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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN PSICOSOCIAL LABORAL EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO DESDE LA PERCEPCIÓN DE LOS (AS) TRABAJADORES (AS) DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y BIENESTAR ESTUDIANTIL DE LA UPEL-IPB

Autora: Joiting Betancourt Tutora: María Eugenia Rivera

Barquisimeto, Noviembre de 2012

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN PSICOSOCIAL LABORAL EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO DESDE LA PERCEPCIÓN DE LOS (AS) TRABAJADORES (AS) DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y BIENESTAR ESTUDIANTIL DE LA UPEL-IPB

Tesis Doctoral presentada como requisito parcial para optar al grado de

Doctora en Gerencia

Autora: Joiting Betancourt Tutora: María Eugenia Rivera

Barquisimeto, Noviembre de 2012

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN
iii

iii

iv

iv

DEDICATORIA

A Dios y a la Divina Pastora, guías de mis decisiones A Chely y a Chepy aunque ausentes, siempre están conmigo A mi madre Irma, por darme la oportunidad de la vida A mi tía Oly, mentora y modelo de honestidad y rectitud A mis hijas Daniela y Andrea, ejemplos de perseverancia e inspiración de mis motivaciones y de los logros personales que hasta hoy he alcanzado. A mi esposo Juan Carlos, apoyo en la vida familiar y profesional A la Dra. María Eugenia Rivera quien más allá del apoyo laboral brindado, aceptó con satisfacción compartir sus valiosos conocimientos y vasta experiencia en investigación a mi lado. A los Dra. María Lourdes Piñero, Leonor Dillon, Mauricio Villabona y Teresa Hernández de quienes he aprehendido conocimientos y modelado actitudes investigativas para el desarrollo de esta tesis doctoral. A Yailú, amiga, compañera y ejemplo de constancia en esta inolvidable experiencia de estudios doctorales. A Frank, Lizeth y Naiyelis, amigos incondicionales, siempre dispuestos a compartir conmigo lo mejor de sus conocimientos, los cuales han desarrollado en mí competencias profesionales. A mis compañeros de trabajo de la UPEL, por permitirme a través de la experiencia laboral cotidiana y de sus argumentos discursivos, interpretar la percepción de la dimensión psicosocial en la gestión del cambio universitario.

Valoro y agradezco el afecto, amistad y contribuciones tangibles e intangibles de todos

v

ÍNDICE GENERAL

 

pp.

LISTA DE CUADROS

 

viii

LISTA DE GRAFICOS

xi

LISTA DE MATRIZ

xiii

RESUMEN

xiv

PREAMBULO

1

GESTACIÓN

 

I

EL MATRIMONIO CON LA IDEA A INVESTIGAR

 

12

Fecundación del Objetivo de Estudio

12

Intencionalidad de la Idea Fecundada

42

Valor y Pertinencia del Fenómeno Concebido

42

II

EMBRIOGÉNESIS DEL DESARROLLO TEÓRICO

45

Segmentación de Investigaciones Previas

45

Nidación del Referencial Teórico

53

Posición

Socio Histórica Laboral del Objeto de Estudio

53

Dimensión Psicosocial Laboral en la Organización

Universitaria La Turbulencia Universitaria: Contexto

para la Edificación

59

del Conocimiento entre la Teoría Científica y la Experiencia

Cotidiana

66

Perspectivas Teóricas para la Elucidación Epistemológica de la gestión del Cambio Universitario

80

La universidad como sistema Humano Complejo

80

Epistemología de la Gestión del Cambio Organizacional

84

III MORFOGÉNESIS ONTOLÓGICA Y EPISTEMOLÓGICA QUE ACOMPAÑA AL MÉTODO

90

 

La aprehensión del ser y el hacer metodológico

 

90

El Sujeto Cognoscente

90

La Aprehensión del SerOntológico

92

El

Hacer

Metodológico:

El Método Fenomenológico

Hermenéutico

100

Dimensión Procedimental

106

Diseño de la Investigación

106

Etapa Previa: Clarificación de los Presupuestos

107

Etapa Descriptiva

108

vi

Etapa Estructural Etapa de Análisis de la Información El escenario y el Encuentro con los Versionantes El Acercamiento al Ser en Experiencia

Descripción

de

las

Técnicas

Cualitativas

Recolección de Información

para

la

El Acercamiento al “Ser” en Leguaje

IV DIFERENCIACIÓN MORFOGENÉTICA DE LOS HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN

Triangulación del ser en lenguaje. Hallazgos que emergieron del ser en lenguaje: la evidencia oral.

pp.

110

111

111

115

116

117

125

136

136

  • V EL NACIMIENTO DEL “SER” TEÓRICO

Dimensión Ontológica: El Nacimiento del “Ser” Dimensión Epistemológica del Nacimiento del “Ser” Dimensión Metodológica del Nacimiento del “Ser” Dimensión Axiológica del Nacimiento del “Ser” Dimensión Teleológica del Nacimiento del “Ser”

El Nacimiento de la Teoría Emergente Dimensión psicosocial laboral (DIPSIL) Condiciones de trabajo (CONTRA) Factor de riesgo psicosocial laboral (FARSIL). Efecto negativo del trabajo (ENEGTRA). Desempeño Laboral

Gestión del Cambio Universitario Gestión Universitaria.

187

187

188

189

190

190

191

192

192

197

197

201

206

213

  • VI ALUMBRAMIENTO REFLEXIVO DEL “SER” INVESTIGADO

REFERENCIAS

222

229

ANEXOS

241

A

MATRIZ FODA

242

B

TRANSCRIPCIÓN DE LA ENTREVISTA A LOS VERSIONANTES

247

CURRICULUM VITAE

vii

328

LISTA DE CUADROS

CUADRO

pp.

  • 1 Niveles

de

Evaluación

de

las

Universidades

venezolanas.

 

78

  • 2 Versionantes del Grupo Focal

 

109

  • 3 Actores Sociales que Acompañaran la Investigación

114

  • 4 Técnicas para la Recolección de la Información.

 

116

  • 5 El Encuentro con los Versionantes: Acercamiento al “ser” en Lenguaje Proceso de Saturación de Categorías y Subcategorías

122

  • 6 Diferenciación Morfogenética de las Categorías en los vercionante del Nivel Gerencial

127

  • 7 Diferenciación Morfogenética de las Categorias en los Vercionantes del Nivel Operativo.

130

  • 8 Categorìas y Subcategorias de la Unidad Temàtica:

Dimensión Psicosocial Laboral (DIPSIL)

 

133

  • 9 Categorìas

y

Subcategorias

de

la

Unidad

Temàtica

Gestión del Cambio Universitario (GESCAU)

 

134

  • 10 Dimensiones de la Subcategorìa Dimensión Humana del cambio y Dimensiòn Organizacional del Cambio.

135

  • 11 Condiciones de Trabajo. Recursos para el Trabajo

 

138

  • 12 Condiciones de Trabajo. Organización del Trabajo

139

  • 13 Condiciones de Trabajo. Orden y Limpieza

140

  • 14 Condiciones de Trabajo. Beneficios Laborales

140

  • 15 Factor de Riesgo Psicosocial. La Interaccion

141

viii

 

pp.

  • 16 Factor de Riesgo Psicosocial. La Interdependencia

142

  • 17 Factor de Riesgo Psicosocial. El Equilibrio Inestable

143

  • 18 Factor de Riesgo Psicosocial. La incertidumbre 144

  • 19 Factor de Riesgo Psicosocial. Remuneración Laboral Inadecuada

145

  • 20 Efecto negativo del trabajo. Estrés laboral 146

  • 21 Efecto Negativo del Trabajo. Mobbing Laboral 147

  • 22 Efecto Negativo del Trabajo. Riesgo a la Salud Fìsica

149

  • 23 Desempeño laboral. Competencias para el trabajo

150

  • 24 Desempeño Laboral. Satisfación Laboral 152

  • 25 Doble Presencia. Interacción Trabajo Familia 153

  • 26 Gestión Universitaria. Gobernabilidad Universitaria.

 

156

  • 27 Gestión Universitaria. Visión Humanista de la Gestión Universitaria.

158

  • 28 Gestión Universitaria. Gestión Centrada en Indicadores de Resultados

159

Gestión

  • 29 Universitaria.

Control

Interno

de

la

Gestión

Universitaria.

161

  • 30 Gestión Universitaria. Visión Prospectiva de Cambio 163

  • 31 Proceso de Gestión de Cambio. Fuerza Promotora de Cambio.

164

  • 32 Proceso de Gestión de Cambio. Freno para el Cambio 166

  • 33 Proceso de Gestión de Cambio. Resistencia al Cambio 168

  • 34 Proceso de Gestión de Cambio. Desaprendizaje para el Cambio

170

ix

 

pp.

  • 35 Proceso

de

Gestión

de

Cambio.

Determinantes

Personales para el Cambio

 

172

  • 36 Proceso de Gestión de Cambio. Participación del (la) Trabajador (a) en el Cambio

173

  • 37 Proceso

de

Gestión

de

Cambio.

Cambio

como

Oportunidad de Desarrollo

 

174

  • 38 Proceso de Gestión de Cambio. Cambio en los procesos Administrativos

175

  • 39 Proceso de Gestión de Cambio. Trabajo en Equipo

 

176

  • 40 Proceso de Gestión de Cambio. Imagen Institucional de Bienestar Estudiantil UPEL

177

  • 41 Proceso de Gestión de Cambio. Alianza para el Cambio

178

  • 42 Proceso de Gestión de Cambio. Praxis Axiológica para el Cambio.

180

  • 43 Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a). Estructura de Relaciòn Formal Universitaria

182

  • 44 Imagen Holográfica del (la) trabajador (a). Estructura de Relación Laboral.

184

  • 45 Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a). Autoconcepto Laboral del (la) Trabajador (a).

185

x

LISTA DE GRÁFICOS

 

pp.

  • 1 Factores Personales y Organizacionales Vinculados a la Gestión de Cambio Universitario.

8

  • 2 Fuerzas del Cambio Organizacional

 

13

  • 3 Organigrama de la UPEL-IPB

22

  • 4 Dimensión Psicosocial Laboral: Categorías de Análisis en las Organizaciones.

64

  • 5 Evolución

Sociopolítica

de

la

Universidad

Latinoamericana

69

  • 6 Perspectiva

Ontológica

y

Epistemológica

que

 

Acompaña el Método.

100

  • 7 Teórico

Perspectivas

Filosóficas

del

Método

Fenomenológico Hermenéutico.

 

106

  • 8 Estructura Organizativa de la Dirección de Desarrollo y

Bienestar Estudiantil UPEL SR y Bienestar Estudiantil UPEL-IPB.

y Unidad de Desarrollo

112

  • 9 Dimensiones y Categorías de la Investigación

 

136

  • 10 Constructo

Orientador:

Condiciones

de

Trabajo

(CONTRA) y Subcategorías.

193

  • 11 Categoría Orientadora: Factor de Riesgo Psicosocial y Subcategorías.

195

  • 12 Categoría Orientadora: Efecto Negativo del Trabajo Subcategorías.

y

197

  • 13 Orientadora:

Categoría

Desempeño

Laboral

y

Subcategorías

202

xi

GRÁFICO

pp.

  • 14 Orientadora:

Categoría

Doble

Presencial

y

Subcategoria.

205

  • 15 Orientadora:

Categoría

Gestión

Universitaria

y

Subcategorías.

207

  • 15 Categoría Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio, subcategorías y Dimensiones.

212

  • 16 Categoría

Orientadora:

Imagen

Holográfica

del

Trabajador Universitario.

218

  • 17 Categorías Orientadoras de la Teorización

de

la

“Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial Laboral en

 

la Gestión del Cambio Universitario

desde La

Percepción de UPEL-IPB.

los (as) trabajadores (as) de UDBE

221

xii

LISTA DE MATRIZ

MATRIZ

pp.

A

Proceso de Categorización Abierta y Axial

121

xiii

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

Línea

de

investigación:

El

organizaciones venezolanas.

pensamiento

gerencial

emergente

y

las

HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN PSICOSOCIAL LABORAL EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO DESDE LA PERCEPCIÓN DE LOS (AS) TRABAJADORES (AS) DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y BIENESTAR ESTUDIANTIL DE LA UPEL-IPB

Autora: Joiting Betancourt Tutora: María Eugenia Rivera Mes y Año: Noviembre 2012

RESUMEN

Esta tesis doctoral se circunscribe dentro de la perspectiva cualitativa, con fundamentación teórica en el construccionismo social. En ella se generó una proximidad teórica que contribuyó al desarrollo epistemológico de la gestión del cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral. Además planteó un diseño artesanal, naturalista cuya génesis ontológica se configuró sobre la esencia de lo vivido por el sujeto, las experiencias

individuales y colectivas conscientes e intencionadas del “ser” mas no de su

mundo exterior, sino del “yo” del sujeto en interacción social con el contexto laboral, esto orientó a la búsqueda de elementos que conformaron la hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB. La epistemología del método se fundamentó en los principios de la fenomenología Husseriana, armonizada con la epistemología hermenéutica de Heidegger y Gadamer, como método fenomenológico hermenéutico. Además, la intersubjetividad entre investigadora y actores sociales del nivel gerencial y operativo que laboran en la dependencia descrita, permitió el acceso a la conciencia en lenguaje y significados a lo largo del proceso investigativo que se asentó en el interaccionismo simbólico. Las técnicas de recolección de información en el desarrollo investigativo estuvieron relacionadas con la observación participante, diario de notas, grupo focal y la entrevista en profundidad. El análisis e interpretación de los argumentos discursivos se realizó mediante la sistematización en matrices para los textos orales, descripción de unidades temáticas, categorías, subcategorias, dimensiones de subcategorias y códigos que consolidaron el proceso teleológico en esta investigación, hacia la contrastación y teorización de la nueva epistemología relacionada con el objeto de estudio.

Descriptores: Dimensión psicosocial laboral, gestión del cambio universitario

xiv

PREÁMBULO

GALANTEO DEL PENSAMIENTO EMPRENDEDOR

El Primer Encuentro con la Idea Anhelada

El galanteo es una etapa que el ser humano puede experimentar en cuanto al amor. El
El galanteo es una etapa
que
el ser humano
puede experimentar en cuanto al amor. El
conocerse y aprender
uno
del
otro
lleva
a
enamorarse,
a
sentir
cosas
que
no
habíamos
sentido
antes.
Es
así,
como
cotejar
la
idea
anhelada,
propicia
el
acercamiento
de
la
investigadora con el
objeto de estudio,
el cual
al
consolidarse en
unión interpretativa admite
el
nacimiento
de
una
nueva
relación
teórica
del
fenómeno estudiado
Betancourt ,2012

Desde comienzos del siglo XX el mundo ha experimentado profundos cambios en la organización laboral y en la economía. Estos cambios fueron producto de las nuevas formas de trabajo industrial, marcadas significativamente por el taylorismo en 1911 y el fordismo de 1920 a 1970. De la misma manera, la expansión de la industrialización coincide con el desarrollo del estado de bienestar. Este Estado benefactor cumplía el papel de garante de las relaciones que para la época se establecían entre él, los trabajadores y los patronos. En esta misma época se plantea la homologación del empleo para todos, con la finalidad de dar igualdad de oportunidades a partir del otorgamiento de diferentes beneficios sociales; sin embargo, en el transcurrir del tiempo la dinámica mundial: política, económica y social, la misma división técnica del trabajo, transformó el campo laboral a una economía de libre mercado, en el que la desregularización de los ritmos de trabajo, la flexibilización del trabajo, la complejidad del sistema laboral, la incertidumbre y los cambios constantes en la dinámica de las organizaciones han traído

PREÁMBULO GALANTEO DEL PENSAMIENTO EMPRENDEDOR El Primer Encuentro con la Idea Anhelada El galanteo es una

como consecuencia la necesidad de desarrollar verdaderas voluntades de cooperación mundial para implantar la reglamentación en materia de seguridad y salud laboral, la cual ha colocado al trabajador (a) en una situación verdaderamente favorable para la protección de su salud biológica, psicológica, familiar y social. Aunado al contexto laboral descrito, se agrega el surgimiento del libre mercado globalizado y las políticas económicas que él erige, lo que demanda de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Copenhague (1995) y Ginebra (1998) la defensa de los derechos básicos de los (as) trabajadores (as) y principios fundamentales para el trabajo y su seguimiento. De esta manera, la OIT aporta una respuesta a los desafíos planteados por la mundialización de la economía que, siendo un proceso fundamental del progreso social, debe ir acompañada de reglas de funcionamiento social y laboral, especialmente, aquellas que promuevan la seguridad y la salud en los centros laborales. No obstante, el estudio del proceso de trabajo, la salud y la gestión de los riesgos laborales, no es una preocupación reciente. Significa entonces, que desde el siglo pasado, debido a los cambios que sobre las condiciones de vida y salud de los (as) trabajadores (as) generó la Revolución Industrial a nivel mundial hubo interés sobre el tópico de las enfermedades relacionadas o exacerbadas por el trabajo y la exposición a riesgos laborales. Es así como desde esa época, se comenzó a evaluar el impacto de la Revolución Industrial sobre la salud de la población trabajadora. En consecuencia, a partir de los cambios en el campo laboral industrial y de los ritmos de trabajo, se plantea el debate epistemológico y metodológico entre dos maneras de abordar los riesgos laborales y problemas de la salud en los centros de trabajo: una enfocaba a los problemas de la salud, vinculados con la manera como los (as) trabajadores (as) se insertaban en el proceso productivo, y la otra centraba su acción en dos vertientes: la primera, privilegiaba la atención médica curativa y la

2

segunda, consideraba al ambiente de trabajo en función de riesgos laborales específicos, especialmente los de tipo físico y químicos. Posteriormente, en la década de los sesenta surgen las luchas sociales y el cuestionamiento de la organización capitalista del trabajo, se hace énfasis en que la salud tiene una estrecha relación con el proceso de trabajo, en tanto que es un espacio concreto de interacción hombre-condiciones de trabajo. En este sentido, se entiende a la salud laboral con una perspectiva de salud colectiva, la cual puede estar condicionada por los procesos laborales y las interacciones humanas que se generan en las diferentes organizaciones. Desde esta perspectiva de seguridad y salud laboral, la prevención de riesgos laborales ha sido objeto de lucha en cuanto a la defensa de la salud física y psicológica de los (as) trabajadores (as) en el ámbito de las relaciones sociales de producción de bienes y servicios en organizaciones tanto públicas como privadas, a nivel mundial. Sobre la base de las consideraciones anteriores, en la XVI Reunión Regional Americana, en el año 2006 la OIT expone, que los países de América Latina y el Caribe enfrentan una situación de cambios marcados en el contexto laboral, determinado por el aumento del desempleo, el incremento de la pobreza, evidente deterioro social y laboral, configurándose un cuadro regional que plantea desafíos vinculados a temas como el impacto de la globalización en la región, los problemas de discriminación y género y el impacto de los cambios acelerados, los cuales exponen a los (as) trabajadores (as) a diferentes tipos de riesgos laborales. A esto, la OIT lo ha calificado como el déficit de trabajo decente, entendiéndose como déficit la falta de empleo con seguridad social, desmejora del ingreso, de la protección al trabajador (a), del diálogo y la participación de los trabajadores (as) en las organizaciones. Este déficit se traduce, en una oferta insuficiente de empleos para hombres y mujeres, una protección social inadecuada, la negación de los

3

derechos en el trabajo y la exposición a diferentes riesgos laborales, generados por una variedad de condiciones laborales tangibles e intangibles inadecuadas. Al respecto Laurell (1994) señala que, en el ámbito laboral se han propuesto múltiples iniciativas para adecuar los planteamientos y necesidades en materia de seguridad y salud laboral hacia pensamientos y actitudes coherentes con los cambios globales impuestos por el libre mercado que eviten la exacerbación de los riesgos en los centros de trabajo. La Universidad, no escapa del contexto globalizado, puesto que la actividad intelectual que cumple es fundamental en las sociedades modernas. Es así, como su función consiste en crear conocimientos, desarrollarlos y difundirlos. De igual manera, estimula y disciplina la formación de hombres-profesionales, distinguidos por su cultura y su capacidad en el mundo laboral social. Entonces, la función social de la Universidad es múltiple, preparando profesionales cuyos conocimientos sean útiles a las generaciones presentes y futuras. Además, de su función intelectual, es menester que las universidades sean consideradas como organizaciones laborales, constantemente influidas a nivel mundial por cambios políticos, económicos, tecnológicos y sociales, tanto en su espacio académico, como en el laboral. En este sentido considero que en el ámbito Nacional, las universidades venezolanas, son dignas de ser valoradas desde la perspectiva académica, empero, no se puede obviar la exploración e interpretación de la misma, también como organización laboral o centro de trabajo, donde un sin número de trabajadores (as) día a día dedican sus esfuerzos y conocimientos para llevar adelante el alcance de sus objetivos. En el escenario, de las universidades venezolanas se ubica a la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) como Universidad pública y específicamente a la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico Barquisimeto (UPEL-IPB), objeto de este estudio. En ella me acerqué, como investigadora, al fascinante mundo de la

4

subjetividad de sus trabajadores (as), interactuando e interrelacionando nuestros pensamientos y percepciones, a través del diálogo natural y espontáneo, construyendo la interpretación de la dimensión psicosocial de la vida laboral ante una situación de cambio de la gestión universitaria. Bajo esta visión educativa laboral, Breilh (1994) señala que este contexto y su trilogía de actores: trabajadores (as), alumnos (as) y docentes están constantemente sujetos a cambios mediados por el entorno político, económico y social del país y no escapan de la realidad en que se dimensiona la seguridad y salud ocupacional en los centros de trabajo, entonces, no contextualizar las condiciones de trabajo y el ambiente laboral, además de otros aspectos organizacionales en el sector educativo, es contradictorio. Para este autor es pertinente concebir los centros educativos dentro de la realidad laboral, puesto que, ello permite explorar las relaciones e interacciones que se generan entre los (as) trabajadores (as), la dinámica y su experiencia laboral. Asimismo, afirma que en las organizaciones educativas se pueden identificar fuentes de riesgos: físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y de tipo psicosocial, que pueden influir en el bienestar y salud de los (as) trabajadores (as). En este orden de ideas, las condiciones de trabajo, el ambiente laboral y los riesgos son inherentes a la actividad que se desempeñe. Además, en la ejecución de la tarea, probablemente surjan procesos peligrosos tangibles e intangibles que afecten la individualidad del trabajador (a). Cabe entonces considerar como parte de las condiciones de trabajo el tipo de organización, el estilo gerencial, la cultura organizacional, el clima laboral, la organización del trabajo, su división técnica y el apoyo social-familiar, entre otros, que son dimensiones de la cotidianidad laboral, cuya interacción determinan las percepciones subjetivas e intersubjetivas, que a través del lenguaje y los significados de los (as) trabajadores (as) se pueda explorar.

5

En relación con lo descrito, reflexiono y me pregunto cómo no involucrarme en el transitar de esta investigación, cuando día a día coexisto como parte de la gestión universitaria y de los procesos operativos:

demandas, insumos, procesos, productos, efecto e impacto de dicha gestión, de la cultura y del clima laboral en cada una de las unidades operativas, específicamente en la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil (UDBE) de la UPEL-IPB, en la sección salud, la cual coordino, por lo que asumí que esta investigación se desarrollase en esta Unidad como ámbito geográfico. La universidad objeto de este estudio es una institución pública, cuya gestión está bajo los lineamientos del Estado venezolano, a través de las leyes que rigen la educación universitaria en el país. Además, está sujeta al cumplimiento de las leyes contraloras de la gestión, tanto de planificación como de la administración pública. En consecuencia, la UPEL-IPB rinde cuentas al Ejecutivo Nacional: Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria (MPPEU), a través de la Oficina de Planificación de Educación Superior (OPSU). Esto trae como resultado que la dinámica laboral sea dependiente del organismo gubernamental, quien es el que determina las demandas y los cambios en los procesos de gestión institucional en dicho sector educativo. Asumo entonces, que la gestión del cambio universitario y su interpretación psicosocial intersubjetiva pudiera develar aspectos organizativos relacionados con las condiciones de trabajo, organización del mismo, características de la tarea y factores personales, necesarios para la ejecución de la tarea, entre otros (Fernández; 2008). Estos aspectos interactúan constantemente en la UDBE UPEL-IPB. La gestión del cambio en esta Unidad se hace tangible frente a la necesidad de generar resultados preestablecidos por el MPPEU-OPSU y la UPEL. Lo antes descrito, promovió como investigadora la valoración de la gestión del cambio desde la perspectiva fenomenológica e interpretativa, especialmente en la Unidad antes mencionada, con un enfoque más

6

humano e idiográfico. En este fenómeno social objeto de estudio subyacen planeamientos de seguridad, de salud laboral y de gestión del cambio en las organizaciones universitarias. Ello, se puede explorar desde la conciencia, pensamiento y percepciones que tienen los (as) trabajadores (as) y a través de su discurso y de los significados que ellos (as) le asignen a la gestión del cambio universitario. Al respecto Caro (1989 p. 80) sostiene que los tiempos actuales exigen responsabilidad organizacional. No se trata de crear ilusiones vagas en el proceso transformacional de las organizaciones por medio de un concepto

romántico de “humanismo”, sino de repensar el cambio organizacional y la

gestión del mismo desde otra visión que no sea la del utilitarismo económico o productivo. En este sentido, es eminentemente necesario considerar dentro de las organizaciones la gestión del cambio desde otra perspectiva ontológica y epistemológica. En relación con lo planteado Aguilar (2003) manifiesta que:

Una organización puede gestionar su evolución con una serie de cambios imperceptibles que se deciden de manera concertada con la participación en el diagnóstico de la situación laboral junto con los mandos, los servicios funcionales y los trabajadores (as), las prácticas se evalúan periódicamente por lo que se plantean proyectos para mejorar áreas: la organización laboral, la planificación, las técnicas, las herramientas y los procesos. Las principales resistencias provienen del miedo de los sujetos a perder los derechos adquiridos, pero también de la inquietud que generan los cambios en el modo de pensar y actuar. Un cambio obliga siempre a modificar la propia cultura, a vencer la inercia normal y consecuentemente, pone evidencia el cómo se venían haciendo las cosas dentro de la organización. (p. 24)

En

relación

con

lo

descrito,

el

gráfico

1

muestra el entorno

gubernamental (línea discontinua de color rojo), ente promotor del cambio representado por el MPPEU-OPSU, el entorno universitario objeto de este, representado por UDBE UPEL-IPB (línea discontinua en azul) los factores

7

personales (percepción subjetiva) y de la organización, vinculados al cambio universitario.

MPPEU-OPSU *Cambio en las estructuras formales de la organización: UPEL Percepción Psicosocial de la gestión del
MPPEU-OPSU
*Cambio en las estructuras
formales de la organización:
UPEL
Percepción Psicosocial de la
gestión
del
cambio
*Organización laboral
*Planificación, técnicas
herramientas nuevas *Procesos
operativos y administrativos
novedosos.
organizacional.
*Estructuras de relación social-cultura
laboral diferente.
*Ruptura de la inercia actual laboral
*Apoyo social laboral
UDBE UPEL IPB
*Autoconcepto del trabajador (a) en
la organización.
*Pérdida del derecho adquirido.
*Inquietud generada por el cambio
en el modo de pensar y actuar.
*Descubrimiento de cómo se están
haciendo las cosas

Gráfico 1. Factores personales y organizacionales vinculados a la

gestión de cambio universitario. Tomada de Aguilar (2003). Adaptado por Betancourt 2012

El gráfico 1 representa el sistema universitario a nivel central y local, influido por la máxima autoridad, que es el MPPEU-OPSU. Las líneas discontinuas, representan la noción de la Universidad como sistema social abierto. Ella es un subsistema del sistema universitario nacional, ente rector, gubernamental de las políticas universitarias en el país. En este sentido toda demanda, exigencia o cambio en la gestión, solicitada desde el nivel central, influye en el subsistema universitario local, es decir, en la UDBE. Los aportes teóricos anteriores apoyaron la aproximación al objeto de estudio, puesto que, desde las versiones discursivas de los actores sociales

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de la UDBE UPEL-IPB, se develaron las categorías emergentes que enriquecerán el proceso de interpretación psicosocial de la gestión del cambio universitario. A partir de los discursos de los actores intervinientes, de las observaciones directas de escenarios laborales expuestos a cambios y de entrevistas e interacciones intersubjetivas en grupos, se aprehendieron percepciones, emociones, vivencias, significados, interpretaciones individuales y colectivas que, a lo largo de esta investigación, permitieron la construcción de una red conceptual que genere nueva teoría para la comprensión de la “Hermenéutica de la dimensión Psicosocial laboral en la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los (as)Trabajadores(as) de UDBE UPEL-IPB” Hecha las consideraciones anteriores, se desarrollaron que en esta investigación las dimensiones ontológica, epistemológica, axiológica, metodológica, praxiológica y teleológica se estructuren sobre la base de analogías con las Etapas del Ciclo Vital Familiar (CVF), que según De la Revilla (1994), inicia con el Galanteo de la pareja, continúa con el noviazgo, el matrimonio y el nacimiento de los hijos, entre otras. Sobre este concepto de Ciclo Vital Familiar se establece la analogía entre el preludio de la relación amorosa y el Galanteo de la Idea Emprendedora, correspondiente al preámbulo de esta investigación, titulado El primer encuentro con la idea anhelada. Unida en matrimonio, la pareja esperó la llegada de un nuevo ser, hecho este comparable a la unión del investigador con su objeto de estudio, cuyo fruto es la teorización del fenómeno investigado. Las etapas de la del desarrollo humano: fecundación, embriogénesis (segmentación, nidación, diferenciación, y morfogénesis), parto y alumbramiento, que anteceden al nacimiento del nuevo ser representaron el proceso investigativo a seguir. Así, las etapas del desarrollo humano constituyeron los momentos de esta tesis doctoral, denominados Gestación. Esta palabra derivada del latín gestatio-onis, según el Diccionario de la Real Academia Española (2012),

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significa o denota acción, efecto de gestar o gestarse, desarrollo y formación de algo o de una idea. Además, las analogías que orientaron cada uno de los momentos de desarrollo de la investigación, pone a la vista de los lectores una perspectiva centrada en el desarrollo humano multidimensional, Biopsicosocial, valorada a través de la cosmovisión de dos disciplinas: la gerencia y la medicina ocupacional. La Gestación I corresponde al matrimonio con la idea a investigar, la cual describe a la fecundación del objeto de estudio, es decir, la génesis del nuevo ser. En este momento también se describen la intencionalidad de la idea fecundada, la declaración del fenómeno concebido y el valor y pertinencia de la investigación fecunda. La Gestación II, por su parte, describe la embriogénesis (embrión + génesis) del desarrollo teórico: segmentación en investigaciones previas y nidación en la epistemología teórica. Estas analogías se relacionan con el complejo proceso generativo que traslada a las investigaciones previas que contribuyeron al desarrollo de ésta investigación, además de la revisión teórica de “El deber ser” que generó procesos reflexivos para la argumentación epistemológica y la construcción del estado del arte. Dicha construcción correspondió al estado del arte. La Gestación III corresponde al período de morfogénesis ontológica y epistemológica que acompaña al método. A partir de este período, al cual he subtitulado la aprehensión del ser y el hacer metodológico, se develó la perspectiva o naturaleza del fenómeno en estudio, la escuela del

conocimiento desde la que se interpretará el “Ser”, el método fenomenológico

hermenéutico y la metodología el encuentro con el ser experiencia y el ser

lenguaje a través de los cuales se atesoró la información cualitativa aportada en los discursos de los versionantes involucrados, la sistematización y el arte interpretativo de la información. Es decir, en este período se describe cómo fue el procedimiento de recolección y las técnicas para la aprehensión de los elementos lingüísticos

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en el trabajo de campo. Esto condujo al inicio de un complejo y sistemático proceso de categorización, codificación, comprensión y análisis de enunciados, los cuales fueron el hilo conductor de la entretejida trama conceptual de donde emergió la teorización, desde la percepción de la dimensión psicosocial laboral que subyace en el pensamiento de los (as) trabajadores (as) de la sección salud de la UPEL-IPB, relacionada con la gestión del cambio universitario. Gestación V corresponde a la diferenciación morfogenética de los hallazgos de la Investigación. La Gestación IV describe el nacimiento del ser teórico, el cual corresponde a los hallazgos de la investigación. En esta gestación, se presentan cada una de las categorías orientadoras, subcategorias e indicadores de las subcategorías que emergieron del procedimiento y análisis categorial, además de presentar los cuadros con las evidencias narrativas que soportan el proceso de categorización. Es de hacer notar, que el color de los cuadros y de los textos está en correspondencia con la colorimetría para identificar las categorías, propuesta en esta investigación. Getación V corresponde al alumbramiento reflexivo del “ser” investigado, analogía ésta que denota el proceso de teorización, el cual se logró a través de la contrastación de los hallazgos categoriales con los fundamentos teóricos. Además de triangular cada categoría con teóricos, se trianguló a su vez con algunos de los versionantes que fortalecieron el proceso de categorización. En la Gestación VI se presentan el cuerpo de conclusión relacionadas con de esta investigación: Hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil UPEL- IPB.

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GESTACIÓN I

EL MATRIMONIO CON LA IDEA A INVESTIGAR

Fecundación del Objeto de Estudio

La vida humana comienza en el momento exacto de la unión del óvulo y el espermatozoide con la fecundación. Cada gameto, lleva consigo la capacidad intrínseca de la vida. El ser que nacerá está dotado de una mezcla singular de información genética y de experiencia intrauterina que no se volverá a repetir en ningún otro ser. Por esta razón, cada ser humano al igual que los fenómenos sociales, somos únicos e irremplazables, somos actores en el ininterrumpido escenario de la vida y creadores del conocimiento social.

Betancourt 2012

El contexto laboral en las organizaciones ha evolucionado desde la Revolución Industrial hasta las últimas décadas, dejando atrás la organización tradicional del trabajo para adentrarse en una dinámica con ritmos de trabajo cambiantes, flexibles, expuestos a la incertidumbre y a la complejidad de entornos externos e internos, particulares para cada organización. Todo esto, condicionado por las exigencias globalizadas de mercado, competitivas en cuanto a la producción de bienes-servicios y enmarcadas en las premisas de gestión: eficacia, eficiencia, productividad y efectividad. Al respecto Caro (ob. cit.), Pérez (2003) y Martínez (2005) admiten que existen fuerzas externas e internas que inducen al cambio organizacional. Ellas determinan la velocidad del cambio, la manera impredecible, discontinua y compleja. Dichas fuerzas inciden de manera directa e indirecta en la organización y promueven cambios en diferentes aspectos organizativos en la estructura organizativa; en los procedimientos y procesos

GESTACIÓN I EL MATRIMONIO CON LA IDEA A INVESTIGAR Fecundación del Objeto de Estudio La vida

de gestión, relacionados con la eficiencia para el logro de los objetivos estratégicos y sociales; en condiciones de trabajo y experiencias laborales por parte del talento humano. Bajo esta óptica corresponde a los gerentes

valorar la “gestión del cambio”, considerando primordialmente a los (as) trabajadores (as), como capital fundamental que opera dichos cambios. Por otra parte Robbins (1999) asevera que en el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. En pocas palabras, no hay opción, se trata de “cambiar o morir”. El autor identifica seis fuerzas externas impulsoras de

transformación organizacional: la tecnología, la naturaleza de la fuerza de trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales, la política mundial y local. En este sentido, gestionar el cambio organizacional es una oportunidad para formalizar nuevos procesos, cambiar la estructura organizativa, promover la cultura organizacional y sobre todo valorar la incidencia que ha tenido dicha innovación en las personas que laboran en las organizaciones. La representación de las fuerzas externas promotoras de cambio en las organizaciones y la modificación de las fuerzas internas institucionales se muestran en el gráfico 2 Ellas, generan procesos individuales y colectivos en los trabajadores (as) que ejecutan las acciones. Sobre este análisis del campo de las fuerzas planteado por Robbins (ob. cit.) se muestra la incidencia, en la gestión el cambio, la estructura organizativa, las condiciones de trabajo y la percepción psicosocial del cambio por parte de los (as) trabajadores (as).

de gestión, relacionados con la eficiencia para el logro de los objetivos estratégicos y sociales; en

Gráfico 2. Fuerzas del cambio organizacional. Tomada de Adaptado por Betancourt 2012

Robbins (2004).

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En virtud de lo ineludible del cambio organizacional, me plantee investigar cómo se gestionó este tópico en el sector educativo universitario, el cual está sujeto a transformaciones constantes por interacciones con las fuerzas del entorno (línea punteada en rojo) los actores y elementos organizacionales involucrados, estableciéndose vínculos, interrelaciones y mecanismos homeostáticos, probablemente determinados por la realimentación del proceso que se ejecuta. Un enfoque sistémico de la gestión del cambio organizacional es

beneficioso, cuando el mismo requiere que las personas de una organización aprendan nuevos comportamientos y habilidades. Además, la

autorregulación del proceso, debe propender al mínimo de “entropía

negativa”, tanto para la organización objeto de transformación como para los (as) trabajadores (as). Respecto a la entropía negativa González y Pérez (2011) señalan que desde el punto de vista de la psicosociología, ciencia que se ocupa del estudio de la conducta interpersonal o interacción humana, se identifican y

analizan factores psicosociales laborales. Asimismo, mencionan que entre los aspectos relacionados con la dimensión psicosocial del trabajo, la dimensión individual-subjetiva del trabajador (a) es modulada por mecanismos sensoperceptivos, los cuales dependen de las características de las personas y sus relaciones interpersonales ante la exigencia de cambio en la tarea ejecutada o de los ritmos de trabajo. Sin lugar a dudas, la gestión del cambio organizacional es un tópico pertinente, oportuno y con coherencia ontológica, epistemológica y metodológica el cual fue abordado en un centro de trabajo universitario. Ello implica, la existencia de dimensiones tanto organizacionales como humanas, las cuales en palabras de González y Pérez (ob. cit.) son dimensiones psicosociales que están relacionadas con el ambiente o entorno objetivo como dimensión colectiva, el cual involucra:

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El ambiente físico: Iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, humedad y ambientes contaminados. Lo relativo a la organización: clima de comunicación adecuado, estilo de mando. Lo relativos la tarea: falta de autonomía, trabajo repetitivo y monótono, tareas sin significado y la dimensión subjetiva- individual: modificada por la percepción del trabajador y de sus capacidades para hacerle frente al cambio o exigencias laborales (p. 194)

El Comité Mixto de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo OMS/OIT (1984), plantean que debido a la dinámica laboral en las organizaciones, cada vez más cambiante, compleja y expuestas a entornos llenos de incertidumbre e impredecibilidad, la tendencia de los riesgos laborales va en ascenso, especialmente los de tipo psicosocial, los cuales engloban las interacciones vinculadas al ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los (as) trabajadores (as), la naturaleza de la organización, las características del trabajador (a), su cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo. Esta tendencia psicosocial en la configuración de los riesgos laborales es referida por Gutiérrez (2001) cuando plantea que no es sencillo establecer relaciones etiológicas tan claras y directas cuando los factores laborales son de este tipo puesto que, en la generación de problemas de carácter psicosocial, concurren variables subjetivas de gran preponderancia, como son las características del trabajador (a) en interacción con las variables organizacionales. Por otra parte, los efectos personales relacionados con el riesgo psicosocial laboral pueden manifestarse diferidos en el tiempo, no así los riesgos laborales de tipo físico, químico, biológico y ergonómico, de los que pudiera ser factible establecer causalidad, sin embargo conviene que todos ellos estén incluidos en el plan de prevención y protección de la seguridad y salud laboral en los centros de trabajo.

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En función de lo expuesto Chiavenato (2003) señala que tomar precauciones en cuanto a las condiciones en las que se realiza la tarea y medio ambiente de trabajo, no es más que planificar un conjunto de actividades orientadas a desarrollar condiciones de trabajo adecuadas, ampliar las potencialidades e informar y formar a los trabajadores para que, en la organización los (as) trabajadores (as) puedan desarrollar sus funciones eficientemente y con bienestar. En este contexto laboral, Mansilla (2009) propone una taxonomía para el abordaje de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, que involucra categorías de análisis relacionadas con: a) el ambiente de trabajo y diseño del puesto de trabajo y b) la organización y la gestión del trabajo: pausas y descansos, horarios, turnos rotativos, funciones / tareas, ritmos de trabajo, autonomía, carga mental, formación y competencias para la ejecución de la tarea, responsabilidad, desempeño de rol, comunicación en el trabajo, estilo de mando, participación en la toma de decisiones, relaciones interpersonales en el trabajo, estabilidad laboral y desarrollo de la carrera profesional. Los mencionados aspectos los consideré importantes para el desarrollo de esta investigación desde en la gestión del cambio universitario en la UDBE UPEL- IPB. En consecuencias, las transformaciones universitarias puede condicionar el desempeño y rendimiento laboral de los (as) trabajadores (as). A su vez, puede tener una percepción individual y colectiva. Es decir, cualquier cambio de la dinámica universitaria es susceptible de ser percibido e interpretado en su dimensión psicosocial laboral como un agente estresante, que puede generar alteración de la salud del trabajador (a) e insatisfacción laboral. En relación con la salud de los (as) trabajadores (as) Breilh (ob. cit.) señala, que la misma está sujeta a un conjunto de determinantes que se sistematizan bajo el análisis de la reproducción social, en la que vida y la salud del (la) trabajador (a) están influidas por las realidades y

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circunstancias en que se desenvuelve constantemente. Es decir, en el contexto laboral, en el ámbito de consumo, familiar y social. Sobre la base de estos planteamientos concibo la hermenéutica de la dimensión psicosocial en la gestión del cambio universitario como una co- construcción teórica que permitió a través de la actividad laboral, especialmente en el sector universitario, como es el caso de la UDBE UPEL-IPB, la comprensión de los factores psicosociales laborales. En tal sentido, el desconocimiento universitario de la dimensión psicosocial laboral, constituye en sí misma una condición de vulnerabilidad para los actores sociales que hacen vida activa dentro del recinto universitario, puesto que, la institución al pasar desapercibido estos factores, no se anticipará a promover medidas preventivas ante el riesgo desconocido. Ante la realidad descrita el planteamiento de Kohen (1999) cobra vigencia cuando afirma que en la educación, también tiene sus expresiones el proceso globalizado a través de la intensificación del ritmo de trabajo, flexibilización de las jornadas, salarios y condiciones laborales inadecuadas y cambios organizacionales constantes, que no permiten que se desarrolle el ciclo de producción y reproducción social de manera equilibrada para el (la) trabajador (a). Es importante resaltar con respecto al contexto de la educación universitaria, que estas instituciones están participando en un amplio debate sobre la necesidad de cambio orientadas a la incorporación de procesos para el control interno de la gestión, con la finalidad de mejorar la prestación de sus servicios. De esta manera, cada día se hace más necesaria la búsqueda de nuevos mecanismos gerenciales que mejoren la gestión en la educación superior, puesto que, las universidades son parte de un sistema social complejo, expuestas a constantes cambios para cumplir con las exigencias de la sociedad.

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En este contexto de educación universitaria, Labarca, Ferre y Villegas (2006) opinan que las coyunturas políticas, económicas y sociales, en los diferentes mandatos gubernamentales en Venezuela han generado la necesidad de cambios estructurales en las instituciones de educación superior con la finalidad de mejorar la gestión y superar las limitaciones y debilidades de dichas casas de estudio. Es así como, durante los últimos cincuenta o sesenta años ha sido una constante en la universidad venezolana, la preocupación sobre el tema de la transformación universitaria para el logro de un modelo organizacional eficiente. Asimismo las críticas, el análisis y las propuestas en torno al modelo institucional la estructura organizativa gerencial y especialmente los procesos administrativos y académicos han sido las variables motores de cambio universitario, todo esto, para satisfacer la demanda gubernamental orientada a la satisfacción de las demandas sociales. En consecuencia, lo antes descrito me motivó a explorar la gestión del cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral y su percepción por parte de los (as) trabajadores (as), ello fue parte de esta investigación, en tanto que permitió develar lo concerniente a los elementos organizacionales y la gestión del proceso de cambio en la UDBE UPEL-IPB desde la percepción e interpretación psicosocial laboral de los (as) trabajadores (as). Así como, las interacciones personales y el clima laboral generado en esta Unidad administrativa. Si bien es cierto que la temática de la gestión del cambio universitario no es nada nueva, puesto que, durante las décadas de los ochenta y noventa hizo su aparición, es ahora cuando está en fuerte expansión y desarrollo. Sin embargo, la transformación universitaria y la interpretación de la dimensión psicosocial laboral por parte de los actores, fue la novedad de esta tesis doctoral, por lo tanto, para abordar la gestión del cambio universitario desde la hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral, fue necesario el desarrollo de un sustento ontológico y epistemológico sobre el cambio

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organizacional y la gestión del mismo, centrado en el área de la seguridad y salud laboral, específicamente en la dimensión psicosocial del trabajo, explorada desde la subjetividad de los (as) trabajadores (as) de cómo se ha dado el proceso de la gestión de cambio en la Universidad y específicamente en la UDBE UPEL-IPB. En Venezuela, desde la creación de la Ley Orgánica de Protección Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT en el año 1986- 2005, el enfoque de la salud laboral y el abordaje de los riesgos han sido

conservadores y ha centrado su atención en la siniestralidad por accidentes en el trabajo y en el uso de equipos de protección personal. En este sentido, la legislación venezolana orienta principalmente sus acciones hacia la minimización de los riesgos laborales físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales en la fuente emisora, pero no hay, en mi opinión, planteamientos claros que promuevan la exploración subjetiva desde la percepción de los trabajadores (as) en cuanto a la gestión de los cambios que se suscitan en centros universitarios, los cuales probablemente conduzcan a consecuencias intangibles que puedan trasgredir de manera individual y colectiva el desempeño laboral e institucional. Es así como en esta investigación planteó la dimensión psicosocial laboral y la gestión del cambio universitario como descriptores principales, entendiendo desde mi perspectiva a la gestión universitaria como la totalidad institucional, compuesta por recursos, procesos y resultados que la definen como organización sistémica-compleja, multidimensional y con variables interrelacionadas como gobernabilidad, gestión institucional y gestión del talento humano, todo ello, como unidad y totalidad. En otras palabras, la gestión del cambio en la educación universitaria debe trascender el análisis fragmentado de unidades aisladas que hasta ahora se plantean: docencia, extensión, investigación y administrativa. Es oportuno resaltar que los procesos universitarios se materializarán en un

“todo” bajo un enfoque sistémico, lo que puede permitir una visión integral

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del objeto de estudio desde la interpretación de la percepción de los trabajadores (as) y la interpretación de la investigadora. En este orden de ideas, la dimensión psicosocial laboral es analizada por Cuenca (2002) como un riesgo en el lugar de trabajo. El autor señala que es una categoría de análisis compleja, que alude al entorno organizativo del trabajo, condiciones ambientales, el sitio y las condiciones bajo las cuales se desempeña la labor cotidiana, los recursos materiales, la cantidad de trabajo asignado, el esfuerzo mental que exige la tarea, las responsabilidades y las actividades que se desempeñan, la toma de decisiones y el control sobre la tarea ejecutada, el tipo de cambio que ocurra en el ritmo laboral, el nivel de información que la organización ha dado sobre el trabajo, la formación y capacitación que facilita hacer la tarea asignada. Es de hacer notar que en el ámbito gerencial se le ha dado importancia a la competitividad organizacional y al desarrollo tecnológico en las organizaciones, pero con frecuencia, suele obviarse que el trabajo está desarrollado por personas con capacidades, motivaciones y expectativas particulares. En consecuencia, las capacidades del (la) trabajador (a), sus necesidades, su cultura, su situación personal dentro y fuera del trabajo, las percepciones y experiencias en interacción con los sistemas de trabajo, pueden incidir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral. Como consecuencia de lo antes descrito fue pertinente darle cabida a la contextualización organizacional de la investigación y a las voces de los actores sociales, quienes a través de sus argumentos discursivos narraron la realidad desde donde se realizaron las interpretaciones que configuraron la construcción del objeto de estudio. Es así como en el contexto laboral universitario en la UPEL-IPB y desde los saberes cotidianos, naturales y espontáneos de los (as) trabajadores (as) se construyó el objeto de estudio en esta investigación. Este planteamiento vivencial tiene asidero epistemológico en lo que Sandín (2003) describe como la forma de acercarse al conocimiento de la realidad, asignarle el status que las

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interpretaciones de los significados tienen y la comprensión que, como investigadores alcancemos de ellos. En este sentido, la UPEL es el contexto idiográfico objeto de estudio. Esta institución forma parte del sistema de educación universitaria en Venezuela, la cual fue creada en 1983 con el epónimo del Libertador Simón Bolívar, en el bicentenario de su nacimiento, es según el artículo 1º de su Reglamento General de la UPEL (2000) fundamentalmente una comunidad de intereses espirituales, que reúne a profesores y estudiantes en la tarea de buscar la verdad y afianzar los valores trascendentales del hombre. La organización antes mencionada es una institución pública con cobertura nacional, responsable de la formación de docentes en todas las especialidades, que atienden los distintos niveles y modalidades del sistema educativo nacional. La formación que imparte abarca el pregrado y postgrado, a nivel de especialización, maestría y doctorado, así como la actualización y perfeccionamiento de los docentes en servicio y la atención de las necesidades educativas de las comunidades a través de la extensión universitaria. La estructura organizativa y funcionamiento de la UPEL está establecida en el Título II, artículo 12º del Reglamento General de la Universidad Pública del año 2000. La Universidad pública, desde el punto de vista organizativo y administrativo, está constituida por el Consejo Superior, el Consejo Universitario, el Consejo Rectoral, el Rector, los Vicerrectores, el Secretario, las Comisiones Coordinadoras, el Consejo de Apelaciones, los Consejos Directivos, los Consejos Académicos, el Director, los Subdirectores, los Departamentos, los Programas y las Unidades de Asesoramiento y apoyo. Esta estructura muestra el orden jerárquico para la toma de decisiones en función del cumplimiento de la misión, visión y lineamientos estratégicos de la Universidad. La estructura formal institucional de la UPEL está representa en el gráfico 3. La línea punteada en rojo muestra la Dirección de Desarrollo y

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Bienestar Estudiantil Sede Rectoral (DDBE SR) a la cual está adscrita la UDBE UPEL-IBP área en la que laboran los versionantes que aportaron con sus discursos el significado a la dimensión psicosocial laboral en la gestión del cambio universitario, objeto de ésta investigación.

Bienestar Estudiantil Sede Rectoral (DDBE SR) a la cual está adscrita la UDBE UPEL-IBP área en

Gráfico 3. Organigrama de la UPEL-IPB.

Por otra parte esta casa de estudio, consta de ocho institutos ubicados en todo el territorio nacional. En el Instituto Pedagógico de Barquisimeto “Luís Beltrán Prieto Figueroa” (IPB) fue el seleccionado para este estudio y en él, una de las unidades estratégicas que lo conforma, la UDBE, estructurada por una Jefatura y tres secciones: salud, socioeconómico y asesoramiento. Además, la UPEL-IPB desarrolla la misión, la visión y valores y objetivos estratégicos a través del Plan de Desarrollo 2007-2011 UPEL- IPB (PD UPEL- IPB), guía fundamental de la gestión universitaria. En

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este sentido, los lineamientos estratégicos se desarrollan en las diferentes dependencias a través de Planes Operativos Anuales (POA), cuyos responsables de la planificación y ejecución son los directivos y trabajadores (as) de los diferentes niveles de la organización. El cambio y las exigencias gubernamentales se expresaron a través de testimonios y relatos narrados por los (as) trabajadores (as) adscritos a la UDBE UPEL-IPB. A través de los diálogos intersubjetivos de las experiencias laborales cotidianas se comienza el fecundo camino de la orientación ontológica, axiológica, epistemológica, metodológica, praxiológica y teleológica de este estudio, por lo que las evidencias discursivas que se narrarán fueron percibidas de cada uno de los actores sociales que representan los diferentes niveles de mando y operativos desde la DDBE SR y UDBE IPB, en la medida que se ejecutaban los cambios. Dichos discursos fueron recopilados en mi diario de notas, los cuales son los argumentos en la construcción del objeto de estudio. Las expresiones lingüísticas que se describen develan el pensamiento, las percepciones, sentimientos y reacciones que subyacen en la conciencia de cada uno de los (as) trabajadores (as) y que me permitieron, como investigadora, aproximarme a la percepción psicosocial de la gestión del cambio universitario en la UPEL-IPB en el transcurso de esta investigación. Además, los testimonios subjetivos recogidos a través de las relaciones laborales, expresan exigencias jerárquicas que se han suscitado ante la demanda de cambio en la gestión universitaria por parte del Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria (MPPEU), que coincidió cuando a finales del 2009 se realiza el cambio de la gerencia estratégica a nivel de la DDBE SR con el cambio de gerencia estratégica a nivel local desde el mes de febrero del año 2010, al asignarse una nueva jefe de la UDBE, que cumple funciones en la UDBE UPEL-IPB actualmente. Comienzan así a generarse sutiles fuerzas internas propias del cambio de mando y exigencias gubernamentales. En este sentido, los escenarios de

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cambio se ponen en evidencian cuando el MPPEU, a través de la Oficina de Planificación del Sector Universitario (OPSU) solicita la rendición de cuenta de la gestión desarrollada en la UPEL y en especial de la DDBE y UDBE de cada instituto. Es de hacer notar, que la UPEL desarrolla su gestión a través de lineamientos o ejes estratégicos inscrititos en el PD UPEL-IPB 2007-2011. Dicha exigencia gubernamental demanda cambios universitarios puertas adentro y es así como la evidencia de los inicios de la gestión del cambio, queda expresada en el siguiente testimonio electrónico, enviado desde la Sede Rectoral (SR) por la Directora de Desarrollo y Bienestar Estudiantil al jefe (JF) de UDBE UPEL-IPB.

_Buenas noches mis queridos jefes. En la coordinadora de lunes y martes, se tratarán varios aspectos como se indica en la convocatoria, tales como: POA 2011 de cada UDBE, aplicación de las providencias estudiantiles, las cuales hay que chequear y analizar con las instancias respectivas: Jefes de Sección, Administración, Ejecución. Proyectos de inversión, Indicadores de Gestión, Proyecto Reglamento de asignaciones económicas, SAINBE. Para ello, les remito los cuadros de Rendición de Cuentas que se enviaron al MPPEU tal como fue solicitado, producto de lo que enviaron cada uno de los Institutos (queda bajo la responsabilidad de cada instituto el envío de los soportes correspondientes que a esta fecha no han sido remitidos, demás no está recordárselos a administración) Cualquier duda, por favor comunicarse con nosotros. Les agradezco tomar todas las previsiones que el caso amerita, para iniciar la reunión tal como

está prevista. (SR. S.R. DDBE. Caracas. 08/12/2010)

De lo expresado por el actor social SR se infiere que el ritmo (horario) de trabajo es impredecible y está sujeto a las demandas gubernamentales (fuerza externa promotora de cambio). Por ser la UPEL una institución pública, las exigencias gubernamentales están relacionadas con la

rendición de cuenta de la gestión universitaria e

involucra

a

toda

la

organización. Asimismo, la gestión del cambio demanda procedimientos diferentes en la manera de hacer las tareas o actividades en dichas dependencias.

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En este contexto percibo, como trabajadora, que la DDBE y las UDBE ha sido una de las dependencias más supervisadas y auditadas desde el año 2010, puesto que es a partir de este año fiscal cuando se solicita de una manera más detalla el cierre anual de la gestión, así como la planificación del Plan Operativo (POA). Esto, con la finalidad de evaluar los controles internos de los procesos operativos, indicadores de gestión y finalmente evaluar la gestión universitaria en la UPEL. En relación con el cambio en la gerencia universitaria, Monagas (2005) señala, que:

Es un concepto que envuelve múltiples variables. Variables que expresan necesidades de tipo político, organizacional, cultural, económico, social, administrativo, inclusive, de orden personal si acaso en su intención media algún compromiso que responde a intereses inmediatistas o coyunturales. Tal es su incidencia que se ha llegado a asentir que “lo único estable es el cambio” por cuanto ocurre como natural expresión de la dinámica social, económica y política. Por consiguiente, el cambio es inherente al tiempo, al

desarrollo de los acontecimientos. Es “la esencia de todo proceso

que comprometa al hombre desde cualquier condición, lugar y espacio (p. 152).

Las organizaciones bajo la necesidad de cambio de gestión e innovación, se exponen a constante incertidumbre como expresión natural de las instituciones en el contexto social, económico y político. En este sentido, este planteamiento sobre el cambio lo hace inherente al tiempo, a las necesidades sociales y al desarrollo de las sociedades, el talante inconstante, dinámico y acompañado de incertidumbre e impredecibilidad características estas propias de los acontecimientos dentro de la organización. Es manifiesto entonces que, la fuerza externa de cambio en el contexto de la UPEL son las exigencias gubernamentales, hecho que a su vez plantea la necesidad de compartir y delegar responsabilidades, tal y como queda plasmado en el relato electrónico de JF abajo descrito. Es allí, cuando

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haciendo uso del recurso tecnológico, muy limitado por demás en el sitio de trabajo, se difunde la información al nivel de coordinación de secciones, con la finalidad de darle cumplimiento a la exigencia de la Sede Rectoral. El siguiente discurso reproduce lo expuesto:

_Reciban un cordial saludo, agradezco una vez más sus buenos oficios a fin de presentar la información requerida por la jefatura central y que debo presentar en la coordinadora convocado con carácter de urgencia para el día lunes 14 y martes 15 de Diciembre. Agradezco que cada coordinadora de sección, trabaje en la consolidación de esta información para tenerla el día sábado. Agradecida por su extraordinario apoyo. (MER. JF UDBE

UPEL-IPB 08/12/2010)

El relato presentado evidencia la delegación de responsabilidades administrativas asignadas a las dependencias UDBE y coordinaciones, cuya función es la prestación del servicio denominado “Providencias Estudiantiles”. Esto ha generado cambios en la forma como se venían haciendo las cosas en la UPEL en general y en particular en las UDBE. Dichas exigencias laborales han incidido en el estilo de gerencia y en la organización de la misma, han acelerado el ritmo de trabajo y puesto al descubierto la necesidad de automatización de procesos que, en su mayoría, eran manuales. Todo esto con la finalidad de dar respuesta rápida a las solicitudes gubernamentales. En consecuencia, la gestión del cambio se ha venido desarrollando desde el JF de la DDBE, UDBE y de las coordinaciones salud, socio económico y asesoramiento. Otro requerimiento relacionado con la gestión universitaria queda plasmado en el siguiente discurso.

_Se requiere con urgencia, los indicadores de gestión para cargar en la Unidad de Planificación de la institución antes del 15 de diciembre 2010…les agradezco a salud, socioeconómico y asesoramiento enviar esa información, puesto que el MPPEU nos exige la prontitud de la información, recuerden que de esto depende la asignación del presupuesto universitario 2011. (MER.

JF UDBE UPEL- IPB 09/12/2010)

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Desde este contexto evaluativo de la gestión universitaria la gerencia media a través de la jefa de UDBE UPEL-IPB, es quien realiza la supervisión y el seguimiento a los lineamientos exigidos por el Poder Ejecutivo, la DDBE Sede Rectoral, con el objeto de cumplir y responder las demandas de la alta gerencia. Además, el testimonio antes mencionado muestra que la jefa de la UDBE tiene como una de sus tareas darle seguimiento al Plan Operativo Anual (POA), para lo cual se apoya, desde el punto de vista organizativo, en las tres coordinaciones adscritas a esta Unidad, que conforman el Consejo Técnico Asesor, todo esto con el objeto de coordinar, ejecutar e implementar mecanismos de control interno y de seguimiento a cada uno de los productos e indicadores de gestión planificados en la UDBE UPEL-IPB, los cuales son las entradas o insumos para el proceso de gestión y rendición de cuenta universitaria como organización pública nacional. Sobre este particular, Guevara (2000) afirma que un sistema de indicadores diseñado coherentemente puede evaluar el grado de economía, eficiencia y eficacia en el manejo de los recursos públicos, así como la calidad de los productos y servicios generados y el efecto e impacto que éstos tienen en la comunidad que se pretende atender; permitiendo medir así, en una escala de valores determinada, el desempeño o performance de los gerentes públicos, respecto al cumplimiento de las metas programadas y el logro de los objetivos previstos por la legislación presupuestaria correspondiente. Las actuales normas legales para el ejercicio del control interno en los entes pertenecientes a la administración pública nacional están en vigencia desde febrero de 1996. Ellas exigen con carácter de obligatoriedad su cumplimiento y vigilancia y señalan en forma directa las responsabilidades de los administradores, directivos o autoridades competentes. El Artículo 9 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República (LOCGR; 2011) define quiénes están sujetos a control, vigilancia y fiscalización de ese máximo organismo y, a este respecto, en su ordinal 6º y 8 o , señala que los

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institutos autónomos nacionales, estadales, distritales, municipales entre ellos las universidades nacionales, son personas jurídicas de derecho público bajo el control de esta Ley.

Igualmente, el Artículo 91 de la citada Ley Orgánica, tipifica los “hechos

que generan responsabilidad administrativa, civil o penal de acuerdo a las

circunstancias específicas del caso”. En el ordinal 10 este artículo expresa,

que es generadora de responsabilidad administrativa "La falta de planificación, así como el incumplimiento injustificado de las metas señaladas en los correspondientes programas o proyectos” (pp. 35, 36). Lo antes descrito denota que la gestión del cambio universitario está determinada por fuerzas que subordinan a la universidad al cumplimiento de una amplia normativa legal tales como: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV; 1999), Ley de Universidades (LU; 1970), Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional del Control Fiscal (LOCGR; 2011) , Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular (LOPPP; 2010), Ley Orgánica de la Administración Financiera y Pública (LOAFP; 2012), Ley Orgánica del trabajo (LOT; 2012), Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio ambiente de Trabajo y su Reglamento (LOPCYMAT; 2005-2007), Leyes Especiales, Reglamentos, Lineamientos y Normas internas propias de la institución entre otras. Ellas rigen las políticas educativas universitarias y condicionan la dinámica del cambio en las organizaciones de educación superior en Venezuela. Dentro de este marco legal, por lo demás, amplio y complejo, la UPEL a nivel nacional reporta, a través de la Sede Rectoral a los entes gubernamentales el cumplimiento de su gestión, encauzada desde el enfoque de planificación estratégica postulado en el documento denominado PD UPEL-IPB 2007-2011, los POA, diseñados para la gestión de cada una de las unidades operativas de sus ocho institutos universitarios. El cumplimiento, implantación y seguimiento de las directrices recibidas desde la DDBE SR delegadas a cada una de las UDBE y desde allí a cada una de

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las coordinaciones, queda demostrado cuando en una reunión del Consejo Técnico, el JF de la Unidad informa a los coordinadores de sección la solicitud escrita realizada desde la DDBE la cual expresa:

_Por instrucciones del ciudadano Rector, cumplo con solicitarles los indicadores de gestión definidos en el Plan de Desarrollo, antes del 22 de julio del año en curso, esta información permitirá culminar la evaluación del plan, el cual tiene como período de vigencia 2007-2011, contribuyendo así a valorar cualitativa y cuantitativamente la gestión de Desarrollo y Bienestar Estudiantil. Dada la importancia que este proceso tiene para la Universidad, esta instrucción tiene carácter de obligatoriedad, ya que ello contribuirá de manera significativa a la toma de decisiones por

parte del Consejo Universitario (SR. S.R. DDBE, Caracas. 06/07/2011)

A través del discurso descrito queda expresada la delegación de mando por parte del JF de la UDBE con la finalidad de darle seguimiento a la ejecución y cumplimiento de los lineamientos estratégicos institucionales y el plan operativo de la UDBE en cada una de las secciones adscritas a esta unidad. En relación con la autoridad y delegación del mando Vázquez (2006) afirma que estos atributos de la administración en las organizaciones son derechos inherentes a una determinada posición que una persona pueda ocupar dentro de la estructura organizativa de la organización. Es decir, que según el autor la autoridad delegada no está asociada a la persona, sino al puesto que ocupa y le obliga a cumplir las funciones propias de la posición que tiene para darle cumplimiento a los lineamientos institucionales en los diferentes niveles de autoridad lineal, personal o funcional. Dentro de este contexto universitario, la gestión del cambio en esta investigación ha sido dirigida a los aspectos organizativos, prioritariamente a los relacionados con la planificación universitaria. Esto resulta palpable cuando el actor social que ejecuta el cargo de JF de la UDBE manifiesta:

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_Le estoy enviando los archivos correspondientes al taller recibido por la unidad de planificación en Caracas, me parece muy importante que programen para darle esta información al personal que está bajo su cargo… Además, la Unidad de planificación de la UPEL-IPB nos invita a una reunión para la elaboración Plan Operativo Anual Institucional, estos son Instructivos para formar las mesas de trabajo y los formatos a utilizar. Es conveniente que asistan a dicha reunión con el material suministrado, con el fin de optimizar el proceso relacionado al Anteproyecto del Plan Operativo Anual Institucional 2012 para lo cual es oportuno reunirse con los demás trabajadores (as) … (MER. JF UDBE UPEL- IPB

04/06/2011)

Al mismo tiempo la Unidad de Planificación y Desarrollo (UPD), también exige el rendimiento trimestral de la gestión de la jefatura UDBE y de cada una de las coordinaciones, el cual solicita a través de un texto escrito enviado y recibido el día cuatro de diciembre del año 2011.

_Me dirijo a usted, en la oportunidad de solicitar la información del seguimiento del cuarto trimestre de las variables anexas al Plan operativo 2011, correspondiente a su unidad ejecutora local. A efecto de su consolidación, la información solicitada debe ser entregada por la jefatura y cada una de las coordinaciones, antes del día 9 de diciembre del corriente (I.S.UPD UPEL-IPB. 04/12/2011)

Los relatos expuestos provienen de los diferentes niveles de autoridad, DDBE Sede Rectoral, UDBE y UPD UPEL-IPB. Estas exigencias organizativas han subestimado en mi opinión, la consideración de todos los recursos involucrados en el cambio de gestión universitaria y en especial el del talento humano, en el que se ha generado desajustes laborales por cambios en la inercia del trabajo. Esto ameritó mayor grado de exigencia en las tareas, tiempo de dedicación extra y ejecución rápida de las mismas por parte de los (as) trabajadores (as) en las diferentes instancias administrativas en la UPEL-IPB, especialmente en la UDBE. Dichas exigencias han ocasionando inconformidad y malestar en los diferentes trabajadores (as).

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Una de las objeciones que se develan en el discurro de los actores sociales es el estrecho margen de tiempo para dar respuestas a las solicitudes, la premura con que se solicitan la ejecución de la (s) tarea (s) y la escasa información que tiene para realizarla. Esto ha sido percibido por los (as) trabajadores (as) como altas exigencias, cambios en la características de las tareas y del ritmo del trabajo, lo que queda evidenciado cuando una trabajadora que se desempeña como odontóloga (OD) manifiesta, disgustada, al solicitarle las estadísticas que muestran los alumnos atendidos y las patologías tratadas en el servicio odontológico, lo siguiente:

_Por favor, dile a Caracas que no te pida de un día para otro, que pida con tiempo, aquí esto nunca se ha hecho así. Además, ¿cómo atendemos a los estudiantes y pasamos esa información? No tenemos computadores y antes no nos involucrábamos en

esto…

No lo haré en mi casa. (GM. OD UPEL-IPB 11/10/2011)

El argumento descrito devela una expresión personal de rechazo ante el cambio del ritmo laboral (tiempo en el que hay que ejecutar la tarea). Al respecto Aguilar (ob. cit.) señala que la sociedad está siendo severamente impactada por vertiginosos cambios, provenientes de diferentes contextos, por lo que las organizaciones deben estar prestas a evolucionar hacia las formas que mejor se adecuen a dicho cambio. Esta es la razón, según la autora, por la cual el análisis del cambio se ha convertido en el centro de atención dominante en la investigación y teoría organizacional. Asimismo, Chiavenato (2003) plantea que el cambio organizacional significa la absorción de una nueva idea o nuevo comportamiento en la organización. Es de hacer notar que la sección salud de la UPEL-IPB tiene la responsabilidad de cumplir una serie de acciones específicas, sub acciones y productos tales como: consulta de medicina general, de odontología, de ginecología, servicio de farmacia, servicio de enfermería, actividades para la promoción de salud y prevención de enfermedades y es parte de la comisión de salud institucional. Estas acciones conforman el Plan Operativo

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Anual (POA) de esta sección, la cual tiene adscrito el mayor número de trabajadores (as). En este sentido, a todos los (as) trabajadores (as) les concierne conocer, participar y rendir cuenta en la planificación anual de las actividades, darle seguimiento, participar en la planificación de los recursos y ejecutarlas. Esto anteriormente lo asumía una sola persona que se desempeña como coordinadora de la UDBE UPE-IPB lo cual, en mi opinión, no promovió el involucramiento, información y formación del resto del personal. Sobre este particular un trabajador que se desempeña como médico general (MG) en la institución muestra el desconocimiento de aspectos relacionados con la planificación como herramienta fundamental en la gestión institucional, cuando al entregársele la información de la planificación anual y la programación de metas físicas que debe cumplir expresa:

_ ¿En función de qué se hizo esa planificación y el cálculo de las metas? ¿Qué son esos cuadros y esos números que nos entregan? ¡No entiendo qué es eso del PAO! ¿Por qué tenemos que anotar todo lo que les hacemos a los estudiantes? Ahora, no podemos anotar y contar en la morbilidad las personas que vemos

que son personal administrativo, docente y obrero… No entiendo que está pasando y porque esto es así ahora. (CB. MG. UDBE UPEL-

IPB 20/01/2011)

Las instituciones públicas venezolanas se adhieren a metodologías de planificación en diferentes modalidades. Los planes de desarrollo y operativos contienen las directrices a seguir: lineamientos u objetivos estratégicos, acciones específicas, sub acciones, unidades de medidas y las metas a alcanzar, así como el cálculo presupuestario para ejecutarlas. En consecuencia, para minimizar la posible resistencia al cambio en la gestión de la UDBE, sección salud, la información, capacitación, involucramiento de los trabajadores (as) en cuanto a la misión, visión, objetivos gerenciales y herramientas para la planificación de la gestión institucional, probablemente

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cambie la actitud de los trabajadores (as) con respecto a las actuales exigencias gubernamentales e institucionales. En relación con la manera de gestionar el cambio en las organizaciones puede concluirse que, esto es inherente a la modificación y transformación de la estructura operativa organizativa o modificación de proceso. La gestión del cambio de manera oportuna y adecuada tomando en consideración el talento humano es lo que hace permanecer en el tiempo la organización dentro de su contexto y le permite alcanzar las metas organizacionales. Concluyo entonces, que muchas organizaciones cambian no sólo para innovar sino también para alcanzar metas, esto amerita ir acompañado de información sobre la necesidad del cambio, formación y valoración del talento humano. En este orden de ideas, la UPEL-IPB cuenta con trabajadores (as) administrativos, docentes y obreros. En este contexto universitario yo formo parte del conglomerado de trabajadores (as) administrativos. Me desempeño como Jefe de Salud Integral desde el año 2008. Es decir, que en el marco de esta investigación soy copartícipe de los hechos y de las consecuencias intersubjetivas, generadas por los cambios universitarios implantados desde el febrero del 2010. A partir de allí, la jefatura de la UDBE UPEL-IPB fue cambiada. Esto coincide con las exigencias administrativas y operativas hechas por la DDBE SR con la finalidad de dar respuesta a las solicitudes de rendición de cuentas de la gestión universitaria de la UPEL y todos los institutos a nivel nacional. Desde el contexto organizacional descrito, me ha correspondido involucrarme directamente con los aspectos relacionados con la planificación estratégica de la institución, así como adecuar las condiciones y el ambiente de trabajo con la finalidad de mejorar los procesos operativos para dar respuesta a las exigencias y demandas del Ejecutivo Nacional: Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria (MPPEU) Oficina de

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Planificación del Sector Universitario (OPSU), la DDBE SR y a la jefatura de la UDBE de la UPEL-IPB. La escogencia del tópico a explorar queda plenamente justificado en tanto que, formo parte del fenómeno social laboral de donde han emergido los hechos y poseo el capital cultural que subyace a mi formación médica

como “Especialista en Salud e Higiene Ocupacional, Mención: Educación para la Salud de los Trabajadores”, que me ha permitido desempeñarme en

el campo de la seguridad y de la salud laboral en otras organizaciones públicas y privadas. Esta competencia cognitiva, me asiste en cuanto a la viabilidad de la presente investigación, me relaciona con propiedad al objeto de estudio propuesto en el área de los riesgos laborales y en especial en la dimensión psicosocial laboral relacionada con la gestión del cambio universitario. Por otra parte, la formación académica me sensibiliza a observar en el ámbito laboral cualquier alteración de salud biológica o psicológica que pudiera estar relacionada con la exposición a riesgos laborales físicos, biológicos, químicos, ergonómicos o psicosocial; así como aquellos factores relacionados con las condiciones de trabajo, ambiente de trabajo e higiene laboral, las cuales en un momento determinado pudieran afectar la salud Biopsicosocial del (la) trabajador (a) Asimismo, la experiencia que me acompaña en el campo laboral, referida a la salud ocupacional orientará la búsqueda de pensamientos y percepciones que guardan en el lecho de su conciencia los (as) trabajadores (as) de la sección salud, en cuanto a cómo han percibido el cambio de la gestión universitaria. Esto con el objeto de generar una aproximación teórica de la gestión del cambio universitario a través de la interpretación psicosocial. En este orden de ideas, la gestión del cambio universitario ha estado acompañado de exigencias institucionales que han generado la necesidad de modificar, el por qué, el cómo y cuándo hacer las tareas y/o actividades en la

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UDBE en especial en la sección salud, servicio médico odontológico, desencadenando una serie de reacciones y comportamientos en los (as) trabajadores (as) expresados a través de discursos que han sido recogidos en la cotidianidad laboral como trabajadora-investigadora, en consecuencia, recapitulo relatos verbales variados, desde mi percepción, llenos de inconformidad y de rechazos ante las solicitudes de ejecución de tareas, procedimientos operativos y los tiempos establecidos para el cumplimiento de los mismos. Las actitudes de los (as) funcionarios (as) y las relaciones intersubjetivas cotidianas me han permitido ser copartícipe en la co- construcción del objeto de estudio. Las transformaciones exigidas por el MPPEU a través de la OPSU son cada vez más frecuentes, con la finalidad de darle seguimiento y auditar la gestión universitaria a todos los niveles: Sede Rectoral de la UPEL, DDBE y de la UDBE UPEL-IPB. Todos conformamos la cadena de mando con responsabilidad para ejecutar los cambios propuestos por los entes gubernamentales, alta gerencia y gerencia operativa y trabajadores (as) en la UPEL a través del cumplimiento del Plan de Desarrollo y Planes Operativos. Esto significa que para el logro de los productos del Plan Operativo se han implantado mecanismos relacionados con planificación, organización, dirección y seguimiento de los productos o metas físicas programadas en la UPEL-IPB, situación que ha generado en los (as) trabajadores (as) inconformidad y disgusto, perturbando, en mi opinión, el clima laboral y las relaciones intersubjetivas, juicio este que se confirma a través de la enunciación de un actor social, reproducida a continuación, cuando al ser convocado a una reunión de trabajo para hablar sobre la importancia de la planificación en equipo y el cumplimiento del POA, en su carácter de médico especialista (ME) exclamó:

_ ¿Para qué tantas reuniones?

La verdad que nadie nos había

... hablado de esto, nuestra coordinadora anterior no nos exigía que hiciéramos las cosas así y por lo tanto esto es nuevo para

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nosotros. Nadie nos había explicado que el trabajador tiene responsabilidad en la rendición de cuenta de la Universidad. (GA.

ME UDBE UPEL-PB 11/10/2011)

Como se observa, los actores del nivel operativo no han sido informados ni formados en aspectos inherentes a la gestión universitaria, hecho contradictorio, cuando son ellos los que día a día ejecutan las actividades planificadas en el POA. Al respecto Chiavenato (ob. cit.) señala que la razón principal de una organización es comprender que el recurso humano es lo más preciado y difícilmente reemplazable. El autor, parte de la simbiosis e interdependencia que existe entre las organizaciones y las personas. Asimismo, afirma que las organizaciones están conformadas por personas y depende de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir su misión. También para las personas, las organizaciones constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo, con el menor esfuerzo y conflicto. Dentro de este mismo contexto de cambio, el personal del servicio de odontología manifiesta actitudes de angustia y reclamos verbales por la solicitud de las estadísticas diarias y trimestrales que reflejan los alumnos atendidos, los motivos de consulta y el servicio prestado. En este procedimiento hubo la necesidad de implantar un mecanismo de control interno que respaldase la atención del alumno, solicitada al servicio médico odontológico. Dicho cambio, generó disgusto y rechazo en el personal en general y especialmente en una OD que, disgustada y en tono de voz fuerte me manifiesta:

_Nos sentimos presionados (as), acosados (as) ante tanta exigencia. ¿Quién inventó lo de las firmas de los alumnos? ¿Cuál es la desconfianza? Es una persecución el cumplimiento de las metas. Así no se gerencia… ¡Qué fastidio con eso de las metas los cinco primeros días del trimestre! Te aprecio como amiga, pero en la parte laboral, te detesto ¿Por qué no lo haces tú, que para

eso te pagan? (CA. OD. UDBE UPEL-IPB 20/10/2011)

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Los testimonios antes expuestos permiten citar a Almirall (2000), quien afirma que el trabajo tiene efectos positivos y negativos, siendo los negativos la fatiga (disminución del rendimiento psíquico y físico debido al desempeño mantenido de una actividad laboral), monotonía (percepción del trabajo como aburrido, no hay motivación, se responde en forma automática con bajo desempeño laboral), estrés (valoración emocional negativa o conflicto entre las exigencias de la tarea y los mecanismos y capacidades del que la ejecuta) hastío psíquico o Burn out (síndrome de desgaste profesional). Estos efectos negativos son categorías de análisis complejas, determinadas por las exigencias laborales, condiciones de trabajo y el ambiente laboral inadecuado. En el contexto universitario descrito, las exigencias institucionales, han tenido que adecuarse a las limitaciones relacionadas con las condiciones de trabajo, entendiéndose por éstas, según el art. 11 de la LOPCYMAT (ob. cit.):

Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas, los aspectos organizativos y funcionales de la empresas, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas y los servicios sociales que se le presten a los (as) trabajadores (as). Además, la falta de protección y seguridad a la salud y a la vida contra todos los riesgos laborales y procesos peligrosos que puedan afectar la salud física, mental y social.

La UPEL-IPB no ha cumplió con el mandato legal del Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), organismo autónomo, adscrito al Ministerio del Trabajo, de incluir en su estructura de cargos el recurso técnico en seguridad laboral y un (a) médico (a) laboral, estos servicios, en mi opinión, se ven distantes de la valoración, seguimiento y toma de acciones correctivas ante cualquier situación relacionada con las condiciones en las cuales los (as) trabajadores (as) desempeñan sus funciones. Ello es expresado por una odontóloga adscrita al servicio de odontología cuando se le solicita la entrega oportuna de los reportes

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estadísticos que avalen el servicio prestado a los estudiantes y el alcance de la meta programada para el periodo solicitado. En su respuesta verbal y gestos observados por mí, se evidenció una actitud de rechazo y de angustia puestos al descubierto cuando expresa:

_No tenemos los recursos para hacer el trabajo solicitado… Es

injusto pedir que hagamos la atención médica odontológica a los alumnos y también hagamos ese trabajo administrativo. No manejamos el programa de Excel, para hacer la base de datos

exigida por Caracas. Algunos de nosotros no manejamos el computador para realizar el trabajo y las estadísticas solicitadas y

tampoco tenemos computadoras. (GM.OD UDBE UPEL-IPB 26/10/2011)

En relación con tal hecho, Almirall (ob. cit.) agrega que las condiciones de trabajo, involucran la totalidad de los factores internos y externos al trabajo, el tipo de tarea que se ejecuta, el proceso laboral que dicha actividad genera y los recursos con que se cuenten para la ejecución, esto afecta al trabajador (a) el desempeño y el clima laboral. Para fundamentar teóricamente los testimonios antes descritos, Aguilar (2003) le asigna importancia al modelo de Lewin (1969) sobre el cambio y su gestión en las organizaciones. El autor señala que gestionar el cambio es un

proceso sistematizado que debe ser planificado para reducir los “frenos”, los

cuales se producen por la incertidumbre de cualquier cambio y viceversa. Es decir, un cambio puede producir resistencia y las resistencias pueden ser interdependientes. Además, el autor afirma, que la resistencia es mayor cuanto más profundo penetra en la persona y modifica el autoconcepto que esta tiene de la organización y de cómo cree que se realizan las actividades

o tareas en la organización, sin que esto sea lo correcto. Por otra parte, también señala que en la etapa de la resistencia al cambio hay que considerar tres posibles causas: a) porque no sabemos hacer las nuevas tareas, b) porque no podemos hacerlas o c) porque no queremos hacerlas. Cada causa tiene un tratamiento efectivo para vencerla, de acuerdo con el autor, para quien el más adecuado es la formación e

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información que permita el entrenamiento de las nuevas tareas, establecimiento de nuevas pautas laborales sociales y posición real dentro de la organización de la persona que se resiste a la nueva situación. En Venezuela la LOPCYMAT (ob. cit.) describe en su Artículo 60, la relación persona, sistema de trabajo e instrumento (s) de trabajo. De ahí que, el empleador (a) es responsable de la adecuación de los métodos de trabajo así como las máquinas, herramientas y útiles necesarios para el proceso de trabajo según las características psicológicas, cognitivas, culturales y

antropométricas de los trabajadores y trabajadoras. Igualmente, dentro del mismo artículo se describe la necesidad de realizar los estudios pertinentes para implantar los cambios requeridos en los puestos de trabajo existentes al momento de introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización; a fin de lograr que la adaptación del puesto de trabajo al individuo permita el desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador (a) y su entorno laboral. En la UPEL-IPB lo establecido en la LOPCYMAT y la realidad guardan sus distancias, en consecuencia, la desinformación sobre el cambio que se viene gestando en la organización, sobre los objetivos institucionales, lo relacionado con el POA e indicadores de gestión, como mecanismo de evaluación de la gestión y la escasez de recursos tecnológicos, son elementos que afianzan la resistencia humana. Este planteamiento se ve reflejado en el discurso expresado por una MG adscrita a la sección salud que, en un encuentro propiciado desde la jefatura de la UDBE y la coordinación de la sección salud con la finalidad de iniciar un plan de formación del personal adscrito a la sección salud denominado: “Reflexiones sobre la Gestión Pública: Universidad y Cambio Organizacional”, reconoce:

_A nosotros nunca nos habían hablado de la necesidad de hacer las cosas de esta manera, de rendición de cuenta como

organización

pública,

ni

de

las

leyes

que

sustentan dicha

rendición. La coordinadora anterior no trabajaba así, no nos habló

de esto…

(RI MG UDBE UPEL-IPB 11/10/2011)

 

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Los discursos descritos develan que la seguridad laboral, salud laboral, riesgos laborales y la gestión del cambio en el centro de trabajo, incide en el producto exigido, también modifica el estado de ánimo, los sentimientos y acciones que surgen del trabajador (a) en el trascurso de la actividad laboral, por tal razón, la gestión del cambio organizacional debe ir acompañada de las consideraciones respectivas de la gestión humana en los centros de trabajo, de la información continua y de la formación en todo lo relacionado con dicho cambio. De esta manera se podrá, en palabras de Kotter (1997): a) crear sensación de acomodación al cambio, b) generar cambio rápido con la menos resistencia y conflicto y c) consolidar los cambios propuestos. Sobre este particular, Allmiral (ob. cit.) señala que la comprensión de los efectos negativos del trabajo se debe realizar sobre la base de lo

denominado “carga psíquica laboral”, la cual es el reflejo subjetivo de la

realidad objetiva, conformada por la resultante de las condiciones en que se desarrolla la tarea, las potencialidades, la historia personal y laboral, las capacidades y determinantes individuales de quien la desempeña. Este argumento teórico se evidencia a través de la subjetividad lingüística de una enfermera (ENF), cuando al solicitarle la programación de actividades para la promoción de salud y prevención de enfermedades, además de los reportes trimestrales de los alumnos atendidos en el servicio, manifiesta con disgusto y tristeza:

_Sentimos, que no se nos toma en cuenta. Nuestro trabajo no se valora, no sabemos a quién hacerle caso, no tenemos

computadores para hacer las estadísticas… ese programa de

computación no lo manejamos. Además, eso no me corresponde a

hacerlo

No

tenemos tiempo de hacer las estadísticas,

consulta. No creo

que dé tiempo

de

... tenemos que atender la

hacerlo para esa fecha… (JCH ENF. UDBE UPEL-IPB 23/11/2011)

Como resultado de los relatos expresados por los actores de la UPEL- IPB Sección Salud, reflexiono sobre la construcción del objeto de estudio y el enfoque ontológico y epistemológico de esta investigación, puesto que

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concibo la gestión del cambio en las organizaciones universitarias, específicamente en la Universidad antes mencionada, como un fenómeno complejo per sé, debido a las múltiples interacciones de fuerzas extremas e internas que lo promueven y condicionan y, la subsecuente toma de decisión en los diferentes niveles de la estructura organizativa. Aunado esto, los efectos actitudinales y psicológicos en los (as) trabajadores (as) frente al cambio, puede ejemplificarse en el discurso descrito en el párrafo anterior, el

cual puede explicarse a través del concepto de “imagen del trabajo o carga

psíquica”, en el que se integran vivencias subjetivas determinadas por la

compleja relación entre las exigencias de la tarea, las condiciones de trabajo y las premisas subjetivas de rendimiento. Por otra parte, la implantación del cambio en las organizaciones en forma no planeada, la variación del carácter y contenido de la tarea, las exigencias físicas y mentales inherentes a él pueden producir en el trabajador (a) efectos negativos, bien sea, a nivel de la salud física, psicológica y en el desempeño intralaborales, en consecuencia, el cambio no

planeado, no informado oportunamente y gestionado de manera poco asertiva, sin la capacitación y adiestramiento del personal, genera un ambiente laboral tenso, de resistencia al mismo y con poca cooperación por parte del los (as) trabajadores (as). Esto queda evidenciado en expresiones y comportamientos de resistencia y de negación al solicitarle al trabajador (a) la ejecución de una tarea determinada. El escenario, descrito en la gestación I como fecundación del objeto de estudio, relativo a la construcción del fenómeno a investigar, crea las condiciones para el planteamiento de estas interrogantes: ¿Cómo perciben los (as) gerentes y los (as) trabajadores (as) del nivel operativo administrativo de la UDBE UPEL-IPB la gestión del cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral? ¿Cuáles son los significados que los actores sociales de la UDBE UPEL-IPB le confieren a la gestión de cambio universitario? ¿Es

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posible a partir del sujeto cognoscente la construcción teórica relacionada con la gestión del cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral?

Intencionalidad de la Idea Fecundada

Hecha las reflexiones anteriores dentro de un contexto natural, espontáneo, cargado de intersubjetividad e idiográfico de esta experiencia laboral expuesta a cambios UDBE UPEL- IPB y como investigadora de esta dinámica de cambio, emergieron en mí expectaciones relacionadas con este fenómeno objeto de estudio, de allí mi intención investigativa relacionada con la hermenéutica de la dimensión psicosocial en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los trabajadores (as) como un fenómeno propio de ser explorado a través de las siguientes acciones:

  • - Interpretar la percepción de la gestión del cambio en el sector

universitario que subyace en la conciencia de los actores sociales con cargo gerencial y operativo administrativo en la UDBE UPEL-IPB.

  • - Comprender las percepciones subjetivas e intersubjetivas de los

actores sociales relacionadas con la gestión del cambio universitario y su

interpretación desde la perspectiva psicosocial.

  • - Generar una aproximación teórica que contribuya al desarrollo

epistemológico de la gestión de cambio universitario en su dimensión

psicosocial laboral.

Valor y Pertinencia del Fenómeno Concebido

Los fenómenos sociales a través de la experiencia humana y el diálogo invitan a erigir o construir una nueva realidad. En este sentido, está investigación se configuró como una forma de acercamiento del sujeto cognoscente a través de la interpretación de significados y la comprensión del objeto de estudio. Bajo esta perspectiva interpretativa la procreación de

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conocimiento se fundamentó en el desarrollo de la reflexividad en las experiencias laborales como fundamento de toda comprensión en la génesis del proceso social estudiado. En este sentido coincido con lo planteado por Vargas (2006.) en relación a la fenomenología como una manera de interpretar el mundo, de percibirlo y comprender la realidad. Sobre la base de esta postura filosófica, plantee ésta investigación en el área organizacional laboral la cual se fundamentó en la perspectiva cualitativa, solo con la intención de indagar el fenómeno social relacionado con la gestión del cambio universitario y de conocer la esencia subjetiva de los hechos, los cuales descubrí en las estructuras lingüísticas y significados que me aproximaron como investigadora a la dimensión psicosocial laboral de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB. Esta búsqueda de significados guió la investigación hacia la comprensión del fenómeno universitario, cuya teorización emergió del proceso metodológico e interpretativo de las experiencias individuales y colectivas de la realidad institucional, las cuales incentivaron la indagación de los estudios organizacionales, particularmente en lo que respecta a la gestión del cambio universitario. Asumiendo de manera particular lo planteado, considero relevante este estudio por cuanto relaciona la Gerencia, específicamente en la noción de gestión del cambio organizacional y de la Salud Laboral a través del enfoque de riesgo psicosocial. Además, esta investigación requirió de un enfoque centrado en el hombre y de la ubicación paradigmática construccionista. Así como de la metodológica fenomenológica hermenéutica. Esta epistemología instituyó los cimientos ontológicos, axiológicos, epistemológicos, metodológicos y teleológicos en esta investigación. El propósito de esta investigación es descubrir el estado del arte relacionado con la percepción subjetiva e intersubjetiva sobre la gestión del cambio universitario en cuanto a la percepción psicosocial laboral de la misma, por lo que el planteamiento central de esta investigación se

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fundamentó en que la realidad se construye socialmente y que el cúmulo de experiencias y conocimientos pertenecen a contextos sociales específicos. Así pues, la realidad laboral objeto de este estudio es considerada como fenómeno social generador de conocimiento esencialmente válido en verdad intersubjetiva, donde las experiencias de la cotidianidad laboral, pensamientos, percepciones y sentimientos se recogieron directamente de los actores sociales involucrados en la UDBE UPEL-IPB Por otra parte, cabe agregar, que en aras de conservar la coherencia ontológica y epistemológica, interpreté, argumenté y contrasté las complejas relaciones conceptuales, teóricas y cognitivas, individuales y colectivas de los involucrados en la investigación con relación al fenómeno en estudio. Asimismo interrelacioné los enunciados de la realidad observada, sobre la perspectiva epistemológica del construccionismo social, la cual contribuyó a desarrollar la teorización, fin último de este estudio. En función de lo planteado la investigación se inscribió dentro de la

línea de investigación “El Pensamiento Gerencial Emergente y las

Organizaciones Venezolanas” por cuanto, proporcionó un espacio de reflexión profunda y generó conocimientos avanzados sobre la perspectiva paradigmática interpretativista dentro del pensamiento gerencial emergente en el contexto de las organizaciones venezolanas de cara al siglo XXI. Además, generó información sobre la gestión en una organización del sector público como son las universidades. Por último, a través de esta investigación se planteó el acercamiento teórico de la interrelación que pudiera tener el cambio universitario y su gestión, desde la percepción de los (as) trabajadores (as) en la dimensión psicosocial laboral, tópico este de utilidad significativa en el campo de conocimiento de la salud ocupacional y de la gerencia.

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GESTACIÓN II

EMBRIOGÉNESIS DEL DESARROLLO TEÓRICO

GESTACIÓN II EMBRIOGÉNESIS DEL DESARROLLO TEÓRICO Segmentación de Investigaciones Previas Conceptualizar y abordar el contexto laboral

Segmentación de Investigaciones Previas

Conceptualizar y abordar el contexto laboral es un interés que ha involucrado una sucesión de acontecimientos y planteamientos complejos a lo largo del tiempo, además son varios los paradigmas teóricos:

antropológico-psicosocial, sociológico y jurídico que han tratado de explicarlo como fenómeno social y que, en la actualidad en la que se desarrolla este proyecto doctoral aún continúan vigentes para la construcción del conocimiento, en cuanto a las dimensiones a través de las cuales puede ser abordado el trabajo y los (as) trabajadores (a). En este sentido, la actividad laboral, las experiencias y relaciones sociales que esta implica, no sólo se han propuesto a lo largo del tiempo como planteamientos objeto de estudio, sino que también, se han desarrollado como discursos llenos de valores y normas. Es así como las modalidades y las condiciones de trabajo han exhibido una metamorfosis incesante en lo que respecta a su división, organización, escenarios y sus protagonistas, en la forma de articularse con la vida social y cultural, con la política, la moral, la religión y la vida cotidiana de las personas y de los

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pueblos. Todo esto ha motivado a realizar investigaciones que plantean al investigador (a) una oportunidad de generar conocimiento desde una actitud empática, integral y polisémica, que permita la comprensión e interpretación integral del mismo en las organizaciones, en especial en las universidades. Por lo antes descrito, exploro el ámbito investigativo que contribuye con mi objeto de estudio propuesto “Hermenéutica Psicosocial de la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de la Sección Salud de la UPEL-IPB”. Es de hacer notar, que en la búsqueda de investigaciones doctorales previas, se evidenció que el desarrollo teórico de la gestión universitaria, ha sido prolífero desde su función académica, de extensión y de investigación, no así en la dimensión psicosocial de la gestión del cambio universitario, situación que imprime relevancia a este proyecto doctoral. En el ámbito internacional Osorio y Ravelo (2010) desarrollaron una investigación, sobre la percepción del impacto del cambio organizacional en trabajadores de una institución universitaria en Bogotá, enmarcada en el paradigma cualitativo. El método fue hermenéutico y la técnica de recolección de información fue la entrevista semiestructurada, realizada a dos trabajadores de la institución. Los resultados de esta investigación, contribuyeron al análisis de categorías inicialmente establecidas por los investigadores: liderazgo, comunicación y actitudes ante el cambio. Asimismo, emergieron otras categorías relacionadas con los antecedentes del proceso de cambio, las características de la institución en su condición previa al cambio y las características de la institución actual. La referida investigación concluye que, aunque el cambio implicó una transformación total de todas las dimensiones de la institución, la percepción del mismo fue bastante positiva, resaltando el papel del líder del cambio, el cual brindó permanente acompañamiento de emociones naturales de miedo e incertidumbre, así como la apertura al proceso de comunicación. Los

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actores involucrados en la investigación consideraron el cambio como una oportunidad de desarrollo personal y organizacional. Este referente teórico aportó a mi investigación elementos relacionados con la percepción del cambio en el sector universitario, amplía mi perspectiva ontológica de la investigación, en cuanto al ser social y la epistemología teórica relacionada con el cambio organizacional y la gestión universitaria también. Asimismo, resultaron de provecho los fundamentos ontológicos y epistemológicos que definieron el método hermenéutico. Esta investigación concluyó que el cambio en la organización interviene en todos los niveles y puede ser percibido de manera positiva por los trabajadores y como oportunidad de desarrollo personal y organizacional, todo esto, si se acompaña de un liderazgo que comunique dichos cambios. En la indagación referencial también se evidencia el estudio de Aguilar (2011), quien desarrolló una investigación doctoral que tuvo como objetivo la aproximación fenomenológica a las percepciones y tensiones que viven los trabajadores en el contexto laboral en una empresa del sector industrial en

Medellín, donde participaron cuarenta y un trabajadores que pertenecían a diferentes niveles organizacionales. El investigador realizó cuarenta y un entrevistas semiestructuradas y ejecutó la técnica de grupo focal. La información fue procesada y codificada a través del software Atlas Ti v. 4.0, de donde emergieron siete categorías de análisis: inequidad, sobrecarga laboral, despersonalización, comunicación, apoyo de la antigua gerencia, nueva gerencia centrada en resultados y aspectos positivos. El análisis de los resultados se orientó a la reflexión sobre las vivencias particulares y generalizadas de los empleados en relación con la corrosión del carácter, “las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”, desde la perspectiva de Sennett. El análisis muestra un estilo

gerencial centrado en el logro de los resultados, no en las personas y la prevalencia de metas individuales sobre las colectivas, entre otros aspectos. Además, plantea que las presiones ejercidas por la organización sobre las

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personas, se convierten en un factor que fortalece y genera vínculos interpersonales cercanos entre los compañeros de trabajo. Esta investigación vincula elementos relacionados con las percepciones de los individuos y las tensiones que se viven en el trabajo, los cuales se corresponden, en mi opinión, tanto con la dimensión psicosocial laboral, descriptor objeto de mi estudio, como con la orientación paradigmática del enfoque cualitativo y los aportes metodológicos. Es así como este estudio contribuyó a darle relevancia ontológica y epistemológica a la metodología cualitativa y al método fenomenológico que, según la autora, permite comprender y comunicar abiertamente lo que los participantes le atribuyeron a diferentes temas alrededor del trabajo. Este estudio no se limitó a unas categorías predefinidas, sino que permitió la valoración de nuevas categorías en el contexto mismo de la conversación, permitiéndole a los actores sociales exponer sus convergencias y divergencias en el contexto laboral. Siguiendo en el contexto internacional, Álvarez (2005) desarrolló un estudio cualitativo que tuvo como finalidad determinar la receptividad y percepción de la alta gerencia universitaria sobre la implantación de un modelo de Universidad virtual. El estudio se realizó en una institución universitaria privada de Puerto Rico. Los objetivos de desarrollo, estuvieron orientados a identificar el grado de compromiso de los líderes universitarios en cuanto a la adopción e implantación del modelo de educación a distancia que mejor se adaptara a la institución. La técnica de recolección de datos fue la entrevista samiestructurada que incluyó seis categorías básicas: el análisis de necesidades, la investigación y el desarrollo, la formación y el desarrollo de las estrategias, los recursos disponibles, la implantación y diseminación y la evaluación de la propuesta. La información recabada se analizó a través del análisis de contenido, que incluyó una comparación teórica con el modelo A-GDM (Modelo de Desarrollo A-Generativo) de Lueddeke. La autora concluye que la

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contrastación de los resultados con el modelo teórico mostró la coherencia entre los líderes en cuanto a casi todas las categorías antes descritas, con excepción, de las categorías plan de diseminación e implantación y la evaluación, donde no hubo consenso entre los líderes. El aporte fundamental del estudio descrito está relacionado con el contexto universitario, común a esta investigación, en el cual surgió una propuesta de cambio planificado en la organización, donde los líderes estaban involucrados en la toma de decisión para la implantación del mismo. La participación del liderazgo es esencial frente al cambio organizacional porque minimiza la incertidumbre y expectativas ante el cambio por parte de los (as) trabajadores (as) a través de la información y el acompañamiento. Por otra parte es importante referenciar dentro del ámbito nacional a Aristimuño, Guaita y Rodríguez (2009), quienes realizaron un estudio comparativo de las dimensiones de la evaluación institucional en instituciones de educación superior venezolanas en cuanto a la adopción de programas de evaluación, aseguramiento de calidad, evaluación de gestión y acreditación. El objetivo consistió en comparar los procesos de evaluación institucional, de cinco Universidades Públicas Venezolanas: Universidad Central de Venezuela, Universidad de Los Andes, Universidad de Carabobo, Universidad Nacional Experimental del Táchira y Universidad Nacional Experimental de Guayana. La investigación fue de tipo documental, por lo que fue necesario consultar documentos oficiales de las cinco universidades estudiadas y la revisión de autores y teóricos especialistas en el tema objeto de estudio. Para profundizar el estudio realizaron consultas acerca de las experiencias en los procesos de evaluación a algunos directivos de las unidades responsables de estos procesos, determinaron las dimensiones y los factores considerados en la evaluación institucional de estas universidades, de acuerdo a la percepción de quienes dirigen estos procesos y la revisión de la

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filosofía de gestión, tomando como referencia los factores establecidos en el modelo Colombiano CNA (1998), Los criterios considerados fueron: Pertinencia social, eficiencia institucional, eficacia, impacto, calidad, equidad, coherencia interna, consistencia pedagógica, compromiso institucional, clima organizacional y sentido de pertenencia institucional. Los resultados arrojaron categorías de análisis tales como Proyecto Institucional, Estudiantes y Profesores, Procesos Académicos, Bienestar Institucional, Organización Administración y Gestión, Egresados e Impacto sobre el Medio, Recursos Físicos y Financieros. Los autores concluyen que estas categorías emergentes contribuyen a la comprensión en la mejora de la productividad y calidad de las instituciones universitarias y su impacto en la planificación y gestión institucional, que permiten lograr procesos de mejora y excelencia universitaria. La información recabada en el estudio descrito tuvo utilidad para mi investigación, puesto que en ella se contextualiza la gestión universitaria en todas sus dimensiones institucionales y resalta la importancia que tiene los procesos de evaluación ejecutados en forma continua y no de manera puntual por contingencias, necesidades o cambio de autoridades, es decir, como procesos parciales. El seguimiento continuo y la evaluación del proceso de gestión institucional son efectivos para incentivar cambios universitarios con una visión global. De igual forma, dentro del contexto local Alonso (2010) realizó la investigación titulada: La nueva responsabilidad social universitaria: una mirada fenomenológica de la gestión del servicio comunitario en el Estado Lara. La autora propuso como intencionalidades del estudio conocer, comprender e interpretar sentidos y significados expresados por los actores sociales en cuanto a la gestión del servicio comunitario del estudiante universitario en el estado Lara. Este estudio se ubicó en la perspectiva paradigmática cualitativa. Utilizó el método fenomenológico-hermenéutico y

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las técnicas e instrumentos propios del interpretativismo, como la observación participante fenomenológica y la entrevista en profundidad. Los actores sociales seleccionados fueron informantes claves de la comunidad estudiantil de una Universidad pública y una Universidad privada de la localidad (coordinadores, docentes, estudiantes y comunidad) todos vinculados con el servicio comunitario. Se concluyó que los versionantes consideran de gran importancia la vinculación universidad-comunidad y la sensibilidad despertada; valorando la

construcción del conocimiento dada en esa interacción, así como el apoyo a la comunidad para solucionar sus problemas. Los hallazgos permitieron una aproximación teórica relacionada con la gestión del servicio comunitario en el escenario universitario larense, y dejó un cúmulo de reflexiones orientadoras a futuras investigaciones relacionados con el tema investigado. La investigación resultó útil por cuanto robusteció mi perspectiva cualitativa- interpretativista, la ontológica, la epistemológica del construccionismo social y el método fenomenológico hermenéutico, compatible con los planos del conocimiento que desarrollé en esta investigación. Dentro de esta perspectiva también vale la pena referenciar a Mujica y Pérez (2009), quienes desarrollaron una investigación sobre clima organizacional como indicador de gestión universitaria. El diseño metodológico fue descriptivo exploratorio, con una fundamentación teórica- epistemológica sustentada y apoyada en la Gestáltica, bajo una concepción

sistémica del contexto universitario en la “Universidad Centroccidental

Lisandro Alvarado”, Barquisimeto, estado Lara. En el estudio participaron doscientos setenta y un docentes que laboraban en seis decanatos y veinte profesionales expertos en el área de la gerencia universitaria, seleccionados por su experiencia en el ámbito gerencial y académico. Las técnicas empleadas para la recolección de la información fueron el cuestionario y el método Delphi. El procedimiento comprendió dos 2 partes, la primera de cuatro fases, relacionada con el diseño y validación del

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instrumento y la segunda, relativa a la metodología empleada en el diseño del indicador que incluyó cinco etapas: aplicación del método Delphi, procedimiento para construir el indicador, aplicación del proceso de construcción del indicador, diseño del perfil y divulgación del indicador, el cual se estructuró en cuatro componentes: imagen gerencial, relaciones sociales, toma de decisiones, tarea y ocho subcomponentes que explican el clima organizacional. Las autoras concluyen que la medición de la gestión universitaria requiere del desarrollo de indicadores que respondan a las necesidades institucionales concretas que sirvan de soporte para la toma de decisiones. En este orden de ideas, los indicadores buscan estimar el costo social relativo, el impacto o beneficio social, respecto a la actividad académica y gerencial que desarrollan los miembros en la organización. Desde esta perspectiva el indicador de gestión es concebido como un medio de control de los principales procesos o servicios que son generados por la institución, así como el comportamiento de los grupos. Por último, Martínez (2006) propuso en su tesis doctoral la creación de un sustrato teórico metódico basado en las herramientas de gestión:

ABC/ABM o SIGECA sistema de gestión y costes basado en las actividades, Indicadores de Gestión y Cuadro de Mando Integral como sistemas de seguimiento, control y evaluación de la gestión institucional, para dar respuesta que le permitieran a la universidad venezolana, ser un centro de construcción social, enfrentar sus desafíos y retos, un espacio cultural, un lugar en el que se aprende, una fuente de saber, un centro dinámico, laboral, disciplinario, abierto a todos y con cooperación multi e interdisciplinario. En esta investigación se propone la transformación de la gestión universitaria desde una cosmovisión holográfica. El modelo propuesto consistió en el diseño de un Sistema de Información Gerencial Universitario Integrado (SIGUI) a los sistemas de planificación y presupuestos presentes para las universidades venezolanas.

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El investigador llevó a cabo un análisis empírico, mediante el método de caso, con una aplicación práctica del modelo propuesto en la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), en virtud de poseer implantados adecuados y modernos sistemas gerenciales de información. Como medio para validar la propuesta y extraer conclusiones que permitan extrapolar el modelo diseñado a todas las universidades públicas venezolanas. El abordar las herramientas de gestión en la investigación descrita como un sistema de información interno para las universidades aportó a mi estudio una visión administrativa-tecnológica del objeto de estudio. Asimismo, vinculó holográficamente las herramientas para identificar los nodos críticos de la gestión a fin de minimizarlos, por tanto la propuesta hecha tiene una visión de integralidad del proceso de gestión innovadora para el momento del estudio, holística que permitió explicar las relaciones entre el todo y las partes del sistema universitario. Además, ofreció un sustrato teórico metodológico transformacional para las universidades, la gestión y la sistematización tanto de las actividades, costes, control, evaluación y seguimiento permitiendo crear rutas de aprendizaje administrativo para la eficacia y la eficiencia en pro de la excelencia universitaria, que puedan contribuir a fines gerenciales de toma de decisiones, evaluación del desempeño, búsqueda de la calidad, eficiencia y excelencia universitaria.

Nidación del Referencial Teórico

Posición Socio Histórica Laboral del Objeto de Estudio

La conceptualización del trabajo ha tenido diferentes consideraciones ontológicas, axiológicas, epistemológicas, praxiológicas y teleológicas, según su desarrollo histórico-social. La cosmovisión de él impone en cada tiempo, significados e implicaciones que han estado envueltas en circunstancias

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históricas, filosóficas, políticas, económicas, culturales y psicosociales del momento. Este significado del trabajo, tan cambiante a lo largo del tiempo, se evidencia cronológicamente en occidente. Los griegos y romanos entendían el trabajo como una tortura, sufrimiento, desgracia. Posteriormente en el cristianismo medieval, connotó una pena divina, un modo de expirar los pecados y un llamado de los seres humanos a transformar, crear y humanizar la creación. Finalmente, el trabajo después de la revolución industrial se orientó hacia la ideología de clase y tecnificación, humanizado, pero con un franco deterioro de las condiciones. Es así como en el mundo occidental capitalista a partir del siglo XIX se impuso el sentido del trabajo y todo aquello relacionado con el trabajador, como creador de riqueza, mientras que en otras sociedades tenía un sentido vinculado con la religión y sus rituales. Desde la perspectiva marxista Detlev y Martin (2007) afirman que el trabajo también tuvo su representación histórico-social. Este filósofo exponía que, a diferencia de los animales, el trabajo humano existe dos veces, una idealmente, como proyecto en la mente del que trabaja y otra como actividad concreta. Además, la actividad concreta no podía reducirse a las operaciones físicas, puesto que él siempre incluía subjetividad en diferentes formas. Es decir, el trabajo es una actividad objetiva-subjetiva; este carácter dual del trabajo es la base de la disputa acerca de sus límites en la sociedad capitalista, y en particular como concepto en las ciencias sociales. En América Latina la perspectiva sociológica del trabajo data de los años sesenta y con firmeza en los ochenta. A pesar de su juventud, su historia ha originado diferentes planteamientos, describiéndose un enfoque en el que las polémicas constantes de negación en cuanto a la importancia sociológica y las dimensiones del sujeto como trabajador (a), no han hecho mella en su importancia histórica-social. La modernidad y post modernidad no han permeado los estudios que se mantienen aún fieles a la idea de totalidad del hombre en su contexto laboral-social, esto en razón de que el

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trabajo es históricamente parte del proceso productivo, según el enfoque post revolución industrial taylorista, pero, también se articula con el mercado globalizado, con las luchas laborales, las redes sociales, con la vida del trabajador (a) y su cultura. La sociología del trabajo tuvo otrora en América Latina puntos de partida amplios que no sólo son sociológicos, sino también económicos y políticos, enraizados con las relaciones culturales e intelectuales latinoamericanas que anteriormente sólo se preocupaban por el desarrollo del mundo industrializado, pero ahora giran la mirada en la búsqueda de identidades de la vida cotidiana de los trabajadores (as) y orientan la construcción epistemológica hacia la comprensión e interpretación de la acción humana en la dinámica laboral dentro de las organizaciones. Para argumentar lo antes descrito De La Garza (2003) comenta, sobre el papel social del trabajo desde la perspectiva sociológica y afirma que éste se ha institucionalizado en el mundo académico, dentro de las ciencias sociales, teniendo que revisar recursivamente los problemas metodológicos clásicos, que en forma actualizada podrían permitir a la luz de la teoría vislumbrar el camino metodológico en cuanto a:

Cómo se construyen conocimiento relacionado con el trabajo, cómo se valida, cómo se transforma, el papel del dato cuantitativo o cualitativo, las estrategias de investigación, las polémicas entre universalismo y particularismo, entre estructuralismo o voluntarismo, entre modernidad y postmodernidad, entre estructura o subjetividad, entre acción racional y acción social, entre objetivismo e interpretativismo hermenéutica. Entre convergencia y divergencia de modelos productivos. (p. 17)

En consecuencia, el desarrollo socio histórico evolutivo del trabajo y el hombre inmerso en él, ha cambiado su perspectiva en lo que a ciencias sociales respecta. Es así como el concepto del trabajo, el cual fue central en las ciencias sociales hasta inicios de los años setenta, ha cuestionado sus propias limitaciones para darle respuestas a varios fenómeno sociales, tales como la interpretación del trabajo entre el modo de vida de los trabajadores

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(as), la importancia de las subjetividades, identidades y pensamientos y las acciones colectivas laborales. Los planteamientos antes descritos, relacionados con el trabajo y las relaciones laborales de sus actores sociales, en mi opinión, involucran múltiples dimensionas objetivas y subjetivas de una gran complejidad, debido a los enormes cambios que marcan la distinción entre la modernidad y postmodernidad. Dichos planteamiento se producen por el desarrollo tecnológico en todos los contextos del ser humano: la expansión vertiginosa del uso de los ordenadores, la aparición de las imágenes digitales, la difusión de los estudios médicos en genética y la transformación de los modos de vida de los (as) trabajadores (as) en un mundo globalizado, marco en el que comienza a vislumbrarse un nuevo estatuto del conocimiento y la forma de abordar el contexto laboral desde diferentes enfoques en las en las ciencias sociales. En este orden de ideas, el devenir socio histórico del trabajo y sus actores sociales constituyen un binomio inseparable, en mi concepto, puesto que, el trabajo lo desarrollan los hombres y para los hombres también se ha marcado una distinción notoria en cuanto a los planos del conocimiento se refiere, la concepción ontológica, epistemológica y metodológica. Es así como De la Garza (ob. cit.) describe dos perspectivas filosóficas claramente diferenciadas para su comprensión: La concepción objetivista y la concepción Hermenéutica de Grint. Respecto a la primera, expresa que:

El trabajo es considerado como la actividad que transforma conscientemente a la naturaleza y al hombre mismo, independientemente de cómo sea valorado por la sociedad; sería el medio de creación de la riqueza material o inmaterial y de cómo circularla. Pudiera plantearse el trabajo como toda actividad que tiene componentes objetivos (por ejemplo como creador de riqueza), pero que ésta riqueza puede sufrir diversas valoraciones sociales. Po otro lado, la propia actividad de trabajar, en tanto desgaste de energía humana se puede medir utilizando determinados instrumentos propios o de la ciencia. (p. 15)

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En relación con la segunda, concibe al trabajo como:

La transformación de la naturaleza por el hombre para satisfacer necesidades humanas. La visión hermenéutica, el trabajo es culturalmente construido de acuerdo con relaciones de poder (Berger, 1958), bajo esta perspectiva el trabajo no tiene carácter objetivo, sino, que sus discursos, significados subjetivos e intersubjetivos desde los actores sociales cambian el sentido del mismo. (p. 15)

Con respecto a otros enfoques para la comprensión del trabajo como elemento que incide en la calidad de vida, el bienestar y el malestar de los trabajadores, Blanch (2003) señala que trabajar desde la modernidad industrial ha ameritado asirse de perspectivas ontológica y epistemológica coherentes para su análisis. En este sentido describe, tres perspectivas para la investigación científico-social, donde se consideran aspectos económicos, sociopolíticos y psicosociales de la experiencia laboral. Entre los marcos teóricos que hacen comprensible el trabajo y sus elementos constitutivos señala al construccionismo, a través del cual, nuestra civilización ha llegado a observar, percibir, consensuar y construir la representación social del trabajo y el funcionalismo, el cual aporta ciertas claves para la lectura de los datos empíricos sobre los efectos latentes de la experiencia laboral y el ecologismo, que descubre las condiciones físicas, técnicas y, sobre todo, sociales, contractuales, salariales y organizacionales del entorno de trabajo como fuente principal de los efectos multidimensionales que, a su vez, influyen en la calidad de vida laboral, en la eficacia y eficiencia de las organizaciones y en las mismas relaciones laborales. Las perspectivas descritas, en mi concepto, tienen relevancia, coherencia y pertinencia, según sea el objeto de estudio del investigador (a). En el caso de esta investigación Hermenéutica de la dimensión sicosocial en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB”, la comprensión ontológica y

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epistemológica se fundamenta en la perspectiva teórica interpretativa y en los fundamentos epistemológicos del construccionismo social por ser el tópico a investigar un fenómeno social susceptible de explorar, descubrir, valorar, comprender, interpretar y teorizar desde los significados que le dieron los trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB en la dimensión psicosocial a la gestión del cambio universitario. Además, para adentrarse en esta investigación se hace necesaria la revisión epistemológica de los descriptores que la componen: dimensión psicosocial laboral y la gestión del cambio universitario de los cuales realizaré, como investigadora, procesos metacognitivos que contribuyan a la reflexión y argumentación sistémica para la posterior contrastación con la realidad explorada. Cabe resaltar que desde la esencia de esta investigación, el referencial teórico no constituye la racionalidad del fenómeno puesto que, por la naturaleza sistémica, interpretativista, construccionista, fenomenológica y hermenéutica de la misma, ella admite que la realidad no está descubierta, ni desvinculada en sus partes constitutivas, sino por el contrario, es construida desde sus actores sociales, desde el sujeto cognoscente, configurándose en un diseño recursivo en la medida que ella se desarrolla. Sobre este particular Soler (2006) sostiene que el diseño recursivo:

Es el desarrollo de contenidos y materiales que puede ser revisado continuamente por los actores del proceso […] todo puede ser reformulado […] esta interacción o recursividad funciona

en las ciencias sociales y en la enseñanza, allí los fenómenos

analizados o estudiados, se prestan a ser “reconsiderados” de

manera reiterativa hasta un completo dominio de lo estudiado (p. 107)

La realidad compleja, recursiva y autopoiética son características del contexto universitario y de su gestión. Es una visión compleja-sistémica de la universidad como centro de trabajo y los seres humanos que en ella laboran, quienes se relacionan en la trama de su existencia con múltiples

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interacciones. Esto invita a reflexionar sobre el entramado epistemológico de la realidad objeto de estudio, siendo crítica y reflexiva, abierta al diálogo, con una visión holística, con capacidad de auto investigarme y conocedora de la metodología de aprehensión del ser en experiencia de los actores sociales y del ser en leguaje, a través de los significados que develan las percepciones desde el interaccionismo simbólico para que emerja una nueva teorización de la realidad.

Dimensión Psicosocial Laboral en la Organización Universitaria

Los seres humanos organizan e interpretan el mundo según las impresiones sensoriales que perciben de él con el fin de darle un sentido individual al entorno; para ello varios factores se conjugan y, a veces, pueden distorsionar o no, dicha percepción. Estos factores yacen en el receptor, en el objeto percibido y en el contexto social donde se desenvuelve el sujeto. La percepción del contexto por parte del individuo está mediada por factores sensoperceptivos inherentes al ser biológico y a los atributos del objeto o situación vivida. En este sentido, el desarrollo epistemológico que sustenta el objeto de estudio estará guiado por los constructos relacionados con la dimensión psicosocial laboral de los (as) trabajadores (as) específicamente de la UDBE UPEL-IPB y la percepción que ellos tienen de la gestión del cambio universitario. En relación con la dimensión psicosocial laboral, como investigadora, planteo la revisión teórica de las perspectivas y conceptos, que contribuyen a la comprensión de dicha dimensión. Es oportuna entonces, la revisión de la perspectiva del enfoque psicosocial (EPS) introducido en el área de conocimiento de la gerencia y de la seguridad y la salud laboral en cuanto al desarrollo teórico de los factores de riesgo laboral en particular los de tipo psicosocial pudieran estar relacionados con la gestión del cambio

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universitario en la UPEL. Estos fundamentos teóricos me acercarán a la comprensión de las intencionalidades de esta investigación. Por su parte, Sánchez (2002) expone que el EPS se considera como una visión más sistémica de la psicología social aplicada, pese a su objeción teórica, social y metodológica para el estudio de las ciencias sociales. Además, señala que la elección de la perspectiva psicosocial, dependerá del objeto estudiado, del campo de conocimiento donde se aplique, de los niveles de análisis y el objetivo de estudio. Asimismo el autor afirma que:

La perspectiva psicosocial de Deutsch (1973-1975) se centra en la interacción entre procesos psicológicos y sociales, de interés por la persona y por la sociedad, por el individuo y su grupo, por la influencia tanto del grupo en el individuo como de éste en el grupo y por las condiciones que promueven la discrepancia y la convivencia de las realidades psicológicas y sociales. (p. 9)

En los términos antes planteados el EPS es una perspectiva coherente para el abordaje de los fenómenos sociales en el campo laboral, puesto que, en palabras de Musito (2004), es una visión social del sujeto ante lo individual, que modifica los parámetros convencionales biológicos del hombre

para trascender sobre la premisa de “complejidad multidimensional” en el

entorno vital de las personas y de los grupos humanos vinculados a la economía, cultura, política, al derecho, a la educación, al mercado laboral, al clima laboral, a las redes y núcleos organizados que interactúan en la sociedad, a los valores y las normas que rigen la vida cotidiana de las personas, grupos, comunidades u organizaciones.

Desde esta perspectiva psicosocial en las organizaciones, los (as) trabajadores (as) pudiesen estar expuestos a diferentes riesgos laborales, entre ellos los de tipo psicosocial. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1986) reconoce la existencia de las interacciones entre las condiciones de trabajo, el contenido de la tarea, la organización de la misma, la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado y las funciones o necesidades de los (as)

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trabajadores (as) por el otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los (as) trabajadores (as) a través de sus

percepciones y experiencias. Lo antes señalado por la OIT (ob. Cit.) se evidencia a través de la voz del actor social OD, cuando exclama que ante las solicitudes de rendición de

cuentas, de cambios organizativos y de la manera de hacer las tareas: _” nos sentimos presionados, acosados, fastidiados”; así no se gerencia… esta

expresión cargada de subjetividad denota como el cambio institucional repercute en el estado emocional de algunos (as) trabajadores (as). En correspondencia con lo señalado por la OIT, Redorta (2006) afirma que el riesgo psicosocial (RP) en una organización, puede estar relacionado con situaciones emocionales persistentes en el tiempo y productoras de problemas para la persona y para las propias organizaciones. El concepto es una aproximación a “fuente de conflicto” y lo vincula con la necesidad de mejorar las condiciones laborales para evitar el desarrollo de situaciones enmascaradas que lesionen la salud de los (as) trabajadores (as) y de la organización, tales como estrés laboral, burnout, el acoso moral, conflictos de rol, falta de reconocimiento y desmejora en el desempeño laboral. Peiró (2009), por su parte, sostiene que el tema de RP en el trabajo debe explorarse desde un enfoque multinivel, incluyendo el sistema de trabajo en su conjunto, las políticas y prácticas de recursos humano y la estructura organizacional. Además, el tópico está vinculado a la conceptualización del estrés, término que según el autor se modela de la física, como estímulo de presión sobre un material que produce una alteración temporal o permanente sobre el mismo y de la biología y de la fisiología, como respuesta psicosomática a determinados estímulos (estresores o fuentes de estrés). Las consideraciones etimológicas descritas por Peiró (ob. cit.), conceptúa el estrés como “la transacción de la persona con su entorno, es decir, la experiencia subjetiva y la forma de percibir su situación

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vivencial”…“todo esto, engloba la caracterización del estrés, considerando la

percepción por parte del trabajador(a) de la situación estresantes, los

estresores, los efectos del estrés y las conductas y recursos para su

afrontamiento” (p.p. 7, 11)

De lo antes descrito infiero que el abordaje de la dimensión psicosocial laboral en las organizaciones está relacionado con el nivel individual, grupal y organizacional del trabajador (a). Esto se afianza, en el testimonio del actor ENF al manifestar que se sienten ignorados, que su trabajo no es valorado, que no saben a quién hacerle caso y que carecen de recursos para realizar el trabajo. En este sentido, un análisis acucioso de los factores de RP requiere de metodologías que permitan su valoración y prevención, pues promoverá en la universidad gestiones tendientes a desarrollar acciones positivas que minimicen el factor de riesgo psicosocial en la fuente, de tal manera que no alteren la salud psico-física y el bienestar de los (as) trabajadores (as). Además promueve el replanteamiento de modelos de gestión que mejoren la comprensión de los fenómenos del cambio en la universidad con la finalidad de abrir paso a una visión anticipatoria y preventiva ante el riesgo. Sumado al constructo de RP, Llaneza (2009) plantea que:

El incremento de la demanda laboral, la evaluación del trabajo desempeñado, la modernización de las instalaciones, la introducción de nuevas tecnologías, las transformaciones sociales, económicas, políticas y legales son aspectos relacionados con la gestión y la organización del trabajo, la eficacia del desempeño en el trabajo, el clima y la satisfacción laboral reconocidos también como posibles mecanismos de RP generador de estrés (p.p.

403,404).

Ante los argumentos esbozados en relación con los cambios en el ámbito laboral, también Boada y Fiscapal (2012) realizan planteamientos sobre la dimensión psicológica y social del trabajo. Afirman que en las organizaciones, los elementos propios del proceso de gestión, pueden interactuar entre ellos generando la potenciación de sus efectos, lo que da

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lugar al denominado riesgo psicosocial emergente (RPSE) el cual no existía antes como noción de riesgo. Él se relaciona con los nuevos procesos tecnológicos, lugares de trabajo inadecuados, cambios organizativos y sociales. El autor resalta que los factores psicosociales siempre han estado presentes en los centros de trabajo, pero ahora es cuando se han venido consideran riesgo debido a nuevos descubrimientos científicos e investigaciones sociales. Desde el punto el punto de vista metodológico Fernández (2008) señala, que las metodologías usadas para abordar el constructo de RP no pueden obviar la intervención en tres niveles:

  • 1. Nivel individual, cuyo objetivo es el desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés, manejo eficaz del tiempo, desconectarse del trabajo fuera de la jornada laboral, practicar técnicas de relajación, tomar pequeños descansos durante la jornada, marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

  • 2. Nivel grupal, fomentar relaciones, fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de trabajo, facilitar la formación e información en los trabajadores.

  • 3. Nivel organizacional, cambios en el estilo de dirección, cambios en la forma en que está organizado el trabajo y acciones sobre el propio individuo (p.172).

En relación con lo descrito sobre niveles de injerencia del RP, considero que los tres niveles se pueden ver afectados cuando el cambio en la organización ignora las percepciones, pensamientos y acciones humanas que se generan por él. Este planteamiento de intervención del RP, también es reseñado por Boada y Fiscapal (ob. cit.) encuadrando al RP dentro de unas dimensiones o categorías de análisis más amplias que tipifican a:

La autoridad, como sinónimo de exterioridad al problema, es un saber y hacer científico en la resolución del problema, responde a la jerarquía en la organización; La interacción, a través de tres sistemas, empleador-trabajador-organización definidos por el contexto donde cada uno define los elementos de intervención; El proceso, entendido como un sistema de interacción que implica reconocer el carácter histórico e idiosincrático de cada proceso organizacional; El cambio de la realidad organizacional, laboral y

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social, que no es estática y cambia continuamente, se modifica, varia o se desplaza en dirección de un objetivo o de un proceso que puede ser brusco o progresivo; La complementariedad, dimensión que plantea que el cambio o cualquier intervención organizacional son complejos y, no dicotómicos ni absolutos, cada situación permite analizar las amenazas, las debilidades, las oportunidades, las fortalezas; La interdependencia es la interacción organizacional y social que supone la existencia de un campo complejo de realidades, y relaciones donde todos los factores coexisten y se encuentran interrelacionados; El equilibrio inestable, representa la ruptura de la inercia y de la homeostasis, supone la alteración del orden establecido, sin duda, la tendencia de las organizaciones lleva a la búsqueda de un equilibrio. El equilibrio es necesariamente provisional, porque la supervivencia de la organización se caracteriza por un empuje permanente hacia objetivos y demandas cada vez mayores; La incertidumbre, los cambios no planificados o planificados pero sin información ni formación de los trabajadores por los empleadores, siempre llevan implícitos factores de orden psicosocial (pág. 175,176)

social, que no es estática y cambia continuamente, se modifica, varia o se desplaza en dirección

Gráfico 4. Dimensión psicosocial laboral: categorías de análisis en las organizaciones. Tomado de Musito (2004). Boada y Fiscapal (2012). Fernández (2008).

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Las categorías de análisis descritas y representadas en el gráfico 4 se pueden representar a través de las percepciones de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB traducidas en fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas plasmada en la matriz FODA que se construyó en un conversatorio en el que se empleó la técnica de grupo focal (GF) para disertar sobre la gestión universitaria específicamente en la UPEL-IPB. Esto con la finalidad que la información recabada contribuyera a esta investigación para el momento de su desarrollo epistemológico y metodológico (Ver anexo). La noción de RP se evalúa en esta investigación dentro del campo de conocimiento de la gerencia a través del proceso de gestión organizacional y de la seguridad y salud ocupacional. En este último, Breilh (ob. cit.) plantea, que existe la necesidad de un cambio de paradigma sobre el significado y el valor que tanto el (la) empleador (a) como el (la) trabajador (a) le dan al proceso de trabajo y a sus implicaciones sobre la salud física y psicológica. De esta forma, se entiende que el trabajo es más que un oficio que provee medios para vivir, es más que producir un beneficio social o individual, más que servir o transformar productos lucrativos o prestar servicios; por lo que su connotación trasciende esas fronteras, puesto que, es el hombre el actor principal en el desarrollo del mismo. En Venezuela las organizaciones universitarias, no están exentas de lo relacionado con los riesgos laborales, condiciones y ambiente de trabajo inadecuados para el trabajador (a), esto queda amparado legalmente por la Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, como norma de origen internacional, ratificada

en la CRBV (ob. cit.) en el Artículo 87 que señala: “Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas

condiciones” (p.32). En los Artículos 6,10 y 11 del Reglamento de la

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LOPCYMAT (ob. cit.), se describe la aceptación y ratificación del mandato de la OIT y el significado de medio ambiente de trabajo y condiciones de trabajo respectivamente. Es así como a través de la consideración de la dimensión psicosocial de los (as) trabajadores (as) y la gestión del cambio universitario, en esta investigación se interpreta la dimensión psicosocial laboral con la teleología de promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los (as) trabajadores (as) en todas las ocupaciones, así como prevenir daños que puedan alterar la salud del individuo por condiciones y ambientes laborales inadecuadas. Por lo que es menester del Estado y del empleador, facilitar los medios e instrumentos de trabajo que permitan la adaptación del trabajador (a) al puesto de trabajo respetando sus dimensiones: biológicas, fisiológicas, psicológicas y técnicas.

La Turbulencia Universitaria: Contexto para la Edificación del Conocimiento entre la Teoría Científica y la Experiencia Cotidiana

La Universidad es una institución que se ha conocido a lo largo de su historia como comunidad de profesores y académicos, término que se aproxima a su raíz etimológica del latín “universitas magistrorum et scholarium”. En Latinoamérica, las instituciones universitarias han transitados

por escenarios acompasados por un clima sociopolítico y económico, el que han sobrellevado a expensas de procesos de expansión-estancamiento- reversión, según la necesidad de desarrollo de los países que conforman este ámbito geográfico. Es así como la dinámica universitaria latinoamericana, experimentó períodos (1970-1990) de recesión económicos y de retroceso de logros que en materia de desarrollo social había alcanzado en los años precedentes. Esto socialmente condujo a una disminución uniforme de la demanda de la educación superior en 1980 en los países latinoamericanos, por lo que se

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convirtió en punto de agenda de los gobiernos en transición, exigiéndoles a los países, el incremento de la oferta educativa universitaria en función del desarrollo demográfico. En Venezuela la universidad como institución no tiene una génesis fundada en la historia y realidades del país, puesto que, desde 1721 cuando se crea La Real Pontificia Universidad de Venezuela, sus orígenes se dieron por adopciones de modelos universitarios de países europeos y norteamericanos. La universidad venezolana autónoma, popular y democrática se establece en la Ley de Universidades de 1958. Ella, fue producto de un largo proceso de desarrollo (1958-1970) que cambió y transformó la dinámica universitaria. Sin embargo al igual que en los otros países de Latinoamérica, la universidad pública venezolana no escapó al fenómeno de endeudamiento y de restricciones económicas, no obstante, se incorporó al desarrollo de la oferta educativa solicitada por los entes gubernamentales, realizándola en un porcentaje equiparable a la de países en desarrollo.

A pesar de cumplir con la apertura de sus puertas a la población venezolana, antagónicamente se mantuvieron las políticas de reajuste presupuestario, aun cuando se le exigía la expansión. En el período 1970- 1980 la dinámica universitaria en América Latina, se denominó de

“expansión y reforma” según Esquivel (1995; p. 17). En ésta etapa se

suscitaron crisis universitarias bien diferenciadas, como consecuencia de no poder dar respuesta a la expansión, al desarrollo técnico, tecnológico e investigativo de la época, aunado al surgimiento de la mundialización de la división técnica del trabajo. Otra crisis estuvo calcada por los mecanismos de poder estatal de planificación, que transformaron la estructura de gobierno universitario, del modelo administrado por las autoridades académicas (directores, consejeros, decanos y catedráticos) a otro en el que el Estado es el administrador, esto adquirió relevancia en la medida que concentraba parte de las decisiones

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fundamentales para la vida universitaria y, también porque desde el punto de vista político era necesario tener interlocutores con poder delegado, que interactuaran con la comunidad académica. Esta época universitaria dio origen a una nueva cultura política y organizacional dentro de las universidades. En esta secuencia de eventos, se presentó la crisis derivada de las presiones y resistencias al cambio que enfrentaron las universidades públicas por parte de los sujetos o grupos beneficiados del Status quo institucional. Los estudiantes, académicos, administradores y autoridades actuaron conservadoramente en cuanto a los modos de gestionar la organización; especialmente si la propuesta de cambio llevaba implícita limitaciones de facultades, costumbres o espacios de actuación de los sujetos que conforman la comunidad universitaria. Los problemas de las universidades venezolanas según Lipandri y col. (1993) se pueden agrupar en tres grandes áreas: gestión, organización y académica. La gestión y organización: comprenden partidismo, gremialismo, crecimiento sin planificación, administración de los recursos, estructura organizativa, presupuesto y la académica: la desarticulación interinstitucional, la calidad, el rendimiento estudiantil así como deficiencias en el área curricular. En este mismo orden de ideas, Carolino (2002) afirma que abordar la dinámica universitaria venezolana implica un análisis multidimensional que considere aspectos técnicos, políticos, económicos, sociales, financieros, organizativos, gerenciales, culturales y curriculares entre otros. Este panorama universitario exhibe cómo las instituciones de educación superior

en Venezuela y sus actores sociales, invitan a un abordaje investigativo con

visión sistémica, considerándola como un “todo complejo”, un subsistema

que es parte del sistema social, político, económico y cultural del país. En consecuencia, la dinámica universitaria descrita a través de las crisis de la educación superior, tuvo bien diferenciado el proceso que las engendró

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(gráfico 5). Sin embargo, considero que ese panorama multidimensional no dista de la actual situación venezolana en la que se ve inmersa la UPEL para el momento de esta investigación, con la única y significativa diferencia en mi opinión, que al igual que el resto de las instituciones universitarias del país, desde finales del siglo pasado hasta el siglo actual se debaten bajo una “reforma paradigmática sociopolítica ideológica” entre el capitalismo y el socialismo del siglo XXI.

(gráfico 5). Sin embargo, considero que ese panorama multidimensional no dista de la actual situación venezolana

Gráfico 5. Evolución sociopolítica de la Universidad Latinoamericana.

Tomado de Esquivel (1995). Lipandri (1993).Carolino (2002).

En el marco de la reforma paradigmática en la cual se encuentra inmersa la sociedad venezolana y por ende la Universidad Albornoz (2006) señala que:

La universidad venezolana se desarrolla en un clima político-social entre elitismo, entendido en un sentido peyorativo, como dedicada

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a la selección de talento, a la meritocracia, supuestamente aislada de los problemas de la sociedad y cultivando la élite dirigente de una sociedad; y el populismo, como la Universidad abierta, sin selección de los estudiantes, ya que todo principio de selección está negado por sí misma, una institución cuyo currículo está orientado según las necesidades de la sociedad e incluso de la comunidad, que sigue estrictamente un proyecto político ideológico y que obvia todas las características enunciadas de la universidad elitista. (p. 10)

Sin intención de diatribas políticas y sobre lo expuesto por el autor antes mencionado, opino que la universidad venezolana, en especial la UPEL creada como Universidad Experimental Libertador en 1983 mediante el Decreto Presidencial Nº 2176, no puede negar la dinámica sociopolítica que condiciona sus procesos de gestión institucional, administrativos y de gobernabilidad puesto que, su estructura, diseño y dirección corresponde al modelo elaborado por las autoridades del Ministerio de Educación, de acuerdo al reglamento aprobado por ese organismo ministerial en la reforma de la Ley de Universidad del año 1970 (ob. cit.). La UPEL, está imbuida para el momento de esta investigación en una

balanza que valora y evalúa su gestión desde la óptica política ideológica del

“socialismo del siglo XXI” que, pareciera centrar la atención en las

instituciones de la sociedad y, entre ellas las de educación superior,

mediante la propuesta de reformulación del “Estado Docente”. La verdadera

razón pudiera distar, a mi juicio, de la voluntad de una auténtica reforma universitaria en pro de su comunidad interna y de la sociedad, en tanto que, sus posibilidades de crecimiento relativas a la oferta académica se exigen

aun con un enfoque de masas. No obstante, su desarrollo institucional está siendo juzgado bajo una perspectiva institucional, de gobernabilidad y administrativa con ajuste presupuestario, por cuanto, su manera de administrar los recursos financieros, su mecanismos de rendición de cuenta al ejecutivo (MPPEU- OPSU), el modo de gerenciar lo académico y la pertinencia social de su

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producto está en entredicho. Al respecto Lipandri et. al. (ob. cit.) señala que

“no existe una correspondencia según los organismos gubernamentales, del

producto o servicio que vuelcan a la sociedad, reflejando una ineficiencia e

ineficacia en la gestión universitaria.” (p. 16).

Esta opinión en cuanto a la rendición de cuenta de las universidades venezolanas, queda evidenciada cuando el presidente de la República Bolivariana de Venezuela, Hugo Rafael Chávez Frías, a través de la Agencia Venezolana de Noticias (AVN) en el mes de enero año 2011 en Consejo de

Ministro, acepta el veto de la Ley Universitaria propuesta en el 2007 y deja vigente la Ley de Universidades de 1970 (ob. cit.), sin embargo añadió que “

Las universidades no deben estar al margen de la ley, por lo que deben rendir cuentas de los recursos que recibe del Ejecutivo Nacional y además promover la participación de toda la comunidad universitaria en la elección de

sus autoridades”

Es relevante en esta investigación resaltar la diatriba legal que desde el año 2007-2011 viven las universidades venezolanas, cuyo fin último ha sido crear un marco legal con un gran contenido ideológico, cimentado en el socialismo del siglo XXI. En esta trama sociopolítica de la educación superior, subyace la sincronización del cambio universitario en la UPEL interpretada desde la perspectiva ontológica de los actores sociales que participaron en el GF, como una amenaza por cuanto ellos perciben un ambiente de incertidumbre con respecto a la política del sistema de Universidades, además de insatisfacción del Estado con la rendición de cuenta de las Universidades públicas. De lo antes descrito se infiere que la universidad es un universo simbólico, con una cultura y dinámica sociopolítica que condiciona y le otorgar sentido a su realidad. La Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria de Buenos Aires (CONEAU) en el año 1997 planteó, que La gestión universitaria involucra: la gestión institucional, la

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gobernabilidad y la gestión administrativa; ellas delinean la acción de la organización y estructuran la cotidianidad universitaria. En el contexto de cambio en la UPEL-UPEL-IPB los actores sociales del GF valoran los aspectos relacionados con la gestión en su dimensión gobernabilidad y administrativa (presupuesto) como debilidades significativas puesto que coincidieron en que “gran parte de la comunidad universitaria especialmente los trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil (UDBE) desconocen la visión, la misión y los valores de la Universidad” además de la escasa vinculación entre la planificación institucional y las reales necesidades universitarias. Lo descrito puede ser contrastado con el planteamiento de Brunner (1990) en relación a la gestión Universitaria, él la plantea bajo dos perspectivas o dimensiones; dimensión administrativa y gobernabilidad. La gestión administrativa, identifica según el autor conceptualizaciones de procesos convencionales, uno referido a la captación, ordenamiento y utilización de los recursos necesarios para el cumplimiento de los fines organizacionales. Es decir, la referida al manejo de recursos (financieros, materiales y humanos) en el marco de una estructura que distribuye atribuciones responsabilidades y que define el esquema de división del trabajo. Esta perspectiva según Brunner (ob. cit.) sintetiza las funciones administrativas clásicas: planificación, organización, dirección, coordinación y control para la formulación e implementación de decisiones políticas que operacionalizan y concretan los objetivos organizacionales. La dimensión vinculada al gobierno, es entendida como el despliegue de la capacidad para: a) la definición de la misión y del diseño institucional, b) la fijación de la orientación estratégica, c) la determinación de los objetivos operacionales y de las ofertas académicas, d) el dictado de las políticas que regulan su funcionamiento, la naturaleza y atributos de los destinatarios de sus servicios, e) la definición de estándares de calidad para sus actividades, f) el establecimiento de los criterios para la captación de recursos y su

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asignación entre la diversas funciones, g) el seguimiento y la evaluación de la ejecución de las acciones que se derivan de las definiciones y mandatos anteriores. Asimismo la gobernancia o gobernabilidad según Brunner (ob. cit.) se expande cuando la capacidad de hacer efectivas las decisiones y de preservar la unidad institucional, sus contenidos simbólicos y su proyección en el tiempo involucra la responsabilidad de la estructura universitaria, formalmente establecida y al conjunto de actores sociales: directivos, trabajadores (as) y estudiantes, dado que, dirige la atención a los procesos decisorios, de implementación, acatamiento y cumplimiento de normas sobre los que las estructuras de gobierno tienen incidencia y las respuestas y consecuencias de las políticas institucionales y los niveles de legitimidad y consenso alcanzados por dichos actores universitarios. En consecuencia, en la gestión universitaria no se puede eludir la cosmovisión multidimensional de su dinámica, ni obviar en la hermenéutica del discurso de la perspectiva ideológica que fundamenta las normativas

legales vigentes que rigen la gestión en educación superior desde 1999 hasta el momento, en que se plantea esta investigación, pues esto sería contradictorio y descontextualizado. En este orden de ideas, la gestión de la UPEL se desarrolla bajo el modelo gerencial de planificación estratégica el cual responde a un marco legal amplio, bien definido desde el que orienta sus funciones como institución universitaria pública. Es decir que la gestión universitaria, desde el año 2001 es supervisada bajo un Sistema de Evaluación y Acreditación (SEA) de las universidades venezolanas, creado por la Comisión Técnica del

SEA mediante la Resolución Nº 383 del C.N.U. Numeral 15 el 26 de enero de 2001 en el cual se señala que:

De acuerdo a la propuesta presentada por el Director de la Oficina de Planificación del Sector Universitario, Dr. Luis Fuenmayor Toro, sobre el diseño, validación e instrumentación junto con las universidades nacionales de un Sistema Nacional de Evaluación y

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Acreditación de las Universidades, que abarque todo el sector de

universidades: pre y Postgrado, se acordó que la OPSU diseñe, valide e instrumente un Sistema de Evaluación y Acreditación de las Universidades, que abarque al sector de universidades en sus dos niveles académicos: pre y postgrado, que sea obligatorio en lo que respecta a la evaluación y voluntario en lo que atañe a la acreditación, que asegure la calidad académica de todo el subsector y promueva y certifique la excelencia académica en las instituciones que lo conforman y que además permita evaluar las instituciones y programas en su pertinencia, eficiencia y

eficacia…(p.10)

Además, el documento Proyecto Alma Máter, redactado por la comisión técnica del SEA propuso seis aspectos fundamentales, cuya configuración teleológica conlleva a evaluar el rendimiento universitario, tanto público como privado, enmarcado en educación de calidad (UNESCO 1998, CRBV ob. cit; artículo 103), cobertura total de los dos niveles de la educación superior, pregrado y postgrado, en el marco de la corresponsabilidad (CRBV ob. cit; artículos 4, 39 y 141), la educación superior institucionalizada y permanente (Ley de Universidades ob. cit.) … la obligatoriedad administrativa y moral, la competitividad académica y la evaluación de la pertinencia, eficiencia y eficacia; todo ello, como ejes y propósitos fundamentales para la evaluación del sistema universitario. Este contexto de evaluación universitaria, es oportuno para retomar en esta investigación los objetivos específicos del SEA:

-

Diagnosticar los niveles de calidad de la universidad venezolana.

-

Crear un mecanismo evaluativo que permita a las universidades

informar de manera confiable, válida y oportuna acerca de sus

niveles de calidad.

-

Incrementar la pertinencia social de las universidades y sus

programas.

-

Asegurar un nivel de calidad básica en todas las universidades.

-

Identificar y reconocer los programas universitarios de

excelencia.

Exigir a las universidades la rendición de cuentas acerca del cumplimiento de sus compromisos educacionales con la sociedad y el estado.

-

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- Asegurar en las universidades venezolanas los procesos de autoevaluación y autorregulación (p. 19)

De los objetivos antes enumerados, el número seis, “exigir a las universidades la rendición de cuentas acerca del cumplimiento de sus compromisos educacionales con la sociedad y el de asegurar en las universidades venezolanas los procesos de autoevaluación y autorregulación”, en mi concepto, está la génesis del cambio que se ha

venido produciendo en la UPEL desde noviembre del año 2009 so pena que, desde el 2001 se propuso la implementación de un sistemas de evaluación que garantizase el desempeño, la calidad y el control administrativo universitario venezolano, esto no ha sido una tarea sencilla de ejecutar por

cuanto el CNU y la OPSU no han logrado obtener a lo largo del tiempo cumplimiento y seguimiento continuo de la evaluación universitaria.

un

No obstante, considero que las nuevas tendencias para la gestión de los recursos financieros, la necesidad de modelos de gerencia emergentes, el cambio constante en las organizaciones y la crisis presupuestaria que ha acompañado por tiempo a las universidades venezolanas, ha reactivado en los entes gubernamentales la necesidad de autoevaluación, autorregulación y rendición de cuentas como procesos evaluativos que permiten el aseguramiento e incremento de la calidad universitaria.

La gestión de la UPEL se fundamenta en la planificación estratégica sobre la cual se diseñó el PD UPEL-IPB 2007-2011 aún vigente para el momento de esta investigación. En este instrumento, se establecen los proyectos, objetivos, metas, acciones y recursos dirigidos a darle concreción a los lineamientos plasmados desde el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación (2007-2013) según las orientaciones y señalamientos de la máxima autoridad jerárquica de la Administración Pública Nacional. Es así como la UPEL cumple con lo establecido en la LOPPP (ob. cit.) la cual propone en su artículo 3 a:

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La planificación pública, popular y participativa como herramienta

fundamental para construcción de la nueva sociedad, se inspira en la doctrina de nuestro Libertador Simón Bolívar, y se rige por los principios y valores socialistas de: democracia participativa y protagónica, interés colectivo, honestidad, legalidad, rendición de cuentas, control social, transparencia, integralidad, perfectibilidad, eficacia, eficiencia y efectividad; equidad, justicia, igualdad

social… (p. 2)

La UPEL como institución pública debe expresar los valores y principios de su misión, visión y objetivos estratégicos para la prestación del servicio a la sociedad venezolana en la planificación; ella, está estructurada

en planes operativos que integran los objetivos, metas, proyectos y acciones anuales formulados, con la finalidad de concretar los resultados y metas previstas en su correspondiente plan estratégico antes mencionado, actuando de conformidad con el artículo 78 de la LOPPP (ob. cit.) y demás normativa aplicable. Este aspecto de la gestión universitaria es comentado por los participantes del GF como una debilidad en la UPEL-IPB, expresando que consideran que:

Hay poca efectividad en la ejecución de los planes, debido al desconocimiento de los trabajadores en cuanto a lo relacionado con rendición de cuenta en la universidad, las leyes e información relacionada con planificación, presupuesto público y sistema de indicadores en la evaluación de la gestión de la UDBE

De allí que, desconocer que el POA, el cual sirve de argumentación y justificación para la obtención de los recursos presupuestarios, es una debilidad en la gestión de la UPEL, pues son los trabajadores (as) del nivel operativo los responsables de ejecutarlo y de darle el seguimiento. El desconocerlo, crea vacíos en la información recabada periódicamente y obstaculiza el logro de los productos programados en él, desviando su justa interpretación por parte de la universidad y del Ejecutivo Nacional. El cumplimiento del PD UPEL-IPB 2007-2011 es el objeto de la evaluación del nivel estatal; a nivel institucional se evalúa el POA. Él están

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sujeto a mecanismos de auditoría o control interno esto queda expresamente descrito, en el artículo 5 de la LOAF (ob. cit.) puesto que, las universidades oficiales están bajo el control del órgano rector que es la Superintendencia Nacional de Auditoría Interna que abarca un conjunto de normas, órganos y procedimientos de control, integrados a los procesos de la administración financiera, así como de auditoría interna. En este sentido el artículo 5 expone que:

El sistema de control interno actuará coordinadamente con el sistema de control externo a cargo de la Contraloría General de la República, tiene por objeto promover la eficiencia en la captación y uso de los recursos públicos, el acatamiento de las normas legales en las operaciones del Estado, la confiabilidad de la información que se genere y divulgue sobre los mismos; así como mejorar la capacidad administrativa para evaluar el manejo de los recursos del Estado y garantizar razonablemente el cumplimiento de la obligación de los funcionarios o funcionarias de rendir cuenta de su gestión (p. 4)

En este orden de ideas el control interno en la UPEL se vincula con la

necesidad de mejorar la gestión institucional realizándose evaluaciones como se muestra en el cuadro 1: a) a nivel estatal, por parte del CNU/OPSU, b) a nivel de la misma universidad como sistema de autorregulación, basado en los procesos de planificación e indicadores de gestión, c) a nivel interuniversitario, como autoevaluación para conocer fortalezas y debilidades académicas y d) en el proceso de acreditación, que es un acto voluntario por parte de cada universidad. Ellos interactúan en diferentes grados de

responsabilidad e involucramiento de los actores universitarios, de ahí su carácter de sistema.

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Cuadro 1 Niveles de evaluación de las Universidades venezolanas.

Cuadro 1 Niveles de evaluación de las Universidades venezolanas. CNU-PSU. Proyecto Alma Máter (2001) Lo descrito

CNU-PSU. Proyecto Alma Máter (2001)

Lo descrito en el cuadro 1 confirma la oficialidad de los niveles de evaluación de educación superior en Venezuela. Ellos representan la fuerza externa de cambio en la UPEL, de lo cual coincido con (Rodríguez y col; ob. cit.) cuando señala que el surge de manera no planificada, radical y abrupta. Sin embargo el argumento racional del nivel estatal y universitario para el cambio es que tiene la finalidad de revisar y mejorar la gestión institucional en cuanto a la autorregulación y autoevaluación. Esto ha sido tangible en la DDBE UPEL y UDBE UPEL-IPB desde el mes de febrero del 2010. Sin embargo los (as) trabajadores (as) no estaban informados del mismo ni preparados para ejecutarlo.

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La gestión universitaria es avalada por Martínez (ob. cit.) cuando afirma, que la gerencia de educación superior en todos sus niveles, requiere datos sobre el consumo de los recursos en las diferentes actividades ejecutadas en la universidad, además del control de los costes de los productos universitarios, por lo que se justifica un sistema de planificación, medición y control a través del POA de los órganos y entes del poder público además de un sistema de indicadores que sirvan para el seguimiento, control y toma de decisiones durante el proceso de gestión universitaria, el cual debe ser vigilado sistemáticamente en cumplimiento con el artículo 36 de la LOCGR (ob. cit.), que señala “el control de la gestión está dirigido a verificar el cumplimiento o desempeño de las actividades, tareas y acciones ejecutadas y corresponde a ejercerlo a los gerentes, jefes o autoridades administrativas de cada departamento, sección u organización” (p. 69) Para dar respuestas a las exigencias gubernamentales e institucionales en cuanto a la elaboración y ejecución anual del POA de la DDBE Y UDBE UPEL-IPB se generaron cambios en la dinámica laboral y en los procedimientos operativos y la manera como habitualmente se venían haciendo las cosas en la universidad. Dicho cambio, desde mi punto de vista, provocó comportamientos de rechazo, angustia e incertidumbre en los (as) trabajadores (as) y un clima laboral tenso con fuentes de conflictos en las dependencias antes mencionadas. Lo antes expuesto, genera la necesidad reflexiva de desarrollar y valorar la fundamentación de los constructos, gestión del cambio organizacional desde escenarios teóricos amplios y diversos, en función a la perspectiva paradigmática sobre la cual se ha construido su epistemología; esta exhibe una variedad de planteamientos teóricos, modelos e interpretaciones descriptivos y explicativos que han sido desarrollados en momentos socio históricos específicos y articulados a intereses diferentes de las ciencias de la administración y teorías del comportamiento organizacional a lo largo de la historia.

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Perspectivas Teóricas para la Elucidación Epistemológica de la Gestión del Cambio Universitario

La universidad como sistema humano complejo. La universidad venezolana como sistema social abierto es el continente de un contenido con significados polisémicos y diferentes dimensiones interpretativas en su abordaje investigativo. Ella es multifuncional dentro de una sociedad, no sólo por su fin último académico, sino también, como organización laboral que le da oportunidad de trabajo a un sin número de venezolanos (as). En este orden de ideas, la universidad, desde mi punto de vista, también permite la valoración e interpretación desde la epistemología fenomenológica de la gestión institucional como entidad sistémica holística e integradora que tiene implícitos cambios que en ocasiones no son planificados, son impredecibles y con consecuencias humanas y organizacionales dignas de investigar cada día más. Alonso et al (2008) hace referencia a la perspectiva holística e

integradora, en la que las relaciones y los conjuntos de elementos que

emergen a partir de ellas, son interdependientes del “todo”. La Teoría

General de Sistemas (TGS) se fundamente según el autor en:

  • - La noción de integración con otras ciencias o conocimientos como principios unificados trasversales que contribuyen a la

comprensión del fenómeno en estudio.

  • - La relación entre el todo (sistema) y las partes (elementos del

sistema) que determinan el grado de interdependencia del sistema.

  • - La noción de proceso de frontera a través de las entradas y las

salidas del sistema con su entorno.

  • - El sistema contenido dentro de un sistema de mayor con el que

interactúa.

  • - El cambio de una de las partes ocasiona un cambio en las partes

integradoras del sistema y de su entorno.

  • - Las propiedades o atributos que el sistema tiene y que pierde

cuando se separa de él y las que las partes son diferentes al sistema que lo contiene, esto es complementariedad (p. 2).

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En función de lo descrito en la TGS la universidad se considera para su abordaje investigativo e interpretativo como un sistema holístico y abierto porque interactúa con el entorno intrauniversitario y extrauniversitario importando elementos condicionantes de cambios o transformaciones en el recinto universitario y exportando productos académicos de extensión, investigación y de gestión administrativa a la sociedad. En este orden de ideas la educación universitaria no responde a una única fuerza de cambio como es la demanda académica sino, que en su entramado proceso organizacional las entradas, insumos, procesos, productos, efectos e impactos trascienden más allá de lo imaginado en el mundo objetivamente académico. En este sentido, coincido con Cathalifaud (2000) cuando expone en su artículo que “las universidades como sistemas sociales: Estructura y Semántica”, constituyen una imagen de complejidad inigualable, al punto que parecen carecer de una racionalidad organizacional, puesto que:

Las familias presionan por ampliaciones de los cupos de ingreso para aumentar chances de sus hijos; los encargados de administrar los presupuestos nacionales hacen ver el alto costo del sistema y proponen racionalizaciones; los estudiantes reclaman sus derechos para contar con adecuadas becas de estudio y los profesores exigen mejores condiciones para el desarrollo de sus trabajos intelectuales y de investigación; los empresarios enfatizan la necesidad de generar una adecuada fuerza de trabajo y la comunidad universitaria exige mayor autonomía frente a esas presiones; los postulantes que se rebajen las exigencias para su ingreso y los egresados que se les garanticen fuentes de trabajo. En la arena universitaria nada parece sincronizarse… (s/p)

Lo descrito por

Cathalifaud (ob. cit.)

denota, una encrucijada de

intereses expresados por cada uno de los actores sociales que intervienen en la vehemente dinámica universitaria exhibiendo, en mi opinión, a la educación superior como un sistema complejo, abstracto, reflexivo y autopoiético, generador de constantes interrogantes sobre, si es un derecho o es un privilegio; sobre la excelencia científica y dedicación a la

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investigación o formación de profesionales; sobre la libertad para enseñar y aprender o ajuste a las necesidades del sistema económico; sobre tener mayor autonomía con compromiso social e Incluso dirigirlas o planificarlas aun cuando esto introduzca nuevos cambios en su gestión, que probablemente produzca gran oposición entre aquellos que apoyan las alternativas diferentes o lo que no quieren salir de la inercia organizacional. La visión ontológica sistémica compleja y autopoiética de la universidad se construye sobre una relación de totalidad, como una manera de pensarla e interpretarla. Al respecto, Bunje (2000) señala que la visión sistémica, es un enfoque que se caracteriza por concebir el todo del objeto como una totalidad compleja, o como un componente dentro de un contexto complejo. Esto, evita abordar los problemas con visiones unilaterales o sectoriales e interpretaciones simplistas. Por su parte Morín (2006) y Balza (2008), manifiestan que el pensamiento complejo es una manera creativa de poner al servicio de la praxis cotidiana la transversalidad del conocimiento y la complejización de los discursos teóricos en el campo de las ciencias sociales. Esto contribuye a una inusual capacidad de comprender e interpretar los fenómenos sociales en movimiento, enlazando los procesos pasados y aperturas hacia el futuro, desde una meta perspectiva antagónica del pensamiento personal y social, de lo literario y lo científico, lo aleatorio con lo racional y lo reflexivo para cuestionan nuevamente en un proceso interpretativo sin fin. En este orden de ideas, la universidad como sistema autopoiético es un contexto para la transversalidad del conocimiento puesto que, la autopoiésis es una característica de los sistemas vivos, pero puede ser aplicado a sistemas sociales. Galassi y Correa (2001) retoman los fundamentos teóricos de Maturana y Varela para indicar los diversos niveles de aplicación del término. Una autopoiésis de primer orden o autopoiésis molecular en la cual se fundamentan las autopoiésis de organismos de niveles superiores,

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autopoiésis de organismos multicelulares de segundo orden y autopoiésis de sistemas sociales o de tercer orden. En consecuencia Galassi y Correa (ob. cit.) precisan que los sistemas autopoiético de segundo y tercer orden, son autopoiético sólo en la medida en que su fenomenología dependa de ciertos componentes autopoiético a su base (primer orden). En este sentido la organización universitaria tiene una estructura organizativa, pero el mero hecho que en ella participan seres humanos tiene como elemento emergente la interacción social que a través

del lenguaje establece la interacción humana, ya esto la hace merecedora del tercer nivel de aplicabilidad del término autopoiético como sistemas social donde el hombre es el centro de toda interpretación. Desde otro punto de vista, Jarvis (2006) señala que en la sociedad global, presenciamos cambios espectaculares, en los que están involucradas las organizaciones universitarias por lo que ellas tienen que responder con mayor rapidez de lo permitido por los procedimientos burocráticos. Esta situación de cambio plantea la disyuntiva, según el autor, entre el saber o el

poder del hombre dentro de las organizaciones y añade que “En muchas

organizaciones el poder sigue residiendo en la gerencia, pero quienes están respondiendo rápidamente a las cambiantes presiones sociales aceptan que, el saber es poder, independientemente de la posición que ocupe en la organización el poseedor del conocimiento” (p. 83) Este planteamiento invita a reflexionar sobre la dinámica universitaria, más allá de la tradicional interpretación humanista académico-social. Todo ello con el único objeto que significa pensar en la persona trabajador (a) en su valoración, autorrealización y autonomía tanto en lo individual como en lo

colectivo. La comprensión humanista es muy diversa, sin embargo, su aplicabilidad dependerá de las circunstancias investigativas, de la historia del objeto de estudio y las determinantes de la conducta humana involucradas en el fenómeno social investigado.

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Por otra parte, el pensamiento humanista me ofrece una perspectiva filosófica pertinente a la investigación y aproximarme en comprensión e interpretación ontológica del ser en la gestión del cambio universitario como objeto de estudio. Además, me permite mayor flexibilidad en la descripción del hombre dentro del fenómeno social y construir socialmente teorizaciones menos elaboradas, desde el punto de vista del rigor y perfeccionamiento formal del objetivismo de la realidad y de la razón, en detrimento del necesario e invalorable acercamiento a la conciencia del ser humano individual y colectivo dentro del contexto universitario. Entonces, la incorporación de la perspectiva humanista, de sistemas complejos autopoiéticos en la interpretación psicosocial de la gestión del cambio universitario queda, en mi opinión, plenamente justificada, al poner de relieve el valor de la interacción humana, la intersubjetividad a través del lenguaje de los actores sociales y de los significados que ellos le atribuyen a la gestión del cambio para la construcción de la nueva teoría. Epistemología de la gestión del cambio organizacional. Las perspectivas y modelos de cambio en las organizaciones plantean una diferenciación clásica entre los cambios como proceso y los cambios planificados. Tener una cosmovisión del cambio amplia es aceptar la vasta epistemología que sobre él hay escrita. Por lo tanto caer en reduccionismo teórico, tratar de plantear una sola visión cuando el fenómeno objeto de estudio tiene múltiples aristas que lo condicionan e involucra tanto el factor humano como el factor organizacional es temerario y simplista desde el punto de vista interpretativo. En este sentido, las diferentes teorías, perspectivas, modelos que sobre el cambio en las organizaciones se presenta contribuirá a la interpretación posterior de la dimensión psicosocial de la gestión del cambio universitario desde la percepción de los trabajadores (as). Entonces para hablar de cambio organizacional, es necesario abordar algunas concepciones que permitan comprenderlo desde una visión sistémica y polisémica.

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El cambio organizacional puede generar alteración en el status quo o equilibrio cuasi estacionario de un organismo, situación o proceso que

afecte a la estructura, a la tecnología y a los recursos humanos de la organización global. Tayson y Jackson (1997) esbozan una clasificación que divide dos grandes líneas de investigación el cambio en las organizaciones:

  • 1. Teorías de los procesos de cambio: basadas en el modelo

sugerido por Van de Ven y Poole (1995) donde se centran en el

cambio como un continuo, no planificado y fruto de la inercia generada por la propia evolución organizacional. Según este modelo se distinguen cuatro cambios organizativos: Teorías del Ciclo Vital, Teorías Teleológicas, Teorías Dialécticas y Teorías de Evolución.

  • 2. Teorías del cambio planificado: centradas en el modelo de

Lewin de la Teoría de Campo, donde el cambio es fruto de una confrontación de fuerzas, con una previa planificación con el objeto de llegar a un determinado fin. Los cambios en este caso son episódicos e intencionales. Presentan, como ya hemos comentado, una perspectiva más global y de integración de todas las partes de la organización, donde los cambios tienden a ser de

mayor profundidad (p. 80)

La clasificación antes mencionada pudiera ser un horizonte para la investigación del cambio en las organizaciones universitarias. Sin embargo el planteamiento de Tayson y Jackson (ob. cit.) y Serlin (2010) ratifica, que no existe teoría que abarque la total comprensión del tema. Por lo tanto considero, que la interpretación de la veracidad de cualquier conocimiento teórico sobre gestión del cambio universitario y la percepción de los (as) Trabajadores (as) a lo largo de esta investigación, sólo se puede dar en referencia a la construcción social del objeto de estudio. La dependencia contextual y teórica del estado del arte de la gestión del cambio universitario y su interpretación por los (as) trabajadores (as) merece una reflexión heurística relacionada con los valores, experiencias y significados que expresan los (as) trabajadores (as) en el contexto del fenómeno investigativo. Esto apoya la noción, que no existe un camino con

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objetivos y teoría pre-fijada, por lo que el conocimiento se desplegará en tanto la teoría se vea influenciada por los aportes de los actores sociales que co-construimos esta experiencia laboral de la gestión del cambio universitario en la UPEL. En relación al cambio organizacional, Aguilar (ob. cit.) y Galpin (1999) también plantea que él no debe ser precipitado pero, tampoco debe pretender prescindir de los puntos de partida que lo originan. En este sentido bosqueja un recorrido cronológico de las perspectivas de cambio a lo largo del tiempo:

- La perspectiva de cambio de Lewin y Eisen, lo definen como un proceso sistémico, planificado, con motores y frenos (Brain Storning) con identificación de frenos en los que se pueda actuar, formular estrategias y acciones para vencerlos. - Festinger propone una perspectiva apoyada en la formación de alianzas para el cambio, donde el líder del cambio debe involucrarse y remover obstáculos que pueden presentarse por disonancia cognitiva, tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias y emociones que tiene una persona al tener dos pensamientos que entran en conflicto. - Shein plantea tres fases durante el proceso de cambio:

descongelación o desaprendizaje e imagen holográfica del trabajador en la organización: de estructuras formales, estructuras de relación social y autoconcepto de lo que es la persona en la organización), el cambio y la recongelación del nuevo aprendizaje posterior al cambio. - Kotter describe: a) crear la necesidad de cambio, b) cambio rápido, c) proceso de desaprendizaje, d) el agente de cambio debe tener una visión donde ir, e) comunicar la visión de cambio por todos los medios, e) conseguir aliados, f) establecer indicadores de gestión para evaluar el cambio, g) tener éxito a corto plazo y promocionarlos, h) conseguir coalición, i) remover las resistencias y j) consolidar el cambio.

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- Galpin hace una distinción entre cambio básico y cambio estratégico, este último con visión más sistémica y global al tener la razón del cambio clara, los implicados han sido identificados, posee una estrategia comunicacional, incluye el proceso de formación, la implantación del cambio organizativo y un plan de seguimiento del cambio. En este orden de ideas, la adaptación al cambio implica en mi opinión promover una imagen global de la necesidad de cambio, su objetivo, informar y formar a todos los involucrados; además de considerar aspecto particulares como resistencias y frenos, disonancias cognitivas, el agente de cambio, evaluar y realimentar con información a los ejecutores del cambio sobre experiencias concretas del mismo proceso en forma oportuna. Para delinear la integración de la gestión del cambio institucional, considero conveniente resaltar lo señalado por Cummings y Worley (2007), quienes hacen referencia al desarrollo organizacional a través del cambio como un aspecto indisoluble e ineludible, una realidad innegable de nuestros días en la vida organizacional, donde las personas se dan cuenta que el ritmo del cambio supera su capacidad física y mental para adaptase a él, en consecuencia todo lo descrito sobre el cambio organizacional alude directamente a los elementos que deben preverse en su gestión y, a pesar de los innumerables estudios para el análisis del cambio en el siglo XX y XXI las organizaciones aún siguen inmersas en un desarrollo global, económico, político y tecnológico que generan necesidad de cambio que se da a nivel organizacional frecuentemente pero que, difiere del que planean sus trabajadores. Rodríguez y col. (2004) y Marshak (2007) coinciden en que el proceso de cambio, se ha enfocado en el funcionalismo positivista, por lo que se ha centrado más en la lógica racional del cambio, en el control del mismo y en el cambio controlado o planificado. Los autores señalan que desde este enfoque los agentes de cambio han subestimado las implicaciones subjetivas e intersubjetivas de los (as) trabajadores (as) que son los ejecutores del

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mismo y describen seis dimensiones del cambio: “razones (dimensión más

abierta y visible), política, inspiraciones, emociones, mentalidad y

psicodinámica” (p. 21). Asimismo, el autor señala dentro de la dimensión de la razón los “límites de la racionalidad” y concluye que:

- EL enfoque racional presenta un argumento de la verdad del cambio. Aquí el agente de cambio defiende la necesidad del mismo, obviando la valoración emocional (temor, malestar, dudas, insatisfacciones, entre otros). Es decir, que más allá de las buenas razones para cambiar, es necesario informar la política del cambio y escuchar los intereses de los diferentes actores involucrados en el mismo. - Las iniciativas de cambio significativamente dinámicas con estrategias racionales, sin promover comportamientos emprendedores en los que participan en él, deja de lado procesos ocultos o dinámicas encubiertas que pueden confundir los esfuerzos más diligentes para alcanzar las metas. - Los agentes de cambio en su mayoría, insisten en ejecutarlo como si fuera un proceso puramente racional, analítico, de ejecución centralizada (p. 18)

Según Marshak (ob. cit.) lo descrito anteriormente, a menudo genera

sentimientos “encubiertos” por modelos mentales no expresados y una

dinámica inconsciente por parte de las personas o grupos, impidiendo alertar a los agentes de cambio en cuanto al conflicto o potencial resistencia durante el proceso de cambio. Esto queda manifestado cuando el actor social ME expresa:

_ ¿Para qué tantas reuniones?

...

La

verdad que nadie nos había

hablado de esto, anteriormente no nos exigían que hiciéramos las cosas así y por lo tanto esto es nuevo para nosotros. Nadie nos había explicado que el trabajador tiene responsabilidad en la

rendición de cuenta de la Universidad… (GA. ME.UDBE UPEL-IPB

11/10/2011)

El argumento discursivo del actor social ME pudiera interpretarse en mi opinión, como una resistencia a los cambios en curso en la UDBE UPEL-IPB, interpretando en el mismo argumento un nivel de incertidumbre en el trabajador por desconocimiento de la razón del cambio y la carencia de

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competencias para ejecutarlo, esto desarrolla resistencia e impide que el proceso de cambio institucional fluya. Alemán y Bôhrt (2010) enfatizan en que el cambio es un fenómeno social, que ocurre en diversos contextos, con diferentes magnitudes y, con variados tipos y manifestaciones. Los autores también acotan que él, es inherente a la sociedad y al hombre desde el inicio de su existencia y, aunque su ocurrencia es diaria, las personas no pueden asumir sus repercusiones tan rápido como para no sufrir trastornos por ello. En este orden de ideas se puede concluir en relación a todo lo descrito sobre la gestión del cambio, que es trascendental considerar las variables humanas y organizacionales involucradas en su dinámica, puesto que, él se presenta continuamente en un entorno con equilibrio inestable, lleno de incertidumbre y con altas exigencia para la rápida adaptabilidad (reactivo). Sin embargo el cambio puede ser proactivos, cuando se anticipa a su necesidad y así evita traumas como los cambios reactivos o institucionalizados que es un cambio de naturaleza diferente, con previsión global en la organización con visión a donde ir con el cambio y sistemas de información para difundirlo en todos los niveles de la organización.

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GESTACIÓN III

MORFOGÉNESIS ONTOLÓGICA Y EPISTEMOLÓGICA QUE ACOMPAÑA AL MÉTODO

La morfogénesis, es el origen de la forma, es el proceso en el que el nuevo
La morfogénesis, es el origen de la forma, es el
proceso en el que el nuevo ser se diferencia entre
lenguaje y significado para desarrollar a partir de allí,
el procedimiento metodológico y la teorización que
emergerá en ésta investigación.
Betancourt, 2012

La Aprehensión del Ser y el Hacer Metodológico

El Sujeto Cognoscente

Conocer e investigar son actividades propias de la especie humana, exclusivas de los hombres por su capacidad intelectual. La pertinencia de la investigación propuesta me exige, como investigadora, su realización de un modo coherente en relación a la perspectiva paradigmática y a los planos del conocimiento: ontológico, epistemológico y metodológico, que expresen las múltiples competencias personales y los recursos para la aprehensión del objeto de estudio, puesto que, el propósito inmediato es conocer la realidad o fenómeno a estudiar. Al respecto Martínez y Ríos (2005) señalan que:

Conocer ha sido uno de los grandes temas de la filosofía de todos los tiempos, dilucidar en qué consiste el acto de conocer, ¿Cuál viene a ser la esencia del conocimiento?, ¿cuál es la relación cognoscitiva que coexiste entre el hombre y las cosas que lo rodean? Además, la incesante búsqueda que representa la inacabable duda de si ¿es posible realmente conocer? y ¿qué tan legítimo es el conocimiento? lleva a plantearse como investigador si ¿realmente accedemos a la realidad objeto de estudio? (s/p)

GESTACIÓN III MORFOGÉNESIS ONTOLÓGICA Y EPISTEMOLÓGICA QUE ACOMPAÑA AL MÉTODO La morfogénesis, es el origen de

Esta disyuntiva filosófica sobre el conocimiento continúa en la última década del siglo XX, aun cuando las estructuras académicas, científicas e intelectuales del mundo entran en una mutación y hasta la actualidad en la que se plantea esta investigación no han dejado de cuestionarse sobre la producción del mismo y su fiabilidad. Es de hacer notar que, además de las implicaciones ontológicas, epistemológicas y metodológicas propias del proceso investigativo, la contextualización del conocimiento también se ve impactada por la política, la economía, las relaciones sociales y los modos de vida en los que él se produce y se distribuye. En este sentido la evolución del conocimiento científico en el mundo, ha incidido en la experiencia misma de quienes generan conocimiento a través del proceso de investigación. Yuni y Urbano (2005) igualmente alegan que la evolución socio-cultural de la humanidad ha planteado distintas maneras de conocer y de resolver las interrogantes que se existen en el mundo físico y social, modificándose a través de la historia y de las culturas. Por lo tanto, el conocimiento mítico, religioso, artístico y racional han aparecido en algún momento de la historia del hombre coexistiendo, a veces en franca confrontación, complementándose y conformando metodológicamente un universo de significados compartidos en un momento histórico determinado. En este orden de ideas Martínez y Ríos (ob. cit.), describen el conocimiento desde la acción del investigador y afirman que conocer, implica tres acciones: contemplación, dado que conocer conlleva la acción de ver aquello que antes no era para nosotros visible o por lo menos no era percibido por nuestros sentidos; asimilación, en cuanto a que al aprehender el objeto cognoscible, resulta algo que nos alimenta por el solo hecho de hacerse parte nuestra y una creación, porque el hecho de conocer es en sí mismo un acto de engendrar y a partir de hacerlo nuestro, podemos potenciar la capacidad del pensamiento y la inferencia cognitiva derivada de premisas y de la gnoseología relacionada con el objeto de estudio.

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En relación a las perspectivas teóricas para conocer un objeto de estudio Gutiérrez (2007) expone que la cultura occidental ha promulgado el conocimiento bajo el proyecto filosófico y social que la modernidad ha instituido. Éste ha guiado al sujeto cognoscente hacia la elaboración y construcción de teorías verificables, presupuestos teóricos preestablecidos, válidos y generalizables a partir de hipótesis sobre el mundo que nos rodea entonces, el conocimiento racional se caracteriza por ser: inductivo, fragmentado, metódico, sistemático, verificable, falible y busca las regularidades para desarrollarse como universal. Esto, puede plantear limitaciones para el abordaje del conocimiento en las ciencias sociales que es tan fecundo, mostrándose infructuoso en ocasiones, pues lo que se concluye acerca de ellas, resulta erróneo respecto a la comprensión e interpretación de la realidad investigada. Los planteamientos descritos sobre el conocimiento y cómo conocer, orientan esta investigación hacia la perspectiva teórica del interpretativismo y la metodología cualitativa, puesto que, esta praxis investigativa ofrece la viabilidad para conocer la realidad del cambio universitario desde la percepción de los actores sociales involucrados en este estudio, en tanto que, ellos aporten a través de sus relatos fértiles en significados la expresión de su conciencia la cual es poco perceptible a través de la perspectiva teórica objetivista.

La Aprehensión del SerOntológico

La perspectiva cualitativa establece relaciones ontológicas y epistemológicas que fundamentan el método y la metodología del proceso investigativo, identificando las conexiones e interrelaciones entre los argumentos discursivos, el sentido que emerge de ellos y la interpretación que representará la evidencia del fenómeno estudiado.

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Por lo antes descrito infiero que la realidad cualitativa no comparte pensamientos preestablecidos, dirigidos, rígidos y fragmentados en su accionar ontológico, epistemológico y metodológico. En este sentido, abordar la realidad social, involucra reflexiones filosóficas del pensamiento sociológico a lo largo del tiempo. Propuestas como la de Emile Durkhein, Max Weber y Karl Marx y Parsons han desarrollado teorías que apoyan al proceso metodológico en las ciencias sociales. Ellos en de sus planteamientos expresan alcances y limitaciones para la aproximación de la forma de aprehender y comprender la historia, la conciencia y la experiencia del hombre en su contexto y en el devenir social. La propuesta de Max Weber (1864-1920) sobre la acción social, le da sentido a la perspectiva cualitativa en virtud, del sentido subjetivo del actor individual (o individuos) que orienta su desarrollo en base a la comprensión del comportamiento de los otros. Además esta perspectiva que contribuye a la investigación en las ciencias sociales destaca, que el conocimiento de la acción social puede ser interpretado y puede ser científico, si se cuenta con una metodología que contemple la lógica cognoscitiva del investigador, representada por la actitud que adopte el sujeto para conocer la realidad social; dicha realidad es de una magnitud infinita. Por ello, la mente humana va a delimitar una parte determinada de esa infinitud, la que considere relevante para investigar. Asumo entonces, como investigadora, que la perspectiva weberiana estará en concordancia con la valoración cualitativa del fenómeno social objeto de estudio. Ella, ofrece el soporte teórico para interpretar la acción del trabajador o trabajadores de la DDBE SR y UDBE UPEL-IPB frente al cambio universitario que se ha suscitado desde el año 2010 hasta el momento en que se desarrolla esta investigación. Por consiguiente, centrare la valoración subjetiva en la acción individual y colectiva para la comprensión de los actos de quienes adjudican a través del leguaje el significado al hecho social. Bajo la perspectiva cualitativa el hombre está inserto en entramadas

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redes de significados que él mismo ha tejido y él en su contexto es esa urdimbre susceptible de análisis cualitativo. La perspectiva cualitativa, es una propuesta motivadora para la investigación; llevarla a la praxis dirige la mirada del investigador hacia los fenómenos sociales para un análisis heurístico que se recompone continuamente ante el despliegue de las distintas experiencias subjetivas en el que se expande el mundo social y plena de experiencia investigativa a quienes pretendemos producir conocimiento. Toulmin (1990) promueve cuatro tendencias que justifican los estudios cualitativos: a) La vuelta a lo oral, desde las tendencias que formulan teorías para la realización de estudios empíricos en filosofía, lingüística y ciencias sociales. b) La vuelta a lo particular, cuyas teorías contribuyen a la realización de estudios empíricos con el propósito no solo de concentrase en preguntas abstractas y universales, sino de tratar nuevamente problemas específicos, concretos que no surgen generalmente sino que se producen en tipos específicos de situaciones. c) La vuelta a lo local, que encuentra su expresión en el estudio de los sistemas de conocimiento, las prácticas y las experiencias de nuevo en el contexto de las tradiciones y manera de vivir las que están incrustadas la cultura del hombre, en lugar de suponer o intentar comprobar su validez universal. d) La vuelta a lo oportuno, manifestada en la necesidad de poner los problemas que deben estudiarse y las soluciones que se desarrollan en su contexto temporal-histórico para describirlos en este contexto y explicarlos a partir de él. Además, la investigación cualitativa según Ruíz (2012) tiene la particularidad de ser multimetódica y su objeto es reconstruir significados. Estos aportes teóricos en mi opinión, muestran la pertinencia y legitimidad de la epistemología cualitativa en la configuración investigativa de los fenómenos sociales, dándole carácter de legitimidad al conocimiento lleno de subjetividades, intersubjetividades, juicios, emociones e historia, permitiendo de manera recursiva recomponer las estructuras cognitivas del sujeto

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cognoscente dado que las experiencias entre el sujeto que conoce y el objeto a conocer en un contexto social están expuestas a permanente metamorfosis. En este orden de ideas Rusque (2003) y Flic, (2004) coinciden en que la investigación cualitativa, acepta una nueva sensibilidad ante los estilos de vida y los patrones de interpretación en la sociedad moderna. Asimismo, esta perspectiva me permite como investigador (a) centrar la atención en los sujetos y su historicidad, considerando que son ellos son quienes edifican la

vida social. En este sentido, plantearse el abordaje cualitativo de un fenómeno social, es lo que Sampieri et. al. (2006) describe a través de la

“metáfora del laberinto” cuando explica que:

Un planteamiento cualitativo, es como un laberinto, sabemos dónde comenzamos, pero no donde habremos de terminar. Entramos con convicción, pero sin un mapa preciso. Una vez concebida la idea del estudio, el investigador pasa a formar parte del contexto investigado, con planteamientos abiertos, no direccionados, expansivos que se van enfocando paulatinamente en conceptos relevantes fundamentados en la intuición y la experiencia de los actores sociales en la medida que va evolucionando el estudio, comprendiendo el fenómeno en todas sus dimensiones internas, externas, pasadas y presentes (p. 525).

En consecuencia conocer como investigadora el objeto de estudio, me exige posicionarme en una perspectiva ontológica del ser; la cual valoraré desde la cosmovisión del ser social, inmerso en una realidad múltiple, generador y constructor de conocimiento dentro de un contexto de vida sistémico, complejo y multidimensional donde los hechos, la historia, la experiencia y la cotidianidad de cada uno de los actores sociales que participan en este estudio tienen valor legitimo e idiográfico. La génesis ontológica del objeto de estudio descrita es condición sine qua non, cuando la naturaleza del objeto de estudio alcanza su comprensión e interpretación bajo la perspectiva teórica filosófica del construccionismo social, en el que Ibáñez (1994), Valles (1999) y Sandín (ob. cit.) rechazan la

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idea, que exista una verdad objetiva esperando ser descubierta. Los autores añaden, que la verdad y el significado en el construccionismo social emergen a partir de las interacciones de los sujetos con la realidad y afirman que el significado no se descubre sino que se construye. Bajo la fundamentación teórica del construccionismo social, conocer la realidad se asume cuando diferentes personas pueden construir diversos significados en relación a un mismo fenómeno. Entonces, el conocimiento es inherente a las prácticas humanas, se construye a partir de la interacción entre los seres humanos y el mundo vivido, se desarrolla y es comunicado en contextos esencialmente sociales e idiográficos. Es decir, que en esta investigación se asume que la dicotomía subjetivo-objetivo no está presente y que el sujeto y objeto, aunque pueden ser distinguidos están siempre unidos. Este planteamiento introduce lo que Sandín (ob. cit.) denomina "la intencionalidad de la relación acción activa de intersubjetividad, por lo que el significado y la verdad intersubjetiva no pueden describirse simplemente

como objetiva o subjetiva sino que son mutuamente constitutivas” (p. 49)

En consecuencia, la ontología y epistemología de la investigación que ocupa mi interés, enunciada “Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial en la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB” queda elocuentemente argumentada en tanto que para su comprensión y análisis me apropiare de la epistemología fenomenológica que armonizada con la epistemología hermenéutica, sustentan el método en este proceso investigativo. Además, la fenomenología permite teórica y metodológicamente acceder al contexto objeto de este estudio, mostrando en sí mismo la esencia de la conciencia e intención del ser investigado, más no su mundo exterior, sino el yo, sujeto o conciencia en interacción social. Esta configuración esencial de lo vivido por el sujeto y de las experiencias individuales y colectivas conscientes e intencionadas, especialmente en el contexto laboral orienta la búsqueda de los elementos

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que conforman la dimensión psicosocial de los que laboramos en la UDBE UPEL-IPB ante la gestión del cambio universitario. Es así como en este estudio, la fenomenología orienta lo que Morse (2003) denomina el enfoque y el método, es decir ¿cómo conoceré? los elementos constituyentes y vinculantes del objeto de estudio propuesto. En este sentido, la fenomenología orienta la epistemología metodológica y forja el compromiso para la comprensión de la estructura esencial del fenómeno investigado en cuanto al mundo vivido a través de la experiencia consciente

laboral de los actores sociales en la UDBE UPEL-IPB y los significados que ellos le dan a la experiencia en la cotidianidad laboral. Del mismo modo, Morse (ob. cit.) menciona las acepciones fenomenológicas como filosofía, enfoque y método. Ellas son atribuibles a la construcción del conocimiento investigativo sobre la base de los planteamientos desarrollados por Husserl (1859-1938) en relación a la fenomenología eidética epistemológica, la cual hace énfasis en la intuición reflectiva para escribir y clarificar la experiencia tal como se vive y se constituye en conciencia de saber de algo. La fenomenología hermenéutica o interpretativa de Heidegger es esencialmente ontológica, puesto que, denota

la esencia del “ser” socio histórico y sociocultural del objeto de estudio,

evidenciado a través del lenguaje. Es decir, a través de los significados y la interpretación de los hechos mismos en el contexto social (Heidegger, Ricoeur, y Gadamer). En apoyo a lo antes planteado, Fernández (2003) señala que los

fenómenos sociales denotan acción social. Estas acciones no son caprichosas ni indeterminadas, nacen en la acción histórica previa y predeterminada por las múltiples posibilidades de “ser” de los individuos en los diferentes contextos. Desde ellos, se construyen argumentos insertos en un marco de intereses históricamente determinados, relacionados con las relaciones sociales, lo que puede significar en algún momento desigualdad, asimetría o injusticia para ciertos individuos; situación ésta que, según el

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autor, que se supera con la construcción del conocimiento desde el lenguaje de sus actores sociales. Desde lo planteado por el autor, infiero que el lenguaje tiene una función social poderosa en tanto que permite representar las cosas, articular el mundo, así como reproducir las relaciones sociales, manifestar actitudes de los sujetos, articular y expresar la propia subjetividad. En este orden de ideas Navia y Rodríguez (2008), rememoran y le dan vigencia al pensamiento de los filósofos Heidegger, Ricoeur y Gadamer al reconocer la importancia de hermenéutica fenomenológica para la comprensión interpretativa de los fenómenos sociales, por cuanto comprender e interpretar son la misma cosa. Entonces la historia, la experiencia de vida en acción intersubjetiva es una realidad social determinada, es el caso de la gestión del cambio universitario, donde pueden ser aprehendidas a través de la interpretación de los significados la percepción que tienen los trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB sobre este proceso organizacional y los cambios suscitados. La narración de los hechos por parte de los actores sociales, tiene un fuerte componente interpretativo, en tanto que el hombre cuando existe en

sociedad su “ser” se expresa a través de múltiples dimensiones temporales:

humana, lenguaje, existencia, experiencia e historia, propias de comprender e interpretar. Desde el escenario ontológico y epistemológico descrito, reflexiono sobre los planos del conocimiento y coincido con Ugas (2011) en que son

dimensiones eco-cognitivas, que constituyen bloques de cocimiento espacio- temporal diversos, formados por acontecimientos que se transforman a través de la reflexión. Así valoro, que la problemática investigativa “Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial en la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de la UDBE de la UPEL-IPB es una oportunidad intelectual, para la reflexión y

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comprensión del fenómeno laboral a partir de las configuraciones discursivas de los actores sociales invitados a participar. En este sentido, el plano de conocimiento metodológico se desarrollará en este proyecto doctoral a través del método fenomenológico hermenéutico, el cual tiene su fundamentación histórico-teórico en los planteamientos de Husserl, Schutz, Heidegger, Ricouer, y Gadamer. Este método es descrito por Martínez (ob. cit.) desde la subjetividad de sujeto-objeto planteando que:

Siempre existe en nosotros un ambiente de vida presupuesto, un medio vital cotidiano el cual explica como ese mundo de vida funge constantemente de trasfondo, como sus dimensiones valorativas, pre lógicas son fundacionales para las verdades lógicas teóricas, y refiere todo conocimiento teórico a este trasfondo vital natural lleno de significados prestos a ser interpretados (p. 138 )

Significa entonces, que el abordaje ontológico y epistemológico del método fenomenológico hermenéutico guía el camino hacia la percepción de la gestión del cambio universitario desde la conciencia-percepción del trabajador (a) de la UDBE UPEL-IPB (gráfico 6) esto es factible en cuanto que, en los últimos tiempos el desarrollo social del entorno laboral ha pasado a formar parte de la cotidianidad del individuo, en el cual subyace un equilibrio somático, psíquico y social proporcionándole una sensación de bienestar al trabajador (a), sin embargo este equilibrio puede verse afectado por el contexto en el que hombre está inmerso y que influye sobre él, aun a pesar de la capacidad de acción.

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Gráfico 6. Perspectiva ontológica y epistemológica que acompaña el método. Betancourt 2012. El Hacer Metodológico: El

Gráfico 6. Perspectiva ontológica y epistemológica que acompaña el método. Betancourt 2012.

El Hacer Metodológico: El Método Fenomenológico Hermenéutico

El debate metodológico de los últimos años en cuanto a los métodos cualitativos se ha centrado de alguna manera en la pluralidad de autores que los describen y en la identificación de los procesos metodológicos en cada método para abordar la realidad social. En este sentido, el método fenomenológico hermenéutico tiene su fundamento teórico filosófico en el interpretativismo que emergió como reacción al intento de desarrollar una ciencia natural de los fenómenos sociales marcando diferencia entre la corrientes nomotética e idiográfica de la ciencia. El interpretativismo según Sandin (ob. cit.) "desarrolla interpretaciones de la vida social desde una perspectiva cultural e histórica" (p. 56). Además, la autora cita a Crotty (1998) para reafirmar las tres perspectivas fundamentales que han dado lugar al origen del interpretativismo: la

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hermenéutica, la fenomenología y el interaccionismo simbólico, esto no limita desde la perspectiva metodológica que ellas compartan una serie de elementos comunes a cerca de la naturaleza de la realidad a la cual quieren aproximarse, por el contrario, como investigadora considero que son de utilidad para la comprensión de esta investigación, puesto que, la complementariedad de sus aportes teóricos facilitaran el análisis, la síntesis, interpretación de la experiencia entre el sujeto cognoscente y el fenómeno a conocer para la posterior teorización. En relación al método fenomenológico hermenéutico, las Normas para la elaboración y presentación de los trabajos especiales de grado, trabajos de grado y tesis doctorales de la Universidad Yacambú (UNY; 2007) señala que la investigación realizada bajo este método "es un trabajo orientado al conocimiento y comprensión de realidades posibles de ser captadas únicamente desde el marco referencial interno de los sujetos bajo estudio que las viven y las experimentan" (p. 11). Asimismo el manual de normas UNY (ob. cit.), describe la investigación hermenéutica:

Como un trabajo interpretativo, realizado con el propósito de observar un fenómeno y buscarle significado; pretende captar el significado de las cosas al realizar una interpretación rigurosa del proceso comunicativo integral de los sujetos estudiados dentro de los aspectos particulares del contexto al cual pertenecen (p. 11).

Las conceptualizaciones metodológicas descritas, conjugan los elementos fundamentales del método fenomenológico hermenéutico; el marco referencial interno del sujeto en su contexto de vida y la interpretación del significado contenido en el lenguaje de ese sujeto como expresión de su conciencia, todo esto moldeado por su cultura y su historia. Martínez (1989) Hurtado (2001) y Rusque (ob. cit.) describen la noción del método fenomenológico, cuya génesis está en la fenomenología de Husserl (1859-1938) como orientado hacia la comprensión del conocimiento

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desde el marco de referencia del sujeto que vive, experimenta y percibe la realidad, no las causas del fenómeno, sino la estructura esencial de la conciencia, desde aquí el investigador hace todas las interpretaciones posibles sobre el objeto de estudio sin formular juicios de cualquier clase que conciernan a la realidad objetiva, valorando al sujeto como centro del proceso fenomenológico y donde el elemento a destacar es la conciencia pura como expresión de la realidad. Asimismo Ríos (2007) retoma el pensamiento de Husserl (1859-1938) a través de la afirmación "cuando alguien comprende un nombre o una proposición, cuando alguien sabe lo que quiere decir una expresión, este alguien accede al reino de los significados y las significaciones son la materia de la expresión humana" (p. 51). En apoyo a esto, Campero (2005) expresa que a través del método fenomenológico se puede conocer el significado de la experiencia humana, puesto que, la realidad humana, está colmada de sucesos en el contexto social y es ontológicamente subjetiva. En este sentido, comprender la dimensión psicosocial de la gestión del cambio universitario como fenómeno social laboral, se abordará desde la percepción individual y colectiva de los (as) trabajadores (as) que laboran en la UDBE UPEL-IPB. Moya (1994) plantea que la percepción es:

El acto de recibir, interpretar y comprender a través de la psiquis las señales sensoriales que provienen de los cinco sentidos orgánicos. Es por esto que la percepción del mundo exterior, si bien recurre al organismo y a cuestiones físicas, está directamente vinculado con el sistema psicológico de cada individuo que hace que el resultado sea completamente diferente en otra persona. Es, además, la instancia a partir de la cual el individuo hace de ese estímulo, señal o sensación algo consciente y transformable (p.

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En este orden de ideas Moya (ob. cit.) aporta una diferenciación entre el término percepción de personas desde una dimensión social y la percepción de objetos que como investigadora es oportuna su consideración al momento

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de interactuar con los actores sociales que acompañaran esta investigación. La percepción de personas, comparte muchas características de la percepción de objetos, tales como la organización, la selectividad, carácter subjetivo, búsqueda de elementos invariantes, e interpretación del estímulo. Sin embargo, posee rasgos que la distinguen de la percepción de objetos: a) Las personas perciben su entorno como agente causal, siendo capaces de controlar la información que presentan de sí mismas y del contexto de acuerdo a sus objetivos e intereses. b) el sujeto de la percepción hace una serie de inferencias acerca de los sentimientos o actitudes de lo percibido, en base a sus propias experiencias. c) La percepción implica una interacción muy dinámica donde la presencia, expectativas y conducta del perceptor puede modificar la conducta de la persona percibida, en un proceso circular. d) La percepción en las personas es usualmente compleja en vista que existen muchos atributos no observables y, la exactitud de la percepción es más difícil de aprehender. Por todo lo antes planteado en relación al método fenomenológico y su marco de referencia, que es el sujeto que vive, experimenta y percibe la realidad y las consideraciones particulares de la percepción humana comunes en mi concepto, tanto para el que percibe (sujeto objeto de estudio) como para el que investiga (sujeto cognoscente), es necesario la complementariedad del método fenomenológico con la hermenéutica que orienta mi actitud como investigadora a la interpretación de los significados que los actores sociales le dan a la gestión del cambio universitario. En atención a todo lo planteado, dirigiré la mirada como investigadora a la hermenéutica, planteada por Navia y Rodríguez (ob. cit.) como una perspectiva filosofía universal de condición esencialmente lingüística del sujeto en relación con el mundo que manifiesta, que toda comprensión surge del leguaje, pero también que el ser si-mismo se despliega en este lenguaje.

103

Asimismo que "el ser que puede ser comprendido es lenguaje…es en

nuestro lenguaje, y únicamente en él, que se despliega el sentido del ser mismo, su esencia y su inteligibilidad" (p. 47). A partir del planteamiento de los autores concluyo, que a través del lenguaje, emerge el ser del sujeto que auto presenta la relación de su historicidad y la experiencia vivida, este leguaje será aprehendido por mí a través de la interacción reciproca con los actores sociales que participaran en esta investigación por lo tanto la interpretación de los significados es contextual y tiene su génesis en el fenómeno social que se desea abordar. Ugas (2005) acota que las implicaciones subjetivas del intérprete y del comportamiento del objeto, aunado a las formas como este se expresa en el contexto social, presenta dificultades epistemológicas y metodológicas para el acto de comprensión a través del lenguaje, es así como el autor plantea a la hermenéutica filosófica como la que se ocupa de "la ontología del ser que se revela en el lenguaje" (p. 53). El planteamiento ontológico del lenguaje es también avalado por Morse (ob. cit.) al exponer que la tradición fenomenológico-hermenéutica o el enfoque interpretativo es ontológico puesto que, la dimensión fundamental de la conciencia humana es histórica y sociocultural y ella se expresa por medio del lenguaje (el texto). Además, Morse (ob. cit.) ofrece un aporte teórico importante para la comprensión interpretativa de esta investigación como es la diferenciación entre los enfoques teóricos de la fenomenología: a) la tradición de Husserl o fenomenología eidética que es epistemológica y enfatiza el proceso subjetivo trascendental, donde la experiencia vivida y constituida en conciencia, es valorada desde la intuición reflectiva o el significado de ego conocedor carente de presuposiciones propias sobre el ser del mundo, buscando la certeza o evidencia no relativista del mundo tal y como es y b) la fenomenología hermenéutica que es esencial u ontológica en el lenguaje y la interpretación desde las perspectivas filosófica de Heidegger, Gadamer y Ricoeur. Ella no busca la evidencia en sí misma, sino que revela el horizonte

104

descubriendo las presunciones del mundo, en este sentido Heidegger plantea que las presuposiciones no se deben eliminar o suspender, sino por el contrario ellas son las que constituyen la inteligibilidad o el significado. Desde la valoración ontológica del lenguaje y desde la interpretación de Heidegger y Gadamer se configurará la expresividad humana, lingüística del ser en esta investigación, a través de los significados individuales-colectivos que emergerán de la interacción dialógica con los actores sociales y la investigadora. Dichos significados conformarán sistemas conceptuales los cuales valoraré, analizaré e interpretaré para acercarme a la realidad del fenómeno desde la conciencia de los versionantes que participaran en esta investigación, con el fin último de entretejer los nuevos constructos de donde nacerá la teorización como resultado de un proceso intelectual e investigativo de nivel metacognitivo, entendidos estos, como una serie de operaciones, actividades y funciones cognoscitivas llevadas a cabo como investigador (a), mediante un conjunto interiorizado de mecanismos intelectuales y reflexivos que metodológicamente permiten recabar, sistematizar, comprender e interpretar las narraciones de las experiencias laborales, poniendo de relieve el protagonismo dialógico que adquieren las voces de los versionantes en este estudio. Los fundamentos teóricos del método fenomenológico-hermenéutico se muestra en el gráfico 7 unidas por la línea punteada de color azul, el hombre y su contexto local como centro de todo fenómeno social y la línea punteada en color rojo que representa el contexto social en él que vive y tiene experiencias cotidianas tanto individuales con colectivas.

105

Gráfico 7. Perspectivas teórico filosóficas del método fenomenológico hermenéutico. Tomados de Morse (2003) y Ugas (2005).

Gráfico 7. Perspectivas teórico filosóficas del método fenomenológico hermenéutico. Tomados de Morse (2003) y Ugas (2005).

Dimensión Procedimental

Diseño de la Investigación

Con la finalidad de conocer la interpretación psicosocial de la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la DDBE SR y UDBE UPEL-IPB apoyaré esta investigación en el método

106

fenomenológico-hermenéutico, puesto que, será a través de las voces de los actores (versionantes) que se devele la realidad estudiada y construida desde ellos, utilizando la hermenéusis como el arte de explicar, traducir, o interpretar los significados contenidos en sus discursos en un proceso de intersubjetividad que acompañará esta etapa procedimental. En este sentido, el procedimiento que seguiré en esta investigación será el propuesto por Martínez (2004) para el método fenomenológico, el cual se rige por cuatro etapas: Etapa previa: clarificación de los presupuestos, Etapa descriptiva, Etapa estructural y Etapa del análisis de la información. En la etapa estructural se incorporarán los pasos del método hermenéutico, según lo planteado por el mismo autor. A continuación se detalla cada una de las etapas.

Etapa Previa: Clarificación de los Presupuestos

Esta etapa es fundamental para realizar una profunda introspección como investigadora, puesto que los valores, actitudes, creencias, conjeturas, hipótesis e intereses que tenemos los individuos nos colman de presupuestos que pueden enmascarar el curso de la interpretación. Ellos son elementos humanos cuya incidencia puede trasgredir la aprehensión y valoración de los aportes discursivos de los versionantes. En este sentido los presupuestos deben estar claramente identificados y reducidos al mínimo antes de comenzar con el desarrollo del estudio, comprometiéndome de manera consciente, responsable y ética al respeto del versionante en su acción subjetiva e intersubjetiva y a su libertad y confidencialidad anónima de la información suministrada en esta investigación.

107

Etapa Descriptiva

En esta etapa se realiza la descripción del fenómeno objeto de estudio de la manera más inteligible posible y libre de prejuicios de tal manera, que la descripción del fenómeno en estudio sea lo más completa y valiosa en significados que reflejen la realidad vivida por los actores sociales, su situación laboral y el entorno. La idea de abordar la hermenéutica psicosocial de la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) adscritos a las dependencias a nivel central y local de Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la UPEL, se gesta de la observación participante del contexto laboral cotidiano de donde surgen los hechos. Lo observado expresa la necesidad de investigarla. En las etapas previas de la investigación apoyé la recolección preliminar de información cualitativa para la construcción del objeto de estudio a través de la observación participante, el diario de notas donde recogí información personal de manera continua en la medida que realizaba las interacciones durante la jornada laboral. Allí plasmé sentimientos, emociones, reflexiones, interpretaciones discursivas de la dinámica laboral de los (as) trabajadores (as), notas de textos escritos (memos institucionales) y electrónicos (e mail), desde donde construí el objeto de estudio. Otra técnica empleada en etapas preliminares a esta investigación fue la de grupo focal (cuadro 2), su propósito se centró en valorar la percepción de la gestión universitaria en la UPEL como tema central de discusión, en la dinámica grupal los participantes identificación fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la gestión universitaria. El grupo estuvo integrado por once trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB: cuatro enfermeras (ENF), dos higienistas dentales (HD), dos médicos generales (MG) y tres odontólogos (OD) todos ellos, diferentes a los versionantes que participarán en el trabajo de campo final. La información del GF se

108

sistematizó en una matriz FODA; la utilidad práctica de ésta información preliminar, sirvió como argumentos subjetivos en el desarrollo del referencial teórico y posiblemente servirá para la triangular o contrastación entre versionantes al momento de analizar e interpretar la información en el trabajo de campo final.

Cuadro 2 Versionantes del Grupo Focal

Dependencia

de adscripción

Puesto

de trabajo

Cargo

Número de

trabajadores

Técnica

Versionante

Código

de

del cargo

Registro

           

ENFV1

ENFV2

UDBE UPEL

IPB

Nivel Operativo

ENF

GF

V1-4

  • 4 ENFV3

ENFV4

UDBE UPEL

IPB

Nivel Operativo

HD

 

GF

V1,2

  • 2 HDV2

HDV1

UDBE UPEL

IPB

Nivel Operativo

MG

 

GF

  • 2 MGV2

V1,2

MGV1

UDBE UPEL

IPB

Nivel Operativo

OD

 

GF

V1-3

  • 3 ODV3

ODV1

ODV2

Fuente: Betancourt (2012)

Para el trabajo de campo final nuevamente se empleará la observación participante y la entrevista en profundidad, con esta técnica se recogerán y con apoyo del grabador las narraciones o testimonios de la experiencias laborales relacionadas con la gestión del cambio universitario desde la percepción de cada uno de los ocho versionantes que serán invitados a participar en esta fase de recolección de información cualitativa. Una vez realizada la entrevista en profundidad a cada uno de los versionantes, plasmare de manera escrita la información sistematizada para su análisis e interpretación en unas matrices elaboradas para tal fin.

109

Etapa Estructural

En esta etapa prepararé la realización y la sistematización de la información recogeré a través de la entrevista en profundidad. Luego, proceder a desgravar cada una de las entrevistas realizadas a los versionantes del trabajo final, revisarlas exhaustivamente en relación con el estilo y redacción de las mismas, para luego trascribirlas a las matrices diseñadas para su sistematización, enumerando tanto páginas como líneas del texto. Luego procederá a la lectura general de cada uno de ellas a fin de tener una idea general de su contenido. Seguidamente delimitaré las unidades temáticas y categorizaré el contenido o idea central de cada unidad temática, expresándolas mediante un término o expresión corta (código), de manera clara y precisa. El próximo paso es integrar las ideas centrales en una estructura descriptiva, que surgirá básicamente de los datos de los protocolos y serán reflejo fiel de las vivencias de los sujetos investigados. Las estructuras particulares las integraré en una general para establecer la caracterización del grupo de estudio. En función de lo planteado, es necesario determinar el número de versionantes que participarán en la investigación. Estos serán seleccionados si intención de representatividad, puesto que, los versionantes en esta investigación serán ocho y su selección al igual que las técnicas de recolección de información han estado guiadas en función de establecer coherencia metodológica con los propósitos descritos en la Gestación I de la investigación. Por último, desarrollaré la etapa hermenéutica o de interpretación, tomando en cuenta que no existe un solo camino para ello y que es válido que la realidad pueda ser interpretada de múltiples formas.

110

Etapa de Análisis de la Información

Para efectos de la fenomenología los resultados se resumen en los significados que le asignan los actores sociales al fenómeno en estudio. Para ello, hay que hacer un análisis de la información presentada, este proceso cognitivo comienza prácticamente desde el mismo momento que el investigador recoge la información. Partiré de una minuciosa descripción del fenómeno o de las acciones de los actores sociales involucrados tomando en cuenta la vinculación con el contexto de estudio, a fin de tener la mayor comprensión del significado en cuanto a profundidad y dimensiones. Esta etapa me permitirá triangular, comparar o contrastar los aportes finales obtenidos en la investigación con la epistemología científica existente o entre versionantes, a fin de enriquecer el cúmulo de conocimientos emergentes y realizar una aproximación teórica, es decir, integrar lógica y coherentemente, a través de mi intuición y creatividad interpretativa y gráfica de los resultados de la investigación desarrollada.

El Escenario y el Encuentro con los Versionantes

El contexto donde se realizará la Investigación es una descripción del espacio geográfico de la organización donde se ha evidenciado el fenómeno objeto de estudio. Asimismo, del contexto también forma parte la estructura organizativa y operativa, lugares específicos, además de los actores sociales que la conforman, todos ellos son susceptibles de descripción en una investigación, como lo expresa Sampieri y col. (2006). Para contribuir a la comprensión de la metodología en esta investigación, delimitaré el escenario UPEL la cual es una institución pública de cobertura nacional, responsable de la formación de profesores en todas las especialidades que atienden los distintos niveles y modalidades del sistema educativo nacional. La formación que imparte ésta institución, abarca

111

el pregrado y postgrado, a nivel de especialización, maestría y doctorado, así como la actualización y perfeccionamiento de los docentes en servicio y la atención de las necesidades educativas de las comunidades a través de la extensión universitaria. Esta casa de estudio, consta de ocho institutos ubicados en todo el territorio nacional. De este contexto de educación superior, se seleccionó una área estratégica para la gestión universitaria, en vista que ella administra el presupuesto asignado por el MPPEU para las providencias estudiantiles a través del proyecto institucional denominado Sistema de Apoyo al Desarrollo Estudiantil” En este sentido, el área objeto de estudio está conformada por la UDBE UPEL-IPB nivel local como se muestra en el gráfico 8.

el pregrado y postgrado, a nivel de especialización, maestría y doctorado, así como la actualización y

Gráfico 8. Estructura Organizativa de la Dirección de Desarrollo y

Bienestar Estudiantil UPEL SR Estudiantil UPEL-IPB.

y Unidad de Desarrollo y Bienestar

112

Los (as) protagonistas seleccionados para este escenario investigativo son trabajadores (as) que forman parte de la UPEL SR y de la UPEL-IPB; la unidad operativa seleccionada es la UDBE UPEL-IPB en el nivel local. Los actores sociales o versionantes claves se seleccionaron en cada nivel, considerando el puesto de trabajo que desempeñan según la estructura organizativa presentada en el Gráfico 5. Además de cumplir con los siguientes criterios de selección:

1.

Participación voluntaria bajo el consentimiento informado del

anonimato de su identidad.

2.

Ser personal “activo” en la unidad ejecutora seleccionada para el

estudio.

3.

Poseer más de cinco años laborando en la UPEL.

4.

Poseer un mínimo de tres años laborando en la DDBE SR y UDBE

UPEL-IPB.

5.

Formar parte del nivel gerencial y operativo de la DDBE SR y UDBE

UPEL-IPB.

6.

El número de versionantes se seleccionó en función de la

voluntariedad del actor social y por haber experimentado o vivido la experiencia laboral institucional. En este orden de ideas los versionantes que participaran en los diálogos intersubjetivos del trabajo de campo final son: un (1) versionante que ejecuta las funciones de gerencia estratégica (GEV1) a nivel central como Directora de Desarrollo y Bienestar Estudiantil DDBE SR, Un (1) versionante que ejecuta las funciones de gerencia estratégica (GEV2) a nivel local como jefe (a) de la JUDBE, Un (1) versiónate que funge como gerente

operativo (GOV3), coordinador (a) de una de las secciones adscritas a la UDBE UPEL-IPB. De igual forma participaran, versionantes que se desempeñan en el nivel operativo, tales como, un (1) versionante que cumple funciones de asistente administrativo (AAV4), un (1) versionante que cumple funciones de médico (a) general (MGV5), un (1) versionante que cumple

113

funciones de odontólogo (a) (ODV6), un (1) versionante que se desempeña como higienista dental (HDV7), un (1) versionante que cumple funciones en el área de archivos, registros asistenciales y de farmacia (AARAV8); El versionante V1 está adscrito a la DDBE SR y los V2, V3, V4, V5, V6, V7, V8 a la UDBE UPEL-IPB. Los actores sociales antes mencionados cumplen con los criterios establecidos de selección. Con ellos acordaré el (los) encuentro (s) dialógicos necesarios para recoger la información en el trabajo de campo final y así a través del lenguaje y los significados contenidos en él, iniciaré el fructífero camino de la construcción del camino hacia la red conceptual de donde emergerá la teoría relacionada con la hermenéutica psicosocial en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB”. La información sobre los versionantes antes descrita se presenta de manera detallada en el siguiente cuadro.

Cuadro 3 Actores sociales que acompañaran la investigación

Dependencia

   

Número de

   

Código

de adscripción

del cargo

Puesto

de trabajo

Cargo

trabajadores

Técnica

Versionante

de

Registro

DDBE SR

Gerencia

Estratégica

DDBE

 

EP

  • 1 GE1

V1

 

UDBE UPEL-IPB

Gerencia

Estratégica

JUDBE

 

EP

  • 1 GE2

V2

 

UDBE UPEL-IPB

Gerencia

Operativa

CSSE

 

EP

V3

  • 1 GO3

 

UDBE UPEL-IPB

Nivel Operativo

AA

 

EP

  • 1 NO4

V4

 

UDBE UPEL-IPB

Nivel Operativo

MG

 

EP

  • 1 NO5

V5

 

UDBE UPEL IPB

Nivel Operativo

OD

 

EP

  • 1 NO6

V6

 

UDBE UPEL-IPB

Nivel Operativo

HD

 

EP

  • 1 NO7

V7

 

UDBE UPEL-IPB

Nivel Operativo

AARA

 

EP

  • 1 NO8

V8

 

Fuente: Betancourt (2012)

114

El Acercamiento al Seren Experiencia

Como ya he manifestado en párrafos precedentes, esta investigación será distinguida metodológicamente por ser un estudio de tipo fenomenológico hermenéutico, para ello, además de su fundamentación ontológica y epistemológica, también necesita de ciertas condiciones que debe poseer el investigador para llevarla a cabo. En este sentido, el rol que desempeñe como investigadora es transcendental para el logro de las intencionalidades que propongo en este estudio doctoral. Entonces, las competencias personales, capital cultural sobre el fenómeno en estudio, no será suficiente, sino poseo competencias comunicativas asertivas las cuales son fundamentales para la acción intersubjetiva para establecer el hilo conductor del proceso investigativo. Al respecto Flic (ob. cit.) señala que las competencias comunicativas son el instrumento principal para la recolección de datos y de cognición. El investigador cualitativo no puede adoptar un rol neutral en el campo y en sus contactos con las personas a las que va a entrevistar o a observar(p. 69). Es decir, que asumo la decisión de investigador (a) con empatía, respeto y expectación pues, de ello depende esencialmente el éxito del acceso a la información. En este sentido el autor antes citado, también plantea que la comprensión cada vez mayor de la importancia del proceso interactivo en el campo, encuentra su expresión en la forma como el investigador se comunique con los participantes de la investigación, el tiempo y la forma de interacción. Es así como las técnicas para la aprensión de los datos cualitativos, que seleccione en etapas previas al trabajo y las de campo final fueron, las herramientas que permitieron acercarme cada vez más al objeto de estudio, a través de ellas develé las incertidumbres esbozadas en las interrogantes y las intencionalidades que como investigadora me propuse indagar.

115

Descripción de las Técnicas Cualitativas Información

para

la

Recolección de

Las técnicas seleccionadas para recoger la información cualitativa están en consonancia con las intencionalidades y propósitos de desarrollo de esta investigación que se describen en el cuadro 4. En él se aprecia cada una de ellas: observación participante, el diario, la entrevista en profundidad y el grupo focal y sus fundamentos teóricos. La elección de las mismas, tiene coherencia ontológica, epistemológica y metodológica con la investigación desarrollada. Además, la información recopilada también está avalada por la participación que como sujeto-objeto he tenido en el fenómeno objeto de esta investigación, puesto que he sido coparticipe de los procesos de cambio junto los actores sociales que participaron en el estudio. Para complementar la recolección de información utilicé instrumentos tales como: grabadora de voz, lápiz y papel para notas en el diario el cual refleja la experiencia vivida que se vierte en un escrito, plasma vivencias interiores del investigador, Pérez (1998, p. 45).

Cuadro 4 Técnicas para la recolección de la información.

Técnica de

     

recolección

de la

información

 

Descripción de la técnica

 

Característica

cualitativa de

la técnica

Cronología

de acción

 

“El observador participa en la vida del grupo u

 

Etapa

organización

que

estudia,

entrando

en

la

Observación

conversación con sus miembros y

preliminar y

estableciendo un estrecho contacto con ellos,

Cualitativa

participante

de manera que

su

presencia no

perturbe o

subjetiva

trabajo de

interfiera

el

curso

natural

de

los

acontecimientos”. Pérez (1998, p. 25)

 

campo final

 

Informes personales que

se

utilizan para

   

Diario

recoger información sobre una base de cierta continuidad. Suele contener notas confidenciales sobre observaciones, sentimientos, reflexiones, interpretaciones,

Cualitativa

Etapa

hipótesis o explicaciones. El diario refleja la experiencia vivida que se vierte en un escrito. Plasma vivencias interiores del investigador. Pérez (ob. cit.)

subjetiva

preliminar

116

Cuadro 4 (cont.)

 

“Técnica de investigación cualitativa diseñada

   

originalmente para comprender los factores psicosociales y conductuales en la industria privada y luego retomada por las Cs. Sociales

población general.” Balcázar et al ( 2005; p. 129)

Ejecutada

para explorar infinidad de conceptos y significados. Grupo de discusión informal de seis

Cualitativa

en Etapa

preliminar

Grupo Focal

a doce personas de un área específica guiado por un moderado con un tema estructurado según el

intersubjetiva

tema a investigar. Los resultados pueden indicar un rango de conocimientos y actitudes, pero no indican el grado en que prevalece en la

 
 

Técnica mediante la cual el investigador sugiere al entrevistado un (o) tema (s) sobre lo que este

 

Ejecutar en

Entrevista a

es estimulado para que exprese todos sus

Cualitativa

trabajo de

profundidad

sentimientos y pensamientos de una forma libre,

intersubjetiva

conversacional y poco formal, sin tener en cuenta lo “correcto” del material recogido. Pérez (ob. cit.)

campo final

Datos tomados de Pérez (1998) y Balcázar (2005)

El Acercamiento al “Ser” en Leguaje

Sistematizar la información de la experiencia vivida en el sitio donde sucede el fenómeno objeto de estudio y a través de sus protagonistas, es el atesoramiento de la experiencia más significativa, esto ha sido producto del esfuerzo investigativo pleno de reglas axiológicas que respetaron y valoraron los principios, cultura, creencias, opiniones y argumentos emitidos por los actores sociales involucrados en esta investigación. Al respecto Echeverría (2005) expone, que un valor no es cierta propiedad del objeto o una proyección estimada del sujeto sobre el objeto, el valor es el resultado de la acción de valorar, es decir el resultado de completar funciones con argumentos, de aplicar funciones axiológicas sobre un objeto axiológico. La axiología ha estado de manifiesto en todo el devenir de la ciencia, tanto en la perspectiva positivista como interpretativista y es aquí que como investigadora y en uso del lenguaje expresado por los versionantes manifieste el respeto a la información obtenida a través de los testimonio contenidos en los discursos que se obtendrán como producto de la interacción sujeto cognoscente y versionante; ellos promovieron el florecimiento de nuevos significados que abonaron la epísteme relacionada

117

con la hermenéutica psicosocial de la gestión del cambio universitario, desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB”. Bajo esta perspectiva axiológica, expreso la relevancia que tiene la empatía sujetosujeto al despojarme de todo juicio de valor y colocar al trabajador (a) en el rol protagónico que le correspondió a través de la narración de su percepción a cera de la gestión del cambio universitario en la UPEL y especialmente en la dependencia de Desarrollo y Bienestar Estudiantil. Esta acción invaluable, tiene su sustento teórico en la

hermenéutica Heideggeriana cuando plantea "…lo que se interpreta tiene

significado […] el objetivo de la hermenéutica es descubrir el significado que no se manifiesta de inmediato a nuestra intuición, analizándolo y descubriéndolo” Morse (ob. cit.; p. 171). En apoyo a lo planteado, Taylor y Bogdan (1990) alegan que la realidad dialógica e interpretativa, es inherente a la interacción humana la cual permite reinterpretar la realidad. Es decir, que desconocer que los discursos y sus significados tienen valor científico, sería ignorar la comprensión, intuición y valoración que proporcionan ellos como

expresión de la conciencia humana los cuales en interacción intersubjetiva con el sujeto cognoscente, configuran significados capaces de descubrir la nueva epistemología sobre el objeto de estudio. Por su parte Beltrán (2000) señala para obtener información hay que:

…reconocer que los pasos fundamentales de la investigación han de darse sin otra regla metodológica que la ya reiterada de escuchar al objeto de conocimiento, y dirigirse a él con la teoría, el método y las técnicas de producción y análisis de datos que parezcan adecuadas, con una exigente y constante vigilancia epistemológica (p. 176).

Por lo antes planteado, la acción intersubjetiva del sujeto cognoscente y el versionante permitió a través de la narración de las experiencias de los (as) trabajadores (as) en relación a su percepción de la gestión del cambio universitario adentrarse en el mundo de los significados para construir

118

socialmente una teoría emergente sobre la dimensión psicosocial laboral de la gestión del cambio en la UPEL. El planteamiento sobre la construcción social admite el sustento epistemológico del interaccionismo simbólico del cual Lolas (1997) subraya la aplicabilidad en los procesos narrativos, expresando que él se sustenta en el intercambio de significados en las relaciones sociales que a veces imponen perspectivas y énfasis complementarios a los que preceden de la experiencia personal, en el descubrimos relaciones llenas de valores y creencias que permiten interpretar una realidad social a través de conversaciones, opiniones e informaciones. Además Sandín (ob. cit.), Ibáñez y col. (2004) y Tójar (2006) reivindican las premisas de Blúmer cuando exponen el carácter simbólico de la acción social. Los autores manifiestan que en el contexto social las personas actuamos con respecto a los demás y a las cosas a través de los significados, ellos son productos sociales, creaciones construidas por individuos en interacción (carácter simbólico de la interacción social) los cuales asignan significado a todo lo que le rodea a través de un proceso de interpretación. Además exaltan la potencialidad del hombre de comunicarse a través del lenguaje e interpretar el mundo que le rodea, sin embargo aclaran que la acción no está socialmente ni psicológicamente determinada, puesto que el símbolo es significado, producto de un proceso hermenéutico- dialéctico, mediatizada por la experiencia humana está por la interpretación que las personas realizan en interacción con el mundo social. El interaccionismo simbólico fue la vía a través de acercamiento al seren lenguaje, de él (actor social) tomé los discursos y los significados inmersos en ellos con la finalidad de transcribirlos y ordenarlos en forma de texto y de sistematizarlos a través de un proceso de categorización, codificación, interpretación, y contrastación de evidencias. Todo esto, para el logro de la teorización, fin último de este estudio.

119

En relación al análisis de datos cualitativos Strauss y Corbin (2002) plantean:

El análisis por medio del examen microscópico de los datos recabados en los discursos de los versionantes una vez transcritos por la investigadora; este es un análisis detallado, línea por línea, que se le puede aplicar a una palabra, oración o párrafo, necesario al comienzo de un estudio para generar categorías iniciales con sus propiedades y dimensiones, y para seguir, las relaciones entre ellas; combinación entre lo que los autores llaman codificación abierta y axial. (p. 63)

El análisis e interpretación cualitativo requirió como investigadora la innovación en el procesamiento de la evidencia, puesto que, no existe un

modelo único para sistematizar la información. Es decir, los principios de la

investigación cualitativa resaltan que “el investigador es libre para crear su

modelo de análisis e interpretación” (González y Hernández, 2011, p. 21). Sin embargo, los aportes teóricos en relación al proceso de categorización son condición sine qua non para comenzar el análisis e interpretación de la evidencia.

Martínez (ob. cit.) señala que el proceso que lleva a la teorización se inicia con la categorización, el análisis y la interpretación de los contenidos. Ellas no son actividades mentales separables, nuestra mente salta

velozmente de uno a otro proceso tratando de hallarle un sentido a las cosas que examina: Coffey y Atkinson (2003) hacen énfasis en que la codificación de datos forma parte de la investigación cualitativa. A través de ella es

posible asignarle “etiquetas” o “membretes” a los datos, basados en nuestros

conceptos de tal manera que podamos condensar los datos en unidades de analizables, creando de esta manera categorías de análisis. Además los autores aclaran que aunque en la codificación se desencadenan procesos cognitivos de análisis este no es sustituto del análisis global de la investigación. El contexto de categorización, la información se sistematiza, ella constituye la clasificación de la evidencia, para la posterior teorización. En

120

este sentido, consideré oportuno, pertinente y coherente revisar los fundamentos teóricos en relación a la descripción, categorización, contrastación y teorización descritos por Strauss y Corbin (ob. cit.), Martínez (ob. cit.) y González y Hernández (ob. cit.) y tomé de ellos los elementos que orientaron el procedimiento para develar las unidades temáticas, categorías, sub categorías susceptibles de análisis como sujeto cognoscente. Para facilitar la visualización de los textos (las entrevistas), categorías y sub categorías use un formato denominado “MATRIZ A” en su encabezado se identificó el código del registro, tipo de técnica usada, el código de la técnica y el código que identifica anónimamente al versionante, esto en el caso que hubiese sido necesario más de un encuentro con el actor social que fue invitado a participar en la investigación. Además el formato tendrá en su columna de la izquierda una numeración continua que permitirá al investigador revisar línea por línea el contenido del discurso. Este formato corresponde a la categorización abierta (Categorías orientadoras) y axial (subcategorias e indicadores) ellas se iniciaron a partir de las transcripciones de las entrevistas realizadas a los versionantes seleccionados, esto permitió, identificar conceptos, ideas, fenómenos, expresados por los versionantes ..

Matriz A. Proceso de categorización abierta y axial.

 

TRANSCRIPCIÓN DEL TEXTO

CATEGORÍA

SUBCATEGORIA

TRANSCRIPCIÓN DE LA

ORIENTADORA

CODIFICACIÓN

1

ENTREVISTA

   

2

3

4

5

Una vez develadas las unidades temáticas, categorías (abiertas), emergentes y las sub categorías (axiales), si hubiere el caso, procedí a realizar un análisis ampliado de las mismas con la finalidad de identificar cuales se repetían en los discursos de cada uno de los versionante (proceso de saturación de la información). La información del proceso de saturación se

121

presentó en el cuadro 5, esto con la finalidad de decantar el proceso de categorización que permitió el mayor grado de concreción de la información y de interpretación del fenómeno en estudio.

Cuadro 5

El encuentro con los versionantes: acercamiento al “ser” en lenguaje

proceso de saturación de categorías y subcategorías

Unidad

Categorias

Subcategorias

GEV1

GEV2

GOV3

Temática

Orientadoras

           

Una vez realizado el procedimiento de categorización, interpretación y contrastación de las evidencias recogidas a través de la observación participante y la entrevista en profundidad en esta investigación, procedí a realizar el proceso de teorización. Este proceso es el fundamento teleológico en esta investigación, pues a ella llegué a través del análisis y síntesis integral del todo coherente y lógico del conocimiento ontológico, epistemológico, metodológico e interpretativo de esta investigación, contrastándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco referencial teórico. La construcción social de la teorización, surgió desde el inicio de esta investigación con la interacción de manera genuina, natural y artesanal de la investigadora con los actores sociales y el contexto. Sin embargo desde el punto de vista metodológico ella se materializa una vez realizada la hermenéutica global del proceso investigativo a través de la interpretación de

122

la evidencia contrastada con la epistemología teórica existente con relación al objeto de estudio.

La teorización a pesar de ser un proceso teórico concreto su creación a través de esta investigación de diseño artesanal exige su presentación con

un nivel de abstracción que permita “mirar los hechos, organizarlos y

representarlos conceptualmente a través de una nueva red de relaciones entre sus aspectos constituyentes” Martínez (ob. cit. p 282).Es así como la creatividad del sujeto cognoscente enuncia la representación más original de la teoría como analogía o diagrama que deja comprender y visualizar la esencia de su contenido teórico y las relaciones de los elementos que la constituyen como un todo interconectado.

123

GESTACIÓN IV

DIFERENCIACIÓN MORFOGENÉTICA DE LOS HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN

Cuando los actores sociales se unen en experiencia intersubjetiva con la investigadora, surge del encuentro concebido,
Cuando los actores sociales se unen en experiencia
intersubjetiva con la investigadora, surge del encuentro
concebido, el maravillosos proceso morfogenético de la
diferenciación del lenguaje en estructuras fenotípicamente
visibles como categorías y subcategorías, siendo ellas las
expresiones con significado multidimensional de donde
nacerá el nuevo se teórico en ésta investigación.

La gestación IV se presenta como la analogía de un proceso cognitivo, donde la transformación y la valoración de los hallazgos evidenciados emergieron de la interacción subjetiva de la investigadora con los versionantes, sujetos cuya conciencia personal y laboral aprehendí a través de las bondades naturalistas y teóricas del construccionismo social e interaccionismo simbólico que erigieron el diseño metodológico de tipo fenomenológico hermenéutico de esta investigación. Es así como cada uno de los ocho (8) actores sociales, se mostraron dispuestos (as) a compartir conmigo a través de la técnica de la entrevista en profundidad y de la técnica complementaria de grupo focal (en etapa preliminar) donde participaron once trabajadores (as), sus percepciones con relación a la gestión del cambio universitario en la unidad ejecutora de Bienestar Estudiantil de la UPEL: DDBE, Sede Rectoral y en la UDBE UPEL- IPB, ambas del nivel estratégico en la estructura formal de la universidad, puesto que, ellas representan el sistema de apoyo al desarrollo estudiantil. Dicho sistema vela por la prestación justa, ecuánime, oportuna y equilibrada

GESTACIÓN IV DIFERENCIACIÓN MORFOGENÉTICA DE LOS HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN Cuando los actores sociales se unen

de las providencias estudiantiles para los estudiantes en esta casa de estudio. Una vez realizada la entrevista en profundidad en el trabajo de campo final a los actores sociales, con una duración que osciló entre 30 y 50 minutos, se recogieron las fuentes orales con el apoyo del grabador, permitiendo esto un diálogo extenso, abierto, espontáneo y de contacto visual a lo largo de toda la entrevista. Seguidamente, transcribí el discurso oral, el cual fue devuelto a cada actor social con la finalidad de constatar la autenticidad de su testimonio. Confirmada la veracidad de la evidencia oral,

procedí a transcribir el texto de la narración en la Matriz “A” propuesta en la

gestación III; allí se identificaron con números continuos, ubicados a la izquierda las líneas del texto para dar inicio a la identificación de las categorías orientadoras, subcategorías y a la codificación de los enunciados emergentes correlacionados con las unidades temáticas: dimensión psicosocial laboral y gestión del cambio universitario (Anexo B). La codificación asignada en este nivel de análisis denota el cargo de cada versionante: gerente estratégico (GE), gerente operativo (GO) y el nivel operativo (NO), como se describió en el cuadro 3 en la Gestación III; incluye además el código de la técnica utilizada en esta investigación: entrevista en profundidad (EP) y la identificación de la (s) línea (s) del texto (L:1-7) donde se ubicaron los enunciados, conceptos o palabras que le dieron sentido a las categorías y a las subcategorías emergentes desde la voz de los actores sociales a las cuales también le asigné un código con la finalidad de operar los constructos, propiedades y dimensiones en forma más práctica al momento de la construcción de la red conceptual en la teorización. Dicha codificación establece una relación semántica con el nombre de la categoría orientadora y subcategoría. Ejemplo de ello es el código asignado a la dimensión psicosocial laboral (DIPSIL). Asimismo, procedí a la diferenciación física de las categorías en el texto escrito, asignándole color a cada una de ellas. Esto permitió, identificar

125

visualmente las unidades de registro para el subsecuente análisis. Dichas unidades según Galeano (2012) “tendrán unas características y una amplitud (palabra, oración, párrafo) que serán mayores o menores según los objetivos de la investigación” (p. 127). En síntesis, esta etapa de sistematización de testimonios cualitativos, corresponde a la etapa estructural de la investigación la cual según Martínez (ob. cit.) consiste en la recolección de los datos, la categorización, codificación y saturación de la evidencia discursiva de los actores sociales.

En apoyo a lo antes descrito Coffy y Atkingson (2003) destacan, el valor de vincular los conceptos y los datos en el análisis cualitativo. Es así como en la etapa inicial de la categorización el microanálisis comienza con la identificación de categorías con sus propiedades y dimensiones, para develar las relaciones entre conceptos (Strauss y Corbin ob. cit.). Esta categorización abierta, tuvo como propósito descubrir, nombrar y desarrollar conceptos que expusieron el pensamiento, ideas y significados contenidos en los discursos de los versionantes. Acto seguido a la identificación de categorías, procedí a la identificación de subcategorías, dando lugar al proceso de codificación axial que según (Strauss y Corbin. ob. cit.) es el proceso de relacionar categorías a subcategorías siguiendo las líneas de sus propiedades y dimensiones cuyos significados ampliaron la comprensión de la categoría orientadora y le dieron relevancia de categoría (s) central (es) según la frecuencia con que los versionantes la manifestaron a lo largo del texto discursivo, todo esto con la finalidad de ampliar la comprensión y el análisis de las unidades temáticas: dimensión psicosocial laboral y gestión del cambio universitario. Entonces, para efectos de esta investigación como sujeto cognoscente, emprendí el fructífero camino del análisis cualitativo, partiendo de dos (2) subjetividades: la de los versionantes y la propia como investigadora. En este sentido, coincido con Galeano (ob. cit) cuando afirma que la fuente oral de

los actores sociales, son ante todo, “fuentes vivas, actuantes, que

126

constituyen una matriz compleja de producción de sentido, que se expresan mediante la vivencia, la evocación, los recuerdos, la memoria y la narración

oral” (p. 102) ello, con la perspectiva teleológica de develar en la fuente

narrativa las categorías y subcategorías como constructos plenos de significados, camino al horizonte teórico que dirigió la mirada investigativa

hacia una nueva compresión de la “Hermenéutica de la Dimensión

Psicosocial en la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB. En consecuencia, en ésta etapa de categorización se generó la diferenciación morfogenética de los contenidos lingüísticos que cada uno de los actores sociales expresaron, cuyos significados luego se relacionaron potencialmente a través del proceso de saturación, donde se identificó el patrón de frecuencia con el que emergieron las subcategorías y las dimensiones de las mismas desde la conciencia del/los (as) trabajadores (as) que desempeñan funciones en el nivel gerencial y operativo en la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la UDBE UPEL-IPB, como se muestra en el cuadro 6.

Cuadro 6 Diferenciación morfogenética de las categorías en los versionante del nivel gerencial

Unidad

Categorias

Subcategorias

GEV1

GEV2

GOV3

Temática

Orientadoras

 

CONTRA

RETRA

   

RG1EP-GOV3, L: 1-7 RG1EP-GOV3, L: 53-61 RG1EP-GOV3, L: 76-82 RG1EP-GOV3, L: 292-300

ORTRA

 

RG1EP-GEV2, L: 450-451

RG1EP-GOV3, L: 100-113

RG1EP-GEV2, L: 459-463

RG1EP-GOV3, L: 152-159

BELTU

     

DIPSIL

 

INTERAC

RG1EP-GEV1, L: 25-39 RG1EP-GEV1, L: 294-303 RG1EP-GEV1, L: 310-320 RG1EP-GEV1, L: 369-377

RG1EP-GEV2, L: 99-103 RG1EP-GEV2, L: 197-201

 

RG1EP-GEV1, L: 396-406

FARSL

EQUINES

     

INCERT

RG1EP-GEV1, L: 16-24 RG1EP-GEV1, L: 281-283

RG1EP-GEV2, L: 356-360

RG1EP-GOV3, L: 9-16 RG1EP-GOV3, L: 121-122 RG1EP-GOV3, L: 128-131 RG1EP-GOV3, L: 132-240

REMLI

     

127

Cuadro 6 (cont.)

Unidad

Categorías

Subcategorias

GEV1

GEV2

GOV3

Temática

Orientadoras

       

RG1EP-GEV2, L: 133-135

 

ENEGTRA

ESLAB

RG1EP-GEV2, L: 140-146 RG1EP-GEV2, L: 155-156 RG1EP-GEV2, L: 161-171 RG1EP-GEV2, L: 347-356 RG1EP-GEV2, L: 418-42

MOBLAB

 

RG1EP-GEV2, L: 367-374 RG1EP-GEV2, L: 395-408 RG1EP-GEV2, L: 413-418 RG1EP-GEV2, L: 467-471

 

RG1EP-GEV2, L: 476-481

RISAFI

     
 

DESLAB

COMPUT

RG1EP-GEV1, L: 50-55 RG1EP-GEV1, L: 457-466

RG1EP-GEV2, L: 41-46 RG1EP-GEV2, L: 157-161 RG1EP-GEV2, L: 287-294 RG1EP-GEV2, L: 319-328 RG1EP-GEV2, L: 333-336 RG1EP-GEV2, L: 336-343

 

RG1EP-GEV2, L: 386-395

SATLAB

 

RG1EP-GEV2, L: 228-236 RG1EP-GEV2, L: 241-249

RG1EP-GEV2,L: 201-206

DOPRE

INTRAFA

RG1EP-GEV1, L: 423-426

RG1EP-GEV2, L: 173-182 RG1EP-GEV2, L: 473-475

RG1EP-GOV3, L: 132-151

 

GOBUN

RG1EP-GEV1, L: 110-124 RG1EP-GEV1, L: 145-151 RG1EP-GEV1, L: 171-174 RG1EP-GEV1, L: 271-280 RG1EP-GEV1, L: 509-526

RG1EP-GEV2, L: 147-154 RG1EP-GEV2, L: 432-436 RG1EP-GEV2, L: 440-449

RG1EP-GEV2, L: 207-218 RG1EP-GEV2, L: 225-231

VIHUGU

RG1EP-GEV1, L: 71-82

   

GESUN

GESCIR

RG1EP-GEV1, L: 224-229 RG1EP-GEV1, L: 439-446 RG1EP-GEV1, L: 446-454 RG1EP-GEV1, L: 483-487 RG1EP-GEV1, L: 490-496 RG1EP-GEV1, L: 501-507

RG1EP-GEV2, L: 79-88 RG1EP-GEV2, L: 294-300

RG1EP-GOV3, L: 123-128

COINGU

RG1EP-GEV1, L: 288-294

RG1EP-GEV2, L: 188-197 RG1EP-GEV2, L: 205-210 RG1EP-GEV2, L: 215-225

RG1EP-GOV3, L: 329-334

VIPROCA

 

RG1EP-GEV2, L: 127-133

RG1EP-GOV3, L: 18-24 RG1EP-GOV3, L: 92-99 RG1EP-GOV3, L: 302-307 RG1EP-GOV3, L: 308-321 RG1EP-GOV3, L: 325-329

128

Cuadro 6 (cont.)

Unidad

Categorías

Subcategorias

GEV1

GEV2

GOV3

Temática

Orientadoras

   

FUPROCA

RG1EP-GEV1, L: 263-270

RG1EP-GEV2, L: 47-49

RG1EP-GOV3, L: 286-288

DIHUCA

RG1EP-GEV1, L: 127-133 RG1EP-GEV1, L: 180-186 RG1EP-GEV1, L: 187-193 RG1EP-GEV1, L: 203-209 RG1EP-GEV1, L: 209-220 RG1EP-GEV1, L: 323-329 RG1EP-GEV1, L: 467-471 RG1EP-GEV1, L: 477-483 RG1EP-GEV1, L: 488-490

RG1EP-GEV2, L: 26-35 RG1EP-GEV2, L: 35-41 RG1EP-GEV2, L: 53-62 RG1EP-GEV2, L: 62-71 RG1EP-GEV2, L: 71-76 RG1EP-GEV2, L: 111-114

RG1EP-GOV3, L: 16-18 RG1EP-GOV3, L: 27-38 RG1EP-GOV3, L: 41-51 RG1EP-GOV3, L: 160-167

PROGECA

DIORCA

RG1EP-GEV1, L: 45-48 RG1EP-GEV1, L: 230-238 RG1EP-GEV1 L: 240-248

RG1EP-GEV2, L: 103-111 RG1EP-GEV2, L: 124-127 RG1EP-GEV2, L: 301-308 RG1EP-GEV2, L: 311-316

RG1EP-GOV3, L: 65-72 RG1EP-GOV3, L: 252-260 RG1EP-GOV3, L: 281-284

ALICAM

RG1EP-GEV1, L: 139-144 RG1EP-GEV1. L: 556-563 RG1EP-GEV1. L: 590-594

RG1EP-GEV2, L: 236-240 RG1EP-GEV2, L: 426-432

RG1EP-GEV1. L: 167-173 RG1EP-GEV1. L: 180-187 RG1EP-GEV1. L: 191-200

PRAXCA

RG1EP-GEV1, L: 175-180 RG1EP-GEV1, L: 303-310 RG1EP-GEV1, L: 329-334 RG1EP-GEV1. L: 528-530

RG1EP-GEV2, L: 272-278

RG1EP-GEV3, L: 218-220

   

RG1EP-GEV1, L: 68-71

RG1EP-GEV2, L: 2-14

 

ESTREFOR

RG1EP-GEV1, L: 100-110 RG1EP-GEV1, L: 197-202 RG1EP-GEV1, L: 248-260

RG1EP-GEV2, L: 115-122 RG1EP-GEV2, L: 308-310

 

RG1EP-GEV1, L: 91-100

RG1EP-GEV2, L: 21-26

 

RG1EP-GEV1, L: 151-169

G1EP-GEV2, L: 49-52

RG1EP-GEV2, L: 266-279

IMHOTU

RG1EP-GEV2, L: 89-98

ESTRELA

RG1EP-GEV2, L: 260-271

AULAT

RG1EP-GEV1, L: 7-11

RG1EP-GEV2, L: 14-21

 

129

Cuadro 7 Diferenciación morfogenética de las categorias en los versionantes del nivel operativo.

Cuadro 7 Diferenciación morfogenética de las categorias en los versionantes del nivel operativo. 130

130

Cuadro 7 (cont.)

Cuadro 7 (cont.) 131

131

Una vez realizado el proceso de saturación, cotejé la fortaleza que cada una de las categorías orientadoras tuvo a través de las subcategorías y los indicadores emergentes de la evidencia oral y, no dudo en afirmar que las categorías más distinguidas que emergieron de la saturación por versionante fueron gestión del cambio universitario (GESCAU) de color verde y, el proceso de gestión de cambio universitario (PROGECA) de color rojo. En síntesis, del proceso de categorización se desarrolló bajo un nivel de inferencia que surgió de la intersubjetividad versionante-investigadora. Es de hacer notar que el sentido e interpretación de los datos cualitativos lo realicé desde el capital cultural que poseo como médico laboral; además de la experiencia y competencias adquiridas en el contexto laboral investigado puesto que, me desempeño para el momento de este estudio como jefe de salud integral de la UPEL-IPB y por la transferencia de los conocimientos adquiridos en la experiencia de estudio doctoral en gerencia. Ello me permitió, junto a los actores sociales construir significados con relación las unidades temáticas. En consecuencia, del proceso de categorización abierta y axial emergió la codificación, conservando el significado de las dos (2) unidades temáticas:

dimensión psicosocial laboral (DIPSIL) a través de las categorías orientadoras: condiciones de trabajo (CONTRA) con cuatro (4) subcategorias, factor de riesgo psicosocial laboral (FARPSIL) con cinco (5) subcategorías, efecto negativo del trabajo (ENEGTRA) con tres (3) subcategoías, desempeño laboral (DESLAB) con dos (2) subcategorías y Doble Presencia (DOPRA) con una subcategoria como se muestra en el cuadro 8.

132

Cuadro 8 Categorías y subcategorias de la unidad temática: Dimensión Psicosocial Laboral (DIPSIL)

Unidad

Temáica

Categoría Orientadora

Subcategoría

 
 
 

Condiciones

* Recursos para Ejecutar el Trabajo (RETRA)

 

de Trabajo.

* Organización del Trabajo (ORTRA)

(CONTRA)

* Orden y Limpieza (ORLIN) * Beneficios Laborales del Trabajador Universitario (BELTU)

Factor de Riesgo Psicosocial Laboral. (FARPSIL)

* Interacción (INTER) * Interdependencia (INTERD) * Equilibrio Inestable (EQUINES) * Incertidumbre (INCERT) * Remuneración Laboral Inadecuada (REMLI)

Dimensión

Psicosocial

Laboral

(DIPSIL)

Efectos Negativos

del Trabajo

(ENEGTRA)

* Estrés Laboral. (ESLAB) * Mobbing Laboral (MOBLAB) * Riesgo a la Salud Física (RISAFI)

Desempeño Laboral.

* Competencias para el Puesto

(DESLAB)

de Trabajo (COMPUT).

Doble Presencia.

* Satisfacción Laboral (SATLAB).

(DOPRE)

* Interacción Trabajo-Familia (INTRAFA).

 

De la misma manera, la segunda unidad temática denominada: gestión del cambio universitario (GESCAU), se estructuró y se describió a través de tres (3) categorías: Gestión Universitaria (GESUN) con cinco subcategorías, Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA) con cinco (5) subcategorías e Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a) Universitario (IMHOTU) con tres (3) subcategorías, como se muestra en el cuadro 9.

133

Cuadro 9 Categorías y subcategorias de la unidad temática: Gestión del Cambio Universitario (GESCAU)

Unidad

Temática

Categoría Orientadora

Subcategoría

 
 
 

Gestión Universitaria

* Gobernabilidad Universitaria (GOBUN) * Visión Humanista de la Gestión Universitaria (VIHUGU)

 

(GESUN)

* Gestión Centrada en Indicadores de Resultados (GESCIR)

Gestión del

* Control Interno de la Gestión Universitaria (COINGU) * Visión Prospectiva de Cambio (VIPROCA)

Proceso de Gestión

* Fuerza Promotora del Cambio (FUPROCA)

Cambio

Universitario

* Dimensión Humana del Cambio (DIHUCA)

(GESCAU)

de Cambio (PROGECA)

* Dimensión Organizacional del Cambio (DIPROCA) * Alianza para el Cambio (ALICAM) * Praxis Axiológica para el Cambio (PRAXCA)

Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a) Universitario (a) (IMHOTU)

* Estructura de Relación Formal (ESTREFOR). * Estructura de Relación Laboral (ESTRELA) * Autoconcepto del Trabajador (AULAT)

 

Es oportuno señalar que la categoría proceso de gestión de cambio (PROGECA) con relación a las subcategorías: dimensión humana del cambio y dimensión organizacional del cambio, posee otros indicadores que ampliaron el análisis y la comprensión. En el caso de la dimensión humana fueron: freno para el cambio (FRECAM), resistencia al cambio (RESCAM), desaprendizaje para el cambio (DESACA), determinantes personales para el cambio (DEPERCA), participación del (la) trabajado (a) en el cambio (PATRACA) y cambio como oportunidad de desarrollo (COMODE). De la misma forma, la dimensión organizacional del cambio amplia su analisis a través de: cambio en los procesos administrativos (CAPROADMI), trabajo en equipo (TRABEQUI) e imagen institucional de Bienestar Estudiantil UPEL (IMINBE), como se muestra en el cuadro 10.

134

Cuadro 10 Indicadores de las subcategorías: Dimensión Humana del Cambio y Dimensión Organizacional del Cambio.

 

Categoría

Unidad Temática

Orientadora

Subcategoría

 
 
   

* Fuerza Promotora del Cambio (FUPROCA)

 

* Dimensión Humana del Cambio (DIHUCA) _ Freno para el cambio (FRECAM) _ Resistencia al cambio (RESCAM) _ Desaprendizaje para el cambio (DESACA) _ Determinante personales para el cambio (DEPERCA) _ Participación del (la) trabajador (a) en el cambio (PATRACA) _ Cambio como oportunidad de desarrollo (CAMODE)

Gestión del Cambio

Proceso de Gestión

Universitario (GESCAU)

de Cambio (PROGECA)

* Dimensión Organizacional del Cambio (DIPROCA) _ Cambio en los procesos administrativos (CAPROADMI) _ Trabajo en equipo (TRABEQUI) _ Imagen institucional de Bienestar Estudiantil UPEL (IMINBE)

* Alianza para el Cambio (ALICAM)

* Praxis Axiológica para el Cambio (PRAXCA)

 

El proceso de sistematización de categorías y subcategorías antes descrito muestra el prolífero sustrato conceptual que servió de insumo para la generación de teoría relacionada con la “Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial en la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la UPEL. En atención a todas las categorías y sub categorías que emergieron de la intersubjetividad versionantes investigadora, se muestra el gráfico Nº 9, el cual representa la globalidad categorial emergente de este estudio. Es así, como la integración de las categorías y subcategorías surgieron de la conciencia de los versionantes, a través de un detallado proceso artesanal de identificación significados, identificación de patrones narrativos, interpretación y codificación de los mismos en el proceso de análisis cualitativo.

135

CONDICIONES DE TRABAJO (CONTRA) FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL (FARPSIL) Dimensión Psicosocial Laboral. (DIPSIL) EFECTOS NEGATIVOS
CONDICIONES DE TRABAJO
(CONTRA)
FACTOR DE RIESGO
PSICOSOCIAL LABORAL
(FARPSIL)
Dimensión Psicosocial Laboral.
(DIPSIL)
EFECTOS NEGATIVOS DEL
TRABAJO (ENEGTRA)
DESEMPEÑO LABORAL
(DESLAB)
DOBLE PRESENCIA
(DOPRE)
PROCESO DE GESTIÓN DE
CAMBIO (PROGECA)
Gestión del Cambio
Universitario.
GESTIÓN UNIVERSITARIA
(GESCAU)
(GESUN)
IMAGEN HOLOGRÁFICA DEL
TRABAJADOR
UNIVERSITARIO(IMHOTU)

Gráfico

9.

Unidades

temáticas

y

categorías

orientadoras

de

la

investigación.

 

Triangulación del “Ser” en Lenguaje.

Hallazgos que emergieron del ser en lenguaje: la evidencia oral.

En el proceso esencial de análisis cualitativos se develaron unidades temáticas, categorías orientadoras, subcategorias e indicadores de subcategorias, que emergieron posterior a un análisis con un nivel de abstracción mayor por parte del sujeto cognoscente en la medida que se

136

fueron examinando los dis