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INTRODUCCIÓN

Constantemente, la administración de personal y para el presente
caso, la del sector público atraviesa por una serie de cambios que exigen
de un perfil laboral y académico cada vez más exigente, lo cual contribuirá
con el cumplimiento efectivo de sus metas u objetivos fundamentales.
Para ello se debe velar por el buen desarrollo del capital humano, través
de la orientación, entrenamiento, motivación y evaluación, con el
propósito de elevar el nivel de conocimientos, habilidades y capacidades.
De ahí surge la evaluación del desempeño como una herramienta clave
en el desarrollo de los empleados y su productividad.

Ahora bien, es necesario tener en cuenta que los empleados
forman parte de una organización que tiene funciones específicas y que
están sometidos a una normativa legal que guía el cumplimiento de sus
fines. Por esta razón la evaluación del desempeño en la administración
pública debe estar en concordancia con la naturaleza de la organización.

En el caso de la Contraloría del Estado Portuguesa, la evaluación
del desempeño de sus funcionarios resulta imprescindible, no solo para el
cumplimiento de la ley, sino también como herramienta para la toma de
decisiones en el cumplimiento de sus objetivos organizacionales, basados
principalmente en el control, vigilancia y fiscalización de los ingresos,
gastos y bienes públicos.

En tal sentido, esta investigación pretende presentar como
propuesta un instrumento de evaluación del desempeño para el personal
de la Contraloría del Estado Portuguesa a través del cual sea posible
valorar y medir el cumplimiento de sus obligaciones y responsabilidades;
la ejecución de las tareas y funciones que tienen asignadas, así como su
2

contribución al logro de los resultados alcanzados y de los objetivos y
metas institucionales esperadas.




















3

CAPITULO IV

DISEÑO DE LA PROPUESTA

Diagnóstico de la Situación

Hoy en día ante el constante ir y venir de la economía, hace
necesario que las empresas deban evaluar sistemáticamente a través de
indicadores de productividad que monitoreen el comportamiento de los
objetivos estratégicos generales, proyectos y programas, sus áreas
funcionales y los objetivos de cada persona, así como el desempeño
individual en las actitudes y aptitudes de todo el personal. Si esto se
realiza, tendremos una evaluación o medición integral de cada empresa,
para así estar conscientes del personal que labora en las distintas áreas y
la manera como cumplen con las tareas asignadas. La evaluación del
desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo,
además permite determinar cualitativa y cuantitativamente los aspectos
de trabajo positivo y negativo de cada individuo.

Según Reis (2007), manifiesta que “Es una apreciación,
sistemática, periódica, estandarizada y cualificada, del valor demostrado
por un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la
organización donde trabaja.”(p. 5).

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De igual manera, esto no es más que proporcionar mediante un
instrumento un esquema de evaluación del potencial humano para
verificar su eficacia y eficiencia en el puesto de trabajo, en cuanto a
conocimientos, experiencias adquiridas y el manejo de las relaciones
interpersonales con el resto del personal y sus superiores. Además, se
puede decir que la finalidad del sistema de evaluación de desempeño es
orientar la actuación profesional con el propósito de conseguir la mayor
adecuación posible de las personas en sus puestos de trabajo, como
medio para obtener su óptimo rendimiento y satisfacción, permite obtener
una retroalimentación con el empleado sobre la manera en que este
cumple sus actividades, así mismo las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir la acciones correctivas a tomar, de ser el caso.

La evaluación de una persona en una empresa hoy día es de suma
importancia, ya que al medir el comportamiento del individuo, se
determina en base a los resultados que proyecta si hay necesidad de
volver a capacitar, detecta errores en el puesto y la manera en que la
evaluación influye en la productividad de la organización, contribuyendo
en la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los
trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación
organizacional.

Ahora bien, es de mencionar que la Contraloría del Estado
Portuguesa es un organismo con autonomía orgánica y funcional, en lo
que respecta a sus atribuciones de control, vigilancia y fiscalización de los
ingresos, gastos y bienes públicos estadales, así como las operaciones
relativas a los mismos, de conformidad con el ordenamiento jurídico
nacional y estadal vigentes, así mismo debe evaluar la gestión cumplida
5

con el propósito de medir el logro de las metas propuestas, definir las
causas de las desviaciones y proponer las soluciones para superarlas La
Contraloría del Estado Portuguesa fue creada formalmente el 2 de enero
de 1980, según Gaceta Oficial número extraordinario, siendo ella una de
las últimas creadas en el país.

La Contraloría del Estado Portuguesa, está llamada a convocar y
motivar todas las voluntades y capacidades ciudadanas, institucionales,
políticas, empresariales, profesionales, gremiales y sindicales, tanto
internas como externas, en un proceso de cambio orientado a promover
una gerencia pública honesta, transparente, eficiente, efectiva que rescate
la confianza de los ciudadanos en las instituciones que administran el
dinero y bienes públicos del Estado, trabajo que es posible gracias a la
intervención de su capital humano que constantemente vela por el
cumplimiento de las actividades encomendadas para el logro de las metas
propuestas por la Institución.

Es importante señalar, que dentro de la estructura organizativa de
la Contraloría del Estado Portuguesa se encuentra la Dirección de
recursos Humanos quien se encarga de planificar, coordinar y dirigir el
diseño, implantación y ejecución de programas en materia de desarrollo y
administración del Recurso Humano, de igual manera, esta Dirección se
encarga de realizar periódicamente la evaluación de su personal a fin de
evaluar la eficiencia y eficacia del trabajo realizado por el capital humano.
De acuerdo a la información recabada a través de una observación
directa y constatada por la directora de Recursos Humanos, se pudo
confirmar que para los efectos de la evaluación del personal, se utiliza un
solo instrumento de evaluación el cual se aplica por igual para todos, en
este particular resulta importante señalar que existen dos grupos de
6

personal los cuales se clasifican en administrativo y de apoyo y personal
técnico fiscal, el primer grupo se encarga de realizar el trabajo
administrativo relacionado con la operatividad y la funcionalidad del
Organismo y sirve de apoyo a otras áreas de trabajo; mientras que el
segundo grupo se encarga de realizar las actuaciones fiscales a los
órganos o entes sujetos a control.

En tal sentido, la aplicación de un solo instrumento de evaluación
para los dos grupos de trabajos puede acarrear que los aspectos de
medición que se consideran para un grupo, pueden no ser considerados
para otro grupo. Por lo tanto, esto trae como consecuencias debilidades
sobre la medición exacta del potencial del capital humano, esta debilidad
esta situación observada en Recursos Humanos de la Contraloría del
Estado Portuguesas, tiene sus causas en la falta de un Instrumento que
beneficie a cada grupo de trabajo por igual.

En atención a todo lo anteriormente expuesto, se visualiza la
necesidad imperiosa de diseñar un instrumento de evaluación de
desempeño para los empleados de la Contraloría de Guanare Estado
Portuguesa, evaluación que será enfocada en dos manera, la primera un
formato de evaluación de desempeño aplicable al personal administrativo
y de apoyo y el segundo, un formato de evaluación de desempeño para el
personal técnico fiscal, lo cual contribuirá con la optimización de los
procesos administrativos llevados por la Dirección de los Recursos
Humanos.



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OBJETIVO DE LA PROPUESTA

Objetivo de la Propuesta

Diseñar un instrumento de evaluación de desempeño para la
Contraloría del Estado Portuguesa.

Etapas del diseño General

Etapa 1

En la primera etapa se procede a la selección del diseño de un
instrumento de evaluación para la Contraloría del Estado Portuguesa.

Etapa 2

Diseñar el instrumento de evaluación para la Contraloría del Estado
Portuguesa.




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INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN GENERAL DEL DESEMPEÑO
PARA PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE APOYO
1. DATOS DEL EVALUADO
APELLIDOS Y NOMBRES: CED.
IDENTIDAD:
CARGO: CODIGO DEL CARGO:
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:

PERÍODO A EVALUAR: DEL: _______ / _______ / ____________ AL: _______ / _______ / __

2. DATOS DEL EVALUADOR
APELLIDOS Y NOMBRES C.I.
CARGO CÓDIGO: FIRMA: FECHA

3. REVISADO Y CONFORMADO (RESPONSABLE DE RECURSOS
HUMANOS)
APELLIDOS Y NOMBRES: CED. IDENTIDAD:
CARGO: CÓDIGO DEL
CARGO:
FIRMA: FECHA:

NO LLENE ESTE ESPACIO (Para uso exclusivo de Recursos Humanos)
CÓDIGO DE UBICACIÓN: GRUPO: GRADO: TIPO DE
PONDERACIÓN:
9



4. FACTORES GENERALES DE EVALUACIÓN
INSTRUCCIONES: El presente formulario tiene como objetivo calificar los factores del empleado a
través de diferentes aspectos. Marque con una “X” el aspecto que usted considera describe mejor el
comportamiento del empleado que está calificando. Solo marque una opción por cada aspecto. El
cuidado y objetividad con que efectúe la evaluación determinará la utilidad de la misma para el empleado
y la Institución.

ASPECTOS A EVALUAR EXCELENTE
MUY
BUENO BUENO REGULAR
DEFICIEN
TE
CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO: Evalúa el
conocimiento adquirido en base
a la experiencia laboral,
capacitación y conocimientos,
para la ejecución eficiente de las
actividades.
CANTIDAD DE TRABAJO:
Evalúa el trabajo producido en
condiciones normales. No se
deben considerar los errores en
su ejecución.
CALIDAD DE TRABAJO:
Evalúa la pulcritud con que se
realiza el trabajo, limitando los
errores. No se debe considerar
el volumen del trabajo
producido.
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INICIATIVA: Evalúa la
tendencia a contribuir,
desarrollar y realizar las tareas
en base a métodos y
procedimientos, sin las
directrices emanadas del jefe
inmediato.
COOPERACIÓN: Evalúa el
apoyo y la ayuda solidaria
prestada a los compañeros y
equipo de trabajo, para el
cumplimientos de las metas.
SENTIDO COMÚN: Evalúa el
razonamiento inteligente y las
decisiones lógicas para la
ejecución del trabajo asignado.
ASISTENCIA: Evalúa la
concurrencia efectiva de manera
regular y permanente a su
puesto de trabajo.
PUNTUALIDAD: Evalúa el
cumplimiento eficaz del horario
de trabajo.
DESEO DE SUPERACIÓN:
Evalúa el interés para realizar
por cuenta propia actividades de
adiestramiento o capacitación.
APARIENCIA PERSONAL:
Evalúa la pulcritud y buena
presencia en la forma de vestir y
presentarse al sitio de trabajo.
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CALIFICACIÓN DEFINITIVA: ______________
APRECIACIÓN:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

5. CONSIDERACIONES GENERALES
Con base a la evolución realizada, conteste las siguientes preguntas:
Es idóneo el empleado para el tipo de trabajo realizado? (Si su respuesta es negativa, explique el por
qué)
¿Qué aspectos opina usted que debe mejorar el empleado
6. OBSERVACIONES

FIRMA DEL
EVALUADOR:


FIRMA:


FIRMA DEL
EVALUADO:


FECHA:






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INTRUMENTO EVALUACIÓN GENERAL DEL DESEMPEÑO
PARA PERSONAL TÉCNICO FISCAL
1. DATOS DEL EVALUADO
APELLIDOS Y NOMBRES CED. IDENTIDAD
CARGO: CODIGO DEL CARGO:
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:

PERÍODO A EVALUAR: DEL: _______ / _______ / ____________ AL: _______ / _______ / ______

2. DATOS DEL EVALUADOR
APELLIDOS Y NOMBRES: C.I.
CARGO: CÓDIGO:

FIRMA: FECHA:

3. REVISADO Y CONFORMADO (RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS)
APELLIDOS Y NOMBRES:

CED. IDENTIDAD:
CARGO: CÓDIGO DEL
CARGO:
FIRMA: FECHA:

NO LLENE ESTE ESPACIO (Para uso exclusivo de Recursos Humanos)
CÓDIGO DE UBICACIÓN: GRUPO: GRADO: TIPO DE PONDERACIÓN:

13



4. FACTORES GENERALES DE EVALUACIÓN
INSTRUCCIONES: El presente formulario tiene como objetivo calificar los factores del empleado a través
de diferentes aspectos. Marque con una “X” el aspecto que usted considera describe mejor el
comportamiento del empleado que está calificando. Solo marque una opción por cada aspecto. El
cuidado y objetividad con que efectúe la evaluación determinará la utilidad de la misma para el empleado
y la Institución.

ASPECTOS A EVALUAR EXCELENTE
MUY
BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
CANTIDAD DE TRABAJO:
Evalúa el trabajo producido en
condiciones normales. No se
deben considerar los errores en
su ejecución.
CALIDAD DE TRABAJO:
Evalúa la pulcritud con que se
realiza el trabajo, limitando los
errores. No se debe considerar
el volumen del trabajo
producido.
EJECUCIÓN DE AUDITORIAS:
Evalúa la planificación,
ejecución oportuna, análisis de
pruebas, exámenes pertinentes,
investigación y precedentes de
la auditoria asignada.
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PRESENTACIÓN DE
RESULTADOS DE
AUDITORIA: Evalúa la
presentación de manera
correcta de los expedientes e
informes de auditoría
efectuadas, con fundamento en
normas y procedimientos
establecidos.
MANEJO DE LA
INFORMACIÓN: Evalúa el
registro, seguimiento y control
de los expedientes de auditorías
ejecutadas, para su posterior
evaluación por los entes objetos
de control.
SENTIDO COMÚN: Evalúa el
razonamiento inteligente y las
decisiones lógicas para la
ejecución del trabajo asignado.

ASISTENCIA: Evalúa la
concurrencia efectiva de manera
regular y permanente a su
puesto de trabajo.
PUNTUALIDAD: Evalúa el
cumplimiento eficaz del horario
de trabajo.
DESEO DE SUPERACIÓN:
Evalúa el interés para realizar
por cuenta propia actividades de
adiestramiento o capacitación.
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APARIENCIA PERSONAL:
Evalúa la pulcritud y buena
presencia en la forma de vestir y
presentarse al sitio de trabajo.
CALIFICACIÓN DEFINITIVA: ______________
APRECIACIÓN:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

5. CONSIDERACIONES GENERALES
Con base a la evolución realizada, conteste las siguientes preguntas:
Es idóneo el empleado para el tipo de trabajo realizado? (Si su respuesta es negativa,
explique el por qué)
¿Qué aspectos opina usted que debe mejorar el empleado?
6. OBSERVACIONES:

FIRMA DEL
EVALUADOR:

FIRMA:


FIRMA DEL
EVALUADO:

FECHA:



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Etapa 3

Una vez diseñado el instrumento se debe realizar un taller de
sensibilización, formación, adiestramiento y capacitación dirigido a los
directores encargados de realizar la respectiva evaluación de desempeño
a los empleados, a los fines de dar la inducción sobre los procedimientos
y aspectos que se considerarán en la evaluación. Para la realización de
dicha actividad se debe considerar el siguiente plan de trabajo:
TALLER DE INDUCCIÓN
Objetivo Contenido Recursos
necesarios
Facilitador Tiempo de
duración
Proponer
un
Instrumento
de
Evaluación
-Evaluación
de
desempeño.

-Métodos
utilizados en
la evaluación
de
desempeño.

-Ventajas de
la evaluación
de
desempeño.
-Video Beam.
-Trípticos.
1 facilitador 45 minutos

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Bases Teóricas

A continuación se presentan las bases teóricas que sustentan la
investigación sobre la evaluación del desempeño laboral, como
herramienta útil para la medición del capital humano.

Evaluación de desempeño

Según Mondy, (2008), refiere que: “La evaluación de desempeño
es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral
individual o de equipo”. (p.552)

La evaluación del desempeño no es más que la valoración
sistemática del comportamiento y desenvolvimiento de los empleados
durante la ejecución de sus actividades dentro de una organización, sirve
para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo,
mostrándoles sus pun tos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a
mejorar.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño Pasado
Según Cardozo, (2007), define lo siguiente: “Los métodos de
evaluación de desempeño basado en el desempeño pasado tienen la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto
punto, ser medido”. (p. 33)
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Cabe señalar, que los métodos de evaluación de desempeño
basados en el pasado están orientados en la valoración de las actividades
que ya han sido realizadas por el empleado, su ventaja radica en la
facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los
evaluadores y su estandarización.

Lista de verificación
Cardozo, (2007), en cuanto a la lista de verificación añade:
“Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones
que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características”.
(p.34)
La lista de verificación es una de las formas más objetivas de
valorar el estado de aquello que se somete a control. El carácter cerrado
de las respuestas y su limitado número proporcionan objetividad, para
hacer una buena lista de verificación, hay que establecer mediante
oraciones los matices, detalles y singularidades que se estima evaluar.

Eficacia y eficiencia
Ayuso, (2009), en cuanto a eficacia y la eficiencia dice:
“Constituyen elementos básicos para cumplir con los objetivos propuestos
en las organizaciones y su adecuada dosificación es condición
fundamental para un liderazgo exitoso”. (p.5)
La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia
hace referencia en la mejor utilización de los recursos, en tanto que la
eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo,
aunque en el proceso no se haya hecho el mejor uso de los recursos

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Bases Legales
En la administración de personal en la gerencia pública, se requiere
que los directores de personal tengan conocimiento de la normativa legal
que regula las prácticas de cada sistema, y también los métodos que se
utilizan para desempeñar las funciones, esto con el fin de poder
implementar los mecanismos de control adecuados en cada órgano o
ente público en el que se desempeñan.
Es importante destacar que al promulgarse el 06 de septiembre de
2002 la Ley del Estatuto de la Función Pública, publicada en Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 37.522, se establecen
parámetros más modernos en la administración de los funcionarios
públicos, y que la Contraloría del Estado, al igual que otros organismos
públicos están en la obligación de cumplir.
Este mandato de la Ley del Estatuto debe ser instrumentado, de ahí
la importancia de ser llevado a cabo por parte de la Contraloría, en el
menor tiempo posible
En lo que se refiere a la Administración de Personal, definida en el
Título V; esta ley, establece en su artículo 45 que el “ascenso se hará con
base en el sistema de méritos que contemple la trayectoria y
conocimientos del funcionario o funcionaria público…”, en tal sentido y
como parte de ese proceso para acceder a los ascensos está
comprendido la Evaluación del Desempeño y a la cual deben ser
sometidos todos los funcionarios públicos, aspecto establecido en el
Capítulo IV ejusdem.
De igual forma, en la Ley del Estatuto se establecen los
procedimientos a ejecutarse para llevar a cabo la evaluación,

20

Artículo 58: La evaluación deberá ser realizada dos veces por año
sobre la base de los registros continuos de actuación que debe llevar
cada supervisor. En el proceso de evaluación, el funcionario deberá
conocer los objetivos del desempeño a evaluar, los cuales serán acordes
con las funciones inherentes al cargo.
Artículo 60: La evaluación de los funcionarios y funcionarias
públicos será obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o
supervisora será sancionado conforme a las previsiones de esta Ley.
Artículo 61: Con base en los resultados de la evaluación, la oficina
de recursos humanos propondrá los planes de capacitación y desarrollo
del funcionario o funcionaria público y los incentivos y licencias del
funcionario en el servicio, de conformidad con la presente Ley y sus
reglamentos.
Artículo 62: Para que los resultados de la evaluación sean válidos,
los instrumentos respectivos deberán ser suscritos por el supervisor o
supervisora inmediato o funcionario o funcionaria evaluador y por el
funcionario o funcionaria evaluado. Este último podrá hacer las
observaciones escritas que considere pertinente. Los resultados de la
evaluación deberán ser notificados al funcionario evaluado, quien podrá
solicitar por escrito la reconsideración de los mismos dentro de los cinco
días hábiles siguientes a su notificación. La decisión sobre el recurso
ejercido deberá notificarse por escrito al evaluado. En caso de que esta
decisión incida económicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el
organismo correspondiente deberá notificarlo al Ministerio de Planificación
y Desarrollo.



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Análisis de los Recursos

Recursos Técnicos
Los recursos técnicos comprenden los recursos tecnológicos,
equipos e infraestructura necesaria, así como el potencial humano para la
puesta en marcha de esta propuesta la cual contribuirá con la mejora de
los procesos llevados por la Dirección de Recursos Humanos.

Recursos Económicos
Para los efectos del financiamiento que conlleva el implementar el
instrumento de evaluación de desempeño en la Contraloría del Estado
Portuguesa. Cabe mencionar, que la misma no tiene incidencias
económicas relevantes para la puesta en marcha, considerando que se
pudo constatar que la Institución tiene los recursos técnicos, humanos y
materiales. En tal sentido, se puede decir que la aplicación de la
propuesta es factible.

Recursos Humanos
En cuanto al recurso humano, el organismo posee profesionales
con conocimientos en materia de recursos humanos que pueden realizar
a cabalidad la capacitación a los jefes inmediatos, para que estos
apliquen eficazmente la evaluación del desempeño a través del
instrumento respectivo. En este caso, deben capacitarse un número de
once (11) personas pertenecientes al nivel Directivo (Jefes Inmediatos).


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Recursos Materiales
Los recursos materiales necesarios para cubrir la capacitación son
lo que a continuación se detallan: espacio físico, video beam, equipo de
computación, material de apoyo en medio impreso, entre otros.

Costo de la propuesta
A continuación se describe de manera resumida los recursos
necesarios para la ejecución de la propuesta.
Cantidad Descripción Costo Precio
Recurso Humano
01 Ldo. En
Administración
Bs. 0,00 Bs. 0,00.
Materiales
11 Materiales de
Oficina
(Lápices, carpeta,
guía en medio
impreso, formato
en medio impreso)
Bs. 0,00 Bs. 0,00
01 Video Beam Bs. 0,00 Bs. 0,00
11 Copias e
impresiones
Bs. 0,00 Bs. 0,00

Total Bs. 0,00


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Diseño detallado de la propuesta

La aplicación del instrumento permitirá evaluar el desempeño y el
comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y
factores de evaluación y, principalmente, contará con un sistema de
medidas capaz de neutralizar o disminuir los negativos efectos de la
subjetividad. Este instrumento se aplicará dos veces al año, se debe
evaluar su cumplimiento en estos lapsos, para así determinar el
desempeño eficiente y eficaz del trabajo encomendado y tomar las
medidas necesarias, de ser el caso.
El instrumento de evaluación se basa en un método de evaluación
por lista de verificación. Este método de evaluación se basa en el
desempeño pasado, el cual esta orientado en la valoración de las
actividades que ya han sido realizadas por el empleado. El instrumento
consta de varios pasos a seguir para su realización, lo cuales se
describen en las siguientes secciones:
Sección 1
Esta sección comprende los datos del evaluado a quien se va a
aplicar la evaluación tales como: apellidos, nombres, cedula de identidad,
cargo que ocupa, código del cargo, ubicación administrativa y el periodo a
evaluar.
Sección 2
La sección dos contiene los datos del evaluador que realizar la
respectiva evaluación tales como: apellidos, nombres, cedula de
identidad, cargo, código del cargo, firma y fecha.


24

Sección 3
En la sección 3 se encuentran los datos de quien revisa y conforma
la evaluación, para este caso lo realiza el responsable de la Dirección de
Recursos Humanos, contiene datos como: apellidos, nombres, cédula de
identidad, cargo, código del cargo, firma y fecha. El responsable de
recursos humanos reasigna las puntuaciones a la lista de verificación
(revisión de aspectos evaluados y su respectiva ponderación), de acuerdo
con la importancia de cada uno, para así constatar que la ponderación
asignada por el evaluador se ajuste a los parámetros establecidos para
esa sección.

Sección 4
En la sección 4 se establecen los aspectos de evaluación a
considerar para el empleado, cada aspecto contiene oraciones que
describen el desenvolvimiento del empleado para ese aspecto, y sus
características. El evaluador deberá marcar con una equis (X) el aspecto
que considere se ajuste al desempeño del empleado, luego se asigna el
peso o valor de la expresado en puntos para cada aspecto.
Es importante señalar, que cada aspecto de evaluación contiene
diversas apreciaciones cualitativas cuyo peso o valor según la apreciación
otorgada es el siguiente:
APRECIACIÓN
CUALITATIVA
PONDERACIÓN CUANTITATIVA
Excelente 5
Muy Bueno 4
25

Bueno 3
Regular 2
Deficiente 1

Posteriormente, se suman el puntaje de cada aspecto para de esta
manera obtener la calificación definitiva de actuación del evaluado, el total
de puntos obtenidos será sobre una margen de cincuenta (50) puntos. El
total de puntos se ubica en la casilla calificación definitiva, luego de esto
se ubicará según el puntaje obtenido, la apreciación que refleje el
desempeño del empleado atendiendo a la siguiente clasificación:
PUNTUACIÓN
OBTENIDA
APRECIACIÓN
0-30 Desempeño deficiente, no cumple con los objetivos
asignados.
31-38 Desempeño que lo lleva a cumplir parcialmente el logro
de los objetivos propuestos.
39-42 Desempeño satisfactorio, cumple con todos los objetivos
asignados.
43-45 Desempeño por encima de lo esperado y contribuye al
logro de los objetivos propuestos, en ocasiones obtienen
logros adicionales.
46-50 Desempeño extraordinario y contribuye de manera
eficiente y eficaz al logro de sus objetivos de desempeño
26



Ahora bien, resulta importante mencionar que dicha clasificación se
realizó en función a los rangos de evaluación obtenidos por el personal en
años anteriores, rangos que según lo constatado por la Directora de
Recursos Humanos del organismo se ajustan al desempeño real del
empleado y sirve de base para sustentar los procedimientos de ascensos
realizados al personal, establecidos mediante la normativa interna para tal
fin.

Sección 5
La sección 5 está compuesta por las consideraciones generales,
allí se establecen dos interrogantes, que permiten al evaluador emitir
opiniones claras, concisas y precisas sobre la aptitud del empleado para
el trabajo realizado y los aspectos que debe mejorar, de ser el caso. Esta
herramienta es de gran utilidad ya que permite dar a conocer al empleado
los aspectos que debe mejorar para su desempeño futuro, lo cual
contribuirá con la mejora del desempeño de manera eficiente y eficaz, y
por ende el logro de las metas institucionales.

Sección 6
En esta sección el evaluador puede realizar algún comentario
general que permita mejorar la labor del empleado evaluado. Igualmente
se hace constar si el evaluado estuvo conforme o no con los resultados
de la evaluación.
individual y del área de trabajo.
27

Una vez finalizados los procedimientos descritos en las respectivas
secciones, el evaluador y evaluado deben firmar el instrumento en la
casilla correspondiente. Posteriormente, dicho formato debe ser remitido a
la Dirección de Recursos Humanos en los lapsos previstos por esta, quien
mediante lista de verificación (revisión de aspectos evaluados y su
ponderación) examinará el correcto llenado del instrumento y que la
ponderación asignada por el evaluador se ajuste a los parámetros
establecidos para tal fin. De estar correcta la evaluación, se debe informar
de manera formal a cada empleado la puntuación obtenida.















28

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez concluido la propuesta, a continuación se presentan las
conclusiones respectivas, fundamentadas en el estudio de la situación en
la que presenta la Contraloría del Estado Portuguesa en cuanto a la
debilidad del sistema de evaluación aplicado al personal actualmente:

La Contraloría del Estado Portuguesa posee un solo instrumento
de evaluación de desempeño para los dos grupos de empleados, el
administrativo y de apoyo y el técnico fiscal que laboran en la misma.
Uno de los efectos negativos generados en la institución producto
de la ausencia de un sistema para la evaluación del desempeño para la
evaluación es que la Contraloría ve limitada su capacidad para identificar
el grado de adecuación de las personas a los puestos. Por otra parte
restringe los procesos posteriores que contribuyen a la optimización de
las capacidades personales.
Los informantes claves coincidieron en la mayoría de los elementos
que deben conformar un instrumento que permita evaluar a los dos
grupos de personal existente en la Contraloría del Estado.

Sobre la base de las conclusiones antes expuestas, es pertinente sugerir:

La dirección de recursos humanos de la Contraloría del Estado
Portuguesa tomar en cuenta el Método de evaluación de desempeño
propuesto el mismo que servirá como instrumento administrativo para
toma de decisiones del talento humano y establecer ciertos aspectos
29

como también detectar necesidades, y las respectivas acciones
correctivas a seguir.
Tomar en cuenta los resultados en este trabajo de investigación
para tomar futuras acciones tanto administrativas como correctivas.
Se sugiere que la evaluación se realice dos veces al año.
Dictar talleres de trabajo a los funcionarios evaluadores, que sirvan
como base para instrumentar la evaluación del desempeño.
Institucionalizar reconocimientos públicos a los funcionarios que
obtengan logros significativos en su desempeño.
Establecer de forma permanente una cartelera informativa a través
de la cual se publiquen artículos relacionados a las bondades en el
mejoramiento profesional que ofrece la evaluación del desempeño.
Establecer políticas de compensación y promoción basadas en el
resultado del desempeño de los empleados.









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Glosario.
Actitudes: Es el grado de inclinación hacia un objeto social determinado,
dado por los sentimientos, pensamientos y comportamientos hacia el
mismo.
Aptitudes: refiere a las condiciones psicológicas de una persona que se
vinculan con sus capacidades y posibilidades en el ámbito del
aprendizaje.
Capital humano: Se denomina capital humano al valor económico
potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto
de la población activa de un país, que es fruto de unos mayores
conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia.
Diseño: El verbo "diseñar" se refiere al proceso de creación y desarrollo
para producir un nuevo objeto o medio de comunicación (objeto, proceso,
servicio, conocimiento o entorno) para uso humano.
Estatutos: Los estatutos son las normas escritas por la que se rigen los
asuntos internos de una organización.
Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de
eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados
a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la determinación de las
desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el
cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas.
Instrumento: Es el que te va ayudar a realizar tu investigación, por
ejemplo entrevistas, observaciones, dinámicas y todo aquello que te
ayudara a realizar una valoración del sujeto.
Implementar: Una implementación o implantación es la realización de
una aplicación, instalación o la ejecución de un plan, idea, modelo
científico, diseño, especificación, estándar, algoritmo o política.
31

Lapsos: Lapso es un término que procede del latín lapsus
(“deslizamiento”, “caída”). El concepto se utiliza para nombrar al
transcurso, paso o periodo de tiempo entre dos límites.
Potencial humano: Todo lo que el ser humano podría hacer en una
determinada área es lo que defino como potencial humano.
Proceso: Se denomina proceso al conjunto de acciones o actividades
sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin.
Verificación: Es la acción de verificar (comprobar o examinar la verdad
de algo). La verificación suele ser el proceso que se realiza para revisar si
una determinada cosa está cumpliendo con los requisitos y normas
previstos.












32

Referencias

Alberto Ayuso (2009) Eficacia y Eficiencia

Hernán Cardozo Cuenca (2007) EVALUACION DE DESEMPEÑO
BASADO EN EL DESEMPEÑO PASADO
GESTION EMPRESARIAL DEL SECTOR SOIIDARIO
Autonomía, Autocontrol, Autogobierno Gobierno Corporativo
ECOE EDICIONES

Instituto Universitario de Tecnología para la informática (2011), Guía del
pasante IUTEPISTA.

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