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| Facultad Economa y Negocios U.

de Chile |MBA| Gerencia y Manejo de Fuerza de Ventas|



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El problema del Sprounts Program de Arrow Electronics.
Arrow Electronics necesitaba aumentar su fuerza de ventas y en el mercado no haban candidatos
disponibles, ya que los que haban eran estrellas y significaba un alto costo ir en busca de ellas.
Estaba siendo muy difcil retener a su fuerza de ventas actual, los cuales eran poco leales a la
compaa, ya que tenan un alto valor en el mercado. Esta fuerza de ventas eran personas de 30 a
40 aos, con un carcter comercial agresivo y alta motivacin hacia el dinero. No posean estudios
universitarios. No todos son profesionales y lo que realizaban era una venta basada en las relaciones
pero no en crear las necesidades de sus clientes.
Para empezar, el programa lo necesitaba la compaa ya que queran cambiar la fuerza de venta y
que esos vendedores produjeran un vuelco en el estilo la fuerza de venta. Esto los lleva a decidir
hacer su reclutamiento entre jvenes recin egresados de la universidad.
Tom Hallam pensaba que contratar gente sin experiencia poda lograr que fuesen moldeables y eran
ms econmicos de contratar, adema venan con nuevas ideas y ms entusiasmo a la hora de
nuevos desafos. Adems podan se les poda ensear una estrategia de ventas standard, y eran ms
sumisos a la hora de acatar rdenes. Estas personas eran elegidas por su personalidad, orientacin a
las metas, fuerte preparacin de liderazgo y buenas personas-
El programa consista en ir a los campus de las universidades, entrevistar a estos jvenes, elegir los
mejores, se les ofreca una oferta, luego se les haca un entrenamiento de seis meses y se les
enviaba a vender.
A estos nuevos vendedores se les contrataba por usd 18.000 al ao mientras que los vendedores
actuales ganaban alrededor de usd 40000. A partir del ao estos nuevos vendedores podan empezar
a ganar entre usd 24000 a usd 27000.


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El problema surgi ya que entre los 3 meses y los dos aos de contratados, Estos vendedores se
daban cuenta de que podan ser muy cotizados en el mercado y comenzaron a ser atrados por la
competencia, ya que estaban capacitados, entrenados y eran buenos vendedores y aun as eran ms
baratos que la fuerza de ventas clsica que tena la industria. Se les ofreca entre usd 30000 y usd
40000 por cambiarse a los competidores

Para mejorar este programa se consideraran los siguientes puntos con sus sugerencias de mejoras:
Seleccin Contratacin
Compensacin
Entrenamiento

Compensacin:
Considerando la posicin de generar una nueva organizacin grande y profesional, Tom Hallam y
Kaufman tomaron la decisin de cambiar la composicin de la fuerza de ventas y lograr as un cambio
en la cultura.
Para esto se desarrollo un programa que consista en ir a las universidades y tomar candidatos a los
cuales se les ofreceran ofertas muy competitivas, contratarlos, entrenarlos y enviarlo a terreno.
Para esto se debern considerar los siguientes puntos:
Sistema tiene que ser considerado como justo
Que genere incentivo
Que sea fcil de entender
Atractivo


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Premiar el esfuerzo
Que sea considerado justo:
Salario Inicial: a los egresados seleccionados se les entregaba un salario de USD$ 18.500 al
ao, lo que considera un poco ms sobre el promedio de los ltimos egresados de la universidad.
A partir del segundo ao el salario sera alrededor de USD$ 27.000.-
Esto gener un impacto negativo en los Gerentes Generales, quienes los calificaron de Idiotas
derecha de la universidad, y que estn en camino de oro a mayores ingresos. Versus quienes
han crecido en el negocio.
Si bien es cierto este salario es muy atractivo para un recin egresado que adems ser formado
y se le ofrece desarrollar una carrera, al interior de la organizacin no se ve con buenos ojos, ya
que no se entienda que se premie y se invierta tanto alrededor de USD$ 20.000 por cada
reclutado que no tienen conocimientos ni experiencia en el negocio.

Que Genere incentivo:
Ac la compaa tuvo falencias definiendo de forma errnea la entrega de cartera de clientes, la
segmentacin de territorios por potencial, competencia y experiencia, ya que en muchos casos se
les dio lo que se conoce como Resto de Mundo, que corresponda a clientes que no tenan una
relacin existente y con menos importancia.
Esto realmente pensamos que se debe reevaluar, ya que genero frustracin en los ejecutivos, por
tener que contactar a clientes muertos o bien era muy difcil con el nivel de entrenamiento,
experiencia o conocimientos que ellos tenan del mercado lograr atraer a los clientes de la
competencia. Desmotivndolos y no logrando el xito de ventas esperados.


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Que sea fcil de entender:
La compensacin comprende que el ejecutivo ingrese a un proceso de formacin que toma entre
18-24 meses y que les permite al cabo de un ao lograr ganar un salario de USD$ 27.000, versus
lo que la competencia ofrece USD$ 40.000. Pero que est por sobre lo que reciben sus
compaeros de generacin.
Adicionalmente deben considerar todos las compensaciones no monetarias que reciben al formar
parte de Flecha y que les permite ser muy atractivos , ya que es una gran compaa que a nivel
de mercado se reconoce, porque invierte en las personas y que tienen una calidad excepcional, lo
que finalmente es un incentivo para que se quede.
Si bien es cierto la estructura esta clara, finalmente los ejecutivos no permanecen ms de dos
aos en la organizacin, debido a las excelentes ofertas que reciben del mercado.
Que sea atractivo y Premiar el esfuerzo:
Si bien es cierto el programa es muy atractivo para los egresados y el mercado, el nivel de salario
es atractivo y se generan comisiones adicionales con el objetivo de incentivar la retencin de los
ejecutivos, y se les obliga a firmar acuerdos de no cambiarse a la competencia, los cules no eran
vlidos en todos los estados.
Finalmente esto no resulta tan atractivo para Flecha ya que est realizando la escuela de ventas
para la Industria, y perdiendo gran parte de la inversin.




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Seleccin / Contratacin
Se considera una buena estrategia hacer
Se sugiere hacer un proceso estructurado de reclutamiento y seleccin., donde el objetivo de este
proceso debe atraer contratar a los futuros vendedores estrellas.
Para esto es importante atraer a buenos candidatos en vez de maximizar el nmero de solicitantes.
Se debe hacer un proceso de seleccin riguroso, El cual debe incorporar un reclutamiento en base a
alumnos que hayan obtenido notas intermedias en la Universidad (Los de mejores notas no
esperaran vender y los de peores notas no son lo suficientemente esforzados
Predictores de desempeo objetivas
Habilidades de trabajo
Personalidad,
Informacin biogrfica,
La capacidad cognitiva,
Aptitud relacionada con el trabajo
Prueba de propsito especial




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