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Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso Climtico

LA GESTIN DE RECUROS HUMANOS EN UN ENTORNO POR PROCESOS








TEMA :
ANALISI DE LOS SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE GRH EN ABB

PROFESORA:
HERRERA VALLADARES, LUZ MARITZA

SECCIN :


INTEGRANTES:

1. MORENO CASTAEDA, VANESSA FIORELLA
2. SEMINOS FLORES, VLADIMIR
3. ROSADIO MARTINEZ, MAYRA SAMI
4. VILLALTA Mori, MARGARITA
5. CESAR FELIX





NDICE





INTRODUCCIN..........................................................................................................................................

ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA ABB
CULTURA ORGANIZACIONAL.....................................................................................................................
CLIMA LABORAL..............................................................................................................
MISIN............................................................................................................. ...........
VISIN ...........................................................................................................
VALORES........................................................................................................
LA ESTRATEGIA DE ABB 2011-2015...
ASPECTOS GENERALES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ABB
VISION DE GRH EN ABB.
MISION DE GRH EN ABB
ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS EN ABB

DESCRIPCIN DE LOS SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS EN ABB
INCORPORACIN
APLICACIN.
COMPENSACIN..
ADMNISTRACIN DE PERSONAL...
MANTENIMENTO..
DESARROLLO...

PROCESOS QUE DEBEN IMPLEMENTAR Y MEJORAR
ANALISIS Y PROPUESTA DE MEJORA DE LOS PROCESOS ELEGIDOS
PROCESO DE MEJORA
PROCESO A IMPLEMENTAR
CONCLUSIONES
FUENTES BIBLIOGRAFICAS








INTRODUCCIN

En un principio se nos dice que en la gestin de los recursos humanos, para llegar a
ser considerado como una estrategia, ha influido notablemente la evolucin de los
individuos, la evolucin del rgano encargado de la gestin del personal, y por ltimo la
evolucin del concepto del individuo. Hace referencia a un estilo de gestin de los
RRHH, dirigido a aumentar la produccin de la organizacin (estilo productivista),
disponiendo de una abundante mano de obra, y en la que los problemas en el proceso
productivo se consideran de mxima importancia. Decir que la gestin de los recursos
humanos se basa en la contratacin y despido del personal no es suficiente ya que hoy
en da la cultura y el clima laboral nos muestran cmo actan, sienten y piensan los
colaboradores en forma individual y grupal. Esto est ligando a una serie de procesos
en las que se consideran, el salario, capacitacin y oportunidades de lnea de carrera
como un valor aadido al producto, con esto el objetivo de la organizacin es;
conseguir la mano de obra ms productiva, con altos estndares de calidad y
excelencia en el servicio. Por lo tanto se busca la adaptacin del hombre a la
organizacin, y se sigue teniendo al individuo como un coste organizacional al que hay
que mantener y valorar.
















1. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA ABB

1.1. Cultura Organizacional
Podemos considerar que es una cultura fuerte en donde valores fundamentales, tales
como, responsabilidad, respeto y determinacin estn muy arraigados y difundidos, ya
que los colaboradores muestran un notable compromiso con estos valores, lo cual
genera un crecimiento alineado entre el colaborador y la organizacin. Como parte de
la cultura organizacional existe un rea denominada Integrity que tiene como misin
velar por el cumplimiento de determinadas normativas a travs de capacitaciones on-
line y auditorias denominadas Anti Bribery Compliance, que nos da como resultado
minimizar el riesgo de que funcionarios realicen malas prcticas y daar la imagen de
la empresa. Los colaboradores se sienten seguros de trabajar en una organizacin que
cumplen con los lineamientos que determinan la Normativas Laborales como por
ejemplo: El cumplimiento de la Ley N 29783 Normativa de Seguridad y Salud
Ocupacional, ya que existe un rea denominada OHS encargada de velar por el
bienestar y la seguridad tanto como para el rea operativa y administrativa. Finalmente,
los colaboradores tienen la satisfaccin de trabajar en una empresa que contribuye en
el bienestar ambiental por la naturaleza de sus productos y servicios.
1.2. Clima Laboral
Consideramos que ABB mantiene un alto Clima Laboral, ya que se le da un alto valor al
capital humano a travs de una serie de estrategias orientadas en el bienestar integral
al personal, lo que da como resultado el compromiso de los colaboradores en el
cumplimiento de responsabilidades, a travs de un pensamiento sistmico. Asimismo,
la empresa pone en prctica eventos de camaradera en fechas festivas, fin de ao,
aniversario de la empresa, adems de los cumpleaos de los colaboradores y se
preocupa por tener los mejores socios estratgicos para brindan beneficios a los
colaboradores, a fin de lograr y mantener un alto clima laboral.



1.3. Visin de ABB
ABB ofrece a sus clientes en todo el mundo un atractivo y rentable crecimiento
proveyendo tecnologas de punta en energa y automatizacin. Los ayudamos a
mejorar su eficiencia y productividad como as tambin a ahorrar energa y reducir el
impacto al medio ambiente

La capacidad tecnolgica de ABB, el conocimiento acumulado en aplicaciones y la
presencia global, ofrece a sus clientes un fcil acceso a soluciones para energa y
automatizacin de ltima generacin. La innovacin y calidad son caractersticas claves
de nuestra oferta de servicios y productos. Construimos relaciones de largo plazo y de
mutua creacin de valor con nuestros clientes y proveedores.

Como una de las compaas ms globales y dinmicas del mundo, ABB es nica en su
ambiente y actitud multicultural. Estamos comprometidos en atraer y retener a los
mejores y ms dedicados profesionales, ofreciendo a nuestros empleados un atractivo
ambiente laboral y excelentes oportunidades de desarrollo.

Para el 2009, ABB ser reconocida como la mejor compaa global de ingeniera en
trminos de impacto en el mercado, crecimiento y rentabilidad, creacin de valor,
desarrollo sustentable y comportamiento tico.
1.4. Misin de ABB
Como una de las compaas lder mundial en ingeniera, ayudamos a nuestros clientes
a usar la energa elctrica de manera efectiva y a aumentar la productividad industrial
en forma sustentable. Energa y productividad para un mundo mejor.

1.5. VALORES

Responsabilidad
Asumir la responsabilidad
Adherirse a las normas
Hacer un trabajo profesional
Cumplir nuestras promesas

Respeto
Valorar las diferencias
Discutir, Desafiar y Escuchar
Integridad
Consideracin Personal

Determinacin
Brindar un resultado provechoso a todos los accionistas.
Continuidad
Resultados
Compromiso


1.6. La estrategia de ABB 2011-2015
Existen cinco elementos en la estrategia de ABB para alcanzar un crecimiento
redituable a lo largo del ciclo

El primero y ms importante es llevar competitividad a los mercados donde
hoy en da estamos presentes. Esto significa hacer coincidir de forma ptima
el desarrollo, la fabricacin, los recursos de origen y de las ventas de nuestros
productos con las necesidades especficas de nuestros mercados, mientras
mejoramos nuestra productividad y calidad. Todo se basa en la excelencia en la
ejecucin de los negocios y esa es la clave para el xito rotundo de la estrategia.

El segundo es capitalizar las tendencias ms importantes que lideraran la
demanda a largo plazo, como por ejemplo el incremento del uso de electricidad
en centros de informacin y en vehculos elctricos; el veloz crecimiento
econmico y proceso de urbanizacin en mercados emergentes; la necesidad de
utilizar nuestros recursos naturales de manera ms eficiente; y la integracin de
nuevas fuentes de energa, tales como la energa elica y solar, a redes ya
existentes.


Tercero, apuntamos a expandir de manera energtica nuestra actividad
principal para asegurar el siguiente nivel de crecimiento, particularmente en
las reas de servicio, expansin de redes de energa y en sectores de gran
crecimiento, como los de energa renovable, petrleo y gas, carriles y agua.

El cuarto elemento es adquisiciones disciplinadas para cerrar importantes
brechas en nuestra oferta, ya sean brechas geogrficas, brechas en
productos y tecnologa, o exposiciones especficas de mercados finales. La
clave para el xito de esta estrategia es un avance disciplinado hacia la
integracin del negocio para asegurar que las sinergias son exitosas y que los
objetivos de creacin de valores sean alcanzados.

Finalmente, ABB apunta a desplazar las tecnologas perjudiciales siempre
que sea posible para transformar el escenario del mercado y ser el primero
en el mercado con nuevas y valiosas propuestas para nuestros clientes.
Los ejemplos incluyen innovaciones en redes inteligentes, en transmisin de
energa de corriente directa y en tecnologas de corriente alterna, las cuales
permiten que se transmita mucha ms cantidad de energa a travs de redes ya
existentes.



1.7. ESTRUCTURA DIVISIONAL Y PORTAFOLIO DE ABB






2. ASPECTOS GENERALES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN
ABB

2.1. VISION DE GRH EN ABB
Seremos identificados como socios estratgicos de la organizacin por nuestra calidad
profesional y orientacin de servicio a travs de la atraccin, desarrollo y retencin del
mejor recurso humano; proporcionando al mismo tiempo, altos estndares de calidad
de vida, productividad y cuidado del medio ambiente
2.2. MISION DE GRH EN ABB
Atraemos, desarrollamos y conservamos a los mejores colaboradores, ofrecindoles
excelentes oportunidades de desarrollo profesional y satisfaccin laboral, utilizamos la
mejor tecnologa disponible. Trabajamos bajo los valores ticos de la compaa y
velamos por ellos.

2.3. ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS EN ABB




3. DESCRIPCIN DE LOS SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS EN ABB

3.1. INCORPORACIN

a) Anlisis del Mercado Laboral
Esta parte del proceso est bajo la responsabilidad del rea llamada Talent
Adquisition, quienes se encargan de investigar el mercado laboral a travs de
diferentes formas, entre ellas, estn las Alianzas Estratgicas con las Universidades e
Institutos, sobre todo con las estn ms relacionadas a la demanda de la compaa por
su giro de negocio; por ejemplo: UNI (Universidad Nacional de Ingeniera), SENATI,
etc.

b) Reclutamiento y Seleccin
A continuacin citamos la misin de los encargados de esta parte del proceso:
Nuestra misin es reclutar a personas competentes, introduciendo procesos y
patrones de reclutamiento y atraccin de talento armonizando con todo el Grupo, lo que
ayuda a construir y mantener una imagen de empresa ms fuerte y consistente.
ABB se ha comprometido a atraer, desarrollar y retener personas con talento,
ofreciendo a nuestros empleados un entorno de trabajo atractivo, global y multicultural.
Queremos que las oportunidades de desarrollo de carrera disponibles para todos los
empleados, fomentando una alta movilidad de talento internamente, con una
contratacin justa, transparente y coherente.
Nuevamente este proceso est bajo la responsabilidad del rea denominada Talent
Adquisition. El rol que est rea cumple en este proceso es su mayor parte de
supervisin y seguimiento, debido a que la ejecucin de la mayor parte de este proceso
se terceriza a la empresa Man Power, quienes desarrollan el Reclutamiento y Seleccin
de acuerdo a los requerimientos de la empresa. La ltima fase de este proceso queda a
cargo del rea Talent Adquisition en conjunto con el rea que gener el requerimiento.

c) Integracin
Este proceso est bajo la supervisin y responsabilidad del rea denominada Talent
Managment, quienes se encargan de programar las Inducciones que se realizan como
mecanismo para integrar a los nuevos colaboradores con la cultura de la organizacin y
a su nuevo puesto. Este proceso se encuentra en pleno trabajo de mejora, debido a
que se detecto que no se estaba haciendo de manera adecuada y esto no permita que
el nuevo personal se adapte de manera rpida y eficaz, causando muchas veces que el
personal decida renunciar y se caiga toda la gestin del subsistema de Incorporacin.
Ms adelante en el punto 4. (Anlisis y Propuesta de Mejora de los Procesos elejidos) se
detalla cmo se ha planificado desarrollar la Induccin a partir de ahora.

3.2. APLICACIN

a) Diseo de la Organizacin (Fuente libro de Robbins)
Segn el organigrama que ABB tiene, podemos definir que aplican una Estructura de
Divisiones, ya que esta compuesta por unidades de negocios separadas. En este
diseo cada unidad de negocios cuenta con autonoma relativamente limitada con
gerente de divisin responsable del rendimiento que tienen autoridad estratgica y
operativa sobre su unidad. Adems cuenta con las reas de soporte o tambin
llamadas reas corporativas que les brindan apoyo financiero, legal, contable y Gestin
Administrativa en General.






ORGANIGRAMA GENERAL DE ABB EN EL PER



b) Anlisis y Descripcin de puestos y competencias
Esta parte del proceso est a cargo del rea denominada Global Mobility &
Compensations, quien trabaja en conjunto con los analistas del rea Talent
Adquisition, para el desarrollo de todas las etapas del Analisis de Puestos. Utilizan
Metodos Mixtos, cuestionarios, observacin directa y entrevistas.

c) Gestin de Evaluacin del Desempeo
En ABB la aplicacin de evaluacin de desempeo se mide a travs de un programa
diseado por la empresa llamado PDA (Performance Development Appraisal). Esto se
realiza una vez al ao y los encargados de la gestin de todo el proceso son los HR
Business Partner, quienes dividen el seguimiento entre las reas Corporativas y de
Negocios. Cabe resaltar que ABB considera a este proceso como uno de los ms
importantes.



3.3. COMPENSACIONES

a) Administracin Salarial
Este proceso est a cargo del rea de Global Mobility & Compensations, quien
desarrolla la Evaluacin y Categorizacin de los puestos en base al Job Profile o perfil
del puesto, que entre uno de los mtodos que utiliza es el mtodo cuantitativo llamado
HAY, el nombre se debe a su creador Edward Hay y est basado en evaluacin y
valorizacin de grados, escalas y puntos.
Job Profile, Indicadores de Gestin, beneficios para los trabajadores, Job mapping,
Politicas y Normativas, Global Mobility.

b) Poltica de Beneficios
Este proceso tambin est a cargo del rea de Global Mobility & Compensations,
quien como parte de su funciones es crear una oferta de valor a los colaboradores
dentro de la compaa. A continuacin se menciona una serie de beneficios de los
cuales gozan los colaboradores

Seguro Vida Ley - Pacifico
De acuerdo a Ley este beneficio se otorga cuando un trabajador cumple 4 aos al
servicio de una empresa; Sin embargo, ABB otorga este beneficio al inicio de la
relacin laboral.
Para acceder a este beneficio debes presentar:
- Declaracin Jurada Simple con sello notarial, (deben estar detallados los
beneficiarios en caso de muerte)
- Las indemnizaciones se otorgan de la siguiente manera:
- Por muerte natural: 16 sueldos
- Por muerte accidental: 32 sueldos

Bonos y Asignaciones

- Bono de Nacimiento x Hijo (S/. 2250 Nuevos Soles)
- Bono por Matrimonio (S/. 2250 Nuevos Soles)
- Asignacin por Educacin (S/. 750.00 Nuevos Soles), por hijo, se otorga una vez
al ao)

EPS y ONCOSALUD
Cobertura de la EPS al 100% en el Plan Base (Titular y Dependientes directos)
Cobertura de Oncosalud al 50% en el Plan Oncoclsico (Titular)

Tiempo de Servicios
Beneficios por tiempo de servicios (cuando el trabajador cumple 5, 10, 15, 20, 25, >
30 aos en ABB)
Asignacin por sepelio (trabajador, padres y cnyuge e hijos).



3.4. MANTENIMIENTO

a) Higiene y Seguridad en el trabajo
ABB cuenta con un rea denominada HSE (Helht, Safety and Enviroment). Hasta hace
unos meses est rea estaba bajo la responsabilidad de Recursos Humanos; sin
embargo, por algunos cambios en la direccin decidieron que est rea reportar
directamente a la Gerencia General, lo cual en la actualidad se est reconsiderando
que vuelva a estar bajo la responsabilidad de Recursos Humanos.

b) Bienestar y Comunicaciones Internas
Descansos Mdicos
Comunicar a la Asistenta Social (o RR.HH)
Hacer entrega del Desc. Md. Durante las primeras 24 hrs de haber sido emitido.
Si el trabajador no puede traer el Desc. Med. Debe enviarlo con un familiar.

Subsidios
Los primeros 20 das de Descanso Mdico son cubiertos por la empresa.
A partir del 21 da de Descanso Mdico en adelante, son cubiertos de acuerdo a Ley
por el Estado.
GESTION DE CAMPAAS Y PROGRAMAS
Salud Ocupacional
Organizamos anualmente un Programa de Salud Ocupacional
Seguimiento a los programas de OHS
Campaas De Salud
Campaas de Salud (durante un ao calendario)
Programas De Salud
Programas de Salud (durante un ao calendario)
Seguimiento a los programas
Las campaas y programas de salud son preventivos y ocupacionales
Proyeccin Social
Visitas domiciliarias y a trabajadores de proyectos y servicios
Gestin de prstamos (por temas de salud y con los sustentos respectivos) y adelantos
Casos Sociales (problemas de ndole personal de manera estrictamente confidencial)



3.5. DESARROLLO

a) Capacitacin
Nuestra misin es asegurarnos que el negocio cuente de manera continua con
personas de alto desempeo en el puesto correcto y en el tiempo correcto, adems de
retener a las personas clave en nuestra organizacin, apoyando la identificacin y
desarrollo de competencias organizacionales crticas para el xito, aumentando la
motivacin y las habilidades de nuestra gente para agregar valor a nuestros clientes y
nuestros negocios.
Para ABB el tema de la capitacin es muy importante y es por ello que cada ao crean
un nuevo plan de capacitacin donde cada colaborador podr optar por lo que mejor
crea conveniente para su desarrollo. Para el ello usan la herramienta llamada
CAPACITATHR, mediante el cual el colaborador puede ingresar su solicitud de
capacitacin y este es evaluado por su jefe directo para ver si puede ser asumido por la
empresa,


3.6. MONITOREO

a) Base de Datos
Esta rea est a cargo de realizar las planillas mensuales, llevar el control faltas y
tardanzas del personal, hacer las liquidaciones, pago de CTS, gratificaciones, aportes
AFP y ONP, control de vacaciones, control de la herramienta de actualizacin de datos
de todo el personal en planilla y crear los reportes necesarios para ser entregados al
rea de contabilidad.
A continuacin se demuestran las imgenes de algunos datos y herramientas usadas
para la gestin de este proceso:


HERRAMIENTA DE INFORMACIN GENERAL DE ADMINISTRACIN DEL
PERSONAL


A travs de esta herramienta, el personal tiene acceso a informacin sobre sus Boletas
de Pago, Vacaciones (Estado de saldo de vacaciones y generar solicitudes de
vacaciones), Solicitud de trmites, como Cartas de Presentacin, Constancia de
Trabajo, Actualizacin de datos personales



4. PROCESOS QUE DEBEN IMPLEMENTAR Y MEJORAR
De acuerdo al anlisis desarrollado


5. ANALISIS Y PROPUESTA DE MEJORA DE LOS PROCESOS ELEGIDOS

PROCESO A MEJORAR I
Uno de los procesos a mejorar es la Induccin que basado en los conceptos debera
estar dentro del subsistema de Incorporacin; sin embargo, en ABB esta bajo la
responsabilidad de
SOLUCIONES QUE ESTN IMPLEMENTANDO PARA MEJORAR ESTE PROCESO
- Las acciones de mejora que se recin se estn aplicando y desarrollando radica
en la modificacin de la estructura y pauteo de la induccin que ahora se divide
en dos fases:

Induccin fundamental

El primer paso para dar inicio a la induccin fundamental es que el responsable
de la induccin reciba la lista completa de los nuevos colaboradores, de este
modo, este hace llamado a todos los nuevos colaboradores para realizar la
induccin, teniendo en cuenta los siguientes temas:

Conociendo ABB- Nuestra identidad (Video, misin, visin, historia del
grupo, polticas de la empresa, etc.)
Security.
HSE (Seguridad salud ocupacional y medio ambiente.)
Sox.
Integrity(cdigo de conducta, reglamento interno, obligaciones de orde
laboral, etc.)
Induccin corporativa
En este proceso se brinda informacin al nuevo colaborador sobre los beneficios,
horario de trabajo, facilidades de refrigerio, remuneraciones y polticas administrativas
en relacin a su puesto de trabajo.
Para llevar a cabo la induccin corporativa el tiempo sugerido es de un da.
Induccin corporativa en el puesto.
Este proceso es bsicamente para garantizar que la ejecucin del proceso de induccin
ha sido desarrollado de manera correcta.
Los que llevan a cabo este proceso es el jefe directo en conjunto con la unidad de
capacitacin y desarrollo.
Para dar conformidad el colaborador firma en el formato de induccin


SOLUCIONES QUE ESTN IMPLEMENTANDO PARA MEJORAR ESTE PROCESO
- Las acciones de mejora que recin se estn aplicando y desarrollando radica en
la modificacin de la estructura y pauteo de la induccin que ahora se divide en
dos fases:



PROPUESTA DE MEJORA 2

Implementacin de una poltica de Desvinculacin
Despus de hacer un anlisis de los procesos existentes en la empresa, vemos que es
importante implementar una poltica de desvinculacin, ya que el hecho de no tener un
proceso establecido para la salida de cada colaborador independientemente de la
razn de su salida genera un impacto negativo para la compaa, enfocndonos
especficamente en dos puntos.
El primer punto es la retroalimentacin que se puede obtener a travs de una entrevista
con el colaborador cuya salida es manera voluntaria, de esta manera tener datos de la
razones de la salida de un colaborador que son valiosos para analizar e identificar las
mejoras que se deben aplicar para que no se repita. Este parte del proceso de
desvinculacin lo clasificamos dentro del subsistema de Monitoreo y en el proceso de
Auditoria de Control, ya que esto le permitir tener mayores criterios de control y
una adecuacin permanente de sus procesos.
El segundo punto es la ayuda al colaborador a reintegrarse al mercado laboral a travs
del servicio de outplacement que puede ser tercerizado y que aplicara a colaboradores
cuya salida es no voluntaria, siempre y cuando no hayan cometido una falta grave
segn el Reglamento Interno de la empresa, adems de tambin hacer una entrevista
para tener informacin en que se fall en la parte Reclutamiento y Seleccin. El
objetivo de esta parte del proceso es ayudar a que ABB sea una empresa atractiva en
el mercado laboral ayudando al colaborador a conseguir otro empleo en otra compaa.
Esta parte del proceso lo clasificamos dentro del subsistema Incorporacin y del
proceso Integracin, Reclutamiento y Seleccin, ya que a travs de la aplicacin de
esta poltica se ayudar al colaborador a integrarse en otra entidad laboral luego de su
salida de ABB y tambin se obtendr informacin valiosa respecto a qu parte del
proceso de Reclutamiento y Seleccin se fall y no volver a repetir el mismo error.

IMPACTO NEGATIVO DE NO CUMPLIR O MANEJAR MAL UN PROCESO
Podemos sealar como impacto negativo el mal manejo de la induccin.
Esto lo podemos reflejar en que un nuevo personal no recibe el conocimiento necesario
y fundamental para el buen desarrollo de la empresa, lo cual es indispensable para que
este pueda brindar un desarrollo de su trabajo.


- El Impacto negativo en la empresa por no cumplir con este proceso es que el
nuevo personal que ingresa no recibe un conocimiento fundamental de la
empresa y se torna complicado que se pueda integrar con rapidez y facilidad, lo
que a veces puede causar que se caiga toda la gestin de GRH, impactando
directamente a las finanzas de la compaa por la inversin realizada.

6. CONCLUSIONES

7. FUENTES BIBLIOGRAFICAS