario que se
realizara consta de 10 preguntas los cuales, pretenden recolectar toda la
información pertinente a la actualización del manual de cargos de la
Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

3.8. Aplicación del Instrumento

En cuanto a la aplicación de instrumento este se realizo de la siguiente
forma se le entregara un cuestionario a cada uno de los coordinadores de los
diferentes departamentos de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil
(F.A.J.E.S.) el cual responderán en forma individual. En cuanto a la guía de
observación se aplicara a los empleados de la Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil (F.A.J.E.S.) con el fin de conocer todo lo relacionado para realizar
la actualización del manual de cargos

3.9-. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos.

Con respecto a las técnicas de procesamiento Arias (2006) expone:
“Son las distintas operaciones a las que serán sometidas los datos que se
obtengan: clasificación, registro, tabulación y codificación, si fuere el caso”
(p. 53). Se aplicará un estudio estadístico simple y se buscará apoyo en el
computador y el software respectivo conocido como Hoja de Cálculo de MS-
Excel.

En cuanto al análisis el mismo autor señala: “El análisis permitirá definir
técnicas lógicas de: inducción, deducción, síntesis, entre otras, que serán
empleadas para descifrar lo que revelan los datos que sean recogidos. Los


datos recabados se presentarán en tablas estadísticas, clasificándolos por su
frecuencia simple, también se graficarán estos resultados empleando MS-
Excel con su respectivo análisis inferencial.




























Capitulo IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

4.1 Descripción Analítica de la Investigación:

Este capítulo comprende la presentación, análisis e interpretación de los
datos suministrados por los sujetos de estudio a través de la aplicación del
instrumento elaborado para tales fines. Los mismos se han distribuidos en
cuadros de acuerdo a frecuencia y porcentaje, analizados según los objetivos
planteados para orientar la investigación.

Con el instrumento (cuestionario) aplicado a los sujetos de estudio (anexo
A) se obtuvo información importante sobre las necesidades de diseñar una
guía de estrategias lúdicas para reforzar el proceso de la lectoescritura.
A continuación se presentan los cuadros con su respectivo análisis que
describe la situación objeto de estudio.












4.2 Presentación y Análisis de los Resultados.
Cuadro Nº 1
¿Cree usted que la utilización de un manual de descripción de cargos
sirve de guía para la ejecución del trabajo?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 12 100
No - -
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

En relación a los resultados obtenidos para la dimensión Proceso de
Estructuración, todos los encuestados respondieron de forma afirmativa al
destacar que la utilización de un manual de descripción de cargos sirve de
guía para la ejecución del trabajo que se realiza en la organización de FAJES














Cuadro Nº 2
¿Los manuales permiten el ahorro de tiempo al evitar preguntas de
rutina?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 12 100
No - -
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

En el presente cuadro se nota que los funcionarios de la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil (FAJES) respondieron de manera positiva
indicando que los manuales les permiten el ahorro de tiempo al evitar
preguntas de rutina que se les hacen innecesarias a la hora del cumplimiento
de sus funciones laborales














Cuadro Nº 3
¿La utilización de manuales permite la orientación del personal dentro
de los diversos aspectos de la organización?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 12 100
No - -
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

Los funcionarios de la Fundación (FAJES) indicaron de manera
positiva que en la utilización de manuales les permiten la orientación del
personal dentro de los diversos aspectos de la organización. Esto dando a
demostrar que es importante la actualización de un manual para un mejor
desenvolvimiento del personal dentro de la organización














Cuadro Nº 4
¿Cree usted que los manuales de descripción de cargos facilita el
aprendizaje del personal en la realización de sus actividades?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 12 100
No - -
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

Todos los encuestados respondieron de forma afirmativa al
destacar que la utilización de un manual de descripción de cargos facilitaría
el aprendizaje del personal en la realización de sus actividades en el
departamento de Recursos Humanos de la Fundación de apoyo juvenil y
estudiantil, además de servir de guía para la ejecución del trabajo, orientar al
personal del departamento sobre los distintos aspectos de la organización.













Cuadro Nº 5
¿Cree usted que los manuales de descripción de cargo son útiles para
informar a todo el personal sobre las funciones que debe cumplir para
el logro de los objetivos organizacionales?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 12 100
No - -
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

El 100% de los funcionarios encuestados indicaron
positivamente que los manuales de descripción de cargos son útiles para
informar a todo el personal sobre las funciones que debe cumplir para el
logro de los objetivos organizacionales, facilitar las relaciones laborales y el
mejor desenvolvimiento de la misma. Estos resultados permiten inferir que el
personal conoce las exigencias del cargo que ocupa en lo referente al nivel
de conocimiento y habilidades que debe poseer para desempeñarse en su
puesto de trabajo de manera adecuada y eficiente.










Cuadro Nº 6
¿Considera usted que con la elaboración de un manual de descripción
de cargos se podrán alcanzar los objetivos previstos por el
departamento de RRHH?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 12 100
No - -
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

En relación a los resultados obtenidos para la dimensión Proceso
de Estructuración, todos los encuestados respondieron de forma afirmativa al
destacar que la actualización de una manual de descripción de cargos
podrían alcanzar los objetivos previstos por el departamento de RRHH de
igual manera facilitaría el aprendizaje para la realización de las actividades
porque le brindaría información a los empleados sobre las funciones que
deben cumplir para que participe en el logro de los objetivos
organizacionales y los previstos por el departamento de recursos humanos.

Lo anterior permite deducir que el personal que labora en el
departamento de recursos humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil (FAJES), está consciente de la importancia, utilidad y ventajas de
los manuales de descripción de cargos como herramientas de la actividad
administrativa que sirven de guía para el trabajo a ejecutar, disminuir la
improvisación.



Cuadro Nº 7
Requisitos para el puesto: Indique los requisitos mínimos que usted
considera son necesarios para desempeñarse eficientemente en el
puesto que ocupa.

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Requisitos intelectuales
(Escolaridad) 4 33,33
Experiencia 4 33,33
Habilidades en Aéreas 4 33,33
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

Respecto a los requisitos intelectuales, para ejercer los diferentes
cargos del departamento, la población encuestada considera que la
escolaridad mínima para desempeñarse eficientemente en el puesto de
trabajo que ocupan lo representa la licenciatura, para el cargo de Jefe de
Personal; T.S.U., para el de Asistente y T.S.U. o Bachillerato para el de
Oficinista II; apoyado en conocimientos básicos de dirección de personal,
derecho laboral, relaciones humanas, computación, atención al público,
administración general, para el cargo de Jefe de Personal y Relaciones
humanas, atención al público, redacción, archivo, computación, contabilidad,
para los cargos de Asistente de Personal y Oficinista II. A su vez, deben
poseer entre 2 a 5 años de experiencia en cargos similares y habilidades en
áreas comunes de administración de recursos humanos.




Cuadro Nº 8
¿Requiere usted de un esfuerzo físico y mental para desempeñar
adecuadamente el cargo?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 12 100
No - -
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)


El 100% de los encuestados afirmaron que requieren tanto de
esfuerzo físico como mental para desempeñar adecuadamente el cargo que
ocupa dentro de la organización, lo cual es indicativo de que el personal que
labora en el departamento de recursos humanos de la Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil realizan un esfuerzo físico y mental en la ejecución de
sus actividades que le provoca fatiga y exige una buena constitución física
para poder desempeñar el cargo adecuadamente



















Cuadro Nº 9
¿El cargo que ocupa dentro de la empresa tiene responsabilidades de
supervisión?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 4 33,33
No 8 66,67
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

Según los resultados obtenidos el 66,67% de los funcionarios no
tienen responsabilidades de supervisión dentro del departamento de
recursos humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (Jefe y
Asistente de Personal), en cambio en 33,33% de los funcionarios si reciben
supervisión de los anteriores en la realización de las actividades que
desempeñan en su puesto de trabajo, por lo que se infiere que las personas
que ejercen los cargos de mayor nivel de autoridad en el departamento.












Cuadro Nº 10
¿Recibe supervisión de las actividades que desempeña en el puesto de
trabajo?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)
Si 10 83,33
No 2 16,67
Total 12 100
Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

El 83,33% de los funcionarios de la Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil reciben supervisión de las actividades que desempeñan en el
puesto de trabajo, además de sus funciones normales tienen la
responsabilidad de supervisar de forma directa e indirecta a los subordinados
por el material, herramientas, equipos, patrimonio, información, resultados,
entre otros.

Lo cual elimina las duplicaciones innecesarias de actividades,
informar sobre las prácticas generales de la organización, ser fuente de
consulta permanente, ahorrar tiempo al evitar las preguntas de rutina porque
se obtiene la respuesta a través de la lectura del manual.








4.3.- Propuesta

Introducción

La presente propuesta permitirá la actualización de un manual de
cargos para el departamento de Recursos Humanos de la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil, con la finalidad de dotarlos de dicho manual
técnico y práctico que permita que todo el personal que labora en dicho
departamento conozca cuáles son las funciones y actividades que debe
desempeñar en relación al cargo que ocupa dentro de la organización. La
Administración de Recursos Humanos depende de la cultura existente en la
institución, así como de la estructura organizacional adoptada. Más aún
depende de las características del contexto ambiental, del ramo de negocio
de la organización, de las características internas, de sus funciones y
procesos y de un sinnúmero de variables importantes.

En esta época de crisis, incertidumbre, restricciones, problemas,
amenazas y dificultades de toda especie, la administración de los recursos
humanos se torna cada vez más compleja, debido a que muchas
organizaciones consideran los recortes implacables de nómina o de los
beneficios concedidos a los empleados como la manera más fácil, de reducir
costos con efectos inmediatos y visibles.

Una excelente gestión de Recursos Humanos, se basa en la visión
futurista y la capacidad de manejar los avances tecnológicos y técnicos que
han activado una avalancha de cambios, por los que muchas empresas no
han sobrevivido y que para poder sobrellevar estos cambios es importante
una estructura organizacional sólida y bien definida.



Hoy en día las nuevas tendencias demográficas, sociales, económicas
y tecnológicas obligan a cambios en las organizaciones y el personal. Frente
a estas tendencias el papel de la Administración de Recursos Humanos está
evolucionando. La función de personal se transformó de un modo específico
que incluye cambios en las prestaciones de los empleados, nuevas
estructuras de la organización, reestructuración de los escalafones de
carrera, la experimentación con nuevos métodos de reclutamiento y una
mayor capacitación de los trabajadores para ayudarlos a salir adelante con
los nuevos puestos basados en el conocimiento.

El cambio más sorprendente será su progresiva fusión en el desarrollo
e implementación de la estrategia corporativa. El plan estratégico de la
compañía delinea el curso de acción a seguir para convertirse en el tipo de
empresa que quiere ser de acuerdo con sus oportunidades y riesgos
externos, y las fuerzas y debilidades internas.

En este contexto de ideas las instituciones públicas están inmersas en
un proceso de revisión fundamental y un rediseño de sus procesos para
alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de
rendimiento, tales como: costo, calidad, servicio y rapidez. Esto se liga
directamente a los puestos diseñados para la organización, ya que ellos son
los generadores de los procesos que se desarrollan para lograr productividad
y eficiencia. De hecho, un cargo debe ser diseñado (o rediseñado) dentro de
los parámetros del equilibrio que debe existir entre la especialización, los
conceptos de productividad, satisfacción, aprendizaje, rotación y objetivos
organizaciones.

Ante la situación planteada surge la necesidad de proporcionar al
Departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y


Estudiantil de un Manual de descripción de cargos actualizado que facilite y
de a conocer las funciones y actividades de cada miembro del departamento
para el desarrollo eficiente de las tareas de forma organizada y sistemática.

Justificación

La propuesta de la actualización del manual de descripción de cargos
para el Departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil que se plantea, tendrá una importancia de primer orden,
ya que dotará a la institución de una herramienta técnica y moderna, de fácil
manejo para la persona responsable de dirigir y supervisar el personal dentro
de la organización, logrando así los objetivos de la institución. A su vez la
propuesta permitirá revisar y/o estudiar las técnicas y novedades que se
utilizan para estructurar las descripciones de cargos y los perfiles con la
metodología a seguir.

La importancia de la propuesta se centra en aprovechar una necesaria
reestructuración organizacional, que daría paso a una sinceración de cargos
contratando al personal clave en todas las áreas de la empresa, así como
aclarar el proceso de relevo generacional, para buscar también una mayor
eficiencia operacional y hacerse mas competitivos ante un entorno que
ofrece oportunidades de negocio que ellos mismos reconocen no estar
aprovechando.








Objetivos del Manual

 Fijar los lineamientos básicos para la actualización de la Descripción
de Cargos que posee el Departamento de Recursos Humanos de la
Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil.

 Enumerar cada una de las tareas, funciones y/o actividades
implicadas en cada cargo.

 Establecer los requisitos necesarios para desempeñar cada uno de los
cargos.

 Dotar a la Fundación de Apoyo juvenil y Estudiantil de una
herramienta técnica que recopile todos los cargos vigentes en el
Departamento de Recursos Humanos de la organización.

Ventajas de la Actualización del Manual

 Facilita el proceso de las actividades a ejecutar.
 Precisa las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar
responsabilidades
 Evita duplicaciones y detecta omisiones.
 Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo
evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el
empleado.






Alcance del Manual

Se aplica a todos los cargos existentes en el Departamento de Recursos
Humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil



























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MANUAL DE ORGANIZACIÓN
DE LA FUNDACIÓN DE APOYO JUVENIL
Y ESTUDIANTIL DEL ESTADO SUCRE
(FAJES)

ANTECEDENTE HISTÓRICOS

La Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil del Estado Sucre (FAJES) es
una institución creada mediante el Decreto N° 292 de fecha 15 de Octubre de
1993. Publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria N° 100 de fecha 19 de
Noviembre de 1993 con el fin de atender las necesidades y demandas de los
jóvenes estudiantes.

Se ordena la reestructuración de la organización funcional y administrativa de
la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil del Estado Sucre (FAJES)
mediante el Decreto N° 1491 de fecha 02 de Agosto del 2005.Publicada en
Gaceta Oficial Extraordinaria N° 969 de fecha 03 de Agosto del 2005.

Se requiere la ampliación del Consejo Directivo de' la Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil del Estado Sucre (FAJES), para incluir nuevas
Direcciones a efectos de garantizar el cumplimiento de los objetivos trazados,
mediante el Decreto N° 3903 de fecha 22 de Mayo; del 2001. Publicada en
Gaceta Oficial Extraordinaria N° 1170 de la misma fecha.







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(FAJES)

BASE LEGAL

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial
Extraordinaria N° 5453 - 24 de Marzo de 2000. Caracas.

Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público. Gaceta
Oficial N° 37.606 - 9 de Enero de 2003.

Ley de Presupuesto del Estado Sucre

Reglamento de la Contraloría interna del Ejecutivo del estado Sucre. Gaceta
Oficial; Extraordinaria del estado Sucre N° 437 - 17 de Octubre de 1999.

Normas Generales de Control Interno. Gaceta Oficial N° 36.229 - 17 de Junio
de 1997.

Ley Orgánica de Educación. Publicada en gaceta oficial extraordinaria N°
5929 de fecha 15 de Agosto de 2009

Ley para el Poder Popular de la Juventud Publicada en Gaceta Oficial
N°25933 de fecha 21 de octubre de 2009




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(FAJES)

MISON Y VISION

Visión

Ser una institución de alto arraigo social en el sentir del pueblo
sucrense, con principios éticos y morales firmes, que brinde atención integral
a los adolescentes, jóvenes y estudiantes del estado Sucre en base al
trabajo continuo.

Misión

Ofrecer atención integral a los adolescentes, jóvenes y estudiantes del
estado Sucre a fin de contribuir con su formación y desarrollo ciudadano,
como sujetos activos de derecho; facilitándoles oportunidades de ayuda
directa y mecanismos de participación protagónica.










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Y ESTUDIANTIL DEL ESTADO SUCRE
(FAJES)

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Consejo Directivo.
1. Presidencia.
2.1 Asesoría Jurídica.
2.2 Auditoria Interna.
3. Dirección General.
4. Dirección de Administración.
5. Dirección de Asuntos
Interinstitucionales.
6. Dirección de Atención de Demandas y Participación
Juvenil.











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DEPENDENCIA: PRESIDENCIA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:

Atender las necesidades de los adolescentes y estudiantes que cursan
desde la educación básica hasta la universitaria, brindándoles ayuda
económica a los más destacados en sus estudios o en cualquier otra
actividad que realicen.

Funciones
 Ejecutar, coordinar y administrar las políticas de atención a este
importante sector de la población que se trace el Ejecutivo: Regional.
 Promover y ejecutar campañas conservacionistas, a través de
Brigadas Ecológicas.
 Promover y ejecutar programas de prevención del embarazo precoz.
 Promover y ejecutar planes y programas para la atención del problema
de la delincuencia juvenil en sectores populares de nuestro Estado.
 Atender las necesidades de aquellos estudiantes en situación
económica precaria, oriundos del estado Sucre, que cursan estudios
en otros Estados.
 Elaborar proyectos que coadyuven en el logro de los objetivos de la
Fundación.
 Validar y conformar pagos y compromisos financieros.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por




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DEPENDENCIA: PRESIDENCIA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
 Convocar y presidir las reuniones ordinarias y extraordinarias del
Consejo
Directivo.
 Monitorear y certificar la gestión del Consejo Directivo.
 Presentar y someter a consideración del Consejo Directivo la memoria
y cuenta de la Fundación antes de ser remitida a la jurisdicción civil, tal
como lo dispone el artículo 21 del Código Civil.
 Velar por la aplicación del manual de normas y procedimientos.
 Contratar y remover funcionarios.
 Administrar y ejecutar el presupuesto de la Fundación.
 Planificar, coordinar y supervisar las actividades que se llevan a cabo
en la Institución.
 Velar por el cumplimiento de los estatutos y objetivos de la Fundación.
 Autorizar los listados de beneficiarios de becas.
 Presentar informes sobre la administración de los recursos.
 Aquellas que le confiere el Consejo Directivo o le encomiende el
Gobernador del Estado.
 Los demás deberes y atribuciones que le señalen las leyes y sus
reglamentos.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por










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DEPENDENCIA: ASESORIA JURIDICA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:
Asesorar, revisar y vigilar que se cumplan a cabalidad todos los
procesos
administrativos y legales a que tenga lugar la Fundación
Funciones
 Asesorar legalmente al Consejo Directivo, Presidente y cualquier
dependencia de la fundación que lo requiera.
 Representar judicial y extrajudicialmente a la Fundación, a través de
mandato expreso otorgado por el Presidente según consenso del
Consejo Directivo, en los casos que requiera la Fundación.
 Evacuar las consultas jurídicas solicitadas por el Presidente y otras
dependencias de la fundación.
 Redactar contratos, actos, negocios y cualesquiera otros instrumentos
jurídicos a requerimiento del Consejo Directivo y/o Presidente de la
fundación
 Redactar las actas de asamblea del Consejo Directivo en cada reunión
ordinaria y/o extraordinaria.
 Cualquiera otra actividad de índole jurídica que sea encomendada por
el Consejo Directivo o Presidente.
 Los demás deberes y atribuciones que le señalen las leyes y sus
reglamentos.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por




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DEPENDENCIA: AUDITORIA INTERNA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:

Ejecutar a posteriori las acciones de control, inspección y fiscalización
de todas las actividades administrativas, financieras, operacionales y de
gestión que se realicen en la Institución, de acuerdo con las leyes,
reglamentos y demás normas que regulan la materia.

Funciones

 Programar, dirigir y coordinar las actividades de la Unidad a su cargo.
 Realizar control posterior al compromiso y al pago, incluyendo todos
los procedimientos contables y administrativos que se realicen durante
este proceso.
 Realizar auditoría financiera y administrativa
 Realizar auditoria de proyectos.
 Realizar auditorías, exámenes, estudios' e investigaciones de todo tipo
sobre las diferentes operaciones que se realizan en la Institución.
 Formular las observaciones y recomendaciones a las unidades o
dependencias que incurran en errores, desviaciones o aplicaciones
inadecuadas de normas, procedimientos o instrumentos internos.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por




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DEPENDENCIA: AUDITORIA INTERNA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
 Realizar seguimiento a las observaciones y recomendaciones
impartidas en los informes de auditoría interna o externa, en las
disposiciones legales, métodos, normas, manuales, procedimientos e
indicadores de gestión para el mejor funcionamiento del sistema de
control fiscal.
 Ordenar la apertura, sustancial y decidir los procedimientos
administrativos para la determinación de responsabilidades o
imposición de multas a que hubiere lugar.
 Expedir la citación y notificación necesaria para el ejercicio de la
potestad de investigación y la sustanciación de los procedimientos
administrativos para la determinación de responsabilidades.
 Informar a las máximas autoridades de la Institución, sobre las
conclusiones a que llegue la unidad de auditoria interna de los
estudios, análisis, investigaciones o cualquier otra actividad de control.
 Suministrar la información que le solicite la Contraloría General de la
República y demás organismos de la Administración Pública Nacional.
 Elaborar el presupuesto de gastos de la Unidad de Auditoria Interna y
someterlo a consideración de las máximas autoridades.
 Los demás deberes y atribuciones que le-señalen las leyes y sus
reglamentos.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por





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DEPENDENCIA: DIRECCION GENERAL
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:
Planificar y coordinar las funciones de las diferentes dependencias de la
Fundación para garantizar su buen funcionamiento.
Funciones
 Asegurar el debido cumplimiento de las políticas y la ejecución de las
funciones de la Fundación.
 Supervisar y evaluar al personal de la Fundación.
 Asistir a las reuniones del Consejo
 Participar en la elaboración del presupuesto de la Fundación.
 Cualquiera otra actividad que sea encomendada por el Consejo
Directivo o Presidente.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por





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DEPENDENCIA: DIRECCION DE ADMINISTRACION
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:

Administrar los bienes y valores de la Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil del Estado; así como velar por el correcto uso y distribución de
los recursos económicos asignados por el Ejecutivo Regional.

Funciones

 Asesorar administrativa y financieramente a los distintos
departamentos de la Fundación.
 Responder por la custodia general de los activos de la Fundación.
 Controlar conjuntamente con el Presidente el manejo de los recursos
financieros, mediante firma autorizada y en concordancia con las
normas establecidas por la Unidad de Auditoria Interna.
 Programar, controlar y efectuar la adquisición de bienes, materiales y
contratación de servicios
 Elaborar las órdenes de pagos.
 Elaborar y custodiar los cheques girados por la Institución.
 Dirigir y controlar el proceso administrativo para todos los pagos que
realice esta Institución
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por




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DEPENDENCIA: DIRECCION DE ADMINISTRACION
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
 Registrar los asientos contables en el libro diario, libro mayor y libro de
banco.
 Mantener actualizado los registros contables de la Fundación.
 Llevar los registros de los libros de bancos, de salida de cheques así
como los análisis de las cuentas.
 Elaborar las conciliaciones bancarias y los estados financieros.
 Llevar actualizada la ejecución presupuestaria.
 Someter a consideración del Presidente de la Fundación las normas y
 procedimientos para mejorar la gestión administrativa.
 Tramitar ante la Tesorería General del Estado los aportes
correspondientes.
 Realizar informes periódicos sobre la situación contable de la
Fundación.
 Elaborar el informe de memoria y cuenta de la Dirección.
 Cualquiera otra actividad que sea encomendada por el Consejo
Directivo o Presidente.
 Los demás deberes y atribuciones que le señalen las leyes y sus
reglamentos.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por






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DEPENDENCIA: DIRECCION DE ASUNTOS INSTITUCIONALES
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:

Canalizar y coordinar los planes y programas de la Fundación tendentes
a la ejecución de sus objetivos.

Funciones

 Servir de órgano de enlace con las diferentes instituciones del Estado.
 Elaborar el informe de memoria y cuenta de la Dirección.
 Cualquiera otra actividad que sea encomendada por el Consejo
Directivo o Presidente.
 Los demás deberes y atribuciones que le señalen las leyes y sus
reglamentos.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por





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DEPENDENCIA: DIRECCION DE ATENCION DE DEMANDAS Y
PARTICIPACION JUVENIL
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:

Canalizar las propuestas, sugerencias e inquietudes de los jóvenes y los
estudiantes, referente a la construcción de espacios comunitarios,
democráticos, participativos, protagónicos, multitécnicos y pluriculturales.

Funciones

 Recibir, orientar, y canalizar en concordancia con el Consejo Directivo,
las propuestas y sugerencias de los jóvenes y estudiantes, sobre la
base de las inquietudes y expectativas en lo referente a la
construcción de espacios comunitarios.
 Realizar actividades recreativas, culturales y deportivas que ayuden a
los jóvenes y los estudiantes a convivir socialmente.
 Elaborar el informe de memoria y cuenta de la Dirección.
 Cualquiera otra actividad que sea encomendada por el Consejo
Directivo o Presidente.
 Los demás deberes y atribuciones que le señalen las leyes y sus
reglamentos.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por




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DEPENDENCIA: DIRECCION DE CONTADURIA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:
Debe poseer conocimientos, capacidades, actitudes y aptitudes
necesarias pare actuar con eficiencia y eficacia profesional en ámbito de los
entes privados y públicos en contextos nacionales e internacionales, en lo
que se refiere al asesoramiento planificación, coordinación, implementación,
ejecución y control de actividades inherentes a aspectos económicos y
financieros de los mismos, esencialmente en lo referido al diseño,
organización y ejecución de procedimientos administrativos a los fines de
generar sistemas de información contable y extracontable con destino Interno
y externo que sirvan a los objetivos de las diferentes áreas.

Funciones
 Velar por la aplicación de los principios y técnicas contables en el
registro de las operaciones.
 Establecer políticas para efectuar en control de las partidas
presupuestarias
 Diseñar y ejecutar las bases de datos contables.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por






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(FAJES)
DEPENDENCIA: CONTADURIA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
 Implementar la automatización constante de los Procesos Contables
 Elaborar los Estados Financieros mensuales y trimestrales.
 Realizar periódicamente conciliaciones de ejecución presupuestaria
con la ejecución financiera.
 Emitir informes periódicos y análisis sobre la situación contable del
servicio y la ejecución presupuestaria
 Implementar la automatización constante de los Procesos contables
 Organizar y mantener actualizado los archivos, registros
presupuestarios
 Las demás que le asigne la unidad de administración y las leyes
competentes
 Cualquier otra que satisfaga las necesidades del ejecutivo regional
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por





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APOYO JUVENIL
Y ESTUDIANTIL DEL
ESTADO SUCRE
(FAJES)

DEPENDENCIA: SECRETARIA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
Objetivo:

Su objetivo es brindar a su jefe un apoyo incondicional con las tareas
establecidas, además de acompañar en la vigilancia de los procesos a seguir
dentro de la empresa o institución.

Perfil de la Secretaria
Debe ser una persona en la que se tenga plena confianza, y que cumpla
con las siguientes características:

 Buena presencia
 Persona de buen trato, amable, cortés y seria
 Excelente redacción y ortografía
 Facilidad de expresión verbal y escrita
 Persona proactiva y organizada
 Facilidad para interactuar en grupos
 Dominio de Windows, Microsoft office, internet




Elaborado por: Revisado por: Aprobado por




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DE LA FUNDACIÓN DE
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Y ESTUDIANTIL DEL
ESTADO SUCRE
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DEPENDENCIA: SECRETARIA
ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES
 Brindar apoyo a todos los departamentos
 Desempeñarse eficientemente en su Área.
 Aptitudes para la Organización
 Buenas relaciones interpersonales.
 Dinámica entusiasta
 Habilidades para el planeamiento, motivación, liderazgo y toma de
decisiones.
 Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión

Funciones
 Ser puntual en todas sus actividades de funciones.
 Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento de
servicio al cliente
 Hacer una evaluación periódica de los proveedores para verificar el
cumplimiento y servicios de éstos.
 Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento
correspondiente para que todos estemos informados y desarrollar bien
el trabajo asignado
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por


CAPITULO V

Conclusiones

El análisis e interpretación de los resultados condujo a la elaboración
de un compendio de conclusiones y recomendaciones, las cuales dieron
respuesta a los objetivos de la investigación. De lo anterior se expone lo
siguiente:

En el diagnóstico de la necesidad de un manual de descripción de
cargos para el departamento de Recursos Humanos de la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil, se pudo evidenciar que dicha dependencia
organizativa requiere de la actualización de un manual que precise, defina y
establezca en forma clara las actividades y procedimientos que debe ejecutar
el personal para alcanzar los objetivos organizacionales. De lo anterior surge
la alternativa de actualizar un manual de descripción de cargos que exprese
y clarifique las tareas y responsabilidades de cada cargo en virtud de lograr
la optimización de las tareas y el mejor aprovechamiento de los recursos. Se
debe tener presente que la descripción de cargos cumple diversos
propósitos: se utiliza para el desarrollo de las tareas, los deberes y las
responsabilidades de las actividades que el individuo ejecuta con referencia
a su cargo.

El estudio de investigación sobre el actual funcionamiento del
departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil, permitió detectar que esta dependencia viene operando en forma
desorganizada, debido a la ausencia de conocimientos y actualización del
manual de descripción de cargos que oriente y guíe la adecuada realización
de las labores y a su vez suministre la información necesaria respecto a las


funciones y responsabilidades que deben desempeñar o cumplir de acuerdo
a su lugar dentro de la estructura organizativa de la institución.

En cuanto a la descripción de las teorías relacionadas con los
manuales de cargos, se mencionan aquellas relacionadas con los aspectos
básicos del manual de descripción de cargos (concepto, importancia,
características, objetivos, ventajas, redacción, procedimientos y contenido),
apoyadas por el análisis y contenido de cargos. Conceptos estos que fueron
plasmados en la actualización del manual de descripción de cargos
propuesto para el departamento de Recursos Humanos de la Fundación de
Apoyo Juvenil y Estudiantil.

Respecto a la actualización de un manual de descripción de cargos
para el Departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo
Juvenil y Estudiantil, se realiza una propuesta que establece un modelo de
manual que puede ser implementado en dicha dependencia como guía que
oriente las diferentes funciones y responsabilidades de los cargos que se
ejercen en ese departamento. En este sentido se elabora la propuesta de la
actualización de cargos, donde se desarrolla.












Recomendaciones

En concordancia con las conclusiones se elabora un compendio de
recomendaciones dirigidas a la Dirección de la Fundación de Apoyo Juvenil y
Estudiantil a fin de que lleve a cabo acciones claves que determinen la
posibilidad de implantar la actualización del manual de descripción de cargos
en el departamento de Recursos Humanos de dicha organización. En este
particular se sugiere:

Tomar en consideración la implantación de la actualización del manual
de descripción de cargos para el departamento de Recursos Humanos de la
Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil propuesto en este trabajo de grado.

Organizar los elementos técnicos de las funciones y procedimientos
necesarios que garanticen la puesta en funcionamiento de la actualización
del manual de descripción de cargos, en función del recurso humano del
departamento.

Gestionar el mejoramiento del ambiente de trabajo del personal
adscrito al departamento de Recursos Humanos, a través de la búsqueda de
un presupuesto para las reparaciones del aire acondicionado, mobiliario y
equipo que se encuentra actualmente en mal estado.

Informar a los empleados del departamento sobre los aspectos
positivos de la actualización del manual de descripción de cargos en el
desempeño de sus funciones, a fin de contrarrestar la resistencia al cambio e
implementar políticas para que funcione adecuadamente la nueva estructura
organizacional.



Establecer políticas y lineamientos que permitan el cumplimiento de
los objetivos del departamento a través de la actualización del manual de
descripción de cargos como elemento guía de las funciones y
responsabilidades del personal, así como también que sirva de fundamento a
la hora del reclutamiento y selección de personal idóneo para el
departamento.

























Bibliografía

ALTUVE, M (1980). Metodología de la Investigación. UNESR. Caracas-
Venezuela.

ANDER-EGG, E (1982) Técnicas de Investigación 1. Editorial Humanista.
Buenos Aires-Argentina.

ANGULO, V (1989) Procedimientos Administrativos. Venezuela: Distribuidora
Escolar S.R.L

BALESTRINI, M (1997). Cómo se elabora un proyecto de Investigación.
Caracas: consultores Asociados OBL.

BITTEL, L., Y RAMSEY, J. (1999). Enciclopedia del Management. Editorial
Océano-Centrum: Colombia.

BURACK, E. (2001). Análisis Organizacional: Teoría y Aplicaciones. Editorial
Press: Puerto Rico.

CARRERO, (2002). Manual de descripción de cargos para las
especificaciones del funcionamiento de la estructura organizacional de
DIFREVENCA. Trabajo de Grado no publicado. UNESR.

CHÁVEZ, N. (1994). Introducción a la Investigación Educativa. Editorial
Universal. Maracaibo.

CHIAVENATO, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. 2da Edición.
México: Editorial McGraw –Hill.


CHIAVENATO, I. (1994) Administración de Recursos Humanos. 5ta Edición.
México. Editorial McGraw-Hill.

FERNANDEZ, J. (2002). Personas que Hacen la Diferencia. Ponencia.
México.

GÓMEZ, J (1991). Administración. 2 da Edición. Madrid: España.

HERNÁNDEZ Y OTROS (2001). Metodología de la Investigación. Editorial
Mc Graw-Hill. México.

HURTADO, J. (1998). Metodología de la Investigación Holística. (2da
Edición). Fundación Sypal. Caracas.

LÁZARO, D. (1991). Manuales Administrativos. 2da Edición. México D.F:
Editorial McGraw-Hill.

Ley Orgánica del Trabajo (1997). Gaceta Oficial Extraordinaria. Caracas.

MORALES, A (1989). Administración Organizacional. Editorial Espasa.
Madrid España.

SÁNCHEZ, M. (2002). Manual de Cargos de Recursos Humanos para la
Gerencia de Mantenimiento de Laboratorios PlusAndex, C.A. Trabajo de
Postgrado no publicado. UNESR. El Vigía – Mérida.

SORONDO, J. (2002). Factores indispensables para los planes de
capacitación y desarrollo. Revista Resumen Gerencial. Trujillo-Venezuela.



TAMAYO Y TAMAYO (1991). El Proceso de Investigación Científica. México:
Limusa.

UPEL (1998). Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y
Tesis Doctorales. FEDUPEL: Caracas.

WALKER, H. (1999). Cambios Organizacionales: Productos Vs Funciones.
Editorial Harvard. México.

































Anexos




















Instrumento dirigido a los empleados del Departamento de Recursos
Humanos de la Fundación FAJES

Datos personales

Nombres y Apellidos:
______________________________________________
Nombre del cargo que ocupa:
________________________________________

1.- ¿Cree usted que la utilización de un manual de descripción de cargos
sirve de guía para la ejecución del trabajo?
( ) Si
( ) No

2.- ¿Los manuales permiten el ahorro de tiempo al evitar preguntas de
rutina?
( ) Si
( ) No

3.- ¿La utilización de manuales permite la orientación del personal dentro de
los diversos aspectos de la organización?
( ) Si
( ) No

4.- ¿Cree usted que los manuales de descripción de cargos facilita el
aprendizaje del personal en la realización de sus actividades?
( ) Si
( ) No


5.- ¿Cree usted que los manuales de descripción de cargo son útiles para
informar a todo el personal sobre las funciones que debe cumplir para el
logro de los objetivos organizacionales?
( ) Si
( ) No

6.- ¿Considera usted que con la elaboración de un manual de descripción de
cargos se podrán alcanzar los objetivos previstos por el departamento de
RRHH?
( ) Si
( ) No

7.- Requisitos para el puesto: Indique los requisitos mínimos que usted
considera son necesarios para desempeñarse eficientemente en el puesto
que ocupa.
a.- Requisitos intelectuales:
Escolaridad mínima_________________________________
Otros estudios_____________________________________

b.- Experiencia:
Número de años___________________________________

8.- ¿Requiere usted de un esfuerzo físico y mental para desempeñar
adecuadamente el cargo?
( ) Si
( ) No




9.- ¿El cargo que ocupa dentro de la empresa tiene responsabilidades de
supervisión?
( ) Si
( ) No

De ser positiva su respuesta señale a quién o quienes
supervisa______________________________________________________
_____________________________________________________________

10.- ¿Recibe supervisión de las actividades que desempeña en el puesto de
trabajo?
( ) Si
( ) No

De ser positiva su respuesta señale quién o quienes lo
supervisan_____________________________________________________
_____________________________________________________________