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INTRODUCCIÓN

El objeto del presente trabajo es realizar una aproximación al elemento que al
entender del autor ha sido el principal eje vertebrador de la precariedad laboral en el Estado
español: las permanentes contrarreformas laborales que se han realizado desde mediados
de los años ochenta hasta la mitad de esta primera década del siglo XXI.
Si bien el análisis tiene una marcada base jurídica, inherente al estudio de normativa
laboral y cambios legislativos, no pretende realizarse desde la técnica jurídica sino que
busca como sujeto lector a aquellos que conociendo la normativa laboral no tienen la
condición de jurista o bien teniendo la condición de juristas no tienen conocimiento de
legislación laboral española, por ello se solicita la venia para que un trabajo jurídico esté
exento de rigurosidad extrema.
Se pretende volcar las diferentes contrarreformas laborales como elemento que ha
configurado el mercado laboral actual y por lo tanto la precariedad laboral existente. En
definitiva señalar claramente que los efectos socioeconómicos que suponen en la actualidad
la precariedad laboral tienen como origen los continuos cambios legislativos y no otros como
nos pretenden trasladar en ocasiones desde posiciones socialdemócratas de derechas y
conservadoras.
En ningún caso pretendemos ocultar ni minimizar cual ha sido el otro gran causante
de la precariedad laboral actual, como han sido el paulatino abandono de posiciones
sindicales de participación-movilización y la opción por las de negociación-pérdida de
derechos, imperantes en las direcciones de los dos grandes sindicatos del Estado español,
pero no lo analizamos en el presente.
Tampoco pretende negarse la existencia de nueva normativa progresista en los
últimos 25 años, pero el objeto del presente es la construcción jurídica de la precariedad y
no la totalidad de la normativa laboral.
En el repaso se ha optado por una sistemática en bloques en relación a aquellos
elementos fundamentales de las condiciones laborales que acaban consolidando la
precariedad laboral: contratos temporales-ETT’s-subcontratación, despido-reducción de la
indemnización, modificación de las condiciones de trabajo, negociación colectiva-bajos
salarios, excluidos de relación laboral (autónomos-becarios) y trabajadores ilegalizados.

Vidal Aragonés.

1 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
Primera Parte: LA CONSTRUCCIÓN
JURÍDICA DE LA PRECARIEDAD
LABORAL

2 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
1. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL COMO EJE CENTRAL
DE LA PRECARIEDAD LABORAL.
La contratación temporal la entendemos como una de los ejes sobre los que pivota la
precariedad laboral por su efecto tanto directo, la propia limitación en el tiempo de la relación
laboral, como indirecto, en cuanto a limitadora del ejercicio de derechos. El efecto indirecto
no puede existir en sentido de legalidad ordinaria (no puede haber diferencia de trato entre
contratados temporales e indefinidos) sino material en cuanto al ejercicio real de derechos y
consolidación de los mismos. Así transformar la mayoría de contratación laboral en temporal
supone situar a un sector de la población trabajadora ante una debilidad total ante las
empresas.
En todo caso la transformación de la contratación indefinida en temporal no guarda
ninguna relación con esa supuesta mano invisible del mercado, por la cual se haría
necesaria por la realidad productiva de contratación acotada en el tiempo, sino que ha sido
una exigencia de la patronal como elemento de debilitamiento de los derechos de los
trabajadores y reducción de costos.
Si bien durante la Dictadura franquista ya existían contratos temporales,
fundamentalmente en contrato de aprendizaje (también en el RD 18/1976), iniciamos el
repaso de la evolución de la regulación legal del de la contratación temporal con el Estatuto
de los Trabajadores (1980), por ser el mismo marco normativo básico y suponer a su vez
analizado en perspectiva histórica punto de inflexión en cuanto a la regulación de las
relaciones laborales.
En el originario Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) de 1980 los contratos
a tiempo indefinido eran considerados la norma, y sólo se admitían contratos a tiempo
determinado (más conocidos como "contratos temporales" en el Estado español) en
circunstancias particulares y por actividades de naturaleza temporal. Aparecían así
reguladas tan sólo tres modalidades de contratos temporales: contrato de obra y servicio,
contrato eventual por periodo de 6 meses, contrato de sustitución de trabajador con reserva
de puesto de trabajo.
De hecho, hasta la primera mitad de los años 80 la casi totalidad de los asalariados
en Estado español tenían contratos a tiempo indefinido. La fundamentación, que incluso era
reproducida en la jurisprudencia social de la época, parte de una premisa aplastante: a una
actividad de carácter indefinido un contrato de carácter indefinido, que evidentemente con
los correspondientes periodos de prueba permitían a los empresarios analizar si el
trabajador contratado se adecuaba a la actividad que debía desarrollar. Una vez superado el
periodo de prueba no había ningún elemento para que en una actividad de carácter
indefinido el trabajador no tuviese una relación contractual de igual característica temporal.
Esto que parece ser una máxima de la lógica formal se ha transformado en su
contrario en los últimos 25 años, y el motivo han sido las distintas contrarreformas laborales
que se han desarrollado en las últimas dos décadas y que han creado una situación en que
en la práctica los contratos temporales son la norma y los indefinidos la excepcionalidad:

3 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
1.a LA CONTRARREFORMA LABORAL DE 1984.
La primera gran contrarreforma se desarrolló en 1984, si bien entre 1981 y 1982
algunos RD habían desarrollado diferentes modalidades contractuales temporales (RD
1363/1981, 1445/1982, 3236/1983), con la introducción de nuevas tipologías de contratos
temporales (14 tipos diversos de contratos) a través de la Ley 32/1984 y una batería de
Reales Decretos más propios una república bananera que no de un supuesto Estado social,
destacaron las siguientes modalidades:
· Contrato por lanzamiento de una nueva actividad, que podía tener una duración de 3 años.

· Contratos de inserción. Contratos en prácticas y Contrato para la formación.
· Contratos temporales para el fomento del empleo. Dirigidos a los trabajadores
desempleados.
· Contrato a tiempo parcial.
· Contrato relevo.
· Contrato de trabajadores mayores de 45 años. Contrato por tiempo indefinido de
trabajadores jóvenes desempleados menores de 26 años y otros colectivos.
Se rompe legalmente con la causalidad del contrato temporal, o mejor dicho con el
elemento de causa temporal para el contrato temporal, se legaliza la posibilidad de contratar
temporalmente para cubrir trabajos que no tienen una naturaleza temporal.
De la misma manera algunas modalidades temporales contemplaban la desigualdad
salarial pero el efecto más perverso fue el indirecto de la construcción de un nuevo modelo
de trabajador: el temporal.
Esta contrarreforma laboral dejará como idea subyacente entre la patronal que
siempre existe la posibilidad de contratar temporalmente, lo que supone romper con el
principio de causalidad en la contratación temporal, ello es debido a la posibilidad que
ofrecían alguno de aquellos contratos temporales de contratar temporalmente sin necesidad
de justificación a su vez que existía tan multiplicidad que incluso para todas las situaciones
encontraban un contrato temporal que daba encaje legal.

2.a LA CONTRARREFORMA LABORAL 1993-94.
Debemos destacar que la contrarreforma laboral del periodo 1993-1994 tuvo un
precedente normativo en el año 1988 que no encontró su plasmación legal por la Huelga
General del 14-D del señalado año, suponiendo la misma la mayor demostración sindical en
el Estado español desde los años 30.
Lo único de novedoso de esta contrarreforma es la justificación ideológica
amparándose en una mezcla de conceptos: Europa (cuando pretende referirse a la CEE del
momento actual UE) y Empleo. Sobre este último debe entenderse en el contexto económico
post 1992 (Juego Olímpicos y Expo) que supuso un freno en la economía productiva, si bien
podría comprobarse como ninguna de las medidas adoptadas originó creación de empleo.
La batería legislativa fue la siguiente:
· Ley 10/1994. Contratos formativos (prácticas y aprendizaje).
4 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
· Ley 11/1994. Tiempo de trabajo, modificación de condiciones, despido objetivo, etc.
· Ley 14/1994. Legalización de las Empresas de Trabajo Temporal.
Sin duda que esta contrarreforma laboral supuso y ha supuesto la mayor
desregulación de las condiciones de trabajo hasta ahora realizada, cuyos efectos se difieren
en todos los ámbitos hasta la actualidad. No nos corresponde en este momento analizar las
transformaciones sobre el despido, el tiempo y las condiciones de trabajo, pero si sobre el
efecto de los nuevos contratos temporales y la legalización de las ETT’s.
Los contratos formativos que con algunas modificaciones se mantienen hasta la
actualidad, prácticas y aprendizaje, suponen a su vez la recuperación de gran parte del
ideario del Plan de Empleo Juvenil de 1988, si bien su desarrollo práctico se ha mostrado
tanto inútil para los objetivos de la patronal (por su escasa utilización) como nocivo para los
jóvenes trabajadores.
El contrato formativo se constituía para jóvenes de entre 16 y 25 años que no
ostentasen la titulación requerida para el contrato de prácticas, con salarios del 70, 80 y 90%
del Salario Mínimo Interprofesional (en adelante SMI), según nos encontrásemos ante el
primer, segundo o tercer año de contrato.
El contrato de prácticas se constituía para quien ostentase título universitario o de
formación profesional de grado medio, de 6 meses a 2 años y con un salario del 60% y el
75% el primer y segundo año, respectivamente.
2.c DE LA DISPERSIÓN A LA CONCENTRACIÓN DE LAS MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN TEMPORAL.
La contrarreforma de 1997 opta por concretar los tipos de contratos temporales
existentes y eliminar algunas modalidades en desuso. Así se consolidan un total de siete
modalidades que permanecen hasta la actualidad:
· Obra y servicio.
· Eventual por circunstancias de la producción.
· Interinidad.
· Especiales para discapacitados.
· Contrato en prácticas.
· Contrato de relevo.
· Contrato de aprendizaje.
El pretendido objetivo de racionalizar el uso de contratos temporales que se perseguía
se demostró inocuo, habiendo aprendido la patronal que no existe limitación legal en la
contratación para transformar trabajo indefinido en contratación temporal, ya que la única
limitación es ante la acción jurídica del trabajador.
Así que con las modalidades que se mantuvieron, con la combinación de contratos
temporales y contratos temporales en fraude de ley, se pudo mantener ese porcentaje de
temporalidad en torno al treinta por ciento.

5 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
4.a LA CONTARREFORMA DE 2001. LA TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO
TEMPORAL FORMATIVO AL CONTRATO TEMPORAL SIN CAUSA.
Se proceda a transformar en el RD.-Ley 5/2001 un contrato, que si bien temporal era
causal, en un contrato sin causa para la mayoría de trabajadores:
1. Desempleados minusválidos.
2. Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de
trabajo.
3. Desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.
4. Desempleados en situación de exclusión social.
5. Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y
talleres de empleo.
Sus efectos pudieron ser muy peligrosos pero era ya tal la borrachera de precariedad
existente y la seguridad que sentían los empresarios con la utilización de las restantes
modalidades contractuales que esta modalidad de contratación temporal prácticamente tuvo
un uso residual, eliminándose en el 2006.
A su vez se introduce la indemnización por finalización de contrato temporal (excepto
el de interinidad, el contrato de inserción y los contratos formativos) de 8 días por año
trabajado. La misma curiosamente no se establece para las modalidades temporales que
habitualmente son suscritas atendiendo a criterios de legalidad sino para aquellas (eventual
por circunstancias de la producción, obra y servicio) que en su mayoría se realizan en fraude
de ley y por tanto les correspondería una indemnización de 45 días por año y no 8 días por
año.

5.a 2006: LA PSEUDOLIMITACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
En el enésimo cambio legislativo pactado con los sindicatos mayoritarios se pretende
trasladar la idea que se establece un gran límite a la contratación temporal, pero si
realmente analizamos el significado de la misma encontraremos que prácticamente sólo
podrá servir para reducir la temporalidad en supuestos de laboratorio.
"Fijo a los 24 meses" fue el discurso que se trasladó en su momento sobre la
significación de la norma. En la práctica ni tan siquiera la señalada afirmación (que supone
asumir 2 años de contratación temporal) es cierta. En primer lugar la limitación temporal se
excluye expresamente a los contratos temporales de prácticas, aprendizaje, interinidad y
relevo, con lo cual tan sólo es de aplicación a los contratos de obra y servicio y eventuales
por circunstancias de la producción. Para esta última modalidad no tiene sentido la norma
porqué está limitada a 12 meses. En cuanto a la modalidad obra y servicio en la medida que
con el cambio de contrato cambiaría la obra no estaríamos ante un mismo puesto de trabajo
y por lo tanto sería de difícil de aplicación.

6.a LA GESTIÓN DEL EMPLEO TEMPORAL Y LOS CONTRATOS TEMPORALES:
LAS ETT’S , LA SUBCONTRATACIÓN Y LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES.
La ley 14/94 que regula las ETT’s supone un cambio violento en la caracterización
jurídica que realiza el Estado sobre los prestamistas de mano de obra, que pasan de ser
objeto de tipificación en el código penal a sujeto regulado en la normativa laboral, en

6 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
definitiva de la prohibición bajo tipificación penal a estar reconocidos como el que podrá
prestar mano de obra a empresas productivas o usuarias de la mano de obra.
Si bien en la primera etapa de las ETT’s (hasta 1999 que se realizó cambio normativo)
en gran agravio que suponían las mismas era la posibilidad formal de diferencias salariales
entre trabajadores contratados directamente por las empresas y aquellos en los que
intermediaba la ETT, con el paso de los años y con la formal existencia de igualad retributiva
(en la práctica no tiene porqué ser así) se han demostrado más perniciosas por ser el
complemento perfecto a la temporalidad como entes que gestionan la misma.
La subcontratación ya aparecía inicialmente regulada en el E.T. de 1980, sufriendo
tímidas revisiones (RD 5/2001, 5/2006) que en ningún caso varían sus notas fundamentales
sino que introducen requisitos formales, consolidándose así un régimen de subcontratación
que no tiene limitación alguna, en el sentido que toda actividad, salvo que norma de rango
legal establezca lo contrario, podrá ser objeto de subcontratación.
La subcontratación supone en la práctica tanto una potencial fragmentación del
principio igual trabajo igual salario como una transformación del trabajo indefinido en trabajo
temporal.
Si bien hemos señalado anteriormente que la subcontratación no tiene limites en
cuanto a la actividad subcontratada, encuentra límites en cuanto a la forma de su ejecución.
Esta limitación es la figura de la cesión ilegal de trabajadores, cuya regulación legal e
interpretación jurisprudencial sitúan al trabajador no sólo ante la necesidad de accionar
judicialmente para tal declaración de la situación de cesión ilegal sino ante una carga
probatoria titánica. Así son tan sólo situaciones al límite las que son declaradas como de
cesión ilegal.

7 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
2. EL DESPIDO LIBRE, LA REDUCCIÓN DE LA
INDEMNIZACIÓN Y LA PRIVATIZACIÓN DEL ACTO DE
DESPIDO.
Si en el terreno de la contratación temporal la tendencia legal ha sido la de aumentar
los supuestos en los que puede ser de uso la contratación temporal y la construcción de los
mismos con menores derechos, para la extinción de los contratos los cambios normativos de
los últimos años han versado en aumentar las causas que pueden dar origen al despido así
como reducir los costes que para los empresarios suponen los mismos.
2.a EL DESPIDO LIBRE Y LA PROGRESIVA REDUCCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN
LEGAL POR DESPIDO IMPROCEDENTE.
En actualidad la regulación de los efectos del despido improcedente sitúa al
empresario ante la ventajosa situación de optar entre la indemnización o la readmisión del
trabajador (salvo que el trabajador sea representante unitario o sindical de los trabajador en
cuyo caso se arroga tal posibilidad), siendo este el primer elemento que sitúa a la patronal
ante la posibilidad de despido libre, indemnizado pero libre. Ello no siempre fue así y en la
Ley de Relaciones Laborales de 1976 todavía se mantenía un coherente régimen jurídico
por el cual el despido no era libre.
De la misma manera el paradigma de indemnización de 45 días por año trabajado
tampoco ha existido siempre para la declaración de despido improcedente, siendo superior
(a 90 días por años) incluso hasta en el Real Decreto-ley 17/1977.
Es con el Estatuto de los Trabajadores de 1980 que se reduce prácticamente un 50%
la indemnización por despido declarado improcedente, estableciéndose la indemnización de
45 días por año de servicio con el tope de 42 mensualidades, así como los salarios de
tramitación. Este régimen del despido se ha mantenido, con algunas excepciones, durante
los últimos 25 años, si bien como veremos en la actualidad también se encuentra debilitado.
Una de las excepciones al régimen general del despido fue introducida por la Ley
63/1997 estableciendo una nueva modalidad de contrato indefinido por la cual si se utilizaba
en la comunicación del despido causa económica y el mismo era declarado improcedente la
condena sería a 33 día por año trabajado con el tope de 24 mensualidades y salarios de
tramitación, lo cual suponía reducir sustancialmente el coste que para el empresario puede
suponer el despido.
Esta modalidad aparece inicialmente aplicable a una serie de colectivos que se
entiende tienen mayores dificultades para tener una relación laboral indefinida, pero
paulatinamente se ha procedido a aumentar el número de colectivos al cual les puede ser de
aplicación (Ley 12/2001, RD 5/2006), en la actualidad tan sólo los trabajadores hombres de
30 a 45 años con menos de 6 meses en desempleo están excluidos en cuanto a la posible
utilización de este contrato. De hecho con esta modalidad contractual se permite que
comunicando el despido como objetivo se puede reconocer la improcedencia del acto
extintivo y reducir la indemnización a 33 días por año trabajado (tope de 24 mensualidades).

2.b EL DESPIDO OBJETIVO Y SU PROGRESIVA AMPLIACIÓN CAUSAL.

8 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
Si anteriormente señalábamos como paulatinamente se ha reducido la indemnización
legal existente para el supuesto de despido improcedente, en paralelo se han aumentado los
supuestos por los cuales se permite despedir a un trabajador por causas no disciplinarias, lo
que se conoce como despido objetivo.
El RD 17/1977 y el ET establecían un despido objetivo que prácticamente no guarda
relación con el actual por lo que hace referencia a la amortización de puestos de trabajo. En
el RD 17/1977 se regulaba en el siguiente sentido:
"1. Por circunstancias objetivas, fundadas en la capacidad profesional del trabajador o en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, constituyen causa suficiente para el despido
las siguientes:
a) La ineptitud del trabajador; originaria o sobrevenida.
b) La falta de adaptación del mismo a las modificaciones tecnológicas del puesto de trabajo
que viniera desempeñando, siempre que fuese adecuado a su categoría profesional.
c) La necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo cuando no proceda
utilizar al trabajador afectado en otras tareas.
d) Las faltas, aun justificadas, de asistencia al trabajo, cuando fueren intermitentes, superen
en un año el treinta por ciento de las jornadas y no respondan a accidente o enfermedad que
produzcan incapacidad continuada de larga duración."

Si comparamos la señalada regulación con la actual podemos observar como en la
práctica se han introducido diferentes cambios y modalidades que varían incluso la
naturaleza del originario despido objetivo.
El gran cambio en el despido objetivo lo encontramos en la Ley 11/1994. Se elimina la
imposibilidad de utilizar el despido objetivo si existía otro puesto de trabajo en los centros de
trabajo de la localidad donde residía la empresa. Se desarrollan las 4 causas, en las que ni
tan siquiera se hacen necesaria que la empresa tenga una situación económica negativa.
Esta ampliación de la posibilidad de amortizar puestos de trabajo encuentra mayores
supuestos para los empresarios con la reforma de 1997 mediante la cual ni tan siquiera
necesita vincular el despido objetivo en los supuestos de causas organizativas, técnicas o
productivas a la viabilidad de la empresa permitiéndose incluso para mejorar su situación
competitiva.
Por último el RD-Ley 5/2001 de 2 de marzo establece una nueva causa objetiva de
extinción del contrato de trabajo, mediante la adición de un nuevo apartado e) en el artº 52
ET. Se trata de la extinción de contratos de trabajo indefinidos, exclusivamente concertados
en el ámbito de planes y programas coyunturales, que no disponen de una dotación
presupuestaria fija o estable.

3.b LA ELIMINACIÓN O LIMITACIÓN DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN.
Si hemos podido observar la progresiva ampliación de supuestos del despido objetivo
(con indemnización de 20 días por año con tope de 1 año) y la reducción de la
indemnización del despido declarado o reconocido improcedente, se ha procedido a limitar el
concepto jurídico que llevaba aparejado este último supuesto: los salarios de tramitación.
9 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
El RD 11/2002 si bien no elimina totalmente los salarios de tramitación permite su
limitación si el empresario reconoce dentro de las 48 horas siguientes al despido la
improcedencia del mismo y pone a disposición la indemnización legal correspondiente,
depositándola en los Juzgados de lo Social.
Ello no sólo tiene como efectos la eliminación de la percepción de unas cantidades
que aumentaban el monto económico para el trabajador objeto del despido sino que privatiza
el acto de despido, pudiéndose realizar la caracterización del acto extintivo por el propio
empresario sin necesidad de intervención judicial.

4.b LOS DESPIDOS COLECTIVOS Y EL "GARANTISMO EXTINTIVO DE LA
AUTORIDAD LABORAL."
En los últimos años el gran peligro de los Expedientes de Regulación de Empleo no
ha venido determinado por cambios normativos regresivos sino por una aceptación de las
Administraciones de turno que ante la presentación de un Expediente de Regulación de
Empleo el bien jurídico a proteger no es el empleo sino el derecho de la patronal a extinguir
los contratos. Así paulatinamente se ha perdido la referencia a la existencia de causas para
proceder a la autorización de la Administración Laboral para la extinción colectiva de
contratos, sustituyéndose por un inexistente derecho de los empresarios a extinguir
contratos ante cualquier coyuntura.
Ello supone que tan sólo entre el 3-4 % de los Expedientes de Regulación de Empleo
que se presentan no son autorizados por la Autoridad Laboral. A ello ayuda la competencia
de la Jurisdicción contencioso administrativa (y no la jurisdicción social) en la revisión judicial
de la decisión que aprueba el ERE y que se resuelva aproximadamente un año y medio
después de la decisión administrativa.

10 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
3. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO.
3.a LA MODIFICACIÓN DE TODAS LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
La macrocontrarreforma de 1994 seguramente ha sido el cambio legislativo que más
elementos aportó para la desregularización de las relaciones laborales.
En primer lugar rompió con los mínimos existentes en el Estatuto de los Trabajadores
respecto a la prestación de servicios en funciones del grupo profesional. Con la Ley 11/1994
se posibilitó el cambio de funciones más allá del grupo profesional, abriendo así el paso al
cambio de funciones casi ilimitado atendiendo a necesidades empresariales.
De la misma manera en cuanto al cambio temporal o permanente del centro de
trabajo la señalada contrarreforma laboral eliminaba la intervención y autorización por parte
de la Autoridad Laboral.
Por último también se eliminó la intervención de la Autoridad Laboral y la Inspección
de Trabajo en los procedimientos de modificación de condiciones, así que se posibilitó la
misma amparada tan sólo en "cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda."

Se introdujeron, por una parte, determinadas medidas que propiciaban la flexibilidad
interna, modificando aspectos significativos del modo y contenido de la prestación de
trabajo: el tiempo de trabajo, el régimen legal del salario, los sistemas de clasificación
profesional y movilidad funcional, las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, la movilidad geográfica, etc. Así la causa que se hacía necesaria para la
modificación de condiciones se amplía en el sentido de requerir tan sólo que la medida
empresarial favorezca la posición competitiva de la empresa o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
A título de ejemplo sobre los efectos diferidos de la contrarreforma de 1994, más de
10 años después la misma sirvió como elemento al Tribunal Supremo para justificar el
cambio de centro de trabajo no considerado movilidad geográfica y que la empresa no
tuviese que abonar el coste del mayor tiempo invertido para los trabajadores.

3.b EL TIEMPO DE DE TRABAJO.
El tiempo de trabajo es uno de los elementos que pueden ser determinantes de la
precariedad laboral, una vez superado el drama de la temporalidad. A priori, desde un punto
de vista legal el tiempo de trabajo no podría ser un elemento de inestabilidad ya que ni tan
sólo puede ser objeto de su alteración a través de la modificación sustancial del mismo que
requiere el mecanismo de modificación sustancial de condiciones de trabajo. De hecho
incluso existe la prohibición expresa de alteración de la jornada de tiempo completa a parcial
y viceversa sin consentimiento del trabajador.
En la práctica las contrarreformas operadas en el contrato a tiempo parcial permiten
que a través del mismo se puedan realizar múltiples modificaciones del tiempo de trabajo.
Así el contrato a tiempo parcial puede realizarse hasta el 99,99% de la jornada ordinaria. A
su vez aquellos contratos realizados a tiempo parcial consolidaron desde 2001 una
11 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
desnormativización de la ejecución de horas complementarias, y especialmente la no
consolidación progresiva de estas horas complementarias como ampliación de jornada
ordinaria. Ello supone que un trabajador puede tener una jornada al 62,5 % y un pacto de
horas complementarias por el 37,5%, lo que supone una obligación de realización de estas
últimas para el trabajador pero no un derecho a consolidar esa jornada, en definitiva al
arbitrario del empresario de trabajar el 62,5% de la jornada o el 100%,
Huelga decir que por lo que respecta al tiempo de trabajo el mayor elemento de
precariedad es la existencia de jornadas más allá de las legalmente permitidas y que en
algunos casos se complementan retributivamente pero que en gran número de ocasiones no
suponen más contraprestación que la de mantener el puesto de trabajo.

12 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
4. LA PROGRESIVA DISMINUCIÓN DE LAS
RETRIBUCIONES: EL "FRAUDE" DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
FRAUDULENTA.
Si bien la disminución de las retribuciones no ha tenido un carácter legal si que la
encontramos a través de ese híbrido entre ley y contrato que son los convenios colectivos.
Los mecanismos han sido varios. El directo a través de una política de contención
salarial (en la práctica reducción salarial) a través de los convenios colectivos, pero también
indirecta con otros mecanismos: la aprobación de nuevas categorías profesionales con
retribuciones inferiores, así como la firma de dobles escalas salariales (entiéndase por tal
concepto diferente salario por igual trabajo para la totalidad de vida laboral).
Así nos hemos encontrados con una generalización de la renuncia al mantener el
poder adquisitivo, siendo muy pocos los convenios colectivo que firman aumentos de los
salarios por encima del aumento que tienen los productos de la canasta básica o en
proporción al aumento de aquellos elementos a los que se dedica la mayoría de gastos. En
al mayoría de los casos se aproximan al aumento del IPC (Índice de Precios al Consumo), lo
que en la práctica supone una disminución del poder adquisitivo.
A su vez, sobre todo a partir de la contrarreforma de 1994, ha habido una progresiva
renuncia o limitación de complementos salariales fundamentalmente del complemento de
antigüedad.
Por último se ha generalizado otro mecanismo a través de la negociación colectiva
que supone una disminución de la masa salarial: las categorías de ingreso y la doble escala
salarial. En el primero de los supuestos a través de la creación de categoría profesionales
diferenciadas para igual o similares funciones diferenciadas tan sólo por el hecho de ingresar
en la empresa, teniendo las mismas diferentes retribuciones por un periodo determinado. En
el segundo de los supuestos estableciendo diferentes salarios atendiendo tan sólo al hecho
de la fecha de ingreso y manteniendo la diferencia para la totalidad de la vida profesional.
Este último supuesto sino va acompañado de alguna otra medida (mantenimiento del
empleo, transformación de contratos temporales en indefinidos, etc) es declarado ilegal por
los Tribunales del orden jurisdiccional social.

13 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
5. LOS EXCLUIDOS DE RELACIÓN LABORAL LEGAL Y
FORMALMENTE: TRANSPORTISTAS CON VEHÍCULO
PROPIO, FALSOS AUTÓNOMOS Y FALSOS BECARIOS.
Si hasta ahora habíamos realizado un recorrido de como las continuos cambios
legislativos han producido una merma en los derechos laborales, siempre realizábamos el
análisis desde el prisma de la existencia de la relación laboral. Un paso más en la
precariedad laboral lo constituyen aquellas realidades laborales que son excluidas legal o
ilegalmente del reconocimiento de relación laboral.
Así existen dos grandes modelos de exclusión de la relación laboral, a través de una
actuación fraudulenta de los empleadores (falsos autónomos y falsos becarios) y la
posibilidad de exclusión legal de todo un colectivo profesional como es el de los
transportistas con vehículo propio que necesitan autorización administrativa para el servicio
de transporte. Sobre este último colectivo simplemente diremos que está expresamente
excluido de relación laboral a través de la reforma legal introducido en el art. 1.3 del ET.
" A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las
que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales
de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador"
Por lo que respecta a los falsos autónomos y falsos becarios se establecen a través
de la actuación fraudulenta de las empresas, convirtiendo relaciones laborales en supuestas
becas o contrataciones con autónomos. A su vez debemos señalar la prácticamente
inexistente actuación de oficio de la Autoridad Laboral sobre esas situaciones lo cual sitúa a
varios cientos de miles de trabajadores sin ningún derecho laboral.
La negación de la relación laboral supone eliminar o mermar ante fundamentales
derechos derivados de laboralidad: negociación colectiva, derecho a huelga,
indemnizaciones ante el despido, etc, etc.
En los últimos años se ha desarrollado una tendencia empresarial con el objeto de
deslaboralizar puestos de trabajo transformándose en falsas relaciones mercanties, es decir,
transformar en trabajador con relación laboral en falso autopatrono, un autoexplotado.

5.a LOS FALSOS AUTÓNOMOS.
Si bien existe por imperativo legal la exclusión a la que hemos hecho referencia, se
consolidan en los últimos años a la construcción de un autónomo fraudulento o falso
autónomo. Ello significa que puestos de trabajo, relaciones contractuales que por su
naturaleza son de carácter laboral son cubiertos fraudulentamente a través de contratos
mercantiles donde el trabajador es convertido en falso autónomo y por lo tanto excluido de
cualquier derecho laboral.
La aparición del Estatuto del Trabajador autónomo no sólo no supone una solución de
derecho reales para los auténticos autónomos sino que servirá para consolidar más el falso
autónomo y la posible creación jurisprudencial de nuevas figuras apartadas de la relación
laboral.

14 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
5.b LOS FALSOS BECARIOS.
Otro de los mecanismos utilizados para apartar de los derechos laborales es la
formalización de supuestas becas para el desarrollo de actividades que cuentan con todas la
notas clásicas de la relación laboral y que en ningún caso tienen elemento formativo alguno.
Las becas, desde el punto de vista jurídico, son una institución que supone la
percepción de una contraprestación económica para aquel que cursa estudios o realiza
formación desde el plano teórico. En la práctica el sistema de becas de visión liberal
contraprestaba un expediente académico excelente y el sistema socialdemócrata de tal
institución responde a una contraprestación donde se exige expediente académico y no
superar unos determinados umbrales económicos. Es decir en el primero de los casos
premiar los mejores expedientes académicos y en el segundo remover ligeramente el
impedimento económico para acceder a los estudios para aquellos que demuestran cuanto
menos un expediente académico superior a la media.
Lo expresado anteriormente deja claro el carácter de contraprestación económica de
la beca por la existencia formativa. De la misma manera se ha permitido en el campo privado
el otorgamiento de becas siempre que la actividad central desarrollado fuese la formación, el
estudio o la investigación.
Fuera del ámbito de la contraprestación económica por la formación no estamos ante
la figura del becario sino ante otras realidades en la mayoría de los casos (con la excepción
quizás de algunos investigadores) desde un punto de vista legal ante relación laboral.
En este sentido la práctica totalidad de Universidad públicas del Estado español y
alguna de las grandes empresas utilizan de manera fraudulenta unas supuestas becas para
dar forma a actividades que son en todo caso de naturaleza laboral.
Así procesos de matriculación, gestión administrativa, bibliotecas y archivos entre
otros trabajos son realizadas por miles de estudiantes en el Estado español a través de
falsas becas. Las actividades que realizan no sólo no tienen elemento alguno de formación y
o investigación sino que contienen todas las notas de laboralidad: ajenidad, dependencia,
retribución,…
Sobre este último aspecto la gran diferencia es que se trata de pequeñas cantidades
que puedes oscilar entre los 300 y 600 euros mensuales. En todo caso el gran efecto de
estas situaciones en la creación de un ejército de mano de obra barata donde las
Universidades se ahorran no sólo las cotizaciones la Seguridad Social sino el salario según
convenio que deberían percibir los falsos becarios. A su vez les separa de los mínimos
derechos y garantías laborales: prestación de Incapacidad Temporal, Derecho a huelga,
exclusión de los convenio colectivos, futuras prestaciones de desempleo, maternidad y/o
paternidad, etc, etc.

15 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
6. LA ECONOMÍA INFORMAL: LA FORMALIZACIÓN DE
TRABAJADORES SIN DERECHOS Y LA ILEGALIZACIÓN
DE LOS TRABAJADORES.
En el último eslabón de la precariedad laboral encontramos a aquellos que se sitúan
al margen de cualquier reconocimiento de derechos por no estar formalizada su relación
laboral con la correspondiente comunicación de alta de cotización ante la Tesorería General
de la Seguridad Social, nos referimos a la economía informal o el "trabajo en negro".
En la práctica no estamos únicamente ante un incumplimiento de las obligaciones
formales de la patronal ante el Estado, sino que tal comportamiento es tan sólo la punta del
iceberg del comportamiento empresarial que supone la negación de cualquier derecho
laboral y cual tipo de regulación formal. Tan sólo existe la voluntad empresarial de decidir
cuando se inicia y se finaliza la actividad laboral así como la determinación de la
contraprestación que se va a recibir por la misma. Evidentemente aquel que ni tan siquiera
cumple con el requisito de hacer efectiva la correspondiente cotización del trabajador ante la
Seguridad Social no va a reconocer derecho laboral alguno al mismo.
Si en lo cotidiano convierte al trabajador simplemente en un prestador de servicios,
una vez finalizada la relación con el empresario o la vida laboral, se convierte en un drama al
no poder acceder a prestaciones de desempleo, pensiones de invalidez o de jubilación, por
carecer de cotización.
Tal proceder empresarial no es una práctica residual ni nueva sino que siempre ha
existido e incluso a alcanzado antes porcentajes en el sur de Europa (principalmente,
Grecia, Italia y Estado español). Prácticamente la totalidad de los Estados omite realizar
estadísticas sobre el nivel de economía informal que albergan, lo que vendría llegar a asumir
que se consiente las prácticas ilegales de la patronal, pero existen informes de organismos
económicos internacionales, que para el caso concreto del Estado español la sitúan entre el
10 y 20%. (Informe de la OCDE sobre la economía subterránea).
Si la existencia de trabajadores sin cotizaciones ni derecho alguno debe ser atribuida
la responsabilidad de manera principal a los empresarios que desarrollan la práctica y en
menor medida al Estado por no destinar los medios necesarios para perseguir tales
prácticas existe un tipo de trabajador que es apartado del reconocimiento directo de
cualquier derecho. Hablamos de aquellos que carecen de permiso de trabajo o desde un
prisma real ilegalizados para trabajar por el Estado.
Al respecto en ningún caso los trabajadores extracomunitarios que carecen de
permiso de trabajo pueden ser denominados como ilegales, no sólo siendo tal expresión
incorrecta desde un punto de vista jurídico sino tendenciosa y con connotaciones
discriminatorias.
En todo caso no es cierta la supuesta igualdad de derechos que desde la legalidad
vigente y la judicatura (recientemente el TC ha declarado ilegal privar a los trabajadores sin
permiso de trabajo del derecho a huelga) nos pretende trasladar amparándose en la
legalidad vigente. En la práctica la solicitud de derechos por el trabajador supondrá su
despido. En el mismo supuesto para un trabajador con situación legal para trabajar podría
implicar una declaración de nulidad y readmisión del trabajador despedido. En caso del
trabajador sin permiso de trabajo supone que la posible declaración de nulidad del despido
no se puede ejecutar, es decir readmisión del mismo, por significar ello obligar al empresario
a incurrir en una ilegalidad como es la relación laboral con aquel que no tiene permiso para
16 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
vender su fuerza de trabajo. Ello tiene como efecto que la mínima reclamación de un
derecho suponga perder el trabajo.

17 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
Segunda Parte: EFECTOS DE LAS
CONTRARREFORMAS LABORALES.

18 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
1. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL : DE LA
EXCEPCIONALIDAD A LA GENERALIDAD.
Las continuos cambios legislativos en cuanto a la contratación temporal nos ha
trasladado de un realidad legal en la que prácticamente sólo existían tres modalidad de
contratación temporal perfectamente delimitadas y con elementos causales para la
realización de los mismos a otra bien distinta en la que los contratos temporales son
utilizados sin limitación alguna.
Si en la década de los 80 eran prácticamente una minoría los contratos que se
realizaban bajo modalidades temporales y mayoría la contratación indefinida, en la
actualidad esa tendencia se ha invertido: la media de los últimos 10 años sitúan los
contratos indefinidos en el 10% los temporales en el 90%.
El proceso en su etapa inicial, en las contrarreformas de los 80, crea una amalgama
inacabable de contratos temporales e incluso contratos que no necesitaban causa alguna.
El pretendido objetivo de racionalizar el uso de contratos temporales que se intentó a
mediados de los noventa se demostró inocuo, años de multiplicidad de contratación
temporal dejó la idea subyacente entre la patronal que siempre existe la posibilidad de
contratar temporalmente, si bien ello no es cierto desde un punto de vista legal.
En paralelo existe otro factor por el cual se generaliza la contratación temporal: con
independencia que la contratación debe obedecer a una causa de temporalidad (obra,
punta de trabajo, sustitución) los empresarios utilizan los contratos de duración
determinada de manera fraudulenta, ya que tal actuación nunca comporta un efecto
económico más negativo que si hubiese cumplido la legalidad y hubiese formalizado
un contrato indefinido. Si bien la Inspección de Trabajo podría levantar acta de sanción en
la práctica no se imponen.
El fraude de ley en la contratación temporal significa que se formaliza contrato de
duración determinada sin existir causa de temporalidad para realizar el mismo y por lo tanto
el contrato debería ser indefinido, ello provoca que si se formaliza como temporal se
comunica como finalización de contrato lo que en la práctica es un despido. Así desde el
punto de vista empresarial el optar por el fraude de ley en la contratación es una inversión
ante las pocas ocasiones en las que los trabajadores accionan por despido ante las
comunicación de finalización de contratación temporal, en el peor de los supuestos el coste
será el mismo que si hubiesen realizado contrato indefinido, por lo tanto ¿por qué realizar
contrato indefinido?
De hecho diversos estudios realizados por diferentes organismos dependientes de la
Administración reconocen el alto grado de contratación en fraude de ley, así el verano de
2006 el Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya reconoció que había
realizada un estudio en el que el 41% de las empresas abusaban de los contratos
temporales1. De la misma manera diferentes estudios del Instituto Nacional de Empleo han
reconocido que el más del 50% de los contratos temporales se encuentran en fraude de ley.
Si bien el elemento fundamental de transformación de contratación indefinida en
contratación temporal ha sido la generalización de las modalidades contractuales temporales
y la práctica inexistencia de sobrecostes por el incumplimiento de la legalidad hay otros

1
El Periódico de Catalunya, 29 de agosto de 2006.
19 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
elementos que han servido como de gestión de la precariedad (ETT’s) y creación de la
temporalidad (subcontratación).
Así para pequeñas y medianas empresas en momentos de crecimiento económico el
acudir a la contratación temporal les podría suponer un sobrecoste, tanto derivado del
proceso de selección como el tiempo en el que hacen efectiva la contratación, ello encuentra
solución con la empresas de contratación temporal que pueden responder a la necesidad de
una contratación temporal en cuestión de horas.
De la misma manera el trabajador no vinculado con la empresa no tiene posibilidad
real de reclamar ante la falta de medidas de seguridad o la existencia de otro tipo de
incumplimientos, lo que supondría la finalización de su contrato, so pena de tener que pagar
la ETT pírrica indemnización ante la más que descartable demanda.
A su vez el otro gran efecto que en ocasiones generan las ETT’s es la división entre
los trabajadores, según sean contratados directamente por empresa usuaria o ETT.
El gran efecto de las ETT’s es sobre todo en relación a la gestión de la
temporalidad, lo que provocó el aumento de la misma al apreciar las empresas como
un elemento de rapidez en la contratación y de de falta de responsabilidad sobre el
trabajador puesto a disposición. Ello genera a su vez una espiral por la cual las ETT’s
no sólo generan una gestión de los empleos temporales, o de los contratos
temporales que puedan querer realizar las empresas, sino que en si mismas generan
mayor temporalidad.
Ello ha elevado permanentemente las cotas de contratación a través de Empresas de
Trabajo Temporal hasta 201.444 trabajadores el pasado agosto de 20062, lo que suponía
gestionar prácticamente el 20% de los contratos temporales, que en el señalado mes fueron
1.182.923.
La subcontratación tiene la "virtud" de transformar el trabajo temporal en
indefinido, así podríamos encontrar que actividades que siendo contratadas por la
empresa principal requiriesen un contrato indefinido y que realizada por una
subcontrata jurisprudencialmente se legaliza la realización de un contrato temporal.
Ello tiene como consecuencia la mecánica transformación de contratos indefinidos en
contratos temporales, a través de la fragmentación en el trabajo.
Pero el carácter prácticamente ilimitado de la subcontratación (que no de la
transformación de contratación indefinida en subcontratada temporal), tiene otro efecto como
es el rebajar niveles salariales provocando un quebramiento en el principio de igual trabajo
igual salario. Podemos encontrar en un mismo centro de trabajo que los trabajadores de la
empresa principal tienen unos determinados niveles salariales y los de la empresa
subcontratada otras sustancialmente inferiores.
Como ya hemos avanzado el gran efecto de la generalización de la contratación
temporal, subcontratación y ETT's es haber transformado los niveles de temporalidad entre
los trabajadores. En los últimos 3 años ha oscilado entre el 31,9% y el 34,6% lo que supone
que uno de cada tres trabajadores prestan servicios con contrato temporal:

2
El País, Negocios, 8 de octubre de 2006.
20 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
%
AÑO TRIMESTRE TEMPORALES

2005 I 31,9%

II 33,3%

III 34,4%

IV 33,8%

2006 I 33,3%

II 34,4%

III 34,6%

IV 33,8%
3
2007 I 32,0%

En los últimos datos que constan en el Ministerio de Trabajo que tienen su
origen en el Instituto Nacional de Estadística se mantiene la temporalidad en 31,9%, a
su vez y lo que es más preocupante, la tasa de contratación indefinida no logra
superar el 12%, lo que nos sitúan en una ratio aproximada de 1 contrato indefinido por
cada 10 temporales. 4
Tampoco puede analizarse una diferencia sustancia entre las empresas privadas y la
administración pública. En relación al año 2004 en el Estado español había un total de
2.800.000 empleados públicos de los cuales 637.000 lo eran con vincula laboral temporal o
de funcionario interino, ello es el 22,8%, ascendiendo en las corporaciones locales hasta el
30%.5 En lo que viene a ser un plasmación más de la discriminación que sufre las mujeres
trabajadores y jóvenes las menores de 30 años tienen una tasa de temporalidad del 72,1%.6
En el caso de la Administración catalana las cotas son similares situándose en el 22%
en el 2005.7

La evolución de la contratación temporal ha tenido como efecto progresivo el
crecimiento de la contratación temporal doblándose los niveles en menos de 20 años:

3
Instituto Nacional de Estadí stica.
4
Coyuntura Laboral, Informe del Ministerio de Trabajo correspondiente al último trimestre de 2007
5
Informe del Consejo Economico y Social del año 2004.
6
Informe Trimestral del Consejo de la Juventud, 2007.
7
Llibre blanc de la funció pública catalana 2005.
21 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
RELACIÓN DE CONTRATOS INDEFINIDOS Y TEMPORALES EN LOS ÚLTIMOS 20 AÑOS
EN EL ESTADO ESPAÑOL:
· 1987. 84,3 % FIJOS- 15,7% TEMPORALES.
· 1995. 64,7 % FIJOS- 35,3% TEMPORALES.
· 2006. 66,1 % FIJOS- 33,9% TEMPORALES. 8

Esta ratio de temporalidad se consolida en los jóvenes que ya cuentan con una
realidad en la que el 90% tienen contratos temporales9. Si observamos estos niveles entre la
juventud (menores 30 años), según sexo y formación los niveles son todavía más
catastróficos:10

MENORES DE 30 AÑOS INDEFINIDO TEMPORAL

HOMBRES ESTUDIOS
UNIVERSITARIOS 49% 51%

MUJERES ESTUDIOS
UNIVERSITARIOS 50% 50%

HOMBRES ESTUDIOS F.P. II GRADO 41,30% 58,70%

MUJERES ESTUDIOS F.P. II GRADO 44,60% 55,40%

HOMBRES ESTUDIOS F.P. I GRADO 46,50% 53,50%

MUJERES ESUDIOS F.P. I GRADO 46,20% 53,80%

Así la tendencia es clara y bien definida, un tercio de los trabajadores con contrato
temporal, la mitad de los jóvenes con contrato temporal, y las mujeres con más temporalidad
que los hombres. Si a los anteriores elementos sumásemos la condición de los trabajadores
no pertenecientes a la UE los niveles aumentan.

8
Insituto Nacional de Estadística.
9
Avui, 29 de marzo de 2006
10
Observatorio Joven del Empleo en España.2007
22 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
2. EL DESPIDO LIBRE, LA REDUCCIÓN DE LA
INDEMNIZACIÓN Y LA PRIVATIZACIÓN DEL ACTO DE
DESPIDO. LA ADMINISTRACIÓN COMO GARANTE DE LA
EXTINCIÓN DE CONTRATOS.

Los efectos de las contrarreformas laborales en cuanto al acto de despido son de
manera directa una reducción de las indemnizaciones para los trabajadores, el
aumento de las causas de despido, así como una pérdida de garantías en el propio
acto extintivo. Salvada la excepción del despido nulo o improcedente de los
representantes legales o sindicales nos encontramos ante despido libre, indemnizado
pero ni tan siquiera causal.
En cuanto a la reducción de la indemnización hemos pasado de tener una
indemnización en cuanto al despido improcedente de 45 días por año trabajado (topada a 42
mensualidades de salario) a contar con una mayoría de trabajadores que pueden ser objeto
de contratos que posibilitan reducir la indemnización a 33 días por año trabajado (topado a
24 mensualidades de salario).
A su vez se han aumentado progresivamente las causas del despido objetivo el cual
tiene una indemnización de 20 días por año, con el tope de un año de salario.
En los despidos colectivos la Administración actúa más como garante de las
empresas en cuanto a sus supuestos derechos a eliminar empleo que no como garante de la
protección del empleo. Ello combinado con la actuación generalidad de las direcciones de
los sindicatos mayoritarios de aceptar la totalidad de cierres de empresa tiene efectos
devastadores en cuanto a la relación entre solicitudes a la Administración Laboral de
extinciones de carácter colectivas y aprobación de las mismas.
En el año 2004 se presentaban 4,801 (que afectaban a 78.235 trabajadores) de los
cuales tan sólo no se aprobaron 195 expedientes. Las cifras en los años siguientes han sido
similares: 2005, 4.354 presentados (con afectación a 85468 trabajadores) tan sólo 194 no
aprobados, 2006 3755 presentados (con afectación a 57040 trabajadores) tan sólo 133 no
aprobados.11
Ello supone que tan sólo entre el 3-4 % de los Expedientes de Regulación de
Empleo que se presentan no son autorizados por la Autoridad Laboral. A ello ayuda la
competencia de la Jurisdicción contencioso administrativa en la revisión judicial de la
decisión que aprueba el ERE y que se resuelva aproximadamente un año y medio después.
El nuevo procedimiento concursal y la creación de los Juzgados de lo Mercantil no tan
sólo no ha generado más garantías o derechos a los trabajadores sino por el contrario una
situación más perjudicial-

Por último en cuanto al acto de despido se introduce la autotutela del empresario, al
cual se le permite reconocer la improcedencia del despido, cumplir requisitos formales y con
ello limitar los salarios de tramitación y en la práctica la actuación judicial.
11
Fichas estadísticas de expedientes terminados y trabajadores afectados, según tipo y forma de resolución. Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales
23 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
A su vez existe un efecto indirecto tanto o más pernicioso que los directos.
Facilitar el acto de despido a las empresas no les supone a las mismas únicamente
una reducción de costes y para los trabajadores una pérdida de derechos, sino un
efecto perverso sobre los mismos en el sentido de tener permanentemente la
sensación que pueden ser despedidos en cualquier momento o ante al cualquier
situación que suponga no atender a la empresa.

24 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
3. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL.

Si bien desde 1994 existe un amplio margen para modificar las condiciones de trabajo
(jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo ,
rendimiento, funciones) siempre que existe causa y finalidad que "contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de
la demanda.", los efectos de aquella contrarreforma se difieren hasta la actualidad. Así en
base a la misma el Tribunal Supremo ha llegado a justificar que no existiese compensación
económica en mayor tiempo invertido cuando no implique para el trabajador un cambio de
domicilio.
Pero no es la posible modificación sustancial de condiciones de trabajo la situación
que más perjuicio para los derechos de los trabajadores sino la desregularización existente
en cuanto a tiempo de trabajo y salario.
Nos encontramos con un progresivo aumento del trabajo a tiempo parcial, que con
independencia de los que nos pretenden trasladar algunos sectores no responde a la
voluntad de los trabajadores sino a la imposición de las empresas.
Así un estudio realizado para el Estado español por la nada sospechosa de progresista
multinacional del empleo ADECCO señala:
" La proporción de ocupados de jornada parcial del primer trimestre ha sido la misma que un
año atrás, un 12,4% del total: por cada 7 personas que trabajan en nuestro país a jornada
completa, hay 1 que lo hace a tiempo parcial.
En el primer trimestre, el 51,5% de los ocupados a tiempo parcial ha declarado que prefiere
ese tipo de jornada porque no puede (el 40,8%) o no quiere aceptar (el 10,7%) un trabajo de
tiempo completo. Un año antes, ese porcentaje era del 50,3% (un 40,4% porque no podía y
un 9,9% porque no quería), en tanto que en el primer trimestre de 2005 alcanzaba el 47,3%
(un 38,2% y un 9,1%, respectivamente).
Un 32,1% de las personas afirman que tienen jornada parcial porque no han encontrado un
empleo de jornada completa. Esa proporción también exhibe un aumento respecto del 2006
(31,7%) y el 2005 (30,1%). Mientras que un 16,5% de los encuestados menciona "otros
motivos".12
En el Estado español el trabajo a tiempo parcial entre las mujeres ha ido
aumentando lentamente hasta situarse en un 22,2% en 2005 y un 25,8% en 2006. Así lo
confirman los últimos datos publicados por la OCDE, que determinan que en el
conjunto de los países que forman dicha organización un 25,5% de las mujeres
contaban con un empleo a tiempo parcial en 2005, cifra que aumenta a un 32,3% en la
UE-15.13

12
Estudio realizado por la Empresa de Trabajo Temporal ADDECCO. 2007
13
Informe de la OCDE. 2007
25 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
Tras el contrato a tiempo parcial se esconde de manera generalidad discriminación
para la mujer y estafa al Estado por realizarse jornadas superiores que no son comunicadas
a efectos de cotización.
Paradójicamente, y aún computando la jornadas a tiempo parcial en la jornada
laboral total , en el Estado español la media de horas de trabajo semanal de hombres
son 41 horas y las mujeres 34,3. Curiosamente ello sitúa la medía de los hombres por
encima de la jornada laboral ordinaria (40 horas semanales).

26 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
4. LA PERDIDA DE PESO DEL SALARIO EN LA RENTA:
LA CONSTRUCCIÓN DEL MILEURISTA.

La pérdida de peso de los salarios en la renta si bien ha sido una tendencia mundial
se ha reflejado con mayor virulencia en el Estado español. Ello no encuentra esencialmente
un desarrollo legal (si bien algún elemento de la reforma de 1994 influyó) sino en la renuncia
sindical por mantener el poder adquisitivo así como por la construcción ilegal de dobles
escalas salariales (legales o ilegales desde un criterio jurisprudencial). Si en un buscador
jurisprudencial indicamos la referencia "doble escala salarial" podemos encontrar
aproximadamente unas 197 entradas, lo que nos lleva a decenas de convenio colectivos
declarados ilegales y que contenían la diferenciación en la totalidad de las retribuciones o en
parte de las mismas.
En cuanto a la tendencia mundial en relación a la participación de la renta de trabajo
autónomo y asalariado en las rentas nacionales podemos observar tres tendencias
diferenciadas en EE.UU., UE y el Estado español.
Mientras en EE.UU. entre el 1992 y 2000 se sitúa en el 63% y cae hasta el 61 en el
año 2005, en la UE del 1992 a 1998 cae del 63% al 58% y desde la última fecha hasta el
2005 se mueve entre el 59% y 57%. En el Estado español se situaba en 1992 en 62 %,
1998 64%, 2000 57% y 2005 en 54,4%.14
Ello a su vez situaba la media del salario en 2005 en 19754 €, muy lejos de los
39.672 de Dinamarca, los 32.996 de Reino Unido, los 33.428 de EE.UU. o los 32.996 de
Holanda.
Pero más allá de los promedios salariales las franjas salariales reflejan todavía con
más crudeza la pérdida de salario. En relación a las retribuciones brutas de 2005 el 56%
de los trabajadores se situaba con un salario inferior a los 1000 € (entre los 800 y 900
€ tras retenciones de Seguridad Social e impuestos).
Así de casi 15 millones de trabajadores asalariados unos 3 millones se situaban
en los 1000 € brutos, 2 millones en 750 € brutos, otros dos millones en 448, € brutos.
En el extremo opuesto un millón de personas se sitúa en los 3500 € brutos y 186.000 por
encima de los 10.000 € al mes.15
Para los trabajadores que se encuentran en los 1000 € brutos el 70% de sus salarios
deben ser destinados a vivienda y alimentación, utilizando el restante 30% en transporte,
comunicaciones, salud, educación y otros.
Mientras el IPC ha aumentado anualmente entre un 1 y 4,2 % en los años 2000 y
2007 la vivienda aumentó entre el 1 y el 7%, lo que suponía acumular en el periodo 1997-
2003 un 18,5% de aumento.

14
Informes de OCDE, Eurostat y Comisión Europea., 2007.
15
Agencia Tributaria. Informe sobre el 2005.

27 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
Si comparamos los salarios con el gran gasto económico de los trabajadores,
alimentación, la brecha en el ultimo año todavía es más acentuada: leche 18,3%, pollo 18,3
%, cebollas 22%, aceite 16,41%,pasta 8,46%.16
En la relación entre inflación y retribuciones los sueldos aumentaron un 0,5%, lo que
en la práctica es una enorme caída.

16
Instituto Nacional de Estadística. Periodo enero-septiembre de 2007
28 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
5. LOS EXCLUIDOS DE RELACIÓN LABORAL LEGAL Y
FORMALMENTE: TRANSPORTISTAS CON VEHÍCULO
PROPIO, FALSOS AUTÓNOMOS Y FALSOS BECARIOS.
En la actualidad, constan inscritos en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos 3,16 millones de trabajadores.
Si bien existe por imperativo legal la exclusión de los transportistas con vehículo
propio y tarjeta administrativa, se consolidan en los últimos años a la construcción de un
autónomo fraudulento o falso autónomo. Ello significa que puestos de trabajo, relaciones
contractuales que por su naturaleza son de carácter laboral son cubiertos fraudulentamente
a través de contratos mercantiles donde el trabajador es convertido en falso autónomo y por
lo tanto excluido de cualquier derecho laboral. Sectores tan diversos como el de
periodistas, la construcción o el transporte, cuenta con altos porcentajes de falsos
autónomos, que se sitúan por parte de las asociaciones de autónomos en un 10% de
los autónomos (entre 200.000 y 300.000) pero que seguramente suponen con un
criterio legal un porcentaje entre en torno al 25 %. Estas figuras aparecen ante un sector
de jóvenes y durante un periodo como mejor que la del asalariado, pero puede convertirse
en una auténtica pesadilla ante épocas de recesión económica (no tiene porque existir
despido simplemente finaliza el contrato realizado mes a mes o año a año, no existe
prestación de desempleo, etc,etc ) o con trabajadores de cierta edad por el alto coste que
supone una cotización que permite una pensión digan u otro tipo de prestaciones.
La aparición del Estatuto del Trabajador autónomo no sólo no supone una solución de
derecho reales para los auténticos autónomos sino que servirá para consolidar más el falso
autónomo y la posible creación jurisprudencial de nuevas figuras apartadas de la relación
laboral.
El otro gran bloque de excluidos de la relación laboral se ha consolidado y está en
aumento a través de los falsos becarios, indicándose por estudios podrían estar cerca del
millón de trabajadores.

29 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
6. LA ECONOMIA INFORMAL: LA FORMALIZACIÓN DE
TRABAJADORES SIN DERECHOS Y LA ILEGALIZACIÓN
DE LOS TRABAJADORES.
Históricamente había existido un porcentaje de trabajadores que no contaban alta en
la Seguridad Social y cuyo origen hay que buscarlo en la actitud consciente de empresarios
por buscar una vía rápida de beneficios.
En los últimos 10 años se ha consolidado una nueva realidad a través de un
trabajador que no cuenta con alta en la Seguridad Social con exclusión expresa del Estado
que no le permite ser contratado legalmente, estamos hablando de aquellos trabajadores no
nacionales de Estados de la UE que no cuentan con permiso de trabajo, tachados por los
medios de comunicación de masas como inmigrantes ilegales.
Los trabajadores sin permiso legal para trabajar no sólo no se encuentran al amparo
de la contraprestación oportuna que desee abonar al empleador sino que su acción legal
reclamando algún derecho si bien es admitida a trámite y juzgada les sitúa ante la
imposibilidad de continuar prestar servicios. Esto último se deriva del hecho que declarada
judicialmente la nulidad del despido que comporta la readmisión inmediata, para el
trabajador sin permiso para prestar servicios no se hace efectiva porqué ello comporta un
obligación para el empresario ilegal (emplear a quien no tiene permiso legal para realizarlo).
Ello ha creado realidades entre un importante número de trabajadores que no tiene
permiso legal de trabajo que les sitúa más cerca de la esclavitud que de la relación laboral.
En el sector del campo es conocido por las Autoridades Laborales la existencia de
decenas de miles de trabajadores que prestan servicios sin permiso de trabajo e
incumpliendo los empresarios las mínimas disposiciones legales en cuanto a retribución y
descansos.
Pero no es únicamente una cuestión del sector agrario, se hace extensible en niveles
similares a la construcción e incluso servicios e industria.
Se pueden observar incluso puntos en las grandes ciudades donde trabajadores sin
permiso de trabajo esperan para ser contratados por horas, días, obras, sin que exista
actuación alguna de la Administración al efecto de reconocer derechos a los mismos.
No existe estudio alguno del número de trabajadores que se encuentran en esta
situación pero seguramente entre 500.000 y 1 millón. La situación antes descrita supone en
el Estado español retroceder a realidades que hace más 60 años que no se conocían y
evidentemente un permanente drama humano para los trabajadores afectados.

30 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
CONCLUSIÓN
A modo de conclusión sólo podemos señalar que a partir de los años 80 se consolida
en el Estado español una realidad laboral en la que existe una plena bifurcación. Por un lado
unos trabajadores mayoritariamente sindicados, con contrato indefinido y alta antigüedad en
la empresa, con derechos consolidados y salarios dignos. Por otro lado a partir de finales de
los 80 y desarrollándose en los años 90, aparece otro tipo de trabajador con baja sindicación
(por no haber conocido a los sindicatos mayoritarios como instrumentos de lucha sino de
pacto), con contratos temporales en las empresas y sin consolidar la condición de indefinido,
encontrándose a su vez con unos salarios muy bajos o inferiores a los de sus compañeros
con mayor antigüedad.
Ello vino provocado por las contrarreformas operadas que generaron una gran
variación en el régimen del despido, la contratación temporal, las modificaciones de
condiciones y el salario. Pero sobre todo el gran elemento que consolida esta situación es la
opción por el pacto que significa renuncia de derechos de los dos sindicatos mayoritarios.
Aún así la plasmación de las referidas contrarreformas han encontrado su mayor plasmación
con el inicio del nuevo siglo.
En este nuevo milenio ya no sólo podemos hablar de bifurcación sino de
atomización de los trabajadores. Por un lado un sector de trabajadores que todavía
mantiene las conquistas históricas de finales de los años 70 y han consolidados los
pocos derechos incorporados en los 80 y 90. Por otro lado una amalgama de
situaciones donde conviven trabajadores permanentemente temporales con salarios
bajos, falsos autónomos y falsos becarios, así como trabajadores en la economía
informal.
La nueva realidad se establece bajo dos premisas: del indefinido temporal al
temporal indefinido y del mileurismo a la esclavitud.
Del indefinido temporal al temporal indefinido. La rebaja en costes del despido tiene
como efectos que el supuesto contrato indefinido se convierta en limitado en el tiempo hasta
que el empresario decide extinguir la relación laboral. A su vez las realidades imperantes el
cuanto a los niveles de contratación temporal transforman a algunos trabajadores en
temporales de manera indefinida.
La segunda premisa del mileurismo a la esclavitud. El mileurista se constituye en una
realidad social, incluso interclasista, donde tiene cabida desde la clase obrera que no supera
los 1000 € de salario hasta el técnico o profesional con estudios universitarios que no supera
el señalado umbral salarial. Encontramos en todo caso una nueva realidad vinculadas a la
inmigración que es más similar a la esclavitud que a la relación laboral.
En todo caso lo más peligroso de lo explicitado es que se ha plasmado en
ciclos de crecimiento económico que no será la realidad que nos encontramos en la
etapa que nos adentramos.
El periodo que iniciamos no es el del fin de la Historia ni el de la desaparición de la
clase obrera y sus organizaciones como instrumentos de lucha y de conquistas de derechos
sociales. La recuperación de un sindicalismo combativo y clasista, dentro y fuera de las
organizaciones tradicionales, es un proceso inevitable que comportará respuestas
organizadas ante los ataques que se aproximan y las condiciones laborales existentes.

31 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos
Vidal Aragonés

Barcelona, marzo de 2008.

32 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos