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CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE

FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI






CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

Capivari/SP
2008











TREINAMENTO:
A SUA INFLUNCIA NO DESENVOLVIMENTO DAS
PESSOAS E NO PROCESSO PRODUTIVO

















ANA PAULA MADEIRA DE JESUS
MARLI FTIMA DE CAMPOS
CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE
FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI




CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

Capivari/SP
2008










TREINAMENTO:
A SUA INFLUNCIA NO DESENVOLVIMENTO DAS
PESSOAS E NO PROCESSO PRODUTIVO






Trabalho de Concluso de Curso
apresentado ao Curso de Graduao em
Administrao da FACECAP/CNEC
Capivari.
Orientadora:
Profa. Ms. Andra Baggio Amaral





ANA PAULA MADEIRA DE JESUS
MARLI FTIMA DE CAMPOS





FOLHA DE APROVAO



















































3
























Agradecimentos


Inicialmente, queremos agradecer a Deus que nos deu
fora e sabedoria para concluirmos esse trabalho;
nossa famlia que nos acompanhou durante esses
quatro anos da nossa graduao e neste trabalho, que
to importante para a concluso do curso;
nossa orientadora, Prof Ms. Andra Baggio
Amaral, que tanto contribuiu com sua pacincia,
dedicao e experincia para que este trabalho fosse
concludo de uma melhor maneira;
Aos nossos amigos que, direta ou indiretamente, nos
ajudaram com sua amizade e companheirismo;
Enfim, queremos agradecer a todas as pessoas que,
de alguma maneira, contriburam para que este
trabalho fosse concludo.


4
JESUS, Ana Paula Madeira de; CAMPOS, Marli Ftima de. Treinamento: a sua influncia
no desenvolvimento das pessoas e no processo produtivo. Monografia de Concluso de
Curso. Curso de Graduao em Administrao. Faculdade Cenecista de Capivari CNEC.
56 p., 2008.



RESUMO




O treinamento um processo muito utilizado pelas empresas, pois alm de qualificar
melhor seus funcionrios na execuo de suas tarefas tambm os mesmos ganham em
crescimento profissional adquirindo mais conhecimentos e at mesmo pessoal, nas relaes
interpessoais. O principal objetivo do treinamento a busca de melhorias contnuas nos
processos da empresa, que vo desde a obteno de ganhos na produtividade, nas relaes
entre as pessoas at mesmo na satisfao de seus clientes, tanto internos como externos. O
treinamento ainda considerado uma despesa para muitas empresas embora seja um
importante investimento. uma maneira eficaz de agregar valor s pessoas, a organizao
como um todo e a seus clientes; ele enriquece no s o patrimnio humano das
organizaes, como o responsvel pelo capital intelectual da mesma.Buscando
desenvolver esse capital humano, as empresas esto atravessando mudanas constantes.
Desta forma, para se manter neste meio to competitivo elas investem em qualificao de
seus profissionais atravs de treinamentos constantes. Contudo, as pessoas tm de se
adaptar a essas mudanas para se manter no mercado de trabalho de forma diferenciada,
agregando novos valores s relaes interpessoais, atravs das quais o treinamento
acontece. Atravs desses aspectos apresentados decidimos conduzir nossos estudos em um
trabalho voltado para o treinamento no que diz respeito ao ganho que tanto a empresa
como cada funcionrio adquire ao passar por um treinamento.


Palavras-chave:

1. Treinamento. 2. Desenvolvimento pessoal. 3. Conhecimento. 4. Produtividade



SUMRIO


INTRODUO ..................................................................................................................... 6
CAPTULO 1 ........................................................................................................................ 7
1.1. Caracterizao do Problema ....................................................................................... 7
1.3. Relevncia do Trabalho .............................................................................................. 8
1.4. Objetivos ..................................................................................................................... 8
1.5. Estrutura do Trabalho ................................................................................................. 9
2. FUNDAMENTOS DA TEORIA .................................................................................... 10
2.1. Histria do Treinamento ........................................................................................... 10
2.2. O que Treinamento? ............................................................................................... 12
2.3. Importncia do Treinamento nas Empresas .............................................................. 13
2.4. Treinamento para todos os Nveis da Empresa ........................................................ 14
2.6. Programa de Treinamento ........................................................................................ 15
3. METODOLOGIA ............................................................................................................ 31
3.1. Instrumento de Pesquisa ........................................................................................... 31
3.2. Procedimentos para a coleta de dados ...................................................................... 31
4. ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS ........................................................... 32
5. CONCLUSO ................................................................................................................. 54
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................. Erro! Indicador no definido.
APNDICE ......................................................................................................................... 57
PESQUISA SOBRE TREINAMENTO .............................................................................. 58
Empregados ..................................................................................................................... 58
Gerentes ........................................................................................................................... 61



6
INTRODUO


Estamos vivendo em um ambiente altamente competitivo, onde a prpria sociedade e
os avanos tecnolgicos seguem pra isso, conseqncia da globalizao. Razo para qual as
empresas precisam ter um diferencial para o seu crescimento e desenvolvimento. Em busca
desse diferencial as empresas vm utilizando o treinamento como o principal objetivo de
desenvolver as pessoas, tanto na aprendizagem das novas habilidades quanto na ampliao
das j existentes.
Segundo Chiavenato (1999, citado por PRADO e STHEPHANIN, p.1), desenvolver
pessoas no apenas dar-lhes informao para que elas aprendam novos conhecimentos,
habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. , sobretudo, dar-lhes
a formao bsica para que elas aprendam novas atitudes, solues, idias, conceitos e que
modifiquem seus hbitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.
Muitas empresas esto desenvolvendo o seu programa de treinamento e
desenvolvimento, para alm de adequar os profissionais nova realidade e s necessidades do
mercado, buscam tambm requalific-los. O treinamento no despesa, mas um investimento
cujo retorno altamente compensador para a organizao (CHIAVENATO, 1998, p. 495).
O treinamento tem de ser bastante eficaz, para o funcionrio realizar suas tarefas com
eficincia e eficcia. Para isso o profissional responsvel pelo treinamento tem que estar
preparado e engajado com os reais objetivos da empresa. Diagnosticar, programar, planejar e
executar um treinamento de extrema importncia, principalmente por que a empresa espera
que com isso seus objetivos sejam alcanados. Mas, alm disso, a empresa tem que avaliar e
monitorar seus resultados, buscando, por exemplo, melhorias na qualidade de seus produtos e
servios, clientes satisfeitos, reduo de retrabalhos, menores ndices de erros e refugos,
melhorias na produtividade, entre outros. a partir dessa avaliao que os profissionais de
treinamento podero verificar a eficcia dos treinamentos. Atualmente, o treinamento tem
tamanha importncia, por se tornar parte de projetos de melhorias contnuas das empresas.
por isso que em muitas delas h metas para programas de formao e atualizao de seus
funcionrios. Ambos s tendem a ganhar, a empresa e os funcionrios.
Este trabalho abordar a influncia do treinamento para o crescimento pessoal e
profissional dos seus funcionrios e tambm a sua relao com o aumento da produtividade
da empresa.



7
CAPTULO 1


1.1. Caracterizao do Problema

O problema gerador desta pesquisa avaliar as influncias do treinamento na vida das
pessoas e mostrar que nenhuma organizao consegue manter um bom desempenho na sua
produo sem uma equipe de profissionais bem preparados.
Acredita-se que hoje em dia as empresas necessitam incorporar um programa de
treinamento devido alta competitividade no mercado, mas para isso alm de treinar, a
empresa tem que ter uma calibragem constante para conseguir manter sempre a mesma
qualidade nos seus processos, com o objetivo final de atender as expectativas e desejos dos
clientes, tanto interno como externos.

1.2. Justificativa

Este trabalho de fundamental importncia j que conscientiza a empresa do papel
do programa de treinamento como maneira para ampliar a capacitao e a habilidade de seus
funcionrios. Dessa forma, identificar se est ocorrendo o sucesso da rea de treinamento
dentro da organizao, proporcionando vantagens competitivas, isto , aumento da qualidade
dos produtos oferecidos pela empresa, ganhos de produtividade, sintonia dos funcionrios
com os avanos tecnolgicos e as relaes entre si.
Dessa maneira o presente trabalho contribuir no sentido de ajudar uma empresa a
aperfeioar seu programa de treinamento, permitindo que esta maximize seus resultados,
minimize seus custos e otimize seus recursos humanos.
O propsito principal deste trabalho abordar sobre treinamento. O treinamento
uma ferramenta utilizada pelas empresas para aperfeioar os processos e relacionamentos
interpessoais.
Alm disso, este trabalho contribuir com a nossa formao acadmica j que quanto
mais conhecimentos adquiridos, maior chance de sucesso.
O propsito deste trabalho responder seguinte pergunta: Qual a influncia do
treinamento no desenvolvimento das pessoas, tanto pessoal como profissional e na
produtividade da empresa?.



8
1.3. Relevncia do Trabalho

Este trabalho de suma importncia j que mostra para a empresa que o treinamento
oferecido aos empregados contribui para ampliar a capacitao e a habilidade dos mesmos.
Dessa forma ser avaliado, tambm, se a rea de treinamento dentro da empresa est
sendo eficaz, ou seja, se est proporcionando empresa a alcanar os resultados esperados
como, por exemplo, aumento da qualidade dos seus produtos, ganhos com a produtividade e
sintonia dos empregados com os avanos tecnolgicos, atravs do treinamento oferecido.
O tema principal do estudo treinamento tambm tem importncia socioeconmica,
pois alm da empresa ter profissionais mais qualificados, os mesmos so beneficiados
gerando um maior desenvolvimento pessoal e profissional. Contudo, o profissional mais
qualificado tem mais chances de se manter no mercado to competitivo.

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo Geral

Avaliar a influncia que o treinamento traz no desenvolvimento das pessoas (tanto
pessoal como profissional) e na produtividade da empresa atravs de um estudo de caso
realizado com os empregados e com os gestores de uma empresa do setor sucro-alcooleiro.

1.4.2. Objetivos Especficos

Analisar as mudanas ocorridas pelos treinamentos, visando o crescimento pessoal e
profissional dos funcionrios;
Analisar os resultados da pesquisa na relao empregados/gestores;
Identificar as necessidades de treinamento com o propsito de melhorias no processo
produtivo e seus resultados.
Dessa maneira, este trabalho contribuir no sentido de aperfeioar o programa de
treinamento na empresa tentando aumentar seus resultados produtivos, reduzir custos, entre
outros; alm do desenvolvimento dos funcionrios, pessoal e profissionalmente.


9

1.5. Estrutura do Trabalho

Este trabalho est organizado em 5 captulos alm de um anexo.
O primeiro captulo composto pela caracterizao da pergunta problema, sua
justificativa e seus objetivos. O segundo captulo composto pela reviso bibliogrfica, onde
abordamos a teoria para dar embasamento sobre o assunto sugerido. J no terceiro captulo
detalhada a metodologia empregada na pesquisa, basicamente definindo os tipos de estudos
empregados, instrumento e procedimentos adotados para a coleta de dados. A seguir, no
quarto captulo ser feita a apresentao e interpretao dos dados coletados da empresa-alvo
e no quinto captulo a concluso que obtivemos sobre a pesquisa realizada.




10
2. FUNDAMENTOS DA TEORIA

2.1. Histria do Treinamento

Para o desenvolvimento das civilizaes o treinamento tornou-se fundamental
medida que o homem inventou ou criou vesturio, abrigo, instrumentos, armas,
assim como desenvolveu a linguagem, as comunicaes e as atividades comerciais e
de servios. O treinamento foi importante na medida em que tornou possvel a
transmisso dos conhecimentos e das habilidades que tais invenes ou criaes
demandaram (BOOG, 1980, p.1).

A histria do treinamento, desde os seus primrdios na antiga forma de administrao
taylorismo at o momento contemporneo, mostra que muitas alteraes e inovaes foram
realizadas nos ltimos tempos no sistema de administrao de recursos humanos, em
particular quanto ao desenvolvimento de ferramentas para o treinamento. Essas
transformaes visam o estabelecimento de condies favorveis s organizaes na busca
pela competitividade (citado por OLIVEIRA e VANALLE, 1999, p. 85).
O treinamento segundo Boog (1999, p.17) uma instituio fundamental na gesto
empresarial. Ainda segundo o autor, esse papel generalizadamente reconhecido deve-se
correlao entre competncia e otimizao de resultados, j observada nos primrdios do
sistema de fbrica, e que coloca a competncia profissional como elemento-chave da
eficcia empresarial. A inabilitao dos trabalhadores para operar no sistema de fbrica
configurou-se, j no sculo XVIII, como um obstculo incontestvel eficcia (CHERNS,
1982, citado por BOOG, 1999, p.17), que prenunciou, desde o incio do trabalho industrial, a
importncia de investimentos na capacitao profissional (CARNOY, 1994, citado por
BOOG, 1999, p.17).
A ateno que desde essa poca era dedicada habilitao profissional foi
potencializada pelo significativo crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880. Para
atender a essa nova demanda, o treinamento comeou a ser sistematizado. Sua articulao dos
trabalhadores em suas habilidades, da diminuio de seus erros e da ampliao de sua
capacidade de realizar outras tarefas, condies necessrias numa empresa que rapidamente
diferenciava seu perfil ocupacional (BOOG, 1999, p.17).
Conseqncia disso, ainda conforme o autor, a formao profissional ganhou espao
no s nas fbricas, mas na sociedade e novas idias surgiram. Em 1886, cidades industriais
como Cleveland, Chicago e Cincinatti j possuam escolas particulares e Filadlfia e
Baltimore, contavam com escolas governamentais dedicadas capacitao profissional


11
(STEINMETZ, 1976, citado por BOOG, 1999, p. 18). Paralelo a isso, as empresas criavam
suas prprias escolas, como aconteceu com Hoe & Company de Nova Iorque em 1872, que
devido a seu alto volume de negcios abriu uma escola para a formao de maquinistas
dentro de suas dependncias (BOOG, 1999, p.18).
A partir de ento a empresa e a escola comearam a se integrar com o objetivo da
formao profissional. Isso j foi observado na iniciativa de College of Engineering qie, em
1900, introduziu um sistema de cooperao entre a empresa e a escola para enriquecer o
treinamento dos trabalhadores (BOOG, 1999, p.18). Era um sistema em que o aluno
estudava num certo perodo, trabalhava no outro e voltava para a escola logo a seguir, relata
Boog, sendo que s conclua, quando fizesse o que seria o estgio na empresa, e logo se
tornaria empregado. Pode-se dizer que, nos anos 20, o treinamento j era uma instituio
tradicional, e da evoluiu qualitativamente (BOOG, 1999, p. 18).
A partir de 1930, o treinamento ganhou novo status como atividade administrativa ao
se tornar parte integral da estratgia empresarial...(deixando de ser) uma questo
operacional de ad hoc (GOSS, 1965, citado por BOOG, 1999 p.18).Tal status requeria
informaes cientficas mais seguras sobre habilitao e aprendizagem profissional, que por
sua vez demandaram significativa dedicao por parte das cincias comportamentais (KIM,
1993, citado por BOOG, 1999, p.18).
J nos anos 70, devido a essa fora da competitividade e da rpida evoluo
tecnolgica, a eficincia nos negcios passou a depender mais da contnua atualizao e
aprendizagem do que da autoridade gerencial (ARGYRIS, 1992, citado por BOOG, 1999,
p.18). Conseqentemente a formao profissional deu um novo salto qualitativamente ao se
tornar uma alternativa para a autoridade gerencial na cadeia de eventos da eficcia (BOOG,
1999, p.18). Motivos pelo qual, ainda, segundo o autor, os programas de formao e
atualizao se tornaram metas essenciais para o sucesso dos negcios.
Ao enfatizar suas unidades de negcios, as empresas tendem a balancear sua margem
de diferencial competitivo em relao aos concorrentes. E hoje em dia a base para a
competitividade est no estoque de conhecimentos armazenados que as organizaes detm
(FLEURY, 1995).






12
2.2. O que Treinamento?

Segundo Chiavenato (1999, p.294), antigamente alguns especialistas em RH
consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a
fora de trabalho da organizao a partir dos cargos ocupados. J para Boog (1980) o
treinamento tornou-se fundamental para o desenvolvimento das civilizaes, pois possibilitou
a transmisso dos conhecimentos e habilidades das invenes e criaes do homem.
Modernamente o treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas
pessoas para que elas se tornem produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor
para os objetivos organizacionais.
Flippo (1970, p.53) define o treinamento como o ato de aumentar o conhecimento e
etrea de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou atividade.
No entanto em outro momento, ele sugere que o conhecimento absorvido deve ser
dirigido a um esforo em equipe, levando as pessoas a se preocuparem com os objetivos
definidos pela organizao.
Chiavenato (1998) define treinamento empresarial como um processo educacional que
leva o indivduo a adquirir competncias para exercer um cargo ou funo em uma
organizao. Segundo ele, o treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado
de maneira sistemtica e organizada atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos (p.495).
Em outras palavras, o treinamento, num sentido mais amplo, um esforo dirigido
com a finalidade de fazer a equipe atingir o mais economicamente possvel os objetivos da
empresa, assim, o treinamento no despesa, mas, sim, investimento cujo retorno altamente
compensador para a organizao.
O treinamento indica uma educao especfica, que conduzida na escala ou no,
antes ou durante o trabalho, ajuda pessoa a desempenhar bem suas tarefas profissionais
(BOOG, 1980, p.2).
Treinamento :
O processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitarem a
serem mais produtivos a contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos
indivduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.
O processo de ensinar aos novos empregados as habilidades bsicas que eles
necessitam para desempenhar seus cargos.
O processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na direo
do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento esta relacionada com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar os


13
empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem
sucedidos.
A experincia aprendida que produz uma mudana relativamente permanente em
um individuo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O
treinamento pode envolver uma mudana de habilidades, conhecimentos,
atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados
conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas
interaes com os colegas ou supervisores.
O processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e
organizacional, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em funo de objetivos definidos (CHIAVENATO, 1999, p.295).

2.3. Importncia do Treinamento nas Empresas

Atualmente, com a competitividade entre as organizaes mais acirradas, um
programa de treinamento e desenvolvimento na empresa de fundamental importncia. Faz o
profissional se sentir mais capacitado naquilo que faz, conseqentemente, desenvolvendo
melhor seu trabalho e, como esta melhora no dia-a-dia, faz que isso seja motivo de
motivao, que indispensvel nas empresas hoje em dia, isto serve para todos os
seguimentos. Dessa forma, a atualizao constante dos empregados se torna cada vez mais
indispensvel.
Para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo e exigente, a busca por
profissionais competentes esta cada vez mais acirrada, o que justifica, tambm, que a empresa
mantenha um programa de treinamento. Evidentemente, reter esses empregados depois de
trein-los de fundamental importncia para o sucesso da organizao, j que treinamentos
bem direcionados deixam esses profissionais muito mais capacitados para o trabalho e, com
isso, possam ser disputados no mercado de trabalho.
A misso do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa ambientar os
novos empregados; fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos
necessrios para o bom andamento do trabalho e conscientiz-los da real importncia de
autodesenvolver-se. O treinamento importante para um ser humano tanto na vida pessoal
quanto na vida profissional.

Desde seu nascimento at sua morte, o ser humano vive em constante interao com
seu meio ambiente, recebendo e exercendo influncia em suas relaes com ele.
Educao toda influncia que o ser humano recebe do ambiente social, durante a
sua existncia, no sentido de adaptar-se as normas e valores sociais vigentes e
aceitos. O ser humano, todavia recebe essas influncias, assimila-as de acordo com
suas inclinaes e predisposies e enriquecem ou modifica seu comportamento
dentro dos seus prprios padres pessoais (CHIAVENATO, 1998, p.493).



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2.4. Treinamento para todos os Nveis da Empresa

O treinamento deve ser feito sempre que necessrio, a todos os nveis de hierarquia da
organizao, desde a alta direo at o pessoal da produo, pois s assim todos tero
conhecimento de um todo para desenvolver um bom trabalho em equipe, o que hoje em dia
de fundamental importncia para o sucesso das organizaes. O trabalho em equipe s pode
ter um resultado positivo se todos estiverem alinhados com um s propsito na empresa,
portanto, o treinamento deve ser feito a todos que estejam envolvidos no processo.
Dessa maneira, entende-se que o treinamento seja feito de forma constante, no s
para o sucesso do empregado dentro da empresa, mas tambm para o sucesso profissional
dele fora desta organizao. Isto porque, este aprendizado adquirido s dele e isso no tem
como a organizao, que propiciou o treinamento, reter em um eventual desligamento do
empregado.
Com isso, pode-se afirmar que o aprendizado, a nveis gerenciais, fundamental para
a carreira desses profissionais, para que possam conduzir sua equipe como verdadeiros
lderes. Se os nveis gerenciais de uma organizao conseguir entender o que o treinamento
traz de bom para os empregados, tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, com
certeza sua equipe ser a melhor em suas tarefas e em troca disso, com certeza, a organizao
ter uma eficcia maior.

2.5. Ciclo do Treinamento

Treinamento o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem.
Aprendizagem um fenmeno que surge como resultado dos esforos de cada indivduo
(CHIAVENATO, 1998, p.497). Ainda segundo o autor, o treinamento um processo
contnuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete.
Chiavenato assemelha o treinamento como um processo aberto:
Entradas: como treinandos, recursos organizacionais, informao, habilidade
etc.
Processamento: como processos de aprendizagem individual, o programa de
treinamento etc.
Sadas: como pessoal habilitado, sucesso ou eficcia organizacional etc.
Retroao: como avaliao dos procedimentos e resultados do treinamento
atravs dos meios informais ou de pesquisas sistemticas



15
Assim tambm Chiavenato (1998, p.498) cita que o programa de treinamento pode ser
dividido em quatro fases, a saber:

Levantamento de necessidades de treinamento (diagnstico)
Programao de treinamento para atender as necessidades.
Implementao e execuo
Avaliao dos resultados


2.6. Programa de Treinamento

Segundo Ferreira (1989, p.9), existe uma preocupao constante no estudo das
relaes entre indivduo e organizao. De uma maneira geral, as organizaes buscam
satisfazer algumas das necessidades bsicas de seus funcionrios como salrio, assistncia
mdica, alimentao, entre outros. Mas por outro lado, esto desatentas em satisfazer suas
necessidades mais elevadas como as pessoais e profissionais. Isso aflora quando tem de
combinar as necessidades, valores e interesses de cada indivduo com os da empresa. Para
isso uma ferramenta bastante utilizada e significativa o treinamento, pois envolve
necessariamente a mudana (do comportamento) no somente dos indivduos, mas tambm
de grupos de trabalho e da prpria organizao (FERREIRA, 1989, p.9).
O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a atingir seus objetivos,
conseqentemente isso proporciona oportunidades de mudanas no conjunto de
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, modificando a bagagem
particular de cada um.
Ainda segundo o autor O treinamento considerado um meio de desenvolver
competncias nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a
fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e, cada vez mais valiosas
(CHIAVENATO, 1999, p.294).
O Treinamento, entendido como instrumento de desenvolvimento e formao de
pessoal, ser sempre, pois um meio ou recurso utilizado pela empresa, com vistas na
produtividade e no bem-estar social e econmico do elemento humano. (FERREIRA, 1989,
p.10).
Ainda segundo Ferreira (1989), no podemos esquecer que nem todas as empresas
levam o treinamento afinco. Isso se d, quando as empresas se mantm indiferentes aos
propsitos dos cursos de treinamento ou quando no aceitam as possveis mudanas de


16
atitudes ou no trabalho. Conseqentemente o treinamento perde o real sentido ocasionando
at mesmo frustraes. Justamente por isso, o treinamento deve surgir a partir das
necessidades e interesses da empresa, pois assim a alta direo estar comprometida com os
resultados esperados.

2.6.1. Diagnstico das Necessidades de Treinamento

O treinamento um processo cclico e contnuo composto por quatro etapas:
Diagnstico: o levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes e futuras.
Desenho: a elaborao do programa de treinamento para atender as
necessidades diagnosticadas.
Implementao: a aplicao e conduo do programa de treinamento.
Avaliao: a verificao dos resultados do treinamento (CHIAVENATO, 1999,
p.297).

Ainda segundo o autor, o treinamento no pode ser confundido com uma simples
questo de realizar cursos e proporcionar informao. Deve ser um meio ou recurso que
contribua para atingir os objetivos almejados pela empresa atravs do desenvolvimento das
pessoas que nela trabalham.
Na figura a seguir o processo do treinamento:













Fonte: Chiavenato (1999, p.299).


Necessidades a Satisfazer Desenho do
Treinamento
Conduo do
Treinamento
Avaliao dos
Resultados
Avaliao e Controle Implementao ou
Ao
Deciso Quanto
Estratgia
Diagnstico da Situao
Monitorao do
Processo
Avaliao e
Medio de
Resultados
Comparao da
Situao Atual
com a Situao
Anterior
Anlise do
custo/benefcio
Conduo e
aplicao do
Programa de
Treinamento atravs
de:

-Gerente de linha
-Assessoria de RH
-Por ambos
-Por terceiros
Programao do
Treinamento:

Quem treinar
Como treinar
Em quem
treinar
Onde treinar
Quando treinar
Objetivos da
Organizao
Competncias
Necessrias
Problemas de
Produo
Problemas de Pessoal
Resultados da
Avaliao do
Desempenho




17
2.6.2. Mtodos de Levantamento Necessidades de Treinamento

Segundo Chiavenato (1999, p.300) existem diversos mtodos para analisar as
necessidades de treinamento, buscando avaliar desde os processos produtivos (como produtos
rejeitados, barreiras), os desempenhos das pessoas em relao aos cargos ocupados, at a
viso futura como a introduo s novas tecnologias.
Para Chiavenato (1998, p.504), os principais meios utilizados para o levantamento das
necessidades de treinamento so:
1. Avaliao do desempenho: meio utilizado para descobrir os empregados que
executam suas tarefas abaixo de um nvel satisfatrio, e averiguar os setores da
empresa que reclamam uma ateno imediata dos responsveis pelo
treinamento.
2. Observao: verificar onde h evidncia de trabalho ineficiente, como quebra
de equipamentos, atraso em relao ao cronograma, perda de matria-prima,
nmero acentuado de problemas disciplinares, alto ndice de ausncias,
rotatividade elevada, etc.
3. Questionrios: pesquisa atravs de questionrios e lista de verificao (check
list) que coloquem em evidncia as necessidades de treinamento.
4. Solicitao de supervisores e gerentes: quando a necessidade de treinamento
atinge um nvel mais alto, os prprios gerentes e supervisores tornam-se
propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal.
5. Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos com supervisores e
gerentes, com referncia a problemas solucionveis atravs do treinamento,
surgem por meios de entrevistas com os responsveis pelos vrios setores.
6. Reunies interdepartamentais: discusses interdepartamentais acerca de
assuntos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais,
planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos.
7. Exame de empregados: resultados dos exames de seleo de empregados que
executam determinadas funes ou tarefas.
8. Modificao do trabalho: sempre que modificaes totais ou parciais nas rotinas
de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio o treinamento prvio dos
empregados nos novos mtodos e processos de trabalho.
9. Entrevista de sada: quando o empregado est deixando a empresa o momento
mais apropriado para conhecer sua opinio sincera sobre a organizao e as
razes que motivaram sua sada. possvel que vrias deficincias da
organizao, passveis de correo, venham superfcie.
10. Anlise de cargos: proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o
ocupante dever possuir.
11. Relatrios peridicos da empresa ou de produo, mostrando possveis
deficincias passveis de treinamento.

Alm desses meios relacionados acima, existem outros indicadores que apontam
necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori) (CHIAVENATO, 1998, p.505).





18

















Fonte: Chiavenato (1998, p.505-506)

Ainda segundo Chiavenato o levantamento de necessidades pode ser feito atravs da
anlise organizacional, da anlise dos recursos humanos, da anlise da estrutura de cargos e
anlise do treinamento, como mostra a figura a seguir:










Fonte: Chiavenato (1999, p.300).

Futuras necessidades de treinamento Necessidades de treinamento passadas que ainda
no atendidas
Expanso da empresa e admisso de novos
empregados;

Reduo do nmero de empregados;

Mudana de mtodos e processos de trabalho;

Substituio ou movimentao de pessoal;

Faltas, licenas e frias do pessoal;

Expanso dos servios;

Mudanas nos programas de trabalho ou de
produo;

Modernizao do maquinrio e equipamento;

Produo e comercializao de novos produtos
ou servios.



Problemas de produo:

Qualidade inadequada da produo;
Baixa produtividade;
Avarias freqentes de equipamentos e
instalaes;
Comunicaes defeituosas;
Tempo de aprendizagem e integraes ao cargo
muito prolongado;
Despesas excessivas na manuteno de
mquinas e equipamentos;
Excesso de erros e desperdcios;
Elevado nmero de acidentes;
Pouca versatilidade dos empregados;
Mau aproveitamento do espao disponvel etc.

Problema de pessoal:
Relaes deficientes entre o pessoal;
Nmero excessivo de queixas;
Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
Falta de cooperao;
Faltas e substituies em demasia;
Dificuldades na obteno de bons elementos;
Tendncia a atribuir falhas aos outros;
Erros na execuo de ordens etc.





Anlise organizacional
Anlise dos recursos
humanos
Anlise dos cargos
Anlise do
treinamento
Objetivos a serem utilizados na avaliao do
programa de treinamento.
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos,
especificaes e mudanas nos cargos.
Determinao de quais os comportamentos,
atitudes e competncias necessrias ao alcance
dos objetivos organizacionais.
Diagnstico organizacional.
Determinao da misso e viso e dos objetivos
estratgicos da organizao.


19
2.6.3. Elaborao do Programa de Treinamento

O programa de treinamento deve ser elaborado de maneira a atender as reais
necessidades diagnosticadas atravs das pesquisas de necessidades levantadas.
Para Chiavenato (1998, p.506) a programao de treinamentos deve ser fundamentada
nos seguintes aspectos:
Qual a necessidade?
Onde foi assinalada em primeiro lugar?
Ocorre em outra rea ou setor?
Qual a sua causa?
parte de uma necessidade maior?
Como resolv-la: em separado ou combinada com outras?
preciso alguma providncia inicial, antes de resolv-la?
A necessidade imediata? Qual a sua prioridade em relao s demais?
A necessidade permanente ou temporria?
Quantas pessoas e quantos servios sero atingidos?
Qual o tempo disponvel para o treinamento?
Qual o custo provvel para o treinamento?
Quem ir executar o treinamento?


Argumenta tambm Chiavenato (1998, p.506) que para se traar um programa de
treinamento, o levantamento das necessidades deve fornecer as seguintes informaes:
O que deve ser ensinado?
Quem deve aprender?
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ensinado?
Como se deve ensinar?
Quem deve ensinar?

Para o autor, os principais itens de programao de treinamento so:













20



















Fonte: Chiavenato (1998, p.507).


2.6.4. Planejamento do Treinamento

O planejamento um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo
diagnstico e que visa proporcionar com a mxima eficcia possvel o desencadeamento das
aes necessrias para o alcance dos objetivos pretendidos (Gil, 1994, p.70).
A programao de treinamento, segundo Chiavenato (1998, p.507, 508), requer um
planejamento que envolve os seguintes itens:

1. Abordagem de uma necessidade especfica de cada vez.
2. Definio clara do objetivo de treinamento.
3. Diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes ou ciclos.
4. Determinao do contedo do treinamento.
5. Escolha dos mtodos de treinamento e a tecnologia disponvel.
6. Definio dos recursos necessrios para implementao do treinamento, como
tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, mquinas, equipamentos ou
ferramentas necessrios, materiais, manuais, etc.
Quem deve ser
treinado
Quem vai
treinar
Em que treinar
Onde treinar
Como treinar
Quando treinar
Quanto treinar
Para que treinar Objetivo ou resultados
esperados
Volume, durao ou
intensidade
poca do treinamento e
horrio
Mtodos de treinamento
e ou recursos necessrios
Local fsico, rgo ou
entidade
Assunto ou contedo do
treinamento
Treinador ou instrutor
Treinandos



21
7. Definio da populao-alvo, ou seja, da clientela a ser treinada, considerando-
se:
Nmero de pessoas.
Disponibilidade de tempo.
Grau de habilidade, conhecimento e tipos de atitudes.
Caractersticas pessoais de comportamento.
8. Local onde ser efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no
cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora da empresa.
9. poca ou periodicidade do treinamento, considerando-se o horrio oportuno ou
ocasio propcia.
10. Clculo da relao custo-benefcio do programa.
11. Controle e avaliao dos resultados, considerando-se a verificao de pontos
crticos que demandem ajustamentos ou modificaes no programa para
melhorar sua eficcia.

Fonte: Chiavenato (1998, p.507, 508).


Por sua vez, Gil (1994, p.70,71) cita que do planejamento decorrem documentos que
podem ser planos e projetos. Para o autor os planos e projetos abrangem os seguintes dados:

Projetos do treinamento:
Identificao;
Objetivos;
Justificativa;
Populao-alvo;
Contedo;
Carga horria;
Perodo de realizao;
Local;
Nmero de turmas;
Instrutores;
Materiais e equipamentos;
Custos;
Apoio administrativo.
E planos:
Identificao;
Objetivos gerais e especficos;
Contedo programtico;
Estratgias de ensino;
Recursos institucionais;
Avaliao;
Carga horria.


2.6.5. Mtodos e Tcnicas de Treinamento

Segundo Chiavenato (1999, p.305), existem vrias tcnicas de treinamento utilizadas
para transmitir informaes e desenvolver habilidades, como segue no quadro a seguir:



22
Fonte: Chiavenato (1999, p.299)

J Boog (2002, p. 158) cita que os mtodos de treinamento podem ser classificados
segundo sua abordagem:
Treinamento no Prprio Trabalho (on the job training)
Treinamento Conceitual / Informativo
Treinamento por meio de Jogos e Simulaes
E ainda, tambm menciona que a forma de sua aplicao deve ter relao com o
treinando:
Treinamento Presencial
Treinamento Distncia

















Tcnicas de
treinamento



Quanto
ao local


Quanto
ao tempo
(poca)
Antes do ingresso na
empresa
Aps o ingresso na
empresa
No local de trabalho

Fora do local de
trabalho
Aulas, filmes,painis, casos,
dramatizao, debates, simulaes,
jogos.
Treinamento em tarefas, rodzios de
cargos, enriquecimentos de cargos
Treinamento no local (em servio) ou
fora do local de trabalho (fora de
servio).
Programa de induo ou de integrao
empresa.
Estudo de casos, jogos e simulaes,
conferncias e vrias tcnicas on-the-
job.
Dramatizao, treinamento de
sensitividade, desenvolvimento de
grupos.
Leitura, instruo programada,
instruo assistida por computador.
Orientadas para o
processo
Mistas (contedo e
processo)
Orientada para o
contedo





Quanto
ao uso


23
A seguir algumas das tcnicas mais utilizadas pelas empresas e, de forma geral,
aplicam-se com facilidade em diversos programas e pblicos (BOOG, 2002, p.165).

2.6.5.1. Treinamento no Prprio Trabalho (On The Job Training)

Este mtodo utilizado especialmente nos treinamentos introdutrios, de integrao e
de formao profissional (BOOG, 2002, p.159). Tambm cita que seu objetivo demonstrar
e transferir conhecimentos e habilidades no prprio contexto do trabalho.
J segundo Bass e Vaughan (1972, p. 111), a principal razo para a adoo desse
critrio a praticidade, pelo fato do trabalhador produzir e ganhar enquanto aprende.
Bass e Vaughan (1972) tambm citam outras vantagens do treinamento em servio:
Maximizar certos princpios do aprendizado, pois o treinando pratica exatamente
aquilo de que ser necessrio para o seu desempenho da rotina;
Ganho no entrosamento com o servio e com os colegas de trabalho;
Conhecimento passado de funcionrios para funcionrios;
O autor tambm cita algumas desvantagens:
Dependendo de quem ensina pode limitar as aptides do treinando (por exemplo,
autoritarismo do treinador).
O principal obstculo no treinamento no servio que no servio o principal
objetivo sempre a produo, portanto o treinamento fica em segundo plano.
Presso por parte do superior para aumentar a produo, causando conseqncias
como erros e fracassos nas suas atividades desempenhadas.
Segundo Boog (2002, p.159), algumas das formas estruturadas de treinamento, so:

2.6.5.1.1. Programa de Integrao

Segundo Boog, (2002, p.159) seus objetivos so preparar funcionrios recm-
admitidos, garantir uma rpida produtividade, manuteno do nvel de motivao e reduo
da rotatividade durante o perodo inicial.
Ainda segundo o autor, um programa de integrao eficaz, necessrio que contenha
informaes bsicas, mas tambm sobre a cultura organizacional e seus principais valores
(atravs de vdeos e manuais com descrio da empresa deste a sua histria, misso, objetivos
e produtos at a sua relao empresa-empregado).


24

2.6.5.1.2. Programa de Estgio

Boog (2002, p.160) o programa de estgio, tem como principal vantagem relao
custo-benefcio e a possibilidade de preparao de profissionais (com formao tcnica ou
superior) com a cara da empresa.
O grande problema, ainda segundo o autor, o fato das empresas utilizarem desses
profissionais como mo de obra barata, ao invs de formarem esses profissionais para as
necessidades futuras planejadas.

2.6.5.1.3. Rotao no Trabalho (Job Rotation)

Trata-se de um mtodo de desenvolvimento e preparao de profissionais, onde pode
ser aplicado em pares, onde cada profissional assuem o lugar do outro e vice-versa, ou ainda
envolve grupos maiores dentro de um rodzio e uma seqncia planejada, em que a cada
perodo, os profissionais mudam de carga. A maior restrio desse mtodo enxugar o
quadro de funcionrios (BOOG, 2002, p.160-161).

2.6.5.2. Treinamento Conceitual / Informativo

Trata-se do mtodo mais utilizado pelas empresas em geral devido grande
quantidade de cursos e programas no mercado. Estes servem tanto para a capacitao como
para o desenvolvimento dos profissionais da empresa (BOOG, 2002, p.161).

2.6.5.2.1. Cursos Regulares

Os cursos regulares servem tanto como treinamento com nfase na atualizao como
tambm no desenvolvimento.
Os cursos podem ser ministrados por instituies capacitadas sendo que podem ainda
ser cursos na ntegra ou apenas para satisfazer a necessidade de cada empresa, ou ainda
podem ser ministrados por profissionais de T&D na prpria empresa (cursos como gesto de
pessoas, voltados para a qualidade, melhoria de comunicao interna e tcnicas de


25
apresentao e voltados para gesto de negcios como custos, oramento, etc.) (BOOG, 2002,
p.162).

2.6.5.2.2. Palestras

As palestras so especialmente indicadas para atualizao profissional (no caso de
eventos externos) e para a disseminao de conhecimentos e boas prticas (no caso de
eventos internos) (BOOG, 2002, p.162).
Ainda segundo o autor as palestras alm de servir ao objetivo de treinamento, so
poderosos instrumentos de integrao e melhoria no processo de comunicao, com reflexos
diretos no aumento da produtividade e no desenvolvimento do prprio palestrante.

2.6.5.3. Jogos e Simulaes

Trata-se de um mtodo, onde deve ser preciso ter bastante cuidado com seus mtodos
e tcnicas, buscando rigorosamente que estejam alinhados aos objetivos pretendidos
(BOOG, 2002, p.163).

2.6.5.3.1. Dramatizao

Podem ser utilizadas em grupo ou individualmente. As dramatizaes ou simulaes
representam excelentes recursos para enriquecer os programas de treinamento e possibilitar a
transformao de conceitos em comportamentos. A grande diferena para o treinando a
possibilidade de envolver-se por inteiro, e no apenas intelectualmente, em um ambiente
controlado e amigvel (BOOG, 2002, p.164).

2.6.5.3.2. Role Playing

Tem como base representao e o rodzio de papis entre os participantes (BOOG,
2002, p. 164)
Vantagens:
Complementao de conhecimento terico;
As relaes interpessoais tm papel preponderante;


26
Treinamento e desenvolvimento de profissionais com funes que tem relacionamento
com clientes internos e externos.
Como cita o autor: colocar-se no lugar de clientes e fornecedores, sejam eles internos
e externos, resultando assim numa melhor performance (p. 164).

2.6.5.3.3. Dinmica de Grupo

Trata-se de uma tcnica que utiliza a energia e o envolvimento grupal na preparao
de pessoas (BOOG, 2002, p.164).

2.6.5.3.4. Jogos de Empresa (games)

Constituem de simulaes de negcios que podem representar desde uma disciplina
ou funo definida at a completa dinmica empresarial. Alguns dos jogos so aplicados em
computadores (com todos os aspectos de gesto de negcios, como planejamento, negociao
e tomada de deciso), outros ainda em tabuleiros. Um ponto a ser observado em relao
competio que ocorre com este mtodo (a competio em si que todos os jogos trazem), no
deixando que isso interfira no verdadeiro propsito do jogo (BOOG, 2002, p.164-165).

2.6.5.3.5. Estudo de Caso (cases)

Trata-se de aprender com a experimentao sobre experincias passadas, ainda que
alguns casos sejam fictcios e elaborados sob medida para essa finalidade (BOOG, 2002,
p.165).

2.6.5.4. Formas de Aplicao

2.6.5.4.1. Presencial

Trata-se da forma de aplicao de treinamento onde exige a presena fsica do
treinando (BOOG, 2002, p.165).



27
Pontos Positivos

Integrao dos participantes, especialmente no caso
das organizaes de grande porte com diversas
unidades.
Troca de experincia entre os participantes e os
facilitadores.
Possibilidade de monitoramento do clima
organizacional.
Garantia de participao.
Motivao para a aprendizagem.

Pontos de Ateno


Custos eventualmente envolvidos com viagens e
estadias.
Dificuldades de conciliao da agenda dos
participantes.
Foco mais na integrao que no contedo.


Fonte: Boog (2002, p.165-166).

2.6.5.4.2. Ensino Distncia (e- learning)

Forma de aplicao utilizando diversas mdias e veculos- desde trabalho de instruo
programada, em papel, at sofisticados sistemas eletrnicos compartilhados.

Pontos Positivos

Rapidez de aplicao, em tempo real, para
diversas localidades.
Possibilidade de amortizao do custo pela
escala de utilizao.
Possibilidade de customizao do contedo com
baixo custo.
Possibilidade de aplicao individual ou a
grupos de qualquer tamanho.
Pontos de Ateno

Limitao dos recursos tecnolgicos exigidos.
Dificuldade de adequao da mdia ao pblico e ao
contedo do treinamento.
Resistncia natural do treinando, em particular dos
mais idosos, no familiarizados com essa tecnologia.
Falta de contato humano e perda da integrao entre
as reas.
Falta de disciplina e cultura para a utilizao do
recurso.
Fonte: Boog (2002, p.168).

2.6.6. Execuo do Programa de Treinamento

Segundo Gil (1994, p.78), a execuo do treinamento centra-se na relao instrutor
(pessoa responsvel por transmitir as instrues necessrias de maneira organizada)
instrutor (pessoas de qualquer rea da empresa que se espera que adquiram os conhecimentos,
habilidades e atitudes para desempenhar suas atribuies). Para Chiavenato (1998, p.512),
em funo das necessidades diagnosticadas e elaboradas a programao do treinamento, o
prximo passo a sua execuo. A execuo do treinamento depende de alguns fatores,
como cita Chiavenato (1998, p.513):

Adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao: o
treinamento depende da necessidade da empresa de melhorar o nvel dos


28
empregados (os problemas que deram origem s necessidades diagnosticadas ou
percebidas).
A qualidade do material de treinamento apresentado: o material deve ser
planejado para facilitar a execuo do treinamento. O objetivo do material
concretizar a instruo, facilitar a compreenso (como, por exemplo, utilizao
de recursos audiovisuais), aumentar o rendimento e racionalizar a tarefa do
instrutor. Gil (1994, p.78) tambm cita a qualidade no s do material como
tambm de equipamentos e instalaes.
A cooperao dos chefes e dirigentes da empresa: o treinamento deve ser feito
com todo o pessoal da empresa em todos os nveis e funes. necessrio contar
com o esprito de cooperao do pessoal e com o apoio dos dirigentes. O
treinamento deve ser encarado como um investimento e no como uma despesa
inativa.
A qualidade e preparo dos instrutores: o xito da execuo depender do
interesse, do gabarito e do treinamento dos instrutores. Segundo Gil (1994,
p.78), estes devero possuir certas caractersticas pessoais como: facilidade no
relacionamento, interesse pelo assunto, fluncia na comunicao. Chiavenato
(1998, p.513) completa, outras qualidades pessoais de um instrutor: motivao,
raciocnio, didtica, exposio fcil, alm do conhecimento da especialidade.
A qualidade dos aprendizes: A qualidade dos aprendizes influi nos resultados do
programa de treinamento. Os melhores resultados so obtidos com uma seleo
adequada dos aprendizes, em relao da forma e contedo do programa e dos
objetivos do treinamento para que se tenha um grupo homogneo de pessoas.
(CHIAVENATO, 1998, p.513). Gil (1994, p.78), ainda comenta que os
treinandos so organizados em turmas de acordo com suas aptides e interesses
pessoais.

2.6.7. Avaliao do Programa de Treinamento

Segundo Chiavenato (1999, p.306) a avaliao do treinamento a etapa final do
programa de treinamento. a etapa que avalia a sua eficincia, ou seja, para ver se o
treinamento realmente atendeu as necessidades da organizao, das pessoas e dos clientes.
Serve tambm para avaliar o retorno com o investimento e se atendeu as necessidades a que
foram designados.

A avaliao e validao do processo de treinamento e desenvolvimento so hoje vistas
como ferramentas de anlise e deciso estratgica. Promovem melhorias contnuas da
qualidade, fornecendo informaes para aperfeioar sempre todos os programas de T&D.
Todo esse mecanismo no deve se visto como etapa nica, final, do processo, e sim como
parte de um processo iterativo, contnuo (CASTRO, 2002, p.135, citado por SALVATTI,
2006, p. 29).

Segundo Chiavenatto, (1999, p.305) alguns elementos podem servir para avaliar seus
resultados.
1. Dados concretos
Economias de custos;
Melhorias da qualidade;
Economia de tempo;
Satisfao dos funcionrios.
2. Medidas de resultados:
Clientes atendidos;


29
Tarefas completadas;
Produtividade;
Processos completados;
Dinheiro aplicado.
3. Exemplos de economias de custos;
Custos variveis;
Custos fixos;
Projetos de reduo de custos;
Custos operacionais;
Custos administrativos.
4. Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade;
ndices de erros e de refugos;
Volume de retrabalhos;
Porcentagem de tarefas bem sucedidas;
Varincia ao redor de padres organizacionais preestabelecidos.
5. Possibilidades de economias de tempo:
Tempo para completar um projeto;
Tempo de processamento;
Tempo de superviso;
Tempo de equilbrio para novos funcionrios;
Eficincia;
Dias de tempo perdidos.

Como j vimos anteriormente, os mtodos para o levantamento das necessidades
feito atravs de quatro nveis de anlises: organizacional, dos recursos humanos, da estrutura
de cargos e do treinamento.
Da mesma maneira temos que avaliar os seus resultados, segundo Chiavenato (1999,
p.307), o treinamento pode ser avaliado em nveis organizacionais, de recursos humanos, de
cargos e da produtividade, onde abrange desde melhoria da imagem da empresa, do clima
organizacional, reduo da rotatividade e absentesmo, at mesmo, aumento da produtividade
e qualidade e alcance dos objetivos do treinamento, como mostra a seguir:

1. Avaliao no nvel organizacional:
Aumento da eficcia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional;
Melhor relacionamento entre empresa e funcionrios;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade de mudanas e inovao;
Aumento da eficincia.
Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.

2. Avaliao no nvel de recursos humanos:
Reduo da rotatividade e de absentesmo do pessoal;
Aumento da eficcia individual e grupal dos empregados;
Elevao dos conhecimentos das pessoas;
Mudanas de atitudes e comportamentos das pessoas;
Aumento das competncias das pessoas;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).



30
3. Avaliao no nvel dos cargos:
Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
Melhoria do esprito de grupo e da cooperao;
Aumento da produtividade;
Melhoria da qualidade;
Reduo do ndice de acidentes no trabalho;
Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.
4. Avaliao no nvel de treinamento:
Alcance dos objetivos do treinamento;
Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

2.7. Algumas das vantagens de um programa de treinamento bem sucedido

Segundo Chiavenato (1999, p.308):

Internamente
Melhoria da eficincia dos servios;
Aumento da eficcia nos resultados;
Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado;
Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT);
Qualidade e produtividade;
Melhor atendimento ao cliente, entre outros.
Externamente
Maior competitividade organizacional;
Assdio de outras organizaes aos funcionrios da empresa;
Melhoria da imagem da organizao, entre outros.

2.8. Contribuio do Treinamento para o Progresso da Empresa

Segundo Fontes (1971), o treinamento de pessoal, quando bem planejado, coordenado
e executado, poder contribuir com as seguintes vantagens para a empresa:

Diminuio do tempo das operaes, em virtude do aumento da eficincia
do trabalhador;
Reduo dos custos da produo, em face do aumento da produtividade do
trabalho humano;
Reduo quantitativa dos quadros profissionais em virtude da melhor
qualificao da mo de obra;
Melhor qualidade dos produtos e menor desperdcio de material;
Melhor utilizao das mquinas e do equipamento;
Reduo dos acidentes profissionais;
Racionalizao dos mtodos de trabalho e reduo da fadiga profissional;
Maior fluxo de produtos da indstria para o consumidor;
Possibilidades para aumento de salrio, e conseqentemente, melhoria da
satisfao do empregado para com o trabalho;
Promoo profissional justa e adequada;
Maior integrao do trabalhador aos objetivos da organizao
Melhor adequao da mo-de-obra, em todos os nveis, ao trabalho;
Reduo dos custos unitrios das mercadorias e aumento dos lucros por
quantidade de produtos;
Melhor clima de entendimento entre a empresa e o trabalho.


31
3. METODOLOGIA

Estudo de caso:

Trata-se de uma tcnica de pesquisa cujo objetivo o estudo de uma unidade que
analisa profunda e intensamente. Considera a unidade social estudada em sua
totalidade, seja um indivduo, uma famlia, uma instituio, uma empresa, ou uma
comunidade, com o objetivo de compreend-los em seus prprios termos.
(MARTINS e LINTZ, 2000, p.36, citado por PRADO e STHEPHANIN, 2007,
p.12).

Pesquisa Bibliogrfica:

A pesquisa bibliogrfica procura explicar e discutir um tema ou um problema com
base em referncias tericas publicadas em livros, revistas, peridicos, etc. Busca
conhecer e analisar contribuio cientfica sobre determinado tema. A pesquisa
bibliogrfica um excelente meio de formao cientfica quando realizada
independente anlise terica ou como parte de investigaes empricas
(MARTINS e LINTZ, 2000, p.29, citado por PRADO e STHEPHANIN, 2007,
p.12).

Este trabalho foi baseado em pesquisas bibliogrficas atravs de livros e pesquisa de
campo, onde tem como principais aspectos: qual a importncia do treinamento para o
desenvolvimento dos empregados; como montar um programa de treinamento; mtodos e
necessidades; avaliao dos resultados.

3.1. Instrumento de Pesquisa

Pesquisa foi realizada atravs de questionrios devidamente elaborados, cuja
finalidade, era avaliar o desenvolvimento pessoal e profissional de cada empregado e tambm
avaliar a produtividade da empresa.

3.2. Procedimentos para a coleta de dados

Os questionrios deste trabalho foram entregues para os responsveis de diversos
setores da empresa para que entregasse aos empregados escolhidos aleatoriamente para que
participassem da pesquisa. Esta pesquisa foi efetivamente concluda em setembro de 2008,
contando com a colaborao de 31 empregados e 4 gerentes/supervisores.


32
4. ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

Empregados

A finalidade deste questionrio avaliar a opinio dos funcionrios sobre a influncia
que os treinamentos oferecidos a eles na empresa tero em sua vida seja no lado profissional
ou pessoal.
1. H quanto tempo voc trabalha na empresa?

Respostas Quantidade Porcentagem
Menos de 1 ano 4 13
De 1 a 5 anos 13 42
De 5 a 8 anos 1 3
Mais de 8 anos 13 42
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
14
M
e
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o
s

d
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1

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M
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8

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Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.

A empresa, hoje, para se manter neste mercado to competitivo, muitas vezes, tem que
dar uma oxigenada do seu efetivo, mas de extrema importncia que a empresa saiba
valorizar seus empregados mais antigos. Como mostra no grfico acima a empresa tem um
equilbrio entre oxigenar seu quadro de empregados e permanecer com os empregados que
contribui para o crescimento da organizao.


33
2. Informe qual o seu grau de instruo:

Respostas Quantidade Porcentagem
1 grau incompleto 8 26
1 grau completo 5 16
2 grau incompleto 6 19
2 grau completo 11 35
Superior incompleto 1 3
Superior completo 0 0
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
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r

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m
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e
t
o

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.


Nos tempos atuais as empresas exigem cada vez mais qualificao na contratao dos
seus empregados, e, tambm, ajuda aos empregados com menor grau de instruo a se
atualizar e voltar a estudar. A empresa em questo investe em treinamentos e d bolsa de
estudos aos empregados, porque ela tem a certeza que s tem a ganhar com isso.


34
3. Assinale em qual faixa etria voc se encaixa:

Respostas Quantidade Porcentagem
18 a 25 anos 5 16
26 a 40 anos 20 65
Mais de 40 anos 6 19
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Q
u
a
n
t
i
d
a
d
e
18 a 25 anos 26 a 40 anos Mais de 40 anos

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.



Atualmente, as empresas buscam contratar seus empregados numa faixa etria entre
20 a 40 anos, o que preocupa muitos profissionais bons que tem mais de quarenta anos. A
empresa pesquisada no foge da regra: no grfico podemos perceber que a maioria dos
empregados tem entre 26 e 40 anos, mas tambm tem empregados com menor e maior idade
bastante significativa.


35
4. Quando voc recebeu seu primeiro treinamento nesta empresa?

Respostas Quantidade Porcentagem
Aps a admisso 21 68
At 1 ano 3 10
Entre 1 e 2 anos 2 6
Mais de 2 anos 3 10
No recebeu 2 6
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
Q
u
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n
t
i
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d
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A
p

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2

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N

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b
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Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.

As empresas, hoje, esto tentando treinar seus empregados assim que a necessidade do
mesmo for detectada. No grfico podemos perceber claramente que na empresa pesquisada o
treinamento para o empregado acontece logo aps a admisso do mesmo. O treinamento
importante dentro da empresa independente do tempo de casa que o empregado tenha.


36
5. Com qual freqncia voc participa de treinamentos oferecidos pela empresa?

Respostas Quantidade Porcentagem
1 vez por ano 22 71
3 vezes ao ano 9 29
Mais que 3 vezes ao ano 0 0
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
Q
u
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n
t
i
d
a
d
e
1 vez por ano 3 vezes ao ano Mais que 3 vezes ao
ano

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.




A participao dos empregados em qualquer tipo de treinamento de fundamental
importncia. O quadro acima nos mostra nitidamente que a empresa treina seus empregados
anualmente, o que s traz ganho mesma.


37
6. Como voc acha que deve ser a periodicidade do treinamento oferecido pela empresa:

Respostas Quantidade Porcentagem
Mensal 1 3
Trimestral 9 29
Anual 21 68
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
Q
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t
i
d
a
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e
Mensal Trimestral Anual

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.


O resultado da pesquisa mostra que os empregados esto satisfeitos com a
periodicidade dos treinamentos aplicados pela empresa. Podemos perceber que na questo
anterior os mesmos responderam que participam anualmente de treinamento e nesta apiam a
gesto de treinamento em continuar suas aplicaes anualmente.


38
7. Voc conhece qual a finalidade de estar fazendo treinamentos oferecidos pela
empresa?

Respostas Quantidade Porcentagem
Sempre 18 58
s vezes 12 39
Nunca 1 3
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Q
u
a
n
t
i
d
a
d
e
Sempre As vezes Nunca

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.


Com certeza, a finalidade do treinamento a ser aplicado nos empregados, deve ser bem
divulgada de forma clara e objetiva, para que eles possam assimilar, da melhor forma
possvel, esta oportunidade. A pesquisa afirma que a empresa deixa bem claro o porqu do
treinamento aplicado. Com esse tipo de atitude, a empresa s tem a ganhar, porque com
certeza seus empregados iro colocar em prtica tudo aquilo que foi passado nos treinamentos
da melhor forma possvel.


39
8. A empresa j ofereceu a voc treinamentos no ligados a sua rea de trabalho?

Respostas Quantidade Porcentagem
Sim 17 55
No 14 45
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Q
u
a
n
t
i
d
a
d
e
Sim No

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.


Entender a empresa como um todo facilita os relacionamentos entre as diversas reas e
equipes de trabalho. Portanto a participao dos funcionrios em treinamentos no ligados a
sua rea significativa, contribuindo para um melhor desempenho nas suas funes, pois o
funcionrio entender um pouco mais da atividade como um todo. Na pesquisa podemos ver
que a empresa tem uma pequena diferena entre os funcionrios que j tiveram esse tipo de
treinamento e o que nunca tiveram. Como veremos a seguir, essa grande quantidade de
funcionrios, que nunca tiveram treinamento em outras reas, pode ser explicada pelo fato de
que um grande nmero optar por treinamentos voltados para a sua rea, pois acham de maior
valia e importncia, no s para o seu desempenho profissional como tambm pessoal.


40
9. Em sua opinio, qual o tipo de treinamento que mais contribui para sua vida
profissional? Escolha somente uma opo.

Respostas Quantidade Porcentagem
Ligados sua rea 23 74
Ligados a outras reas 0 0
Motivao ao trabalho 8 26
No acredito em melhorias 0 0
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
Q
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n
t
i
d
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d
e
Ligados sua
rea
Ligados a outras
reas
Motivao ao
trabalho
No acredito em
melhorias

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.

Como podemos ver no grfico, a maior preferncia dos funcionrios so os
treinamentos ligados a sua rea de trabalho, pois acreditam que traz melhores resultados para
o desempenho de suas tarefas, conseqentemente adquirindo maiores conhecimentos e
experincias e trazendo maiores benefcios para a sua vida profissional (j que adquirem mais
conhecimentos na sua rea). Como mencionamos anteriormente, o motivo pelo qual, muitos
funcionrios no participaram de treinamentos no ligados a sua rea de trabalho a
preferncia de crescimento profissional na rea que atua.


41
10. Dos treinamentos que voc j participou qual mais utilizado pela empresa?

Respostas Quantidade Porcentagem
No local de trabalho 9 29
Fora do local de trabalho, mas
na prpria empresa. 20 65
Treinamento externo 2 6
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Q
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n
t
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d
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d
e
No local de trabalho Fora do local de
trabalho, mas na
prpria empresa
Treinamento externo

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.




O local mais utilizado para os treinamentos nas prprias dependncias da empresa,
mas fora do local de trabalho. Para a empresa pesquisada, essa opo representa uma reduo
de custos para o treinamento, pois no h a necessidade de locomoo dos funcionrios para
outras dependncias. Vale considerar tambm que no se tem perda de tempo para esse
deslocamento, pois o funcionrio se encontra j na empresa.


42
11. Quais os tipos de treinamento que voc j participou?

Respostas Quantidade Porcentagem
Cursos 11 19
Palestras 22 37
Seminrio 0 0
Estgio 0 0
Prtico 4 7
Filmes 22 37
Outros 0 0

0
5
10
15
20
25
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O
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Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.



Quanto aos tipos de treinamentos que os funcionrios participaram, vrios deles j
participaram que vrios tipos de treinamento, como mostra o grfico acima. Os mais
utilizados pela empresa so Filmes e Palestras.


43
12. As informaes passadas durante o treinamento agregam algum valor em seus
conhecimentos?

Respostas Quantidade Porcentagem
Sim 31 100
No 0 0
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
30
35
Q
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n
t
i
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e
Sim No

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.


As informaes passadas durante o treinamento de forma clara e objetiva atingem os
seus objetivos com mais facilidade e eficincia. O objetivo do treinamento atender as
necessidades e dificuldades por parte dos funcionrios, contribuindo para melhorias nas
tarefas a que so designados. Podemos notar que isso ocorre na empresa pesquisada, pois
todos os funcionrios responderam que as informaes agregam valor em seus
conhecimentos.


44
13. O treinamento contribui para melhorar seus relacionamentos na empresa?

Respostas Quantidade Porcentagem
Sim 28 90
No 3 10
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
30
Q
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n
t
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d
e
Sim No

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.





O resultado da pesquisa mostra que o treinamento faz com que a integrao entre os
colegas de trabalho, ou seja, o relacionamento entre eles melhore de forma significativa. Com
melhor integrao entre os funcionrios a qualidade no servio melhora por conseqncia.


45
14. O treinamento contribui para melhorar seu relacionamento na vida pessoal?

Respostas Quantidade Porcentagem
Sim 25 81
No 6 19
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
Q
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a
n
t
i
d
a
d
e
Sim No

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.





Como na vida profissional, na vida pessoal o treinamento tambm influencia de forma
positiva. Como vemos no grfico a maioria dos funcionrios acreditam que participar de
treinamento faz como que a sua auto-estima melhore, conseqentemente essa sensao de
bem-estar afeta no seu relacionamento pessoal.


46
15. Os treinamentos oferecidos pela empresa contribuem mais:

Respostas Quantidade Porcentagem
Motivao profissional 15 48
Motivao pessoal 0 0
Pessoal e profissional 16 52
No motiva 0 0
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
14
16
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e
Motivao
profissional
Motivao
pessoal
Pessoal e
profissional
No motiva

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.



Como vimos nas duas questes anteriores, o treinamento tem influncia positiva tanto
na vida profissional como na vida pessoal. No entanto nesta questo os entrevistados esto
meio que divididos em entre motivao profissional e motivao profissional e pessoal como
a que o treinamento mais contribui.


47
16. Qual influncia do treinamento na sua vida pessoal?


Respostas Quantidade Porcentagem
tima 11 35
Boa 15 48
Regular 5 16
Total 31 100

0
2
4
6
8
10
12
14
16
Q
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n
t
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d
e
tima Boa Regular

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.





Na opinio da maioria dos empregados, o treinamento tem influncia boa na sua vida
pessoal, sentindo-se mais valorizados. Isso faz que, automaticamente, todos os seus convvios
sociais sejam melhores.



48
17. Voc acha que a empresa deve continuar fornecendo treinamentos para seus
funcionrios?

Respostas Quantidade Porcentagem
Sim 31 100
No 0 0
No acredito em melhorias 0 0
Total 31 100

0
5
10
15
20
25
30
35
Q
u
a
n
t
i
d
a
d
e
Sim No No acredito em
melhorias

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.



A empresa vem utilizando dessa ferramenta que o treinamento para alcanar seus
resultados planejados e esperados. Contudo podemos notar como o treinamento importante
no s para a empresa, mas tambm na viso dos funcionrios, pois adquirem mais
conhecimento para a sua vida profissional.


49
Gerentes

A finalidade deste questionrio de avaliar a opinio dos Gerentes e Supervisores
sobre os treinamentos oferecidos aos empregados, visando produtividade.

1. Os treinamentos aplicados nos horrios de trabalho podem atrapalhar o andamento dos
mesmos?
Respostas Quantidade Porcentagem
Sim 2 50
No 0 0
Algumas Vezes 2 50
Total 4 100

0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2
Q
u
a
n
t
i
d
a
d
e
Sim No Algumas Vezes

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.

Podemos notar, conforme a opinio dos gerentes/supervisores, que o treinamento, de
certo modo, tem atrapalhado um pouco no andamento do trabalho. Mas isso no significa que
a empresa deve deixar de realiz-los, at porque, como veremos a seguir, o treinamento
contribui para com que a empresa atinja seus resultados. Seria interessante adequar os
horrios para que interferissem cada vez menos no andamento do trabalho desses
funcionrios.


50
2. Em sua opinio, qual tipo de treinamento traz maiores resultados?

Respostas Quantidade Porcentagem
Individual 0 0
Em Grupo 4 100
Total 4 100

0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Q
u
a
n
t
i
d
a
d
e
Individual Em Grupo

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.





A unanimidade dos gerentes/supervisores foi pelo treinamento em grupo, acreditando
trazer maiores resultados, alm de considerar que o custo tambm menor, pois se utiliza de
uma quantidade de funcionrios maior num mesmo treinamento.


51
3. Os investimentos em treinamentos contriburam para os resultados que a empresa
desejava alcanar?

Respostas Quantidade Porcentagem
Sim 4 100
No 0 0
Total 4 100

0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Sim No

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.



Como mencionamos anteriormente, embora o horrio dos treinamentos interferisse um
pouco no andamento do trabalho, no h a possibilidade da empresa deixar de faz-lo, j,
como mostra no prprio grfico, que, tambm, por unanimidade os gerentes/supervisores
acreditam que os investimentos no treinamento atingem os resultados que a empresa almeja.


52
4. Dos resultados obtidos com treinamentos, numa escala de 1 a 6, enumere de acordo
com que voc ache mais importante (sendo a 1

, a mais importante)
Respostas Quantidade Porcentagem
Reduo no tempo 0 0
Melhoria na qualidade 0 0
Maior integrao 1 25
Maior motivao 1 25
Maior comprometimento 2 50
Outros 0 0
Total 4 100

0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2
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O
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Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.

Nesta questo onde pedimos para classificar entre as alternativas a mais importante
em relao os objetivos do treinamento, os Gerentes/Supervisores classificaram da seguinte
forma:
Em primeiro com 50% (cinqenta por cento) maior comprometimento com o trabalho
foi a escolhida entre os que responderam ao questionrio. Em segundo e terceiro lugar
empatadas esto maior integrao e maior motivao com 25% (vinte e cinco por cento) cada
uma.Com isso podemos avaliar que o treinamento na opinio dos gestores contribui para a
melhora do funcionrio em vrios aspectos positivos.


53
5. Qual a sua opinio com relao a produtividade aps treinamentos oferecidos pela
empresa de 0 a 10.
Respostas Quantidade Porcentagem
1 0 0
2 0 0
3 0 0
4 0 0
5 0 0
6 0 0
7 1 25
8 2 50
9 1 25
10 0 0
Total 4 100

0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2
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e
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.

Com relao produtividade, os gerentes/supervisores acreditam que o treinamento
contribui para o seu aumento, j que as notas que foram dadas so significativamente boas.


54
5. CONCLUSO

O treinamento segundo Boog (1980) de fundamental importncia porque desenvolve
e possibilita a transmisso de conhecimento entre os homens, para Chiavenato (1998) o
treinamento um processo contnuo cujo ciclo se renova a cada vez, para que isso acontea o
programa de treinamento pode se dividir em fases.
Este trabalho teve como objetivo responder a questo: A influncia do treinamento no
desenvolvimento das pessoas e no processo produtivo. Para isso, buscamos apoiar nossa
pesquisa em bibliografias relacionadas ao assunto. Foi elaborado um questionrio que foi
aplicado na empresa alvo com o objetivo de conhecer a opinio de seus empregados e
gerentes/supervisores, dos quais obtivemos a pesquisa apresentada no captulo anterior.
A pesquisa bibliogrfica permitiu constatar que para ter um programa de treinamento
de sucesso necessrio: elaborar um programa conforme as necessidades da empresa e dos
empregados envolvidos, procurando atingir os objetivos esperados.
Neste estudo de caso, procurou-se mostrar a importncia do treinamento para os
funcionrios e para a prpria empresa, com isso podemos concluir que todos precisam estar
em aprendizado constante para melhorar em todos os aspectos seja profissional ou pessoal.
A pesquisa foi realizada atravs de 31 questionrios respondidos por funcionrios e 4
questionrios respondidos pela Gerncia/Supervisores de diversos departamentos da empresa
escolhidos aleatoriamente.
O questionrio aplicado foi elaborado com 17 perguntas voltadas, diretamente, para os
funcionrios, para que eles pudessem avaliar os resultados obtidos nos treinamentos
realizados na empresa, e 5 perguntas voltados aos Gerentes/Supervisores, para que os
mesmos pudessem avaliar se o treinamento tinha resultados positivos ou negativos em relao
a produtividade da empresa.
Na avaliao das respostas constatou-se que o questionrio aplicado contemplou
funcionrios na faixa etria que variam entre 18 e 40 anos, de vrios nveis de instruo e
tempo de servio na empresa. Com esses dados apurados pode obter-se uma avaliao clara
sobre os resultados com os treinamentos aplicados pela empresa.
Com os resultados das respostas tanto dos funcionrios quanto dos
Gerentes/Supervisores, podemos observar que a maioria conseguiu entender a finalidade dos
treinamentos oferecidos, como deixa claro Chiavenato (1998) no captulo 2.6.2 onde explica
sobre levantamentos das necessidades de treinamento. Os treinamentos, conforme as


55
pesquisas so realizados logo aps a admisso, os empregados costumam receber
treinamentos ligados ou no sua rea de atividade. Com este resultado podemos deduzir que
quando o funcionrio treinado nas demais reas, consegue entender o processo da empresa
como um todo, e como isso conseqentemente contribui para o bom desempenho e maior
comprometimento. Para saber se o empregado deve ser ou no treinado em todas as reas este
conceito deve ser firmado ao planejar o treinamento, conforme Chiavenato (1998) e Gil
(1994) citam em suas obras.
Outro aspecto importante do treinamento conseguir um bom relacionamento entre os
colegas de trabalho, onde a falta pode comprometer diretamente a produtividade. Segundo
Boog (2002) preparar empregados recm contratados, garante uma rpida produtividade,
motivao e integrao com a equipe.
Apesar de muitos autores afirmarem que ningum motiva ningum, com o resultado
da pesquisa podemos perceber que, o treinamento motiva, sim, seus funcionrios. Essa
motivao faz com que seu desempenho profissional seja de maior qualidade, podendo se
estender, tambm, para a vida pessoal. Quando o funcionrio tratado com respeito, sendo
valorizado, atravs de melhorias que o treinamento pode resultar com certeza, a empresa s
tem a ganhar em produtividade e qualidade e em relao aos seus funcionrios o ganho na
valorizao do capital humano. Essas so algumas vantagens de um programa de treinamento
bem sucedido, como citado no item 2.7 por Chiavenato (1999).
Conforme Boog (1980), citado nas pginas 16 a 21 deste trabalho, existem diversos
tipos de treinamento, sendo que, na empresa pesquisada, os mais utilizados so filmes e
palestras. Esses treinamentos so realizados, na maioria das vezes, em grupo, o que reduz o
custo, traz maior integrao, motivo pelo qual os gerentes/supervisores optam por esses
mtodos.
Por unanimidade, os gestores afirmam que os investimentos aplicados em
treinamentos contribuem para os resultados que a empresa deseja alcanar, como maior
comprometimento, maior integrao e maior motivao entre os funcionrios.
Pode-se concluir pelos resultados da pesquisa e, tambm, pela pesquisa bibliogrfica,
que treinamento no s uma ferramenta indispensvel e fundamental para melhorar a
produtividade da empresa, como, tambm, para melhorar os conhecimentos e
relacionamentos dos empregados, tanto com os colegas de trabalho como em sua vida
pessoal, como constatado na pesquisa realizada na empresa alvo.



56
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS


BERNARD, M.B.; VAUGHAN, J.A. O Aprendizado e o Treinamento na Indstria. So
Paulo, Atlas, 1972.
BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Editora MC Graw Hill do Brasil.
So Paulo, 1980.
______. G.G. (coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Pearson Makron Book. 3
Edio. ABTD - Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. So Paulo, 1999.
______.G e Madalena (coord.). Manual de gesto de pessoas e equipes. So Paulo. Volume
2. Editora Gente,2002
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro. Editora Campus, 1999.
_____________, I. Recursos Humanos. Edio Compacta 5.Ed.: So Paulo,Atlas,1998
FERREIRA, E.M. Manual de levantamento de necessidades de treinamento. Rio de Janeiro:
CNI/DAMPI, 1989.
FLEURY, A.C.C. Aprendizagem e Inovao Organizao. So Paulo:Atlas,1995.
FLIPPO, E.B. Princpios de Administrao de Pessoal, So Paulo: Atlas, 1970.
FONTES, L.B. Manual do treinamento nas empresas modernas. So Paulo. Atlas S/A, 1971.
GIL, A.C. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional. So Paulo: Atlas,
1994.
OLIVEIRA, N.M.; VANALLE, R.M. Treinamento como Dimenso Competitiva nas
Organizaes, Universidade Metodista de Piracicaba, 1999.

PRADO, A.C.C.; STHEPHANIN, R.O. Treinamento e Desenvolvimento. TCC-Facecap,
2007.
SALVATTI, D.J. Melhorias no desenvolvimento pessoal atravs do treinamento. TCC -
Facecap, 2006.



57
APNDICE




58
PESQUISA SOBRE TREINAMENTO

Empregados

A finalidade deste questionrio avaliar a opinio dos funcionrios sobre a
influncia que os treinamentos oferecidos a eles na empresa tero em sua vida seja no lado
profissional ou pessoal.

1. H quanto tempo voc trabalha na empresa?
( ) menos de 1ano ( ) de 1 a 5 anos
( ) de 5 a 8 anos ( ) mais de 8 anos

2. Informe qual o seu grau de instruo:
( ) 1 grau incompleto ( ) 2 grau completo
( ) 1 grau completo ( ) superior incompleto
( ) 2 grau incompleto ( ) superior completo

3. Assinale em qual faixa etria voc se encaixa:
( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 40 anos ( ) mais de 40 anos

4. Quando voc recebeu seu primeiro treinamento nesta empresa?
( ) logo aps a admisso ( ) at 1 ano aps a admisso
( ) entre 1 ano e 2 anos de servio ( ) mais de 2 anos de servio
( ) ainda no recebeu nenhum treinamento

5. Com qual freqncia voc participa de treinamentos oferecidos pela empresa?
( ) 1 vez por ano
( ) 3 vezes ao ano
( ) mais que 3 vezes ao ano






59
6. Como voc acha que deve ser a periodicidade do treinamento oferecido pela
empresa:
( ) mensal ( ) trimestral ( ) anual

7. Voc conhece qual a finalidade de estar fazendo treinamentos oferecidos pela
empresa?
( ) sempre ( ) s vezes ( ) nunca

8. A empresa j ofereceu a voc treinamentos no ligados a sua rea de trabalho?
( ) sim ( ) no

9. Em sua opinio, qual o tipo de treinamento que mais contribui para sua vida
profissional? Escolha somente uma opo.
( ) treinamento sobre assuntos ligados sua rea de trabalho
( ) treinamentos ligados a outras reas da empresa
( ) treinamento sobre motivao ao trabalho
( ) no acredito em melhorias com treinamento

10. Dos treinamentos que voc j participou qual mais utilizado pela empresa?
( ) treinamento no local de trabalho
( ) treinamento fora do local de trabalho, mas na prpria empresa
( ) treinamento externo

11. Quais os tipos de treinamento que voc j participou?
( ) cursos ( ) palestras ( ) seminrios
( ) filmes ( ) estgios ( ) prtico
( ) outros - Especificar: _________________________________

12. As informaes passadas durante o treinamento agregam algum valor em seus
conhecimentos?
( ) sim ( ) no

13. O treinamento contribui para melhorar seus relacionamentos na empresa?
( ) sim ( ) no


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14. O treinamento contribui para melhorar seu relacionamento na vida pessoal?
( ) sim ( ) no

15. Os treinamentos oferecidos pela empresa contribuem mais:
( ) para a sua motivao profissional
( ) para a sua motivao na vida pessoal
( ) tanto para vida pessoal quanto profissional
( ) no motiva

16. Qual influncia do treinamento na sua vida pessoal?
( ) tima ( ) boa ( ) regular
Comente: _______________________________

17. Voc acha que a empresa deve continuar fornecendo treinamentos para seus
funcionrios?
( ) sim ( ) no
( ) no acredito em melhorias com treinamento


















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Gerentes

A finalidade deste questionrio de avaliar a opinio dos Gerentes e Supervisores
sobre os treinamentos oferecidos aos empregados, visando produtividade.

1. Os treinamentos aplicados nos horrios de trabalho podem atrapalhar o andamento
dos mesmos?
( ) sim ( ) no ( ) algumas vezes

2. Em sua opinio qual tipo de treinamento traz maiores resultados?
( ) individual ( ) em grupo

3. Os investimentos em treinamentos contriburam para os resultados que a empresa
desejava alcanar?
( ) sim ( ) no

4. Dos resultados obtidos com treinamentos, numa escala de 1 a 6, enumere de acordo
com que voc ache mais importante (sendo a 1

, a mais importante)
( ) reduo no tempo de execuo dos trabalhos
( ) melhoria na qualidade dos servios
( ) maior integrao da equipe de trabalho
( ) maior motivao pelo trabalho
( ) maior comprometimento com os objetivos da empresa
( ) outros - Especificar: _______________________________

5. Qual a sua opinio com relao produtividade aps treinamentos oferecidos pela
empresa de 0 a 10.

( ) Comente: _______________________________